[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 약정을 통해 배제할 수 없는 노동자 건강권 / 2020.06

[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

 

 

약정을 통해 배제할 수 없는 노동자 건강권

 

 

박승권 / 후원회원 

 

 

사업장 환경안전 담당자에게 작업환경이나 작업 조건에 대한 건강상 위험을 조언할 때면 '걔네 받는 돈이 얼만데요~' 식의 답변을 듣는 경우가 가끔 있다. 

이는 나름 풍족한 급여 혹은 추가적 급여로 대우받는 노동자의 건강권에 대하여는 더 관대하게 대해도 괜찮다는 것, 느슨하게 보호하는 게 타당하다는 것처럼 들리곤 한다. 

그런데 일반인이나 심지어 노동자 본인마저도 비슷한 생각을 하는 경우가 적지 않다. 그렇다면 노동자의 건강권은 급여 혹은 기타 가치와 교환 가능할까?

건강을 교환할 수 있는가? 

'교환이 가능할 수 있다' 생각이 드는 것은 우리나라 민법이 계약자유의 원칙을 기초로 두고 있기 때문일 것이다. 따라서 우리는 흔히 사인 간의 관계에서 '당사자 간 좋으면 그만'이라는 식의 사고에 빠지기 쉽다. 

아울러 위험, 생명 수당이라거나 최근 이슈가 되었던 폭염, 혹한 수당 등이 급여를 구성하는 항목임을 고려한다면 이러한 얘기가 더더욱 그럴듯하게 들릴 수 있다. 하지만 이는 다소 잘못된 생각이다.

헌법에 모든 국민은 노동의 권리를 가지며 노동조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장해야 한다고 정해져 있다. 헌법재판소는 '노동자의 건강권'에 대해 인간의 존엄과 가치의 기초가 되고 국가의 보호 의무가 인정되는 기본권이라고 판시했다.(2016헌바77)

많은 법학자들은 이러한 기본권을 침해하는 행위는 민법 103조(사회질서에 반하는 내용의 법률행위는 무효로 한다)의 적용을 받는다고 본다.

정리하자면, 약정한 노동조건을 통해 헌법상의 권리로 인정되는 이른바 노동자의 건강권을 침해할 정도가 사회질서를 위배할 수 있는 수준일 때 그 법률행위는 '무효'가 되는 것이다.

반사회적 행위에 대한 민법 제103조의 '무효의 예'를 다소 극단적으로 상정해보면, 드라마나 영화에서 등장하는 '신체 포기각서'를 쓰는 것을 생각해 볼 수 있는데, 이것은 엄연히 사회의 올바를 풍속을 해치는 행위로서 사회질서에 반하기 때문에 '무효'(처음부터 효력을 인정하지 않기에 취소와 다른)인 것이다. 

그렇다면 사후 건강권, 쉽게 말해, 업무에 기인한 건강 문제가 발생한 후에 보상을 요구할 권리는 사전 고용계약으로 배제하는 것이 가능할까?

산재보험의 목적

이에 대한 설명은 더 간단하다. 근로기준법에 따르면 노동자가 업무상 부상 또는 질병에 걸릴 경우 사용자가 요양비나 휴업급여 등을 부담해야 하는데 근로기준법은 강행법규라서 당사자 합의로 적용 배제하는 것이 불가능하다. 

즉, 사적자치를 기본권 보호를 위해 어느 정도 배제한다는 의미인데, 이는 퇴직금을 월급에 포함하거나 받지 않기로 맺은 약정이 무효인 이유와 비슷한 성격이다.

산재보험 목적 또한 그 맥락을 같이 한다. 흔히 산재보험의 목적을 노동력 훼손에 따른 손실 보상을 실현하는 것만으로 생각하기 쉽지만, 산재보험은 잘못을 따지지 않고 보장하는 사회보험이다. 

더군다나, 적용 대상 노동자 모두가 당연 가입되며 이들의 최소한의 생존권을 확보하기 위한 생활 보장적 성격이 점차 강해지는 것이 그 특징이므로 약정에 의해 배제하는 것이 당연히 불가능하다.

일할 환경에 대한 권리

헌법재판소 판결에 따른 헌법상 노동의 권리는 '일할 자리에 관한 권리'만이 아니라 '일할 환경에 관한 권리'도 함께 내포하고 있는데 이에는 건강한 작업환경을 요구할 수 있는 권리도 포함한다. 

또한 그 권리는 급여나 직급은 물론, 사업장의 규모, 업종 등에 상관없이 모두가 누려야 할 보편적이고 기본적인 권리이므로 그 수준에 차등을 둘 수 없다.

위험수당 등은 노동을 수행함에 있어 조건 자체가 일반적인 때보다 특수하다고 인정되어 관행적으로 지급되는 상여금의 한 종류일 뿐이다. 이러한 성격의 수당이 노동자의 기본권 보호에 영향을 미칠 수 없다.

'팍타 순트 쎄르반다(Pacta sunt servanda)'라는 매우 유명한 로마법 법언은 '맺은 약속은 지켜야 한다'는 뜻이다. 그럼에도 불구하고 노동자의 건강권을 침해할 수 있는 약속은 서면이건, 구두건, 묵시적 합의건 그 절차를 불문하고 애초에 약속의 대상 자체가 될 수 없으므로 약속을 지킬 수 없다.