특집3. 돌봄 떠안은 여성 고령 노동자들의 이야기 / 2020.08

[고령노동의 위험과 현실 들추기③] 

 

돌봄 떠안은 여성 고령 노동자들의 이야기

 

 

김가을길 / 상임활동가

 

'2019 고령자 통계'에 따르면, 2019년 65세 이상 인구는 768만 5천 명으로 전체 인구 중 14.9%를 차지한다. 올해 들어 출산율은 급격히 감소해 통계 집계 이래 최저치를 경신했다. 고령화는 미래의 일이 아니라 코앞에 맞닥뜨린, 우리의 주요 사회 문제 중 하나가 되었다. 그리고 이들이 제공하는 노동력은 이미 사회의 한 축으로 기능하고 있다.

같은 통계에 따르면, 55~79세의 고령자 중 64.9%가 장래에 일하기를 원한다. 그러나 실제 은퇴 이후 고령노동자 다수가 임시계약직·불안정 노동에 건강권을 침해당하는 것으로 나타났으며, 특히 여성고령노동자의 실태는 남성고령노동자에 비해 잘 알려지지 않았다.

많은 여성고령노동자는 은퇴가 아닌 경력단절 이후부터 노동시장에 진입하며, 특히 청소·조리·가사·유아돌봄·간병·요양 등 광범위한 돌봄노동에 종사하고 있다. 여성고령노동의 건강권 문제를 알아보기 위해 진은정 요양서비스노조 부산경남지부장을 만나 인터뷰했다.

경력단절 이후 선택한 요양노동
 


요양노동의 평균연령은 다른 직종보다 상대적으로 높다고 알려져 있다. 그렇다면 보편적으로 어느 연령대부터 일을 시작해 언제까지 하는지 궁금했다.

"보건복지부 공식 통계 기준으로 요양보호사 평균 연령이 60세입니다. 대단히 높죠. 보통 서울시 같은 광역도시일수록 연령대가 상대적으로 낮고 인구가 적은 지역은 연령대도 더 높습니다. 시설요양보호사는 보통 50대 중반부터 60대까지 근무하는 경우가 많습니다. 평균 50대에 자녀양육을 마치고 이 직종을 선택하는데, 50대 여성이 새로 시작할 수 있는 일이 거의 없습니다. 거의 다 경력단절이라고 보면 되고요. 그리고 방문요양, 재가요양보호사들의 경우는 요양원에서 정년을 하고 일자리가 없어서 옮겨가기도 합니다. 50대에 하게 되면 단시간이 대부분입니다. 집안일에 신경을 써야 하니 하루 3시간, 4시간 근무하고 개인 생활을 유지하는 방식이라고 볼 수 있죠.

재가요양보호사는 훨씬 더 취약합니다. 고용이 안정적으로 유지되지 못하는 게 가장 큽니다. 고용이 불안정하다는 건 사용자의 상황에 따라 쉽게 해고된다는 겁니다. 어르신이 아프다거나, 기관에 들어가신다거나, 돌아가신다거나, 보호자가 마음에 안 들어 한다거나. 그러면 바로 해고됩니다. 보호장치도 거의 없습니다. 그런 일들이 비일비재하게 벌어지기 때문에 전반적인 노동환경, 노동안전도 더 열약하다고 볼 수 있습니다. 임금이 불안정한 것 또한 해당합니다. 한 달에 50만~60만 원 받는데 그걸로 어떻게 생활하겠습니까."

최소인력으로 장시간 근무

보건복지부 시행령에 따르면 시설요양보호사의 인력배치는 서비스대상자(돌봄어르신) 2.5명당 1명 이상을 고용해야 한다. 그러나 대부분의 시설이 24시간 돌봄을 제공하기 때문에 기준에 맞춘 인력으로는 노동시간을 준수하기 어려웠으며, 실제 현장에서는 교대제가 일상적이었다. 또 노동시간이 지나치게 길어 노동시간을 단축하는 문제가 요양보호사의 노동안전보건 의제에서 중요한 지점으로 보였다.

"2교대는 보통 오후 6시부터 다음 날 오전 9시까지 15시간을 일하는데, 그 15시간 중에 명목상 휴게시간이 적게는 3시간 많게는 7시간까지 계산됩니다. 휴무를 잡아놓고 임금을 주지 않는 거예요. 실질적으로 쉬는 시간이 아니게 되죠. 밤에 일하는 경우엔 사고위험이 훨씬 큽니다. 치매 어르신들을 돌보기 때문에 한시도 눈을 뗄 수 없습니다. 요양보호사들은 비상상황을 대비해 늘 대기하고 있는 거죠. 그 때문에 보건복지부에 야간근로를 인정하고 수당을 지급하라고 요구하고 있습니다. 하지만 지금도 사업주들은 야간 휴게시간을 많이 잡아놓고 임금을 주지 않는 형태로 장시간 노동을 시킵니다.

법적 인력 이상을 둘 수도 있지만 절대 그 이상 두지 않아요. 그렇기에 3교대를 하는 곳은 당연히 2교대를 하는 곳보다 노동밀도가 더 촘촘할 수밖에 없습니다. 절대적으로 쉴 시간도 모자라고, 빠르게 일을 처리해야 한다는 부담도 생기죠. 주로 2교대, 3교대를 많이 하지만 현장에 나가보면 별 희한한 근무 형태도 있습니다. 어떤 곳은 24시간 근무 후 이틀을 쉬게 해준답니다. 24시간을 연속으로 일하는데, 실제로는 12시간만 근무한 것으로 기록됩니다. 나머지는 휴무로 처리를 해버리는 거죠. 이걸 '퐁당당'이라고 부릅니다."

보건복지부에서 위법을 권장하는 수준이었다. 교대제나 노동시간을 보면 신체적, 정신적 부담이 상당히 클 것 같은데, 휴게공간이나 샤워시설은 별도로 마련이 되어 있는지 궁금했다.

"원래는 독자적인 휴게공간을 줘야 하지만 휴게시간을 보장하는 곳도 없기 때문에 아직 전면적으로 요구하기는 힘들어요. 지금은 정말 밥만 먹고 돌아서서 일합니다. 조합이 생긴 이후 쉬면서 일을 할 수 있다는 걸 처음 알았다는 노동자들도 많고요. 그만큼 휴게시간에 대한 보장이 절실한 상황입니다. 이러니 요양원의 경우 같은 시설에서 1년에서 3년 미만으로 일하는 비율이 90%가량 됩니다. 그 정도로 일이 힘들고, 인력이 없고, 일자리가 불안정해 여기저기 옮겨 다니니 통계가 그렇게 나오는 거죠."

실제로 많은 요양서비스노동자들은 근로기준법과 산업안전보건법 등을 알고 있음에도 직장에서 해고될까 봐, 이후에 일할 곳이 없어질까 봐 두려워 지나치게 긴 노동시간을 참고 일한다. 진은정 지부장은 이러한 현상에 직종 특유의 '고령', '여성'이라는 조건이 큰 영향을 끼친다고 말했다.

폭언·폭행·성희롱은 산재가 아니다? 

시설돌봄 특성상 업무범위가 굉장히 넓어 사고도 다양하게 일어날 것 같은데, 요양보호사가 많이 겪는 사고의 유형은 무엇일지, 또 특별히 더 위험하다고 할 만한 업무와 그 이유는 무엇일지 물었다.

"골절이 가장 많죠. 목욕시키다가 미끄러지기도 하고, 사용자가 밀쳐서 넘어지는 경우도 있습니다. 그 외 물기가 있는 곳에서 미끄러진다던가, 주방도 물기가 있는 곳에서 미끄러지면 부러집니다. 또 어르신들 다수가 치매 어르신인데 이분들 중 폭력적인 분들이 많습니다. 피멍이 생기는 게 일상이지만, 그런 건 아직 업무상 재해로 인정해주지도 않습니다.

폭행, 폭언, 성희롱도 거의 매일 벌어집니다. 산재로 넣을 수 있는 건 골절사고나 폭행으로 다친 경우, 또 배식하거나 옮기다가 뜨거운 국을 쏟아 화상을 입는 그런 사례들입니다. 규모가 작은 곳에선 업무 구분이 없어 주방 일도 막 시키니까 사고가 많이 납니다. 김장철이 되면 배추 100포기를 쪼그려 앉아서 자르는 업무까지 하셨던 분이 있는데, 하다가 밑이 빠지는 느낌과 함께 통증이 심하게 들어 병원에 가보니 자궁이 탈출했다고. 그분은 심지어 업무가 끝날 때까지 참고 일을 하시다가 퇴근하고 119에 실려 가셨다고 합니다. 힘들어도 참고해야 한다는 인식이 상당히 보편적입니다. 노조에 상담 오는 거 보면 약 30%가 산재 관련 상담입니다." 

무리한 노동강도에 골병드는 몸
 
"환자를 휠체어에 태우고 내리는 일이 여러 차례 반복됩니다. 식사도 하셔야 하고, 거실에 나와서 TV도 보고, 목욕도 시키고 기저귀 교체 등 일상생활의 거의 모든 부분을 보조해야 하죠. 그때 개인 힘으로 어르신을 들어서 옮겨 태우는데, 최소 50~60kg 넘는 어르신들을 들어 옮기려고 하면 일단 허리에 큰 무리가 갑니다. 2.5명당 1명을 교대로 돌리려고 하니 규모가 작은 시설은 야간에 요양보호사 1인이 모든 돌봄을 다 담당하기도 합니다. 상황이 이러니 협동해서 한 분을 옮기는 방식은 지금 인력체계에서 불가능합니다.

시설마다 조금씩 다르지만, 기본적으로 근골격계 질환이 많아요. 허리, 어깨, 손목에 부담이 많이 갈 수밖에 없죠. 디스크, 협착증, 탈출을 달고 산다고 보면 됩니다. 그러니까 우리끼리는 요양보호사 일을 하면 6개월 안에 근골격계 질환에 다 걸린다고 합니다. 어깨 같은 경우 회전근개파열이 많고요, 요양원 규모가 크면 많이 걸어야 해 족저근막염도 상당히 많습니다."

근골격계 질환은 개인적 요인으로 나이와 성별을 많이 고려한다. 그렇다면 여성고령노동자들이 직업병, 특히 근골격계 질환으로 산재신청을 했을 때 그 과정에서 차별을 받은 경험은 없는지 궁금했다.

"연령대가 높고 대부분 여성 노동자인데다가, 원래도 근골격계 질환이 많기 때문에 산재로 인정되기 힘든 부분이 있습니다. 노동자들 본인도 대부분 일반적인 질병으로 치부해버리고요. 그래서 산재 신청 자체를 꺼리게 됩니다. 그런데 근래에 조합원 중에 회전근개파열이나 이런 진단명으로 인정받으신 분은 있습니다. 그분도 오랫동안 참고 일하셨는데, 도저히 참을 수 없는 지경이 되어서 수술을 하셨습니다. 병원에 가면 '원래 본인이 가지고 있었던 질환 아니냐' 이렇게 말하기도 합니다.

고령인 만큼 수술력 같은 게 있을 수 있는데, 그것들이 업무상 요인으로 더 악화했음에도 산재로 인정받기는 상당히 어렵습니다. 또 사실 신청 자체가 극히 드문 편이에요. 조합이 생긴 곳 정도가 겨우 사고로 산재를 인정받고, 대다수의 시설에서는 고용 불안으로 신청 자체를 하지 않죠. 아프면 병가를 쓰거나 그냥 쉬거나 회사에서 일방적으로 해고해버리니까요.

산재는 최초진술이 중요한데 자신이 어떤 일을 하는지 말을 하지 않는 경우도 많습니다. 공상처리도 많이 하고, 여전히 산재하려면 회사의 승인을 받아야 한다고 생각하기도 하고요. 인식의 문제가 큽니다. 결국 개인에 대한 차별보다도 전체적으로 낮은 인식과 고용불안 등 사회적인 요건이 이 큰 영향을 미치는 겁니다." 

인터뷰를 통해 들어본 요양보호사들의 노동시간 실태는 정말로 심각했다. 무엇보다도 노동시간 문제를 해소하기 위해서는 보건복지부가 최소인력 지침을 조금이라도 강화하도록 요구하는 사회적 움직임이 필요하다. 공공영역인 노인돌봄 문제를 국가가 책임지고, 요양서비스 노동자들의 노동이 비로소 존중될 때 우리 사회가 안전에 한 발짝 더 다가갈 수 있지 않을까.

 

 

특집2. 늘어나는 고령 노동, 드러나는 현실 / 2020.08

[고령노동의 현실과 위험 들추기②] 

 

 

늘어나는 고령 노동, 드러나는 현실 

 

 

정경희 / 선전위원

 

고령화 사회에 접어든 현재, 전체 취업자 중 65~79세가 8.7%이다. 55~79세의 55.9%가 취업 중이며 희망 근로 상한 연령은 73세로 64.8%가 장래에 일하기를 원하는 것으로 나타났다. 고령층이 일하고 싶은 이유는 생활비에 보탬(60.2%), 일하는 즐거움(32.8%)이었고, 일자리 선택 시 중요하게 생각하는 것은 일의 양과 시간대(28.4%), 임금 수준(23.9%), 계속 근로 가능성(16.6%), 일의 내용(13.2%) 순으로 나타났다. 고령화가 가속되면서 고령 노동자는 지속해서 늘어날 것으로 보인다.

2014년, 2018년에 이어 올해 5월 열악한 노동환경으로 인해 노동자가 스스로 목숨을 끊는 일이 또 일어났다. 경비원 고 최희석씨가 아파트 주민의 갑질로 극단적 선택을 한 것이다. 이와 관련해 지역 대책위원회가 구성됐고 대응과 재발 방지를 위한 활동을 하고 있다. 

전국경비노동자지원단에 참여하면서 대책위에 함께하는 노원노동복지센터 법규팀장 임득균 노무사를 만나, 고령 노동자를 둘러싼 노동조건과 안전 보건 문제에 대해 들어보았다.



"고령 노동자들이 최소한의 목소리 내게 도와야"
 - 노원노동복지센터가 주축이 돼 지역에서 취약계층 노동자 모임이 일상적으로 진행되고 있다고 들어 무척 반가웠습니다. 
"2012년부터 센터장님이 맡아서 월 1회 경비노동자를 만나는 자리를 갖고 있어요. 경비노동자 근무 특성이 24시간 격일제라 A조, B조 이렇게 두 번 만나요. 참여 인원이 조금씩 늘어나 지금은 작년 기준으로 50명, 30명씩 80명 정도 모이세요. 상담도 진행하고, 기간 만료, 해고, 연차휴가, 최저임금인상 등 실제 도움 되는 내용으로 교육도 합니다. 부당한 처우에 대응하고, 산재 접수도 진행하고, 식사하며 얘기 나눌 기회를 마련하고 있어요. 

현재 강북구 인근 구에는 노동복지센터가 있고 강북구에만 없는데, 고 최희석 경비노동자도 이런 모임에 오셨더라면 함께 대응하여 극단적인 선택을 막을 수 있지 않았을까 하는 생각이 들어 안타까워요. 다양한 업종에서 상담받으러 오시고, 모임은 경비노동자 모임만 하다가 지금은 요양보호사, 학교비정규직노동자, 아파트 청소노동자 모임도 하고 있어요. 점점 사업을 넓히려 하고 있어요.

고령 노동자들 하시는 업무가 대부분 민원인을 직접 상대하는 경비, 청소, 주차관리 등입니다. 다수의 민원인을 상대하다 보니, 조금만 실수하거나 다른 업무로 인해 응대하지 못하면 아파트, 회사에 민원이 들어가고 계약 만료가 되는 등 불이익을 받기도 합니다. 그래서 갑질 당해도 참는 경우가 많고, 스트레스를 많이 받으세요. 저희는 이런 고령 노동자들이 최소한 본인의 목소리를 낼 수 있도록 법률적 지원을 해드리고 있습니다."

- 경비노동자가 감정노동에 노출되면서 겪는 어려움과 해소방안에 대해 대책위에서 논의 중이라고 들었습니다.
"입주자를 대면하는 모든 소통창구가 경비노동자에게 있다 보니 이런 일이 발생하는 거 아닌가 싶어요. 예를 들어 입주민 A가 차를 밀어 달라 업무지시를 내려서 B의 차를 밀었는데 B가 왜 그랬냐고 갑질하는 거죠. 민원창구를 관리사무소로 하고, 그것이 경비노동자의 업무라면 경비반장한테 전달해서 경비반장이 업무지시를 하는 구조가 되면 갑질 문제는 어느 정도 완화되지 않겠냐는 얘기가 있어요. 물론 관리사무소장이나 직원의 감정노동에 대한 보호 장치가 있어야겠죠.

갑질에 대한 처벌 규정을 만들자는 안이 올라오고 서울시에서 발표도 했더라고요. 공동주택 관리법 제65조 제6항에 입주자, 입주자대표회의 및 관리 주체 등은 경비원 등 근로자에게 적정한 보수를 지급하고 처우개선과 인권존중을 위하여 노력하여야 하며, 업무 이외에 부당한 지시를 하거나 명령을 하여서는 아니 된다고 돼 있어요. 그런데 처벌 규정이 없거든요. 천준호 국회의원(더불어민주당·강북갑)을 주축으로 진행된 토론회 이후 TFT를 꾸렸고, 국토교통부, 전국아파트경비노동자사업단, 전국아파트입주자대표회의연합회, 대한주택관리사협회 등과 함께 '아파트 경비노동자 등 공동주택 종사자 고용안정과 권익 보호를 위한 상생 협약식'을 진행할 예정이에요."

- 경비노동자가 겪는 어려움은 감정노동 외에도 고용불안, 긴 휴게시간, 야간순찰, 열악한 휴게장소 등이 있습니다. 문제가 발생하는 지점과 이에 대한 대안은 무엇일까요?
"고용노동부에서 경비노동자를 감시단속적근로자로 인가해줄 때 근무 장소와 별도로 휴게장소가 있는지 조사하는데, 거짓이거나 지하로 되어 있는 경우가 많아요. 지하 휴게실은 우수관이나 쥐, 석면 같은 게 있어 꺼리세요. 입주민 이해관계 때문에 아파트 수선충당금으로 새로운 건물을 짓기가 쉽지 않아요. 정부나 지자체가 지원을 해줘야 하는 게 아닐까요. 

재작년 서울시 조사에서 초소에 에어컨이 없는 경우가 40%였는데 최근 사업을 진행해서 30%로 낮아졌어요. 이런 부분도 지자체의 지원이 필요할 것 같아요. 그리고 정부나 서울시에서 이런 지원을 하면서 단기 계약 근절 얘기도 하거든요. 고용 관계는 계속 이어지면서도, 계약서에 사인하는 것이 월례 행사인 거죠. 그러다 민원 조금만 들어오면 해고하기도 하고요. 단기 계약을 장기로 늘리거나 적어도 용역회사랑 계약 기간을 맞추는 데 지원하겠다는 얘기는 있어요.

야간순찰 관련 불만이 제일 많으세요. 야간순찰 앞뒤 시간은 돈 안 받는 휴게시간인데 잠자다 중간에 일어나야 한다는 것이 가장 문제예요. 보통 야간 8시간 중 6시간이 휴게시간, 나머지 한 시간은 순찰, 한 시간은 인수인계로 비워놓아요. 근로복지공단 뇌심혈관계질환 관련 지침에서 경비노동자의 경우 별도 휴게공간이 없거나 5시간 연속해서 휴게시간을 보장하지 않으면 야간휴게시간은 대기시간으로 보겠다는 내용이 있거든요. 

실제 근무시간이 주 60시간인지 조사해서 업무상 질병 가능성을 판단하겠다는 거예요. 야간에 일어나서 순찰하는 게 안 좋다는 것을 정부가 인정하는 거잖아요. 이런 건 해결해야 하지 않을까요." 

"산재 인정될 수 있으니 제발 오세요" 

- 수원지법 행정3부가 "아파트의 택배 관리, 제초, 전지작업 보조, 쓰레기 분리수거는 경비업무가 아니다"라는 판결을 내리면서 경비업무 외의 업무를 시킨 아파트 위탁관리 회사들에 단속을 예고했고, 내년부터는 처벌이 불가피합니다. 실제 경비 외 업무가 아파트 운영을 위해 필요하기도 하고, 현실적으로 대량해고 발생 우려가 있기도 합니다.
"경비노동자와 주택관리노동자를 이분화해서 경비노동자는 정문 후문 경비만 하고, 주택관리 서비스 업무자는 감시단속적근로자 승인 안 되는 것으로 현실에 맞게 조정하자는 안을 제시하고 있어요. 근무시간 조정해서 적어도 잠은 집에서 자고, 업무 범위에 맞게 급여 책정되고, 공동주택관리법 규약에도 명시하면서 인원은 감축하지 않는 방안을 찾자는 거죠."

- 경비노동자 대부분 열악한 근무환경에 노출되는데 개인적으로 감내하고 있는 것 같습니다. 고령이기에 주의해야 할 건강상 특성은 어떤 것이 있을까요. 
"상담하다 보면 쓰러지신 분이 많아요. 워낙 근무시간도 길고, 다양한 업무를 하시니 뇌심혈관 문제가 있겠죠. 분리수거 과정에서 무거운 것을 많이 들거나 다치는 경우 근골격계질환 문제가 있고, 이틀에 한 번 지하에서 주무시다 일본뇌염으로 쓰러지신 경우도 있었어요. 주민들이 택배 찾으러 오거나 무언가 요청하러 오기 때문에 요즘은 코로나19에 가장 취약한 계층 중 하나죠. 감정노동에 노출되니 직무 스트레스로 인한 정신질환도 연관이 있을 거고요."

- 마지막으로 고령인 경비노동자가 연령을 고려해서 적절한 업무를 할 수 있도록 해야 한다는 인식을 확산해가는 과정에서 무엇이 필요할까요. 
"첫 번째, 고령 노동자라서 너무 쉽게 생각하는 게 많은 것 같아요. 경비노동자도 그렇고, 학교 당직자도 마찬가지일 텐데 24시간 격일 근무를 당연시하면서 가정과 여가생활을 너무 소홀하게 생각하는 경향이 있는 거죠. 학교 당직의 경우 경비노동자보다 훨씬 열악해요. 급여도 90~100만 원으로 훨씬 적은 것으로 알고 있어요. 

두 번째, 아픈 것이 일 때문이라고 생각하시는 경우가 많지 않은 것 같아요. 인식개선이 중요한데, 산재 교육할 때 단순하게 얘기해요. '이거 산재 인정될 수 있으니 제발 오시라'고요. 세 번째, 입주자들의 인식개선이 필요해요. 입주자대표회의를 비롯해 누구나 노동 인권교육을 듣도록 하는 방안을 고민해야 합니다. 마지막으로 미화 노동자의 경우, 산재 교육을 진행해보니 산재가 무엇인지 전혀 모르시는 것 같아서 무슨 일을 당하면 바로 연락할 수 있도록 센터 전화번호를 저장해드려요. 언제든지 신고하고 지원할 수 있는 기관들도 있어야 한다고 생각합니다."

 

 

 

특집1. "아파도 일만 하게 해달라" 쉼 없는 나라의 비밀

[고령노동의 현실과 위험 들추기①] 

 

 

"아파도 일만 하게 해달라" 쉼 없는 나라의 비밀 

 

 

이선웅 / 직업환경의학전문의, 한노보연 회원

 

1. 정년퇴직 이후 한국의 고령노동

한국은 평균수명의 연장과 함께 급속한 고령화가 진행되고 있다. 통계청에 따르면 우리나라는 2000년에 고령화 사회(65세 인구가 전체 인구의 7% 이상)에 접어들었고, 2025년에 초고령 사회(65세 인구가 전체 인구의 20% 이상)에 들어갈 것으로 보인다. 25~54세의 핵심 생산층은 2010년에 비해 2020년에는 총 193만여 명이 감소할 것으로 예상된다.

반면 55~59세 인구는 2010년 27만 9천 명에서 2015년 38만 6천 명으로 증가했고, 그 이후에도 점진적 증가가 지속되고 있다. 이처럼 빠른 속도의 고령화는 노동력 구성의 변화에도 영향을 미친다. 노동자의 평균연령이 1995년 34.8세에서 2016년에는 41.5세로 급격히 증가하였고, 2000년에서 2050년까지의 향후 노동력 연령 구성상의 변화를 보면, 2000년에 50세 이상 노동력의 비중이 약 25% 미만인 데 비해 2050년에는 50%를 넘을 것으로 추정되고 있다. 반면 핵심 노동력인 25~49세 노동자 집단은 2000년 66%에서 2050년 44%로 감소할 것으로 전망된다.

우리나라는 임금체계에서 여전히 근속연수에 따라 임금이 상승하는 호봉제가 우세한 편이다. 이러한 연공급 임금체계에서 인건비 부담의 핵심대상은 고령 노동자 집단이다. 다른 나라에 비해 현저히 높은 임금의 연공성은 한국의 고령 노동자에게 주된 일자리의 조기 퇴직을 강제하는 경향이 있다. 또 퇴직 이후의 낮은 연금 대체율 때문에 연금수급 개시 연령 이후에도 시장에서 은퇴하지 못하고 있다.

우리나라는 2020년 기준 49.4세(2020 경제활동 인구조사)에서 의무조기퇴직을 당하는 경향이 높으며, 50대에 조기퇴직을 해도 연금제도의 미성숙으로 노후의 소득을 보완하기 위해 계속 일해야 하는 경우가 많다. 2020년 5월 55세 이상 연금 수령자 비율은 47.1%이고 월평균 연금 수령액은 63만 원에 불과하다. 결국, 한국의 노동시장 은퇴 연령은 2016년 남녀 모두 72세로 OECD 평균(남 65.1세, 여 63.6세)보다 매우 높다. 그리고 2015년 한국의 65세 이상 노년 인구의 빈곤율은 50%에 가까워 OECD 평균의 4~5배 수준이다(표1). 이는 사회보장 시스템과 연금 제도의 미성숙이 큰 원인이다. 조기 은퇴자는 은퇴 이후 충분한 생활 수준을 확보하기 힘든 것이 당연시된다.
 

2. 한국의 고령노동 시장

한국의 고령자는 이런 이유로 노동시장 참여와 고용률이 매우 높은 특징을 보인다. '고령자 고용 촉진법'에서 고령자로 정의하는 55세 이상의 인구 비중(55~64세)은 2015년 15.4%에서 2020년 17.9%로 증가했으며, 이들의 고용률은 2015년 66.0%에서 2020년 67.2%로 증가했다. 2016년 50~74세의 고용률은 한국이 62.1%로 OECD 평균 50.8%에 비해 매우 높다. 55~79세까지의 노년층을 포함한 고령자 인구 역시 계속 증가하고 있으며, 2020년 5월 1427만 명으로 이 중 55.3%인 789만 명이 고용상태에 있다. 2020년 코로나19로 인한 고용 한파를 제외하면 고용률 추이는 증가 상태에 있다(그림1).
 

이러한 높은 고용 참여율에 비해 한국 고령자 일자리의 질은 매우 낮고 불안정하다. 사회안전망이 확충되지 못한 상태에서 주된 일자리에서 퇴직한 고령자에게는 노동시장에서 이탈하기 전까지 불안정한 일자리를 이어가는 것 외에 별다른 대안이 없기 때문이다. 55~64세 노동자의 2016년 임시직 비율은 32.7%로 OECD 평균 7.9%의 4배에 달한다는 사실은 이를 반영한다. 또한 한국의 연령대별 비정규직 고용 형태도 60세가 넘어가면서 전체 근로자와 비교해 확연히 증가한다(그림2).

2014년 기준 임시직, 시간제, 비전형 근로 형태 모두 전체 근로자보다 60세 이상에서 2배에서 3.5배 높음을 알 수 있다(그림2). 주당 평균 노동시간도 18.6시간으로 OECD 평균 16.9시간에 비해 높다. 하지만 전일제 고령 근로자의 소득수준을 25~54세 근로자의 소득과 비교하면 한국은 0.91로 OECD 평균 1.10에 비해 고령으로 인한 소득수준의 감소가 눈에 띈다.
 
3. 고령 노동자의 주요 직종 및 안전 보건 문제

2014년 지역별 고용조사 자료를 근거로 55세 이상 고령층이 다수 고용되어있는 직종을 산업안전보건공단에서 선정하였다. 고령 노동자 342만 8826명에 대한 자료 분석을 통해 40개의 고령 노동자 다수 종사 직종 중에서 고령층 구성 비율이 높고 안전보건서비스가 필요한 직종을 15개 선정하였다. 15개 주요 직종은 고령 노동자 다수 직종 순으로, 1) 청소원, 2) 경비원, 3) 버스운전원, 4) 주방보조원, 5) 간병인(요양보호사 포함), 6) 건설 단순 종사원, 7) 가사도우미, 8) 조리사, 9) 제조 관련 단순 종사원, 10) 형틀목공, 11) 매장 판매원, 12) 도장공, 13) 배달원, 14) 재봉사, 15) 용접원이다.

이 15개 직종에 대해 취업자 근로환경 조사 결과를 분석하여 업무로 인한 일반적인 유해위험 노출 정도를 파악했다(표2). 물리적 유해요인(진동, 소음, 높은 온도, 낮은 온도), 분진 및 유해가스(연기 및 밀가루 흡입, 유해 증기, 담배 연기), 화학물질, 근골격계 유해요인(통증을 주는 자세, 사람을 들어 이동시킴, 무거운 짐을 이동시킴, 장시간 서 있는 자세, 반복 동작) 모두에서 55세 이상 고령 근로자가 55세 미만 근로자보다 노출 정도가 높았다.
 

표2의 유해위험 요인에 포함되지 않은 야간작업 역시 55세 이상 고령자에서 매우 높은데, 2013년 고용 형태별 근로실태조사에서 55세 이상 전체 근로자의 17.0~18.3%(22만~30만 명)를 야간작업 종사자로 추정했다. 또한, 대표적인 고령 노동 직종인 경비노동자 490명의 설문조사 결과 19.1%가 입주민으로부터의 부당 대우를 경험하여 경비원을 포함해 상당한 고령 노동자가 감정노동 상태에 있음을 유추할 수 있다.

고령 노동자의 건강 문제는 2014년 산업안전보건공단의 근로환경조사 자료를 이용한 55세 이상 고령 노동자의 질환 및 증상 조사 결과, 심혈관 질환율이 남성 3.88%, 여성 4.05%로 55세 미만의 남성 1.07%, 여성 0.74%에 비해 매우 높았으며 이는 연령에 의한 유병률 증가에 야간작업 등의 유해요인이 추가적인 영향을 미쳤을 것으로 생각 할 수 있다.

그 외 어깨, 목, 팔의 통증 비율도 남성 44.4%, 여성 60.8%로 55세 미만의 남성 28.7%, 여성 36.1%에 비해 높았고, 우울 또는 불안장애 남성 1.32%, 여성 2.43%(55세 미만 남성 1.14%, 여성 1.63%), 수면장애 남성 2.58%, 여성 4.15%(55세 미만 남성 2.25%, 여성 2.20%)로 55세 미만 노동자에 비해 높았다. 고령 노동자의 전반적인 산업재해 발생률 역시 꾸준하게 증가하고 있다.

2018년 60세 이상의 산재 비율은 23%로 2008년에 비해 11% 증가했다. 같은 기간 고령 노동자 비율이 4.9% 증가한 것을 고려하면 노동자 수의 증가보다는 위험 노출의 증가가 영향이 있을 것으로 보인다.

4. 고령 노동자와 산재

업무상 질병 통계를 보면 일반적으로 연령 증가에 따라 산재 인정률이 감소한다. 2018년 기준 30~50대는 산재 인정률이 60% 중반에 이르지만 60대는 57.8%, 70대는 44.4%로 떨어진다. 업무상 질병의 주된 항목인 근골격계 질환의 경우, 일하면서 증상이 생겨도 나이에 의한 퇴행성 요인이 어느 정도 확인되면 나이에 따른 자연적 경과로 산재 불인정하는 경우가 많다. 퇴행성 요인을 상쇄할 정도의 심한 업무 부담이 있어야 인정되는 경향이 있다.

퇴행성 요인이 있다고 하더라도 업무로 인한 부담이 질환 악화에 영향을 준다면 인정될 수 있지만, 이에 대한 일치된 기준이 없어 보수적으로 판단되는 경향이 있는 것으로 보인다. 또한 뇌심혈관질환 인정에서도 업무 부담이 있다고 하더라도 고령자는 고혈압, 당뇨 등 만성 기저질환 존재가 산재 불승인에 영향을 끼치는 경우가 꽤 있다고 판단된다. 업무부담의 기준이 고령 노동자를 고려하지 못한 채 설정돼 있어, 고령 노동자는 업무부담 정도 판단에 노화에 의한 신체적 능력 감소분을 제대로 평가받지 못할 가능성이 크다. 결국 고령 노동자는 표2와 같이 업무상 유해위험인자 노출이 비고령 노동자보다 더 큼에도 불구하고 산재 인정률은 낮은 결과가 당연시되는 것이다.

하지만 또 다른 근본적 문제는 고령 노동자의 고용 불안정성이다. 그림2와 같이 60대 이상부터 치솟는 비정규직 형태와 심각한 노인 빈곤율로 아프거나 심리적 상처가 있더라도 산재나 업무상 질병임을 호소할 수 없는 상황이 만연하다. 필자가 일하는 기관 역시 야간작업 특수검진을 하고 있다. 야간작업 특수검진을 하다 보면 간혹 검사 결과를 회사에 보내지 말아 달라는 고령의 노동자를 만난다. 어차피 개인 결과는 회사가 볼 수 없지만, 그분들의 심정을 느낄 수 있다. 그것은 바로 '나이 들고 아파도 좋으니 일만 하게 해 달라'는 마음일 것이다.

 

 

<일터> 통권 197호 / 2020.07

 

[특집] 코로나19와 K-방역
1. 정책 목표에 기반한 '산재 발생 평가'가 필요하다 
2. 시스템을 구축하고 환경을 바꾸는 산재예방정책을 바라며 
3. 한국 산재예방정책이 나가야할 방향을 제시하다 

[지금 지역에서는] 

롯데백화점에서 범일동까지 

[일터 정신질환 짚어보기]

산재보험 취지에 부합하는 업무상 정신질환 판정을 요구한다 

[연구리포트] 

누가 노동자의 밤을 사는가? 

[동아시아 과로사 통신]

대만의 COVID-19 판데믹과 과로 

[A-Z까지 다양한 노동 이야기] 

활동지원사 노동자의 쉴 권리 보장을 위해  

[현장의 목소리] 

학교 비정규직 여성 노동자, 외치다 "우리가 가는 길이 바로 여성노동자의 길" 

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

부딪히며 배우며 만들어간 안전보건 활동 

[문화로 읽는 노동] 

그 노동자는 왜 복직투쟁에 나섰나 

다큐영화 <그림자들의 섬> 

[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

스테인리스 식기 제조 노동자에게 왜 급성 진폐가 발생했는가? 

[유노무사 상담일기 더불어與]

손/손목부위 근골격계질병, 손목결절종 

[노동자 건강상식]  

식품 알레르기 

[발칙 건강한 책방]

건강 불평등, 성인지적 관점에서 접근하기 

[이러쿵 저러쿵]

2020 <올해의 현장> 스케치 

[안전보건동향] 
[한노보연 이모저모]

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[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 스테인리스 식기 제조 노동자에게 왜 급성 진폐가 발생했는가? / 2020.07

[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

 

 

스테인리스 식기 제조 노동자에게 왜 급성 진폐가 발생했는가? 

 

 

김대호 / 근로복지공단 직업환경연구원 연구위원 

 

 

오랫동안 스테인리스 그릇을 가공하는 공장에서 일하다가 돌아가신 어느 노동자의 역학조사 사례를 소개하고자 한다. 46세 때부터 22년 4개월간 스테인리스 그릇을 가공하는 공장에서 분말 세척 및 포장작업을 한 후 대학병원에서 '과민성 폐렴'을 진단 받고 근로복지공단에 산재신청을 한 노동자가 있었다. 신청인은 공장에서 화재가 발생하였는데, 화재 진압 후 공장을 정리하는 과정에서 그을음에 노출되어 폐질환이 발생하였다고 주장하였다.

산재신청 후 직업환경연구원에 업무상 질병 역학조사가 의뢰되어 자료를 검토해 보니 흉부 영상에서는 과민성 폐렴에 합당하였지만, 조직검사 결과에서는 과민성 폐렴의 증거가 없었다. 20년 이상 근무하였다는 업체는 스테인리스 식기류의 광택만 전담하는 업체로 산재 신청인(아래 신청인)은 미상의 분말로 세척하거나 포장을 하는 일을 하였는데, 면담하려고 유선 연락을 해보니 신청인은 이미 사망한 상태였다.

사망원인이 과민성 폐렴?

하는 수 없이 홀로 남은 유족인 남편과 함께 신청인이 오랫동안 일을 하였던 공장을 방문하였는데, 조그만 공장에서는 산화알루미나 크림을 식기에 바른 후 나무원단에 고속으로 마찰을 시키는 방식으로 광택을 내는 작업을 여러 노동자가 하고 있었다. 신청인이 하였던 일은 광택이 마무리된 식기를 미지의 분말을 이용해 용기 내부를 닦아내는 작업이었다. 그런데 국소배기장치가 있었지만, 미지의 분말이 주변으로 날리고 있었다. 사업장 담당자에게 미지의 분말이 뭔지 물어봤지만 잘 모르고 있었고, 산화알루미늄 가루라고만 추정하고 있었다.

직업환경연구원에서 이를 채취하여 분석(X선회절분석기)을 해보니 결정형 유리규산인 석영과 크리스토발라이트가 각각 12%, 9% 함유되어 있었고, 나머지 성분은 대부분 비결정형 물질이었으며, 다른 분석(X선형광분석) 결과에서는 SiO2 78.0%, Al2O3 6.76%, Fe2O3 6.23%, K2O 3.06%, CaO 1.58% 등으로 구성되어 있었다. 즉, 산화알루미늄 가루는 아니었다.

대학병원에서 진단받은 질병은 '과민성 폐렴'이었지만, 사업장 조사에서는 과민성 폐렴을 일으킬 만한 물질은 없었고 임상경과도 과민성 폐렴에 잘 맞지 않았다. 노출량이 상당할 것 같은 미지의 분말은 산화알루미늄 가루가 아닌 광물 성분으로 과민성 폐렴을 일으키는 물질이 아니라 폐암 발암물질이면서 진폐의 일종인 규폐를 일으키는 석영과 크리스토발라이트가 함유되어 있었다.
 

그게 정확한 진단명이었을까?

조사는 두 가지 방향으로 진행을 하였는데, 우선 신청인의 폐 조직을 입수하여 폐 조직을 전문적으로 판독하는 병리과 전문의에게 재판독을 의뢰하였고, 최초 '과민성 폐렴'을 진단할 당시부터 사망한 날까지의 흉부 영상을 입수하여 흉부 영상을 전문으로 하는 영상의학과 전문의에게도 재판독을 의뢰하였다. 한편, 미지의 분말이 무엇인지 알아내기 위해 분말을 납품하는 업체를 방문하여 조사한 결과 분말의 성분 분석표에 시료 명칭이 '규조토 분말'로 표시되어 있었고, 원료는 포항 흥해 지역에서 생산된 규조토라는 사실을 알아내었다.

다공성(多孔性, porous) 광물인 규조토는 높은 온도로 가열하는 소성 가공 이전에는 석영이나 크리스토발라이트와 같은 결정형 유리규산의 함량이 1% 미만으로 알려져 있었지만, 우리가 입수한 시료에서는 9~12%나 함유되어 있었다. 이에 2회에 걸쳐 작업환경평가를 실시한 결과, 신청인의 작업 중 노출될 수 있는 공기 중 석영 농도는 각각 0.042 ㎎/㎥, 0.091 ㎎/㎥, 크리스토발라이트는 0.025 ㎎/㎥, 0.106 ㎎/㎥로 이 둘을 합친 결정형 유리규산의 농도는 고용노동부 노출기준(0.05 ㎎/㎥)을 초과하면서 최대 4배 가까이에 달할 정도로 고농도였다. 

의무기록을 재검토 한 결과, 다른 감염성 질환을 모두 배제할 수 있는 상태에서 흉부 영상에서는 규폐(silicosis)가 의심되는 소견이 확인되었고, 조직검사 재판독 결과에서도 결정형 및 비결정형 입자들이 확인되었으며, 퇴사한 후에 치료에 집중하면서 스테로이드를 투여하였으나 시간이 갈수록 폐 섬유화가 진행하면서 최초 영상으로부터 사망할 때까지 영상을 재판독한 결과에서는 급성 규폐(acute silicosis)에 합당한 소견이 확인되었다.

흉부 영상에서 이상 소견이 발견되기 1년 전에 공장이 이전했다는 사실을 종합하여 복잡했던 실타래들을 하나씩 풀어보면, 스테인리스 공장에서 분말 세척작업을 하면서 결정형 유리규산에 노출되었지만 규폐가 발생하지 않다가 공장을 이전한 이후부터 고농도의 결정형 유리규산에 노출되어 규폐가 발생하였는데, 일반적인 규폐의 진행 경과에 비해 매우 빠른 경과를 보이면서 사망하였던 임상경과를 감안하면 고농도의 결정형 유리규산 노출에 의한 급성 규폐로 사망하였던 것으로 최종적으로 판단하였다.

즉, 스테인리스 식기를 최종적으로 세척하는 데 사용하였던 분말이 규조토 분말이었고, 규조토 분말에는 진폐나 폐암을 일으키는 석영과 크리스토발라이트가 함유되어 있었으며, 이에 노출되어 급성 규폐가 발생하였고, 노출이 중단된 상태에서도 급성 규폐가 진행하다가 호흡부전으로 사망하게 된 것이다.

스테인리스 제조과정의 유해위험요인, 규조토 분말

규조토는 수백만 년 전에 규조라고 부르는 단세포 식물인 프랑크톤 조류가 사멸하여 축적되어 생성된 것으로 규조토의 주성분은 함수비품질 규산(SiO2)이고, 화석 규조의 크기는 매우 작아서 평균 20㎍이며, 그 구조는 다공질각벽으로 형성되어 있고, 형태는 매우 다양하며, 색깔은 백색, 회색, 황색 등이 있다. 규조토는 현재 시멘트 혼합재, 각종 흡수재, 각종 여과 보조재로 사용되는 등 광범위하게 이용되고 있다. 자연 상태의 규조토는 65~90%가 규산(SiO2)로 이루어져 있으나 대부분 비결정형이라고 알려져 있었지만, 이번 조사에서는 자연 상태에서도 결정형 유리규산이 21%나 함유되어 있었다. 

다른 스테인리스 제조업체에서도 규조토 분말을 계속 사용할 수도 있었기 때문에 이번 역학조사 결과를 안전보건공단과 고용노동부에도 알렸다. 스테인리스 세척용 분말에는 탄산칼슘(CaCO3) 분말을 사용하기도 하지만, 이번 조사에서 규조토를 사용하는 업체도 있다는 것이 밝혀졌는데, 전국적으로 얼마나 많이 사용하는지는 알 수 없다.

이번 업무상 질병 역학조사를 진행하면서 추가로 알아낸 사실이 있는데, 영국 수입 제품이면서 스테인리스 제품을 세척하는 데 사용하는 분말 제품(아스***)의 물질안전보건자료를 찾아본 결과에서도 결정형 유리규산(CAS number: 14808-60-7)이 60~100% 함유되어 있었다. 나무그릇이나 사기그릇을 많이 사용하는 중국이나 일본과는 달리, 우리나라에서는 스테인리스 그릇을 많이 사용하기 때문에 이를 생산하는 업체도 많이 있을 것으로 보인다. 이러한 업체들에서 탄광이나 채석장에서나 생기는 진폐(규폐)가 얼마나 많이 발생할 것인지 걱정된다. 전국적인 실태조사를 하여 더 이상 진폐환자가 발생하지 않도록 빠른 조치가 필요한 시점이다.

[문화로 읽는 노동] 그 노동자는 왜 복직투쟁에 나섰나 다큐영화 <그림자들의 섬> / 2020.07

[문화로 읽는 노동] 

 

 

그 노동자는 왜 복직투쟁에 나섰나 다큐영화 <그림자들의 섬> 

 

 

강남규 / 문화사회연구소 운영위원 

 

 

시간은 기억을 남기고, 기억은 감정을 만든다. 더 많은 시간은 더 많은 기억을, 더 많은 기억은 더 많은 감정을 남긴다. 이 감정이라는 것이 복잡미묘하다. 소위 '합리적 이성'으로는 이해하기 어려운 행동도 어떤 감정적 상황에서는 '그럴 수밖에 없는' 무엇이 되곤 한다. 이해하기 어려운 얘기는 아니다. 사소하게는 헤어진 애인과의 기억이 남아있다는 이유로 특정한 음식을 먹지 않는다든지, 뭐 그런 것들 있지 않은가.

그런데 이런 얘기가 남의 얘기가 되면 어쩐지 이해하기 어려운 것이 된다. 별다른 동질성이 없어서 감정이입 할 구석조차 없는 남의 얘기라면 더욱 그렇다. 노동자가 그렇다. 국민 대다수가 노동자이지만, 스스로 '노동자'라는 정체성을 갖고 사는 사람은 그리 많지 않기 때문이다. 노동조합을 하는 노동자는 더욱 그렇다. 노동조합 조직률이 10% 남짓밖에 되지 않는 사회이기 때문이다.

노동자들이 대체 왜 대화보다 투쟁을 선택하는지, 왜 일해서 돈을 벌기보다 자꾸만 파업을 벌이며 손해를 보는지, 그냥 다른 직장 알아보면 될 텐데 왜 그렇게 고집스럽게 수십 년간 '복직투쟁'에 매달리는지. 그들이 그럴 수밖에 없도록 만드는 어떤 감정을, 모르는 사람들은 끝까지 모른다. 

<그림자들의 섬>이 보여주는 30년의 감정들

이런 사회에서 노동조합 운동을 하는 노동자들의 어떤 감정을 이해하기에 가장 좋은 방법은 그들의 이야기를 직접 듣는 것이다. 책을 읽거나, 인터뷰 기사를 읽거나, 영화를 보는 것이다. 누군가의 이름과 얼굴과 목소리를 알고 보고 듣는 것만으로도 그 사람의 입장을 이해하는 공감의 범위가 넓어진다.

그것 역시 감정의 효과다. 무정형의 추상화된 어떤 낯선 타자가 아니라 이름과 얼굴이 있고 목소리를 알고 있는 특정한 누군가를 마주한 '기억'이 만들어낸 '감정'.

<그림자들의 섬>(2013)이 바로 그런 다큐멘터리 영화다. 한진중공업 노동자들의 30년사를 다뤘다. 이야기는 노동조합이 어용이었던 시절부터 시작된다. 질 떨어지는 도시락을 거부하는 투쟁을 조직해 회사가 식당을 만들도록 한 '도시락 거부 투쟁'부터 전환의 단초가 마련되고, 1987년 7‧8‧9월 노동자 대투쟁을 거치며 조합원 직접 선거로 민주노조 전환을 완성한다.

이어 박창수‧김주익‧곽재규 세 명의 열사에 대한 회상, 노동조합의 조직력이 가장 강했던 시기에 비정규직을 외면했다는 뼈아픈 반성, 정리해고와 희망버스 운동, 복수노조의 탄생과 최강서 열사까지, 끊임없이 투쟁하고 사람이 죽고 실패하거나 성공하고 반목하는 이야기가 반복된다.

그렇게 30년이다. <그림자들의 섬>은 이 30년에 걸친 이야기를 한진중공업 노동자들(김진숙‧윤국성‧박성호‧박희찬 등)의 목소리로 풀어낸다. 그들이 가진 '기억'이란 이런 것들이다. 그들은 어용노조를 민주노조로 바꿔내 인간다운 공장을 만들어냈다. 그럼에도 여전히 공장에서의 일은 그 자체로 얼마나 위험한지, 하루가 멀다하고 산재로 죽는 사람들을 목격해 왔다.

그들은 1991년 박창수, 2003년 김주익‧곽재규, 2012년 최강서까지 한 사람의 의문사(박창수)와 세 사람의 자살을 목격했다. 그들은 연대의 힘이 얼마나 강력한지, 무사안일주의가 어떤 결과로 돌아오는지, 노동조합의 힘이 약할 때 회사가 얼마나 쉽게 말을 뒤집을 수 있는지를 수십 년간 경험해 왔다.

그들의 '감정'은 바로 이러한 30년간의 기억들 속에서 형성된 것이다. 쌓이기만 하고 제대로 해소되어 본 적은 없는 감정들이다. 이러한 감정들이 만들어내는 복잡미묘한 장면들이 이 다큐멘터리에는 자주 나온다. 한진중공업 노동자들의 기억을 공유해야만 이해할 수 있는 장면들이다. 

'또 한 명 깨졌네', 그 말에 담긴 감정

그들은 어째서 그렇게 노동조합을 지키는 일에 매달리는가. 1986년 노동조합 대의원에 출마해 당선됐다가 해고된 뒤 지금까지 복직하지 못한 김진숙씨가 이런 말을 한다. "술 먹으면 세상을 뒤집을 것처럼 떠들면서도 그 다음날 출근하면 그렇게 순한 양이 될 수가 없는 사람들. 그 아저씨들이 변하는 것을 봤잖아요."

어용노조 시절에는 순한 양처럼 다니며 소모품 취급을 당했지만, 민주노조 건설과 함께 투사가 되어 숱한 권리를 쟁취해온 노동자들은 '민주노조'의 귀중함을 DNA에 새겼다. 김진숙씨 역시 그 노동자들이 변하는 과정을 함께했기에, 숱한 당근과 채찍에도 노동조합 깃발을 버릴 수 없다는 것이다.

그들은 어째서 현장에서 떨어져 죽은 사람을 내려다보면서 "또 한 명 깨졌네…" 하고 비인간적으로 중얼거리는가. 그러지 않으면 도무지 그다음 날의 업무를 할 수 없기 때문이라는 것이다. 생각해보라. 저 사람의 죽음을 자신의 일처럼 슬퍼하면, 자신도 당할 수 있는 일이라고 여기면, 저 사람이 떨어진 그곳으로 누가 다시 올라갈 수 있겠냐는 얘기다. 

김주익씨는 어째서 타워크레인에 홀로 올라갔고, 또 거기서 스스로 목숨을 끊었나. 그의 죽음을 알게 된 곽재규씨는 왜 스스로 몸을 던졌나. 시간이 한참 흐른 뒤, 김진숙씨는 왜 김주익씨가 스스로 목숨을 끊은 그 타워크레인에 올라갔나. 왜 그는 "129일(김주익씨가 타워크레인에 머문 시간)만 넘기자"고 생각했나.

최강서씨는 왜 박근혜 후보의 당선 직후 스스로 목숨을 끊었나. 복수노조(한진중공업 노동조합)가 설립되고 민주노조(금속노조 한진중공업지회) 조합원이 대거 이탈하는 상황을 지켜보면서도 왜 노동자들은 그들을 원망하면 안 된다고 말하는가.

<그림자들의 섬>은 한진중공업 노동자들의 30년사를 그들이 직접 구술하게 함으로써 그들에게 이름과 얼굴, 그리고 목소리를 부여한다. 그들은 더 이상 낯선 타자가 아니게 되고, 우리는 그들의 감정을 비로소 조금이나마 이해할 수 있게 된다. 그리하여 언뜻 비합리적인 것처럼 보였던 그들의 말과 행동에 모두 맥락이 있음을 알게 되는 것이다. 

그 노동자가 복직투쟁에 나서는 이유

그리고 여기, 새로운 싸움을 준비하는 60세 여성이 있다. 대한민국 최초의 여성 용접공. 수많은 남성이 민주노조 하기를 두려워하던 1986년, 겁도 없이 스물다섯의 나이로 노동조합 대의원에 출마하고 심지어 당선된 노동자. 바로 그 때문에 해고된 뒤로도 35년을 끊임없이 싸워온 운동가.

47미터 높이의 타워크레인에 올라가 309일을 농성해 정리해고를 철회시킨 사람. 고공농성 하는 친구를 위해 항암 투병 중인 몸으로 부산에서 대구까지 걸어간 동지, 김진숙. 해고되지 않았다면 올해로 정년인 나이지만 그는 6월 23일 '복직투쟁'을 선언했다.

누군가는 물을 것이다. "왜 굳이?" 그의 싸움을 이해할 수 없는 사람들은 자신들의 욕망을 투사한 말로 김진숙씨를 조롱하지만, 이제 우리는 안다. 그가 한진중공업으로 돌아가고 싶은 것이 '돈' 때문은 아닐 것임을. 그의 복직은 35년 전 민주노조를 건설하려던 그의 투쟁이 해고사유가 될 수 없음을 회사로부터 확인받겠다는 것이며, 다시 말해 그의 삶이 틀리지 않았음을 확인하겠다는 것이다.

또한 비록 '지연된 정의'일지라도, 부당하게 해고당한 사람은 반드시 직장으로 돌아갈 수 있다는 사실을 수많은 해고노동자에게 보여주고 싶다는 의지다. 그것이 항암 투병하는 몸을 이끌고 기어이 싸움에 나서는 이유임을 우리는 이제 안다. 

동료 노동자들은 그 사실을 잘 알기 때문에 이렇게 말한다. "이번 복직 투쟁은 시대를 개척해 온 한 인간에 대한 예의이며 동지에 대한 의리를 지키는 투쟁입니다."(김재하 민주노총 부산본부장) 그리고 무엇보다 김진숙씨 본인의 말이, 이것이 지난 35년의 맥락 위에 있는 투쟁임을 분명히 한다. 우리는 그의 말에 서린 감정을 이해해야만 하고, 충분히 이해할 수 있다.

"35년 동안 단 한 번도 포기하지 않았던 복직의 꿈. 그 꿈을 이룰 마지막 시간 앞에 섰습니다. 나는 다시 전선으로 갑니다. 내가 돌아갈 곳. 박창수 위원장이 그토록 보고 싶어 했던 조합원들의 곁으로 가기 위해. 김주익 지회장이 그토록 내려오고 싶어 했던 현장으로 가기 위해."

 

[노동안전보건활동가에게 듣는다] 부딪히며 배우며 만들어간 안전보건활동 / 2020.07

[노동안전보건활동가에게 듣는다] 

 

부딪히며 배우며 만들어간 안전보건활동

 

박기형 / 상임활동가 

 

연구소에서 진행하는 희망연대노조 산업안전보건법(아래 산안법) 세미나가 2020년 5월 14일부터 총 6회차에 걸쳐 진행되었고, 6월 18일에 마무리되었다. 세미나에서는 희망연대노조에 소속된 지부들의 현장 상황과 안전보건과 관련한 고민을 들을 수 있었다. 그때 적극적으로 자신의 활동 경험을 나누려고 하는 한 분이 눈에 띄었다. 바로 딜라이브 지부에서 활동하고 있는 김형진 명예산업안전감독관(아래 명감)이었다. 지난 6월 29일에 노동안전보건(아래 노안)활동을 시작하게 된 계기와 못다한 이야기들을 듣고자 성수역 인근 카페에서 그를 만났다.

제안으로부터 시작한 노동안전보건 활동

김형진 명감은 통신 분야에서 10여 년을 일했고, 파트너사에서 근무하다가 희망연대노조 가입 이후 직접고용으로 전환하는 과정을 겪었다고 한다. 이때 정책차장으로 파트너사에서 고용형태 전환과 관련한 투쟁을 했다. 그러다 딜라이브 지부에서 산업안전보건위원회(아래 산안위) 활동을 제안받았고, 2016년부터 단계적으로 직접고용으로 전환된 이후, 산안위 활동을 이어오다 2019년 1월 명감으로 위촉되었다.

"처음 제안받았을 때는 생소했습니다. 파트너사에서 일을 시작했을 때는 현장에서 작업을 하지만, 정작 위험요소는 느끼지 못했어요. 전봇대에서 승주하고 담벼락에 올라가 작업하는 것도 일상업무라고 당연시했죠. 안전하게 일해야 한다는 생각을 하지 못했어요. 하지만 산안위원으로 활동하면서 점차 배워나갔죠. 업무 외 시간을 활용해 산안법 스터디도 하고, 회의 일정 잡히면 사전 회의에 참석해서 관련한 내용도 검토하다보니, 현장의 위험요소가 하나둘 보이기 시작했습니다."

"명감은 제가 처음은 아니에요. 지부에서 1기 명감을 위촉했었죠. 처음에는 노안활동이 자리잡기 전이었고, 노사관계도 불안정할 때였숩나다. 과도기였던 거죠. 그래서 사용자 측과 산안위든 실무협의든 많이 부딪혔어요. 그런 갈등 속에서 활동의 기본틀을 갖춰나갔습니다. 제가 2기 명감인데, 지금은 노안활동이 정착되어 가고 있습니다. 회사에서 진행하는 위험성 평가나 근골격계유해요인조사 등에 업무시간 내 참여하고, 안전사고가 발생하면 최대한 일정을 맞춰서 현장점검 및 대응도 하고 있습니다."
 

▲   희망연대노조 딜라이브지부는 안전문제를 인식하지 못 하고 위험 노동을 당연시하던 시기도 있었으나, 현장의 위험 업무와 사측의 안전조치 미실시 등을 알려가면서 노동안전보건활동을 해나가고 인식을 변화시켜왔다.

 

서로 몰랐던 안전보건 의제

김형진 명감이 노안활동을 시작했을 때는 직고용 전환 국면과 겹쳤다. 이 때문에 본사와 파트너사 등 사측과 충돌하는 일이 잦았다. 단지 투쟁 국면이었기 때문만은 아니었다. 안전보건과 관련해, 사측도 충분한 이해나 정해진 관례가 없었다. 한마디로 어떻게 해야 할지 서로 모르는 상황이었다.

"저로서도 일하면서 누군가 다치거나 사고났던 걸 봤지만, 어떻게 해야 하는지 뭐가 문제인지를 잘 알지 못했었죠. 수습, 대응, 산재신청 등 누구한테 물어봐야 할지도 몰랐으니까요. 사측도 마찬가지였어요. 그동안 산안법과 관련한 위반사항들을 전혀 인지조차 하지 못했으니까요. 산안위 처음 시작했을 때, 사측도 산안법 책을 펴놓고 찾아가며 얘기를 나누기도 헀습니다."

"그럼에도 정책차장으로 있을 때, 현장의 위험을 최대한 많이 알리려고 노력했습니다. 사측이 위험업무에 대해 안전조치를 하지 않는다는 걸 작업과정을 담은 영상을 통해 알려보려고 했습니다. 승주 작업부터 아치형 옥상 작업까지 여러 현장 상황을 영상에 담았고요. 작업량, 장비 무게 등을 측정하고, 위험상황별 사진도 찍어서 자료로 만들었습니다. 야간작업 문제도 지적하고요."

산안위에서 만들어간 노안활동

현장점검으로부터 시작한 노안활동은 산안위로 이어졌다. 산안위에서 사전회의, 실무회의, 본회의로 이어지는 안건마련 및 준비, 협의과정을 통해 여러 의제를 제기하고 관철시킬 수 있었다. 일과시간과 병행해야 하는 어려움은 있었지만, 최대한 협조를 이끌어내 업무시간을 조정하고 활동을 이어갔다.

"비록 산안위원 활동을 전임으로 하지 못하지만, 함께 업무 외 시간에서 열심히 준비하고 대응해나가고 있습니다. 온라인으로 서로 소통도 하고요. 산안위의 경우에는 파트너사별, 지사별로 위원을 위촉하고 다양한 의제를 모아내려고 했습니다. 이제는 멀티, 텔레웍스, 내근직, 영업 등 직군별로 배정도 고민하고 있습니다. 산안위를 통해서 각종 노안의제를 파악하고, 제기하고 있어요. 현장작업의 경우 팔토시나 워머, 사무직들의 경우 발받침대 등을 구비해서 작업부담을 덜 수 있도록 요구했고, 안전화 교체주기나 작업복 제공도 늘리고 작업복 자체도 작업하기 편하게 개선하고요. 작업중지도 할 수 있도록 노안활동 초기부터 꾸준히 제기했습니다. 현장에서 좀 더 실효성있게 작동하도록 작업중지 이후 현장개선 등으로 이어나가려는 노력이 필요합니다."

이렇게 조합 내 의견을 모아 요청하고, 사측과 협상을 통해 현장을 개선해나가고 있었다. 최근에는 현장직군 외에 상담 및 사무 직군과 관련한 의제로 확장해나가고 있다고 한다. 상담직군의 경우, 고객갑질 등 감정노동에 따른 정신건강 보호를 위한 조치도 하도록 했고, 코로나19 이후 사무공간과 콜센터 내 아크릴 보호막 설치도 하도록 했다.

"현장 직군의 경우 사다리 사고가 가장 많이 발생합니다. 사다리 사고에 대해 현황 점검하고, 안전하게 일할 수 있는 LS사다리로 지급될 수 있도록 하고, 전봇대에 거치할 때에도 고무지지대 등을 설치해서 작업 중 미끄러져 돌아가지 않게 조치도 취했습니다. 계속해서 현장의 위험요소들을 알린 결과, 사측에서도 현장개선의 필요성을 인지해가고 있는 것 같습니다."

"앞으로 이런 안전조치가 현장에 잘 정착할 수 있도록 하는 게 필요합니다. 안전장구류 지급만으로 끝나는 게 아니잖아요. 실질적으로 활용할 수 있도록 안전보건교육도 개선하고, 작업시간 등도 충분히 확보하는 등의 후속 노력이 이어져야 합니다. 고소작업의 경우엔 2인 1조 도입이 중요한데, 아직은 좀 더 고민이 필요합니다. 예를 들어, 전송망 관리와 관련해서 긴급출동을 위한 대기근무조가 운영되고 있는데, 인원이 부족해서 야간근무 부담과 함께, 혼자 출동하는 데 따른 위험도 있습니다. 그런데 고용조건 개선, 신규인력채용 등 고려해야 할 요소가 많은 과제라 쉽지 않은 상황입니다."
 

법제도를 넘어선 활동을 만들어야

딜라이브 지부에서 명감을 위촉하면서, 사측과 갈등이 있었다고 한다. 1기와 2기 모두, 사측에서는 명감 위촉에 대해 부정적인 입장을 표했다고 한다. 위촉 여부에 대해 사측의 의견이 중요한 것은 아니지만, 활동에 협조적이지 않아서 어려움이 있었다. 명감의 지위와 권한에 대해 제대로 인정받기 위한 노력을 이어가고 있다고 한다.

"앞으로도 명감 활동을 지속한다면, 활동시간 보장이 필수적이라고 생각합니다. 반전임으로 하든, 안전관리팀으로 직책 변경을 하든 안정적으로 활동할 수 있는 여건이 마련될 필요가 있어요. 노조 상황도 고려해야 하긴 해야죠. 물론 현재 수준에서 별도로 협오를 구하면, 시간할애를 받을 수 있습니다. 하지만 현장직군이다 보니 업무를 조정하는 데 어려움이 있어요. 그러다보니 법에서 규정한 명감활동 내용 중 일부만 수행하고 있습니다. 좀 더 사고 대응도 열심히 해보고 싶고, 조사활동도 더 적극적으로 참여할 수 있을텐데 하는 아쉬움은 남아요. 나아가 산안위 활동과 지부 활동을 더 연계할 수 있도록 매개하는 역할도 해보면 좋겠다는 생각도 들고요."

김형진 명감은 딜라이브 지부에서 노안활동을 활발히 이어왔지만, 한 번의 도약이 필요한 게 아닐까 고민이 든다고 했다. 산안위 활동 등을 통해 현장 개선을 해왔는데, 여전히 회사는 법제도 안에서만, 법에 규정된 최소기준만 지키려 하기 때문이다.

안전보건 문제는 법에 규정된 기술적인 사항만 지키면 끝나는 게 아니기 때문에, 노안활동은 이를 법적 테두리를 벗어나 더 많은 문제를 다룰 수 있어야 한다. 안전한 일터를 만들기 위해서 노동조건, 고용형태, 임금과 노동시간 등 개선해야 할 과제는 더 넓다. 이를 위한 김형진 명감은 임기를 마치더라도, 노안활동을 이어가고 싶다는 의지를 밝혔다. 이와 함께 세미나 때 함께 의견을 나눴던 것처럼 희망연대노조에서 더 많은 지부가 함께 노안의제에 관심을 갖고 교류하며 활동을 만들어가면 좋겠다는 바람을 내비쳤다. 그 바람에 연구소도 함께 연대할 수 있기를 바란다.

[현장의 목소리] 학교 비정규 여성 노동자, 외치다 "우리가 가는 길이 바로 여성노동자의 길" / 2020.07

[현장의 목소리] 

 

학교 비정규 여성 노동자, 외치다 "우리가 가는 길이 바로 여성노동자의 길"

 

나래 / 상임활동가 

 

인터뷰해야겠다는 다짐은 한 언론 기사의 두 줄에서 시작됐다. '충남에서만 여성 강사 3명이 임신 사실을 숨기고 체육활동을 하다 유산했다'라는 내용이었다. 임신 사실을 숨겨야 했던 절박한 상황, 불안을 참고 견디며 일하다 결국 유산을 할 수밖에 없었던 상황 자체가 '현실' 같지 않았다. 정부에서는 저출산이 국가의 위기라고 떠들며 각종 대책을 내놓고 있지만, 일터에서 여성 노동자의 재생산권은 전혀 보장되지 않고 있다.

초등학교 스포츠강사는 비정규직 노동의 문제를 여실히 보여주는 대표적인 직군 중 하나다. 2008년 문화체육관광부가 체육 직종 관련 일자리 창출을 위해 학교에 배치하기 시작했고, 이후 교육부도 사업에 참여했다. 일자리 창출이란 명목으로 도입된 사업인 만큼 양적 양산 초점에만 맞춰지고, 일자리의 질은 한참 낮다. 노동조합에서도 꾸준히 제기해온 문제점이다. 담당 직무를 체육 수업 보조자라고 정해놓고 1년 단위의 계약직으로 채용하고 있다.

더욱 문제는 공적 기관인 학교가 비정규직, 특히 여성 비정규직을 끊임없이 양산해내고 있다는 점이다. 학교는 여성 노동자 고용이 높은 대표적인 곳이다. 노동조합에 따르면 교육공무직원과 강사 포함 전국에 40만 명의 노동자가 있으며 여성이 93%, 남성 7%로 추산하고 있다. 교원의 경우에도 여성 비율이 높다.

2019년 교육부가 발표한 교육기본통계 자료에 따르면 전체 교원 대비 여성 교원은 71.3%(35만4093명)로 고등학교(53.5%), 중학교(70.1%), 초등학교(77.2%), 유치원(98.3%) 순으로 여성이 차지하는 비율이 높으며 교원 성비 불균형이 두드러진다. 이처럼 학교를 자세히 들여다보면, 여성 노동자가 비정규직으로서, 여성으로서 겪는 이중차별 문제를 살펴볼 수 있다. 그렇다면 해결의 출발점도 여기서 찾을 수 있지 않을까.

지난 6월 30일 노조 사무실에서 전국학교비정규직노동조합(이하 학비노조)의 안순옥 수석부위원장과 최은희 정책부장을 만나 자세한 이야기를 들어보았다.

유령 취급당하는 학교 비정규직 노동자
  

안순옥 수석부위원장은 11년 차 경력의 학교 식생활관(급식실) 조리실무사다. 노동조합에 가입해 지회장, 지부장을 역임하고 올해 노조 수석부위원장을 맡고 있다. 그도 처음엔 노조가 낯설었다. 하지만 학교에서 자신의 일이 존중받지 못하고, 차별받는다는 느낌을 많이 받으며 시키면 시키는 대로 일을 해야만 했던 경험이 스스로 노조를 찾게 만들었다. 

안순옥: "방학 날이었어요. 교직원 연수를 떠나는 날인데 급식실 빼고 다 가더라고요. 연수 참여자들이 일찍 움직여야 하니깐 배식 시간도 1시간 이상 빨라졌죠. 그러면 우리도 일찍 가서 일하거나 빠르게 움직여서 일해야 하는데, 너무 서럽더라고요."

최은희 정책부장은 자신이 노조에 가입하게 된 이유로 학비노조의 출범 계기를 꼽았다. 그는 2011년부터 8년 동안 초등학교 돌봄교실 전담사로 일하며 올해 1월 1일 자로 노동조합 전임을 맡았다. 

최은희: "일하면서 처음으로 '우리가 하는 일에 비해 저평가받고 있구나'라고 생각했어요. '학교의 유령' 같다고 우스갯소리로 얘기한 적도 많아요. 제가 결정적으로 노조에 가입해야겠다고 생각한 게 돌봄교사의 무기계약직이 때문이었어요. 돌봄교사는 1년 단위로 계약을 했어요. 2년 이상 되면 무기계약직으로 전환을 해야 하기 때문에, 학교는 돌봄 교사가 괜찮다 싶으면 교장 선생님들끼리 암묵적으로 돌렸어요. 학교에선 직업에 귀천이 없다고 가르치는데 전혀 그렇지 않아요. 그렇게 인터넷으로 노조를 검색해서 가입했죠."

비정규직이란 불안정한 고용형태는 노동자뿐만 아니라 이 노동을 필요로 하는 이들에게도 좋지 않은 영향을 미친다. 특히 학교는 배움의 장이 되는 공적 공간으로서 중요한 의미를 지닌다. 우리 사회가 추구해야 하는 가치를 실현하는 공간이어야 한다. 하지만 지금의 학교는 오히려 차별적 구조와 문화를 끊임없이 양산해내고 있다. 50~70여 직종의 비정규직 노동자가 있는 곳이 바로 '학교'다. 

비정규직이라 차별받고, 여자라고 차별받고 

정부는 교육 분야에 비정규직을 도입한 이유로 학교행정업무의 경감 및 효율적인 운영을 위해서라고 주장한다. 실제론 IMF 이후 유연해진 노동시장에서 소위 경력단절 여성들을 노동시장에 끌어들이며, 시간제 일자리와 같은 불안정한 고용형태, 저임금의 일자리를 집중 양산했다. 임신, 출산, 육아를 거쳐 다시 경제활동을 해야 하는 여성의 입장에서 그나마 손을 뻗을 수 있는 곳은 '비정규직 일자리'뿐이다. 특히 학교에서 조리, 돌봄과 같은 업무는 여성의 고유 영역으로 여겨지며 대표적인 비정규직 일자리다. 

2017년 한국 사회를 떠들썩하게 한 말이 있었다. 당시 국민의당 이언주 원내수석부대표가 민주노총 총파업에 참여한 학교 비정규직 급식노동자를 놓고 "아무것도 아니다. 그냥 급식소에서 밥하는 아줌마들"이라고 말한 것이다. 노동기본권에 대한 몰이해뿐만 아니라 여성 노동을 폄하하는 말로 당시 노동·여성계의 지탄을 받았다. (관련 기사: 이언주 "밥하는 동네 아줌마가 왜 정규직 돼야 하나?" http://omn.kr/np76)

안순옥: "예전엔 행정보조, 교무보조 명칭이 이랬어요. 교사들도 보조 선생님이라고 불렀고요. 초창기에는 교사, 행정 공무원의 보조 업무를 했어요. 그런데 지금은 교사, 행정 공무원들이 하는 일을 똑같이 하고 있어요. 어느 학교에 가면 공무원이 해야 하는 일을 비정규직 노동자가 하고 있어요. 만약 보조라고 한다면 교육청에서 업무 교육을 할 때 다른 교육을 해야겠죠. 그런데 그렇지 않거든요. 급여 담당자를 부르면 거기에 정규직, 비정규직 다 와요. 똑같은 일을 하기 때문이에요."

최은희: "돌봄교사의 경우 입직할 때 조건이 되는 자격증이 유치원, 중등 교사 자격증, 보육교사 2급 자격증 등이에요. 엄연히 자격이 요구되고 그에 필요한 것들을 다하죠. 그런데 보조적 업무라고 생각해요. 특히 돌봄의 경우 엄마들이 누구나 할 수 있는 일이라고 생각하는 게 강해요.

그런데 사회가 변했잖아요. 여성의 사회진출이 많아졌고 전문적으로 돌봄을 수행할 수 있는 인력이 필요로 해졌죠. 그 업무를 하기 위해 돌봄교사들이 있는 거고요. 코로나19가 발생하면서 학교에서 유일하게 움직인 게 어딘지 아세요? 바로 돌봄교실이에요. 긴급돌봄이라고 해서 계속 운영했죠. 돌봄 업무가 보조적인 업무이거나 가치가 없는 노동이 아니에요. 이제는 정말 이 시대에 필요로 한 필수 노동인 거죠. 이제는 돌봄노동의 가치를 제대로 평가할 때라고 봐요."

코로나19로 등교 수업이 미뤄지면서 자녀를 집에만 둘 수 없는 학부모들은 학교에서 제공하는 긴급돌봄 서비스를 이용할 수밖에 없었다. 공적으로 받을 수 있었던 돌봄노동이 중단되면서 그 부담이 돌봄의 주 담당자인 여성 개인에게 돌아간 것이다. 그리고 이 부담과 책임은 성별분업이 공고한 학교의 여성 노동자에게 다시 돌아갔다.

사회적으로 필요한 노동이라면 그만큼 사회적 투자와 지원이 아낌없이 되어야 한다. 하지만 코로나19 이전이나 지금이나 학교 비정규직 여성 노동자에게 사회가 요구하는 것은 소위 '엄마의 마음과 태도'로 임해달라는 것이었다. 이처럼 비정규직이자 여성노동자로 부딪혀야 하는 이중차별에 노동조합은 끊임없이 싸우고 있다.   

여성 노동자의 길, 우리가 만들어 간다  
 

▲   지난 6월 27일 서울 여의도 여의대로에서 "코로나시대! 초등돌봄교실 시간제 폐지 및 법제화! 초등돌봄노동자대회"와 "코로나 시대, 비정규 직 차별철폐 법제화 쟁취! 집단교섭 승리! 공무직위원회 정상화! 간부결의대회"가 열렸다.

산업재해 예방을 목적으로 하는 산업안전보건법상 학교 비정규 노동자는 법 적용에서 배제됐었다. 그러나 학교 비정규직 노동자들의 끊임없는 현장 증언과 투쟁으로, 지난 2017년 2월 고용노동부는 학교 식생활관 업무를 적용 범위에 포함하는 지침을 내렸다. 이에 산업안전·보건에 관한 주요 사항을 심의·의결할 수 있는 산업안전보건위원회를 설치하게 되었다.
  
여성 노동자의 안전·보건 문제를 다룰 수 있다는 점에서 의미가 큰 자리다. 특히 여성은 일터에서나 가정에서나 주요한 결정 권한을 행사하는 위치에 놓이지 못한 경험이 많다. 그런 측면에서 여성노동자의 렌즈를 통해 산업안전보건위원회의 역할과 의미를 찾아 나가는 것이 중요할 것이다. 그것이 학교 비정규직 여성 노동자들이 걸어가는 길이자 여성 노동자가 만들어나갈 수 있는 길이 아닐까.  

안순옥: "초등 스포츠강사 유산 문제를 알고 나서 화가 났어요. 이분들은 무기계약직도 아니에요. 비정규직이란 이유로 육아휴직도 못 써요. 쓰겠다고 하면 고용이 어렵잖아요. 여성이란 이유로 그런 거죠. 이런 문제로 임신 사실을 숨기다가 유산한 사실이 너무 속상해요. 상시지속 업무면 누구나 당연히 필요한 육아휴직 제도를 사용할 수 있어야 해요. 정부에서는 계속 저출산이 문제라고 하는데 왜 필요한 제도를 비정규직이란 이유로 사용하지 못하는지 답답해요. 축복받아야 할 일을 숨겨야 하는 현실이 바뀌면 좋겠습니다."

최은희: "이전보다 여성 노동에 대한 인식도 높아지긴 했지만, 대기업만 봐도 고위직으로 올라갈수록 여성 비율이 낮잖아요. 여성에겐 유리천장뿐만 아니라 벽도 존재한다고 봐요. 그만큼 여성에게 허용되지 않는 게 있어요. 남성은 당연하다고 생각되는 게 여성에겐 그렇지 않은 거죠. 노조를 하면서 저희끼리 이런 얘기를 많이 해요. '우리가 가는 길이 여성 노동이 가는 길이야!'라고요. 우리 조합원 대부분이 여성이에요. 우리 처우를 올리는 게 결국 사회적 지위를 올리는 거고, 이런 활동과 경험이 여성 지위를 향상하는데 일조하지 않나라는 생각이 들어요."

 

[A-Z 다양한 노동이야기] 활동지원사 노동자의 쉴 권리 보장을 위해 / 2020.07

[A-Z 다양한 노동이야기]

 

 활동지원사 노동자의 쉴 권리 보장을 위해 

-전덕규 공공운수노조 의료연대본부 전국활동지원사지부 사무국장 인터뷰 

 

 

김가을길 / 상임활동가 

 

"휴게시간은 근로기준법에 의해 4시간에 30분, 8시간에 1시간씩 부여하도록 돼 있잖아요. 휴게 시간의 부여 시기를 변경할 수 있게 해주는 게 특례업종이었어요. 국가인권위 권고사항으로 휴게시간을 유연하게 부여한다거나 하는 방안이 나왔는데, 이런 정책들이 7월 1일 근로기준법 개정안 시행 이전의 상황이었죠. 

활동지원사들의 쉴 권리가 특례업종 제외 이전에도 없었던 게 아니거든요? 그런데 사실상 활동지원사들은 그간 제대로 된 휴게시간을 부여받지 못하고 일했어요. 근로기준법상 휴게시간의 권리가 있음에도 부여받지 못하는 불법적 상황이 근 10년 가까이 계속되어왔던 거예요."

근로기준법 개정안이 시행된 지 벌써 1년이 넘었지만, 활동지원사 노동자들에게는 여전히 휴게시간이 없다. 공공운수노조 의료연대본부 전국활동지원사지부 전덕규 사무국장을 낙원상가 골목 근처의 활동지원사노조 사무실에서 만나 활동지원사 노동자의 쉴 시간에 관한 이야기를 들었다. 

사회복지사업 특례업종 제외 후 변화

언론에서는 최중증장애인 사고방지 등을 앞세워 활동지원사의 끊임없는 서비스를 요구하는 목소리가 컸다. 그럼에도 쉼의 권리는 노동자 건강권의 측면에서 너무나 필요한데, 개정된 맥락에는 또 무엇이 있었을까? 개정 이후 휴게시간이 생겼다고 볼 수 있는가?

"근로기준법 개정안 시행이 2018년 3월 20일에 개정되었고 7월 1일 이후 시행입니다. 여기서 근로기준법상 특례업종이라는 게 뭔지가 중요한데, 특례업종이 될 경우 연장근무가 제한 없이 가능했어요. 그때 근로시간이 단축되면서 주 근로시간을 52시간으로 줄이고 특례업종을 축소하자는 논의가 진행됐는데, 제외되는 특례업종이 사회적으로 문제가 많았어요.

화물 운송 노동자가 장시간 노동으로 교통사고가 난다거나, 집배노동자가 과로로 사망한다던가. 그런 일들이 계속 있었습니다. 그래서 사회적 요구에 따라 특례업종이 축소됐던 겁니다. 많은 활동지원사들도 이용자 필요에 따라 장시간 노동을 했고요.

개정 후 사회복지사업이 특례업종에서 빠지면서, 휴게시간을 4시간에 30분, 8시간에 1시간 부여하게끔 변화하게 되었잖아요. 그런데 여기서 중요한 건 활동지원사들에게 휴게시간의 권리라는 게 기존에 없던 게 아니라는 거예요. 사실상 근로기준법을 위반하고 있는 상황이 제도 초기부터 있었고, 근로기준법이 개정되면서 활동지원사 휴게시간 문제가 수면 위로 떠오른 거지 '휴게시간이 생겼다'와 같은 표현은 맞지 않죠."

국가인권위원회에서 개정 이전 '휴게시간을 유연하게 부여하도록 한다'라는 등의 대안을 내놓았다. 특례업종 제외에 관해 활동지원사 노동자의 고용에 직접적으로 관련된 보건복지부나 기타 정부 부처, 지자체 등의 반응은 어땠는지 궁금했다. 

"국가인권위원회 권고사항은 돌봄서비스의 경우 휴게시간을 유연하게 부여할 수 있다는 내용이었는데, 사실 그게 기존에 없는 걸 마련한 게 아니라 원래도 법률적으로 유연하게 하도록 돼 있는데 새로운 방법인 것처럼 또 권고한 것뿐이에요. 그렇다면 국가인권위의 권고는 유효한 권고일까요? 절대 그렇지 않습니다. 방법은 조금씩 다를 수 있어도 법이 기본적인 테두리를 마련해 놓지 않으면 안 되는 거잖아요. 그런데 보건복지부는 근로기준법 개정 과정에서 특례업종 제외에 관해 반대했어요. 보건복지부는 지금까지도 노동자 휴게시간 권리에 대한 책임을 방기하고 있습니다. 

실제로 보건복지부에서 근로기준법 개정안 시행을 앞둔 2018년 6월에 '휴게시간 지원 방안'이라는 대책을 내놓기도 했습니다. 그런데 열어보니 사실상 공백을 가족돌봄으로 대체하고 한 시간 정도 되는 단시간 대체 인력을 5000원 정도 더 주는 방식으로 파견하거나 퇴근할 때 맞춰 8시간에 할당되는 휴게시간 1시간을 당겨서 교대 스케줄을 짜는 정도였죠. 실제로 그렇게 운영이 되지는 않습니다. 일하는 활동지원사 입장에서는 근무시간이 늘어나는 것이나 마찬가지니까요."

보건복지부에서 국가기관과 실질적 고용주로서 책임을 지지 않는 것으로 보였다. 정부에서 제대로 조치하지 않으니, 개정된 근로기준법상의 특례업종 제외의 의미가 잘 실행되기는 어려웠을 것 같았다. 실제로 현장에서는 어떻게 활용되고 있는지 물었다.

"사회적 논의로 인해 근로시간이 축소되고 특례업종이 줄어든 것은 노동자의 권리 보장의 측면에서는 진일보 한 것이죠. 그렇다면 보건복지부에서도 활동지원사에게 휴게시간을 보장할 수 있도록 제도개선을 하는 게 맞습니다. 그런데 그런 건 전혀 안 되고 있고요. 일단 근로기준법상 휴게시간이라는 것은 사용자의 지휘/감독으로부터 완전히 벗어나서 휴식을 취할 수 있도록 하는 제도잖아요. 하지만 활동지원사들은 그렇게 쉬는 것이 아니라 단말기를 종료해 근무기록을 삭제하는 등의 방법으로 근무하는 경우가 많습니다. 그게 가장 큰 문제예요."

보건복지부에서 대책이라고 내놓았던 위의 지원방안을 통해 휴게시간을 준 이용자는 다섯 손가락에 꼽았다고 한다. 그만큼 실효성이 없는 정책이라는 것이다. 이때 보건복지부는 계도기간이라 이용자들이 많이 쓰지 않았다는 핑계를 댔지만, 계도기간 동안 보건복지부나 고용노동부가 본 목적을 위한 제대로 된 시도를 한 적은 전혀 없었다. 

"그렇게 2018년 12월이 되어 계도기간이 지나자 보건복지부에서는 다시 또 같은 지원방안(단시간 대체 인력 고용)을 지자체에 공문으로 배포했습니다. 그래서 이제 벌써 2020년이 절반이 가까이 됐는데, 지난 1년간 이용자 수가 어땠냐 하면, 10명도 안 되는 처참한 실정입니다. 지금 보건복지부는 그것이 실패한 정책임을 알지만, 대책을 내놓지도 못하고 있어요. 

아예 휴게시간을 부여하지 않는 경우도 많고, 아까 말했듯 일부 기관에서는 단말기만 종료하게 시킵니다. 단말기만 종료하게 되면 근무기록을 삭제하게 되는 것이기 때문에 실질적으로 휴게시간 부여가 아닌 임금체불이 되죠. 그러니 지자체들 상황이 우스워요. 휴게시간을 부여하는 지자체는 사실상 단말기를 종료하고 있기에, 실질적인 휴게시간도 아닌 데다가, 임금체불까지 해서 이중 근로기준법 위반이겠죠. 그러나 휴게시간을 부여하지 않는 지자체는 휴게시간에 관련한 법률 위반이 됩니다. 아무 대책이 없는 지금 상황에서는 최소한 일한 것에 대한 임금이라도 받게끔 설명하고 있습니다."

휴게시간을 보장받지 못하는 이유

그는 휴게시간을 쉴 수 없으니 돈으로 달라고 요구하는 것은 건강을 보장하기 위한 쉼의 권리마저도 돈 문제로 치환시키는 것이기에 위험하다고 생각한다고 했다. 그래서 당장 조건을 바꿀 수 없다면, 휴게시간 저축제 등 온전한 휴게시간을 보장받을 수 있도록 운영할 것을 요구하고 있다. 지난 국회에서도 노조에서 관련 법안을 발의했지만, 통과되지는 않았다. 휴게시간인데 쉴 수 없는 구체적인 사유는 무엇일까. 

"거의 모든 활동지원사는 1:1로 파견되기 때문에 한 사람이 일하는 동안 다른 사람이 쉬는 방식이 불가능합니다. 게다가 근육장애인이나 최중증장애인의 경우 특성상 끊김 없는 서비스를 원하죠. 또 장애인 이용자가 사회활동을 할 경우 대중교통 안에 있다면 휴게시간을 가질 방법도 공간도 없는 등의 문제가 있죠. 

활동지원사가 실질적으로 휴게시간을 쓸 수 있는가의 여부는 제도적 조건에 달려있다고 생각합니다. 현재의 바우처 제도, 1:1 방식으로 파견하는 방식 안에서는 이를 활용하기가 아주 어렵습니다. 휴게시간은 노동자의 건강권을 보장하기 위함으로 노동자 건강권에 있어 중요한 문제이기 때문에, 저희는 휴게시간 저축제를 요구하는 거예요. 휴게시간 저축제는 쉬지 못한 휴게시간을 유급휴가로 계산해 활용하는 방식으로 조금이라도 더 쉴 수 있겠죠."

언론에서는 근로기준법 이전의 특례업종으로 돌아가자는 의견이 여러 차례 제기됐는데, 그에 대해서 어떻게 생각하는지 궁금했다.

"인터뷰 기사는 개별적인 의견을 포함하고 있기 때문에 더욱 그렇습니다. 장애인 단체 같은 경우 근육장애인이나 최중증장애인 생존권연대 같은 데서 목소리를 많이 냈죠. 근육장애인 중에서는 활동지원사가 10분 정도 잠시 퇴근하고 교대하는 사이에 호흡기가 떨어져서 사망한 사례도 있었고, 그러다 보니 절박함이 있으셔서 끊김 없는 서비스를 필요로 하십니다. 

그런데 장애인은 활동지원사 노동자의 입장에서 보면 이용자예요. 그러면서 한 가지 더 주장하셨던 게 과거의 특례업종으로 돌아가자고 하셨거든요. 그런데 아까 제가 말씀드렸듯 기존의 특례업종으로 돌아간다고 해도 휴게시간을 부여하지 않아도 되는 게 아니잖아요. 돌아가는 것이 해법일 수는 없습니다.

또 특례업종을 축소하는 것 자체도 노동계의 성과인데 이걸 다시 돌아가자고 하는 건 퇴보시키자는 의미입니다. 그리고 최중증장애인 생존권연대 토론회 기사 내용에서 변호사가 지적하는 걸 보면, 2018년 7월 1일 시행 이전의 근로기준법이 말하는 특례업종과 시행 이후에서 규정하는 특례업종의 성격이 또 다르다는 건데요. 

가령 지금은 '연속적으로 근무를 하면 얼마만큼의 휴식이 주어져야 한다' 이런 이야기도 한다는 거죠. 그런 현행 근로기준법에서 말하는 특례업종에 지금의 사회복지사, 활동지원사가 들어간다고 해도 그분들이(이용자) 원하는 방향으로 될 것인가에 대해서는 검토가 필요합니다. 그리고 아마 그렇게 세세하게 보게 되면 (기존처럼 특례업종으로 포함시켰을 때) 원하는 상과는 다를 거라고 보고요."

활동지원사의 쉴 권리 보장을 위한 과제

휴게시간이 제대로 주어지지 않는 상황이 활동지원사 노동자들의 노동안전보건에 끼치는 영향은 무엇이 있는지 들어보았다. 

"휴게시간이 있는 근무를 상상해본 적이 없어서 영향이 무엇일까 명확하게 말하기는 힘듭니다. 산재에 관해서는 근골격계 질환이 많은데, 이용자가 가벼워도 60kg, 많이 나갈 경우 100kg가량 되기 때문에 그들을 한 사람이 들어야 하는 현 제도에서는 근골격계 질환의 위험이 아주 큽니다. 산안법상에는 10kg만 넘어도 두 명이 들게끔 권고했는데 그런 주장은 받아들여진 적이 없죠. 산재 인정률이 낮다 보니 대체로 산재 신청도 어렵고요. 이용자를 들어 옮기고 하는 업무가 많아 허리나 어깨에 영향이 크죠. 

조합원 중 직업병으로 산재 신청을 해서 인정받은 경우는 한 건 있었습니다. 요즘은 코로나19가 주요 이슈인데, 활동지원사 노동자들은 이용자와 밀접하게 자주 대면하는 것에 비해 마스크 지급이 제대로 이루어지지 않고 있습니다. 서울에서 근무 중인데 코로나 발생 이후로 지금까지 받은 마스크 수가 총 여섯 장입니다. 장애인이 보조구를 충분히 지급받지 못하는 문제가 활동지원사의 노동조건과도 충분히 연결돼 있습니다. 휠체어를 예로 들자면, 장애인들에게는 이동수단을 보장하는 기기겠지만 활동지원사 노동자에게는 노동을 보조해주는 기기라서요."

전덕규 사무국장은 활동지원사들의 온전한 쉴 권리를 위해 앞으로도 권리보호와 요구를 멈추지 않을 것이라고 했다. 활동지원사에게 실질적인 쉼의 권리가 주어질 때까지 함께 연대하고 나아갈 수 있기를 바란다.

[동아시아 과로사통신] 대만의 COVID-19 판데믹과 과로 / 2020.07

[동아시아 과로사통신] 

 

대만의 COVID-19 판데믹과 과로

 

 

황이링 / 대만OSHLink 활동가 

 

코로나19가 2019년 말 중국에서 처음 시작되자, 대만 정부는 바이러스 확산을 차단하기 위해 재빨리 국가 차원의 방역 조치를 취했다. 2020년 1월, 대만의 질병관리본부는 중앙방역대책본부(Central Epidemic Command Center)를 출범하고 여러 정부 부처를 아우르는 코로나19와의 싸움을 시작했다. 

이로부터 140여 일 동안 중앙방역대책본부는 매일 대만 국민들에게 감염병의 전세계적 유행과 관련한 최신 소식을 뉴스 브리핑으로 발표했다. 이 일일 뉴스 브리핑은 6월 7일을 마지막으로 일간 발표에서 주간 발표로 전환하였다.

6월 7일 현재, 대만의 COVID-19 감염 사례는 총 443명이고, 이 중 사망자는 7명, 현재 입원 중인 환자는 6명뿐이다. 나머지 감염인은 모두 회복됐다. 6월 7일은 대만 내 감염이 56일째 보고되지 않은 날이기도 하다. 하지만 코로나19 방역 성공은 방역과 보건의료 노동자들의 희생을 치르고 얻은 것이다. 방역과 보건의료 노동자들은 대만의 감염병 예방 활동의 최전선에 서 있었다. 코로나19와 지치지 않고 싸우면서 그들의 건강은 위험에 처했다. 

팬데믹 영향을 받은 노동자들

방역과 보건의료 노동자들은 분명 팬데믹으로 가장 크게 영향을 받은 노동자들이다. 이들은 장시간 노동과 연장 근무를 수행해야만 했다. 또한 대만에서 매일 2천만 장의 마스크를 생산하기 위해, 92개의 수술용 안면 마스크 생산 라인이 추가됐고, 여기서 일한 노동자들 역시 장시간 일해야만 했다. 마스크 배급을 위해 약국이나 편의점에 이 마스크를 배송한 우체국 집배원이나 민간 기업의 택배 노동자들 역시 마찬가지다.

또한 대만의 청소, 위생 노동자들 역시 심각한 과로에 시달렸다. 예를 들어, 타이베이 도시철도(Taipei Rapid Transit Corporation)에서는 방역 정책 중 하나로, 모든 역에서 소독 단계를 상향했다. 기차 차량 출발 전 소독은 8시간당 한 번, 승차권 자동 발매기는 4시간마다 한 번 소독했다. 

지역 언론 보도에 따르면 일부 청소 노동자들은 강화된 소독 주기 때문에 식사도 제때 하기 어렵다고 한다. 은행 직원들의 노동강도도 최근 크게 증가했다. 팬데믹으로 인한 경제 위기에 대한 대응으로 정부에서 보조금 및 수당을 배부하고 있기 때문이다. 이 지원 절차를 진행해야 하는 은행 직원들에게는 큰 업무 부담이다.

노동시간은 같지만, 추가 업무를 하게 되는 경우도 있다. 예를 들어 도시철도 차량이나 승차권 자동판매기를 소독하는 청소 노동자들의 경우, 노동시간이 늘지는 않았지만, 전에는 하루 2번 하던 소독을 이제 훨씬 더 많이 수행하게 되었다. 건물 경비 노동자들의 경우 예전에는 하지 않았던 업무, 예컨대 건물 출입자의 체온을 재고, 손소독제를 사용하도록 하는 추가 업무를 수행하게 된다. 

팬데믹 시기의 장시간 노동

대만 근로기준법 32조와 40조는 "천재지변이나 사고, 예기치 못한 상황"이 있을 경우 고용주가 노동자에게 연장 근무를 요청할 수 있도록 규정하고 있다. 이 조항에 의해 고용주는 노동자에게 휴가 사용을 중단하도록 요청할 수 있고, 하루 노동시간으로 제한된 12시간을 초과하는 노동을 요구할 수 있다. 

일각에서는 현재 감염 상황이 "천재지변이나 사고, 예기치 못한 상황"에 들어가는지 의문을 제기하기도 한다. 그러나 노동부는 1998년부터 대규모 감염병은 근로기준법이 규정하는 '이 범주'에 속한다고 주장하고 있다.

노동시간 연장은 반드시 노동조합의 동의를 구하도록 규정하고 있다. 노동조합이 없는 사업장의 경우 노동시간 연장 문제 논의는 노사협의회의 승인을 받아 이루어져야 하며, 노동청의 승인을 얻어야 한다. 하지만 노동자가 미루었던 휴가를 나중에 쓴다고 하더라도 장시간 노동이나 휴가의 중단은 노동자의 부상이나 건강 문제 위험을 높인다. 

 

▲   대만의 노동자들이 코로나 방역과 감염 예방을 하면서 과로에 시달리고 있다. 노동자들이 건강을 헤치지 않도록 적절한 절차를 마련하는 것이 필요하다.



건강 위험으로 이어지는 과로

이미 전 세계적으로 이루어진 많은 연구에서, 하루 11시간 이상 일하면 하루 7~9시간 일하는 경우보다, 급성심근경색 발생 위험이 2.9배 높아진다고 한다. 일주일에 66시간 일하는 노동자는 이보다 짧게 일하는 노동자보다 업무 관련 사고를 경험할 위험이 1.88배 높다. 일주일 단위로 규칙적으로 쉬지 못하거나 6일 이상 연달아 일하는 노동자는 죽상경화증, 비만, 이상지질혈증, 대사증후군 등이 발생할 위험이 증가하고, 업무 관련 사고의 발생 위험도 커진다.

바로 얼마 전에도, 창화시 중앙의 마스크 생산 공장에서 일하던 노동자가 업무 도중 손가락 끼임 사고가 발생하여 손가락을 절단해야 하는 일이 있었다. 장시간 노동은 어깨, 허리, 목 등 근골격계에 통증과 경직을 가져오고 스트레스나 정신 건강 문제를 일으키기도 한다. 산재 보험 당국이 제공한 통계에 따르면, 대만에서는 8일마다 1명씩 과로로 사망하거나 장해를 입는다. 과로가 이 나라의 매우 중요한 문제라는 점을 보여주는 끔찍한 진실이다.

코로나19 싸움은 적절한 방역 물품의 생산과 제공, 백신 개발, 바이러스 검체 채취와 검사 등의 측면에서 시간과의 싸움이라는 점을 부인할 수 없다. 하지만 우리는 장시간 노동 역시 큰 건강 문제를 일으킬 수 있다는 점을 간과해서는 안 된다. 코로나19와의 장기전을 이겨내기 위해서도, 관련 공공기관이나 민간 부문 모두, 필요한 곳에 더 많은 인력을 사전에 배치하고, 좀 더 효율적인 작업 절차를 마련해야 한다. 

[일터 정신질환 짚어보기] 산재보험 취지에 부합하는 업무상 정신질환 판정을 요구한다 / 2020.07

[일터 정신질환 짚어보기] 

 

 

산재보험 취지에 부합하는 업무상 정신질환 판정을 요구한다

 

 

박경환, 이성민 / 한노보연 회원 

 

 

산업재해 신청 사건을 진행하다 보면, 재해자의 산업재해 신청에 대한 사업주 의견이 제시되는 경우가 있다. 사업주의 의견은 주로 ①이 사고(혹은 질병)는 재해자 개인의 잘못으로 발생했으므로 산업재해가 아니다 ②같은 환경의 다른 직원들에겐 아무런 이상이 없는데 재해자에게만 발생한 질병이기에 산업재해가 아닌 개인적 질병이라는 취지의 주장이 주로 담긴다.

이런 내용의 사업주 의견을 접하면, 사업주들이 업무상 재해 원인을 재해자와 함께 일했던 동료 탓으로 돌리고 모든 책임을 회피하려는 태도가 느껴져 안타까움을 금할 수 없다. 대부분의 경우 그런 주장은 업무상 재해 인정 여부에 큰 영향을 끼치지 못할 것을 알기에 나는 담담히 무시하곤 한다. 

왜냐면 '무과실책임의 원칙'에 따라 산업재해보상보험법은 재해자의 과실로 발생한 사고(질병)도 보호 대상에서 배제하지 않으며, 업무상 재해를 판단할 때 업무와 질병 사이의 인과관계는 일반적으로 보통의 체격이나 건강 상태를 가진 '사회 평균인'이 아니라 '재해자의 건강과 신체조건을 기준'으로 판단하기 때문이다. 이에 대한 근거가 되는 판례는 다음과 같다.

▲   정신질환의 업무상 재해 판단은 산재보험제도의 무과실책임 원칙에 따라야 하므로 재해자의 과실 여부는 판단 요소가 아니다. 고려 요소는 재해자의 업무상 스트레스이다.

법률에 특별한 규정이 없는 한 근로자의 과실을 이유로 책임을 부정하거나 책임의 범위를 제한하지 못하는 것이 원칙이므로, 해당 재해가 산재보험법 제37조 제2항에 규정된 근로자의 고의·자해 행위나 범죄 행위 또는 그것이 원인이 돼 발생한 경우가 아닌 이상 재해 발생에 근로자의 과실이 경합돼 있음을 이유로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 부정하는 경우에는 신중을 기하여야 한다. (대법 2017. 3. 30. 선고 2016두31272)

업무와 질병 사이의 인과관계는 사회 평균인이 아니라 질병이 생긴 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다. (대법 2017.8.29. 선고 2015두 3867)

따라서 사업주가 업무상 재해 책임을 재해자에게 전가하거나 설령 산업재해의 과실 원인이 재해자에게 있다 하더라도 산업재해보상보험법에 의거해 보상은 이루어져야 한다. 또한 재해자 개인의 질병 감수성이 사회 평균인과 다를 경우, 재해자 개인에게 초점이 맞추어져야지 사회 평균인의 기준을 근거로 업무상재해 여부를 판단하는 것은 판례의 취지에 맞지 않는다. 그러나 근로복지공단에서 정신질환의 업무상 재해를 판단한 경우를 살펴보면 산업재해 보상제도의 업무상 재해 판정 원칙과 모순되는 결과를 빈번히 볼 수 있다.

개인 과실로 인한 업무 스트레스

(사례1) 유치원 교사인 A씨는 최근 우울증을 진단받았다. A씨는 일터에서의 업무 미숙으로 인해 동료 노동자들과 갈등이 있었으며, 업무수행 중 발생한 실수에 대해 징계 처분을 받기도 하였다. A씨는 최근 우울증의 원인이 일터에서의 업무 스트레스라고 생각했다. A씨는 근로복지공단에 우울증을 업무상 재해로 인정해달라고 요청했지만, 업무 스트레스의 발생 원인이 A씨의 과실이므로 A씨의 우울증을 업무상 재해로 인정할 수 없다는 결과가 담긴 통지서를 받았다.

다른 업무상 재해 사건과 달리 정신질환의 산업재해 신청 사건에서는 일터에서의 '개인의 과실' 여부를 비교적 자세히 살펴본다. 가령, 근로복지공단은 '업무 관련성 조사 지침'을 통해 정신 질병의 업무 관련성 조사 시 ①사고와 관련하여 본인의 고의 또는 법이나 규칙 위반이 있었는지 ②법적 문제나 감사 등에 연루된 사건인지 등을 조사하도록 한다. 재해조사 과정에서 업무 스트레스의 원인이 된 사건에 재해자의 과실이 확인되면, 업무상 재해 판단에 부정적인 요소로 작용한다.

정신질환의 업무상 재해 여부를 판단한 질병판정위원회의 판정 근거를 살펴보면, 상당수 사례에서 재해조사 결과, 일터에서의 업무 스트레스를 확인했음에도 불구하고 업무 스트레스가 '개인의 과실'과 결부되었다는 점을 근거로 업무상 재해가 아니라고 판단했음을 확인할 수 있다.

"업무 스트레스로 인해 발생한 상병이지만, (당해 스트레스를 유발한) 귀책 사유는 재해자 본인 요인이 더 크다고 사료됨.", "정당한 징계에 의한 스트레스 이외에 다른 업무상 스트레스가 확인되지 않은 점을 고려하였을 때, 신청 상병의 발병에 있어서 업무적 요인의 기여도 보다는 개인적 요인의 기여도가 높은 것으로 판단됨."

개인적 취약성에 따른 스트레스

(사례2) B씨는 회사에서 업무를 시작한 지 상당한 시간이 지났지만 여전히 회사의 업무에 적응하지 못하고 있다. 업무 스트레스로 힘들어하던 B씨는 '불안장애'를 진단받았다. B씨는 '불안장애'에 대해 산업재해 신청을 했다. 그러나 근로복지공단은 B씨의 업무가 통상적인 근로자들이 수행하는 업무이며, 높은 수준의 업무 스트레스가 없었을 것이라며 불승인 처분을 통지했다.

업무상 재해로 불승인된 정신질환의 질병판정위원회 판정서에는 '개인적 취약성'이라는 단어가 자주 등장한다. 이때 '개인적 취약성'은 주로 청구인이 통상적인 업무를 했기 때문에 정신질환이 발생할만한 수준의 업무 스트레스에 노출된 것은 아니라는 결론, 혹은 일터에서의 업무 스트레스는 확인되지만, 사회 평균인이 용인 가능한 수준의 스트레스이므로 신청한 정신질환과는 무관하다는 결론을 내리는 데 사용된다. 이런 판단에 객관적인 기준을 찾아보기는 힘들며, 통상 판정위원들의 주관적인 판단에 의해 정신 질병을 유발할 수 있는 업무 스트레스 수준이 결정되는 것으로 보인다.

"근무 중 상사와의 마찰, 폭언 등은 있었던 것으로 보이나 극단적 스트레스로 보기는 어려워 '우울장애'를 인정하기 어려우며 (중략) 업무 관련성 보다는 개인적 소인 및 취약성, 스트레스에 의한 것으로 보임.", "직장 내 상사와의 갈등상황 및 부당해고가 일부 스트레스 요인으로 작용한 것으로 보이기는 하나, 심각한 심리적 타격을 주었다고 판단하기는 어려움이 있어 (중략) 개인적 취약성 및 생물학적 요인에 의해 발병한 것으로 판단됨."

정신질환이라고 판단 기준이 달라야 할 이유는 없다 

산재보험제도는 무과실 책임의 원칙과 질병에 대한 개인의 감수성을 고려해 업무상 재해 여부를 판단하도록 한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 정신질환의 업무상 재해 판단에 있어 '개인 과실'과 개인적 소인이 불승인 처분의 근거로 제시되는 경우를 쉽게 접할 수 있다.

정신질환의 업무상 재해 판단은 일터에서 재해자에게 업무스트레스가 있었는지 없었는지 여부에 따라 결정돼야 한다. 즉, 정신질환과 관련된 업무 스트레스에 대한 재해자의 과실 여부를 평가할 필요는 없으며, 업무 스트레스가 재해자의 과실로 발생했다고 해도 재해자가 겪은 업무 스트레스가 사라지는 것은 아니다. 이런 원칙을 무시한 판정은 산업재해보상보험제도의 '무과실책임 원칙'과도 모순된다.

또한, 업무 스트레스에 대한 개인적 감수성을 고려한 판정이 이루어져야 한다. 사회 평균인의 입장에서 일반적으로 받아들일 수 있는 상황이라도, 재해자 개인에게는 상당한 업무 스트레스로 작용할 수 있다. 현재 근로복지공단은 '개인적 취약성'을 다른 업무 스트레스 요인을 배제하는 용도로 사용하고 있는데, 재해조사 과정에서 재해자의 성격이 스트레스에 취약하다고 판단된 경우 이는 불승인의 근거로 제시될 것이 아니라 업무 스트레스에 취약한 개인적 감수성을 고려해 상병의 업무 관련성을 긍정하는 방향으로 검토돼야 한다.

'신속하고 공정한 보상'이라는 산업재해보상보험의 목적을 다시 생각해본다면, 적어도 업무상 재해의 판정 원칙이 정상적으로 작동할 때 소기의 목적을 달성하는 일이 가능해질 것이다.

특집3. 한국 산재예방정책이 나가야 할 방향을 제시하다 / 2020.07

[산재예방정책을 진단한다] 

 

 

한국 산재예방정책이 나가야 할 방향을 제시하다 

 

 

선전위원회 편집

 

한국 정부의 산재 예방 정책은 산재 사망사고를 줄이겠다는 분명한 목표와 방향을 가지고 추진되어 왔다. 그러나 추진 과정에서 부처 간 불협화음, 전문 역량 부족, 이슈 되는 특정 의제만 추진되는 등 여러 가지 문제점이 드러났다. 

정부의 산재 사망사고 예방 정책을 종합적으로 평가하고, 안전보건관리체계와 노사 자율 안전보건점검, 정부 역량 등을 종합적으로 평가하고 앞으로 나가야 할 방향을 제시하기 위해 강태선 세명대학교 보건안전공학과 교수, 류현철 한국노동안전보건연구소 소장, 정진우 서울과학기술대학교 안전공학과 교수가 모여 지난 7월 2일 오후 한국노동안전보건연구소 사무실에서 대담을 가졌다. 사회에는 최민 한노보연 상임활동가가, 기록에는 박기형 한노보연 상임활동가가 맡았다. - 기자 주


집중과 선택이라는 전술이 유효했는가?

최민: 1~2년 전부터 노동부와 안전보건공단이 산업재해 전반이 아니라 산재 사망사고에 집중하고, 특히 건설업과 추락사고 중심으로 정책을 펼쳐왔습니다. 이러한 정책 방향에 대해서 어떻게 평가하시나요?

정진우: 이번 정부 들어서 사고 사망 재해를 줄이는 것을 더욱 강조하며 전력투구한 것 같습니다. 정책 방향에 대해서 기본적으로 공감합니다. 그런데 중대 재해 예방에만 집중하니, 현장에서 부작용이 발생하고 있어요. 중대 재해를 막으려면 체제를 강화하고 여건과 역량이 갖춰져야 할 텐데, 역량 강화에는 소홀히 하고 있어요. 지나치게 보여주는 것에만 집중하다 보니 일상적 안전보건에는 무관심하거나 역행한다는 얘기가 나옵니다. 안전 관련 교육프로그램도 부실해지고 있고요. 사고 사망 재해에 집중해야 하니, 공공기관에서 할 필요가 없다고 판단하는 것들을 정리하는 차원이겠죠.

하지만 사업장의 안전보건 수준과 관리 능력을 끌어올리기 위해선, 안전감수성, 안전의식, 안전관심을 높여야 하는데, 여기에 필수적인 교육 제공, 시스템 정비 등을 예전에 비해 소홀히 하는 게 아닐까 우려됩니다. 중장기적으로 봤을 때는 부작용이 심할 수 있어요. 너무 산재 사망사고에만 올인하는 게 문제라는 것이죠. 하인리히 법칙을 떠올려 보면 현장에서 빈번한 아차사고에 더욱 유의해야 하지 않을까요? 아차사고 없이 중대 재해가 발생하기도 하죠. 그렇지만 전조가 될 수 있는 아차사고를 드러내고, 교훈으로 삼는 활동이 병행되어야 해요. 그게 보이지 않는 것이란 말입니다. 한 마디로, 밸런스가 없는 게 아닐까 싶어요.

강태선: 저는 정책의 전면을 다 모르지만, 제한적인 수준에서라도 평가해보면, 정부가 잘하고 있다고 생각하고 있습니다. 이유는 그동안 정부가 못했다기보다는 전략이 부재했다고 봐요. 한국은 안전보건 정책을 오랫동안 펼쳐왔죠. 문제는 국정감사나 노동부 자체 감사를 준비하는 게 목적이었다는 거죠. 산업재해는 막을 수 없다는 게 안전보건 하는 사람들의 통념이었다고 생각해요. 패배주의에 젖어있던 게 아닐까 싶어요. 그러니 책잡히지 않을 수 있는 정책 수준에서 머물렀던 것 같습니다. 

이런 상황에서 산재 사망사고 절반 줄이기라는 정책 목표를 제시한 것을 높이 평가합니다. 집중과 포기가 필요한 것이었죠. 업종은 건설업, 사고유형 중에는 추락을 선택했고, 나머지는 과감하게 포기한 것이죠. 포기하면 당연히 욕먹을 수 있겠죠. 하지만 한 번도 집중해보지 않았으니 해볼 만 한 시도였어요. 물론 포기된 측에서는 불만이 많겠죠. 

예를 들어, 보건 관련 업무를 하던 사람은 한 번도 가지 않은 건설 현장에 나가야 하는 상황이 생길 수 있어요. 건설 직렬 쪽에서는 학교에서 4년 동안 구조역학 등 각종 지식을 배워서 들어왔고, 건설 현장 점검을 하려면 토질에 관한 지식 등 알아야 할 것이 많은데, 제대로 배우지도 않고 점검하러 보내냐는 반발도 있고요. 하지만 한 번도 제대로 선택하고 집중하지 않았던 안전보건 영역에서는 필요한 일이었어요. 

사망사고, 중대 재해 예방 활동이라는 건 결국 위험을 평가하고 줄이는 것이잖아요. 효과가 분명히 검증된 것에 집중하는 게 유효한 전술일 수 있죠. 사다리와 비계 등을 중점으로 현장 점검하고, 시스템 비계 시장을 넓혀준다든지. 건설업의 안전보건 관행이 많이 바뀌리라 기대하는 것이죠. 물론 평가는 3년 뒤에야 가능하지 않을까 싶어요. 다만, 사망률 외에 더 많은 지표를 내고 평가 기준으로 필요가 있어요. 여러 가지 자료 공개도 해야 하고요. 아직 그런 게 부족하다 보니, 다양한 목소리가 나오기 힘들고 평가하기가 쉽지 않습니다.

류현철: 인적, 재정적 자원이 순식간에 늘어나는 것도 아니고 역량 축적도 시간이 필요한 일이니, 특정 의제나 국면에서는 선택과 집중이 필요합니다. 하지만 선택을 하게 된 의사결정 과정, 집중의 방법이 적절했는지 되묻고 싶어요. 강한 리더십에 따라 정책 실현의 동력을 얻을 수는 있겠지만, 의사결정권을 가진 몇몇 사람의 판단에 따라 집중사업이 훅훅 바뀔 수도 있잖아요. 

정책 효과를 면밀히 검증하기보다는 단일 지표 감소에만 너무 주목했던 게 아닌가 싶어요. 정책실행 과정과 그 효과에 대해 더 들여다보고, 다양한 주체들의 의사를 고려했어야 하지 않나 싶어요. 물론 정책 기조를 명확히 세우고 집행한 적이 적다 보니 정책 성과를 알리는 데만 주의를 기울였을 수도 있다고 봐요. 향후 평가도 더 세밀하고 하고 논의의 장을 열어둘 수 있으면 좋겠어요. 우선순위를 정할 때부터 효과를 평가하고 알리기까지, 순환 논리의 오류에 빠진 게 아닌가, 자기중심적인 생각에 빠진 게 아닐까 우려가 되기도 합니다. 그러니 지금과 같은 방향을 지속하는 게 바람직할지 돌아볼 필요가 있습니다.

정진우: 저는 의욕은 있었는데 실력이 부족했다고 정리하고 싶어요. 그리고 실력이 없으면 의견수렴이라도 제대로 해야 했다고 봐요. 하지만 예전보다 오히려 줄어든 것 같은 느낌이 들어요. 사다리 정책이 대표적이에요. 법령 개정이 단기간에 어려우니 지침으로 내놓는 것인데, 이번에 산업안전보건법을 전부개정 하면서 사다리 관련한 규칙을 개정하지 않았어요. 앞뒤가 맞지 않죠. 

전문성이 뒷받침되지 않으니 주먹구구식 행정이 되는 게 아닐까요. 도급 관련해서도 마찬가지 일이 벌어졌어요. 내외부에서 의견수렴이 안 되고, 노동부와 안전보건공단 간 의견조율도 잘 안 되고, 그러다 보니 정책 수립과 집행이 거칠게 되는 게 아닐까 싶습니다. 정책은 실험 대상이 아니잖아요. 완벽하지 않더라도 최대한 정책의 질을 높여서 수립·시행하는 게 정책담당자들의 자세가 아닐까요.

시스템 구축이 무엇보다 중요하다
 
최민: 의사결정 절차도 중요하지만, 선택한 정책의 실효성 또한 중요할 텐데요. 시스템 비계 설치가 추락사 예방 효과가 검증되었다지만, 패트롤 운영이나 시스템 비계 시장 확대 등의 정책이 추락사 예방과 향후 건설 현장 안전수준 증진에 어떤 영향을 미칠까요?

강태선: 사실은 우물에서 숭늉을 찾는 격입니다. 절차나 방법의 타당성을 검증하려면 더 분석할 자료가 있어야죠. 죽은 사람과 다친 사람의 통계만 있잖아요. 그러나 워낙 사태가 심각하니 정책은 구사해야 하고, 현재 취합된 통계로 정확한 대책을 마련하는 게 쉽지 않으니 외국의 정책을 모사하게 되죠. 

법 제도는 알 수 있어도, 정책의 실행 전략은 암묵지에 해당하니 알 수가 없습니다. 패트롤 같은 건 이렇게 할 것이라고 일정 부분 추정한 것일 텐데요. 사다리 지침이나 도급 지침의 경우에도 구체적으로 들여다보면 아쉬운 점은 분명해요. 안전보건공단이나 현장과 소통이 잘 안 됐고, 실효성 측면에서도 부족한 점이 많습니다. 결국 어떤 전략을 구사해야 하고, 어디까지 동의를 구해야 하는지 결정하는 건 정책기획과 집행의 영역에 속하지 않을까요. 체계 정비를 위한 과도기가 아닐까 해요. 정리되지 않은 자료와 제도를 가지고, 여러 정책을 시도해보는 과정이랄까요.

류현철: 다른 측면에서 접근해보고 싶어요. 전술을 잘 짜는 것도 중요하고 시도해보면서 수정해나가는 것도 중요하죠. 하지만 정책을 시행했다면 어디까지 영향을 미칠 것인지도 살펴봐야 할 지점이 아닐까요? 

일터의 노동자들까지 여파가 미칠 수 있을지. 최근 발생한 파쇄기 사고, 질식 재해 그리고 추락재해 등은 고도의 전문성이 필요한 사항은 아니잖습니까. 모든 현장과 해당 현장의 말단까지 완벽히 관리할 수 없다면, 노동자들에게까지 정책효과가 파급될 수 있도록 해야 하지 않을까요? 안전교육 프로그램이나 대국민 홍보뿐만 아니라요. 

예를 들어, 당사자들이 당면한 위험 상황에 대해 작업 거부할 수 있도록 하고. 개개인이 어려우면 대변할 수 있는 조직에 권한을 보장해주는 등. 노동자나 노동단체의 참여를 고민해야 하지 않을까요. 비록 노동부나 안전보건공단에 비해서 전문성이 부족하지만, 안전보건 주체를 다변화해서 포괄적으로 안전보건 관련 활동을 만들어나갈 필요가 있다고 봅니다. 

특히 노동자들 스스로의 권리 보장 및 실현을 위한 노력도 중요할 것이고요. 이렇게 안전보건 관련한 주체들을 포괄하는 거버넌스, 기관 간, 이해관계자들 간 협의체를 만들어가는 일, 이를 도외시하면 앞으로의 정책 방향 또한 협소해질 수밖에 없어요.

정진우: 안전보건 활동의 주체라는 측면에서 사업장 차원의 자율적인 안전보건 활동이 필요합니다. 안전보건 행정 역량과 자율 안전보건관리, 이는 양대 축이죠. 전자뿐만 아니라 후자도 부족합니다. 행정부가 단기실적에 급급해선 곤란해요. 행정기관의 관리감독이 직접 이뤄지지 않더라도 안전보건 활동의 기본에 해당하는 자율규제를 실제로 작동될 수 있도록 하는 게 핵심입니다. 

이를 위해서는 상당한 역량 투여가 필요합니다. 시간이 오래 걸리고 어려운 일이다 보니 손 놓고 있는 게 아닐까 걱정됩니다. 예를 들면, 근로자 참여 제도를 재정비하는 일입니다. 노동조합이 없는 곳, 특히 소규모 사업장에서 이것이 보장되려면 근로자 대표가 실질적인 권한을 가질 수 있어야죠. 법에는 근로자대표를 선출하도록 되어 있는데 선출 절차나 활동내용 등이 규정되지 않은 채로 있죠. 근로자 참여 인프라가 체계적으로 구축되지 않은 상태에서는 자율규제가 작동하기 어렵습니다. 기업 규모를 떠나서 자율적인 활동으로 많은 부분을 보완할 수 있는데 이런 제도적 장치를 마련하려는 노력이 없는 것 같아요. 그런 점에서 전문성뿐만 아니라 진정성도 없는 게 아닐까 싶어요.

최민: 노동자 참여제도와 자율 안전점검은 묘하게 겹치면서도 어긋나는 것 같습니다. 문제는 자율 안전점검을 어떻게 이해하고 활용하는가일 텐데요. 한국의 경우 기업들이 자율 안전점검을 규제나 책임 회피 수단으로 이용한다는 생각이 듭니다. 자율 안전점검이 현장에서 작동되지 않는 것은 정부가 정책을 제대로 이해하지 못했다기보다는 기업의 이해관계가 우선되기 때문이 아닐까요? 

정진우: 자율 안전점검은 로벤스 보고서에서 제기된 개념이었습니다. 법규만으로는 한계가 있고, 정부의 관리감독만으론 사업장 안전보건 전반을 커버하기 어렵다는 인식에서 출발합니다. 법 제도를 보완하는 수단이었죠. 법을 지키기 어려우니 현장에 맡겨달라는 것은 아니죠. 

그런데 산업안전보건법의 목적에서도 자율규제 개념이 빠져 있어요. 이건 정부도 이를 사족으로 생각했다는 걸 반증하는 게 아닐까요. 행정의 부족한 점을 메우려면, 근로자 참여를 빼놓고는 자율 안전규제를 얘기할 수 없습니다. 현장을 가장 많이 아는 주체 중 하나니까요.

강태선: 저도 100% 동의합니다. 지난번에 OSHA 대표가 내한했을 때, 사업주만이 안전한 현장을 만들 수 있다고 말한 적이 있습니다. 한국에는 300만 개가 넘는 사업장이 있어요. 모든 일터를 감독하는 건 불가능하다고 할 수 있죠. 사업주의 윤리에만 의존할 수도 없고요. 

▲   강태선 세명대학교 보건안전공학과 교수.

결국 관리감독의 효과를 극대화할 수 있도록 전략을 수립해야 합니다. 사업주에겐 경각심을 주는 게 필요하고, 특히 안전보건 관련 법규를 이행하기 쉽다는 인식을 심어줄 필요가 있어요. 법 이행에 따른 시행착오가 생길 수 있어요. 이를 지도하는 과정도 수반돼야 합니다. 

억제 효과를 발휘할 수 있는 감독행정력이 중요하고, 근로감독관들도 재량권을 발휘할 수 있어야 합니다. 제대로 재량권을 발휘하는 게 결국 전문성이죠. 현장 개선을 위한 관리감독, 지도 등은 법으로 규정하기 어려워요. 일정한 프로세스와 인적 역량이 갖춰져야 합니다. 현재 한국의 조건에서 자율규제와 억제 효과가 실현될 수 있을까요?

류현철: 근로감독관의 재량권과 관련해서는 전문성과 공정성 모두 필요합니다. 하지만 한국에서는 사전적이든 사후적이든 생산에 차질이 발생한다는 이유로, 영세하다는 이유로 작업 중지를 내리지 않는 경우도 많잖아요. 기업의 이해관계를 먼저 고려한 게 아니었을까 의구심이 듭니다. 

감독관에게 바라는 전문성이라는 것이 무엇이 기반해야 하는가를 묻지 않을 수 없어요. 노동자와 노동조합이 적극적으로 사고 예방과 개선을 위한 작업 중지 요구를 하고 이를 마지못해 받아들이는 과정이 반복된다는 사실을 염두에 둔다면, 현재 재량권이 언제 어떻게 발휘되는지 점검해볼 필요가 있습니다. 

강태선: 사실상 지금은 재량권이 없는 것과 다를 바 없죠. 사업주가 노동자를 보호하도록 유도하지 못한 정부의 잘못이 있는 것이기도 하고요. 패트롤 운영 관련해서 참고할 부분이 있어 보입니다. 조그만 현장들의 경우, 감독관당 1년에 최소한 30~40개를 돕니다. 주로 형식적으로만 감독하는 것에 그쳐요. 똑똑한 사업주, 소위 악성 사업주들은 규제망에 걸려들지 않습니다. 말 잘 듣고 실태를 모르는 사업주는 끌려다닌다, 이런 인식이 만연해있죠. 

이번에 집중적으로 패트롤을 운영했잖아요. 현장에서는 '우리도 드디어 감독을 받았다, 정부가 이런 곳에도 오네.' 이런 반응이 나온다고 합니다. 그런데 점검받아보니까, 주로 추락 중심으로 하더라 크게 부담 안 되더라, 추락 관련 안전조치를 잘했으면 감독받는 게 어렵지 않더라, 이제 사업주들도 해야겠다, 해볼 만 하다는 인식이 생기는 것 같습니다. 이런 식으로 사업주의 의지가 형성되는 계기가 마련될 수 있을 것으로 보입니다.

류현철: 그와 함께 사업주가 안전한 현장을 만들 수 있기 위해선 제반여건을 마련하는 것도 중요하다고 생각합니다. 안전에는 비용이 들어가잖아요. 결국은 안전조치를 이행할 수 있는 의지만이 아니라, 비용을 감당할 수 있는 능력이 있어야 하죠. 소규모 사업장 등에서는 실제로 비용부담이 크죠. 이를 감내할 수 있는 구조를 만들어야 하지 않을까요. 여전히 사업주의 선의에 기대는 방식이 아닐까요?

정진우: 한 가지 정책으로는 부족합니다. 단발성으로 그칠 수 있어요. 한 번 지적하고 개선되지 않으면, 회초리를 들고 '이제부터는 정말 혼낼 거야' 같은 식으론 안전보건체계가 구축되지 않습니다. 기초적인 인프라가 구축되고서 이런 집중정책이 작동되어야 자율 안전보건관리가 제대로 정착할 수 있습니다. 나아가 관리감독 및 사업장의 역량이 축적될 수 있죠. 지속가능한 정책, 장기적 전망을 지녔는지 점검할 필요가 있습니다.

안전보건 관리 체계·조직 변화 전제돼야

류현철: 현재 안전보건정책 기조를 유지하고 발전시킬 수 있느냐는 중요한 질문입니다. 현재 정책은 몇몇 리더십으로 운영되는 것으로 보입니다. 시스템으로 자리 잡은 것은 아니죠. 안전보건관리 시스템 구축을 위해선 무엇이 중요한 과제일까요?

 

▲   류현철 한국노동안전보건연구소 소장.



강태선: 안전보건은 여러 행정이 중첩되는 영역이죠. 타워크레인과 승강기 관련 대응이 좋은 모범사례입니다. 행정안전부와 노동부, 또는 국토부와 노동부가 서로 협조해서 정책을 마련했었죠. 관계부처들에 걸쳐있는 문제들이 많죠. 건설 현장 화재 사고도 마찬가지고요. 한 부처의 몫으로만 남겨두지 말고 협력체계를 구축해나갈 필요가 있습니다.

류현철: 그리고 안전보건 행정의 주요 관계를 사업주와 정부의 관계로 규정한다면, 노동조합 참여가 안전보건 수준을 높이는 데 유효하다는 얘기와 충돌하는 것처럼 보입니다. 이를 어떻게 설명할 수 있을까요?

강태선: 안전보건영역은 노사자치에 전적으로 맡겨둘 수 없다고 봅니다. 원칙적으로 노사자치가 가능하려면, 기반이 마련되어야 해요. 최저수준을 지킬 수 있도록 규범과 규칙을 만들어야 하고요. 이는 정부와 사업주 간의 관계에서 만들어지는 것이겠죠. 만에 하나 노사가 합의해서 위험수당 받고 넘어가는 식이 되어선 안 되잖아요.

정진우: 사업장을 배로 비유하면, 사업주가 선장이라고 할 때, 선원들을 잘 관리해서 순항할 수 있도록 리더십을 발휘해야 합니다. 이때 정부는 배 건조와 운항, 선원 관리 등에 필요한 사항을 규정하고 관리감독하는 역할을 하겠죠. 사업주가 산재 예방 활동에 관한 의지와 능력을 갖출 수 있도록 하는 거죠. 현장에서 안전보건 활동을 직접 해나갈 수 있도록 독려하고 교육도 제공해야 합니다. 단순히 감시하는 차원으로만 접근하면 한계가 있습니다.

류현철: 노동자 참여를 좀 더 얘기해보면, 독일의 경우 산재보험 자체에 노동조합이 관여하도록 하고 있고, 노동자 평의회를 통해서 사업주의 안전보건 활동을 감시할 수 있도록 하고 있습니다. 한국 산안법에도 노동자 참여가 보장되어 있고요. 

그런 의미에서 보면, 산업안전 보건위원회나 명예산업 안전감독관의 실질적 운영 문제가 제기되는데, 여기에 주의를 덜 기울이고 있는 게 아닐까요? 더 활성화하려 노력해야 하지 않을까요? 내부에서 감시자 역할을 할 수 있도록 하려면, 위험을 인지할 수 있는 사람이 주체가 되어야 할 텐데요. 타임오프 때문에 활동에 제약이 있는 것도 해결해야 하고요.

정진우: 저는 노동조합 있는 사업장과 없는 사업장의 차이에 주목하고 싶습니다. 더욱 취약한 곳은 노동조합이 없는 사업장들이죠. 그곳에서 노동자가 참여할 수 있는 제도적 장치가 유명무실한 게 문제입니다. 노동부에서 이런 문제의식이 없는 것 같아요. 노동조합 요구에 대응하는 수준에 그치죠. 산재 사망사고의 대부분이 작은 사업장에서 발생하는데, 안전보건 활동을 마련하도록 하는 제도적 장치가 없습니다. 

독일의 종업원 평의위원회, 영국, 일본의 노동자대표제도와 같은 모델을 더 적극적으로 고민해서 도입해야 합니다. 문재인 정부에서 안전보건에 의지가 있는데, 왜 이런 걸 하지 않는지 의문입니다.

안전보건 역량 강화를 위한 과제

최민: 노동조합과 시민단체의 입장에서는 노동부나 안전보건공단이 기업의 이해관계만 대변하는 것처럼 보일 때도 많습니다. 이번 현대제철 산재 사망사고 사례처럼 제대로 된 판단과 조치하지 않는 일이 발생했고요. 행정의 측면에서 현장의 근로감독관이 노사관계에서 중심을 잡을 수 있도록 하려면, 어떤 게 개선되어야 할까요? 인력과 예산을 더 투여해야 하는 게 아닐까요? 안전보건청 설립이나 조사 권한 확대 등에 대해서는 어떻게 생각하시나요?

강태선: 최근 인력과 예산이 늘고 있는 추세이지요. 지방 근로감독관을 늘려서 현장 인력을 확충하는 것도 필요하지만 가장 시급한 것은 본부의 인력 증대가 아닐까 싶습니다. 현장 점검, 사고 대응이 2차적인 전문성이라면, 1차적인 전문성은 어떻게 하면 자율 안전관리가 이뤄질 수 있도록 할 것인가, 입니다. 기술적 접근 외에 전략적 접근을 할 수 있는 인력이 중요합니다. 본부와 중앙의 정책 그룹을 확충해야 합니다.

정진우: 동의합니다. 그런데 해외와 비교하면 인력이 부족하다고 보기도 어렵습니다. 만약 확충한다면, 인력의 정예화가 전제돼야 합니다. 채용, 경력관리, 교육 훈련 등 인사 문제와 관련해 개혁이 필요하고요. 시험 준비만 해보고 현장경험이 전무한 사람이 어떻게 정책을 제대로 수립할 수 있겠습니까. 현장경험을 축적하고 정책에 녹여낼 수 있도록 세심한 인사정책이 필요합니다.

강태선: 그걸 위해서는 담당자들에게도 유인이 필요합니다. 안전보건 전문가가 되겠다고 생각하는 사람이 거의 없어요. 그런 조직에 어떤 걸 기대할 수 있겠습니까. 개별 담당과에서 하는 일을 총괄하고 성과분석 및 정책 입안을 할 수 있는 창구를 만들고, 그런 곳에 안전보건 담당자들을 세울 수 있도록 동기 부여하고 역량 강화 기회를 제공해야 합니다. 

해외 사례에 비춰 인력 수준이 상대적으로 비슷하다고 해도, 권한이 어느 정도인지도 살펴봐야 합니다. 충분한 정책 리더십을 발휘할 수 있는 조직이어야 합니다. 안전보건청 같은 대안을 고민해볼 필요가 있습니다. 다만 조직개편은 장기적인 과제 단계적 이행 전략을 수립해가야 합니다.

류현철: 구조적 문제 또한 짚어볼 필요가 있습니다. 구의역 김군, 고 김용균 투쟁 등에서 제기된 '위험의 외주화'가 안전 보건의 핵심 문제라 할 수 있을 텐데, 어떻게 해결할 수 있을까요? 안전보건 행정은 이에 어떻게 대응해나가야 할까요?

강태선: 구조적 문제에 대응하려면 사고조사부터 제대로 해야 합니다. 사고조사에선 기술적 원인부터 구조적 원인까지 폭넓게 다룰 수 있습니다. 단순 처벌이 아닌 재발 방지를 위한 조사로 제도화할 필요가 있습니다. 기술적, 법적으로 위반요소만 찾을 것이 아니라 근본적 개선사항까지 밝히는 거죠. 조사보고서를 통해 공식적으로 법에 반영하고 현장에서 개선하는 프로세스를 갖춰나가야 합니다. 

모든 걸 안전불감증으로 치환하는 건 문제지만, 모든 게 도급 때문이라고 규정하는 것도 비약이 있습니다. 제대로 된 사고조사가 반복, 축적될 필요가 있습니다. 나아가 관련 자료를 공개해서 여러 각도에서 다양한 대안들이 제출되어야 합니다. 안전보건공단이나 노동부에서 사고조사에 더 주의를 기울이면 좋겠습니다.

류현철: 건설업 다단계 하도급이나 특수고용노동자 등의 경우 예방적 차원에서 기술적 안전보건 문제만이 아니라 고용 형태, 산업구조를 바꿔나갈 필요가 있잖아요. 이럴 때 왜 정부는 법 제도를 적극적 해석하고 적용하려는 노력을 기울이지 않는 것일까요?

▲  정진우 서울과학기술대학교 안전공학과 교수


정진우: 정부 부처 간 역할이 구분되어 있고, 문제해결에 서로 긴밀하게 협조하지 않으려고 하기 때문이 아닐까 싶습니다. 예컨대, 불법 파견으로 인한 산재 사고의 경우, 누가 봐도 불법 파견인데 안전보건 관련 부서는 관심이 없고 다른 부서 소관이라고 눈감아 버리는 일이 생길 수 있습니다. 

만약 산업안전보건법에 특고 관련한 조항을 넣을 때도 더 세심하게 고민할 수 있는데, 특고 여부를 판단할 수 있는 명확한 기준을 세우려는 노력이 없었던 것 같아요. 건설 현장 안전감시단도 외주화하는데, 이를 산안법상 안전관리자처럼 허용해주는 것도 문제입니다. 안전관리자는 종합건설사가 직접 고용해야 하는데 말이죠. 전문성과 권한에서 공백이 생길 수밖에 없어요. 이런 식으로 서로 일을 구분 짓고 책임을 미루는 것은 노동부와 공단이 직무유기하는 것과 다를 바 없다고 봅니다. 범정부 차원의 긴밀한 업무 연계, 안전보건관리 시스템이 만들어져야 합니다.

강태선: 그런 점에서 지금과 같은 노력을 계속 기울여나가면 좋겠습니다. 진지한 노력에 대해서는 성과 여부를 떠나 칭찬도 하고 날카롭게 비판도 하고요. 함께 안전한 일터를 만들어갈 수 있길 바라고, 그렇게 할 수 있다는 인식이 자리 잡을 수 있으면 좋겠습니다.

최민: 오랜 시간 대담을 나눴는데요. 현 산재 예방정책에 대한 평가를 바탕으로 앞으로 나아가야 할 방향을 살펴볼 수 있는 시간이었습니다. 앞으로 산재 예방을 위한 제도적 기반 마련을 위해 더 많은 고민을 나눌 수 있으면 좋겠습니다. 감사합니다.

특집2. 시스템을 구축하고 환경을 바꾸는 산재예방정책을 바라며 / 2020.07

[산재예방정책을 진단한다] 

 

 

시스템을 구축하고 환경을 바꾸는 산재예방정책을 바라며

 

 

박기형 / 상임활동가 

 

지난 2019년, 노동부와 안전보건공단은 산재 사망사고를 줄이겠다는 목표를 실현하기 위해 선택과 집중 전략을 취했다. 산재 사망사고가 다발하는 일터 중에서도 건설 현장, 그중에서도 추락사를 줄이고자 했다. 시스템 비계 설치 점검, 안전패트롤 운영 등 추락사 예방정책을 시행하고, 행정력을 건설현장 안전점검에 집중했다. 이러한 조치가 현장에 어떤 변화를 가져왔을까?

만약 당장 효과가 드러나지 않기에 좀 더 지켜봐야 한다면, 선택과 집중의 전략이 유효할 수 있을까? 정말 건설현장이 안전한 일터가 되기 위해선 어떤 정책이 필요할까? 이러한 질문을 안고, 지난 7월 1일 광화문 부근 카페에서 강한수 건설노조 토목분과위원장을 만나 이야기를 나눴다.

▲   건설사들은 "안전관리능력"을 갖춰야 하고, 정부는 안전한 건설 노동환경을 갖추도록 관리하는 것이 중요하다.



선택과 집중, 그 너머의 문제들
 

고용노동부와 안전보건공단은 2018년 타워크레인 사고 집중 점검, 2019년 건설현장 추락재해 집중 점검, 2020년 건설현장 화재사고와 질식사고 집중 점검 등 주요 사안이 발생할 때마다 특정 의제를 중심으로 대응해왔다. 건설현장에서 두드러진 사고유형별로 집중 점검을 시행하고 있다. 이에 대해 건설현장의 노동자들은 어떻게 평가하고 있을까?

"우선 정부가 건설현장 안전에 관심과 의지를 갖고 정책을 시행하고 있는 것은 유의미한 변화라고 생각해요. 그동안 노동부가 종합대책을 내놓았지만, 구체적으로 실행에 옮기기엔 두루뭉술한 내용이 많았거든요. 그러니 현실에서 집행될 수 있도록, 선택과 집중을 하는 것이 확실한 효과를 노릴 수 있는 전략이라 할 수 있었죠. 하지만 문제는 선택을 하면, 포기하는 부분이 생긴다는 것이에요. 건설현장에서 발생할 수 있고, 계속해서 발생하는 여러 유형의 사고들을 놓치게 된다는 것이죠.

특정 의제에 집중하더라도 여러 사고 형태들을 모아서 분석하는 일도 병행이 되어야 해요. 각각의 사안에 대한 세부대책 또한 마련되어야죠. 종합대책이 부실하면 그걸 탄탄하게 만드는 것으로 가야 하는데, 사회적 이슈가 된 사안에 건별로 대응하는 게 아닐까 우려스러워요. 단편적인 방안만 내놓는 게 아닐까 싶은 거죠. 이슈화된 특정 사안에만 관심이 옮겨가는 것은 그만큼 노동부 내 산업안전 관련된 능력이 부족한 게 아닐까요?"

강한수 위원장은 사안별로 집중해서 점검하고 관련 대책을 시행하는 것이 해당 사안을 해결하는 데는 효과가 있을 수 있다고 평가했다. 그러면서도 집중점을 옮겨갈 때 그 효과가 지속될 수 있을지 유의해야 한다고 지적했다.

만약 타워크레인 집중점검에서 추락사 집중점검으로 정책의 강조점을 바꿔 갈 때, 타워크레인과 관련한 안전수준이 정말 올라간 것인지 평가하고, 좀 더 관심을 기울여야 하는 단계라면 타워크레인 안전점검의 역량을 이전과 같은 수준으로 유지하면서, 새로운 대책을 시행해야 한다는 것이다. 단순히 역량을 이쪽에서 저쪽으로 옮겨가기만 하는 것이라면, 안전관리가 누적되거나 증대해가는 게 아니기 때문이다. 노동부에서 이 점에 유의해서 산재예방정책을 검토·수립·시행하고 있는지 물어야 할 필요가 있다.

"다른 한편으로, 2019년, 추락재해 예방에 각고의 노력을 기울였는데, 그 효과가 정말 나왔는지도 앞으로 지켜보면서 평가하는 일도 병행되어야 합니다. 과연 실제로 추락재해가 줄고 있는지 모니터링해야죠. 무엇보다 사망재해에 초점을 두고 했던 것인데 추락사로 이어지는 동안, 수많은 '아차 사고'가 있었을 것이잖아요.

또한 사망자만큼 중경상의 부상자도 많을 것이고요. 추락사가 줄었다면, 그만큼 중경상 사고도 함께 줄어든 것인지 점검이 필요해요. 집중을 통해 파급효과를 노린 것이라면, 사망사고 외에 다른 추락 관련 산재들도 줄어야 제대로 된 정책효과가 아닐까요?

나아가 파급효과가 있다면, 화재사고, 질식사고 집중점검으로 옮겨갈 때 추락 관련한 안전점검 또한 지속할 수 있을지도 평가가 필요하고요. 결국 중요한 문제는 집중점을 옮겨갈 때, 감독을 안 한다고 이전의 상황으로 되돌아가지 않도록 하는 것이죠. 이러한 집중사업이 시스템을 구축하는 형태로 나아가는 촉발제가 될 수 있는지 더 많은 논의가 필요해요."
   
제대로 된 '자율안전점검'이 가능하려면?
   

"만약 안전 장구 미지급으로 착용하지 않아서 다치거나 죽었다면, 그걸 누구의 잘못으로 규정해야 하나요? 그럴 때 미착용으로 노동자 과실로 규정하는 게 타당할까요? 만약 지급했다면, 순시가 돌아다니면서 노동자들에게 안전벨트와 안전모 착용하라고 지적했어요. 그리고 노동자들도 착용했죠.안전관리의 주요 논리 중 하나가 바로 '자율규제'다. 그런데 과연 한국의 건설현장에서 자율안전점검이 가능한 조건일까? 노동부와 안전보건공단의 안전점검, 관리·감독을 통해 현장에서 사업주와 노동자들이 함께 안전한 건설현장을 만들어갈 수 있는 조건이 마련되고 있을까?

"한국의 사업주들은 안전보건과 관련한 관리·감독에 이렇게 생각을 많이 할 거예요. '소나기만 피하면 된다', '근로감독관 나왔을 때만 조심하면 된다', '이때만 바짝 조심하면 괜찮을 거다' 등. 예를 들어 중대재해가 발생했어요. 해당 사업장에 특별근로감독이 나오죠. 그러면, 너네 한 번 정신 차려 보라면서, 온갖 산안법 위반사항을 적발하고 과태료를 물리죠.

이렇게 징벌적으로 점검하는 방식이 반복되다 보니, 현장에서도 거부감이 생길 수밖에 없죠. 아무리 준비해봤자 걸릴 거 다 걸린다, 평소에 신경을 써도 못 피해간다는 부정적인 인식과 회의적인 정서가 뿌리 깊게 형성되어 있어요. 이런 상황에서 집중점검정책이 끝나면, 다시 이전의 수준으로 돌아가지 않을까 걱정이 들지 않을 수 없습니다."

건설현장의 유해위험요인은 매우 다양하다. 모든 상황에 대비하는 것이 만만치 않으며, 정부의 안전점검도 한계에 부딪힐 수 있다. 그런 점에서도 자율안전관리가 필요하지만, 현장 상황에 따라 역량이 천차만별이다. 현대건설, 포스코 등 대기업 건설현장의 경우엔 산업안전보건법에 따라 안전관리자, 보건관리자 등 안전보건관리체계를 꾸리고 운영하게 되어 있다. 그런 점에서 노동부나 안전보건공단도 소규모 건설현장에 더 집중하려고 했다. 그런데 실제로 대기업 건설현장에서 자율안전관리가 제대로 이뤄질 수 있을지도 돌아볼 필요가 있다.
  
"건설현장 산재사망사고의 원인을 살펴보면, 관리가 되는 현장과 아닌 현장의 차이가 별로 피부로 와닿지 않아요. 다시 말해 건설현장 간 차이가 없는 것이죠. 건설 현장에서 산재사망사고가 다발하는 근본적인 이유는 언제나 시공이 우선이 되기 때문이에요. 안전조치가 온전히 이뤄지고 나서 작업을 시작하는 건 어느 건설현장이 부족한 것이죠. 포스코의 경우엔 CCTV를 설치하고 안전관리자를 곳곳에 두고서 구역별로 상시 점검하고 있어요.

하지만 안전조치, 안전교육, 안전설비, 작업현장을 점검한 뒤 작업을 개시하는 안전관리 절차는 전혀 이뤄지고 있지 않아요. 안전점검 이후 인력을 투입하지 않고 있죠. 작업 자체를 전문건설사에 위임하고 원청은 하청업체 노동자들을 감시·감독하는 형태로 진행하고 있는 식인 거죠. 결국 강압적인 안전관리가 이뤄지게 되죠. 안전패트롤 운영이 그 연장선에 있어요.

문제는 안전관리자는 원청이 직접 고용하지만 패트롤은 하청을 준다는 점이에요. 안전관리자들이 모든 현장을 다 확인하지 못하기 때문에 안전팀 인력 중 일부를 용역으로 사용해요. 안전팀이 관련한 지시를 하고, 패트롤은 손발이 되어 돌아다니죠. 하지만 건설현장 안전 관련 지식과 권한이 부족하다 보니 제대로 된 점검이 어려워요. 물론 작업자들이 유해위험요인을 일하면서 파악하는 데 한계가 있기 때문에 안전팀의 역할이 중요하지만, 이런 식으로 운영하는 게 적절한 것인지 모르겠어요."

예컨대, 한 건설현장에 패트롤이 돌아다니고 있어요. 거기서 콘크리트 타설작업이 이뤄지고 있죠. 타설 작업할 때, 펌프카가 엄청난 압력으로 콘크리트를 쏴요. 타설 지점에서 도킹을 잡은 사람, 옆에서 라인에 맞게 골고루 뿌리는 작업을 도와주는 사람 등이 여럿 모여서 작업하고 있어요. 문제는 펌프카의 바퀴가 떠 있는 채로 작업이 이뤄진다는 거예요. 쏘는 방향에 따라 특정 부위에 하중이 쏠리죠. 그때 지반침하로 인한 펌프카 전도가 자주 발생해요. 그러면 이 작업자 서너 명 중 한 명은 늘 사망하는 경향이 있습니다.

이런 위험이 늘 있다면, 타설 작업 전에 지반조사를 해야 하잖아요. 지반침하 위험이 있다면 타설작업을 중지하고요. 작업 재개 전에 충분한 조치가 취해져야 하고요. 그런 안전점검, 중지 및 재개 의사결정이 현장의 패트롤이나 안전팀을 통해 이뤄질 수 있어야 합니다. 하지만 그런 점검체계가 갖춰진 곳이 별로 없어요. 그럴 권한과 역량이 부족해요. 더욱이 공사기간을 맞추는 게 최우선 원칙이다 보니, 안전점검할 시간적 여유도 없습니다. 작업중지하고 점검하는 데 따른 책임을 누구도 지기 싫어하게 되고요."

그 결과, 건설현장의 자율안전점검을 하더라도 대부분 작업자에 대한 규제 중심으로 좁혀지게 된다. 안전패트롤이 상주하면서 돌아다녀도, 노동자들이 안전장구를 잘 착용했는지, 작업자가 작업 과정에서 안전조치를 충실히 하고 있는지 등 작업자 개인에 대한 규율 위주로 점검한다. 사람의 행위만 통제하려는 방식 말이다.

이에 대해 노동자들은 안전을 강조하는 것에 반발감만 생긴다고 토로한다. 작업환경은 별로 바뀌지 않는데 노동자들만 못살게 굴고 귀찮게 한다는 부정적 인식이 생기는 것이다. 왜 이런 행위자 규제 중심의 안전조치만 이뤄지게 되는 것일까? 이는 다단계 하도급이라는 구조적 요인뿐만 아니라, 안전사고 원인 분석의 한계 때문이기도 하다.


하지만 발판이 고장 나서 또는 난간이나 낙하 방지망이 없어서 추락하면 그때는 누구에게 과실이 있는 건가요? 자동차 사고의 경우, 운전자의 과실 여부를 주로 따지죠. 하지만 도로 설비가 부실했다면, 차선이나 신호등에 문제가 있었다면, 싱크홀 같은 게 생겨서 사고가 발생했다면, 그건 운전자의 과실이 아니잖아요. 노동자 개인에게 책임을 전가하는 방식, 안전불감증 프레임을 넘어설 수 있어야 해요."

강한수 위원장은 건설현장의 '환경이 변화해야 한다'고 반복해서 강조했다. 건설현장의 안전시스템구축이 무엇보다 중요하다고 말했다. 노동자 개인이 주위를 살피지 못했거나 실수를 했더라도, 다치거나 죽지 않을 수 있어야 하는 환경을 만들어야 한다는 것이다. 문제는 이런 관점이 여전히 부족하다는 점이다.

정부기관, 지자체 등에서 건설현장 안전점검 보고서 및 개선 계획들을 제출한다. 하지만 건설현장 사고원인의 대부분은 노동자의 과실, 특히 개인 부주의로 기록되어 있다. 추락사 또한 개인이 안전고리를 착용하지 않고 일을 해서, 부주의로 발을 헛디뎌서 죽은 것이라고 적혀있기도 한다. 그런데 높은 곳에서 떨어져서 죽었다는 단순한 인과관계로 설명되는 추락사의 경우에도, 정말 노동자 개인만 탓할 수 있을까?

그런 점에서 노동부가 작년 한 해 시스템 비계를 건설현장에 널리 도입하기 위해 취했던 여러 노력은 특기할만하다. 추락사가 벌어지는 환경적 요인을 개선하고자 했기 때문이다. 그런데도 여전히 대부분의 산재사망사고의 원인은 개인의 기저질환, 부주의 등으로 기록되고, 대책도 안전불감증을 개선해야 한다는 실체를 알 수 없는 내용으로 채워진다.

사고 원인을 무엇으로 규정하는가, 사고 조사를 어떻게 하는가에 따라 사고를 예방하기 위한 대책도 확연히 달라질 수 있다. 이를 위해 기존의 사고조사를 재검토해서 원인 규정부터 새로이 할 필요가 있다. 안전설비 부실, 작업 개시 전 안전조치 미비, 장구 미지급 등 다양한 환경적 요인을 포함해야 할 것이다. 

제대로 책임을 물어야 한다

"건설현장의 안전점검이 제대로 이뤄지려면, 책임을 명확히 묻는 것도 필수적이에요. 만약 안전조치하라고 잔소리만 한다고 행하는 건 아니잖아요. 스스로 할 마음이 들어야지요. 물론 마음을 먹어도 소홀하게 될 수 있으니 자극을 주거나 독려하는 등의 관리가 필요하겠죠.

다시 말해, 건설사 스스로가 바뀌어야 하죠. 집중사업 이후 건설사의 태도를 바꿔내기 위해 두 가지 방향의 조치를 취할 수 있겠죠. 우선 유인책이랄까요. 적정공사기간 및 적정공사금액을 보장하고, 안전관리비 계상 및 집행 등에 건설사가 안전관리를 더 잘 할 수 있도록 지원을 해주는 거예요. 그리고 재해율이 평균 미만일 때, 입찰 시 PQ점수를 조정해주거나 산재보험요율 줄여주는 것도 그렇죠.

문제는 유인만 제공하는 것으론 불충분하다는 거예요. 더군다나 건설사들이 악용할 수 있어요. 적당히 재해율 지표만 관리하면 된다고 생각하면서, 산재은폐를 하거나 법적으로 문제 되지 않을 정도로만 조치하는 것이죠. 실질적인 안전조치를 하는 사람이 바보라는 인식이 생길 수 있어요.

이미 아무것도 안 하고 나중에 걸리면 벌금만 내면 되고, 소송 가면 변호사만 잘 쓰면 된다는 식이에요. 책임을 적당히 지려고 하는 분위기가 만연해요. 그마저도 하청업체나 노동자들에게 전가하려고 하고. 건설사들의 태도 변화가 쉽지 않아요. 그러니 강한 충격이 필요하다는 지적이 나오죠. 일정한 강제가 필요하니, 과태료나 벌금 강화, 경영책임자 처벌, 공공기관 공사 수주나 시공 자격 박탈 등의 요구가 제기되는 것이죠. 잘못을 확실히 밝히고 강력히 처벌해야, 적당히 넘어가야지 하는 수준 이상으로 안전에 관심을 쏟을 테니까요.

비유하자면 지금은 공부하는 사람이 제대로 공부하려고 하기보다는, 책상이 없어서, 의자가 불편해서, 더운데 에어컨이 없어서, 필기구가 안 좋아서 공부하기가 어렵다, 그러니 공부할 수 있도록 이거저거 사달라고 하는 수준에만 머물러 있어요. 물론 이렇게 환경을 조성하는 것, 그래서 무언가를 할 수 있도록 도와주는 건 중요하죠. 하지만 그에 따른 책임을 져야 하는 거잖아요.

모든 걸 정부나 하청업체, 노동자의 탓으로만 돌리려는 것은 무책임한 것이죠. 환경을 조성해주는 것만큼 그에 따른 책임을 부과하고 이행하지 않을 시 처벌하는 것도 필요해요. 자신에게 필요하거나 유리한 것만 챙기려고 하는 것은 막아야죠. 은근슬쩍 넘어가지 않게 면밀히 감독하고, 원인을 제대로 밝히고, 확실히 처벌할 수 있어야 합니다."
 
소규모 건설현장 관리 방안도 고민해야

추락사 예방을 위한 집중안전점검을 할 때, 노동부와 안전보건공단은 소규모 건설현장에 더 많은 관심을 기울였다. 실제로도 소규모 건설현장에서 사망사고가 더 많이 발생하며, 시스템비계와 같은 안전설비를 갖추지 않는 일이 더 빈번하기 때문이다. 하지만 시스템비계 시장에 정부가 개입하여 시스템비계 공급을 늘리고 가격을 낮추는 등의 지원책 시행, 현장 안전점검 확대 등의 안전정책만으로 충분할지 되짚어봐야 한다.

소규모 건설현장에서 안전조치가 미비한 이유는 단지 안전설비 가격이 비싸기 때문일까? 또는 소규모 건설현장에서 안전관리 인력이 부족한 것은 단지 안전관리체계를 갖출 만한 인적, 재정적 여력이 부족해서일까? 왜 이런 안전관리 역량이 떨어질 수밖에 없는지 되풀어 볼 필요가 있다.

"소규모 건설현장의 안전사고 예방이 안전점검만으로 가능할지 의문이 듭니다. 건설업의 경우 면허등록을 해야 해요. 신고제로 이뤄지죠. 건설산업기본법 규정에서는 종합건설업, 전문건설업 등 영업의 종류에 따라, 그리고 토목·건축·산업환경설비 등의 내용에 따라, 법인과 개인의 경우에 따라, 자기자본금 기준이 책정되어 있어요. 갖춰야 할 전문인력의 규모도 있고요.

그런데 자기자본금이나 소지면허 등에 허위기재사항이 많고, 면허대여의 문제가 있어요. 페이퍼 컴퍼니를 세워서 일만 따고 다시 도급을 주는 경우도 많고요. 그러니 현장의 실제 관리자와 서류상 책임자가 다르거나, 더욱이 관리책임자 자체가 없는 상황이 생기기도 해요.
 
그러니 시공 능력뿐만 아니라 안전관리 능력 자체가 확인이 안 됩니다. 건설업체 관리가 허술하게 이뤄지는 것이죠. 재정과 인력이 부족한 것은 단순히 소규모라서가 아니라는 말입니다. 소규모여도 현장을 관리하는 데 필수적인 요소들을 운영할 수 있는지 검토할 수 있는데, 그것 자체가 전혀 이뤄지지 않기 때문이죠. 안전관리 능력이 없는 업체들을 난립하게 해놓고 영세하다고 봐주는 건, 앞뒤가 맞지 않는 일이고 행정기관이 무책임한 것이죠.

무엇보다 건설현장은 건물을 사용하는 사람들의 안전, 건물을 짓는 사람들의 안전을 우선해야 하잖아요. 시공능력이라는 것도 건물 자체를 지을 수 있느냐의 능력인데, 건물을 짓는다는 건 마냥 세우는 게 아니라 튼튼한 건물을 안전하게 짓는 걸 묻는 거잖아요. 그러니 건설업 허가를 더 강하게 규제하고 더 면밀하게 관리할 필요가 있다고 봐요. 적어도 규모에 상관없이 각 현장별로 안전관리책임자가 상주할 수 있도록 해야 합니다. 관리자 선임 기준도 조정하고, 선임만으로 그치지 않고 실제로 활동할 수 있도록 해야 합니다."

안전한 건설현장을 만드는 것은 단지 특정 사고유형만 점검하는 일로 달성되지 않을 것이다. 집중과 선택의 전략이 효과를 발휘하기 위해선, 해당 전략이 다양한 변화를 촉발할 수 있는 기제로 작용할 수 있도록 제반 조건을 마련하는 일과 병행되어야 한다. 건설현장의 안전보건관리 체계를 구축하고, 실효성 있는 안전조치가 작업 과정 전반에서 사전에 실행되는 등 안전을 최우선으로 하는 시스템이 안착할 수 있도록 더 체계적인 정책, 장기적인 계획이 마련될 수 있기를 바란다.

특집1. 정책 목표에 기반한 '산재 발생 평가'가 필요하다 / 2020.07

[산재예방정책을 진단한다] 

 

정책 목표에 기반한 '산재 발생 평가'가  필요하다

 

최민 / 상임활동가  

 

이제 1년에 2천여 명의 노동자가 일하다 숨진다는 얘기는 많은 시민, 노동자들이 알게 된 것 같다. 산업재해 발생 건수, 사망자 수, 질병에 의한 사망과 사고 사망의 정확한 통계는 어디에서 찾을 수 있을까? 전반적인 국가 통계를 모두 표와 그래프 형태로 제공하는 통계청 포털에서도 지난 20여 년간의 업종별, 성별, 산업재해 발생 건수와 사망자 수 등을 확인할 수 있다.

이 외에 매년 고용노동부(노동부)는 지난해를 기준으로 '산업재해 발생 현황'을 발표한다. 여기에는 해당 연도의 전체 산업재해 발생 현황과 개요, 주요 특징 등이 담겨 있어, 노동부가 산재 통계 중 어떤 부분에 어떤 의미를 두고 있는지 확인할 수 있다.

2020년 4월 27일 노동부는 '2019년 산업재해 발생 현황'을 발표했다. 산업재해로 인한 사망자 수는 2020명으로 이 중 사고 사망자는 855명, 질병 사망자는 1165명이었다. 2018년에 비하면 전체 산재 사망자 수도 122명이나 감소했고, 특히 사고 사망자 수가 크게 줄었다.

사망 만인율도 줄어서 2018년 1.12에서 2019년 1.08이 됐다. 질병사망 만인율은 오히려 증가했지만, 사고사망 만인율은 10% 가까이 줄어 0.46이 됐다. 하지만 2022년까지 산업안전 분야에서 사고 사망률을 절반으로 낮추겠다는 공언을 달성하기에는 부족해 보인다. 특히 사고사망을 좀 더 자세히 들여다보면 우려는 더 커진다.

 

▲   한 사업장에서 발생한 산재사고로 사망한 노동자가 쓰고 있던 안전모


  
건설업 사고사망, 예방 정책 때문에 줄어들었다?
  
2020년 1월 초, 노동부는 2019년 산재사고 사망자가 2018년에 비해 116명이나 감소했다고 대대적으로 홍보했다. 이는 1999년 사고사망자 통계가 시작된 이후 가장 큰 감소 규모라고도 했다. 특히 건설업 사망자 수가 485명에서 428명으로 57명이나 감소했고, 이는 선택과 집중 방식의 사업장 관리·감독, 발로 뛰는 현장 행정 때문이라고 했다. 전체 산재보험 대상 근로자 수가 나오기 전이라 '사고사망률'을 알 수 없는 상황인데도, 이례적으로 일찌감치 현장 패트롤이 성공했기 때문이라고 강조했다.

하지만 '2019년 산업재해 발생 현황'의 결과는 이와 다르다. 건설업에서 사고사망자 숫자가 줄어든 것은 사실이지만, 건설업의 사고사망만인율은 1.65에서 1.72로 오히려 늘었다. 건설업 사고사망자 숫자가 줄어든 것은 산재예방정책이 효과를 거뒀기 때문이 아니라, 2019년 건설 경기가 나빴기 때문이었다. 건설업 노동자가 줄어서 사망사고도 줄어 보였던 것뿐이다.

 

▲   2015~2019 건설업 사고사망자 수 및 사고사망만인율 추이


  

건설업은 2018년에 비해 산재보험 대상 근로자 수가 45만 명가량 감소했기 때문에 사망 만인율이 오히려 증가했는데도, 사망자 수가 57명이나 감소한 것이다. 만인율이 줄지 않았다는 것은 무슨 뜻이냐면 2018년 수준의 사망률만 유지됐어도, 건설 사고사망자는 410명이어야 하는데, 이보다 많은 428명이 건설업에서 사망했다는 뜻이다. 2018년 수준의 사고사망 만인율만 유지됐어도 죽지 않았을 노동자 18명이 오히려 더 죽었다는 것이다.

게다가 문제는 노동부와 안전공단의 사망사고 감소 대책의 주요 대상이 '건설업'이었다는 점이다. 노동부와 안전공단은 2018년부터 추락사고 예방 중심, 건설업 안전 비계 설치 중심의 사고사망재해 예방 활동을 본격적으로 펼쳐왔다. 2018년 건설업 사고사망자 수는 20여 명 감소했지만, 사고사망 만인율은 줄어들지 않았다.

2019년 초 노동부는 2018년 5월 이후 건설업 산재예방 사업을 본격화했기 때문에, 아직 효과가 나타날 시간이 부족했다고 평했다. 그러나 타워크레인에 대한 관리 후 타워크레인 사망사고가 줄어드는 등 성과가 있었고, 늘어난 사고사망 숫자는 산재보험 적용이 확대되어 ▲ 산재로 인정되는 사고 사망이 증가했고 ▲ 이전 년도에 사망했지만 유족급여를 뒤늦게 받은 경우가 포함돼 있어, 당해연도 발생 사고사망자 수는 감소하고 있다고 평가했었다.

우리는 당시에도 변명 대신 건설업 산재예방활동 중간 점검과 진지한 평가를 요청했다. 건설업에서 사망사고 건수나 사망 만인율이 큰 차이가 없더라도, 집중 예방활동을 하는 추락사고가 얼마나 줄어들었는지, 그 효과는 어떤 규모의 건설 현장에서 주로 나타나고 있는지, 아직 뚜렷하지는 않지만 이런 예방활동이 앞으로 성과를 거두리라고 기대할 수 있는 근거는 무엇인지 등의 분석이 필요했다.
   
단순 통계가 아닌, 정책 목표에 따른 평가를

그러나 노동부는 이런 분석 없이 2019년에도 시스템비계 설치를 통한 추락 사고 예방, 현장 패트롤 사업을 추진하였다. 그리고 건설업 사망 만인율은 또 줄지 않았다. 지난 5년간 건설업 사망 만인율은 오히려 증가하는 추세다. 현장 패트롤을 통해 어떤 효과를 거두려고 했는지, 그 목표는 어떻게 달성되고 있는지를 제대로 제출하지 않으면, 결과론적인 평가를 할 수밖에 없고, 건설업 사고사망자 수 혹은 사고사망 만인율이 줄어들지 않으면 건설업 집중 예방 활동이나, 현장 패트롤을 지속할 근거도 사라진다.

처음으로 산재예방정책이 구체적인 전략적 목표를 가지고 접근하고 있는데, 섣부르게 비판하는 것은 아닌지, 1~2년 사이에 당장 가시적 효과가 없다고 비판하는 것은 근시안적이라든지, 오히려 고용노동부와 공단은 산재 예방을 새로이 접근해보려고 하나 행정력이 부족해서 그 효과가 잘 안 나오고 있는 것으로 보이니, 예산과 사람을 더 투여하도록 해야 한다는 목소리도 일각에서 나오고 있다. 산재보험이 집계하는 건설노동자 추계가 현실을 제대로 반영하지 않고 있기 때문에, 건설업에서 산재 사고사망률이 증가한 것 자체가 착시라는 주장도 있다.

건설노동자 사고사망자의 절대 숫자가 감소한 것은 분명 환영할만한 일이나, 위와 같은 주장들이 근거를 가지려면, 계속 강조하는 대로 시스템 비계 설치 독려와 패트롤 중심의 안전공단, 고용노동부 산재예방 사업이 어떤 점에서 효과를 거두고 있고, 어떤 점에서 부족한지 진지한 분석이 선행돼야 한다. 당장 현재의 전략을 바꾸거나, 유지해야 한다는 단편적인 '싸움'이 아니라, 제대로 된 분석과 평가, 토론이 필요하다.

산업구조 변화에 따른 사망자 감소

전체적으로 산재사고사망이 감소하고 있는 것도 산재 사고 사망 예방 정책에 힘입었다기보다, 산재율이 높은 업종이 전체 산업에서 차지하는 비중이 줄어드는 것의 영향이 더 큰 것으로 보인다.

전체 사고사망률 평균보다 사고사망 만인율이 낮은 업종의 비중(기타의 사업, 기타, 전기·가스·수도업의 합)은 2017년 56.2%, 2018년 57.7%, 2019년 59.7%로 계속 높아졌다. 산재예방정책이나 안전조치 등이 특별히 달라지는 게 없어도 산업구조 변화만으로도 산재 사망사고는 줄어드는 게 자연스러운 것이다.

산업별 사망 만인율의 변화를 보면 사망률이 높은 임업과 광업, 건설업에서는 사망률이 오히려 증가했다. 운수·창고·통신업에서 사망 만인율이 가장 크게 감소했고, 원래 사망 만인율이 낮은 편이던 기타의 사업에서도 사망 만인율이 0.03명(1만명 당) 감소한 것을 제외하면 제조업을 비롯한 나머지 산업에서 사망률은 큰 변화가 없다.

특별한 노력 없이 2018년의 산재사고 사망률이 그대로 유지된다 하더라도 2019년에는 사망자 수가 893명으로 총 78명 감소했을 것이다. 일종의 자연감소분이다. 그러나 2019년 실제 사고사망자 수는 855명이므로, 추가 감소 사망자 수는 38명이다.

노동부는 2018년과 비교했을 때 사고사망자 수가 116명이나 줄어든 것은 성과라고 말하고 있지만, 이 116명의 사고사망자 감소 중 사망사고 발생 위험이 낮은 산업 비중이 높아지는 산업구조 변화로 인해 발생한 일종의 자연감소 사망자 수는 78명, 행정과 정책의 개입 등으로 인해 이보다 더 많이 추가된 사망자 수 감소분은 38명에 불과하다는 것이다.

최근 3년간의 산재사고 사망자와 사망률 변화 역시 산업구조 변화에 따른 영향이 더 크고, 산업안전 실태가 개선되어 발생한 변화는 거의 없는 것으로 보인다. 노동자의 생명과 안전을 지키기 위한 법이 있고, 체계가 있고, 행정 인력이 있는 나라라면 당연히 산업구조 변화에 따른 자연감소 이외의 사고 사망이 감소해야 하는 것이 아닌가?

산재 통계의 목표는 '일터를 안전'하게 하는 것
   

▲   정부는 산재 통계의 수치를 낮추는 것이 아니라 일터를 안전하고 건강하게 해야 한다.

우리의 목표는 산재 통계의 수치를 낮추는 것이 아니라 일터를 안전하고 건강하게 하는 것이다. 산재 예방 정책이 시기별로 목표로 삼는 산재사망률 혹은 재해발생률은 달성하지 못할 수도 있다. 노동자의 건강과 안전보다 효율성, 이윤 등을 중시하는 관행이 쉽사리 달라지지 않을 것이고, 제대로 된 정책이 시행되더라도 효과가 나타나는 데 시간이 걸릴 수 있기 때문이다. 그러나 이 경우 다양한 지표들을 활용한 분석을 통해, 목표를 달성하지 못한 이유를 분석하고 이에 따라 구체적인 실행 계획을 새로 수립해야 한다. 목표를 달성하지 못했지만, 지속해야 할 정책 과제가 있다면, 이를 설득해야 한다.

노동부와 안전공단은 2018년부터 해 오고 있는 산재 예방 정책과 그 목표 지표에 대한 평가, 산재 사고 사망 감소를 위한 전략과 전술에 기반한 분석, 그리고 이에 따른 예방 정책에의 시사점을 제안해야 한다. 현장 패트롤, 시스템비계 도입과 같은 기술적인 접근 외에 원청 책임 강화, 중대재해기업처벌법 제정, 건설현장 불법하도급 근절 등 '큰 얘기'를 계속 주장하는 건설노동자와 노동조합의 목소리에 귀를 기울여, 이를 산재예방 정책에 반영해야 한다. 노동부가 산재 발생 현황을 바라보는 시각이 달라져야, 산재 사망률도 줄어들고 일터도 조금 더 건강하고 안전해질 것이다.

<일터> 일터 통권 196호 / 2020.06

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