[연구소 리포트] 일터괴롭힘에 대한 노동법적 접근 연구 (2) /2017.1

일터괴롭힘에 대한 노동법적 접근 연구 (2) 

*일터괴롭힘을 붙여서 하나의 단어로 사용하기로 하였기에 이에 참고하시기 바랍니다.

김재광 회원

지난 2015년 11월 경부터 전국불안정노동철폐연대, 공익인권변호사모임 희망을 만드는법, 그리고 우리 연구소는 함께 일터괴롭힘에 대하여 노동법적 차원에서 어떻게 접근할 것인가에 대한 공동 연구팀을 구성하였고, 올해 11월 이에 대한 법적 판단기준, 법제도 방안에 대한 보고서를 내놓게 되었다. 우리 연구소는 일터괴롭힘이 건강에 미치는 영향과 산업안전보건법, 산업재해보상보험법을 검토하고 방안을 제시하였는데 이에 대해 소개하고자 한다.

 

산업안전보건법 제26조(작업중지 등) 개정

현행 제26조는 ‘급박한 위험이 있을 경우 대피시키는 등의 조치 등’을 규정하고 있다. 앞서 밝힌 바와 같이 ‘급박한 위험’은 해석상 논란의 여지가 크고, 노동자의 안전과 보건을 위협하는 여러 환경에서 노동자의 작업 거부, 중지 등을 충분히 보장하지 못하고 있다. 또한, 개별 노동자의 대응으로 국한하여, 집단적 대응을 배제함으로써 그 실효성마저도 반감시키고 있다. 일터괴롭힘 역시 작업장에서의 안전과 보건의 문제로, 일터괴롭힘에서 벗어나고, 회피할 수 있는 노동자와 노동자 집단의 권리가 부여되어야 하며 이는 현행 제26조의 개념 안에서 모색해 보아야 할 것이다.

이에 현행 규정 내용을 확대하여 ‘근로자의 안전과 보건에 위험이 있거나, 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 또는 산업재해가 발생하였을 때’ 작업의 중지 및 회피, 거부 등과 관련한 사업주의 의무나 노동자의 권리를 규정할 필요가 있다. 한편 제조업을 중심으로 한 현행의 규정을 비제조업, 판매/서비스 등의 산업에 적정하게 적용될 수 있도록 법문 및 개념을 아래와 같이 수정할 필요가 있다.

현행	개정	비고
제26조(작업중지 등) ① 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다. ② 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다. ③ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.	제26조(작업중지 및 거부 등) ① 사업주는 근로자의 안전과 보건에 위험이 있거나, 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 또는 산업재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 위험 장소 및 환경으로부터 대피시키는 등 필요한 안전·보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다. ② 근로자는 안전과 보건에 위험이 있거나, 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 또는 산업재해가 발생하여 작업을 거부, 회피 하거나 작업을 중지하고 대피하였을 때 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다. ③ 제2항에 따라 작업을 거부, 회피 또는 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.	안전과 보건의 위험은 제23와 제24조의 안전과 보건의 예방조치에 관한 것이며, 구체적으로 안전보건에 관한 규칙에 의한 것이다.
	④ 근로자 대표는 안전과 보건의 위험이 있거나 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 또는 산업재해가 발생할 위험이 있을 경우 작업을 중지시키고 근로자를 대피시키며 사업주에게 적절한 조치를 취할 것을 요구하여야 된다.	근로자대표의 중지권 및 적정조치 요구를 의무화하였다.
④ 고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생원인을 조사하고, 근로감독관과 관계 전문가로 하여금 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전·보건진단이나 그 밖에 필요한 조치를 하도록 할 수 있다. ⑤ 누구든지 중대재해 발생현장을 훼손하여 제4항의 원인조사를 방해하여서는 아니 된다.	⑤ 근로자는 사업주가 적정한 조치를 취하지 않을 경우 작업에 복귀하지 않을 수 있으며, 사업주는 이 같은 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 현행 제4항 ⑦ 현행 제5항	개별근로자의 복귀 전제를 규정하였다.

산업안전보건법 작업거부의 신설

위와 같이 작업중지권의 개정이 여의치 않다면 다음과 같이 별도로 작업거부의 권리를 규정할 수도 있겠다.

제26조의2(작업 거부) ① 근로자는 자신의 작업 중 안전과 보건에 위험을 감지하거나, 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 해당 작업을 거부 또는 회피할 수 있다. ② 작업을 거부 또는 회피한 근로자는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다. ③ 근로자 대표는 안전과 보건에 위험이 있거나 이에 대한 예방조치가 갖추어지지 않았을 때 해당 작업의 근로자의 작업을 중단시키고, 사업주에게 적절한 조치를 취할 것을 요구하여야 된다. ④ 제1항에 따라 작업을 거부하거나 회피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑤ 작업을 거부 및 회피한 근로자는 사업주가 적정한 조치를 취하지 않을 경우 작업에 복귀하지 않을 수 있으며, 사업주는 이 같은 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제68조(벌칙) 제4호 추가 - 제26조의2 제4항, 제5항을 위반한 자

   

산업안전보건법 산업안전보건기준에 관한 규칙 - 예방규정 신설

제26조가 위와 같이 개정될 경우 안전보건기준에 관한 규칙 역시 이에 부합하여 예방규정이 신설되어야 실효성을 높일 수 있다

제 장 일터괴롭힘으로 인한 건강장해의 예방   제1절 통칙   제 조(정의) 이 장에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.       1. “일터괴롭힘”이란 “(사용자・근로자・고객 등)직장내외의 자가 직장에서의 지위에 기반하거나 또는 업무와 관련하여 근로자의 권리와 존엄을 침해하거나 신체적・정신적・정서적 건강을 훼손하는 행위”로 제24조제1항 제7호에 속하는 행위를 말한다.       2. “일터괴롭힘으로 인한 질환”이란 1항에 의한 신체적・정신적 질병을 말한다.       3. “일터괴롭힘 예방관리 프로그램”이란 발생요인 조사, 작업환경 개선, 의학적 관리, 교육・훈련, 평가에 관한 사항 등이 포함된 “일터괴롭힘으로 인한 질환”을 예방관리하기 위한 종합적인 계획을 말한다.       제2절 조사 및 개선 등    제 조(조사) ① 사업주는 근로자가 “일터괴롭힘으로 인한 질환”을 예방하기 위하여 이와 관련한 징후와 증상 유무 등 발생원인 조사를 3년 마다 1회 실시하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설 일부터 1년 이내에 최초의 발생요인 조사를 하여야 한다.       ② 사업주는 법에 따른 임시건강진단 등에서 “일터괴롭힘으로 인한 질환”이 발생하였거나 근로자가 “일터괴롭힘으로 인한 질환”으로「산업재해보상보험법 시행령」별표3 에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우에 제1항에도 불구하고 지체 없이 발생요인 조사를 하여야 한다.       ③ 사업주는 발생요인 조사에 근로자 대표를 참여시켜야 한다.   제 조(조사방법 등) 사업주는 발생요인 조사를 하는 경우에 근로자와의 면담, 증상 설문조사, 정신의학적, 사회심리학적 측면을 고려한 조사 등 적절한 방법으로 하여야 한다.   제 조(작업환경 개선) 사업주는 발생요인 조사 결과 “일터괴롭힘으로 인한 질환”발생의 우려가 있는 경우에 작업환경 개선에 필요한 조치를 하여야 한다.    제 조(통지 및 사후조치) ① 근로자는 일터괴롭힘으로 인하여 신체적, 정신적 소진 및 고통의 징후가 나타나는 경우 그 사실을 사업주에게 통지할 수 있다.   ② 사업주는 일터괴롭힘으로 인하여 제1항에 따른 징후가 나타난 근로자에 대하여 의학적 조치를 하고 필요한 경우에는 제 조에 따른 작업환경 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.   제 조(유해성 등의 주지) ① 사업주는 근로자에게 다음 각 호의 사항을 알려야 한다.       1. 일터괴롭힘의 유형       2. 일터괴롭힘에 의한 질환의 징후와 증상       3. 일터괴롭힘 및 이로 인한 질환 발생시의 대처요령       4. 그 밖에 일터괴롭힘 예방에 필요한 사항    ② 사업주는 발생원인 조사 및 그 결과, 조사방법 등을 해당 근로자에게 알려야 한다.   제 조(예방관리 프로그램 시행) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 일터괴롭힘에 의한 질환 예방관리 프로그램을 수립하여 시행하여야 한다.       1. 일터괴롭힘으로 인한 질환으로 산업재해보상보험법 시행령 별표3 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10명 이상 발생한 사업장 또는 5명 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자 수의 10퍼센트 이상인 경우       2. 일터괴롭힘으로 인한 질환 예방과 관련하여 노사 간 이견(異見)이 지속되는 사업장으로서 고용노동부장관이 필요하다고 인정하여 일터괴롭힘 예방관리 프로그램을 수립하여 시행할 것을 명령한 경우       ② 사업주는 일터괴롭힘으로 인한 질환 예방관리 프로그램을 작성ㆍ시행할 경우에 노사협의를 거쳐야 한다.    ③ 사업주는 일터괴롭힘으로 인한 질환 예방관리 프로그램을 작성ㆍ시행할 경우에 정신의학ㆍ심리학ㆍ경영학ㆍ산업의학·산업간호 등 분야별 전문가로부터 필요한 지도ㆍ조언을 받을 수 있다.

산업재해보상보험법 개정방안 검토

일터괴롭힘에 관련하여 질병은 다양하게 발생할 수 있으나, 특히 관련 정신질환에 대한 산업재해 인정 및 치유가 중요하다.

현재 산업재해보상보험법 시행령 별표3 (업무상 질병에 대한 구체적 인정기준)은 직업성 정신질환 중 적응 장애 또는 우울병의 인정 기준에 있어 “업무와 관련하여 고객 등으로부터 폭력 또는 폭언 등 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응 장애 또는 우울병 에피소드”라고 협소하게 규정하고 있으므로, ‘고객 등으로부터’를 삭제하고, ‘업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응장애 또는 우울병 에피소드’로 개정하여 고객만으로 한정되지 않고 ‘적응 장애 또는 우울병 에피소드’가 직장에서의 사건과 스트레스를 모두 포괄하는 것이 되어야 하겠다.

또한, 일터괴롭힘의 위험성 평가와 업무 관련성에 대한 지속적인 연구와 조사를 통하여 더 적정한 예방조치와 보상의 환경을 조성하는 것이 필요하겠다. 위와 같이 개선이 필요한 규정 등도 있겠으나, 현재 산업재해보상보험법은 일터괴롭힘과 관련된 정신질환(예컨대 집단적 따돌림, 상사로부터의 모욕과 폭언, 업무배제 및 과다 등등에 의한 정신질환)을 인정하지 않는 직접적 규정은 없고, 또한 근로복지공단 ‘정신 질병 업무관련성 조사 지침(2014)’에 의하면 정신질환 발병 조사에서 ‘충격적 사건, 성희롱, 폭언, 폭행, 근로시간, 그 밖에 업무 관련 정신적 부담 요인’을 조사하도록 하고 있으며, ‘그 밖에 정신 부담 요인’에서 일터괴롭힘의 대부분의 유형을 예시하고 있다. 따라서 현행 법률 규정에 근거하더라도 일터괴롭힘에 기인한 직업성 정신 질환을 산업재해로 인정하는 것에 있어 결정적인 제도적 문제는 없다.