특집1. 노동자 정신건강과 자살 실태 / 2018.10

노동자 정신건강과 자살 실태

김인아 한양대학교 의과대학 직업환경의학교실


지금 이 순간에도 자살을 생각하고 있는 노동자들이 어디엔가 있다. 보건복지부가 2016년 실시한 정신건강실태 조사에 따르면, 15세에서 64세의 생산가능 인구에서 니코틴이나 알코올 사용 장애를 제외한 정신질환의 평생 유병률은 13.2%였다. 즉 15세에서 64세의 국민을 사망할 때까지 관찰하면 백 명 중 약 13명이 사망할 때까지 한 번은 정신장애를 앓는다는 것이다.

니코틴이나 알코올 사용 장애를 제외하고 평생 유병률이 가장 높은 질환은 주요우울장애로 5%였으며 다음으로 특정 공포증이 5.6%였다. 외상 후 스트레스 장애의 평생 유병률은 1.5%였다.¹⁾ 2017년 취업자 수가 2,700만 정도가 된다는 점을 감안하면 건강한 노동자들만이 취업을 한다고 하더라도 매우 많은 수의 노동자가 치료가 필요한 수준의 정신질환을 앓을 수 있다는 것이다. 

자살도 규모가 작지 않다. 경제협력개발기구(OECD) 가입 국가 중에 1~2위를 하고 있는 나라인 한국에서 2016년 전체 자살자 13,092명 중에 약 44%인 5,709명은 직업이 있었다. 이 중 서비스 종사자 및 판매 종사자가 1,380명으로 가장 많았고, 단순노무종사자가 824명, 전문가 및 관련 종사자가 677명, 농림어업숙련종사자 677명, 관리자가 414명 순으로 많았다.

경찰청의 변사 조사 결과에 따르면 전체 자살자의 36.2%는 정신과적 질병 문제로 자살을 하였고 23.4%는 경제생활문제로 자살을 하였다. 직장 또는 업무상의 문제로 자살한 경우는 514명으로 3.9%에 해당하였다.²⁾ 주된 자살의 원인이 되는 정신과적 문제나 경제적 어려움 역시 직장에서의 고용불안이나 다른 스트레스 요인 등에 의해 발생할 수 있다는 점을 감안하면, 직접적으로든 간접적으로든 업무와 관련해서 발생한 자살의 규모는 이보다 더 클 것이다.

그러나 이러한 전체 규모에 비하면 업무와의 관련성이 인정된 정신질환과 자살을 확인하는 것은 쉽지 않다.

경찰청에서 2016년 자살 사망자를 분류한 바에 따르면 88명이 공무원이었고 이중 약 25%인 22명은 직장내 문제로 자살을 하였고 26명은 정신과적 질병문제로 자살을 한 것으로 되어 있다.³⁾ 민간기업 종사자의 경우에는 산재보험에 의한 보상 자료를 통해 그 일부나마 확인이 가능하다. 그러나 그 신청 건이 매년 200여건 정도로 전체 규모에 비해 적을 것으로 판단이 된다.

공무원연금공단이나 사립학교교직원연금공단의 자료를 확인할 수 있는 방법이 없어서 공무원이나 사립학교 교직원에서 정신질환이나 자살로 업무관련성을 인정받는 경우는 그 빈도조차 확인이 불가능하다. 다만, 그 규모가 상당할 것이라는 점은 몇 가지 자료로 추정할 수 있다.

근로복지공단이 이용득 의원실에 제공한 자료에 따르면 2017년 1월에서 11월까지 194건이 정신질환과 자살로 산재신청을 하였으며, 이중 112건이 승인이 되어 약 57.7%의 승인율을 보였다. 승인율이 가장 높았던 것은 적응장애, 급성스트레스장애/외상후 스트레스 장애였으며 우울장애의 승인율이 56.7%였고, 불안장애는 상대적으로 낮은 승인율을 보였다.⁴⁾



이 표에서 기타로 분류된 99건의 거의 대부분은 자살일 것으로 판단되는데, 기타로 분류된 정신질환 중 49건이 승인이 인정이 되어 승인율이 49.5%였다는 점을 감안하면, 자살의 승인율도 이와 유사할 것이다.


2017년 판정 사례를 분석한 결과에 따르면 서울업무상질병판정위원회에서 판정이 이루어진 63건의 자살 사례 중에 23건이 업무관련성이 인정이 되어 승인율은 6.5%였다. 자살과 정신질환에 대한 승인율은 매년 증가를 하고 있는 추이를 보이고 있으며, 2018년에는 1월에서 8월까지 정신질환에 대한 승인율은 더욱 증가하여 75.7%에 이르고 있다. 즉, 업무관련성 판단에 대한 변화가 있는 것으로 보이지만, 신청 건수와 양상은 비슷하다고 볼 수 있다. 

정신질환의 원인은 진단명에 따라 다양하다고 볼 수 있다. 급성스트레스장애와 외상후스트레스장애는 심리적 외상이라고 부를 수 있는 사건이 원인이 되어 발생을 하는 경우가 대부분이다. 

전통적으로 말하는 트라우마는 직접 죽음을 목격하거나 본인이 죽음의 위기에 직면한 정도의 충격을 말하는데, 동료가 산재로 사망하는 현장에 있었던 노동자들이 겪게 되는 경우들이 대표적이다. 일례로 2017년 노동절에 발생한 비극적 참사였던 삼성중공업의 크레인 사고 당시 많은 노동자들이 그 현장을 목격했다.

2018년 4월말 6명이 사망하고 25명이 다치는 대형 사고를 목격했던 노동자 7명이 외상후스트레스장애를 업무상 질병으로 인정을 받았다. 산재 인정을 받기는 했지만 그런 전형적인 트라우마를 겪은 노동자들에 대해서 응급처치와 같은 심리적 응급 지원(Psychological First Aid, PFA)을 하고 조기 개입을 할 수 있는 시스템이 필요성을 절감하는 계기가 되기도 했다. 

적응장애는 외상후스트레스와 함께 '외상 및스트레스 관련 장애'로 분류되어 있는 질환이다. 즉, 외부적 스트레스 요인에 의해 외상후 스트레스의 전형적인 증상이 모두 나타나지 않고 불안이나 우울이 나타나는 경우에 붙이는 진단명이다. 이런 특성 때문에 적응장애의 승인율이 80%로 가장 높다.

전형적인 심리적 외상 사건이 아니더라도 폭언·폭행·성희롱이나 경영위기, 민원인과의 갈등, 업무 수행 과정에 나타나는 갈등, 원치 않는 일방적인 전환배치, 회사와의 갈등이나 업무 부적응, 괴롭힘 등이 노동자들에게서 나타나는 적응장애의 주요 원인이었다. 노동자와 사업주의 진술이 다르거나 노동자들의 진술이 달라 사실 관계를 확인하기 어려운 경우도 있기는 하지만, 일반적으로 누구나 그런 상황이 되면 심리적으로 힘들거라고 예상되는 사건들이 그 원인이 된다.

우울증의 경우에는 직업적 요인과 관련한 연구도 비교적 많이 되어 있고, 외국에서도 업무상 질병 포함 여부와 관련해서 이슈가 집중되어 있는 질병이기도 하다. 외국의 다양한 연구결과에 따르면, 심리적인 요구도, 낮은 사회적지지, 노력-보상 불균형, 불공정성, 위협, 폭력 및 괴롭힘, 남성에서의 직업 불안정성 등이 우울증의 주요 위험요인으로 알려져 있다.

우울증은 유병률이 높은 만큼 국내 정신질환 신청 사례 중에서도 가장 많은 건수를 차지한다. 우리나라의 신청 사례들도 주로 과도한 업무량, 계약 기간 만료를 앞두고 있는 노동자들이 느끼는 고용불안정, 직장 상사나 동료·후배와의 갈등, 성추행이나 성폭행, 노사 갈등, 부당 전보나 부당한 업무지시, 법적 송사나 감사에 연루가 되는 등의 사건이 많았다. 노동자들의 우울증은 수개월 또는 수년간 지속된 스트레스가 높은 상황에서 외상성 사건이 촉발요인으로 작용하여 증상을 악화시키거나 하는 경우가많다.

자살의 경우도 우울증과 유사하다. 자살에 이르게 되는 사례들을 살펴보면 가장 흔한 사례 중에 하나가 상사와의 갈등이나 괴롭힘이며 일방적인 배치전환 역시 주요한 계기가 된다. 또한 팀의 인원이 변화하거나 새로운 사업을 담당하게 되면서 업무의 내용이나 업무량이 변화하게 되거나, 마감이 몰리거나 클레임 등이 생기면서 업무의 속도나 활동이 변화하게 되는 등의 사건이 많다.

'비참한 사고나 화재의 체험, 목격', '신규사업의 담당이 되거나, 회사 재건의 담당이 된 경우', '고객이나 거래처로부터 클레임을 당한 경우', '근무형태의 변화', '퇴직의 강요', '심한 괴롭힘이나 따돌림', '승진에서 뒤처지는 경우', '성희롱을 당한 경우', '상사와의 갈등이 있는 경우' 등이 주요 사건으로 이야기 되는 것들이다.

그런데 사례들을 자세히 살펴보다 보면 이러한 사건 자체만이 문제가 되는 것이 아니라는 사실을 알게 된다. 자살은 한 번의 사건으로 인해 발생하기보다는 일정한 경로를 따라가고 있다는 느낌을 준다. '자살을 향해 달려가고 있구나'라는 느낌이라고 할까? 무언가 스트레스가 될 만한 큰 사건을 겪고, 이를 극복해가면서 또는 이로 발생한 문제를 해결하는 과정에서 노동자들은 좌절과 불안, 절망감을 느끼게 되고, 이를 극복할 수 있는 최선의 방법으로 본인이 선택할 수 있는 유일한 것이 스스로의 목숨을 끊는 것이라는 생각을 하는 게 아닌가 싶다.

이런 일들 때문에 너무나 괴로워하며 심각한 우울증상을 보이던 노동자들이 병가를 가고, 병가에서 복귀하여 다시 극복해보려 하지만 다시 절망감에 빠지게 되고 최후의 수단으로 사직서를 내게 된다. 보통 이러한 노동자들은 완벽주의적이고 내성적인 성격을 가지고 있고 업무 성과도 굉장히 좋다.

이러한 노동자들의 상사는 이들의 사직서를 바로 받아들이지 못하고 '대치할 사람을 구할 수 없다'든가 '당신이 아니면 이 일을 해결할 사람이 없다'면서 사직서를 반려하게 되고, 마지막 희망이던 사직까지 좌절이 되면서 노동자는 결국 자살을 택하게 되는 경우를 심심치 않게 보게 된다.

체불된 임금을 받지 못해서 스스로 분신을 하는 노동자, 입주민의 폭언에 시달리다가 크게 싸우고 바로 옥상에 올라가서 뛰어내린 경비원, 정리해고와 노조탄압에 괴로워하다 스스로 목을 맨 노동자, 지속된 상사의 폭언과 괴롭힘에 시달리다 퇴근 후 집에서 목을 맨 노동자, 새로운 업무에 적응하지 못하고 장시간 노동과 교수의 폭언에 시달리면서 친구에게 농담조로 우울증 약을 달라고 하다가 스스로에게 치명적인 약물을 투여한 전공의, 외국 지사에서 발생한 제품 불량문제 해결을 위해 사방팔방으로 뛰어다니다가 타지의 호텔에서 목숨을 끊은 노동자까지, 정말 다양한 죽음이 도처에 있다.

이러한 죽음을 살펴보다보면 자살 시도 자체가 가장 위험한 정신과적 증상으로 산재인정의 기준이 되는 '정신적 이상 상태'⁵⁾에 해당한다는 의견에 동의하게 된다. 

그들에게는 스스로의 죽음 말고는 선택할 수 있는 게 아무것도 없다는 절망감이 컸다. '그 정도로 힘들면 그만 둘 수 있잖아'라고 쉽게 이야기하는 사람들에게 '회사를 그만두면 된다는 판단과 실행을 못하는 상태가 자살 직전의 정신적 이상 상태'라고 이야기를 하는 이유이다.

이런 상황이 반영되어, 최근의 대법원 판례들은 의학적·자연과학적 인과관계나 정신병적 증상을 자살 산재인정의 주요한 기준으로 보지 않는다. 이는 상당인과관계에 대한 해석과도 관련이 있다. 실제로 최근 대법원 판례는 다음과 같이 판시하고 있다.

업무상의 재해란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 노동자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 그 증명이 있다고 보아야 한다.

따라서 노동자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다
(대법원 2014.10.30. 선고 2011두14692 판결, 대법원 2015.1.15. 선고 2013두23461 판결 등 참조)

우울증이나 적응장애 같은 정신질환이나 자살과 관련한 사례들을 보다보면 이러한 스트레스성 사건이 발생했을 때 이를 이해하고, 도와줄 수 있는 사람들이 있다면 좋겠다는 생각을 많이 하게 된다.

이러한 질환들이 특정한 누군가에게만 발생하는 것이 아니고 정신적으로 건강과 불건강한 상태라는 것의 경계가 모호하다는 점을 감안하면 나는 절대 그러지 않을 것이라고 확신하는 건 불가능하다. 사람은 누구나 정신건강이 좋을 때도 있고 상대적으로 좀 기분이 가라앉거나 심리적 위기가 발생할 수 있다. 그 원인은 선후가 다를 수는 있지만 개인적 문제와 업무의 문제가 복합적으로 작용하기 마련이다.

일을 하다보면 누구나 이러한 스트레스 사건을 겪을 수 있는데, 그때 이를 극복할 수 있는 심리적인 회복력이 있거나 그 상태를 헤아리고 스트레스를 줄일 수 있는 조직적 지원이 있다면 치료가 필요한 수준의 질환에 걸리거나 스스로 목숨을 끊는 선택을 하지는 않을 것이다.

그래서 노동자들의 정신질환과 자살의 문제는 지금까지의 직업안전보건에 있어서의 엄격한 '의학적 인과관계'라는 틀에서 벗어나야 해결이 될 수 있는 것이 아닌가 하게 된다. 원인과 결과라는 일대일의 대응 관계를 벗어나, 개인적 요인과 직업적 요인이라는 이분법에서 벗어나, 노동자들의 인격권이라는 것이 근로계약 속에서도 보호되고, 존중받아야 하는 것이라는 사실에 공감하고 이를 명시하는 것이 우리 모두에게 지금 필요한 일이 아닌가 싶다.

노동의 형태와 근로계약의 형태가 다양해지면서 전통적인 노동자성이라는 것에 대한 의문이 커 가고 있는 상황에서 사업장으로 가면 노동자이고, 퇴근하면 지역주민이라고 나누어서 정책적으로 개입을 하는 틀에서 이제 벗어나야 한다.

※ 각주
1) 2016 정신질환 실태조사. 보건복지부
2) 2018 자살 예방 백서. 보건복지부
3) 2018 자살 예방 백서. 보건복지부
4) 정신질환 질병별 산재 승인데 대한 연도별 추이. 『정신질환 요양자료분석. 자살·정신질환 산재판정 무엇이 문제인가. 한국노동안전보건연구소, 이용득 의원실. 2018년 10월』에서 재인용
5) 산업재해보상보험법상 자살과 자해는 예외적인 경우에만 인정을 해주도록 되어 있다. 이러한 예외적인 경우는 산재보험법 시행령으로 별도로 규정하고 있다. 해당하는 법률과 시행령은 다음과 같다.
△ 산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정기준)
② 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상·질병·장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.
△ 산재보험법 시행령 제36조(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정기준) 법 제37조제2항 단서에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
- 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우
- 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해 행위를 한 경우
- 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 것이 의학적으로 인정되는 경우

특집3. 슈퍼갑질, 인권유린 끝낸다! / 2018.09

슈퍼갑질, 인권유린 끝낸다!

보건의료노동조합 가천대길병원 강수진 지부장 인터뷰

장영우 선전위원, 내과의사

최근 아산병원에서 근무하다 태움으로 자살한 고 박선욱 간호사의 죽음 이후 병원에서 일터 괴롭힘이 사회적으로 문제가 되고 있다. 병원은 생명을 다루기 때문에 작은 실수도 용납하지 않아야 한다는 명목으로 일터 괴롭힘, 태움이 만연해 있는 것이 사실이다. 이번에 만난 가천대길병원 노동자들은 지난 19년간 극심한 슈퍼 갑질을 견뎌왔다. 최근 정부에서 병원 내 태움 등의 심각성을 언급하며 직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책을 확정한 바있는데, 실제 현장에서의 상황이 어떠한지 이야기를 듣고자 강수진 지부장을 지난 8월 23일에 만나 인터뷰를 진행하였다.

- 가천대길병원의 노동 환경은 어떠한가요?
"병원이 다 비슷하겠지만 만성적인 인력 부족과 상명하달식의 업무수행, 그리고 병동이나 부서별로 서로 어떤 일을 하는지 잘 모르는 폐쇄적인 구조로 운영해왔어요. 서로 소통하지 않다 보니 이해가 되지 않는 조직 문화가 많았고, 업무를 수행하면서 기준이 되는 업무 지침이 없었어요. 관리자들 역시 업무 지시에 대한 기준을 잘 모르는 것 같아요. 기준이라고 하면 근로기준법이나 노동법 같은 법과 제도일 텐데 관리자들이 이런 것들을 잘 모르니 현장에서 지켜질 리가 없거든요. 그래서 가천대길병원의 상황은 일터 괴롭힘을 논하기 이전에 기본적으로 지켜야 할 법이나 규정을 지키는 것이 먼저라는 생각이 들어요. 그래서 저희가 근로기준법을 지키라고 요구하는 투쟁을 해나가는 것이 옳다고 봐요."

강수진 지부장은 명절 이후 받게 되는 대체휴일이나 임시공휴일과 관계없이 늘 일해왔다고 하였다.

"병원에서 대체휴일은 진료부 재량에 따라서 업무를 하도록 공문이 내리는데 실제로는 모든 부서가 다 근무를 했어요. 정부에서의 대체휴일이 가천대길병원에서는 적용이 되고 있지 않는 거죠."

강수진 지부장은 근무시간에 대해서도 이야기 했는데 간호사들의 경우 병동에서 본 업무 시간에 앞서 30분 ~ 1시 정도 먼저 출근해서 일하는 게 다반수였다고 하였다.

"출근 전과 일 마칠 때 인수인계를 하는데요. 그러다 보면 업무가 미진했던 거에 대해서 지적도 받고 교대를 해도 문제가 없도록 중요한 사항들을 공유하는데 길게는 2시간 정도 걸려요. 그런데 이 추가 노동에 대해서 수당이나 보상이 전혀 이뤄지지않고 있어요. 병동 뿐만 아니라 외래에서도 전혀 수당이나 보상 없이 일을 하고 있어요. 문제는 저희 병원이 외래 접수를 당일 접수로만 받기 때문에 늘 외래환자들이 많거든요. 결국 보상이 없이 추가 근무를 하는 경우가 종종 있어요."

강수진 지부장은 쉴 틈 없이 오전에 외래 환자들을 보다 보면 점심시간을 훌쩍 넘길 때가 많아서 점심도 먹지 못하고 바로 오후 근무를 하는 경우도 있다고도 말하였다. 병동에서 업무가 많아지다 보니 관련되어 있는 다른 부서도 퇴근이 늦어지고, 모든 직원이 평균 1시간 정도 초과근무를 하는 상황이라고 말하였다.

한편, 병원의 슈퍼갑질은 여기서 끝이 아니었다고 한다. 가천대길병원 노동자들은 회장 생일에 전 직원 축하 동영상을 만들고 공연을 해야 하고, 회장의 사택(私宅) 관리와 사택 내 행사에 직원들을 동원하기도 했다고 한다. 온갖 갑질로 병원 노동자들은 마음에 멈이 들어 가는데 회장은 단 돈 18원에 VIP 병실을 이용하며 각종 특혜를 누리고 있고, 잊을만하면 비리를 저질러 언론에 오르내리는 상황이라고 한다.

- 태움, 갑질 문제도 결국 인력 부족의 문제로 시작된 것 아닌가요?
"네 아무래도 인력 부족이 가장 중요한 문제예요. 그래서 최근 병원 측과 간담회에서 이 문제를 논의하고 있어요. 초과근무를 하고 노동강도가 높은 것 역시 본질적으로는 인력 부족이 원인인데요. 병원에서는 보조 인력의 확충을 비정규직으로 하
고 있어요. 1년 계약으로 고용하는데 몇 개월의 교육 기간을 거쳐 업무에 익숙해지려고 하면, 바로 계약이 끝나서 다른 사람을 재교육해야 하거든요. 이런 과정 자체가 노동강도가 높아지는 악순환을 만들고 있어요."


강수진 지부장은 인력 부족이 낳는 어려운 상황에 대해서 이렇게 말하였다.

"신규 간호사들이 업무에 투입되면 업무량이 워낙 많다 보니 일을 빨리 배워야 해요. 선배간호사들 역시 주어진 업무량은 이전과 같거나 더 많아졌는데, 추가로 신규 간호사를 가르쳐야 해요. 이렇다 보니 선배간호사들 입장에서 후배간호사들을 잘 가르치기 보다 혼내고 강압적으로 업무를 빨리 배우게끔 하게 되는 상황이에요. 후배를 보듬어주거나 세심하게 가르쳐주는 분위기가 잘 안 되거든요."

강수진 지부장은 태움도 인력부족 문제의 연장선에 있다고 말하였다.

"지금과 같은 분위기다 보니까 많은 간호사가 1년을 채우지도 못하고 병원을 그만 둬요. 사직이 줄을 잇다 보니까 임신순번제처럼 사직순번제라는 것도 생겼어요. 신규 직원이 충원되어야 그 사람이 그만둘 수가 있어요. 그런데 이 기간이 교육기간 포함해서 5~6개월 정도 걸리니까 바로 퇴사를 못 하고 대기하는 경우도 생겨요. 상황이 이래서 연차도 못 써요."

- 노조를 결성한 계기는 무엇인가요?
"앞서 얘기한 노동강도, 업무환경, 조직문화 등 전반적으로 기존 기업노동조합에 대한 불만 등이 누적되어서 제대로 된 노동조합의 필요성을 느끼게 된 것 같아요. 가천대길병원은 기업노동조합 간부가 누구의 사위, 누구의 조카 이런 식으로 병원 경
영자의 친인척으로 엮여 있거든요. 그래서 노동조합이 허수아비라는 인식이 팽배했어요. 의료기관 평가에 대한 불만도 있었는데 평가 준비를 위해서 서류 업무는 늘었지만, 인력이 보충되지 않으니 우리에겐 노동 착취로 다가왔어요. 제대로 된 시설 개선도 하지 않고 평가 기간에만 반짝 필요한 물품을 갖추고 평가 기간이 끝나면 다시 예전으로 돌아가거든요."


강수진 지부장은 노동자들이 아무리 힘들고 어렵게 평가를 준비하고 마쳐도, 병원에서는 애쓴 것에 대한 보상으로 전 직원에게 모두 만원만 지급했다고 한다.

"현장에서 고충을 말해도 책임지고 해결해주는 부서장은 없어요. 부서장은 인사팀에게 미루고 인사팀은 정해진 기준이나 지침이 없으니 고충 해결을 다시 부서장에게 미뤘죠. 기존에 있던 노동조합에 찾아가도 해결해 줄 수 없다는 답만 돌아왔어
요. 그래서 우리 문제를 어떻게 해결할 수 있을지 고민하다가 민주노총 서울본부에 찾아갔고 민주노총 서울본부에서 보건의료노조 인천지부를 만나게 해줘서 노동조합을 결성했어요."


한편, 가천대길병원은 민주노조 설립 이후 노조 간부의 밤 늦은 퇴근길을 미행하고, 업무시간 내내 바로 곁에서 감시하는 등 노조탄압을 자행하였다고 한다. 또, 노동조합 가입 활동을 병원 보안요원(외주용역)을 동원하여 가로막고있다고 하였다. 예를 들면 일부 관리자가 조합원에게 고성을 지르며 방해하거나, 많은 동료가 보는 앞에서 위세를 떨며 큰소리로 하대하며 비속어로 언어 폭력을 가한다는 것이다. 이
러한 병원의 노조 탄압으로 가천대길병원 노동자들은 극도의 위화감과 공포감을 느낄 수 밖에 없는 상황이라고 한다.

- 노조가 새로 결성되고 시작한 변화가 있었나요?
"공식적으로 우리의 요구사항을 다 들어주겠다는 이야기는 하지 않아요. 교섭하려고 할 때도 기존의 기업노조가 있고 새 노조가 있으니 중립을 지키겠다고 했어요. 하지만 현장에서는 작은 변화들이 감지되고 있긴 해요. 예를 들어 임산부는 야간
노동을 공식적으로 못하게 되어있지만, 본인이 원하면 동의서를 받고 있는데요. 여긴 임신하자마자 동의서를 들이밀면서 출산 마지막 달까지 근무하기도 했어요. 임신 초기와 말기에 사용 가능한 근로시간 단축이나 육아기 근로시간 단축도 그림에
떡이었어요. 하지만 임산부의 야간 노동 문제를 우리가 계속 제기하니깐, 이제는 동의서를 받고 있지 않고 임산부는 야간 노동에서 제외하고 있어요. 그래서 한 조합원이 우리한테 문자를 보냈는데 임신하고 밤에 일하기 막막했는데 밤에 일하지
않게 해주어 너무 고맙다고 하더라고요."


가천대길병원, 슈퍼갑질 중단해야

공짜노동, 인권유린 등 슈퍼 갑질을 당하며 일해왔다고 말한다. 노동조합은 고용노동부에 일터 괴롭힘 없는 현장을 위해 특별근로감독과 기획 수사 등을 요구하며 투쟁하고 있다. 하루 빨리 가천대길병원이 반인권적 노동탄압과 슈퍼 갑질을 중단하고 노동조합과 이전과는 다른 현장을 만들기 위해 노력해야 할 것이다.

특집2. 일터 괴롭힘 대책에 대한 평가 / 2018.09

일터 괴롭힘 대책에 대한 평가

재현 선전위원장


노동자들이 일터 괴롭힘을 당하고 있다는 보도가 연일 쏟아진다. 시간이 지날수록 일터 괴롭힘 형태 역시 다양해지고 복잡해지고 있다. 하지만 지금까지 법과 제도로 처벌하거나, 예방 대책 마련 등 제대로 대처를 하지 못하고 있다. 게다가 자본은 일터 괴롭힘을 단순히 일하는 사람을 괴롭히는 것을 넘어 노동조합을 파괴하거나, 노무 관리를 하는데 적극 활용하고 있다.

노동·인권 운동 진영은 일터 괴롭힘을 사회적으로 어떻게 정의할 것인지를 시작으로, 그 실태는 어떠한지, 일하는 사람들의 개선 요구는 무엇인지, 해외 사례는 어떠한지를 연구하고 법과 제도, 현장에서 운동으로 해결해야 할 과제를 이야기해왔다.

2017년에는 노동조합·현장 활동가, 노무사, 변호사 등이 모여 직장갑질 119를 만들고 전국에서 벌어지는 다양한 일터 괴롭힘 신고를 받고 해결하며, 근본적인 일터 괴롭힘 예방을 위한 방안과 노동자 조직화를 위해 고민하고 활동해왔다. 한편 정치권은 지난 19대 국회부터 일터 괴롭힘을 예방하고 가해자를 처벌하기 위한 법안을 발의해왔지만 별다른 성과를 남기지 못했다.

그런데 7월 18일 정부가 '직장 등에서의 괴롭힘 근절대책'을 발표하며 그동안 방치했던 문제를 해결하기 위해 팔을 걷어 부쳤다.

한국 일터 괴롭힘, EU국가들 2배

정부는 한국의 일터 괴롭힘 피해율이 업종별로 EU 국가들과 비교했을 때 3.6~27.5%로서 2배 이상 높은 점, 일터괴롭힘으로 인한 노동시간 손실에 따른 사회적 비용이 연간 4조 7천억 원에 달하는 점, 일터 괴롭힘에 따른 우울증과 자살 문제가 심각한 점, 직장 괴롭힘 피해자의 자녀가 학교 괴롭힘의 피해자로 대물림되는 점 등을 이번 대책을 마련하게 된 배경이라고 설명했다.

정부는 일터 괴롭힘을 정의함으로써 문제에 개입할 계기를 마련했다. 보도자료에 따르면 일터 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 노동자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위'다. 또 정부가 정규직 노동자뿐만 아니라 일터 괴롭힘에 노출되기 쉬운 불안정 노동자(파견 노동자, 일부 특수고용노동자)에게도 이 대책을 적용할 수 있도록 방향을 제시했다는 점은 긍정적이다.

노동자가 일터 괴롭힘을 인지했을 때 신고할 수 있는 체계도 만들어진다. 이전까지 이 사회에서 일터 괴롭힘 문제는 개념 자체가 불명확하고 특정 개인, 회사의 일로 치부되어 오면서 피해자들 역시 민간단체인 직장갑질119에만 기댈 수밖에 없는 상황이었다. 정부는 이를 해결하기 위해 8월부터 일터 괴롭힘 피해 노동자나 직장 동료 등 누구든 범정부차원으로 운영하는 신고센터에 사건을 접수하도록 하겠다고 했다.

또 정부는 이번 기회에 사용자에게도 일정 책임과 역할을 당부하면서 일정 규모 이상이 되는 사업장에서는 일터 괴롭힘 신고·대응부서를 설치하거나 지정(노사협의회, 인사·감사부서 등 활용) 하도록 했다. 하지만 범정부차원의 신고센터 설치가 예정한 일정보다 늦어지면서 정부가 약속을 지킬 의지가 있는지 묻지 않을 수 없는 상황이다.

한편 정부는 이번 대책 발표에서 사용자가 일터 괴롭힘 사실을 인지 또는 신고 접수 시 해당 사건을 조사하도록 의무화했다. 만일 사업장에서 일터 괴롭힘 관련하여 관련 법 위반행위를 인지 · 신고 접수한 경우 정부가 직권조사를 실시하며 그 결과에 따라 형사처벌, 과태료 부과 등도 이뤄진다.

또 정신적 괴롭힘 등으로 노동자의 건강장해가 발생한 사업장 의료전문가의 의견을 들어 필요 시 임시건강진단명령 등 조취를 취하기로 했다. 지금까지 임시건강진단명령이 물리적 상해 위주로 진행되는 점을 정신적 괴롭힘 등으로 확장해서 실시하도록 한 것이다.

정부는 이번 대책 발표에서 일터 괴롭힘 피해 노동자 또는 피해 발생을 주장하는 자 및 신고자에 대한 징계, 해고 등 보복행위 및 불리한 조치를 금지하도록 했다. 또 피해자의 심리·경제·법률 지원프로그램도 강화하기로 했다. 산업재해 문제에 있어서도 보상을 강화한다는 계획이다.

자살, 우울증, 법정싸움 등 지원 넓혀

그동안 일터 괴롭힘으로 인한 자살, 부상, 질병, 우울증 등을 산재 보상하는 기준은 지나치게 협소했다. 또 법률적으로는 일터 괴롭힘으로 인한 범죄 피해자가 된 경우 손해배상 청구소송만 지원했다. 앞으로는 복직 소송 및 보복소송에 대응할 때도 피해자들이 도움을 받을 수 있다. 또 가해 입증자료가 부족해 소송과정에서 어려움을 겪는 피해자를 위해 행정청이 직권·현장조사, 감사자료 등을 제공하기로 했다.

이제는 일터 괴롭힘 발생 시 사용자가 피해자 의견을 들어 가해자 징계 등 필요한 조치를 의무적으로 해야 한다. 정부는 사용자가 피해자 불이익 처우 금지나 일터 괴롭힘 예방교육 의무 등 관련 법령을 어길 경우 형사 처벌, 과태료 부과 등 책임을 묻는 기준도 마련할 예정이다.

정부는 또 일터 괴롭힘 예방을 위한 인프라를 구축한다는 계획이다. 앞으로는 사용자가 취업규칙필수 기재사항에 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지의무, 예방 및 해결 등에 관한 사항을 포함해야 한다. 가령 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지 의무, 괴롭힘 예방 · 해결을 위한 사용자의 책무, 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 조치, 고충처리 시스템 등을 마련하는 것이다. 

정부는 사업장 실태에 맞는 자율적 예방·대응 시스템 구축을 위한 컨설팅 지원에도 나선다. 또 사용자의 일터 괴롭힘 예방교육 실시를 의무화하고 이를 위해 일터 괴롭힘 예방교육 표준안과 동영상을 제작하여 배포한다는 계획도 밝혔다.

정부는 일터 괴롭힘과 관련하여 '간호사 태움' 문제가 불거졌던 서울아산병원처럼 병원 업종을 대상으로 TF도 수시로 운영하는 한편 '(가칭) 존중받는 일터 조성을 위한 노사정 선언'도 추진한다. 일터 괴롭힘을 조기 발견하기 위해 노동자 정신건강 연구도 확대할 예정이다.

정부는 이 대책을 실천하기 위해 일터 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장의 특별근로감독을 실시하는 한편 캠페인 등으로 사회·문화적 인식 개선을 추구한다. 무엇보다 국회 등과 논의해 사회적 공감대를 바탕으로 일터 괴롭힘 방지법 제정을 검토할 계획이다.

늦었지만... 이제는 구체화하고 실천해야

정부의 이번 대책은 너무 늦었다. 하지만 이제라도 일터 괴롭힘 문제를 사회적으로 정의하고, 정부와 사업주의 역할과 책임을 강제했다는 점에서 긍정적이다. 관건은 정부가 대책을 실질적으로 집행할 예산과 인력 등 집행력을 어떻게 확보할 것인가 하는 문제다. 현재 방향 정도를 제시하고 있는데 이를 구체화하고 집행 할 수 있을지 여전히 물음표를 지울 수 없는 상황이다.

무엇보다 결국 입법 기관인 국회가 법·제도 마련을 위해 가장 중요한 역할을 해야 하는데, 과연 국회가 이 문제를 진지하게 검토하고 실질적인 입법으로 나아갈까.  쉽지 않은 상황이다.

정부와 국회는 일터 괴롭힘 예방을 특별법으로 해결하려고 모색 중이다. 한국노동안전보건연구소는 이전부터 산업안전보건법에서 사업주의 안전·보건 조치 의무 중 하나로 일터 괴롭힘을 예방하고 문제에 따른 해결 방안을 마련해야 한다고 목소리 높여왔다. 이 점에서도 정부와 국회가 시민사회와 지혜를 모아야 하겠다.

특집1. '직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때 / 2018.09

'직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때

오진호 직장갑질119 총괄스태프


오픈채팅방 [#후아] 이야기

"질문 있습니다. 직장 내 폭언, 폭행, 모욕은 어떻게 대처하는 것이 좋은가요? 말대답했다는 이유로 팀원들이 보는 곳에서 몇 차례 폭행 및 폭언을 당했습니다."

직장갑질119 공개채팅방 닉네임 [#후아]의 첫마디였다. 상사의 폭행에 고통받고 있다며, 어떻게 대응해야 할지 물었다. 회사에 별도의 고충 처리기구는 없다고 했다. 누구든 들어올 수 있는 공개채팅방에서 자세한 이야기를 나누기에는 한계가 있었고, 내용을 이메일로 보내 달라고 했다. 아래는 그가 보낸 메일 일부분이다.

(팀장이) "개○○이", "개○○가", "시○" 등의 저속한 욕설을 반복하여 심하게 모욕했고, 모욕 행위에 너무 놀라서 자리를 피해 물러나는 저를 향해 부근에 있던 두꺼운 책을 고의로 투척하여 생명을 위협하는 특수폭행을 하였습니다. 그 당시에 머리로 날아오는 책을 보고 순간적으로 피하지 않았더라면 머리를 그대로 타격당하여 심각한 상해로 이어질 수 있었던 매우 위험한 상황이었고, 이는 선배 A가 목격한 사실입니다.

저와 선배 A·B 그리고 후배가 함께 있는 사무공간에서 저는 소모품 결재를 가해자에게 올렸습니다. 그러나 결재가 반려되었고 가해자는 저에게 '결재의 반려 사유에 대해 말대답'을 했다는 이유로 폭언을 하여 모욕을 주었고, 철제 쇠뭉치가 붙어 있는 플라스틱 칸막이 앞에 열중쉬어 자세로 서있던 저를 향해 고의로 발을 사용하여 있는 힘껏 칸막이를 가격하였으며 피할 사이도 없이 칸막이 상단 쇠뭉치에 의해 직접 흉부를 타격당하도록 하여 상해를 입혔습니다. 당시의 폭행상해로 병원에서 치료를 받았으나 3주가 지난 현재에도 폭행당한 흉부의 통증이 지속하여 통원치료를 받고 있습니다.


그는 상사에게 네 차례의 폭행 및 폭언을 당했다. 상사의 폭행(폭언) 주기가 점점 짧아지고 있어 도저히 참을 수 없을 만큼 힘들고 견디기 어렵다고 했다. 본인이 무엇을 준비해야 할지, 신고는 어디에 해야 할지, 어떤 처벌이 가능할지 등을 물었다.

답변을 담당한 스텝은 필요한 자료(목격자진술, 녹취, 진단서), 팀장이 [근로기준법 제2조2호]에 의거한 사용자로 볼 수 있을 것이라는 의견, 근로관계 중에 발생한 사건이니 노동부를 통한 진정을 추천한다는 의견 등을 전달했다.

일반적으로 이메일 상담은 3~4차례 이어진다. "정말 내가 신고할 수 있을까"에 대한 두려움이 들기도 하고, 메일 답변을 중심으로 사건을 재구성하면서 궁금한 내용이 추가로 생기기 때문이다. 하지만 한동안 [#후아]는 말이 없었다. 공개 채팅방에서는 이런저런 말을 섞었지만, 추가적인 메일을 보내지는 않았다. 한 달이 지난 후에야 온 메일. [#후아]는 회사 내에서 문제를 풀고 싶다고 했다. 폭언은 여전하지만 신고를 하는 것이 망설여진다고도 했다. 회사는 보수적이었고, 임원의 막강한 입김과 위계질서 문화가 있는 조직이었다. 고소하면 회사가 팀장을 두둔할 수도 있고, 피해자인 본인이 불이익을 받는 것도 우려된다고 했다.

때마침 조현민의 '물컵 갑질'로 세상이 시끄러웠다. 우리 회사에도 조현민이 있다며 직장인들이 본인의 (준) 폭행 경험을 말하고 있었고, 언론도 직장에서 폭행당한 직장인들의 사례를 찾고 있었다. [#후아]에게 언론 제보를 권유했다. 사건을 해결하는 데에도 도움이 될 수 있을 것이며, 원한다면 당연히 익명이 보장되니 염려하지 말라제안했다. 고민 끝에 인터뷰까지 했지만, 방송예정일에 다른 이슈들이 잡히면서 충분한 분량으로 나가지는 못했다.

[#후아]는 신경 써 준 것만으로 감사하다고 했다. 언론 제보 이후 2주 정도의 시간이 지났을까. [#후아]에게서 다시 연락이 왔다. 노동조합을 만드는 것은 어떠할지에 대한 질문이었다. 공개채팅방의 상담을 보면서, 이 지긋지긋한 팀장의 폭력에 맞서기 위해서는 집단적인 대응이 필요한 것 같다고 했다. 동료직원들과 마음을 모아야 하고, 노동조합이 문제 해결에 많은 도움이 될 수있을 것이라 답했다. 해당 사업장에 맞는 노동조합 담당자의 연락처를 알려주었고, 한 번 자세히 상담을 받아보라고 했다. 아직 그에게서 별다른 연락은 없다.

직장갑질 천태만상

직장갑질119에는 [#후아]의 사례가 매일같이 들어온다. 2017년 11월 1일부터 2018년 4월 30일까지 직장갑질119로 들어온 갑질 제보만 1만 1938개¹⁾다. 가장 많이 벌어지는 갑질은 '임금(25.7%)'이지만 '직장내 괴롭힘(13.5%)'과 '잡무지시(14.8%)'도 심각한 수준이다. 못 받은 임금은 회사를 그만두고 난 후 노동부에 진정 해서 받을 수도 있다. 하지만 당장 내일 출근해서 마주쳐야 할 상사 갑질에는 뾰족한 답이 없다.

'갑질'은 노동조합이라는 보호막을 갖지 못한 노동자들, 비정규직, 여성, 청년 노동자들에게 집중되고 있다. 1987년 노조 설립 이전 현대자동차관리자들이 출근하는 노동자들의 머리를 바리깡으로 밀고, 군홧발로 조인트를 까던 장면이 2018년 노조가 없는 회사에서 반복된다. 직장내 괴롭힘과 잡무지시, 직장갑질119로 제보된 황당한 사연들에 '갑질'이라는 이름을 붙여보면 다음과 같다.

이름만으로 황당한 갑질백태. 갑질을 없애기 위한 가장 효과적인 방법은 무엇일까. 노동조합을 만들어 집단적으로 회사에 맞서고, 회사를 견제하는 것이다. 그러나 우리나라 노동조합 조직률은 처참한 수준이다. 2016년 기준 10.3%²⁾. 이마저도 300인 이상 사업장에 집중되어 있다. 300인 이상의 노동조합 조직률은 55.1%인데 30인미만 사업장에서의 노동조합 조직률은 0.2%에 불과하다.

노동 내부의 양극화와 불평등이 더해지면서 정규직 관리자가 정규직 직원에게 하던 갑질은 정규직이 비정규직에게 하는 갑질로 이어졌다. 프랜차이즈 본사가 돈 잔치를 하는 동안 가맹점주와 알바노동자는 '을'과 '병'이 되어 사투를 벌인다. 평생직장은 옛말, 3개월·6개월 호출노동이 난무하는 시대. 저항은 고사하고, 일을 구할 수만 있으면 천만다행이다. 회사가 부당한 일을 지시해도 고용을 유지하기 위해, 불이익을 받지 않기 위해 참는 수밖에 없다. 노동조합은 여전히 불온하게 취급받고, 양극화는 극심해지는 2018년. 운동장은 점점 더 기울어져 간다.

정부의 갑질근절 대책

한림성심병원 장기자랑, 간호사 태움, 항공사갑질, 대웅제약 갑질까지…. 연이은 직장갑질 폭로는 직장갑질119나 '블라인드앱' 등을 통한 '익명'으로 시작됐다. 1970년대 청계천과 1987년 울산에서 단 한걸음도 나아가지 못한 직장인들의 절규는 익명공간을 통해 흘러나왔고, 심각한 사회문제로 대두되었다. 이에 정부는 '갑질'을 '생활적폐'로 규정하고, 두 가지 대책을 내놓는다.

「공공분야 갑질 근절 종합대책(18.7.5)」과 그 후속으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(18.7.18)」이다.

2018년 7월 5일 발표 된 「공공분야 갑질 근절 종합대책(이하 '종합대책'」은 갑질의 개념을 "사회·경제적 관계에서 상대방보다 우월적 지위에 있는 갑이 권한을 남용하여 을에게 행하는 부당한 요구나 처우"라고 규정한다. 또한 △사전예방 △피해 신고 △적발·감시 △처벌·제재 △보호·지원 △민간확산을 주된 과제로 삼고 세부과제 18개를 제시한다.

익명 신고 시스템을 마련하고, 제보자 불이익 방지를 위한 방안들이 담겨 있다는 점에서 정부의 '종합대책'은 긍정적인 측면이 있다. 문제는 후속조치다. '종합대책'에 따르면 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영되었어야 하고, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터도 개설되어야 했다. 둘 다 깜깜 무소식이다. 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침'도 8월까지 개정하겠다고 밝혔지만 개정되었다는 소식은 들리지 않는다.

후속대책으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(이하 '근절대책')」에 대한 우려가 커질 수밖에 없다. '근절대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법제도적으로 도입하겠다는 취지다.

이를 위해 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 실시하고, 근로자에 대한 심리상담 등을 지원하며, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독을 실시하겠다고 밝혔지만 무엇도 시행되지 않았다.

양치기 정부, 제발 좀 응답하라

'종합대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법 제도적으로 도입하겠다는 취지다.

문제는 후속 조치다. '종합대책'에 따르면 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 시행하고, 근로자에 대한 심리상담 등 지원, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독 실시, 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터 개설, 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침' 개정. 하지만 어떤 것도 깜깜무소식이다.

'최저임금 인상'을 둘러싼 논란이 떠오른다. 대선공약이었으며 정부 경제정책의 핵심이라던 최저임금 인상은 산입범위 확대로 인해 누더기가 된 바 있다. 이명박 정부 시절 고용정책실장과 차관을 했던 이가 고용노동부 장관이 되고, 국회 환경노동위원회 고용노동소위 구성에서 진보정당이 의도적으로 배제되는 등 상황은 '최저임금 인상' 때보다 안좋다.

발표한 지 한 달 반 만에 양치기 대책이 되는 '종합대책'과 '근절대책'이 하반기 근로기준법개정까지 제대로 추진될 수 있을지 의문이다. 노동문제 앞에서 유달리 굼뜬 정부가 과연 이번에는 힘 있게 '갑질 근절'을 할 수 있을까. 

직장갑질119는 부족하지만, 상담과 제보를 통해 직장인들의 목소리를 세상 밖으로 알려내는 작은 숨구멍 역할을 해왔다. 육아휴직 차별을 언론에 제보하고, 근로감독관 갑질과 산업기능 요원에게 벌어지는 갑질을 공개했다. 해당 기관은 언론 보도가 나올 때마다 직장갑질119로 연락해 '제보자가 누구인지.', '가해자가 누구인지'를 알려달라고 요청해왔다.

급한 불만 끄는 것은 만연한 갑질 해결에 큰 도움이 되지 않는다. '종합대책'이 제시한 것처럼 기관별로 신뢰 있는 제보 센터를 만들고, 익명 제보를 받으면 될 일이다. 이제 언론의 눈치는 그만 보시라. 공공부문이 앞서 '갑질 근절'에 나서야 민간영역으로 확대되지 않겠는가!

* 각주
1) <직장갑질119, 6개월의 기록> 보고서, 2018년 5월 22일 발행
2) '노조 아님 통보'를 받은 전국교직원노동조합이 제외된 수치(5만3천명). 전교조 포함시 10.5%

특집5. 노동자에게 필요한 업무상질병판정위원회가 되어야 한다 / 2018.08

노동자에게 필요한 업무상질병판정위원회가 되어야 한다

조기홍 한국노총 산업안전보건연구소 본부장


업무상질병판정위원회(이하 질판위)는 2008년 7월 산업재해보상보험법을 개정하여 설치된 업무상 질병 판정 전문기구다. 뇌심혈관계질환을 비롯하여 근골격계 질환 및 암 등 업무와의 상당인과관계 판단이 어려운 업무상 질병 판정의 전문성 공정성을 높이기 위해 설치됐다. 과거 업무상 질병의 경우 전문성 부족 및 편파적인 판정으로 당연히 인정되어야 할 업무상 질병이 인정 받지 못하는 경우가 많았으며 인정이 되더라도 상당한 기간이 소요되어 노동자에게 큰 고통을 안겨주었다. 이러한 문제점을 개선하기 위한 목적으로 질판위가 설치된 것이다.

그렇다면 과연 질판위 설치 이후 무엇이 달라졌을까? 질판위가 노동자의 업무상질병 인정에 큰 기여를 했을까? 대답은 '아니다' 일 것이다. 여전히 노동자들은 업무상 질병을 인정받기 매우 힘들 뿐만 아니라 오히려 뇌·심혈관계질환의 경우 인정률이 질판위 설치 이전보다 훨씬 낮아진 결과를 초래했다.

질판위 10주년을 맞이하여 근로복지공단 심경우 이사장은 "업무상질병판정위원회는 노동자의 권리를 보호하고 사회적 가치를 실현하는 명실상부한 업무상 질병 전문 판정기구로서 그 존재가치를 인정받고 있다"고 자평했으나 노동계에서는 질판위의 문제점을 지속해서 제기하고 있고 심지어는 질판위 해체까지 주장하고 있는 것이 현실이다. 그렇다면 무엇이 문제일까?

업무상질병판정위원회 설치 목적 잊지 말아야 

첫째, 질판위의 공정성 및 전문성이다. 질판위 구성은 정부, 노동자 단체, 사용자 단체 각각 1/3로 구성되어 있으나 위원장의 경우 근로복지공단 출신 등 정부 인사가 차지하는 경우가 대부분으로 판정에는 참여하지 않으나 부당하게 판정에 영향을 미치는 경우가 많았으며, 이는 노동자에게 피해로 돌아올 수밖에 없다. 따라서 질판위 위원장을 공단 출신보다는 공정하고 산재보험에 이해도가 높은 외부 민간인 전문가로 확대하여야 할 것이다. 더 나아가서 질판위를 산재보험 급여를 지급하는 근로복지공단 산하가 아닌 노동부 직속 독립기구로 확대하여 더욱 공정하고 체계적이고 전문적인 그리고 신속한 판정이 이루어질수 있도록 하여야 한다.

질판위에 참여하는 위원들의 전문성도 문제다. 질판위 위원들 중 산재보험 제도와 업무상 질병에 대해 충분히 이해하고 있는 위원이 얼마나 될까? 질판위에서는 임상 의사를 비롯하여 변호사, 노무사 등 추천 전문가의 능력에 대해 검증은 하고 있지 않다. 과연 이러한 임상 의사를 비롯한 추천 전문가들이 이 노동자의 작업환경을 제대로 이해하고 있을까? 능력도 검증 안 되고 노동현장도 모르는 사람들한테 노동자의 업무상 질병판정을 맡긴다는 게 말이 안 된다. 개인의 잘못된 판단에 의해 노동자가 피해를 받을 가능성이 높기 때문이다. 향후, 질판위 심의를 2단계로 구분하여, 1차 단계에서 임상 의사의 참여 상병을 확인하며, 2차 단계에서 법률가 및 직업환경의학 의사 등이 참여하여 업무 관련성을 심의하는 구조로 개편하는 방안이 필요하다.

2017년 10월 국회 환경노동위원회 소속 자유한국당 문진국 의원이 25일 근로복지공단으로부터 받은 자료를 보면, 질판위에서 2008년부터 10년간 연이어 활동한 위원 수는 58명이었다. 위원은 임기 2년에 4회 연임할 수 있다. 10년 임기가 불법은 아니지만, 일부 위원들이 장기 연임하면서 일부 심의위원들의 '독식 구조'가 형성돼 판정이 경직되고, 새로운 유형의 판정에 적응하기 어려워 노동자들이 산재 판정에서 불리해진다는 지적이 나온다. 규정을 어기고 노사 동수를 맞추지 않은 상태로 회의를 진행한 사례도 2008년부터 최근까지 169차례였다. 위원들에 대한 검증과 부당한 회의 진행은 금지해야 한다.

둘째, 질판위의 신속성이다. 2008~2017년 상반기까지 질판위는 3970건의 심의 처리기한을 넘겨, 산재 판정을 기다리는 노동자들에게 피해를 줬다고 문진국 의원은 지적했다. 2015년 최장심의 기간이 916일이었던 사건도 있었다. 심의기간이 길어질수록 피해 노동자의 고통은 그만큼 길어질 수밖에 없다. 역학조사, 직업성폐질환연구소, 산재병원의 업무 관련성 조사 등 전문가의 평가를 거쳐 업무 관련성이 높을 경우 질판위를 거치지 않고 소속기관에서 결정하도록 하여야 한다. 노동자를 위해 설립된 질판위의 취지를 되살리기 위해 인력풀 확보와 위원장 위촉방식, 처리기간 및 회의 구성의 개선이 시급하다.

셋째, 보상과 예방의 연계방안이 필요하다. 업무상 질병 판정을 받을 경우 이는 개 별 노동자의 문제가 아닌 사업장 전체 노동자의 문제일 수 있다. 따라서 업무상 질병 발생을 노동부에 통보하고 노동부는 이를 근거로 사업주에게 예방대책을 수립하도록 하고 이행 여부를 감독하여야 한다.

끝으로 산업재해보상보험법 제 1조에는 '근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며 (생략) 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지증진을 위한 사업을 시행하며, 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 한다'로 되어있다. 질판위 또한 산재보험 운영 목적에 따른 운영을 하여야한다. 노동자에게 피해를 주는 질판위가 아니라, 노동자에게 필요한 질판위가 되어야 한다


특집4. 질병판정위원회 10년 노동자 직업병 산재인정의 성과와 과제는 무엇인가? / 2018.08

질병판정위원회 10년 노동자 직업병 산재인정의 성과와 과제는 무엇인가?

최명선 민주노총 노동안전보건실장


업무상질병판정위원회(아래 질판위)가 도입된 지 10년이 되었다. 질판위 도입 이전 직업병 산재심사는 근로복지공단에서 진행되었고, 민주노총은 불공정·불승인 남발과 장기간 소요되는 산재심사의 문제를 제기하며 '독립적· 객관적 심의기구'와 '선(先) 보장 후(後) 평가제도'를 요구했다. 그러나 민주노총이 불참한 가운데 진행된 2006년 산재보험제도 노사정논의에서 직업병심의는 '업무상질병판정위원회 구성'이라는 단 한 줄로 정리됐다.

그러나 그 구성과 운영에 대한 논의 없이 정부의 일방적 추진으로 2008년 제도가 도입됐다. 또 뇌·심질환 등 직업병 인정기준이 나빠지고, 오히려 산재 불승인이 남발되면서 민주노총은 질판위 해체 투쟁을 진행했다. 

이후 2012년 ~2013년 질판위 운영과 직업병 인정기준 제도 개선에 관한 노사정 논의가 이뤄지면서 민주노총은 질판위에 추천 위원을 보냈다. 또 질판위원 워크숍, 지역별 간담회를 진행하고, 2016년 2월 초부터는 민주노총 내부 질판위 사업단을 통해 제도개선안을 만들어 일부 제도 개선을 이뤄냈다.

2012년에는 상병별 심의, 직업환경의학 위원 확대, 사업주 제출 자료 제공, 위원장과 공단 추천 산재보험 전문가 역할 제한, 근골과 뇌심의 현장재해조사 강제 등이 이뤄졌다. 이와 더불어 '역학조사 의뢰에 대한 공단본부 심의, 신청인과 대리인 참여 보장 등의 제도 운영과 퇴행성 근골· 뇌심질환 만성과로·직업성 암 등 직업병 인정기준 개정도 진행됐다. 

이후 한 달여간 농성 끝에 근골격계 재해조사 시트가 만들어졌다. 2016년에는 '상병미확인'으로 불승인이 남발되는 것을 개선하기 위해 소위를 구성하고 재심의하도록 했다. 

또 근골격계 재해조사 동영상 제출 시 당사자 확인, 질판위 위원의 회의참석 균등 배분, 회의자료 일체 사전 제공강화, 위원장 의결권 제한 준수 등으로 제도가 개선됐다. 민주노총 추천 질판위원을 상대로 조사하고 개선 방안을 마련, 노동부와 공단에 제출하고 노사정 논의를 추진하는 과정 등으로 이뤄낸 것이다. 또 금속노조가 심각한 운영 문제를 일으키던 서울 질판위 위원장 퇴진 투쟁을 전개한 끝에 위원장이 바뀌기도 했다.

끈질긴 싸움, 산재 승인으로 이어져

그동안 질판위의 전향적인 심사 승인 뒤에는 노동조합의 투쟁이 있었다. 공공운수노조의 철도 지하철 노동자 정신질환 문제, 유성기업 등 금속노조의 투쟁, 전기원 노동자의 전자파 직업병에 대한 건설노조의 투쟁, 압구정동 경비노동자의 괴롭힘으로 인한 자살 산재 인정 투쟁, 유산과 불임·성희롱의 산재인정, 라돈과 미세먼지 등으로 인한 지하 공간 직업병, 지게차·청소자등의 디젤에 의한 직업병 등 일일이 열거하기도 어렵다. 

산재신청, 재해조사, 역학조사의 전 과정에 개입하고, 불승인에 대한 소송까지 끈질긴 노동조합의 대응 투쟁은 산재 승인으로 이어지고, 이는 다른 노동자의 산재승인과 새로운 직업병 인정기준의 개정으로 이어지고 있다.

노동·시민사회단체의 투쟁 또한 마찬가지다. 반올림에서 진행한 전자·반도체산업 노동자의 직업병 인정 투쟁은 직업성 암 인정기준의 개정은 물론이고, 노동자의 입증 책임 완화, 추정의 원칙(작업 또는 노출기간, 노출량 등이 충족되면 반증이 없는 한 인정하고, 충족 못할 경우에도 의학적 인과관계 있으면 인정)도입 등의 큰 계기가 되었다. 질판위 문제와는 다르지만 광주의 남영전구 수은중독 대응도 중독사고 산재신청 처리에 대한 개선으로 이어졌고, 제주 이민호 군의 산재보상 대응 투쟁도 유족급여기준에 대한 개선으로 이어졌다.

지난 10년 동안 질판위 해체·제도 개선 투쟁을 현장과 중앙에서 이어가면서 답답한 마음에 속이 터지는 상황을 한 두 번 겪은 것이 아니다. 직업병 산재심사승인 과정에서 너무도 당연하고 상식적인 노동자의 권리는 정부와 공단의 안일한 운영, 보수적인 전문가 위원들의 태도에 번번이 좌절되었다. 너무도 상식적인 문제만 갖고도 수많은 집회와 제도개선 논의를 거쳐야 했던 순간마다 "정말 질병판정위원회의 대안은 없는 것일까"라는 고민의 반복이었다. 

여러 제도개선이 진행되었지만, 아직도 산재노동자들은 본인의 신청 건이 다뤄지는 회의에 어떤 위원이 참여하는지, 질판위 심의자료에 회사에서 어떤 근거로 산재가 아니라고 주장하고, 공단에서 조사한 내용의 결과는 무엇인지, 산재 불승인이 어떤 근거와 이유로 된 것인지와 같은 가장 기본적이면서도, 핵심적인 내용에 대해서는 알 권리를 박탈당하고 있다.

지난한 투쟁과 요구에도 불구하고 가장 기본적이면서 핵심적인 내용에 대해서는 '비밀'이 유지되고 있다. 노동위원회가 1회 심의당 3-4건이지만, 산재심사는 여전히 13건을 넘고, 일반적인 소송은 1건당 수차례의 재판이 열리지만, 질판위는 1번 보류를 하더라도 많아야 2회 정도의 심의에 건당 7분 내외를 넘지 않고 처리되고 있다. 

질판위 심의기간의 문제는 졸속심의가 되지 않으면서도, 처리기간도 단축되어야 하는 두 가지 과제를 모두 안고 있다. 장기간 소요되는 직업병 심의문제는 대부분 질판위보다는 역학조사 기간의 장기화 문제여서 이 또한 추가적인 과제이다. 이는 역학조사, 재해조사, 질판위의 인력 문제이기도 하지만, 근본적으로는 질판위의 형식적 심의건수를 축소하는 문제이기도 하다. 이는 다른 측면에서 '당연인정기준 혹은 추정의 원칙'으로 표현되고 있다.

그동안 사실상 당연인정기준의 도입은 경총의 주장이 많았다. 그 이유는 당연인정기준화 되어 있는 외국의 직업병 리스트가 상당히 엄격하고 좁은 기준이었기 때문이다. 오히려 민주노총은 당연인정기준의 도입은 신중해야 한다는 입장이었다. 외국과 달리 질병판정위원회가 직업병 인정기준보다 보수적인 판정이나 불승인 남발을 많이 하는 상황에서 당연인정기준은 제도 취지와 달리 불승인 남발로 귀결되기 때문이다. 또한 당연인정기준을 도입하는 외국의 경우에도 산재신청 건수 대비 승인율이 낮거나 한국과 비슷한 경우가 많았다. 

'추정의 원칙'은 그와는 별도로 입증책임의 문제와 연동되어 기간의 승인사례가 질판위 심의나 판례로 축적되어 있고, 산재가 아니라는 명백한 반증을 못하거나 없다면 산재로 인정한다는 의미에서 제도의 취지나 한국적 현실에서는 매우 중요한 원칙이다. 이후에는 상병별로 당연인정기준과 추정의 원칙을 적재적소에서 발휘, 직업병 심사에서 산재 불승인이 남발되는 것을 해결해야 한다.

산재 불승인 남발, 질판위만의 책임 아니다

이러한 문제의 해결을 위해서도 현재 질판위 위원들의 전문성·객관성을 현격히 높여야 한다. 아울러 산재 심의 자료·결과 공개에 대한 비밀주의가 타파되어야 한다.

그동안 산재 불승인 남발은 질판위 책임 문제로만 여겨진 측면이 있다. 그러나 실상은 직업병 인정기준, 현장재해조사, 역학조사를 비롯하여 근골격계 등 의료기관의 과잉진료 문제가 복합적으로 얽혀 있다.

2013년 이후 프랑스와 독일, 일본, 대만 등의 산재 심사·승인제도 관련 연구가 진행됐다. 국가별로 중요과제는 달랐지만, 기본 심사·승인절차를 확인할 수 있었다. 이제는 '한국에서 직업병의 심사와 승인은 어떤 절차로 이뤄져야 하는가'를 두고 근본적인 논의를 해야 한다. 그동안 노동단체들은 민주노동당 초기 시절의 '선 보장 후 평가, 독립적 심사·승인제도'라는 슬로건 외에 구체적인 대안을 제시하지 못했다. 산재 심사·제도의 종합적 측면보다는 부분적으로 문제를 제기하고, '이름'만 있는 개선 과제를 제출한 채 10년을 흘려보냈다.

민주노총은 질판위 해체 투쟁에서 질판위 위원 추천으로 조직 내 논의를 진행하면서 두 가지를 같이 논의했다. 하나는 위원 추천으로 전체 노동자의 산재 불승인 남발을 줄여나가야 한다는 것이고, 다른 하나는 심의 참여로 근본적인 개선책을 찾아 나가자는 것이다. 그동안 참여를 통한 불승인 남발 축소 및 운영과 인정기준 등의 부분적인 개선은 진행되어 왔다. 이제 한걸음 더 나아가 산재 심사·승인제도의 근본적인 개선대안 모색의 시작을 제안 드린다.

특집3. 왜 / 2018.08

- 최근 불승인 사례를 중심으로 본 업무상질병판정위원회

안재범 (운영집행위원, 민주노총 세종충남본부 노안위원장) 


근로복지공단은 지난 7월 2일 업무상질병판정위원회(아래 질판위) 10주년 기념식을 했다. 당시 근로복지공단은 "질판위가 지난 10년간 심의 안건만 9만 2000여 건에 이르며 직업병 인정률은 2010년 36.1%, 2013년 44.1%, 2017년 52.9%로 상승했고 판정위원도 218명에서 550명으로 대폭 늘었다"는 평가를 했다.

하지만 2018년 현재도 여전히 질판위의 엉터리 심의와 부실한 운영능력으로 인해 억울한 불승인 처분이 나오고 있다. 재해자는 이미 정신적·물리적 손실을 입은 상태에서 산재 승인 여부까지 다퉈야 하는 탓에 결국 스스로 포기하게 된다. 최근 민주노총 세종충남지역본부에서도 2건의 산재 불승인건을 정보공개청구한 결과, 상식적으로 도저히 이해할 수 없는 질판위 심의 내용을 확인했다.

[사례①] 의사가 "업무-질병 관련성 높다"는데도...

재해자는 10년간 하루 평균 11시간 정도의 주야교대 근무를 하였으며 주 업무는 고객이 주문한 물건을 수량에 맞게 손으로 옮겨 팔렛트에 적재를 하고, 적재된 물건을 지게차를 이용하여 배송차에 상차해주는 업무를 했다.

그러던 중 2017년 9월경 참을 수 없는 통증이 계속되어 병원에 내원하여 MRI를 찍은 결과 '경추추간판 탈출증 제6-7번 간', '경추의 염좌 및긴장'의 진단을 받고 요양신청을 했다. 근로복지공단 해당 지사는 재해조사·평가결과 재해자가 해온 전체 공정이 목에 부담을 주는 정도가 최대 7점 중 6점이라고 평가했다(지게차 작업 6점, 피킹 작업 6점, 빵 피킹 작업 6점, 제품 제고 체크 6점). 

자문을 맡은 임상의와 직업환경의학의도 다음과 같은 의견을 냈다.

○ 임상 자문의사 의견 : 진료 기록상 상기 진단명이 확인됨.

○ 직업환경의학과 자문의사 의견 : 2007년부터 약 10년간의 근무경력 및 업무 내용, 작업 자세 등을 고려한 결과 높은 높이의 적재물을 지게차를 이용하여 적재 및 하차작업 등이 경추부터의 과도한 신전이 이루어져 부담 작업으로 업무 관련성이 높음.


그러나 질판위는 결국 불승인을 판정했다. 사유는 이렇다. "신청인은 지게차 작업 외에도 패킹 작업을 병행하여 1일 4시간 정도 지게차 작업을 수행하고 렉의 위치도 3단으로 이루어져 있어 정상적인 자세로 작업을 하는 비율이 상당하여 반복하는 작업 빈도가 낮다는 판단으로 업무 부담 작업으로 볼 수 없다"고 불승인 판정을 하였다.

[사례②] 팔을 사용하는데... "팔꿈치 부담작업 아니다"

재해자는 완성차 사내하청에서 근무하는 여성조합원이며 1997년에 입사하였고 재해 발생공정으로 직종을 전환한 것은 8년 정도였다. 주업무는 차량의 출하 전 검사를 하는 공정이며 구체적으로 차량의 휴즈박스, 도어, 트림, 본네트, 트렁크 등을 손과 팔을 이용하여 올리고 내리는 반복적인 동작을 통해 작동 여부를 확인하는 작업을 2인 1조로 일 3백 대 정도 하였다.

이로 인해 수년 전부터 손, 손목, 팔꿈치, 어깨 등의 통증으로 퇴근 후 병원에서 약물과 물리치료를 하였으며 2017년 11월경 업무 수행이 도저히 어려워서 주치의로부터 'M770 내측상과염'을 진단을 받고 요양신청을 하였다. 해당 지사 임상 자문 및 업무 관련성 자문 내용은 다음과 같았다.

○ 임상 자문의사 의견 : : 진료 기록상 상기 진단명이 확인됨.

○ 직업환경의학과 자문의사 의견 : 장기간 근무 기간 및 작업 내용을 고려한 결과 반복적 상지 및 손사용으로 인한 업무 관련성이 높다고 판단됨.


그러나 질판위는 결국 불승인을 판정했다. 사유는 이렇다.

"신청인이 수행한 작업 내용상 팔을 사용하는 작업 자세가 신청 상병을 유발할 정도의 팔꿈치 부위 부담 작업으로 보기 어렵다는 위원들의 공통된 의견으로 업무상 질병으로 인정되지 않는다"

이처럼 두 건의 사례만 보더라도 질판위가 얼마나 부실한 운영과 엉터리 심의를 하고 있는지를 여실히 보여주고 있다. 두 사례 모두 임상 및 직업환경의학 자문 의사는 모두 질병이 확인되며, 업무 관련성이 높은 것으로 판단하였다. 또한 지사의 재해조사결과 역시 재해자의 전 작업공정에서 업무 관련성이 높다고 평가하였다. 

그러나 업무상질병판정위원회의 불승인 판단 근거는 매우 추상적이며, 직업환경의학 자문의사 자문결과와 해당 지사의 재해조사결과, 재해자가 제출한 자료에 전부 반하고 있다. 불승인 판정의 핵심적인 근거가 되는 업무상질병판정위원 의견은 단지 모두 동일하게 "상병은 확인되나 업무 관련성은 인정하기 어렵다"라고 했을 뿐이다.

왜 업무 관련성을 인정하기가 어려운지에 대한 언급은 전혀 없다. 누가 보더라도 이해가 될 수 있는 상세하고도 구체적으로 서술해야 함에도 불구하고 '왜?'라는 이유가 빠져있다. 이렇게 불성실한 판정 의견을 제출하는 것은 그 누구도 불승인 근거를 찾을 수 없는 것을 의미한다.

문제는 불승인 이유가 명확하지 않으면 심사 청구나 재심사청구를 할 수 없다는 것이다. 질판위가 근로복지공단 의견과 반하는 결정을 하려면 최소한 질판위 위원장은 심의안건을 충분히 검토해야 하고, 설령 불승인 판단을 내리더라도 명확한 근거로 그 이유를 설명해야 한다.

이처럼 질판위는 10년이 지난 지금도 여전히 설치배경과 취지에 맞지 않는 운영을 되풀이하고 있다. 이는 심의위원 구성부터 심의안건의 검토, 심의회의 절차 등이 전혀 고려되지 않고 운영된다는 것이다. 이러한 어처구니없는 문제로 고군분투해가며 언제까지 싸워야 할지 이제는 다른 판단을 해봐야 할 시점인 듯하다.



특집2. 업무상질병판정위원회에 바란다 / 2018.08

업무상질병판정위원회에 바란다 

유상철 (노무법인 필, 노무사)

 

2012년 7월, 도시철도 기관사의 자살 사건 대리인으로 구술 심리에 참석했다. 당시 다른 심의위원들은 아무런 말도 하지 않은 채 서울 업무상질병판정위원회(아래 질판위) 위원장만 50분 가량 집중적으로 질문 공세를 퍼부었다. 

당시 위원장은 이 사건을 업무상 재해로 인정할 수 없는 다양한 이유를 세세하게 열거하면서, 대리인에게 반박할 수 있으면 한 번 해보라는 태도로 심리를 진행했다. 당연히 사건은 인정되지 않았다. 하지만 우리는 행정소송을 제기했고, 지방법원에서 승소한 뒤 고등법원까지 올라가 업무상 재해로 최종 인정됐다. 

몇 개월 후 질판위 심의위원으로 위촉돼 회의에 참석했다. 위원장은 멋쩍은 표정으로 내게 악수했고, 아주 공손하고 차분하게 그날 심의회의를 진행했던 기억이 난다. 2018년의 질판위에서는 감히 상상도 할 수 없는 일이었다. 

지난 몇년 간 질판위는 노동계 요구를 상당 부분 수용, 운영 면에서 실질적인 변화가 느껴질 정도가 됐다. 물론 세부사항에 대한 제도 개선 노력은 지속해야 한다. 다양한 논의과정을 거쳐 제도 개선 요구를 반영하는 것은 노동자의 건강권 확보를 위해 더없이 중요한 일이다.

2018년 업무상 재해 인정기준이 개선되면서 근로복지공단은 업무관련성을 종합적으로 판단하고 있다. 그럼에도 근로복지공단 <뇌·심혈관 질병 업무상 질병 조사 및 판정 지침>을 보면 "발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 52시간을 초과하지 않는 경우라도 업무부담 가중 요인에 복합적으로 노출되는 업무의 경우에는 업무관련성이 증가한다"고 나온다. 여전히 업무시간이 업무관련성 판단의 주요 지표다.

최근 진행한 사건의 노동자는 월요일 새벽 자택을 출발하여 전국의 거래처를 돌아다니며 AS 등 기술영업을 한 후, 금요일 야간 또는 토요일 새벽 자택으로 돌아오는 업무 형태로 일했다. 그리고 이 노동자는 근로계약서상 근무지가 자택으로 되어 있고, 자택을 산재보험 적용사업장으로 신고한 상태였다. 사건을 하면서 업무시간을 산정할 때 자택을 출발하여 거래처에 도착하는 시간을 모두 업무시간으로 합산하였다.

그런데 근로복지공단은 자택에서 나와 거래처에 도착하기 전까지는 업무시간에서 제외한다는 입장이었다. 대리인이 산정한 업무시간과 근로복지공단의 조사 과정에서 산정한 업무시간에 차이가 발생할 수밖에 없었다. 

분명 "업무시간은 근로계약상의 근로시간과는 다른 개념으로 업무를 위한 준비 및 정리 시간을 포함하여 사용자의 지휘, 감독하에 놓여 있는 시간을 의미한다."고 지침에서 설명하고 있지만, 실제 사건에 적용하는 과정에서 다소 차이가 있다. 이 때문에 질판위 사건들을 종합하여 업무시간 산정에 대한 세부기준을 마련하는 것도 질판위 판정의 공정성을 확보하는데 필요한 과정이라고 생각한다.

질판위, 노동과정 구체적으로 이해하고 판단해야

질판위는 전문적이고 독립적으로 운영되고 있다. 또한 심의위원의 전문 분야에 따라 각각의 전문성을 존중하고 있다. 질판위 심의 전에 심의안뿐만 아니라 제출 자료, 조사 자료 등 모든 자료를 심의위원이 검토할 수 있도록 개선되었다. 그러나 심의회의를 진행하다 보면 일부 위원의 경우 심의안 이외 제출 자료에 대해 사전에 숙지하지 않았다고 판단되는 경우가 종종 있다.

노무사인 기자는 심의를 진행하면서 제출 자료를 근거로 재해자의 노동과정, 업무특성, 기계설비, 작업도구, 스트레스 요인 등에 대하여 구체적으로 설명하려고 노력한다. 그런데 임상의의 경우 재해자의 구체적인 노동과정에 대한 이해보다 의학적 소견을 중심으로 판단하는 경향이 있다. 

이러한 전문분야의 특성을 고려할 때 임상의, 직업환경의학과 외 산재 전문가로 참석하는 이들의 노력이 더욱 중요하다. 물론 주관적인 견해를 이야기하는 것이 아니라 개별 사건의 제출 자료와 유사 사례, 판례 등을 근거로 심의위원들을 설득해야 하는 과정이 필요하다.

이 때문에 민주노총 추천으로 질판위 위원으로 활동하면서 회의 참석 연락이 오면 반드시 참석하겠다는 각오로 임하고 있다. 7일 전에 연락이 오는 관계로 일정 조정이 어려운 경우도 있지만 가급적 질판위에서 연락이 오면 조정 가능한 일정을 옮겨서라도 꼭 참석하려고 노력한다. 재해자의 노동과정과 업무특성을 충분히 이해하고 공감하면 할수록 사건을 바라보는 관점이 달라지고, 업무관련성을 폭넓게 이해할 수 있기 때문이다.

근로복지공단은 질판위 심의위원 수를 더욱 늘릴 계획이라고 한다. 심의위원들은 무엇보다 업무를 수행하다가 질병에 걸린 재해자의 입장에서 사건을 바라보고, 객관화시키고 업무관련성 판단의 타당한 근거를 제시할 수 있도록 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 수많은 노력을 통해 개선된 제도를 사건에 반영하고 적용하여 현실에서 실현하는데 질판위 심의위원의 역할이 중요하기 때문이다.

특집1. 업무상질병판정위원회 10년의 기록 / 2018.08

업무상질병판정위원회 10년의 기록

재현 선전위원장 


근로복지공단 업무상질병판정위원회(이하 질판위)는 2006년 12월 노사정 합의 이후 2008년 7월 1일 발족했다. 질판위는 뇌·심혈관계질환, 근골격계 질환, 정신 질환 등 업무 관련성 평가가 어려운 업무상 질병 판정의 전문성과 공정성을 높이기 위해 만들어졌다.

질판위원은 변호사 또는 공인노무사, 의사, 산업재해보상보험 관련 업무 5년 이상 종사자 등이 판정위원 임무를 수행한다.

지난 7월 산업안전강조주간을 맞아 질판위 10년 기념이 진행됐다. 이 자리에서 근로복지공단 심경우 이사장은 아래와 같이 긍정적으로 자평했다.

"업무상질병판정위원회는 노동자의 권리를 보호하고 사회적 가치를 실현하는 명실상부한 업무상질병 전문 판정기구로서 그 존재가치를 인정받고 있다. 앞으로도 각계각층의 전문가들과 연대하여 업무상질병 판정의 전문성과 공정성 향상을 위해 지속적으로 노력할 것이다."

그러나 아쉬움이 크다. 질판위는 10년간 9만 2000여 건의 산재를 심의했다. 10년간 판정 위원은 218명에서 550명으로 확대되었다. 


질판위 10년... 성과보다 아쉬움 크다

2008년 질판위 발족 이전 업무상질병 불승인율은 2007년 54.6%에서 질판위 발족 이후 56.5%, 2009년에는 60.7%로 증가했다. 연도별 업무상 질병 산재 불승인율 현황을 질병에 따라 살펴보면 다음과 같다. 뇌·심혈관계 질환의 경우 2007년 59.8%에서 2008년 84.4%, 2009년에는 84.4%로 증가했다. 근골격계 질환은 2007년 44.7%, 2008년 42.5%, 2009년 46.3%이었고, 정신질환의 경우 2007년 69.5% 2008년 68,2%, 2009년 74.5%로 모두 증가세를 보였다.

당시 업무상 질병 승인율이 계속 감소하자 노동계는 질판위가 객관성과 전문성을 이유로 산재를 협소하게 판정하고 있다고 비판했다. 게다가 엉터리로 진행되는 재해조사로 인해 질판위의 객관성과 전문성에 대한 신뢰도까지 낮아졌다.

결국 2016년 금속노조는 질판위 기능에 대해 문제를 제기하며 서울질판위원장 퇴진을 위한 농성 투쟁에 돌입했고, 그해 위원장이 사퇴했다. 서울질판위원장 사퇴를 요구한 것은 전체 업무상 질병 사건 30%를 서울이 담당하기 때문이었다. 이듬해 2017년 서울질판위원장 교체 이후 전체 업무상 질병 승인율은 52.9%로, 전년도(44.1%)에 비해 다소 높아졌다. 이 승인율은 2008년 질판위 발족 후 가장 높았다.

심지어 2010년~2017년 상반기까지 한 번도 회의에 참석하지 않은 심의위원도 627명에 달한다. 결국 질판위는 일부 회의에 참여하는 심의위원이 독식하는 구조로 진행되었다. 결국 이러한 상황은 새로운 화학물질과 위험한 작업환경 등 업무상 질병에 대해 질판위원이 자신들이 주장하는 객관성과 전문성을 가지고 판정하는 데 있어서 부족할 수밖에 없다는 것을 의미한다.

반도체 노동자의 건강과 인권 지킴이 '반올림'에 따르면, 반올림이 반도체 직업병으로 산재를 신청한 노동자가 99명인데 이중 인정받은 사람은 29명에 (약 29%)불과하다고 밝혔다.

이는 2017년 질판위 평균 승인율 52.9%, 직업성 암 승인율이 61.4%인 것을 고려했을 때 매우 낮은 수치다. 이렇듯 질판위가 새로운 반도체·전자산업 노동자들의 산재 문제를 객관적이고 전문성을 가지고 판정할 수 있는지 의문스럽다.

심지어 산재 문제에 있어서 신속한 보상과 요양 이후 복귀도 문제가 생겼다. 질판위가 2008년~2017년 상반기까지 3970건을 법적으로 정해진 기한을 넘겨 처리했기 때문이다.

질판위 심의 과부화도 문제다. 2017년 상반기 기준 한 질판위원이 반나절에 13.6건을 다루고 건당 13분 정도를 다룬다. 이는 노동자가 일하다 왜 병에 걸렸거나 죽었거나 자살했는지 등을 판정하기에 매우 부족한 시간이다. 판정위원에게 사전에 제출해야 할 자료 역시 늦게 제출되면서 더욱 검토할 시간이 부족한 현실이다.

그 결과 실제 산재신청을 했던 유족들이 질판위가 노동의 질적 특성이나 스트레스 상황을 고려하지 않고 판정을 내리는 것, 질판위원들의 성의 부족, 전문성 부족 등이 산재 과정에서 가장 힘들었다고 말하는 상황이다.

법이 지켜지지 않는 것뿐만 아니라 2015년은 916일간 심의하기도 했다. 결국 이 피해는 산재 인정을 기다리는 아픈 노동자들이 입게 된다.

아픈 노동자, 더 아프게 하지 말자

물론 성과도 있다. 질판위 출범 후 업무관련성 전문조사(특별진찰)가 확대되고, 소위원회 운영이 내실화되면서 노동자에게 불리한 미확인 질병에 대해서는 심의 기회가 한 번 더 제공하도록 했다.

근골격계 질환의 경우 재해조사 초기 단계부터 직업환경의학과 전문의를 투입해 신속성과 전문성을 강화했다. 법원 판례조차 반영하지 않을 정도로 보수적이던 뇌·심혈관계질환 산재인정 기준이 완화되었다. 특히 재해조사 결과 유해요인 노출 수준이 당연 인정기준을 충족하면 업무상 질병으로 인정하는 '추정의 원칙'을 도입하면서 눈에 띄는 변화가 나타났다.

10년이라는 짧지 않은 시간, 이제라도 변화가 시작된 것 같아 다행이지만 여전히 갈길이 멀다. 산재보험이 아픈 노동자에 대한 사회적 책임을 보장하고 그 역할을 다 하는 것이라는 점을 잊어서는 안 된다. 

질판위가 업무와 관련한 질병의 원인을 객관적이고 전문적으로 밝히는 것은 매우 중요한 일이다. 그러나 이것을 산재승인 여부에만 중심에 두는 것이 아니라 위험으로부터 어떻게 노동자들을 보호하고 직업병을 예방할 것인가로 무게 중심이 옮겨질 때 비로소 의미 있는 진전이 있을 것이다.

특집4. 노동자 알 권리 거부하는 인천공항공사 - 공공운수노조 인천공항지역지부 양희환 노동안전보건국장 인터뷰 / 2018.07

노동자 알 권리 거부하는 인천공항공사

- 공공운수노조 인천공항지역지부 양희환 노동안전보건국장 인터뷰

선전위원회

삼성이 작업환경측정 보고서 공개를 거부할 때 우려했던 문제 중 하나는 다른 기업에도 영향을 미칠지 모른다는 점이다. 계속되는 논란 속에서 인천공항공사에서 일하던 노동자가 산재를 신청하고, 노동조합이 회사에 작업환경측정보고서를 비롯해 근골격계 유해요인조사, 건강검진 결과 등 안전보건 자료 공개를 요청했으나 거부당했다는 소식을 접했다. 작업환경측정보고서 공개가 이렇게 또 한번 막히는 건 아닌지 우려를 품고 지난 6월 26일 현장에 방문했다.

지난 경과에 대한 이야기를 부탁드립니다.

"17년 동안 인천공항 수하물 일을 했던 노동자가 폐암이 발병했다. 작년 12월 인하대병원에서 수술을 받았는데 이 과정에서 이 조합원이 열악한 작업환경에서 일하면서 발병한 거 같다고 이야기했다. 그러자 인하대 직업환경의학과에서 현장조사를 해봐야겠다는 답을 했다."

병원에서 현장조사를 하는 데 회사가 방해하거나 하지는 않았나요?

"분진, 소음을 측정해야 한다고 했는데 회사가 2차하청구조 업체다 보니 결정권이 없었다. 1차 하청인 포스코ICT에서도 현장조사를 거부해서 결국 못하는 건가 생각했는데, 일단 병원 측에서 작업자 몇 명을 섭외하고 개별적으로 일할 때 공기 질 측정과 분진을 채취하도록 했다."

분석에서 유의미한 결과가 나왔나요?

"정상적인 조사 과정은 아니라 100% 정확하다고 할수는 없겠지만, 분진에서 기준치 이하로 비소와 카드뮴 등이 미량으로 발견되었다. 조사를 마치고 병원에서 인천공항공사와 포스코ICT에 검사 결과를 전달했는데, 병원 담당이 계속해서 항의 전화를 받았다고 했다. 너희들이 무슨 기준과 근거로 측정 했냐고 따지면서 결과를 신뢰할 수 없다고 주장했다.

계속해서 항의를 받다 보니 나중에 병원 관계자가 산재를 신청하고 승인받기 위한 근거로 조사를 했거나, 노동조합 활동에 도움이 되거나 유리하게 하려고 진행한 게 아니라고 주장하면서 해프닝처럼 끝나버렸다."

이후 현장에서 어떤 대응이 있었는지 궁금합니다.

"미량이라고 해도 비소와 카드뮴이 확인되었고 작업자들이 오랫동안 열악한 환경에서 일하면서 문제를 제기했던 터라 전반적으로 노동안전보건 관련한 실태조사를 진행했다. 지금까지 현장에선 안전보건 교육을 제대로 받아 본 적이 없었다. 안전 난간을 비롯해 사고예방을 위한 법적 조치 역시 없었기 때문에 이번 실태조사를 통해 여러 문제를 발견했다. 이후에 조사 결과를 바탕으로 인천공항공사를 고발하고 고용노동부 지청장 면담 투쟁을 진행했다. 기자회견을 하면서 노동조합이 면담을 요청했는데 바로 자리가 만들어져서 이야기를 나눴고, 고용노동부가 1주일 후에 현장 조사를 나왔다. 조사 이후 현장에 시정 명령을 내리고 고발 건에 대한 중간조사 결과도 발표했다."

회사가 노동조합과 노동부의 목소리를 듣고 현장개선을 했나요?

"노동조합에 고발을 취소해 달라 부탁하며 대신에 현장노동안전보건 문제 관련해서 미시행한 부분을 개선하기 위한 협의체를 만들자고 제안했다. 그래서 어차피 우리가 회사를 고발해서 사업주를 처벌한다고 해도 가장 필요한 현장 개선이 될지 안 될지 모르는 상황이라 일단 회사가 협의체에 성실하게 임할 것을 약속받으며 논의 자리를 만들었다. 지금도 이 협의체를 통해 현장개선을 논의하고 있다."

최근 삼성뿐만 아니라 인천공항에서도 작업환경측정보고서 공개를 거부했다는 소식을 접했는데 어떻게 된 경과인지 궁금합니다.

"작업환경측정 결과 보고서만 공개를 거부한 것은 아니지만 문제가 있다. 현장에서 노동조합이 산안법 위반사항을 찾는 과정이라 작업환경측정을 했냐고 회사에 물어보니 2014년에 공기 질, 소음을 측정했다고 주장하더라. 그런데 당시에 일했던 작업자들은 교육도 안하고, 작업환경측정을 했는지 조차 모른다고 했다. 그래서 노동조합은 자료를 보여 달라 요구했고, 노동부가 회사랑 노동조합이 중재하도록 해서 결국 자료를 받기로 했다. 그런데 자료를 받기로 한 날 인천공항공사랑 1, 2차 하청업체랑 만났는데 자료를 열람만 하라고 하더라. 게다가 자료를 밖으로 유출하면 책임을 묻겠다는 서명을 하고 보라고 협박해서 그 자리를 박차고 나왔다. 이후에 지금까지 이 문제로 투쟁을 이어가고 있다."

투쟁이 끝난 건 아니지만 여러 변화와 성과들을 확인했을 것 같습니다.

"인천공항지역지부의 각 지회나 부서별로 회사와 협의체 비슷하게 논의하는 테이블이 있었다. 그런데 수하물지회는 신생 노동조합이라서 그런지 논의 테이블 자체가 전혀 없었다. 그런데 우리가 노동안전보건 문제를 가지고 투쟁을 하니까 회사와 처음으로 교섭이 열렸다. 그만큼 이 투쟁이 중요하다는 걸 깨닫고 있다.

그리고 무엇보다 수하물지회 조합원들 스스로가 이제는 우리가 불법적인 현장에서 일하고 있다는 사실을 인지하고 개선해나가자고 인식이 바뀌고 있다."

이후 후속 활동을 어떻게 고민하고 있으신가요?

"7월부터 근로복지공단에 폐암 산재신청 관련해서 역학조사를 하라고 요구를 할 계획이다. 현장에서는 얼마 전 건강한노동세상과 함께 근골격계질환 포함해서 전반적인 노동조건 실태조사를 했는데 그 결과를 바탕으로 무엇을 개선해야 할지 협의체랑 논의해보려고 한다. 그리고 지부 차원으로 보면 노동안전보건위원회를 만들어서 운영하기 시작했다. 현재 16개 지회 중에 8개 지회가 참여해서 매번 회의 때마다 교육을 듣고 현장 개선 요구안을 고민하고 있다."

마지막으로 하실 말씀이 있다면 부탁드립니다.

"공항에서 일하는 노동자들이 분야는 다르더라도 몸이 아프고 마음이 아픈 건 똑같다고 생각한다. 앞으로 노동조합이 산재119가 돼서 아픈 조합원들이 전화하고 상담받고 노조가 같이 해결해주면서 활동이 활발해지면 좋겠다."

특집3. 노동자 건강권의 바로미터 - 공유정옥 반올림 활동가 인터뷰 / 2018.07

노동자 건강권의 바로미터

- 공유정옥 반올림 활동가 인터뷰

재현 선전위원장 

최근 작업환경측정결과 보고서 공개 논란이 계속되고 있다. 이번 논란은 실제 작업환경측정결과 보고서 영업비밀 포함 여부가 핵심이 아니다. 우리 사회 그리고 노동자의 건강과 생명을 우선하고 있는지 혹은 기업의 이윤과 영업비밀을 우선하고 있는지 어떤 ‘가치’를 우리 사회가 우선시 하고 있는지의 바로미터다. 지난 6월 23일 이 문제로 투쟁하는 공유정옥 반올림 활동가를 만나 지난 경과와 최근 상황, 이후 계획까지 이야기를 나누었다. 

이번 작업환경측정 보고서 논란이 시작된 이유가 궁금합니다.

“반올림이 활동을 시작하고 나서 고 황유미 씨를 시작으로 직업병 피해노동자가 일했던 노동환경에 대한 자료가 필요했어요. 그중 하나가 작업환경측정 보고서였죠. 고 황유미 씨를 비롯해 림프 조혈계 암에 대해서는 현장조사가 있었지만, 현장조사 이전 자료도 있어야 해서 작업환경측정 보고서가 계속 필요했어요.”

구체적으로 어떤 자료가 필요했나요?

“작업환경측정 보고서가 제일 필요한 이유는 삼성 반도체, LCD 공장에 대한 자료가 있기 때문이죠. 작업환경측정 제도의 한계가 있어서 유의미한 결과가 있지 않을 수 있지만, 적어도 현장에서 사용하는 화학물질이 무엇인지를 알 수 있으니까요. 현재 기록뿐만 아니라 과거 현장에 대한 기록도 필요한데 삼성이 스스로 기록을 내놓을 리가 없잖아요. 그런데 작업환경측정 보고서는 노동자나 시민이 정부 기관인 고용노동부를 통해서 받을 수 있거든요. 그래서 삼성 직업병 피해자들은 이 자료를 요청했었던 것이죠. 2013년에 정부가 종합진단 보고서라고 반도체, LCD 공장실태를 조사해서 발표한 자료가 있기는 한데 여기에도 과거 자료는 없었거든요.”

고용노동부가 자료를 공개한 적이 있나요?

“대한민국 국민은 정보공개법에 의해서 고용노동부가 가지고 있는 작업환경측정 보고서 결과를 볼 권리가 있어요. 그런데 이전까지 고용노동부는 이 내용을 일부 가리고 보여주거나, 아예 안 보여주거나 그래왔죠. 결국 2014년에도 삼성 직업병 피해자가 고용노동부가 삼성 온양 공장에 대한 작업환경측정 보고서를 공개해달라는 행정소송을 제기했어요. 그때 1심은 졌는데 2심에서 이기면서 올해 2월에 고용노동부가 자료를 공개했어요.”

법원에서 굉장히 크게 의미있는 판결을 내렸네요.

“고등법원에서 고용노동부가 작업환경측정 보고서를 공개해야 한다고 판결하면서 굉장히 중요한 이야기를 했어요. 하나는 직업환경의학 의사 등 전문가에게 자문을 구해보니 작업환경측정 보고서에 영업비밀이 없다고 판단했다는 거예요. 두 번째는 설령 작업환경측정 보고서에 영업비밀이 있다고 해도, 이 자료는 해당 노동자나 지역 주민 등 공공의 건강과 안전을 위해 중요한 정보니까 비공개하거나 보호할 수없다는 거예요. 세 번째 더 중요한 이야기가 있는데요. 지금까지 삼성이나 노동부는 해당 직업병 피해자가 아니라 현장에서 일하지도 않았던 제3자가 예전 자료를 요구한다면 보여 줄 수 없다고 주장해왔어요. 그런데 이번 판결에서 법원이 정보공개는 법적으로 이해관계자인지 아닌지를 따지지 않고 접근을 보장해야 한다고 판결을 내렸어요. 이후에 반올림과 함께하고 있는 직업병 피해자들이 고용노동부를 상대로 다른 삼성 공장 작업환경측정보고서를 공개해달라고 소송을 제기해요.”

법원 판결 이후 고용노동부에 변화가 있었다고 들었는데, 자세한 얘기가 궁금합니다.

“법원 판결 이후 고용노동부가 내부 정책이자 지침을 바꿔요. 앞으로 작업환경측정 보고서 공개를 요구하면 다 제공하기로요. 그래서 삼성 직업병 피해자들이 소송 결과와 관계없이 자료를 받을 수 있게 되었죠. 결정 이후에 구체적으로 자료를 언제쯤 받을지를 고용노동부가 법률 대리인들과 상의하면서 일사천리로 진행되고 있었어요. 그런데 갑자기 상황이 변하기 시작한 거죠.”

삼성이 손을 쓰기 시작한 건가요?

“네. 삼성 직업병 피해자를 대리하는 노무사 님이 작업환경측정 보고서 복사본을 받으려고 고용노동부에 갔는데 자료를 못 받고 있다는 거예요. 이유를 확인해보니 갑자기 국민권익위원회가 작업환경측정 정보공개 제공을 중지하는 가처분 신청을 했고, 법원이 이를 받아들였다는 거예요. 이 이야기는 앞으로 작업환경측정 보고서를 확인하려면 삼성이 소송을 취하하거나, 소송에서 패소해야 가능하다는 거에요. 결국 이렇게 되면 가장 큰 문제는 삼성 직업병 피해자들이 감당해야 한다는 거예요. 이 자료를 얻으려고 10년을 싸워서 이제야 길이 열렸는데 다시 소송으로 자료를 받으라고 하니 산재인정까지 더 오랜 시간 기다려야겠죠.”

반올림 활동가들 심경은 어땠나요?

“너무나 충격적이고 경악했죠. 오후 2시까지 오면 자료를 카피해주겠다 해서 갔는데 가처분이 걸려있어서 못 준다고 하니 얼마나 황당해요. 이후에 삼성이 행정소송 5개를 걸고, 산업통상자원부를 동원해서 반도체 전문가랍시고 삼성과 이해관계가 물려있는 사람들이 자료 공개를 또 막고 있으니 삼성이 이거 막으려고 얼마나 많은 돈을 쓸까 이런 생각이 들어요.”

직업환경의학 의사나 산업위생을 하는 분들 반응은 어떤지 궁금합니다.

“이른바 노동보건을 한다는 분들은 다들 경악했죠. 작업환경측정 보고서가 왜? 아니 어떻게 이런 식으로 막을 수 있지? 라며 다들 황당하다고 해요. 물론 일부 전문가들은 이럴 수도 있다고 말씀을 하세요. 이유가 뭐냐면 어떤 사업주가 자기 현장을 측정한 결과를 아무한테나 보여주는 걸 좋아하겠냐는 거예요. 그래서 제가 이렇게 말씀드리고 있어요. ‘그럼요 작업환경측정이 좋아서 이걸 하면 막 기쁘고 행복해서 하는 건아니잖아요. 그런데 이렇게 따지면 안전보건 조치가 즐거워서 시행하는 사업주가 어디 있겠어요. 노동자 건강이 귀하니까 사람 목숨이 귀한 거니까 사업주를 강제하는 거죠. 강제를 안 하면 방치하게 되니까요.’”

대체 삼성은 왜 이렇게 하는걸까요?

“표면적인 이유와 속내가 조금씩 다를 거 같은데요. 표면적인 이유는 우선 첫 번 째, 지금까지 작업환경 측정 보고서 공개를 막은 이유는 이렇거든요. ‘작업환경측정보고서 공개 → 삼성이 쌓아 올린 정보가 누출 → 외국 동종 업계가 삼성 경쟁력을 쫓아 → 삼성은 물론 국가 경제에 타격’ 이 논리죠. 그런데 작업환경측정 보고서에는 핵심 영업비밀이 담겨 있지 않아요. 애초에 담을 수 있는 포맷이 아니거든요. 

두 번째, 반도체 전문가들 말이 아무리 작은 정보라고 해도 조각조각 모으면 추정이 된다. 반올림은 추정하기 어렵겠지만 전문가들은 추정하면 자료를 다안다는 거예요. 저번 국회 토론회 때 나왔던 서울대교수 한 분은 지금 가지고 있는 일정 기술을 맨바닥에서 찾으려면 6만년이 걸린대요. 그런데 조그만 자료라고 해도 하나하나 모으면 2.5년 만에 따라 잡는 다고 주장하더라고요. 제가 이 주장에 관해서 묻고싶은 게 있는데요. 일정 기술을 가지려면 6만 년이 걸리는데 삼성은 그걸 어떻게 몇 십 년 만에 해냈을까요? 자기들도 기술을 훔쳐서 가능했던 거라 남들도 훔칠 거라고 생각하는 거 아닌가요? 

세 번째, 반도체 산업은 여러 차례 공정을 뺑뺑이 돌리는 거로 수익을 내는 산업이거든요. 그래서 공정배치도와 속도가 경쟁력이고 단가를 결정해요. 그래서 삼성 주장이 작업환경측정 보고서에 들어 있는 간단한 공정 모식도가 영업비밀이 된다는 거예요. 이점에 대해서 서울대 보건대학원 백도명 교수 님이 하신 말씀이 설득력이 있다고 생각하는데요. 공정 배치도는 고유기술이 아니고 장비를 운영하려는 방안인데 이걸 영업비밀이라고 하면 노동자들 몇 시간 근무시키는지부터 시작해서 모든 게 비밀이 되어야 한다.

다시 말해서 모든 걸 영업비밀로 인정해주면 현장에 법이나 사회적인 규율이 들어갈 여지가 없어져서 선을 그어야 한다고요. 저는 이 주장이 맞다고 생각해요.”

표면적인 이유 말고 삼성의 속내는 과연 무엇일까요?

“작업환경측정 보고서를 공개하면 외국 동종업계가 삼성 경쟁력을 따라오고 국가 경제에 영향을 미친다는 주장이 말도 안 된다고 생각하지만 저는 아주적나라한 삼성의 속내가 여기에 있다고 봐요. 삼성은 단 한 푼이라도 잃고 싶지 않은거에요. 단 하루라도 경쟁자에게 따라잡을 기회를 주고 싶지 않은 거죠. 그리고 기업이 경쟁력을 잃고 싶지 않다는 주장은 논리가 성립할 수도 있다고 생각해요. 하지만 저는 어떤 가치를 우선할거냐 문제라고 봐요. 기업이나 스포츠도 그렇고 다 마찬가지인데 남들보다 더 잘하고 싶고 나를 부당하게 따라오는 걸 막고 싶어해요. 그런데 그걸 막고 싶다고 해서 가령 운전할 때 옆 차가 법규를 위반하면서 내 차를 추월한다고 해서 내가 그 차를 받으면 안 되잖아요. 삼성이 경쟁력을 우선할 수는 있는데 그게 노동자 시민의 건강권과 정보 접근권을 침해하는 거라면 안 되는 거 아닌가요?”

국회에서 영업비밀 관련한 토론회가 열렸다고 들었는데 어떤 내용이 있었는지 궁금합니다. 

“친기업 전문가들은 반올림이 작업환경측정 보고서에 영업비밀이 없다고 어떻게 확신하느냐, 그럴 가능성을 100% 배제할 수 있냐, 어떤 물질을 사용하는지 알려지면 배합해서 사용하는 게 가능하다 이렇게 주장을 해요. 그런데 미안한 이야기지만 다른 기업들도 이미 다 알고 진행하고 있어요. 삼성만 연구하고 있다고 생각하면 착각이에요. 그리고 작업환경측정 보고서가 공개되면 다른 기업이 따라 올 거라고 주장하는데, 지난 역사상 작업환경측정 보고서 자료를 토대로 따라왔다는 통계를 단 하나라도 들어주면 좋겠는데 그런 것도 없어요. 반면에 법학 전문가들은 이야기가 조금 달랐요. 일단 국가 핵심기술이라는말이 곧 영업비밀은 아니라는 거예요. 국가 핵심기술정보는 해외로 유출하지 말라는 거지 작업환경측정 보고서를 공개하지 말라는 뜻이 아니라는 거예요.”

현장에서 실제 측정을 하는 전문가들은 어떻게 판단하고 있나요?

“글쎄요. 지금까지 직접 삼성 편드는 사람은 못 봤어요. 다만 너희 집이 얼마나 더러운지 사진 찍어서 아무한테나 공개한다고 하는데 어떤 사업주가 좋아하겠냐라고 말하는 사람들은 있었어요. 그런데 이들도 사업주가 싫어하는 건 당연한데 그래도 당연히 해야 하는 거 아니냐고 말하죠.”

이후 소송 진행하는 것을 포함해서 이 문제를 둘러싼 향후 계획이 궁금합니다.

“이번 사건만 놓고 보면 개인적으로 삼성이 소송을 빨리 철회해서 정보를 공개할 수 있다면 좋겠다고 생각해요. 그런데 법률 활동가들 생각은 조금 다르더라고요. 이번 기회에 대법원 판결까지 받아야 다시는 삼성이나 기업들이 이런 짓을 못하게 해야 한다는 거예요. 그 이야기를 듣고 보니 일리가 있는 거 같아서 이 문제는 소송에서 최선을 다해서 어떻게든 의미 있는 결과를 만들어야 한다고 생각해요. 그럼 남는 제일 문제가 산재 피해자들이에요. 삼성이 말로는 작업환경측정 보고서를 당사자에게는 주겠다고 하는데 실제로 그러질 않고 있어요. 그래서 근로복지공단이나 법원이 기업이 작업장 정보를 제공하지 않고 감추거나 방해하면 산재를 인정하는 방향으로 조치를 취해줘야 할 것 같아요. 

마지막으로 영업비밀이라는 주장에 대해서 영업비밀이라는게 대체 뭐냐, 어떤 절차를 통해 영업비밀을 주장하고 그걸 인정할 것이냐, 영업비밀이라고 하면 어느 선까지 보호할 것이냐 등을 총괄하는 공적 기구를 만드는 게 필요한 거 아닐까 고민중에 있어요. 여기에서 한 가지 강조하고 싶은 말이 있어요. 몇 년 전 법률 활동가들이 전문가들과 영업비밀을 심의하고 규제할 수 있는 법안을 만들었어요. 국회에 발의도 했는데 아직 통과되지 않았죠. 그래서 이번 기회에 다시 한번 법안을 들여다보고 지금 상황에 맞춰서 수정하는 게 필요하다고 봐요. 그런데 이건 제도적인 부분이고 운동적 차원으로 보면 화학물질이나 현장에 대한 알 권리를 주장하고 정보를 받아보고 감시하는 그런 운동이 있었으면 좋겠어요. 꼭 산재신청 때문이 아니라 내가 일하는 회사나 지역에서 무슨 화학물질을 사용하는지 알고싶다, 정보를 공개하라는 싸움을 만들었으면 해요. 제생각에 지금까지 영업비밀에 관한 법이 통과되지 못했던 이유는 법이 나빠서나 국회의원이 나빠서가 아니라고 생각해요. 문제는 이런 법을 만들어야 한다는 운동이 조직되지 않아서라고 생각해요. 반올림을 비롯한 몇몇 단위들이 간혹 캠페인을 진행했지만, 당사자가 나서서 소송도 불사하고 이러면서 새로운 제도를 만들도록 하는 투쟁이 없었거든요. 이런 활동 없이 지혜롭고 선한 전문가들이 법안을 만들고 국회에서 통과시켜 달라는 건 전혀 역사적이지 않은 기대라고 생각해요. 그래서 한노보연(한국노동안전보건연구소)도 그렇고 노동안전보건운동 진영이 이 문제에 대해서 더 적극적으로 고민했으면 하는 바람이 있어요.”

말씀하신 고민을 반올림도 비중 있게 다뤄야 할 주제가 아닐까 싶습니다.

“일단 지금은 농성을 빨리 마무리하는 게 중요할 것 같고요. 그 다음에 이후 반올림 활동에 있어서 이 문제는 굉장히 주요한 의제가 아닐까 생각해요. 반올림이 지금까지는 의도한 건 아니지만, 첨단전자산업 대기업 중심, 산재 인정 중심으로 이야기를 해왔어요. 그렇다면 이제는 전자산업 노동자 인권과 건강권으로 나아가야하는데 영업비밀과 알 권리 문제를 고민했으면 해요.”

특집2. 백혈병 소송을 통해서 본 작업환경측정 결과 보고서에 대한 소고 / 2018.07

백혈병 소송을 통해서 본 작업환경측정 결과 보고서에 대한 소고

권동희 회원, 법률사무소 새날 노무사


2013년도 여름 반올림 이종란 노무사의 소개로 한 노동자가 찾아왔다. 한국GM 군산 공장 도장부 소속 노동자가 만성골수성 백혈병으로 산재신청을 했으나 불승인된 상태였다. 사안을 보니 근무 기간(3년)이 짧고 작업환경측정 결과 보고서 및 역학조사에서 원인 가능성이 높은 발암물질이 검출되지 않는 점 등을 이유로 불승인되었다. 산업안전보건연구원의 역학조사 결과서를 보니 “작업환경측정 결과 상 벤젠 및 포름알데히드 측정결과도 없고, 타사의 자동차 도장공장의 노출 자료에서도 포름알데히드의 경우 노출 기준인 TWA 0.5 ppm을 넘는 수치는 없다”고 하였다.

그 노동자는 작업환경측정 결과 보고서를 본적이 없다고 했다. 한국GM에 입사하기 전에 무엇을 했는지 물어보니 농협에서 사무원으로 일을 했다고 답했다. 그전에는 군대를 다녀왔다고 했다. 군대에서 뭘 했냐고 하니, 방위산업체에서 일했다고 했다. 방위산업체에서 선반 가공 업무를 했고, 부품을 닦느라 가끔 신나를 사용했다고 했다. 그 회사에 다니면서 작업환경측정 결과 보고서를 본 적이 있냐고 물어보니 없다고 했다. 이 노동자의 사건은 3년의 소송 끝에 다행히 법원에서 업무상 질병으로 인정되었다.(서울행정법원2016. 12. 20. 선고 2013구단53144판결 (1심확정))

오래전 대우조선해양에서 도장작업을 하는 노동자가 급성림프구성 백혈병이 발병해서 산재신청을 했지만, 공단은 ‘회사의 작업환경측정 결과 보고서상 벤젠이 검출된 바가 없고, 근무 기간이잠복기보다 짧은 10개월 이어서 업무상 질병으로 인정할 수 없다’고 했다. 2003년 7월 이전까지 10ppm 이하의 벤젠농도는 작업환경측정에서 ‘적합’으로 판단하였고, 대우조선해양의 경우에는 1997년도 ‘벤젠’에 대한 마지막 측정을 하였는데 그 당시 “최대 5.0ppm ~ 최소 0.9ppm”의 결과가 나온 바 있다. 더욱 황당한 것은 역학조사를 담당한 산업안전보건연구원은 ‘1997년 이후에 벤젠이 검출된 바 없기 때문에 1997년 이후벤젠이 검출되었을 것으로 판단할 근거는 없다’고 했다.

이 노동자도 10개월 근무하면서 작업환경측정 결과 보고서를 본 적도 들은 적도 없었다. 다행히 이 사건도 고등법원에서 1심 판결을 뒤집어 사실상 벤젠이 있었을 것으로 추정하고, 단기간 과다한 노출로 인해 발병한 것으로 판단되었다.(서울고등법원 2013. 12. 18. 선고 2013누3285판결(대법확정))

위 사례에서 알 수 있듯이 작업환경측정 결과 보고서는 현재 기준 및 일부 인자에 대한 측정결과일 뿐이다. 사용자들은 당시 기준보다 낮은 수준의 위험인자에 대해서는 거의 측정하지 않았고, 전체가 아닌 일부에 대해서만 측정을 해왔다. 이로 인해 측정결과가 당시 기준보다 낮거나 측정한 사실이 없다고 하더라도 위험성이 없거나 낮다고 볼 수 없다. 작업환경측정결과서는 기본적으로 불안정한 측정이라는 한계를 가진 것이다.

그리고 작업환경측정 결과 보고서는 즉시 노동자에게 배포되어야 한다. 현재 다수의 노동조합조차 근골격계 유해요인 조사 보고서, 작업환경측정 결과 보고서를 사용자로부터 받지 못하고 있다. 이런 현실에서 노동자들이 작업환경측정 결과 보고서가 무엇인지, 어떠한 의미인지, 자료공개를 요청할 수 있는지 등을 거의 알지 못한다.

노동환경 개선뿐만 아니라 직업병 인정과 신청을 위해서도 어떠한 유해요인이 있는지 등에 대한 기본 자료로 활용할 수 있지만, 이에 대해 사업장에서 스스로 내놓는 경우는 없다. 또한, 우회적으로 관할 노동청에 대한 정보공개신청을 통해 입수할 수 있음을 아는 노동자도 없다. 노동자에 대한 작업환경측정 결과 보고서 등 노동조건 및 건강권에 대한 서류에 대해서는 사용자가 작성하거나 법률상 의무적으로 작성해야 할 서류에 대해서는 배포할 의무 및 요구할 권리를 명시하는 것이 필요하다. 이는 근로계약서의 당연 교부와 마찬가지로 사용자의 의무가 되어야 마땅하다.

특집1. 작업환경측정결과 보고서와 삼성의 몽니 / 2018.07

작업환경측정결과 보고서와 삼성의 몽니

류현철 운영위원, 직업환경의학전문의


1000일이다(18년 7월 2일). ‘반도체 노동자의 건강과 인권지킴이 반올림’가 직업병 노동자들의 산재를 인정하고, 삼성의 진정성 있는 사과와 재발 방지 대책 수립 등을 위해 농성을 시작한 이후 그 많은 날이 지났다. 그동안 삼성반도체와 전자산업 노동자들의 백혈병을 포함한 다양한 암과 희귀병을 직업병으로 인정하는 법원의 판결이 줄을 이었다. 업무상질병판정위원회가 유해화학물질 노출을 확인할 수 있는 자료가 다소 부족하여도 산재 요양을 승인하는 판정도 늘어났다.

그러나 아직 삼성은 그대로다. 노동자들의 산재를 판정하는 데 있어서 전향적인 변화에 비교해보면 오히려 퇴행했다. 작업환경측정 결과 보고서 공개를 둘러싸고 삼성이 벌인 일들을 보면 알 수 있다. 소위 첨단 산업이라는 반도체와 전자산업의 세계적 기업인 삼성이 노동안전보건을 바라보는 시선은 시대정신의 말단에도 이루지 못한다. 이미 다른 기업들에서는 전면 공개하고 있는 작업환경측정 결과 보고서를 두고 삼성은 왜 이러는 것인가? 독재정권 휘하에서 성장한 재벌가의 몽니에 불과한 무노조 경영방침을 ‘신화’로 포장하고 그것을 지키는데 엄청난 돈을 쓰고 패륜을 저지르는 것과 일맥상통해 보인다. 그간 작업환경측정 결과 보고서 공개를 둘러싸고 나타난 주요한 쟁점을 정리해본다.

삼성의 작업환경측정 결과 보고서에는 국가핵심기술이 담겨 있는가?

그렇다고 볼 수 없다. 통상의 작업환경측정 결과 보고서의 형식에 핵심기술의 가치를 담기는 어렵다. 물론 시키지 않아도 노동자들의 건강권을 챙겨 작업환경의 위험요인을 미리 챙겨보고 관리하자는 의지로, 법정 기준을 넘어서는 수준으로 자세하게 공정을 정리하다 보면 중요한 정보가 들어있을 수도 있지 않을까 생각할 수 있는데 전혀 그렇지 않다. 작업환경측정 결과 보고서 공개와 관련한 법원의 2심판결에서 분명하게 정리하고 있다.

“이 사건 보고서에는 라인명과 공정명, 근로자수 등이 기재되어 있을 뿐 공정간 배열이나, 각 생산라인에 배치한 설비의 기종 및 보유대수, 생산능력, 설비배치, 공정 자동화 정도, 인건비 관련 자료, 각 공정에서 사용하는 화학물질의 종류·사용량·구성성분 등에 관한 기재는 별도로 없는 점 등의 사정에 비추어 보면, 그 정도의 정보만으로는 피고가 우려하는 ‘삼성전자 온양공장의 공정간 배열, 각 라인에 배치한 설비의 기종 및 보유대수, 생산능력, 반도체 후공정 자동화를 통한 인건비 절감효과 등의 정보’, ‘제품 생산을 위하여 사용하는 화학물질의 종류, 사용량, 구성성분 등의 정보’ 등까지 알려지게 된다고 보기는 어렵다... 그에 반하여, 이 사건 측정위치도가 있어야만 원고는 해당 사업장 내의 어느 곳에서 어떠한 유해인자들이 노출가능하고 실제로 얼마나 노출되는지를 알 수 있게 되는바, 이는 근로자의 생명·신체·보건과 직결된 정보로서 공개되어야 할 필요성이 매우 높다. - 2017누10874 정보공개거부처분취소, 대전 고등법원 제1행정부 판결”

이미 법원에서 판단이 끝난 문제였다. 영업비밀인 핵심기술 유출 가능성이 없다고 판단했기에 판결을 통해 공개하라고 한 것임에도 대기업이 영향력을 이용해 논점을 흐리고 있다. 영업비밀을 보호할 정당한 절차를 이야기하기 전에 노동자들의 생명과 건강에 위협이 가해질 수 있는 물질과 공정이 생산성과 이윤을 목적으로 사용되는 것이 옳은지, 그것을 영업비밀로 보호받도록 하는 것이 타당한 것인지부터 논해야 한다.

작업환경측정 결과 보고서는 업무관련성을 입증하기 위해 신청한 노동자에게만 공개하면 되는가?

아니다. 이 역시 법원의 판결을 인용한다. 

“국민의 ‘알권리’, 즉 정보에의 접근·수집·처리의 자유는 자유권적 성질과 청구권적 성질을 공유하는 것으로서 헌법 제21조에 의하여 직접 보장되는 권리이고, 그 구체적 실현을 위하여 제정된 정보공개법도 제3조에서 공공기관이 보유·관리하는 정보를 원칙적으로 공개하도록 하여 정보공개의 원칙을 천명하고 있으며, 정보공개법 제9조가 예외적인 비공개사유를 열거하고 있는 점에 비추어 보면, 국민으로부터 보유·관리하는 정보에 대한 공개를 요구받은 공공기관으로서는 정보공개법 제9조 제1항 각 호에서 정하고 있는 비공개사유에 해당하지 않는 한 이를 공개하여야 하고, 이를 거부하는 경우라 할지라도 대상이 된 정보의 내용을 구체적으로 확인·검토하여 어느 부분이 어떠한 법익 또는 기본권과 충돌되어 위 각 호의 어디에 해당하는지를 주장·증명하여야만 하며, 국민의 알권리를 보장하고 국정에 대한 국민의 참여와 국정운영의 투명성을 확보한다는 법의 입법 목적과 취지에 비추어 보면, 공공기관은 자신이 보유·관리하는 정보를 공개하는 것이 원칙이고, 정보공개의 예외로서 비공개사유에 해당하는지여부는 이를 엄격하게 해석할 필요가 있다. - 2017누10874 정보공개거부처분취소, 대전 고등법원 제1행정부 판결”

삼성은 노동자의 건강보호와 업무관련성 입증을 위해서 필요한 정보는 공개할 용의가 있으나, 다만 해당목적이외로 활용되거나 누설되지 않도록 한다는 영업비밀보호를 위한 책임준수를 요구하는 것 아닌가?

알 권리와 동등한 수준의 기업의 활동을 보장하는 것이 필요하지 않은가?

이제껏 삼성은 노동자들의 업무 관련성 입증을 위해서 필요한 정보를 제대로 공개한 적이 없다. 2016년 11월 29일 더불어민주당 강병원 의원실과 반올림이 함께 주최한 토론회에서 발표된 바에 따르면 2016년 10월까지 삼성에서 일했던 노동자들의 산재판정을 위한 행정소송에서 법원이 보낸 업무환경 관련 질의 및 자료제출 요청 77건 중 삼성이 자료제출을 거부하거나 답변 자체를거부한 경우는 64건(83%)이었다. 일부 공개했던 자료들조차 영업비밀을 빌미로 먹칠을 하거나 공란으로 비워 보내는 것이 다반사였다. 더구나 거대자본의 이해를 지키는데 동원할 수 있는 막강한 영향력이 존재하는 한 직업성 질환에 대한 업무관련성 입증책임을 고스란히 지고 있는 노동자들의 알 권리는 훨씬 더 엄중하게 지켜져야 한다. 일부 언론은 작업환경측정 보고서가 공개되면, 국가 핵심기술이 유출돼 반도체산업 기반이 흔들릴 것처럼 호들갑을 떨었다. 일부 전문가들은 건강 보호를 위한 정보공개는 필요하지만, 기업 영업비밀을 보호할 수 있도록 알게 된 정보의 비밀보호 방침을 준수하고 유지하기 위한 규칙과 절차를 수립해야 한다는 논리를 펼쳤다. 그 속에는 어떤 것이 영업비밀이 돼야 하는지, 건강과 생명에 유해한 물질 사용이 영업비밀이 될 수 있는지 하는 기본 문제의식은 존재하지 않는다. 영업비밀이 일단 존재한다는 것을 전제로 하고 있으며 알 권리와 기업 이윤추구 사이의 기계적 균형만을 다루고 있다. “알 권리 보장과 영업비밀 보호를 위한 절차와 방법을 명확하게 규정하면 될 것”이라는 논리는 일면 타당해 보이지만 현실에서 어떻게 기능할 것인지는 노동자들의 파업과 작업중지권 발동에 기업들이 어떻게 대응했는지 보면 알 수 있다. 소송의 승소 가능성 여부와 무관하게 단지 노동자들의 권리행사를 위축시킬 목적으로 절차와 방법에 있다는 이유만으로 길고 지루하고 비용이 많이 들수록 효과적인 소송을 남발할 수도 있다.

노동자들의 안전과 건강에 위협이 되는 물질이나 공정이 영업비밀이 될 수 있는가?

안 되는 일이다. 보편적 상식이라 할 것이다. 그러나 이제껏 상식이 제대로 통하지 않았다. 산업안전보건법상 영업비밀로 분류할 수 있는 주체는 화학물질을 양도, 제공하는 사업자이고 영업비밀로 분류되는 사유를 물질안전보건자료에 밝혀야 한다고만 돼 있어, 사업자가 영업비밀로 판단하면 영업비밀이 되는 것이 현실이었다. 그리고 영업비밀이라는 이유로 그동안 고용노동부는 노동자와 주민 건강을 위해 물질이나 공정에 대하여 제대로 된 정보를 제공하지 않아 왔다. 그러나 이에 대해서도 이미 법원은 분명하게 판결문에서 정리하고 있다.

“이 사건 보고서는 반도체 사업장인 삼성전자 온양공장을 대상으로 한 작업환경측정 결과가 기재된 문서로서, 이 사건 정보의 공개를 통해 해당 작업장의 어느 공정 및 어느 지점에서 유해화학 물질 등의 유해인자가 검출되어 어느 정도의 위험성이 있는지 등을 확인하는 것은 망인을 비롯하여 해당 작업장의 전·현직 근로자들의 안전 및 보건권의 보장, 나아가 해당 작업장이 위치하고 있는 인근지역 주민들의 생명·신체의 건강 등의 가치를 위해서도 중요하다고 판단된다. - 2017누10874 정보공개거부처분취소, 대전 고등법원 제1행정부 판결”

모든 유해물질이 생산현장과 일상에서 사용되지 않을 수 있는가?

그렇게 되면 좋겠으나 아직 가능한 일이 아니다. 그렇기에 더욱 유해한 물질들은 영업비밀로서 숨겨져서는 안 되며 등록되고 관리되어야 한다. 유해하기에 취급하는 노동자들이 더욱 유의해야 하고 철저하게 보호되어야 하며, 지역 사회에서 관리 수준에 대해서 감시를 할 수 있도록 해야 한다.

그래서 영업비밀 사전 심사제가 필요한 것인가?

그렇다. “정부가 산업안전보건법 개정을 통해 화학물질을 제조하는 기업이 그 성분이나 함량 등을 영업비밀로 하고자 할 때 이를 심사하겠다는 영업비밀 사전심사 제도를 도입하겠다고 했다. 이를 통해 화학제품 제조사들이 원료 성분을 확인하고 안전한지 검토할 수 있는 기초를 마련하고, 이를 사용하는 노동자·소비자들의 알 권리를 충족시키겠다는 취지다. 설사 기업 활동을 위해 영업비밀이 필요한 경우라도 제조하는 자는 필요한 사유를 명확히 밝히고, 영업비밀로 하는 물질과 성분이 노동자와 소비자에게 노출됐을 때 발생할 수 있는 위험을 알리고, 이에 대처할 방안을 구체적으로 제시해야 한다. 영업비밀 사전심사 제도를 통해 영업비밀로 하는 것이 적절한지와 기업이 제시하는 예방조치의 타당성을 심사하는 것은 최소한의 조치일 것이다. 오히려 여러 전문가와 시민단체에서 지속적인 요구가 있었음에도 이런 조치가 이제야 제안된 것에 아쉬움이 크다.

삼성은 어떻게 해야 하는가?

거대 기업이 이윤에 눈이 멀어 작업환경측정결과 보고서를 감추고, 영업비밀 사전심사제가 시행되는 것을 막고 있다는 지탄을 받아 마땅하다. 삼성은 영업비밀이 드러나는 것이 두려운 것이 아니라 ‘직업병의 비밀’이 드러나는 것을 두려워하는 것이 아닐까 하는 의혹의 눈초리도 받고있다. 이런 지탄과 의혹에서 벗어나는 방법은 쉽다. 작업환경측정 결과 보고서를 전면공개하고, 영업비밀 사전심사제를 적극적으로 수용하면 되는 것이다.

특집5. 문송면·원진 산재사망 30주기 추모위 발족하다 / 2018.06

문송면·원진 산재사망 30주기 추모위 발족하다

[문송면·원진레이온 직업병 30년 무엇이 달라졌나]

이진우 (민주노총 노동안전보건부장) 


19876월 항쟁 이후 대통령직선제 등 민주화를 일부 쟁취한 1988년의 여름. 고도성장과 서울올림픽에 대한 기대로 전국이 들썩이고 있었다. 그러나 그 이면에는 참혹한 환경에서 일하는 노동자들이 있었다. 그해 72일 수은중독으로 15세 노동자 문송면이 사망했고, 원진레이온 섬유 공장에서 집단직업병도 발병했다. 숨길 수 없는 한국 노동안전보건의 민낯이었다. 

1987년 말 중학교 졸업을 앞둔 문송면은 집안 형편을 생각해 낮에 일하고 밤에는 학교에 다닐 수 있다는 말에 끌려 현장실습 명목으로 온도계·압력계 제조 공장(서울 양평동 소재)에 들어갔다. 낮에는 온도계에 수은을 주입하는 일을 하고, 밤에는 공장 기숙사에 배정받지 못해 수은이 널린 공장에서 자면서 온종일 수은에 노출된 것이다. 입사한 지 2달 만에 두통과 전신 통증, 불면증, 피가 날 때까지 긁을 정도로 심한 피부 가려움, 14kg의 체중감소, 잦은 구토에 시달렸다. 

결국, 2월 초 문송면은 휴직계를 내고 고향으로 돌아와 병명도 알지 못한 채 여러 병원을 전전했고, 굿까지 했지만 낫지 않았다. 마지막이라는 심정으로 3월에 찾아간 서울대병원에서 직업병을 의심하는 의사를 만났고, 수은·유기용제 중독으로 진단받았다. 회사는 시골에서 농약 중독이돼 아픈 것이라며 인정하지 않았다. 노동부는 "사업주 날인이 없다" "서울대 병원은 산재지정 병원이 아니다"라며 산재신청 접수 자체를 거부했다. 

1988511일 자 <동아일보>에 기사가 실리면서 노동부는 역학조사를 진행했고, 결과는 수은중독이었다. 6월에 겨우 산재 승인을 받았지만, 얼마 지나지 않아 사망하고 말았다. 노동운동가와 진보적 보건의료인들은 '()문송면 산업재해노동자 장례위원회'를 결성하고 16일간 장례투쟁을 진행한다. 장례투쟁은 산재직업병 문제의 심각성을 세상에 알렸고 본격적인 직업병투쟁의 시발점이 되었다. 이 소식을 듣게 된 원진레이온 노동자들과 그 가족들이 "우리도 직업병 피해자"라며 직업병 인정을 요구하는 투쟁에 나서게 된 것이다. 

원진레이온(경기도 구리시 소재)은 펄프에 이황화탄소, 황화수소, 황산 등을 써서 인견사(레이온)를 만드는 곳으로 종사자 1500여 명 규모의 중견기업이었다. 하지만, 노동자들을 보호할 보호구나 안전설비가 제대로 마련되어 있지 않았고, 수많은 노동자가 이황화탄소에 중독되어 전신 마비, 언어 장애, 팔다리 마비 등의 병을 얻었다. <한겨레> 보도로 이들의 비참한 현실이 드러났고 노동자들은 시민사회단체, 전문가들은 대책위원회를 구성하고 직업병 인정 투쟁을 시작했다. 노동부와 원진레이온 회사는 직업병 사태를 축소하는 데 급급했다. 

대책위원회는 원진 노동자 고 김봉환의 장례를 137일간 치루지 못한 채 투쟁했고 1991년에야 비로소 이황화탄소 중독에 대한 업무상 재해 인정기준이 만들어졌다. 1993년에야 투쟁이 일단락되었지만 이황화탄소 중독 직업병으로 인정된 915명 중 현재까지 230명이 사망했다. 공장폐업과정에서 치료와 보상 그리고 자활사업을 위해 원진직업병관리재단이 설립되었다. 

문송면·원진레이온 직업병 인정 투쟁은 87년 이후 폭발한 민주노조 성장 속에 시작된 진정한 의미의 노동안전보건운동이었다. 이후 현장 변화와 제도 개선 등 발전을 거듭해왔지만, 1988년의 문송면과 원진레이온이 이름과 대상을 달리한 채 30년이 지난 오늘도 계속되고 있다. 

현장실습이라는 명목으로 엘지유플러스 고객센터에서 '콜수'를 채워야 했던 여고생이 스스로 목숨을 끊었다. 제주도의 한 고교 실습생은 프레스에 끼여 사망했다. 외주 업체 소속으로 스크린도어를 혼자서 수리하던 '김군'은 문과 열차 사이에 끼여 사망했다. 문송면과 같은 청소년·청년 노동자들의 죽음이 30년이 지난 지금도 끊이지 않고 있다. 국제사회에서 자취를 감춘 메탄올 중독이 2016년 삼성과 LG 핸드폰 부품 하청공장에서 발생해 7명의 불법 파견노동자가 실명했다. 

이제는 사례조차 찾기 힘든 수은중독이 2015년 광주 남영전구 공장 철거 과정에서 하청노동자 20여 명에게 집단 발생했다. 삼성 직업병 산재사망 노동자는 11년간 118명에 달하고, 해결을 요구하는 반올림의 농성투쟁은 이제 곧 1000(201872)에 다다르고 있다. 

정권이 바뀌고 여러 노동안전보건 대책이 쏟아져 나오고 있지만, 청소년 노동자의 건강권, 취급하는 물질에 대한 노동자의 알 권리, 치료받을 권리 등 노동자가 건강하게 일할 권리는 여전히 답보상태다. 

문송면·원진노동자 산재사망 30주기를 맞아 노동안전보건 문제를 다시 사회적 의제로 전면화하고자 범사회적인 추모조직위원회가 구성되었다. 산재사망자에 대한 추모를 넘어, 노동자와 시민이 안전한 세상을 만들고자 한다. 지난 516일 추모위 발족을 시작으로, 6월에는 추모위원을 전국적으로 모집하고, 사업을 홍보할 계획이다. 71일에는 문송면·원진노동자 산재사망 30주기 합동추모제, 2일에는 노동자·시민 안전보건의 달 선포 기자회견, 7일에는 서울에서 추모식과 추모문화제를 진행할 계획이다. 7월 첫 번째주는 사진전, 두 번째 주는 노동자건강권 전국 순회 뮤지컬 공연, 세 번째 주는 노동안전보건운동의 과거와 현재, 그리고 과제에 대한 제 대토론회를 준비하고 있다. 이후 내년까지 산재사망 노동자 추모 조형물 및 동판 건립을 할 계획이다.


1988년으로부터 30년이 흐른 2018년에도 여전한 산업재해와 산재사망 문제에 경종을 울리자. 일하다 다치거나 병들거나 죽지 않는 사회, 노동자와 시민이 안전한 사회를 30주기를 디딤돌로 함께 만들어 나가자. 문송면·원진노동자 산재사망 30주기 사업에 많은 연대와 관심을 기대한다.

특집4. 청소년 노동자의 건강권은 어떠한가 / 2018.06

청소년 노동자의 건강권은 어떠한가

[문송면·원진레이온 직업병 30년 무엇이 달라졌나] 부산지역 10대 청소년 노동자 인터뷰

이숙견 (한노보연 상임활동가)

 

올해는 15세 문송면 노동자가 산재로 사망한 지 30년이 되는 해입니다. 2018년 문송면처럼 노동을 하고 있는 청소년 노동자들의 현실을 이야기해보고자 합니다. 청소년 노동자들은 어떠한 노동을 하는지, 어떤 문제와 고민에 직면해 있는지 지난 531일 인터뷰를 통해 이야기를 들어보았습니다. 


본인 소개 부탁드립니다.

"올해 만 17세이고, 학교에 다니고 있습니다. 청소년과 관련한 활동을 하는 청소년 인권운동가입니다." 

지금까지 어떤 일을 했었나요? 

"여러 일을 했어요. 14세 때에는 전단지를 주로 했었고, 그 이후에는 편의점 일을 많이 했었어요. 그 사이에 찜질방 일도 했었고요. 기간은 편의점은 2년 정도, 찜질방은 2개월, 전단지는 6개월 정도 했습니다. 단기 알바로 하루 동안 떡 공장에서도 일했어요." 

일하게 된 계기가 있었나요? 

"독립된 저만의 비상금을 어릴 때부터 모아두고 싶었던 이유가 있었고요, 나중에 탈 가정 이후 생활비를 벌어야 했기 때문에 일을 시작했어요. 사람이 숨만 쉬어도 돈이 들잖아요. 최근까지는 활동하면서 드는 비용 때문에 알바를 했었어요. 지금은 안 하고 있습니다." 

일할 때 어떤 하루를 보냈나요? 

"찜질방에서 했던 일을 말씀드리면 저녁 8시에 출근해서 다음날 아침 8시에 퇴근했어요. 야간 12시간 근무가 기본이었는데 주간 작업자랑 교대를 원래 근무시간 30분 전에 하고 퇴근을 30분 늦게 했어요. 일찍 오지 않으면 눈치를 줬어요. 저는 주로 카운터를 보느라 금액 정산하고, 손님들에게 입장권 끊어 주는 일을 했어요. 일이 고되기 보다는 밤새 계속 깨어있어야 하고, 불편한 의자에 12시간 내내 앉아 있을 때 힘들었어요. 게다가 8월 한여름에 일했는데 카운터라 에어컨 없이 일했어요. 아르바이트에게 맡기면 안 되는 일도 시켜서 여러 개 찜질방에 들어가서 온도 조절하는 일은 했는데 그때마다 약품이 이상해서 그런지 냄새도 많이 나고 오래 들어가 있으면 머리가 아팠어요." 

그밖에 월급이나 휴일 등 노동조건은 어땠나요? 

"찜질방은 주말개념이 없기 때문에 한 달에 휴일이 이틀밖에 없었어요. 그렇게 일해도 월급은 겨우 120만 원을 받았고요. 그때가 2015년인데 최저임금에도 모자랐고, 상시 5인 이상 사업장이었는데도 야간수당, 주휴수당은 당연히 없었어요. 상여금도 없었고 근로계약서 작성하자고 3번 이상 말했는데 결국 안 써줬어요. 한 달은 하루 12시간씩 밤에 일했는데 낮에는 인권단체 활동을 하느라 잘 못 쉬었어요. 평소에 일할 때도 4시간 동안 쉬는 시간이 없었어요. 저녁도 알바비로 알아서 먹었어요. 이렇게 두 달 정도 하고 그만뒀어요." 

일하면서 어떤 점이 가장 힘들었나요? 

"다들 이러한 노동환경을 아무렇지도 않게 생각한다는 게 충격적이었어요. 찜질방 일도 만 18세 이상만 할 수 있어서 다른 사람 명의를 빌려서 했었거든요. 사장님들도 다 알아서 자기들이 불법을 저질러도 신고 못 한다는 걸 알아요. 편의점에서 일했을 때는 점주가 직고용을 안 하고 직영 노동자가 무슨 일 생기면 땜방으로 부르는 거예요. 한 달에 3~4번 정도 그렇게 2년을 했으니까 사실상 단기도 아니고 고용된 장기 알바라고 보는 게 맞죠. 제가 20살이었으면 고용을 했을 텐데 청소년이라 고용시장에서 배제되는 거예요. 이렇게 청소년들이 배제되니까 편의점뿐만 아니라 알바 구직 사이트에서 청소년 알바를 검색해보면 대부분 사람이 기피하는 일자리 (제일 싸고, 제일 부려먹을 수 있는 곳)만 있어요." 

믿을 수 없었던 노동환경도 있었나요? 

"떡 공장에서 단기 알바로 일을 한 적이 있었는데 정말 떡 사먹지 마세요. 위생적이지 못해서 구정물같은 데 떡을 씻고 정말 더러웠어요. 대부분 알바생들이 처음 여기를 오는 경우가 많더라고요. 무슨 일인지 전혀 모르고 오는 거죠." 

일하면서 가장 어렵다고 생각했던 점이 있었나요? 

"제 이름으로 안정된 고용 계약을 할 수 없었던 점이 제일 어려웠어요. 옛날에는 청소년을 보호하기 위해서 부모동의라는 제도를 뒀다고 생각하지만, 이제는 족쇄로 작용한다고 생각해요. 여러 집안 문제로 탈가정, 탈학교를 했는데 '부모님 동의서''학교장 동의서'를 받아야 일을 할 수 있으니까요. 너무 이상하고 불필요한 점이 많아요. 이렇게 되니까 일을 못 하게 막는 게 아니라 청소년들이 안전하지 못한 위험한 현장으로 내몰린다고 생각해요. 문제가 생기거나 불이익당했을 때 신고를 할 수 없는 사각지대에 있거든요."

 반대로 일하면서 가장 즐거웠던 기억이 있나요? 

"(단호하게) 없었던 거 같아요. 그나마 좋았던 기억은 편의점에서 유통기한 지나서 폐기해야 하는 밥먹었을 때? 근데 그것도 먹을 수 있는 게 그날 그날 다르거나 아예 없는 날도 있어서 그럴 때는 굶었어요." 

일하다 다치거나 아픈 적도 있었는지요. 그럴 때 대처는 어떻게 했나요? 

"아픈 경우엔 사장님한테 자기 관리를 못 한다는 이야기만 들었던 거 같아요. 아플 때도 당연히 일했어요. 한 번도 도움을 줬다거나 그런 적은 없어요." 

요즘 특성화고 현장실습생들이 일하다 사망하거나 자살하는 일이 많이 벌어지는데 알고 있나요? 이 점에 대해서는 어떻게 생각해요? 

"스스로 목숨을 끊었다는 건 그분이 정말 죽는 거말고는 다른 방법이 없다는 거잖아요. 제대로 된 노동/안전교육도 한번 못 받고 숙련도가 낮고 어리다는 이유로 얼마나 많이 혼나고 그랬겠어요. 게다가 학교에서는 아무리 일이 힘들다고 해도 못 그만두게 하잖아요. 저는 그게 가장 문제라고 생각해요. 너희가 이렇게 무책임하게 그만두면 내년부터 이 회사로 후배들 실습 못 보낸다 그런 말을 들을 때요." 

그렇다면 이 문제를 조금이라도 해결하기 위해 어떤 대안이 필요하다고 생각해요? 

"해결하려면? 간단하죠. 업체 관리를 계속하는 거, 취업률을 중심으로 학교를 평가하지 못하도록 해야죠. 이런 문제 때문에 교사는 교사대로 학생은 학생대로 스트레스를 받는 거잖아요. 그리고 노동법 교육이 과목으로 꼭 들어가야 한다고 생각해요. 노동법 교육이 안 되니깐 별로 어렵지도 않은데 내가 어디에 연락해야 할지조차 막막해하거든요." 

1988년에 온도계에 수은을 주입하는 일을 하다 사망한 문송면이라는 노동자가 있었어요. 이분이 올해로 돌아가신 지 30년 되는 해라 민주노총을 비롯한 시민사회에서 집회, 문화제, 토론회 등 개최하고 있는데 30년 동안 계속해서 열악한 환경에서 일하는 청소년 노동자 건강과 안전 문제를 해결하려면 어떤 변화가 가장 필요하다고 생각해요? 

"저는 직고용과 고용 확대라고 생각해요. 노동하지 않아도 잘사는 사회를 만들겠다고 하는데 자본주의사회에서 어떻게 일을 하지 않고 잘 살겠어요? 청소년 복지가 잘 되어있지도 않고, 기본소득 제도가 있는 것도 아니고요. 다 고칠 수는 없으니깐 청소년의 노동시장 진출 확대가 필요하고, 청소년 노동에 대해서 사회적으로 인정하는 것이 중요해요. 더불어 청소년이 많이 일하는 직종을 분석해서 감시할 필요가 있고요." 

얼마 전 전국특성화고졸업생 노동조합이 설립되었고, 청소년 유니온, 알바노조 등 청소년 노동자의 권익을 위한 여러 조직 등이 있는데요. 노동조합이나 이러한 조직체가 어떠한 역할을 해야 한다고 생각해요. 특히 청소년노동의 노동환경과 건강을 위해선 해야 할 역할이 뭐가 있을까요? 

"노동법 교육 정말 중요하죠. 입시 과목에 노동법이 들어가야 한다고 생각해요. 이렇게 되면 자연스럽게알 거 같아요. 지금은 문제가 생겨도 어떻게 상담받을지 잘 모른다고 생각해요. 더불어 청소년만을 위한 전문적으로 다루는 상담단체가 필요하다고 생각해요. 그리고 청소년 노동 활동가들이 자발적이고 계속 안정적으로 활동할 수 있는 환경이 만들어져야 다고 생각해요. 청소년 노동 활동가의 존재는 정말 중요한데 운동조직에서도 정규노동이 아닌 형태로 차별받거나 별로 신경을 안 쓰는 거 같아요." 

마지막으로 하고 싶은 말씀이 있나요? 

"글쎄요. '그만두고 나와도 괜찮다.'라는 말과 '우리 존재 파이팅'이요. 대부분 청소년은 공부해야 한다고 생각하고 청소년은 노동자라고 생각하지 않잖아요. 그런데 이미 평일에 학교에 가고 주말에 알바하는 청소년이 많고 생계가 아니더라도 알바를 하는 경우도 많아요. 결국에 노동한다는 것은 나만의 경제적이고 독립적으로 사용할 수 있는 자금을 마련하기 위해서인데 그것을 모르는 거죠. 너무 극단적으로만 생각하는 거예요. 경험 아니면 생계중간이 없는 거예요. 비청소년들도 노동을 하는 이유가 여러 가지인거처럼 청소년도 노동 하는데 수많은 이유가 있다는 것을 알았으면 좋겠어요."



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