특집3. 지금 당장, 성평등 노동을 외치다 : 한국여성노동자회 이을 활동가 인터뷰 / 2019.03

[특집 지워지지 않는 존재, 여성 노동자] 





지금 당장, 성평등 노동을 외치다 : 한국여성노동자회 이을 활동가 인터뷰





선전위원회  





올해로 111주년을 맞이한 날이 있다. 바로 세계 여성의 날이다. 빵과 장미가 상징이 되어 장미를 여성에게 주며 기념하는 날로 알려져 있다. 하지만 2019년에도 여성 노동자들의 삶은 장밋빛과 거리가 멀다. 190838일 미국 여성 노동자 15천 여명이 외친 구호는 오늘과 맞닿아 있다. 당시 여성 노동자들은 하루 12시간 심지어 18시간 동안 일해야 했고 그들은 외쳤다


우리에게 필요한 것은 노동이 아니라 휴식이다!”, “우리는 빵(임금)과 장미(권리)를 원한다!” 


한국에서도 올해 38일 제33시 스탑 조기퇴근 시위가 열린다. 채용 성차별, 최저임금 개악, 성차별 조직문화를 끝장내기 위해 바쁘게 준비하고 있는 한국여성노동자회 사무실을 지난 228일에 방문해 이을 활동가와 인터뷰를 진행했다. 




-요즘 집회 준비하시느라 많이 바쁘시죠. 한국여성노동자회가 1987년에 창립되고 지금까지 활발히 활동 중인데요. 무엇을 지향하고, 어떤 활동을 하고 있는지 궁금해요. 


성평등 노동이 주요 슬로건이에요. 인구의 절반, 노동인구의 절반인 여성이 존재함에도, 여성이 어떻게 일 하는지, 어떤 어려움을 겪는지 잘안 드러나고 있다는 걸 뜻해요. 법이나 정책을 살펴보면 남성 중심적이죠. 거기에 대해서 여성 노동자들이 처한 상황이 다르다는 분명한 인식 속에서 여성들의 이야기가 더 많이 울려 퍼져야 한다고 생각해요. 노동 문제에서도 여성 노동은 부차적이거든요. 노동 안에서 성평등해지는 것, 모든 사람이 평등하고 안전하게 일 하는 것이 성평등이라는 키워드 안에 담겨 있어요. 최근 주목하고 있는 건 성별임금격차 문제예요. 임금으로 차별 받는 것 안에 무수히 많은 것들이 포함돼요. 임금 차별은 성차별의 총합이라고 봅니다. 그래서 성별임금격차 해소를 위해서 고용상 차별 받는 문제도 시정되어야 하고, 문화가 바뀌어야 해요. 그래야 성별임금격차가 해소 될 수 있는거죠.” 



채용 성차별은 노동권, 시민권을 침해받는 엄연한 범죄 행위에요. ‘여자보다 남자가 일 잘하지’, ‘여자는 임신, 출산 때문에 생산력이 떨어져라는 인식 자체가 심각한 시민권 침해인거죠. 채용을 안 하는 거에서 끝나는 게 아니라 여성들이 나쁜 일자리로 몰리고, 빈곤에 빠지고, 삶을 영위하기 힘들게 만들어요. 이뿐인가요. 승진, 배치, 정규직전환 나중에는 퇴직까지 다 이어져요.” 



얘기하신 채용 성차별 문제는 그간 여러 활동의 고민이 묻어나는 슬로건 같네요.


실제 채용 성차별 문제는 심각한 문제예요. 남녀고용평등법이 생긴지 30년이 지났어요. 71사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 되어있지만, 처벌규정은 벌금 500만원에 불과하죠. 사실 유명무실해요. 관행이 계속 있어요. 과거 90년대 채용 공고에 아예 여성 키, 몸무게, 외모 준수를 명시했죠. 여성운동 진영에서 문제를 제기했고, 성과가 있었어요. 그런 활동이 있은 후 최근 점수 조작 사건이 확인된 거죠. 다시 재점화가 된 것 같아요. 하지만 그 사이 공백이 길기도 했고, 여성 스스로도 채용 과정에서 임신, 출산 계획, 남자친구 여부 묻는 걸 당연시 생각하기도 하죠. 기분은 나쁜데 어떻게 대답해야할지 고민스럽고, 이런 걸 묻는 게 법을 어기는 거다라고 생각하기 쉽지 않아요.” 


제일 기억에 남는 사례는 두 가지예요. 하나는 면접을 보는데 우회적으로 결혼을 안했냐는 질문을 받은 거예요. 그래서 솔직하게 이혼했다고 대답했더니 갑자기 분위기가 안 좋아지면서 이혼했다는 건 성격상 문제가 있는 거 아니냐 하더니 결국 채용이 안 된 거죠. 다른 한 경우는 디자이너 면접을 보러갔는데 쓰리 사이즈(가슴, 허리, 엉덩이)를 물어보면서 피팅 모델해야하니깐 사이즈를 물어본다는 거예요. 사실 시민사회진영에서도 결남출(결혼, 남자친구, 출산) 질문이 횡횡해요. 지역운동과 결합되어 있는 한 풀뿌리운동 단체의 채용과정에서 있었던 일인데요, 면접관이 나름 배려 차원에서 임신 계획을 물어봤다고 하더라고요. 진짜로 여성 노동자를 배려하려고 했다면, 육아휴직과 출산휴가문제는 뽑고 나서 협의하면 될 문제라고 생각해요. 면접 자리에서 물어보는 건 그 자체가 당사자에게 부담이고, 위계적인 불법 질문입니다.” 



그런 상황과 문제가 여성 스스로 자기 검열하게 만드는 요인이 되기도 하는 것 같아요. 애초에 일자리를 구할 때 나에게 가능한 것들, 결혼과 임신, 육아 계획이 있다면 다니지 못할 환경이 갖춰진 곳은 애초에 선택조차 못하게 되죠. 그리고 그런 환경이 주어진 곳은 드물고요. 


여성들은 출산해서 육아를 담당해야 하는 경우가 많아요. 제 친구들만 봐도 그걸 많이 고려하더라고요. 내가 하고 싶은 일을 적극적으로 찾는 게 아니라, 근거리에 있는데, 사장이 눈치 안 주는 데, 근무시간이 유동적일 수 있는 데를 많이 찾죠. 이런 사회 전반적 분위기와 조건이 채용 성차별로 연결되는 거예요. 순응하는 질서가 있죠. 인터뷰한 사례 중 어떤 분은 커플링을 빼고 면접장소에 들어 간데요. 확실히 반지를 빼고 들어가면 결남출 질문을 덜 받는다고 하더라고요. 커플링 끼면 그거 보고 남자친구 있냐, 결혼 계획 있냐 묻고요. 실제 계획이 없기도 하지만 구체적으로 5년 안에 없다고 대답을 한다는 거죠. 당사자에겐 확실히 부담이에요.” 



순응, 자기검열, 타협 아닌 타협을 해서 직장에 들어가는 거네요. 남녀고용평등법이 30년 넘게 존재했는데, 사람들은 법 자체를 많이 모르는 것 같아요. 왜 이 법 자체가 주목을 받지 못했을까요? 


사람들이 관심이 없어요. 남녀고용평등법의 주무부처는 고용노동부예요. 하지만 고용노동부는 성평등, 젠더 의식 자체가 없죠. 고용 평등에 관심이 없어요. 채용 성차별 문제도 2017년 한국가스안전공사 사건을 계기로 밝혀졌어요. 게다가 국민은행, 하나은행, 신한은행까지 금융권에서도요. 점수를 조작해서 합격했던 여성들을 떨어뜨렸죠. 매우 심각한 성차별 채용 비리 범죄죠. 하지만 작년에 국민은행은 채용 성차별 1심 판결에서 벌금 500만원을 받았어요. 500만원은 그런 대기업에는 껌값에 불과하죠. 500원 느낌 아닐까요? 그러니 기업은 위반해봤자 벌금 정도니 그냥 자기 입맛에 맞는 사람 뽑자는 태도를 갖기 쉬워요. 게다가 직권조사해서 증거를 잡지 않으면 밝히기 쉽지 않아요. 그러니 면접 2차까지 여성이 훨씬 많은데 3차 올라가면 확 줄어든 인원을 보고 여성들은 차별 받는 것 같다고 생각할 뿐이죠. 채용 성차별 문제가 어려운 지점이 그런 거에요. 거기에 취준생이기 때문에 당당하게 얘기하기도 어렵죠.” 



여성들이 겪는 차별의 문제는 실제 존재하는 것인데도 정황으로만 취급되는 현실이네요. 한편에선 여성이 그 직무에 적합하지 않은 거 아니냐, 여성이라고 차별 받았다고 하는 거 억지 아니냐는 시선이 많은 것 같아요. 


맞아요. 그리고 여성 스스로도 알기 어려워요. 공채 시스템의 문제를 얘기하시는 분도 있어요. 걸러지는 시스템이죠. 사람들을 대거 모집해서 걸러요. 그런데 당사자들은 왜 떨어졌는지 모르죠. 그냥 떨어지는 거예요. 그래서 사람들이 힘들어하죠. 저희 대표의 딸과 친구들 이야기인데, 여자라서 떨어졌다는 생각이 들긴 하는데 그게 또 정말 그런지도 모르겠고, 내가 실력이 부족해서 그랬나 싶어 자존감이 막 떨어진다는 거예요. 정황만 있지 정확한 증거도 없고, 어떤 기준이 나한테 공개되는 것도 아니고, 채용 당사자들에게 밝혀지지 않죠. 그러니까 개별 여성들은 자기 탓을 하게 되는 거죠. 그래서 원형 탈모가 생기고, 정신과 치료를 받는 사람이 많아요. 채용 성차별이 건강에 미치는 영향인거죠. 그렇기 때문에 고용노동부에 익명신고센터만 만드는 게 아니라, 채용과정에서부터 채용 성비를 공개하라, 왜 이 과정에서 떨어졌는지 밝히라고 요구했지만 먹히지 않았죠. 블라인드 면접이라고 하지만 최종으로 가면 얼굴 다 공개되고, 서류에도 군필, 미필 이런 거 아직도 체크하게 되어 있거든요. 거기에 해당 사항 없음으로 체크하면당연히 여성인 게 밝혀지죠.” 



채용 성차별뿐만 아니라 성별임금격차 해소도 중요한 요구인데요. 성별임금격차라는 것 자체가 사회적으로 수용되고 있는 문제도 있다고 보여지네요.


 성별임금격차라는 한 키워드 속에 여성 노동의 다양한 의제가 담겨있어요. 여성의 임금이 저임금화되어 있고 소위 싸구려노동 취급을 받죠. 그래서 미투운동 이후 해외에선 페이미투운동이 일어났고요. 채용 성차별을 시작으로 안 좋은 일자리에 내몰리고, 경력단절이라고 하지만 사실상 고용단절을 겪는 것, 고용단절이 되면서 질 나쁜 일자리로 더욱 고착화 되는거죠. 같은 일을 하면서 임금을 적게 주는 건 눈치 보이니깐 아예 여성의 일이라고 해서 떼어 버리는 것, 회사에서 승진하거나 경력이 올라갈 수 없게 단순한 업무로 임금을 낮게 처버리는 것으로 설명할 수 있어요.” 



젠더 관점에서 노동안전보건 문제가 재해석되는 게 필요한 것 같아요. 혹시 주목해야 한다고 보는 의제가 있으신가요?


여성 노동자 건강권 문제를 더 파고 들었으면 좋겠어요. 얼마 전부터 그런 흐름이 있는 것 같긴 해요. 여성 노동자들이 많은 사업장, 직군, 직종에서 노동환경, 작업환경이 더 많이 얘기되면 좋겠어요. 그 안에서 신체적 건강, 정신적 건강 그리고 사회적 건강도 다뤄져야죠.” 


노동자 건강권 운동에서도 비정규직, 미조직 노동자 고민이 많은데 그것 역시 남성의 얼굴을 띄지 않았나 싶어요. 많은 수의 여성들이 30인 미만 사업장에서 일하죠. 왜 여성들이 소규모 사업장에서 일 하게 됐는지 얘기 되는 게 필요해요. 임신출산 문제, 육아 문제도 건강권과 연결되죠. 정말 많은 수의 여성들이 임신출산, 육아 문제로 해고 위협을 당하거나, 막상 들어가도 불이익을 당해요. 파리바게트 사례만 봐도 그렇거든요. 80% 넘게 여성이 있는데도 여성 생애주기를 전혀 고려하지 않았어요. 생리, 임신출산은 충분히 예상할 수 있는데도 말이죠. 생리 때 화장실에 못가고 일하다 질염에 걸린다던지, 임신을 해도 노동시간에 대한 고려가 인력 부족을 핑계로 전혀 안 되서 유산을 한다던지. 임신 했으니 차라리 그만둬라, 아니면 휴직해라. 당사자는 건강하게 일할 수 있고, 하고 싶은데 그런 게 전혀 안 되는 거죠. 그런 문제가 없도록 하는 활동이 필요해요.” 


작업중지권도 다뤄지는 게 필요해요. 독일은 작업거절권이라고 해서 법에 명시되어 있죠. 한국도 산업안전보건법에 있긴 하지만 협소하게 해석되고, 여성이 경험하는 위험까지 연결되진 못해요. 노동안전보건 운동에서도 작업중지권과 직장 내 성희롱·성폭력을 연결해 본 적이 없죠. 2차 가해를 막기 위해서라도 작업중지권이 필요하단 생각이 들어요. 직장 내 성희롱·성폭력 피해자로만 머무는게 아니라 피해를 당한 노동자로서 취할 수 있는 권리들, 그 권리가 다각적으로 재해석 될 필요가 있어요.”






특집2. 여성 노동자의 재생산권을 보장하지 않는 산재보험제도 / 2019.03

[특집 지워지지 않는 존재여성 노동자 ] 





여성 노동자의 재생산권을 보장하지 않는 산재보험제도  





조애진 / 한노보연 회원, 법률사무소 시대 변호사 





지난 227일 통계청이 발표한 2018년 인구동향조사에 따르면, 한국의 합계출산율은 0.98명으로 기록되었고, 이는 출생통계 작성 이래 최저치라고 한다. 통상 가임기간에 낳을 것으로 기대되는 출생아 수가 채 한 명도 되지 않는다는 것이다. 언론은 큰 일이 난 것처럼 출산율 수치를 보도했고, 인터넷 뉴스 댓글에는 결혼하지 않는 젊은이들, 출산하지 않는 여성들을 싸잡아 비난하는 댓글이 심심찮게 달렸다.



과연 우리 사회는 여성의 재생산권을 얼마나 보장하고 있으며, 출산과 양육과정을 얼마나 두텁게 보호하고 있기에, 이같이 근거 없는 비난이 통용되는 것일까. 출산과 양육을 둘러싼 우리의 사회보장제도를 진지하게 들여다본다면, 가임기 여성의 출산파업에 대해 그 누구도 함부로 말할 수 없을 것이다.



노동하는 여성의 임신과 출산을 둘러싼 수년에 걸친 재판이 진행되고 있다. 바로 제주의료원 간호사들이 낸 요양급여 반려처분 취소소송이 그것이다. 제주의료원에 비슷한 시기에 입사하여 근무하다가 2009년경 임신한 여성 간호사 4명이 선천성 심장질환아를 출산하였고, 다른 5명은 유산을 했다. 의료원에 대한 역학조사 결과 간호사들은 임신 중 주·야간 교대로 업무상 과로와 스트레스에 장기간 노출되었을 뿐만 아니라, 임산부에게 치명적인 약물 등 유해한 작업환경에 노출되었음이 드러났다. 선천성 심장질환아를 출산한 간호사들은 자녀의 질환이 업무와 관련되어 있음을 주장하며 근로복지공단에 요양급여를 청구하였으나, 근로복지공단은 산업재해보상보험법 및 그 시행령과 시행규칙에서 업무상 재해란 근로자 본인의 부상·질병·장해·사망만을 의미하고, 자녀는 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 요양급여 부지급 처분을 하였다. 간호사들은 공단에 심사청구를 하였지만 기각되었고, 처분결과에 불복하여 행정소송을 제기, 1심에서 승소하였으나 2심에서 원심판결을 취소함에 따라 현재 대법원에 사건이 계류 중이다.



이 사건의 쟁점은 노동자가 임신 중 업무상 유해요인에 노출되어 태아의 건강이 손상됨으로 인해 아이가 선천성 질병을 가지고 태어난 경우, 이 아이의 질병을 산업재해로 인정할 것인지, 산재보험급여의 수급권은 누구에게 귀속되는 것인지 여부에 관한 것이었다.



1심 법원은 선천성 심장질환의 발병 원인과 메커니즘이 의학적·자연과학적으로 명백히 밝혀지지 않았다 하더라도, 원고들이 제주의료원에서 임신 중에 근무하면서 업무상 과로와 스트레스, ·야간 교대근무, 임산부와 태아에게 유해한 약물 등과 같은 작업환경상의 유해요소들에 일정기간 지속적·복합적으로 노출된 후 원고들이 선천성 심장질환이 있는 아이를 출산하였으므로, 이러한 선천성 심장질환의 발병과 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 넉넉히 추단할 수 있다.”고 밝혔다.



이에 반해 항소심 법원은, 산재보험급여의 수급권자는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 사람 본인에 한정되고 업무상 사유로 사망한 경우에는 그 유족이 된다는 점, 여성노동자에게 업무상 질병을 야기할 정도의 유해요인으로 태아에게 건강 손상이 발생한 것을 보험사고로 본다 하더라도, 출산 이후에는 보험급여 수급권의 주체를 출산한 자녀로 볼 수 있음은 별론으로 하고, 여성노동자 본인이 급여수급권자가 될 수는 없다는 점, 여성노동자에게 출산한 자녀를 위한 보험급여수급권을 인정하지 않은 것 자체만으로 임신한 여성노동자를 불리하게 차별하는 것으로서 헌법상 평등원칙에 위반된다거나 모성보호의무 및 사회보장·복지증진의무 등에 위배된다고 할 수도 없는 점, 출산으로 모체와 출산아가 분리된 이상 그 질병은 출산아가 지닌 것이므로 업무상 재해도 출산아에 대한 것으로 보아야 하고, 태아의 건강손상에서 비롯한 선천성 질병을 가진 자녀의 출산은 여성노동자 본인의 신체 기능이나 노동능력 감소에는 별다른 영향이 없다는 점 등을 논거로 1심 판결을 취소하고 말았다.



헌법상 국가의 기본권 보호의무·사회보장의무·평등원칙 등에 대한 진지한 고려 없이 법률의 문언해석에만 천착하여 내린 항소심의 판단에 동의할 수 없다. 다만 항소심 역시 출산아에게 보험급여의 수급권이 있는지는 별론으로 하고라거나, “출산으로 모체와 출산아가 분리되는 이상 그 질병은 출산아가 지닌 것이므로 업무상재해도 출산아에 대한 것으로 보아야 한다라고 하는 등 모체의 업무와 태아의 질병 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 출산아가 급여수급권자가될 수 있다는 취지를 설시한 것으로 보인다. 그렇다면 현행법 해석상 원고인 여성 노동자들에게는 급여수급권이 인정되지 않는다 하더라도 출산아에게는 그것이 인정된다는 취지를 보다 적극적으로 판결이유에 명시함으로써, 판결 주문에서의 청구기각 여부와 무관하게 근로복지공단으로 하여금 재처분의 여지를 제공할 수 있지 않았나 하는 아쉬움이 있다.



한편, 이 소송 중에 산재보험법 대상조항이 불완전·불충분하게 규정되어 헌법에 위배된다는 점을 들어 위헌법률심판 제청신청을 하거나, 헌법해석상 특정인에게 구체적인 기본권이 생겨 이를 보장하기 위한 국가의 행위의무 내지 보호의무가 발생하였음이 명백한데도 입법자가 아무런 입법조치를 취하지 않는 경우라고 하여 입법부작위에 대한 헌법소원을 하는 방법도 필요하지 않았나 싶다. 항소심 법원의 판단은 입법권자의 광범위한 입법권을 침해하지 않으려는 권력분립의 원칙에 입각한 것이라기보다, 우리 사회가 여성노동자를 대하는 시선을 고스란히 반영한 것으로 보인다. 국가인권위도 2심 판결의 위헌성을 지적하며, 지난 129일 대법원에 헌법이 규정하는 모성보호와 여성 근로의 특별보호, 국제인권기준, 산재보상보험법 제정 목적 등을 고려할 때, 임신한 여성노동자와 태아는 업무상 유해요소로부터 특별히 보호받아야 한다는 취지의 의견을 제출한 바 있다. 오늘날 임신부터 출산에 이르기까지의 과정과 양육의 과정이 더 이상 여성 또는 개인만의 문제로 치부될 수 없음에도, 여성 노동자의 출산을 사회연대적 관점으로 보지 않고 개인의 문제로 치부하려는 경향은 쉽사리 변하지 않고 있다. 태아

의 건강손상과 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다 하더라도 민사상 손해배상을 청구하는 것 이외에 모()와 자() 모두 현행 산재보험법으로 보상받을 방법이 없다는 사실은 매우 부조리하다. 이는 그간의 노동시장이 남성 중심으로 조직되어 왔고, 산재보상제도 또한 남성의 노동을 중심으로 설계되었으며, 여성의 노동은 주변화 되고 소외되어 왔음을 방증하는 것이기도 하다. 현행 산업안전보건제도 및 산재보상제도에서 여성노동자 특유의 임신·출산·육아·가사노동과 관련한 보호와 보장 방안을 찾기란 쉽지 않다. 그만큼 국가와 사회가 여성 노동자의 재생산권 보장 의무는 방기한 채 여성에게 재생산의무의 이행만을 강요해 왔던 것이다.



이 사건으로 말미암아 태아와 모성보호를 위한 산재보험법 개정논의가 시작되었고, 2018.5.3. 산재보험법 일부개정 법률안이 발의되었다. 늦은 감이 없지는 않으나 여성 노동자의 재생산권보장을 위한 개정법률안의 조속한 통과를 바라는 동시에, 제주의료원 노동자들의 기나긴 법정투쟁이 헛되지 않도록 대법원이 전향적 판단을 내리길 기대한다.








특집1. 일하는 여성의 숨겨진 노동시간 / 2019.03

[특집 지워지지 않는 존재, 여성 노동자 ]





일하는 여성의 숨겨진 노동시간





나래 / 상임활동가





노동시간이 연일 이슈다. 작년부터 시행된 주 52시간 상한제부터 최근 탄력근로시간제 단위 기간 확대 합의까지 노동시간을 둘러싼 각축전이 벌어지고 있다. 하지만 중요한 문제가 놓쳐지고 있다. 시간은 누구에게나 공평, 공정하게 주어진 것처럼 여겨지지만, 여성 노동자는 시간 빈곤을 경험한다.



사회는 여성에게 빚지고 있다


한 여성 노동자의 하루를 떠올려보자. A씨는 대형마트에서 계산원으로 일한다. 새벽 6시에 잠자리에서 일어나 씻고 아침밥상을 차린다. 아이를 씻겨 옷을 입히고 달래가며 밥을 먹인다. 그시간 동안 남편은 밥을 먹고 바로 출근길에 나선다. 설거짓거리가 쌓여있지만 치울 새가 없다. 본인 출근길에 늦지 않기 위해선 부지런히 나서야 하기 때문이다. 아이를 유치원에 데려다주고 직장으로 향한다. 출산 전까진 중소기업에서 기획 업무를 담당했지만, 출산 후 육아를 하며 몇 년 동안 공백이 생기니 재취업하기가 쉽지 않았다. 면접을 보러 가도 아이가 있단 사실을 안 면접관들은 A씨를 뽑아주지 않았다. 결국 집에서 멀지 않은, 아이의 등하교 시간에 맞는 대형마트 계산원에 지원했고 비슷한 상황과 조건에 처한 여성들과 함께 일하고 있다. 일을 마친 A씨는 유치원에 들러 아이를 데리고 집으로 향한다. 아이를 씻기고 바로 저녁 준비를 한다. 아이와 함께 밥을 먹고 나선 설거지를 하고 세탁기를 돌리고, 빨래를 개고 어질러진 집을 치운다. 중간중간 놀아달라는 아이와 시간을 보내고 재우고 나서야 한숨 돌릴 여유가 생긴다. 봄이 돼서 친구들과 인근으로 나들이라도 가고 싶지만 언감생심이다. 11시가 다 되어가지만, 남편은 오늘도 자정이 가까이 돼서야 들어온다. 녹초가 된 남편과 반갑게 인사할 시간도 없이 A씨는 먼저 잠자리에 든다. 내일 또 고단한 하루가 기다리고 있기 때문이다.



영화나 드라마에 나오는 극적인 설정이 아니다. A씨처럼 여성은 직장과 가정에서 출·퇴근이 없이 가사노동 대부분을 책임지고 있다. 한국노동연구원에서 작년 12월에 발간한 시간 빈곤에 관한 연구결과에 따르면 직장을 다니며 미취학 자녀를 돌보는 40대 기혼 여성이 가장 극심한 시간 빈곤(타임푸어)’에 시달리는 것으로 확인됐다. 결혼했거나 돌볼 가족이 있는 경우, 다른 사람에 비해 상대적으로 여가 또는 자유시간이 더욱 부족한 것이다. 결국 가사 부담을 크게 지고 있는 여성이 남성보다 온전히 자기 자신을 위한 시간을 확보하지 못한다. 실제로 통계청 자료에 의하면 2014년 기준 1일 평균 가사노동시간은 남성이 53, 여성이 214분으로 여성이 남성보다 4배 이상 가사노동을 많이 하는 것으로 나타났다. 하지만 이 추정치 역시 가사노동 범주에 자녀 목욕, 음식 준비 등 단순노동만을 포함했을뿐 필요한 가계 경영, 가족 돌봄 시 수반되는 감정노동 등은 전혀 고려되지 않았다는 지적도 있다. 가사노동의 복잡성과 다양성을 고려하지 않은 시각이 그대로 드러나는 대목이다.



여성은 이 복잡한 업무를 수행하기 위해 상당한 시간과 노력을 쏟아붓고 있지만, 그것은 성별분업이 굳어진 형태로 여성의 당연한 일로 취급될 뿐이다. 장시간 노동을 이야기할 때 정작 여성이 가사·돌봄 등 무급 노동을 전담하는 것에는 주목하지 않는다. 분명 존재하는 사실인데 이상하게도 존재하지 않는 것처럼 여긴다. 그렇기 때문에 누구에게나 공평하게 주어진 듯한 시간, 노동시간을 뒤집어 보는 것이 필요하다. 그러면 여성에게 시간이 공평하게 주어지지 않는다는 사실, 심지어 저평가되거나 가려져 있다는 사실을 알게 된다.



여성 노동자의 과로사를 대하는 한국사회


시간 빈곤 문제와 연결해 함께 주목할 것이 있다. 바로 여성 노동자의 노동시간-장시간, 과로 문제다. 노동시간에 관해 이야기할 때 누구의 입장에서, 누구의 조건에서 살펴보느냐는 중요하다. 지금까지 노동시간에 대한 분석, 문제 제기, 대안 마련은 남성 중심으로 해왔다고 해도 과언이 아니다. 과로사 인정 기준조차 여성의 돌봄노동시간을 고려하지 않는다는 점만 봐도 그러하다.



고용노동부는 과로로 인해 뇌심혈관계 질환이 발생한 것인지 판단하는 근거로 뇌심혈관질환업무상재해 인정기준을 두고 있다. 뇌심혈관질환은 과로를 상징하는 주요 질환 중 하나다. 정기준에 따르면 지난 4주간 매주 64시간 이상 또는 지난 12주간 매주 60시간 이상 일하는 경우를 과로로 인정한다. 법정 노동시간을 주 52시간 상한제로 설정했음에도 여전히 60시간을 기준으로 하는 것도 문제지만, 여성 노동자에게 있어 더 큰 문제는 직장을 벗어나 가정에서 행한 가사·돌봄노동 자체를 노동(시간)’으로 인정조차 해주지 않는다는 점이다. 이런 상황에서 정부가 강조하는 ·가정 양립을 실현하고 있는 여성 노동자에게 이 같은 과로사 인정기준은 해당하지 않을 수밖에 없다.



과로사라는 개념이 이슈 되기 전이었던 20132월 한 여군 중위가 임신 상태에서 과로하다 숨졌다. 유가족에 의하면 하루 12시간 이상을 일했고, 한 달 초과근무만 50~53시간에 달했다고 한다. 휴가 계획도 1개월 전에 올려야만 했다. 규정은 없었지만, 남성 중심적 군대에서 여군이 임신을 이유로 필요에 따라 자기 시간을 자유롭게 쓰는 건 거의 불가능에 가까웠을 것이다.



20171, 30대 여성 공무원이 정부세종청사 계단에서 숨진 채 발견됐다. 세 아이의 엄마이기도 했던 그는 한 주 평일 동안 밤 9시 전에 퇴근한 적이 없었고, 주말 오후엔 자녀들과 시간을 보내기 위해 새벽 5시 청사에 출근해, 밀린 업무를 봤다. 계산해 본 그의 한 주 근무시간은 70시간이 넘었다. 이 기간에도 매일 새벽 6시에 일어나 밥을 짓는 등 세 아이를 돌봐야만 했다.

죽지는 않더라도 죽을 만큼 일하는 여성 노동자들은 너무나 많다. 자녀가 있는 한 여성 노동자는 점심시간을 포기한 지 오래다. 돌볼 가족이 있다는 이유로 타인에게 피해를 끼치지 않기 위해서, 업무 능력에 문제가 없다는 것을 보여주기 위해서 밥 먹는 시간을 포기하고 점심시간 1시간조차 일하는 데 바친다. 자기 시간을 포기할 뿐만 아니라 노동강도를 높여 건강을 위협한다.



4년의 세월 차이가 나는 두 사례지만 여성 노동자로서 겪는 문제는 공통적이다. 여성은 과로의 위험, 부담을 줄일 수 있는 휴가나 병가를 쓰기조차 어렵다. 자신보단 자녀와 관련된 일을 처리하느라 얼마 없는 휴가도 거기에 몰아 쓰게 되고, 직장에서 평판을 위해 본인이 아픈 것은 도리어 참는다. 결국 여성 스스로 건강()을 포기하게 된다. 혹은 자녀가 없더라도 고용 유지, 진급 등을 위해 결혼, 출산을 포기하거나 미루기까지 한다. 자기 생애 결정권마저 침해당한다.



돌봄노동은 사적이고, 비공식적 시간으로 치부된다. 그렇기 때문에 하루, 1주일, 한 달, 1, 평생 일한 노동시간이 일터 위험에 노출된 시간을 계산할 때 일반적으로 여성은 남성보다 위험에 노출된 시간이 적은 것처럼 보인다. 최근 얘기되고 있는 과로사, 장시간 노동으로 인한 문제의 경우에도 여성은 해당하지 않는 것으로 여겨지는 경우가 많다. 결국 여성은 위험에 더욱 적게 노출되는 것처럼 취급된다. 주로 여성에 집중된 시간제 일자리, 단기 일자리가 갖는 효과가 그것이다. 유연근로제의 경우도 마찬가지다. 노동시간을 분절, 단절하기 때문에 위험의 연속성도 마치 없는 것처럼 보인다.



노동시간 단축이 모든 노동자에게 좋다는 것은 대명제다. 예를 들어, 노동시간이 줄어든다고 했을 때 여성에게 그 줄어든 노동시간이 어떤 시간으로 재구성될 것인가가 중요하다. 직장에서 보내는 노동시간이 줄어든 만큼 가사·돌봄시간이 더 증가한다면 그것이 정말 여성을 위한 것일까. 직장에서 과로하지 않는 대신 집에서 과로하라는 의미로 여겨진다. 여성노동자, 모두를 위한 노동시간 단축은 무급으로 평가되는 여성의 직장 밖 노동시간을 제대로 인정받을 때, 시간의 주권자로서 여성이 자기 시간을 재구성할 수 있을 때만이 의미 있을 것이다.






[특집 청년 + 노동자, 다시 보기③] 미완성의 존재로 여겨지는 청년 노동자 : 20대 청년 여성 김지안 씨 인터뷰 / 2019.02

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기]

 

미완성의 존재로 여겨지는 청년 노동자 : 20대 청년 여성 김지안 씨 인터뷰

 

나래 상임활동가

 

 

  봄의 시작인 입춘이 얼마 전에 지났다. 겨울에서 봄으로 넘어가는 새로운 절기가 시작된 것이다. 하지만 청년의 계절은 꽁꽁 얼어붙어 있다. 정부는 청년 고용 문제를 풀어내겠다며 나서고 있지만 정작 청년들의 목소리는 잘 들리지 않는다. 청년 노동의 문제를 자세히 들여다보기 위해 지난 130일 서울시청 인근 카페에서 20대 청년 여성으로 박원순 서울시장이 도입한 청년 일자리 사업에 직접 참여한 경험이 두 차례 있는 김지안씨를 만났다. 최근 일을 그만두고 다른 곳으로 이직 예정 중이라 잠시 숨을 돌리는 중이라 했다.

 

  그동안 어떤 일을 해오셨나요?


중학교 때 생애 최초 아르바이트를 했어요. 전단요. 짬짬이 많이 했어요. 고등학교 졸업하고 고속버스터미널 틈새라면에서 일했어요. 터미널이라 엄청 바빴죠. 그때 저의 아르바이트 선택 기준은 최저임금보다 높이 주는 곳이었어요. 그러다 보니 일이 많고, 바쁜 곳을 주로 가게 됐어요. 그다음엔 카페, 호프집도 갔어요. 이후엔 서울시 뉴딜 일자리 사업으로 한 비영리단체에서 1년 동안 일을 했고, 거길 그만두고 나선 출장 뷔페처럼 단기 인력 뽑아서 하루 일 하는 곳에 많이 갔죠. 그 중 기억에 남는 곳은 합정에 있는 이자카야인데, 거긴 아르바이트를 하루씩 고용하더라고요. 정말 이상한 시스템이었어요. 예를 들어 일하는 사람이 8명이면 2명만 원래 일하던 사람이고, 나머지는 매일 뽑아서 쓰는 거예요. 그러다 보니 손님도 정신없고, 일하는 사람도 처음 와서 정신없고. 대충대충 날림으로 하게 되죠.”

 

  단기 일자리, 아르바이트를 많이 해왔는데 그런 일자리에 대해 깨달은 점이 있을 것 같아요. 문제일 수도 있고, 주로 일하는 청년들이 어떤 피해를 보는지요.

 

위험해요. 출장 뷔페 경험을 떠올리자면, 거긴 음식이 새벽에 만들어지면 그 음식을 직접 벤에 싣고 같이 이동해요. 거기서 서빙 하는 거죠. 그일이 끝나면 잔반통을 갖고 가서 설거지까지 해요. 중간에 도망가는 사람이 많아서 설거지까지 하면 돈을 더 줘요. 몇 백 인분을 만드는 주방은 엄청 위험해요. 그런데 일하러 가면 바로 투입이에요. 바닥이 너무 미끄러워서 미끄러진 적도 있어요. 주변에 큰 냄비, 큰불, 칼 이런 게 막 널려있는데 말이죠. 거기를 왔다 갔다 하는 것 자체가 위험인데 아무런 설명도 안 해주고, 가면 바로 일을 하는 게 위험 그 자체죠. 안전교육뿐만 아니라 어떤 일을 해야 한다는 자세한 교육도 없죠.”

 

  민간 기업에서 일하기도 했지만, 서울시 청년 혁신 일자리 사업으로도 일하신 경험이 있죠. 두 번 일자리 경험을 했는데 실제 청년고용 문제에 도움이 되는 정책이라고 보시나요?

 

지금 시스템은 한계가 많아요. 2015년에 청년 혁신 일자리 사업으로 비영리단체에서 일했을 때 딱 최저임금을 받았어요. 일당제라서 만약 연휴가 길거나 하면 그만큼 임금을 못 받았죠. 너무 힘들었어요. 그나마 생활임금제가 도입되면서 최저임금보단 높게 받아요. 그런데 여기서 문제가 발생해요. 모든 곳이 그런 건 아니지만 사업장의 대표자나 기존 직원이 봤을 때 소위 경력도 없는 애들이 돈을 많이 받는다는 생각을 하더라고요. 그렇다고 많이 받는 것도 아니에요. 190만 원 후반대 정도를 받는셈이니까요. 표면적으로 보면 생활임금제니깐 열악한 곳보다 많이 받는 것처럼 여겨지죠. 적어도 ‘23개월동안은요. 전적인 보장은 아니어도 임시로 해결됐다고 여기는 거예요. 그러니 표면적으로 성과가 있어 보이죠. 문제는 내부에서 당사자가 위치상 겪는 감정, 고용에서 오는 불안정성이에요. 그리고 주어지는 일도 문제예요. 들어가면 할 수 있는 일이 많지 않아요. 전문성을 갖고 해야 하는 일이기도 하고, 거기에 맞는 직무교육이 있어야죠. 그런데 그런 경우가 많지 않아요. 한 예로 다른 일을 주지 않고 계속 회의록만 쓰기도 하고요.”

 

  그런 어려움을 서울시가 제대로 알아야 할 텐데요. 문제나 어려움을 토로하고 피드백하는 자리가 없었나요?

 

마지막에 설문 조사도 하고 연 1~2회 정도 모니터링도 해요. 사업장 대표, 활동가도 직접 만나요. 서울시에서 따로 현장 방문도 해요. 그런데 저는 서울시에서 피드백을 듣고 문제 해결을 위한 회의를 했다는 얘기를 들은 적이 없어요. 우리가 보낸 서류만 남는 거죠또 다른 문제는 일자리 성과 지표로 여긴다는 거예요. 서울시가 취업률 중간 체크를 계속해요. 일자리 사업을 그만두고 중간에 이직하면 그걸 성과로 측정해요. 서울시 입장에서 이 사업은 중간단계, 연습 과정으로 보는 것 같아요. 계약 기간이 정상적으로 종료되고 계속 전화가 와요. 취직했는지 안했는지 물어보는 거죠. 심지어 활동가가 적응하고 있는 중에도 필요한 취업 교육 있으면 지원하겠다고 연락을 해요. 당사자들은 당황스럽죠. 자기는 을 하고 있는데 왜 취직에 필요한 교육을 받으라고 전화가 오는 지 모르겠는 거죠. 그때 제가 담당자로 있어서 그 문제를 제기했는데, 얼마 전에 제가 일 그만두고 나서 전화를 했더라고요. 당시 서울시 관점과 태도에 정말 화가 났어요. 청년활동가들은 지금 하는 일이 청년 + 노동자, 다시 보기 11자신의 노동이고, 이제 적응해 가면서 자기 영역을 만들어 가고 있는데 이런 식으로 전화해서 사람을 불안하게 만들고. 뭔가 완성된 노동이 아닌 것처럼 여기는 태도에 화가 났던 거죠.”

 

  그 이전에도 그렇고, 최근에도 청년 노동자의 사고, 사망 소식이 많이 들려오고 있는데요. 고 김용균 님도 그렇고, 현장 실습생 문제도 그렇고요. 그런 소식을 접하면서 공감되는 점이 있으셨나요?

 

당일 아르바이트 가면 아무런 교육을 받지도 못하고 바로 투입됐던 상황이 떠올랐어요. 정말 큰 문제예요. 필요한 교육을 못 받는 건 기본적 문제이고, 파견이 아니라 직고용이었다면 문제제기를 훨씬 쉽게 할 수 있겠죠. 실제 해결이 되느냐, 안 되느냐는 나중 문제라 해도요. 파견의 경우엔 너무 혼란스럽죠. 내가 어디에 말을 해야 한다고 얘기조차 해주지 않거든요. 당사자가 주체적으로 권리를 주장하지 못하게 만드는 시스템이에요. 거기서 안전문제도 당연히 생기고, 감정적 소모도 심각하죠. 내가 여기서 동등한 구성원이냐 아니냐를 떠나서 일상 대부분을 보내는 일터에서 나만 배제된다는 생각을 매일 하게 돼요. 그런 상황과 조건이 공감됐죠청년 노동자들의 사고 소식을 다루는 언론을 보면 지켜주지 못해 미안하다는 표현을 자주 접하게 돼요. 공감, 연민의 표현일 수 있겠지만 더 나아가면 보호할 대상이 아니라 청년 노동자 당사자에게 자기를 지킬 힘과 권리를 주는 것, 당당하게 목소리를 낼 수 있도록 해줘야 하는데 그런 이야기는 찾아보기가 어려운 것 같아요. 청년을 피해자화 하고 있어요. 여러 측면에서요. 특히 노동문제의 경우 그런 것 같아요. 사실 계속 피해자화 하는 게 근본적 문제를 해결할 수없게 하는데 말이죠.”

 

  청년을 바라보는 사회의 이중 잣대가 있죠. 젊고 생기 있고, 신선하고, 열정적이라고 할 때도 있지만 한 편에선 반대로 소비 지향적이고, 무책임하다는 인식이요. 그런 이중 잣대를 몸소 경험할 텐데 어떤가요?

 

이중 잣대가 항상 그렇듯 연결되어 있어요. 일 열심히 하고, 열심히 사는 청년, 아이디어도 많고 의견도 적극적으로 내고, 활력을 주는 청년을 소비하고 싶어 해요. 거기서 벗어나면 게으르고 열심히 안 하고, 쉽게 그만두는 청년의 이미지를 만들죠. 아르바이트를 하든, 활동하든, 회사에 가건 똑같아요. 친구들과 그런 경험을 많이 나누기도 해요.”

 

  마지막 질문인데요. 청년 노동 문제를 해결하기 위해 우선시 되어야 하는 게 뭐라고 생각하세요?

 

최저임금이요. 최저임금을 1만 원으로 요구한 지도 꽤 오래된 것 같아요. 이제 1만 원은 높은 액수도 아니죠. 임금이 너무 낮아요. 이 문제를 해결할 수 있어야 해요. 그리고 파견 같은 비정규직 문제도 해결되어야 하고요. 인식의 변화도 중요해요. 우리 사회는 청소년을 미숙한 존재로 취급하는데 그게 청년으로까지 이어져요. 그런 시선도 같이 바뀌어야 하겠죠.”

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기②] 계급은 왜 청년의 이름으로 등장하는가? / 2019.02

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기]

 

계급은 왜 청년의 이름으로 등장하는가?

 

전주희 노동시간센터, 서교인문사회연구실

 

 

청년, 계급의 표상 혹은 계급의 무화?

 

  청년만큼 문제가 있는 단어가 또 있을까? 단순히 생애의 특정 시기를 의미했던 이 단어는 이제 세대와 노동, 그리고 젠더를 둘러싼 갈등, 민주주의와 정치를 가로지르는 논쟁적인 개념이 되었다. ‘88만 원 세대라는 개념의 등장은 청년세대 담론을 새로운 문화집단의 출현에서 경제적 약자를 상징하는 전환점이 되었다. 대략 2010년 이후 청년은 불안정 노동과 위태로운 삶을 표상한다. 청년 문제를 다루는 김선기 연구자에 따르면, 이 시기의 청년세대 담론은 세대가 곧 계급이라는 식의 논의를 통해 계급 담론을 세대화시켜 표현하는 역할을 하기 시작했다. 88만 원 세대, 삼포세대 등이 그런 예이다. 계급은 매우 까다로운 개념이지만, 분명한 것은 계급은 계급 그 자체로 등장한 적이 없다. 압축적 근대화 시기인 80~90년대에는 제조업 노동자가 산업역군으로서 계급으로 표상되었다면, 오늘날 청년은 하나의 세대이자 계급의 이름이 되었다. 이러한 명명을 둘러싸고 보수와 진보로 양분되지 않는 매우 다른 입장들이 제출되고 경합을 벌이고 있다. 청년이라는 개념은 여전히 논쟁적이다. 신자유주의에서 계급의 문제를 불안정한 삶의 문제로 다룰 때 청년은 특정 연령대로 한정되지 않은 정세적이고 상황적인 구성물이 되었다. 청년세대 담론은 생물학적 연령대를 일컫는 청년층에 제한되지 않는다. 김선기 연구자가 지적하듯이 오히려 청년세대라는 문제의식에 동의하는 사회적 여론의 형성, 그리고 자신이 청년이라고 생각하지 않는 사람들까지도 청년세대라는 기호에 담긴 문제의식에 동의하는 대중적인 집단이 형성되었다는 점에서 청년세대라는 담론은 특정 대상을 넘어서 사회적 개념이 되었다. 논쟁은 여기에서 시작된다. 계급이 세대화 된 표현으로 등장하는 것에 대해, 이를 뒤집으면 계급은 곧 세대가 아니라는 점, 구조적 문제를 세대 프레임으로 가두어 세대전쟁으로 왜곡시킨다는 점이 곧잘 지적되어왔기 때문이다. 이러한 지적은 타당하다. 오늘날 청년들은 그 어느 시대의 청년들보다 힘들다. 하지만 청년들만 힘든 것이 아니다. 불안정성은 신자유주의 시대, 삶의 일반적인 특징이기 때문이다. 또한 청년세대는 하나로 묶을 수 있는 동질적인 집단이 아니다. 청년세대 내부의 양극화가 심화하고 있고, 이는 전체적인계급의 양극화와 궤를 같이 한다. 즉 구조적이고 계급적인 모순의 부분으로서 청년문제가 자리한다는 반박이 있다. 그런데도 오늘날 불안정한 삶과 노동의 문제는 청년의 얼굴로 가시화된다. 현장 실습생들의 자살과 죽음, 조선소 하청노동자의 죽음, 구의역 스크린도어 수리공의 죽음, 그리고 발전소 하청노동자의 죽음은 무엇보다 청년의 죽음으로 사건화 된다. 청년들의 곁에 무수한 노동자들의 사고들이 있음에도 불구하고 사회는 우선 청년의 죽음을 분노한다. 이러한 죽음들이 청년세대담론의 효과로서 등장하는 것이라고 단순화할 수 없다. 하지만 분명 오늘날 계급은 청년의 얼굴로 나타난다. 젊음의 상징이 아니라 불확실함, 불안정함, 불안전함의 얼굴로 말이다. 문제는 이러한 청년이라는 계급적 표상이 무엇을 전망하고 무엇을 나누는가이다. 계급은 소득분포의 아래로 실체 하거나 계급의식으로 의식적으로 집단화되지 않는다. 그것은 늘 지역, 국적, 젠더, 나이 등과 같은 요소들을 둘러싸고 지배적인 권력과 대중들 사이의 갈등과 투쟁 속에서 떠오르고 존속한다. ‘산업역군이 개발독재 세력이 명명(nomination)하고자 했던 계급의 이름이었다면, ‘골리앗 전사로 상징화되었던 제조업 노동자들은 맑스주의 이론에서 등장하는 종이 위의 계급의 현실화한 표현물이었다. 이러한 계급의 얼굴은 특정한 젠더와 특정한 국적을 포함하며 여성 노동, 이주 노동은 주변부화 되어 차별받거나 배제된다. 이는 진보적인 운동진영이 이러한 차별과 배제를 자신의 전망 하에 감추어두었다는 것을 고발하려는 것이 아니다. 특정 시기의 계급의 얼굴은 특정 정세에서의 계급투쟁의 잠정적 표현물이라는 것이다. 우리는 늘 그런 한에서 집단화된 존재로서 계급을 대면할 수 있다.

 

청년이라는 계급이 전망하는 것, 나누는 것

 

  고 김용균 시민대책위의 풀네임은 태안화력 비정규직 청년노동자 고 김용균 사망사고 진상규명 및 책임자 처벌 시민대책위원회이다. 김용균은 24살이고, 첫 직장이었다. 김용균의 동료 중에는 김용균처럼 첫 직장인 경우가 많았다. 대부분 위험을 위험이라 인식하지 못하고 일 해왔다. 위험하고 힘들어도 잦은 이직은 커리어에 불리하게 작용하는 것을 잘 알기에 참아왔다고 이야기한다. ‘힘들어도 견뎌보라는 부모님의 독려(?)도 있었다. 앳된 얼굴들 옆에 잔주름이 금이 간 유리창처럼 얼굴을 덮고 있는 나이든 동료들도 꽤 있다. 이들은 이전에 일했던 제조업 공장보다 더 위험하다는 것을 잘 알고 있었다. 하지만 이들 역시 발전소를 떠나지 않았다. 나이 먹었기 때문에 직장을 구하기가 쉽지 않다는 이유 때문이다. 이들을 발전소로 몰아넣고, 위험을 감수하게 만드는 사회적 압력은 다양하고 중층적이다. 세대 부채감. 50대 나이든 노동자는 자기의 나이 어린 동료들에게 미안하다고 이야기했다. 김용균의 죽음에 대해 서부발전이 자신들은 책임이 없다고 이야기하는 동안 동료들은 모두 자신을 탓했다. 거기에 덧붙여 나이든 노동자는 세대 부채감을 느끼고 있었다. ‘아까운 나이에 때 이른 죽음을 언론이 보도하면 할수록 세대 부채감은더 커졌을 것이었다. ‘청년이라는 기호가 갖는 의미, 불확실성, 불안정성, 불안전성은 이렇듯 그 의미에 동의하는 주체들을 가른다. 청년노동자의 죽음에 모두 비탄의 정서를 공유하지만, 청년의 비참은 좀처럼 불안정한 삶 모두의 비참으로 확장되지 않는다. 불안정한 삶을 상징하는 청년 세대가 생물학적인 연령의 문제로 미끄러지는 이유다. 여기에 또 하나의 문제가 연쇄적으로 나타난다. 경향신문의 보도에 따르면 청년은 20대 남성의 얼굴을 갖는다.

 

  최근 가장 고용상황이 악화한 집단은 20대 남성이다. 20대 남성 고용률은 66.2%에서 2018년 56.1%로 떨어졌다. ·연령별로 봤을 때 고용률이 가장 매우 감소한 집단이 20대 남성이다. 20대 여성 고용률은 같은 기간 54.9%에서 59.6%로 올랐다. ‘된장녀란 조어가 나왔던 200520대 남녀 고용률이 역전됐다. 하지만 여성 고용률은 30대부터 급감한다. 지난해 30대 여성 고용률은 60.7%30대 남성(89.7%)을 크게 밑돈다. 소득주도성장특위 특별위원인 신현호 경제평론가는 “20대 고용률은 여성이 남성보다 높지만 30대 이후 여성이 출산·육아로 경력이 단절되는 것을 염두에 두고 컨설팅 등 연봉이 높은 고급 일자리 분야에선 여성 채용을 꺼리는 현상이 나타난다.”고 전했다. 현재 20대 남녀 간 극심한 젠더 갈등의 원인 중 하나로 이 같은 고용 현실이 꼽힌다.

 

  2~30대 남성이 <82년 김지영>에 공감하면서도 92년 김지영에게 적대감을 표출하는 이유는 자신을 곧 20대에 머무는 청년으로 동일화하기 때문이다. 20대 여성이 자신들보다는 더 나은 삶을 사는 것 같다는 착시는 청년이 생물학적 연령대의 문제로 뒤집어지는 순간 예고된 것이다. 1998IMF 위기 시, 김대중 정부와 보수 언론은 노동의 위기를 가장의 위기로 전환했다. 당시 민주노총이나 진보진영도 마찬가지였다. ‘아빠 힘내세요!’는 곧 계급의 구호이기도 했다. 20년이 지난 지금, 취약한 계급으로 등장한 청년은 가장의 자리를 대체했다. 가족의 위기는 가장의 위기에서 아들의 위기로 자리바꿈 되었다. 한국사회의 가족주의는 지난 20년간 심화한 가족의 위기 시에 더욱 강렬하게 작동한다. 그 사이에 4~50대 여성 노동자들은 시간제 일자리의 주요 타겟이 되었다. 박근혜 정부시기 시간제 일자리의 증가로 역대 정부 중 가장 많은 일자리가 늘었다. 오늘날 청년 여성들의 문제는 젊은 여성들의 문제로 곧잘 치환된다. 그것이 성차별이든, 불안정한 일자리에서 따라 나오는 불안정함이든 말이다. 청년의 비참이 신자유주의적 세계의 복잡하고 상이한 비참들과 경쟁하는 한 청년을 매개로한 정치적 시도는 실패할 가능성이 높아진다. 그렇다고 청년의 문제가 아니라 계급의 문제라고 말하는 것은 지나치게 단순하다. 계급의 문제는 이러한 청년을 둘러싼 문제를 우회하고서는 사유할 수도, 새로운 전망을 모색할 수도 없다.

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기①] ‘청년’이 아니라 ‘노동자’가 죽었다 / 2019.02

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기]

 

청년이 아니라 노동자가 죽었다

 

최민 상임활동가

 

  20181211일 태안화력발전소에서 일하던 중 컨베이어 벨트에 끼여 숨진 고 김용균의 장례가 사망 62일 만인 201929일 치러졌다. 출근을 앞두고 새로 산 양복을 입어보고 쑥스러워하던 젊은이가 결국 헤드랜턴 하나 받지 못해 위험하게 일하다 비명에 갈 수밖에 없었던 사연은 한국 사회에 깊은 충격을 주었다. 그의 삶과 죽음은 20165월 구의역에서 스크린도어를 수리 하다 숨진 김 군을 떠올리게 했다. 그들에게는 비정규직이라는 불안정한 일자리와 컵라면이 있었지만, 위험한 작업을 거부할 힘이 없었고, 21조 매뉴얼을 지키는 회사가 없었다. 하지만, 국가인권위원장이 논평한 대로 최근 주요 사고와 노동재해의 공통적 특징 중 하나를 청년의 죽음이라고 볼 수 있을지는 의문이다. 김용균이 일했던 한국발전기술 태안사업소 연료운영팀 60명의 팀 전체 평균 나이는 39.1세다. 40대 이상이 43%. 구의역 김 군이 일하던 은성 PSD에도 특성화고 현장 실습으로 취업한 10, 20대가 많았지만, 73%30대 이상이었다. 청년의 사고, 청년의 노동재해가 사회적으로 주목을 받는 것이지, 산재 사고의 주요 위험군이 청년은 아니다. 2017년 산업재해 통계에 따르면, 업무상 사고로 인한 사망자 총 964명 중 34세 미만은 74명으로 전체 사고 사망자의 7.68%에 불과하다. 무상 사고 사망자 중 35%60세 이상의 고령노동자다. 전체 업무상 사고 사망자의 80%45세 이상이다. 고령 인구가 늘어감에 따라 고령노동자 비율도 높아져 사고 발생 건수도 늘어난다. 뿐만 아니라 고령 노동자가 건설일용직, 재활용 사업 등 재해율이 높은 업종에 분포하고 있어 고령 노동자의 안전보건에 대한 관심이 더 절실하다고도 볼 수 있다. 연령별 전체 사망자 중 업무상 사고 사망자가 차지하는 비율 역시 마찬가지다. 2017년 기준, 25~29세 사망자의 2.24%, 30~34세 사망자의 1.62%가 업무상 사고로 사망했다. 다른 연령대에 비해 약간 높지만 젊은 나이에 외인성 사망비율이 높다는 점을 고려하면 눈에 띌 정도는 아니다. (업무상 질병에 따른 사망은 제외했다.)

 

청년 일자리가 아니라, 모두의 일자리가 위험해지고 있다.

 

  청년 노동자의 사망에 애통한 마음에 공감 못하는 것은 아니다. 단 한 명이라도 누군가 일하다 죽는 것은 피해야 하고, 피할 수 있기에 더욱더 안타까운 일이다. 다만, 이것이 열악한 일자리에 내몰린 청년의 문제가 아니라는 것을 확실히 해 두어야 한다. 청년들이 위험한 일자리에 내몰린다기보다, 우리의 일터 자체가 위험해지고 있는 것은 아닌지 짚어봐야 한다. 20187월 열린 산업재해 피해자 증언대회 및 노동안전보건과제 대토론회에서 서울대 보건대학원 백도명 교수는 중요한 문제를 제기했다. 산재 사망률이 1988년 이후 지속해서 감소하는 것으로 보이지만, 실상은 그렇지 않다는 것이다. 같은 기간 일반 인구의 (자살을 제외한) 사고성 사망률이 산재 사망률보다 더 빠르게 낮아졌다는 것이다. 결과적으로 사회 일반의 사고 사망률이 낮아지는 만큼 산재 사망률을 낮추지 못했다는 것이다. 우리의 일터가 위험해지고 있다는 얘기다. 게다가 이는 사고사망이라는 가장 극단적인 산업재해를 중심으로 한 분석이다. 일터 괴롭힘, 감정노동, 성과 압박과 같은 일터에서의 정신적 유해요인 등 최근 새롭게 문제로 제기되는 위험을을 생각해보면 산업재해일터의 위험은 사실상 우리 노동세계 곳곳에 오히려 가까이 와있다고 볼 수 있다.

 

불안정한 노동은 안전을 위협한다.

 

  21세기 내내 지속한 불안정한 일자리, 비정규직의 증가는 전반적인 직장의 위험을 높이는 요인 중 하나다. 김용균의 사고 이후 왜 비정규직이 더 위험한지에 대해 여러 논의가 있었다. 더 위험하고, 꺼려지는 일을 비정규직, 외주의 형태로 내려보내기 때문이기도 하지만 같은 일을 해도 정규직보다 비정규직이 더 위험하다. 같은 일을 해도, 직무 스트레스가 높으면 사고위험이 증가한다. 심리적, 물리적 업무 부담이 많고, 지원과 보상은 적어 직무 스트레스가 높은 노동자는 그렇지 않은 노동자에 비해 업무상 사고, 재해 발생 비율이 높다. 비정규직이 겪는 차별과 스트레스는 재해 발생률을 높인다. 잘 알려진 것처럼, 일을 시작한 지 6개월 이내에 사고의 대부분이 발생한다. 2017년 업무상 사고 사망의 64%615건이 6개월 미만의 근속 기간에 발생했다. 사망사고의 절반을 차지하는 건설업에서 근속기간이 특히 짧아서 더욱 그렇지만, 건설업 사망자를 제외한 사고 사망자 458명 중 43%196명이 6개월 미만의 근속기간에 사망했다. 문제는 비정규직 노동자가 늘어나면서 근속기간이 짧아지고, 불안정 노동자들은 계속해서 새로운 위험에 노출된다는 점이다. 이렇게 채용과 퇴사, 이직이 빈번한 과정에서 노동자들은 충분한 교육과 정보제공을 받기 어렵다. CJ대한통운 택배 상하차 작업을 하던 청년노동자가 감전으로 사망한 뒤, 하청업체 사장은 경찰 조사에서 안전관리, 안전교육이 미흡했다고 진술했다. 매일 채용이 이루어지는 상하차현장에서 안전 교육이 제대로 이루어졌을 리 만무하다. 근속 기간이 짧고, 고용이 불안정해지면 이런 명시적 지식을 제대로 전수하기 어려울 뿐 아니라, 노동자들 사이에서 자연스럽게 체험을 통해 습득해야 할 암묵적인 지식도 얻기 어려워진다. 이런 지식은 주로 장인 도제 관계나 일터의 선후배 관계처럼 지식을 보유한 사람과의 접촉을 통해 얻게 된다. 매뉴얼로 작성돼 있지 않아도 선배가 하는 작업 위치와 형태를 보며, 좀 더 안전하고 수월한 작업 방식을 익히게 되는 게 대표적이다. 모두가 단기로 계약을 맺는 비정규직 노동자의 세계에서 이런 암묵적 지식의 전달은 불가능하다. 파견 노동자로 이루어졌던 반도체 하청업체에서 몇 년에 걸쳐 여러 명의 노동자가 실명에 이르도록 높은 농도의 메탄올에 중독됐던 사건은, 노동자들 사이의 상호작용과 소통이 없을 때 위험이 어떻게 퍼질 수 있는지 보여준다. 무엇보다 권한은 없고 책임만 아래로 내려오는 하청, 비정규직 노동자의 무권리 상태는 노동자를 취약하게 한다. 태안화력발전소 비정규직 인권실태조사 보고서는 하청업체 노동자가 스스로 판단할 수 있는 권한은 없다. (하청) 노동자는 현장의 상황을 가장 잘 파악하고 판단할 수 있다하더라도 원청의 결정과 지시가 내려질 때까지 현장 상황에 직접 대응할 수가 없다.’고 지적하고 있다. 비정규직 노동자의 노동조합 조직률은 2~3%에 불과해 집단적인 대응을 기대하기도 어렵다. 이런 모든 조건이 상호작용하여 불안정노동자를 위험하게 만든다. 비정규직 노동자 비율이 이제 50%를 넘는다는 사실은, 이런 위험이 젊고 앳된노동자들에게만 국한된 것이 아니라, 우리 노동시장 전체가 처한 현실이라는 것을 보여준다.

 

불안과 위험에 내몰린 불안정 노동자의 연대만이

 

  물론, 노동자에게 적대적이고, 계층에 따라 깊이 분절된 신자유주의 말기 상황에 본격적으로 임금노동에 뛰어들게 된 세대들이 갖는 어려움이 분명 있을 것이다. 그럼에도 청년이라고 불리우는 사람들이, 죽음의 일터 상황을 목격하면서 자기 직장의 위험이 다른 일터와 연결되어 있음을 인지할 수 있기를 바란다. 구의역 김 군과 태안화력 김용균에게는 노동조합과 동료들이 있어서, 한해에 2천여 명에게 발생하는 다른 산업재해 사망과 달리 뉴스 단신으로 처리되지 않고 한국 사회에 울림을 만들어낼 수 있었다. ‘청년들에게 미안하다고 느끼는 사람들은, ‘청년 노동자를 더는 죽음의 일터로 내몰지 말자, 청년노동자를 보호하자고 외치는 대신, 먼저 자신이 일하는 직장이 죽음의 일터가 되지 않도록 만드는 활동을 시작하기를 기대한다. ‘불안하고 위험에 내몰린 청년이미지 속에 담겨 있는, 모든 불안정 노동자들이 서로의 처지와 상황을 읽어내고, 세대와 관계없이 동료로, 조직된 노동자로 함께 싸울 때야, 청년 노동자의 죽음이 보여주는 우리의 현재가 달라지지 않을까.

특집4. 2019년 건설현장 달라지는 것과 달라져야 할 것들 / 2019.01

2019년 건설현장 달라지는 것과 달라져야 할 것들

이승현 (건설노조 정책국장) 


2019년 건설업은 안전예방 및 보상 분야에서 많은 부분이 변경되었다. 무엇보다도 정책적으로 그동안 현장에서 만연했던 '공상'(산재사고에 대한 개별합의)을 억제하고, 산재보험을 통한 보상을 받는 방향으로 정책이 개편되었다.

이를 위해, 건설업 산재 은폐의 주요 원인으로 지목되었던 여러 제도가 변경되었다. 산업안전보건법 시행규칙을 개정하여 건설업체의 입찰참가자격 사전심사(PQ)에 반영하는 산업재해지표를 사망사고로 개편하였다. 이에 따라, 2019년 1월 1일부터 '산업재해 발생률' 산정기준을 부상재해자(환산재해율)를 제외한 사고사망자(사고사망 만인율)로 개편되었다.

개별실적요율제도 개선이 되었다. 보험수지율에 따라 산재보험료율을 증감해주는 개별실적요율제도 적용대상이 30인 이상 사업장으로 조정되고, 보험료 수지율 증감 폭도 사업장 규모와 상관없이 ±20%로 개선되었다. 아울러 개별실적요율 적용을 위한 보험수지율 산정 시 사업주 예방 노력과 연관성이 낮은 모든 업무상 질병을 제외하여 보험료 인상에 따른 산재 은폐요인도 해소되었다.

그동안 건설사들은 은폐할 수 없는 사망사고를 제외한, 일반 산업재해의 경우, 노동부에 산재 보고를 하지 않고, 피해 노동자와의 개별합의를 통해 이를 처리하였다. 산재 은폐가 일상화되어 있었던 것이다.

추락에 의한 골절 등 일반 사고의 경우에도 산재처리를 하기 힘들었으니, 근골격계 질환 등 직업병의 경우에는 말을 꺼내기도 힘든 상황이었다. 현장에서 30년 넘게 일한 목수가 추간판탈출(허리디스크)로 수술을 하면서 산재신청을 하기 위해 결국 현장을 퇴사하는 등의 일 등이 비일비재했다.

그동안 건설사들은 보험료 인상, 관급공사 입찰불이익, 노동부 감독 등의 핑계를 대며, 산재 은폐가 불가피하다고 주장해왔으나, 이번 제도변경으로 더 건설사들은 산재 은폐의 핑계를 댈 수 없게되었다. 이제는 정말 산재를 드러내야 한다. 있는 그대로의 현실을 까발릴 때만이 실효성 있는 예방대책이 나올 수 있기 때문이다.

또한 1월 1일부터 산업재해보상보험법 시행령·시행규칙 개정으로 건설기계 노동자(1인 차주)도 산재보험이 적용된다. 시행령 개정을 통해 27개 직종의 건설기계 노동자 전체가 특수고용노동자로 산재보험이 적용되게 되었다. 건설기계 노동자는 산재 발생 위험이 높아 보호의 필요성이 컸음에도, 그간 산재보험의 혜택에서 철저히 배제되어 있었다.

현장에서 철거 작업 중 건물 붕괴로 사망한 굴착기 노동자가 어디로부터도 보상을 받지 못하고, 남아있는 가족은 고인을 잃은 슬픔과 함께 극심한 생활고에 빠지는 등, 그동안 건설기계 노동자들은 예방과 보상 정책 모두로부터 어떠한 보호도 받지 못하고 있었다.

원청의 관리적 요인에 의해 발생하는 사고가 대부분임에도, 건설기계 노동자들은 막대한 차량 수리비와 함께 병원비, 입원 기간의 생계비 등을 모두 자비로 해결해야 했다. 건설 현장의 위험을 건설기계 노동자들이 스스로 통제할 수 없음에도, 그 책임은 온전히 사회적 약자인 건설기계 노동자들에게 전가하는 방식이 개선되었다는 점에서 그 의미가 크다. 이번 제도개선을 통하여 다수의 건설기계 노동자들이 산업재해로 인해 벼랑 끝으로 내몰리는 상황은 막을 수 있을 것이다.

제도 운영과정에서 원청의 산재보험 가입의무(원청 산재보험료 일괄징수)를 명확히 한 것도 의미가 있다. 추가로 실태를 반영하지 못하는 기준임금으로 인하여 보상액이 충분하지 못한 문제, 통상근로계수 적용문제, 구상권 문제 등 후속적인 제도개선이 연이어 진행되어야 한다.

산업재해 예방 측면에서도 진전이 있었다. 무엇보다 28년 만에 산업안전보건법이 전부개정되었다. 부족한 점이 있음에도, 건설업 별도의 절 신설, 건설기계 원청책임, 특수고용직 산안법 일부 적용, 건설업 발주처 책임 신설 등이 포함되어, 건설업 산업재해를 예방의 초석이 될 것으로 기대된다.

다만, 건설기계 사고 원청책임은 타워크레인을 제외한 나머지 건설기계는 시행령으로 위임이 되어있다. 건설기계에 의한 중대 재해가 갈수록 증가하고 있는 현실을 반영하여, 건설기계 27개 기종의 사고 모두가 원청책임 강화가 필요하다. 특수고용직의 산안법 적용도 구체적 내용은 시행령에 위임되어 있다.

안전교육 등 극히 일부만 적용해야 한다는 목소리가 나오는데, 현실을 모르는 주장이다. 어차피, 원청은 '건설 현장'이라는 장소를 전체적으로 관리를 하고 있다. 건설기계 장비 운전사의 법적지위를 확인하여, 장비 소유주는 안전보건 대책에서 배제하는 것이 현실적으로 가능하지도 않다.

무엇보다도 '건설현장'이라는 장소에서 발생하는 위험에 대한 이익과 책임을 모두 가지고 있는 원청이 책임을 지는 것이 산안법 개정 취지에도 맞다. 발주처 책임의 경우에도, 구체적인 대상이 시행령에 위임되어 있다. 이번 태안화력 비정규직 청년노동자 사망 사건에서 보듯이, 전력산업에서 일하는 하청 비정규직 노동자들의 문제는 발주처가 책임을 져야 한다.

발전업무뿐만이 아니라, 배전업무도 마찬가지이다. 시행령 제정 과정에서 '건설공사'에 '전기공사업법에 따른 전기공사'가 반드시 포함되어, 배전 활선 노동자의 산업재해에 한국전력이 법적인 책임을 져야 한다.

2019년은 건설업 사망사고 및 중대재 해를 줄이고, 산업재해를 드러내고, 발생한 산업재해를 누구든지 충분히 보상을 받는 해로 만들기 위한 투쟁이 필요하다.

특집3. 도돌이표만 반복되는 노동시간 단축과 최저임금 / 2019.01

도돌이표만 반복되는 노동시간 단축과 최저임금 

조은혜 (돌꽃노동법률사무소 노무사, 회원) 


지난해 7월 1일부터 공공기관 및 300인 이상 사업장에 '주 52시간제'가 본격적으로 시행되었다. 고용노동부 행정해석으로 연장근로와 휴일근로를 별도로 봤다. 따라서  그동안 1주일에 휴일을 2일로 지정하여 주 52시간(연장근로 포함) 외에 휴일근로를 별도로 노동자에게 지시해왔던 사업장의 경우, 이번 근로기준법 개정안이 시행됨에 따라 무조건 1주 52시간(휴일, 연장 포함)의 노동시간을 준수하여야 한다.


또, 근로기준법 제59조의 특례업종들도 이번 개정안에서 대거 제외되었다. 그래서 휴식시간과 노동시간을 자의적으로 운영했던 과거와 달리 근로기준법상 근로시간의 제한을 받게 되었다. 2019년 7월부터는 1주 52시간의 노동시간을 준수해야 한다. 최근 유명드라마들이 장시간 근로로 쟁점이 되고 있는 것 또한 방송업이 특례업종에서 제외되고 근로기준법상 노동시간을 준수해야 할 의무가 발생하면서 더욱 불거지기 시작한 것이다.

이런 노동시간 단축 개정안이 발표되자 뉴스 등 언론에서는 '저녁이 있는 삶'이 실현될 수 있을거라는 희망의 메시지들을 전하기 시작했다. 그런데 그런 희망이 너무 섣불렀던 걸까? 시행일인 7월 1일을 열흘가량 앞두고 정부는 6개월의 계도기간을 건의한 경총의 요구를 수용하여 지난해 연말까지 처벌을 유예하는 6개월의 계도기간을 시행하였고, 시정 기간도 기존 3개월에서 6개월로 확대하였다.

심지어 고용노동부는 그동안 근로기준법에 있지만 주목받지 않았던 유연근로시간제에 대한 매뉴얼을 제작하여 배포하기 시작했다. 마치 주 52시간 제도가 시행되지만, 이 방식을 활용하면 예전과 같이 노동을 시킬 수 있다고 안내해주는 듯 했다.

유연근로시간제에서도 현재 가장 논쟁거리가 되고 있는 것은 탄력근로제이다. 탄력근로제는 일정 단위 기간 내에 그 평균 시간은 법정 시간한도 내로 맞추되 일이 많은 주의 노동시간을 늘리고, 일이 적은 주의 노동시간을 줄일 수 있는 제도이다. 업종, 업무 특성상 일정 기간에 업무가 가중되는 경우에 활용할 수 있도록 만들어진 것이다. 예를 들어 제조업, 운수업, 전기·가스 등 물량이나 소비량의 변동으로 일정 기간에 근무량이 많아지는 경우라면 2주 또는 3개월 단위 내에서 탄력근로제를 활용할 수 있다.

문제는 현재 2주 또는 3개월 단위로 시행할 수 있게 되어있는 탄력근로제를 6개월 혹은 1년으로 기간을 확대하자는 논의가 이루어지고 있다는 것이다. 현행 탄력근로제에서도 3개월 단위로 하는 경우 연속 6주 동안 주 64시간의 노동이 허용된다. 그러나 이를 6개월 단위로 확대하게 되면 1주 64시간의 노동을 연속 13주 동안 할 수 있고, 1년으로 하면 연속 26주 동안 할 수 있게 된다.

단위 기간 확대는 사실상 주 52시간제 시행의 의미가 상실되는 것과 다름이 없다. 정부는 주 52시간제의 계도기간으로 정한 6개월이 지나는 시점인 작년 연말에 다시 올해 3월 말까지 계도기간을 연장하였다. 현재 국회는 2월안에 탄력근로제 관련 입법을 마무리하겠다는 견해를 밝히고 있어 사실상 탄력근로제 관련 입법을 염두에 두고 계도기간을 연장한 것으로 보인다. 하지만 탄력근로제의 단위기간 확대는 합법적으로 연장근로수당을 지급하지 않고 장시간 노동을 연속적으로 더 길게 허용할 수 있도록 하는 것으로 주 52시간제를 시행한 의미를 무시하는 개악에 불과하다.

사실 노동시간과 더불어 노동자들의 삶에 큰 영향을 미치는 최저임금도 지난해 많은 진통을 겪어야 했다. 올해 최저임금이 전년도보다 820원이 올랐다는 이유로 최저임금은 중소 영세 상인을 망하게 하는 주요 원인으로 몰려야 했다. 그러고 나서 상여금과 복리후생비 일부가 최저임금산입범위에 들어가는 개악이 이루어졌다. 또 내달 중으로 최저임금의 결정구조에 대한 개편이 이루어질 예정이어서 이 개편이 어떤 풍파를 가져올지 이목이 쏠리고 있다.

최저임금제도는 노동자의 생계유지를 위해 필요하다고 생각되는 최저수준의 금액을 정하는 제도이다. 그러나 우리나라에서는 최저임금이 곧 노동자의 임금수준인 경우가 비일비재하다. 게다가 주 52시간제 시행으로 노동시간이 감소하게 되는 경우 노동자들의 임금 보전을 위해서라도 최저임금의 인상은 지속해서 이뤄져야 하는데, 법 개정을 통해 그 인상속도를 저지하고 있는 현실이다. 노동자들이 과중한 노동에서 벗어나 조금 더 사람답게 살 수 있으려면 노동시간 단축과 최저임금 인상은 함께 연계해서 이루어져야 한다. 특히 최저임금은 생활임금 수준까지 끌어올려야 한다.

노동자를 위한 정책을 펼치겠다고 한 정부는 지난해 그 발걸음을 힘차게 시작하는 듯했으나 얼마 가지 않아 다시 도돌이표를 하고 있다. 이번 기회에 돌파하지 않으면 노동시간 단축과 최저임금의 문제를 개선할 기회가 언제 다시 돌아올지 모른다. 노동자의 건강한 노동환경을 위해 더 지체하지 말고 완전한 노동시간 단축과 최저임금 보장을 위한 결단이 필요한 시점이다.

특집2. 산재 보상 제도의 변화와 과제 / 2019.01

산재 보상 제도의 변화와 과제 

이진우 (민주노총 노동안전보건국장)

작년 12월 27일, 산업안전보건법 전부 개정안이 28년 만에 개정되었다. 2월 입법 예고된 이후 노동계와 시민사회단체들은 꾸준히 대응을 해왔고, 태안화력 비정규직 김용균 노동자의 죽음을 계기로 유족들의 완강한 법 개정 요구와 노동안전보건 단체와 전문가들의 투쟁이 확산 강화되면서 본회의까지 통과된 것이다.


산재보상 제도도 오랜 출퇴근 산재, 산재신청 사업주 날인제도 폐지, 소규모 건설공사 적용, 뇌심혈관질환 산재 인정기준 고시 개정 등 최근에 많은 변화가 있었다. 그 외에도 노동현장에서 꼭 점검하고 적용해 나가는 실천이 중요한 내용도 많다. 2019년에 주목해야 할 산재 보상 제도의변화와 과제를 살펴보자.

산재보험 적용이 확대되었다. 산업재해보상보험법 시행령 일부 개정안이 통과되면서 건설기계업종 특수고용노동자 산재보험 적용 확대, 서비스업종 1인 자영업자 산재보험 가입이 가능해졌다.

기존에는 특수고용노동자 9개 직종(①보험설계사 ②골프장캐디 ③학습지교사 ④레미콘기사 ⑤택배기사, ⑥퀵서비스기사 ⑦대출모집인 ⑧신용카드회원 모집인 ⑨대리운전기사)에 한해 산재보험이 특례적용 되고 있었다.

건설기계 1인 사업주의 경우, 전체 27개 건설기계 중 '콘크리트믹서 트럭(레미콘)' 1개 직종만 특수형태고용으로 적용(26개 직종은 임의가입 대상)되고 있었는데, 이번 개정안을 통해 전체를 특수형태근로종사자로 보고 산재보험에 당연히 가입할 수 있게 되었다. 건설기계 종사 특수형태고용 약 11만 명에게 적용확대가 되리라는 것이 노동부의 설명이다.

1인 자영업자의 산재보험 가입 가능 업종도 확대되고 있다. 기존에는 △여객운송업자, △화물운송업자, △건설기계업자, △퀵서비스업자, △대리운전업자, △예술인 등 6개 직종에 대해서만 적용되었다. 2018년 7월부터는 △자동차 정비업 △금속 가공제품 제조업 △1차 금속 제조업 △전자부품·컴퓨터·영상, 음향 및 통신장비 제조업 △의료 정밀 광학기기 및 시계 제조업 △전기장비 제조업 △기타 기계 및 장비 제조업 △귀금속 및 장신용품 제조업 등 8개 제조업종에 종사하는 자 영업자 5만6천여 명이 산재보험에 가입할 수 있게 되었다.

이에 더해 2019년 1월 1일부터는 △음식점업, △소매업, △도매 및 상품중개업, △기타 개인서비스업 등 4개 서비스업종이 추가되어, 약 65만 여명에게 산재보험 가입자격이 열릴 것으로 보인다.

그 외에 주목해야 할 제도 변화는 다음과 같다.

우선, 산업재해 은폐와 미보고에 대한 처벌 강화는 2017년에 개정이 되었지만, 아직 현장에 널리 알려지지 않아 꼭 점검이 필요하다. 노조 전임활동 중 발생한 재해의 산재인정 기준이 정리되었다. 전임자의 노동자성과 전임활동의 업무를 인정하여, 사업장 노무관리업무와 관련된 노조 전임자의 전임활동(행사 포함) 중에 발생한 사고·질병은 업무상 재해로 인정해야 하는 것으로 되었다(단, 사용자 사업과 무관, 쟁의단계 이후 활동은 현행과 같이 불인정).

점심시간 중 사고에 대한 업무상재해에 대해 점심 식사도 출퇴근과 같이 사회 통념상 본래 업무와 밀접한 행위이므로 그 취지에 맞게, 구내식당 유무 등과 관계없이 통상 이동시간 편도 10분 이내(도보, 차량 무관) 인근 식당에서의 식사를 위해 왕복 도중 발생한 사고는 업무상 재해로 인정(점심식사 목적이 아닌 사적 행위의 경우는 불인정)하는 것으로 개선되었다.

산재 해당 여부를 판단하기 위한 특별진찰 기간 중 증상이 위독하거나 증상 악화 방지가 필요한 경우에는 치료비용을 지급할 수 있다고 되어 있으나, 그동안은 구체적 가이드라인이 없어 실제로는 치료비용이 지급된 사례가 없었다. 이제는 뇌·심혈관질환 또는 근골격계질환의 업무상 재해(질병) 여부 판단을 위해 업무관련성 전문조사(특별진찰) 기간 중 치료비용을 인정하고, 추가로 산재로 인정될 가능성이 높은 경우는 특별진찰 실시 일부터 업무상 재해 결정 일까지 치료비용을 공단이 부담하게 된다.

직업성 암과 원인적 연관성이 밝혀진 '석면, 벤젠'의 노출기준이 개선되었고 '도장작업'의 인정 업무 범위를 늘리는 내용의 시행령 개정이 진행되어, 직업성 암 산재 인정기준 확대되었다.

직장 내 괴롭힘 예방 및 피해노동자 보호에 관한 법안이 통과되었고, 이에 상응하여 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병에 대한 인정도 가능해질 예정이다.

산재보상은 노동자의 최소한의 기본권이다. 하지만, 한국은 산재보상 관련 과제들이 산적해 있다. 이번에 개선된 내용마저도 그렇다. 특수형태고용의 경우 노동자와 사용자가 보험료를 절반씩 부담해야 할 것에 더해, 적용제외 신청허용이 가능한 상황이라 사업주가 이를 악용하여 강요와 협박으로 대상 노동자의 9%만이 적용되고 있다.

적용제외 신청허용제도 폐지 개정안이 19대국회에 정부 입법으로 발의되었으나 삼성생명을 필두로 하는 보험 사업주 단체의 반대와 로비로 법사위를 통과 못 하고 폐기된 바 있다. 산재 입증 책임 전환이 필요하다. 산재 입증책임이 노동자에게 있지만, 업무 관련성을 증명할 정보는 사측이 보존하지 않거나 영업비밀로 감추고 있어 문제가 많다. 산재 치료가 건강보험 기준에 준용되어, 비급여가 많은 것도 여전한 문제이다. 산재 처리 절차가 어려워 제대로 보상받지 못하는 사례가 많이 발생하고 있어 국선 산재노무사 제도의 도입도 절실하다.

'마지막으로 산안법 전면개정안이 보호 범위를 '근로자'에서 '노무 제공자' 등으로 확대하는 추세인 것을 고려하면, 여전히 배제되는 업종이 많은 산재법은 적용 범위 더욱 확대될 필요가 있다.

특집1. 개정된 산업안전보건법, 노동자 온전히 지키도록 만들자 / 2019.01

개정된 산업안전보건법, 노동자 온전히 지키도록 만들자

 이종란 (반도체노동자의건강과인권지킴이 반올림 활동가)


산업안전보건법 전부 개정안이 2018년 12월 27일 국회를 통과했다. 이에 따라 고용노동부는 3월에 시행령 및 시행규칙을 입법 예고한다. 불과 개정안 통과 한 달 전만 해도 국회에서 이 법안을 통과시키려 나서는 국회의원을 찾기 힘들 정도였는데, 극적으로 법안이 통과된 것이다.

그 주요한 동인에는 지난 12월 11일 태안화력발전소(한국서부발전)에서 석탄을 이송하는 컨베이어벨트를 혼자 점검하다 기계에 끼어 목숨을 거둔 하청노동자 고 김용균님의 죽음과 슬픔을 뒤로하고 또 다른 아들들을 살려달라며 거리에 나선 유족, 시민대책위, 노동자 시민의 촛불 그리고 이를 여과 없이 내보낸 언론이 있었다. 

이렇게 28년 만에 극적인 통과를 거친 산안법 전부개정 법률안의 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 매년 6백 명 가량 죽어 나가는 건설 현장의 발주처 안전책임과 타워 크레인 등 건설기계 원청책임이 강화된다. 또 특수고용노동자, 배달노동자, 프랜차이즈 지점 노동자에 대한 안전 및 보건 조치가 일부 도입된다.

둘째, 도급인(원청) 책임 강화다. 종전에는 도급인 사업장에서 화재·폭발·붕괴 위험이 있는 22곳만 도급인이 안전보건 조치를 책임지도록 했다. 즉 삼성반도체 불산누출 사망사고나 태안화력발전소 사고처럼 22개 위험장소가 아닌 곳에서 산업재해가 발생하면 도급인에게 책임을 물을 수 없었다.

그런데 이번 개정안은 도급인 책임 범위를 '도급인 사업장 전체'와 사업장 밖이더라도 '도급인이 제공·지정하고 지배·관리하는 대통령령으로 정하는 장소'로 확대했다. 다만 도급인이 제공·지정하고 지배·관리하는 장소가 어디인지는 시행령에서 정한다. 하위법령에 위임된 만큼 치열한 다툼이 예상되는데 노동부는 기존 22개 위험장소에서 크게 벗어나지 않겠다는 방침이다. 따라서 시행령을 개정할 때 축소되지 않도록 해야 한다.

셋째, 개정안에는 그동안 사업주에게만 맡겨져 왔던 물질안전보건자료(MSDS)를 노동부에 제출하도록 하였다. 또한 사업주의 영업비밀 주장 남용에 제한을 두는 조항이 생겼다. 즉 화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 그간 물질안전보건자료에 영업비밀을 이유로 화학물질의 명칭과 함유량을 자의적으로 기재하지 않아 왔었는데, 개정안에는 고용노동부장관의 승인을 받아 그 화학물질의 명칭 및 함유량을 대체할 수 있는 자료를 적도록 하였다.

삼성 옴부즈만위원회 보고서에 따르면 2017년 기준으로 삼성반도체 기흥/화성 사업장에서 사용하는 907종의 화학제품 중 영업비밀이 포함된 화학제품 수는 무려 407종으로 절반에 달한다. 이번 개정안을 통해 기업들이 제멋대로 영업비밀이라며 유해 화학물질 정보를 감추어 노동자들의 생명건강권이 훼손되는 일이 줄어들기를 기대해본다. 다만 국회 심의 과정에서 원안에 있던 MSDS 일부 내용을 온라인상에 공개하는 조항이 삭제됐다. 국민의 알권리 확대를 위한 추가 논의가 필요하다.

넷째, 일부 유해위험작업 즉 도금작업, 수은·납·카드뮴 관련 작업 등 12개 화학물질을 다루는 작업에 도급이 금지된다. 이를 위반 시 10억 원 이하 과징금을 내야 한다. 그러나 방사선 작업, 철도와 지하철의 선로 및 스크린도어 수리보수, 화력발전 및 화학물질 설비 수리 보수업무는 포함되지 않았다. 위험의 외주화 금지를 외치며 산업안전보건법 통과를 위해 싸웠지만 고 김용균 씨의 죽음을 초래한 태안 화력발전소는 위험작업을 하청에 계속 떠넘길 수 있다는 얘기다.

다섯째, 노동자 작업중지권을 별도의 조항으로 명문화했다. 그러나 작업중지권에 대한 실효성 있는 대안으로 제시되어 왔던 노동자 대표 등의 작업중지권은 명시되지 않았다.

마지막으로, 처벌조항이 강화되었다. 도급인이 안전·보건조치 의무를 위반한 경우 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처한다. 안전·보건조치 위반으로 노동자가 사망하면 사업주 처벌수준과 같게 7년 이하 징역 또는 1억 원 이하 벌금이 부과된다. 사업주가 안전보건 조치를 안 해서 노동자가 죽는 사고가 5년 내 2번 이상 발생할 경우 형(7년 이하 징역 또는 1억 원 이하)의 2분의 1을 가중한다.

법인에 대한 벌금도 현행 1억 원에서 10억 원으로 대폭 올랐다. 그간 산재사망에 대해 평균 5백만 원 이내의 솜방망이 벌금보다 처벌조항이 강화된 것은 사실이나, 산재사망 예방효과를 보기위한 처벌강화로 보기에는 미흡하다. 애초 산업안전보건법 전부 개정안 원안에는 처벌 하한형(징역1년 이상)이 있었으나 경총 등과 보수 전문가들의 공세에 밀려 삭제되었다.

이상과 같이 산업안전보건법개정안은 원안보다 상당히 후퇴하였고, 노동자의 안전보건조치를 충분히 담았다고 보기 어렵다. 처벌강화, 도급 금지의 범위가 현실을 제대로 반영하지 못했다는 본질적인 한계가 분명하다. 그런데도 원청에 대한 책임 범위가 확대되고, 많은 국민들이 산업안전보건법의 존재를 인식하고 위험의 외주화와 산재사망 처벌강화에 대한 커다란 공감대가 형성된 측면에서 의미도 적지 않다.

하지만 산재사망을 획기적으로 줄이는 효과를 가져왔던 영국의 기업살인법을 토대로 만든 '중대재해 기업처벌법'도 여전히 국회에서 잠자고 있다. 우리는 아직 갈 길이 멀다. 나아진 내용은 현장에 적용하는 살아있는 법으로 활용해야 하고, 부족한 부분은 바꿔나가도록 더욱 힘을 모아야 한다. 생명과 안전이 최우선 가치이기 때문이다.


특집4. 앞뒤가 안 맞는 탄력근로제 - 공공운수노조 전국영화산업노동조합 안병호 위원장 인터뷰 / 2018.12

앞뒤가 안 맞는 탄력근로제

- 공공운수노조 전국영화산업노동조합 안병호 위원장 인터뷰

재현 (한국노동안전보건연구소 상임활동가)


최근 방송, 영화업계의 과로사 문제가 이슈되었다. 한주에 80시간~100시간 씩 일하는 영화업계 노동자들의 삶은 이미 위태롭다. 몸이 아픈 것은 일상이고 심지어 죽기까지 한다. 다행히 지난해 노동조합, 시민사회단체의 계속된 요구와 투쟁으로 근로기준법 59조 특례업종에서 영화산업이 제외됐다.

그렇기 때문에 큰 기대가 있었다. 하지만 정부가 탄력근로제를 확대 시행하겠다고 밝히면서 영화업계에는 다시 장시간 노동이 성행하고 있다. 왜 탄력근로제가 확대되면 안되는지에 대해 지난 12월 7일 공공운수노조 전국영화산업노동조합 안병호 위원장을 만나 이야기를 나누었다. 

▲  전국영화산업노조 안병호 위원장은 영화업계의 과로사 문제를 돌아보며 탄력근로제 확대를 크게 우려했다

앞뒤가 안 맞는 탄력근로제

"영화 제작에 함께하는 스태프이 모여있는 노동조합영화를 만든다고 하면 감독 밑에 촬영, 조명, 제작, 미술, 분장팀 스태프이 있거든요. 이분들을 보통 조수 스태프이라고 하는데 우리 노동조합은 스태프들이 조합원으로 가입해있어요. 앞으로도 영화산업에서 일하는 모든 노동자들과 함께 하려고 하고요."

주요한 노동조합 활동

"노동조합이 투자사, 제작사, 정부와 함께 논의해서 현장에서 일하는 스태프들과 표준근로계약서를 쓰고 일하도록 했어요. 무조건 강제할 수 없기는 한데 이제는 대부분 투자가, 제작사들이 영화를 만들 때 표준근로계약서를 쓰고 최소한 법은 지키면서 하려고 해요. 불과 5년 전만 해도 스태프들은 계약서는커녕 개별로 용역 계약을 맺고 영화 촬영이 다 끝나도 월급을 못 받는 경우도 비일비재했거든요. 또, 본격적으로 영화 제작을 시작하기 전에 직장 내 성희롱 예방 교육, 안전교육 등도 받을 수 있게 되었어요."

가장 큰 변화였던 노동시간 특례 폐지

"아무래도 가장 큰 변화는 올해 특례 업종에서 제외된 거예요. 올해 7월 1일부터 근로기준법 59조를 바꿔서 영화 스태프 노동자들이 최대 주 52시간만 일하게 된 거죠. 물론 아직 몇 달 안 돼서 현장이 대대적으로 바뀌었다고 보기는 어려울 수 있는데요. 그래도 시스템이 조금씩 바뀌고 있어요. 가령 영화 제작사들이 촬영 스케줄을 정할 때 스태프들 노동시간을 주당 52시간, 4회 차로 맞추고 있어요. 예전에는 새 영화 촬영 들어가면 스태프들은 주변 사람들을 만나고 다녔거든요. 앞으로 6개월 아니 길게는 1년 정도 연락을 아예 못하고 사니까요. 그런데 이제는 영화 촬영을 하면서도 퇴근해서 사람들이랑 어울리고 집에 가서 저녁 먹고 여가도 즐기게 되었죠. 지금 개봉한 국가부도의 날 영화는 스태프들이 아침 8시에 출근해서 저녁 6시에 퇴근한다고 공무원처럼 찍는다고 이야기 할 정도였어요."

모두에게 같지 못한 변화

"촬영, 조명, 녹음 쪽 스태프들은 A팀 B팀 두 조로 나눠서 촬영하면 되니까 주 52시간을 지킬 수 있는데요. 영화 촬영할 때 분장하고 소품 정리하고 하는 스태프들은 시간을 줄이지 못하고 있어요. 가령 전투장면을 촬영한다고 하면 분장팀은 수많은 보조출연자들 분장해야 하고 소품 팀은 장비 챙겨서 준비해야 시간이 있거든요. 촬영을 마치면 분장 지우고, 장비 다시 챙기고 하는 시간이 걸리고요. 미술팀 같은 경우는 한 달에 하루도 못 쉬고 400시간을 일할 때도 있으니까 주 52시간은 너무나 먼 이야기에요."

앞뒤가 안맞는 탄력근로제

"제작사들은 시스템을 바꾸기 위해 인력을 더 늘리거나 촬영 기간, 회차를 늘리는 것 보다 탄력근로제를 도입해야 한다고 주장해요. 만약에 정말이지 제작사들이 주 52시간으로 쭉 해봤는데, 이런 시스템을 바꿀 수 없다던가 영화 제작의 완성도가 떨어진다거나 흥행에 실패해서 탄력근로제를 해야 한다고 주장하면 한번 이야기는 해볼 수있을 것 같아요. 그런데 주 52시간으로 해보지도 않고 인력을 충원하거나 그러지도 않고 무조건 안 된다고 하니까 대화가 어려운 것 같아요. 어떤 사람들은 영화라는 작업의 특수성이 있는데 그렇게 노동시간을 정해버리면 자율성이 떨어진다고 탄력근로제를 도입하자고 하는 데 동의하기 힘든 것 같아요."

이미 현실이 되고 있는 탄력근로제

"전 사회적으로 탄력근로제 논의가 되고 있으니까 제작사들도 스태프들하고 근로계약을 할 때 이거 도입할 거니까 알아서 준비하고 있으라고 말하는 상황이에요. 그래서 노동조합은 조합원들이랑 전체 스태프들에게 혹시 탄력근로제를 언급하는 근로계약서나 동의서에 서명하라고 요구하는 게 있으면 연락하라고 이야기하라고 안내하고 있어요".

뒷짐지고 구경하는 정부

"정부도 그래요. 영화 스태프들 노동시간이 너무 길어서 건강에도 문제가 되고 그러니까 특례업종에서 제외해서 노동시간을 줄이도록 한지 얼마나 되었다고 이제는 유연근로시간제 가이드나 탄력근로제 도입을 논의해서 제작사들이 스태프들을 주당 80시간까지 일을 시키도록 권장하는지 이해가 안 돼요. 또 앞뒤가 안 맞는 이야기라고 생각해요."

특집3. 과로사 예방하겠다는 정부가 내놓은 탄력근로제-노동시간 단축운동 역사를 통해 본 탄력근로제 / 2018.12

과로사 예방하겠다는 정부가 내놓은 탄력근로제

이나래 (노동시간센터) 


본 글은 11월 13일에 발행한 이슈페이퍼 「제한 없는 하루노동 가능케 하는 '고주물 노동시간제' 탄력근로제 – 하루 노동시간 제한을 통한 노동시간 단축이 필요하다」를 재구성하였습니다... 기자말

일하는 사람의 시간을 마음대로 줄였다, 늘렸다하는 '탄력근로제'

총성 없는 전쟁이다. 노동시간을 둘러싼 자본과 노동의 각축전이 벌어지고 있다. 무제한 노동을 허용했던 근로기준법 59조 특례제도 업종 축소, 연장근로 12시간 제한을 중심으로 하는 주 52시간제, 최근엔 초과 노동 가산수당을 지급하지 않아도 되는 탄력근로제까지 논란이 끊이지 않고 있다.

전쟁 중앙에 놓인 탄력근로제는 특정 일·주에 법정근로시간을 초과한 노동을 가능하게 하며, 초과 노동시간 가산수당조차 지급하지 않아도 되는 제도이다. 특정일의 노동시간을 연장하는 대신 다른 날의 노동시간을 줄여 일정 기간 평균 노동시간을 법정노동시간에 맞추는 방식이다. 유연근무제의 일종으로, 근로기준법 51조에 근거를 둔다.

무엇보다 탄력근로제는 대상 제한 없이 모든 노동자의 장시간 노동을 야기할 우려가 크다. 정부는 유연 근로시간제 가이드에 탄력근로제 적합 직무를 계절적 영향을 받거나 성수기.비수기 등 시기별 업무량 편차가 많은 업종으로 설명하고 있지만, 전체 노동자를 대상으로 도입할 수 있기 때문에, 업종.직무별 특성을 벗어나 사업주의 필요에 의하면 얼마든지 사업장에 도입될 수 있다.

또한, 정부는 탄력근로제를 포함한 유연 근로시간제의 의의를 '근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영'할 수 있도록 하여 업무 생산성 향상 및 기업 경쟁력을 제고 한다고 밝히고 있다. 동시에 근로시간의 효율적 배분을 통해서 일 · 생활 균형이 가능한 근로환경을 조성할 수 있다고 강조하지만, 제도의 면면을 살펴보면 노동시간 제도는 노동자의 몸과 삶이 아닌 자본의 이윤 창출에 초점이 맞춰져 있다.

한편, 자본은 탄력근로제를 통해 일하는 사람의 시간을 구속해 자율성을 침해한다. 어떻게 노동하느냐, 어떤 노동시간과 휴게.휴식 시간을 보내느냐에 따라 노동자의 건강과 삶, 사회 전체에 미치는 영향은 다르다. 예를 들어 하루 8시간 주간 고정 노동자와 12시간 주야 맞교대 노동자의 생활은 완전히 다를 수밖에 없다.

탄력근로제는 노동자의 필요, 욕구, 선택을 기준으로 하는 제도가 아니다. 노동자들의 의사와 판단, 필요와 무관하게 기업이 원하는 시점에 원하는 시간 동안 일하도록 강제한다. 이미 탄력근로제가 아니더라도 오래 일하는 것으로 인해 자기 시간에 대한 자율성을 박탈당한다. 심야교대, 주말교대, 파트타임 등 다양한 교대제가 대표적 예이다. 결국 탄력근로제는 노동자의 시간 주권을 강화하는 방향이 아닌 자본의 생산 향상을 위한 시간 통제력을 높이는 데 기여한다.

자본은 끊임없이 노동시간 규제 완화를 요구하고 있다. 현행법으로 정해진 최장 3개월 단위 기간 조차 짧다며 단위 기간 확대를 주장하고 있고, 정치권은 단위 기간 확대안을 내년 2월 임시국회에서 처리하는 방안을 유력하게 검토하고 있다. 민주당은 6개월, 자유한국당은 1년을 주장하고 있다.

하루 8시간 노동 쟁취, 노동자들의 오랜 요구


노동운동 역사는 노동시간 단축의 역사라는 말이 있다. 그만큼 노동시간을 둘러싼 노동과 자본간 대립은 오래된 첨예한 사안이다. '시간'을 누구의 시간으로 확보할 것인가, 노동자에겐 곧 목숨과 삶이었고 자본에겐 이윤 창출이다. 그렇기 때문에 우리나라뿐만 아니라 노동시간 단축 요구는 전 세계 노동자들의 쟁취 대상이었다. 하루 8시간 노동제는 피의 역사다.

1884년 미국 방직노동자들을 중심으로 8시간 노동제 실현을 주장했다. 당시 노동자들은 하루 12~16시간 일해 주급 7~8달러 임금을 받으며 월 10~15달러 판잣집 방세를 감당했다. 결국 노동자들은 파업을 결의했고, 1890년 5월 1일 전 세계적으로 하루 8시간 노동을 요구하는 국제적 시위인 제1회 메이데이(노동절)가 열렸다. 우리나라도 1920년대부터 메이데이 행사를 치르며 노동시간 단축, 임금인상, 실업방지를 외쳤다.

1953년 도입된 근로기준법은 노동시간을 1일 8시간, 주 48시간으로 규정했다. 하지만 잘 지켜지지 않았다. 1987년 노동자 대투쟁을 거쳐 노동시간 단축 요구가 퍼졌고 1989년이 되어서야 주 44시간제로 개정됐다. 법정 근로시간 1주 4시간을 단축하는 데 36년이 걸린 것이다. 우리에게 익숙한 주 40시간제가 입법화된 것은 2003년이다. 사업장 규모별 적용 제한을 두어 5인 이상 사업장에 주 40시간제가 완전히 도입된 것은 불과 7년밖에 지나지 않았다.

지난 노동시간 단축 역사를 살펴봤을 때 1953년 법정노동시간은 1일 8시간 주 48시간, 1989년 주 44시간, 2004년 1주 40시간으로 이어진다. 여기서 주목할 것은 노동시간 단축은 하루 단위 기준으로 요구되어 왔다는 점이다. 하루를 기준으로 노동시간을 제한하는 것이 총 노동시간(주, 달)을 단축하는데 기준점이 되고 영향을 미치기 때문이다. 현행법상 우리나라는 하루 노동시간 제한이 없다.

주 40시간제를 도입한 지 15년이 지났지만, 노동시간 단축 논의는 하루 노동시간 단축이 아닌 연장근로 12시간을 제한하는 주 52시간제로 전환됐다. 이는 노동시간 단축이 아닌 명백한 장시간 노동의 고착화일 뿐이다.

노동시간 단축, 하루 노동시간 제한으로 이뤄져야

일하는 사람들은 혼란스럽다. 분명 노동시간 단축이라고 정치권과 언론에서 호들갑을 떨긴 하는데, 정작 내 삶은 변한 게 없으니 말이다. 제도는 변하고 있지만 체감하지 못할 정도로 우린 이미 오랫동안 길게 일해 왔다.

한국은 OECD 최장 노동시간을 오랫동안 기록해왔으며, 이전에 묻혀 있던 노동자들의 장시간으로 인한 사고와 죽음이 '과로사'라 명명되어 세상에 드러나고 있다. 특히 이번 이슈페이퍼를 계기로 조사한 노동시간 상한선이 없는 특례 업종의 경우 운수업에서 35% 이상의 노동자가 하루 10시간 이상 근무를 한 달 10일 이상하고 있다고 응답한 결과가 나왔다. 근로기준법 적용 제외 대상인 특수고용 운수 노동자까지 포함하면 장시간 노동 실태는 더욱 심각할 것으로 예상된다.

운수 노동자만 해당되는 얘기가 아니다. 근로기준법 적용을 받지 못하는 모든 노동자 혹은 근로기준법 적용 대상이지만 노동시간 제한 대상이 되지 못하는 모두의 현실이다. 노동시간 단축은 일하는 사람의 건강과 삶에 근거해 이뤄져야 한다. 무엇을 원칙으로 삼느냐에 따라 너무나 많은 것이 달라진다. 하루 노동시간 제한을 통한 노동시간 단축, 그것이 노동시간 단축 투쟁을 통해 얻은 우리의 교훈이자, 나아가야 할 방향이다.

특집2. 탄력적 근로시간제 확대, 노동자 건강을 위협한다 / 2018.12

탄력적 근로시간제 확대, 노동자 건강을 위협한다

김형렬 (노동시간센터장, 직업환경의학 전문의) 


보수 언론들과 자본은 지속해서 최저임금 인상, 노동시간 단축 정책을 우려하는 여론을 만들어 가고 있다. 하지만 자본이 노리는 더 큰 속마음은 탄력적 근로시간제, 단위시간당 노동밀도 증가 등을 통한 노동유연성을 확보하는데 있는 듯하다. 노동시간 단축, 최저임금 문제는 양보(?)했으니, 탄력적 근로시간제 확대는 꼭 도입하라는 정부에 대한 압박이 먹혀들어 가는 듯하다. 탄력근로시간제가 확대되더라도 노사합의를 전제하므로 확대의 영향은 영세 사업장, 미조직 노동자들에게 더 큰 타격이 있을 것이다. 그럼에도 이를 막아내기 위한 민주노총의 파업을 이기주의로 몰아가는 여론은 관성과 타성의 정도가 지나치다.

바쁠 때 일을 좀 더 하고, 일이 없을 때 노동시간을 좀 적게 하자는 것이 나쁜 것인가. 자본의 입장에서는 합리적인 생각일 수 있지만, 노동자 입장에서는 자신의 노동과 노동시간을 예측하기 힘든 상황으로 만든다. 육아 문제를 포함한 생활 문제에서는 보다 복잡한 상황을 만들어 낸다. 사회 인프라가 충분히 갖춰져 있지 않은 우리 현실에서는 추가적인 경제 부담뿐 아니라 심리적 부담을 낳을 가능성이 높아진다. 그런데도 서구의 나라들을 예로 들어 탄력적 근로시간을 확대해야 한다는 주장을 펼치고 있다. 그러나 이들 나라와 우리 상황은 너무 다르다.

적어도 탄력근로 시간제가 노동자들의 삶과 건강의 위협을 최소화하기 위해서는 몇 가지 전제가 뒷받침돼야 한다. 노동자가 장시간 노동을 자발적으로 해서 생활임금을 유지해야 하는 저임금구조가 아니어야 하고, 일을 많이 하는 시기에도 하루 노동시간의 제한이 있어야 한다. 탄력적 근로를 통해 장시간 노동을 해야 하는 상황은 노동자가 예측 가능하도록 해야 하고, 장시간 노동으로 인해 발생하는 생활의 문제를 기업과 사회가 해결해줄 수 있어야 한다.

임금수준이 생활임금에 훨씬 미치지 못해 연장근무를 통해 생활임금을 유지하려는 노동자들에게 같은 노동시간을 하면서도 이를 연장근무로 인정받지 못 하는 일이 발생할 가능성이 높다. 하루에 정해진 노동시간이 없어 수면 부족을 초래할 정도의 노동시간으로 심혈관계질환을 촉발할 위험이 높아질 수 있다. 예측 가능하지 않은 연장근무의 확대로 아이돌봄을 위해 별도의 비용을 사용해야 하거나 생활의 불규칙성 증가로 사회 활동의 위축이 발생할 수 있다.

현재 정부가 추진하려고 하는 탄력근로시간제는 이러한 문제가 해결되지 않은 상태에서 추진되고 있다. 탄력근로 시간제가 확대되면 노동자들의 삶과 건강이 위협을 받을 것이 분명하다. 탄력적 근로시간제 확대는 노동시간을 단축하려는 정책과도 충돌한다. 특정 주의 노동시간을 최대 64시간까지 가능하게 한다. 이미 올해부터 시행되는 과로사의 인정기준은 주당 52시간을 넘어서는 경우 특정 직무스트레스를 하나만 가지고 있더라도 발생한 심혈관계질환을 업무상 질병으로 인정하고 있다.

이러한 기준은 국내외 여러 연구 결과를 근거로 만들어진 것이다. 국내에서 진행한 환자대조군 연구에서 주 50시간 이상 일하는 노동자가 심혈관계질환 발생의 위험이 1.85배 증가하고, 주 60시간을 초과할 경우 4.23배 위험이 증가함을 보고하였다.¹⁾

심혈관계질환뿐 아니라 정신건강에도 악영향을 준다. 국내연구에서 주당 60시간 이상 근무하는 노동자에서 우울 증상이 1.62배 증가함을 보고하기도 하였다.²⁾ 미국 자료를 이용하여 연장근무를 하는 것이 61%의 사고 위험을 증가시킨다는 연구결과가 발표되었고,³⁾ 독일에서는 하루 노동시간이 8시간을 초과하는 시간에 사고의 위험이 급격히 증가함을 보여주었다.⁴⁾

▲ 10시간 이상 근무하는 날이 월 9일(주2회) 초과인 경우와 아닌 경우 비교 결과

제4차 근로환경조사 자료를 이용하여 노동시간센터에서 분석한 결과에 의하면 월 9일을 초과하여 하루 10시간 이상 근무하는 노동자들에서 '근무시간이 가정생활이나 사회생활을 하기에 적당하지 않다'는 질문에 2.4배, '귀하의 건강상태는 전반적으로 어떠합니까?' 질문의 경우 1.5배, '내가 하는 일이 건강에 부정적인 영향을 미친다'는 1.5배, '지난 12개월 동안 우울 또는 불안장애'를 겪은 비율은 2.4배, '지난 12개월 동안 전신피로 건강상의 문제'를 겪은 비율은 1.3배, '지난 12개월 동안 불명증 또는 수면장애'를 겪은 비율은 2.1배 높은 것으로 확인되었다. 하루 10시간 이상 근무하는 날이 월 9일(주2회) 초과할 경우 모든 건강에 부정적인 영향을 준다는 것을 보여주었다.

장시간 노동, 그리고 이를 더 극단적인 상황으로 만들고 있는 탄력근로시간제를 확대하는 정책은 노동자들의 건강을 위협하는 상황을 만들고 있다.

※ 각주
1) Jeong IC et al. Working Hours and Cardiovascular Disease in Korean Workers: A Case-control Study. Journal of occupational health 2013
2) Kim I et al.Working hours and depressive symptomatology among full-time employees: Results from the fourth Korean National Health and Nutrition Examination Survey. Scand J Work Environ Health. 2013
3) Dembe et al. The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses: new evidence from the United States. OEM 2005
4) 한국노동안전보건연구소 노동시간센터. 제한 없는 하루노동 가능케 하는 '고무줄 노동시간제' 탄력근로제- 하루 노동시간 제한을 통한 노동시간 단축이 필요하다. 이슈페이퍼 2018

특집1. 위기를 위기로 덮는 방법 / 2018.12

위기를 위기로 덮는 방법


전주희 (노동시간센터 회원, 서교인문사회연구실 연구원)


최근 개봉한 영화 <국가부도의 날>은 'IMF 위기'로 회자되는 사건을 정면으로 다룬다. 젊은 남성들, 그러니까 'IMF 키드'로 어린 시절을 지나 성인이 된 이들은 이 영화를 어떻게 보았을까?

"역시 종자돈이 있어야 위기 때 과감하게 투자를 할 수 있어. 우리한테 인생역전은 이럴 때 가진 돈을 어떻게 활용하느냐, 이거거든."
"그래. 곧 또 닥칠 텐데, 알바해서 참 많이도 모아봐라. 쯧쯧"


자신들도 어이가 없는지 낄낄거리며 영화관을 빠져나간다.

IMF 위기. 따지고 보면 이상한 말이다. 김영삼 정부시절 경제위기가 있었고, 이 위기를 타개하기 위해 IMF(국제통화기금)에게 구제금융을 요청했다는 단순한 사실을 뒤집어놓는다. IMF로부터 야기된 위기인지, IMF로 극복된 위기인지도 불분명하다.

하지만 때로는 모호한 의미가 복잡한 사건을, 엉킨 실타래를 표현하기도 한다. 단어 혹은 개념은 중요하지만, 더 중요한 것은 단어들 간의 관계이다. IMF 그리고 위기라는 단어가 맺는 관계. 이것은 위기의 자리이동 혹은 한 국면에서 다른 국면으로 위기의 전화를 의미한다. 그러니까 위기는 여전히 한국사회를 떠받치는 불안의 이면이지만, 이것은 우리가 다른 위기 속에 놓였다는 것을 의미한다.

이 위기는 무엇일까?

<국가부도의 날>에서 내가 본 것은 위기의 층위다. 자본의 위기가 곧 노동자의 위기로 전화되는 국면, 자본이 위기를 극복했을 때 노동자의 위기가 이제까지와는 전혀 다른 장면으로 펼쳐지는 그 순간 말이다.

경제위기라는 이 의도적인 모호한 단어는 이 분열, 삶의 위기가 곧 자본의 위기가 되지 않는 IMF 이후 20년의 현실에 베일을 드리우는 효과적인 이데올로기가 된다. 그럼에도 위기는 '현실적으로' 존재한다. 우리는 피부로 느낀다. 하지만 이 생활세계의 바깥에서 어떤 자본은, 어떤 부자들은 그 어느 때보다 좋은 조건에서 부를 축적하며 황금의 20년을 살아왔다.

그래서 지금 우리에게 필요한 것은 위기이냐, 아니냐가 아니라 어떤 위기인가이다. 자본의 위기는 곧 삶의 위기로 간주되지만, 삶의 위기는 자본의 위기가 아닌 시대. 둘 중 하나는 현실이고 둘 중 하나는 기만인 이 기묘한 위기의 시대.

자본의 축적이 개인의 더 나은 삶으로 이어지지 않는 지금, 우리는 '유연화'라고 부르는 노동의 위기를 지렛대 삼아 유래 없는 호황을 누리고 있는 자본이 어떻게 지난 20년간 부를 축적해왔는지, 그리고 그것은 우리가 처한 삶의 위기를 어떻게 재료로 삼아왔는지를 생각해볼 필요가 있다.

최저임금, 노동시간 단축은 왜 흔들렸는가?

한때는 영광의 표현으로, 지금은 비난의 표현이 된 '촛불정부'. 문재인 정부는 수많은 논란과 반발에도 불구하고 최저임금과 노동시간 단축을 감행했다. 그리고 이제 탄력근로제 확대를 추진하고 있다.

2018년 최저임금 16.4% 인상에 맞서 보수 언론이 내건 대응은 '자영업자의 눈물'과 '중소 자본의 한숨'이었다. 이것은 노동시간 단축 관련 보도에서도 반복된다. 언론사들은 이른바 '지불능력'이 없는 중소영세 사업장들의 문제를 현장의 목소리를 인용해 앞 다퉈 보도했다. 최저임금 산입범위 확대로 최저임금의 가시적 인상을 무력화하고, 주 40시간인 법정노동시간을 사실상 주 52시간으로 대체하는 효과를 가지게 된 기묘한 상황이 펼쳐졌음에도 말이다.

이때 문재인 정부는 '소득주도 성장론'을 이야기했다. 여기서 소득은 노동자들의 임금만을 의미하지 않는다. 자영업자의 소득까지 포함한 자본소득을 의미하고 이는 중소영세사업장의 소득분배를 개선하는 것을 포함한다.

즉 문재인 정부의 소득주도 성장론은 이론상으로는 대기업과 상위 1% 혹은 상위 10%의 부의 집중이 사실상 대다수 노동자 대중들의 소득을 약탈한 결과이며, 이러한 부정의한 분배를 다시 바꾸겠다는 것의 부분적 인정인 것이다. 이를 위해서는 최저임금인상과 같은 조치와 함께 무엇보다 대기업과 중소기업 간의 약탈적 거래, 건물주들의 약탈적 지대 수취의 문제 해결이 우선해야한다.

왜냐하면 보수언론이 떠들어대는 중소영세 사업장의 '약한 지불능력' 원인이 중소기업의 부실함이나, 우후죽순으로 난립하고 있는 자영업자들의 태생적 한계가 아니기 때문이다. 이것들은 원인이 아니라 지난 20년간의 결과이다.

다시 말해 부실한 중소기업이나 준비 안 된 자영업자들의 취약함은 지난 20년간 구조화된 거대자본과 중소자본 간 생산력 차이의 결과이며, 이 생산력의 차이는 IMF 이후 구조조정을 통해 체질이 강화된 재벌이 "약탈적 산업생태계"를 구축하면서 높아진 지배력의 결과이다. 그 결과 대기업은 자본집약적 고부가가치 부분과 중소기업의 노동집약적 저부가가치 부문으로 나뉘었다(홍장표 2014). 이에 따라 노동자들의 삶 역시 기업규모 뿐만 아니라 업종과 고용형태에 따라 분할되었다.

탄력근로제 확대가 지시하는 태세전환

그러기에 최근 정부에서 강행하고 있는 탄력근로제 확대 추진은 매우 중요한 전환처럼 보인다. 이는 '줬다 뺏는' 최저임금, 노동시간단축의 연장으로 보일 수 있지만 보다 궁극적으로는 소득주도 성장론의 폐기이다. 그리고 지난 20년간 진행된 IMF 위기를 노동자 대중의 '삶의 위기'로 정정하려는 시도의 발 빠른 포기이기도 하다.

이러한 포기는 홍남기 경제부총리 후보의 입을 통해 드라마틱하게 표명되었다. 탄력근로제 확대 추진, 최저임금 결정구조 이원화, 제주영리병원 허용 등과 관련된 입장은 그가 여전히 후보임에도 불구하고 현실적인 위력을 행사하고 있다. 최종적으로 그는 소득주도 성장의 속도조절을 이야기하며 현 정부의 소득주도 성장론을 사실상 폐기했다. 이러한 흐름 속에서 탄력근로제 확대와 관련한 보수 언론의 초점은 '중소기업 살리기'라는 프레임으로 정당화된다.

문제는 이뿐만이 아니다. 최근 탄력근로제 확대를 둘러싼 여·야를 비롯한 정치권 일반의 논조는 그 차이가 식별불가능하다. 지난 12월 3일 바른미래당과 한국IT서비스산업협회, 한국게임산업협회가 공동주관한 "ITC분야, 52시간 근무, 정답인가?"라는 정책토론회의 부제는 아이러니하게도 '저녁있는 삶과 선택근로제를 중심으로'이다.

여기에서는 "획일적인 노동시간 단축" 혹은 "과도한 노동규제"를 한목소리로 비판하고 있다. 탄력근로제 도입의 정당성을 획일적인 노동시간 단축의 문제로 바라보고 있다. 여기서는 IT업계의 특수성을 고려해야 한다고 말하고 있지만, 이러한 주장의 이면에는 또 다른 차원이 존재한다. 그것은 법에 대한 것이다.

자본주의 사회일지라도 국가가 필요한 이유는 이 획일적인 법, 제도가 반드시 자본주의의 재생산에 필요한 계기들을 마련하기 때문이다. 가령 기업은 노동력의 사용을 위해 노동력의 재생산 따위는 관심이 없기 마련이기에, 국가는 기업의 무정부적인 경쟁을 제어하며 교육이나 의료 등의 '획일적인' 조치를 취하며 노동력을 재생산해야할 필요가 있다.

정치는 이러한 보편성(그들이 "획일적"이라는 부정적 뉘앙스로 끌어내리고 있는)의 계급적, 사회적 의미를 둘러싸고 벌어진다. 그런데 경제부총리 장관 후보와 여, 야 모두는 지금 최저임금과 노동시간단축에 이어 탄력근로제 확대에 이르러 이러한 법의 보편성을 공격하고 있다.

이것은 지난 IMF 위기이후 20년간 시장권력이 국가의 영향으로부터 벗어나 독자적인 권력기반을 갖추었으며, 이제 그 시장권력이 국가의 정책과 제정된 법을 얼마나 마음껏 휴지조각으로 만드는 지를 극적으로 보여주고 있는 것이다. 이러한 자본의 반격이 한 두해의 일이 아님을, 단지 올해의 노동정책을 둘러싼 문제만이 아님을 익히 알고 있지만, 그래도 새삼스러운 것은 단지 '촛불정부'의 실망만은 아닐 터이다.

IMF 위기 이후, 20년 동안 이 위기는 과연 어떤 위기였는지, 누구의 위기였으며, 누군가는 이 위기가 엄청난 기회였다는 것을 다시 한 번 이야기해야 하지 않을까? 얽힌 실타래를 붙잡고, 성급하게 풀리지 않는 매듭을 자르지 않고 한 올 한 올 풀어내는 시도를 우리는 매번 반복했지만 또 다시 반복해야 할 것이다. 왜냐하면 우리는 여전히 보수언론이 매순간 꺼내드는 '경제위기'에 움츠러들기 때문이다.

특집2. 28년 만의 산안법 개정, 노동·시민사회 총력 모아야 / 2018.11

28년 만의 산안법 개정, 노동시민사회 총력 모아야


최명선, 민주노총 노동안전보건실 실장 


산업안전보건법 개정의 역사는 노동자 죽음과 투쟁의 역사이다. 30년 전 문송면, 원진 레이온 노동자의 죽음과 사회각계 각층의 투쟁이 산업안전보건법 전부 개정안으로 이어졌다. 2018년 28년만의 산업안전보건법 전부 개정안 제출도 기간의 죽음과 투쟁이 만들어 낸 것이다.

문송면, 원진레이온 투쟁으로 진행된 1990년 산업안전보건법 전부 개정의 핵심은 '산업안전보건위원회 노사 동수 규정을 비롯한 노동자 참여권 확대와 정기 안전보건교육 실시, 직업병 예방을 위한 화학물질 조사 및 조치 의무와 건강관리 수첩제도 등 14개 항목'이었다.

그 이후에도 근골격계 질환 집단 산재신청, 석면, 철도 지하철 궤도안전, 병원 감염성 질환, 청소노동자 씻을 권리, 전기 안전, 타워크레인 안전, 산재은폐, 감정노동 보호 등 산업안전보건법, 시행령, 시행규칙 조항 하나하나에 노동자의 피 눈물이 배어 있다.

최근 7~8년은 하청 산재사망 문제를 지속 제기하면서 산업안전보건법 29조가 계속 개정되어 왔고, 구의역 참사 이후에는 위험의 외주화 금지 의원입법 법안도 발의되었다. 산재사망 기업 처벌강화는 10여 년 전부터 최악의 살인기업 선정식을 진행하면서 기업살인법 제정에 대한 요구가 계속되어 왔으나, 실질적 입법 투쟁이 진행된 것은 2012년 민주노총과 민변 등이 특별법 안을 준비하고 추진하면서부터 였다.

세월호 참사 이후에는 시민재해를 포괄하는 중대재해 기업처벌법 제정 투쟁으로 이어져, 2017년에야 입법발의가 되었다. 20대 국회 환노위에는 산재사망 처벌강화 특별법이 법사위에는 재난안전에 관한 특별법 형태로 의원입법 발의안도 있다. 위험의 외주화 금지와 산재사망 처벌강화는 입법발의도 지난한 과정이었지만, 18대, 19대 국회에서는 심의도 없이 회기만료로 폐기를 반복했다. 20대 국회에도 도급금지, 처벌강화, 안전보건정보 노동자 알 권리 등 다수 법안이 의원입법으로 발의되어있다.

28년만의 산업안전보건법 전부 개정안은 개정되는 '주요 내용만 8개 분야의 32개 조항'에 달한다. 그리고, 산업안전보건법 법률은 그대로이면서 순서와 배치를 바꾸어 놓거나, 하위 법령에 있던 것을 법률로 올려놓은 것도 많아 조문 비교도 쉽지 않은 일이다.

이런 상황은 경총을 비롯한 사업주 단체와 보수 전문가들이 '후퇴, 졸속, 일방 강행' 등의 프레임을 만들고, 최소한 '법 개정을 지연시키거나 회기 만료로 또 다시 쓰레기통으로 폐기 처분'하게 만드는 길로 가게 만들거나, '취지는 좋으니 통과시키고 보자'라는 안일한 대처로 몰고 가고 있다.

민주노총은 2월 입법예고안에 대한 입장에서 '28년만의 전부 개정안'이라고 하기에는 노동자 정신건강에 대한 대책이 누락되어 있고, 노동자 참여와 관련 조항이 없다는 점을 강하게 지적했다. 이후 감정노동 보호와 관련해서는 법안이 별도로 통과되었고, 일터 괴롭힘 금지와 관련해서는 근기법, 산안법, 산재법 개정안이 국회 환경노동위원회를 통과했으나, 자유한국당의 반대로 법사위에서 계류된 상태이다.

노동자 참여 확대 조항의 핵심인 명예산업안전감독관 권한을 비롯해 세부 내용들은 대부분 시행령이나 시행규칙 관련 사항으로 법률에서 다루기 어려운 점이 있다. 그러나, 노동자 참여 확대가 전부 개정안의 주요 내용으로 애초부터 제출되지 못한 점은 한계로 작동하고 있다. 이러한 조건에서 국무회의를 통과한 산안법 개정안이 현행 법 대비 진전된 내용과 문제점을 최대한 정리 해 보려한다.

첫째, 일하는 사람으로의 보호대상 확대

개정안은 산업안전보건법 전문에 '일하는 사람'을 명시했다. 그러나, 실제 내용에서는 사업주 정의에 특수고용, 배달노동 등의 중개사업주, 프랜차이즈 본부만 구체적 안전보건조치 의무를 부여하는 사업주를 명시했다. 다만, 정부의 책무에 '일하는 사람의 안전 및 건강의 보호증진'을 명시하여 정부의 사업 확대의 가능성을 열어 놓았다.

현재의 산업안전보건법이 구체적 안전조치, 보건조치를 명시한 '산업안전보건기준에 관한 규칙' (이하 하위 규칙)은 사업장 전체에 대한 조치로 근로자 여부를 따지지 않는 조치가 많고, 구체적으로 조치 대상을 정할 수 밖에 없는 보호구 지급, 안전교육, 건강검진 등은 '소속 노동자'로 되어 있으므로, 이러한 구체적 실물 내용이 반영된 것이다. 일부 전문가는 '일하는 사람'의 정의가 없어 대표적인 산재보고의 경우에도 사업주는 어디까지가 대상인지 알 수 없다 라는 주장을 펴면서, 일하는 사람 조항 도입을 반대하고 있다.

그러나, 개정안에 사업주 정의 자체가 '근로자를 사용하는' 이라고 명시되어 있어 산재보고는 고용사업주가 하는 것이므로, 경총과 보수 전문가의 주장은 과도한 해석이다. 오히려 문제는 특수고용 노동자 정의가 '주로 하나의 사업' 이라는 산재보험법 특수고용 정의를 그대로 차용하고 있어 건설기계, 화물, 택배, 퀵 서비스 등 위험도가 높은 특수고용 노동자들이 적용 제외되고 있다는 점이 가장 큰 문제점이다.

개사업주의 경우에도 이륜자동차로 한정하고 있고, 프랜차이즈 본부의 경우에도 '소속근로자' 로 한정하여 가맹점에 자회사 형태로 인력 공급이 되는 경우에 대한 보호조치가 누락 된다. 이에 개정 논의과정에서 범위대상 확대와 보호조치 내용의 확대가 필요하다.

둘째, 원청 책임의 확대

현행 산업안전보건법 29조는 그 태생이 건설, 조선, 제조업의 하청 산재에 대한 보호조치로 계속 추가 확대되어 왔다. 그러나, 서비스업 등 여타 산업의 다양한 하청산재 문제를 포괄하지 못했고, 임대 위탁 등 다양한 계약형식으로 책임에서 빠져나가는 원청 문제가 지속되어 왔다. 병원, 지하철의 청소 노동자, 삼성전자 서비스 등등 다양한 하청 산재 문제가 도급의 정의, 일부 도급, 형식상 임대 위탁인 경우 등을 빌미로 법령에 있는 원청의 의무는 실제 감독, 처벌 과정에서 번번이 누락되었다.

개정안은 도급의 정의를 확대하고, '관계 수급인'정의를 도입하여 다단계 도급 시에 도급인이 누구인지 불명확했던 점을 원 도급인으로 명확히 하였으며, 도급인이 제공, 지정하는 장소도 포괄하게 하는 진전된 내용을 담고 있다. 내용적으로는 안전교육의 확인의무를 추가하고, 작업환경측정, 위험성 평가 조항에서 하청 노동자 공정까지 포괄하도록 하고, 노동자 대표가 원청의 하청 산재예방 조치를 요구하면 사업주가 제공하도록 하고 있다.

민주노총은 개정안에 대해 '임대' 정의가 포함되어야 건설현장, 제조업 현장의 장비 임대계약 형식의 고용과 서비스업의 장소임대 형식의 사실상 하청 문제가 해결된다고 요구하였다. 그러나, 타워크레인으로 한정하여 원청 책임강화로 입법예고 되었던 법안을 건설기계 등으로 일부 확대했고, 다른 문제는 반영되지 못했다.

또한, 경총 및 보수전문가들이 원청 책임확대를 반대하면서, 원 하청 책임 명확화를 주장하고, 원청 책임확대가 불법파견 판정으로 이어진다는 주장을 수용하여 '보호구 착용의 지시 등 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외' 조항을 추가 명시했다. 안전보건의 기본 조치인 안전교육은 원청에 확인의무만 부여하고, 보호구 지급은 하청 사업주에게 부여하고 착용지시 등은 제외하는 결과로 된 것이다.

또한, 발주처 책임강화를 비롯하여 건설업의 별도 절을 만들어 건설 산재사망 감소 대책을 추진하면서, 건설업이 주 대상이지만 법령상으로는 원청의 책임으로 되어있던 공기단축, 위험 공법 변경금지, 원 하청 산보위 등의 규정이 건설업으로만 한정되게 되었다.

셋째, 산재사망에 대한 처벌 강화

산재사망에 대한 솜방망이 기업처벌에 대해 그동안 민주노총은 세 가지 문제를 제기해 왔다. ① 산재사망에 대해 평균 500만원 이내의 솜방망이 벌금과 형사 처벌 사례가 전무 한 점 ② 하청산재사망에 대한 원청 처벌이 안 되고 있는 점 ③ 기업 최고 책임자에 대한 처벌이 안 되는 점이다.

이러한 문제를 해결하기 위해 제출되었던 것이 '산재사망 처벌강화 특별법'이며, 시민재해까지 포괄하는 '중대재해 기업처벌법'이다. 그 동안 정부는 솜방망이 처벌에 대해서 현행 산업안전보건법의 양벌 규정으로 해결될 수 있다며 법원과 검찰의 문제라고 주장해 왔다. 그러나 개정안에서는 형사 처벌과 기업 법인의 벌금을 분리하여 법인 벌금을 10억원 이하로 개정했다.

또한, 기업의 대표이사가 이사회에 산재예방계획을 보고하고 집행하게 하여 산재사망에 대한 기업의 최고책임자 처벌이 가능하도록 하는 근거 조항을 제출했다. (물론 이 또한 재판을 통한 실질 처벌이행은 지난한 과정이겠지만) 아울러 경총과 사업주 단체에게 가장 민감한 제도인 수강명령 제도를 도입했다.

그러나, 입법예고안에 있었던 산재사망에 대한 1년 이상의 하한형 도입과 건설업의 불법 하도급으로 인한 산재사망 시 원청에게 3년 이상 하한형 처벌은 경총과 건설협회, 보수 전문가들의  공세에 밀려 삭제되었다. 당연 조항이었던 '수강명령'도 할 수 있다로 개정되는 등 후퇴했다.

하한형 처벌은 국내에도 형법과 시설물 안전관리 특별법에 유사법례가 있는 조항이다. 고용노동부 연구보고에 따르면 2016년 산업안전보건법 위반 사범 중 전과자 비율은 21%로, 9범 이상인 경우도 91명이나 된다. 산업안전보건법 위반을 밥 먹듯이 하는 실태가 반복적 산재사망으로 귀결된다는 것이 드러난 것이다.

그러나, 경총과 보수전문가들은 형사 처벌 조항 도입을 근원적으로 반대하고 있고, 법무부 관료들은 사업주 단체의 논리와 똑같이 "과실범인데 왜 하한형 까지 도입 하느냐"며 반대했다. 결국 규제개혁위원회와 법제처 내부 심사까지 끝난 조항이 막판 뒤집기를 당했다.

10월 31일 바른미래당에서 주최한 토론회에서는 하한형 도입을 삭제하고 7년 이상을 10년 이상으로 강화한 처벌 조항까지 문제 삼았다. 현재 국회에는 산재사망에 대한 하한형 도입에 대한 의원입법 발의안이 2개 있으나, 건설업 불법 하도급 산재사망 하한형은 발의안이 없는 상태이다. 민주노총은 추가 입법발의를 통해 하한형 도입이 국회에서 병합 심사를 통해 반영되도록 계속 추진해 나갈 것이다.

넷째, 위험의 외주화 금지

도급금지는 2013년 국회의원 산업안전보건법 입법발의가 있었고, 세월호 참사 이후에는 '생명안전업무의 도급 금지를 포함한 특별법' 발의가 있었고, 구의역 참사 이후에는 철도안전법 등 추가발의가 있었다. 현재 20대 국회에는 4개의 도급금지 법안이 발의되어 있다. 그 동안 정부는 도급금지는 위헌조항이라는 경총의 논리를 그대로 수용하여 반대하더니, 이번 개정안에는 도급금지를 명문화 하고, 도급인가제도 정비, 도급인가의 경우 재하도급 금지하고, 관련 처벌조항 도입 등이 제출되었다.

원청의 의무로 적격 수급인 선정의무도 도입되었으나, 처벌 조항은 없다. 도급금지의 경우 그 동안 그 대상의 기준 문제가 쟁점이었고, 개정안은 현행 도급인가 대상을 그대로 도급금지대상으로 규정하고 있다. 결국 개정안은 도급금지는 도입했으나, 그 대상과 범위는 고용노동부 자체 조사결과로 22개 사업장에 852개 사업장으로 한정하는 결과를 낳았다.

또한, 국무회의 통과 법안에서는 일시 간헐적인 경우도 제외하고, 기술적 문제라는 모호한 표현으로 적용 제외를 열어두는 것으로 후퇴했다. 또, 하위 법령의 위임 규정도 없어 추가적 확대는 계속 입법 과정을 거쳐야만 한다. 그럼에도 불구하고, 경총과 보수전문가들은 '외국의 입법례가 없다, 과잉입법으로 위헌이다'라는 주장을 계속하고 있다.

주지하다시피 외국의 경우에는 한국과 같은 사실상 인력 공급, 불법 파견형태의 도급이 없다. 또한, 산업안전보건법이 아니라 민법이나 형법 조항을 통해 하도급의 변경 시 부당한 고용문제나 노동조건의 저하가 있는 경우 처벌하고 있다.

원하청이 산업의 특성처럼 되어 있는 건설업의 경우에도 미국, 영국 등 선진 자본주의 국가에서 발주 계약 지침을 통해 원청이 하도급을 주지 않고 직접 고용으로 시공하는 비율을 50%, 60%이상으로 하고 있다. 보수 전문가들은 외주화를 금지할 것이 아니라 적격 수급인 선정의무에 처벌 조항을 도입하는 것이 예방조치로 필요하다고 주장하고 있다.

그러나, 이는 탁상 위의 법 조문으로 현실을 호도하는 주장이다. 적격 수급인 선정의무는 화학물질 관리법 하위 법령에서 도입된바가 있으나, 보호구 지급 등 산업안전보건법 준수 등을 내용으로 하고 있어 적격수급인이라는 규정이 극단적으로 협소하다. 중국위생안전법도 유사한 내용이 있으나, 구체적이지 않고 협소하다.

결국 적격 수급인 조항에 처벌 조항을 도입하면 '적격수급인'기준이 포괄적으로 되어 보수 전문가들이 그토록 주장하는 명확성의 원칙에 위배된 처벌로 되거나, 보호구 지급 등 협소하게 규정되어 현실적으로는 의미 없는 조항이 될 수밖에 없다고 본다.

그럼에도 불구하고, 적격수급인 선정 조항을 대안으로 제시하면서 도급금지 조항을 무력화 하고자 하고 있는 것이다. 민주노총은 이미 도급금지의 범위와 추가확대의 대상과 절차를 법 조문으로 제시한 바가 있다. 도급금지 법 개정안에 대한 추가적인 논의와 국회 투쟁이 필요하다.

다섯째, 물질안전보건자료 정부 보고제도와 영업비밀의 제한

화학물질 독성정보와 관련한 현장의 현실은 이렇다. 물질안전보건자료(MSDS)가 있기는 한데 산안법에서 영업비밀로 할수 없다고 규정한 것도 영업비밀로 기재되어 있거나, 영업비밀 대상인 경우에도 아무런 절차나 기준 없이 기업 마음대로 영업비밀로 하고 있다. 화학물질 관리법에서는 기업의 영업비밀 남발에 대해 법에서 별도의 기구를 두어 심의를 하도록 2년 전에 이미 개정되었다.

그러나, 산업안전보건법에서는 전혀 진행 되지 않고 있었다. 개정안은 두 가지 방향이다. 하나는 물질안전보건자료(MSDS)를 노동부에 보고하도록 하여 법에 공개하도록 되어 있는 화학물질을 기업이 비공개 남발하는 문제를 해결하겠다는 것이다.

다른 하나는 영업 비밀에 대한 기준은 산재예방정책심의위에서 다루고, 영업비밀을 하려면 사업주가 안전공단에 신청 심의해서 결정하도록 하고, 화학물질 독성 정보에 대해 노동자 대표, 질병판정위원회, 의사, 대행기관 등이 요청하면 정보공개를 하도록 한다는 것이다.

개별 기업들의 반대가 가장 강력한 법안이다. 이에 입법예고에서 3년으로 되어 있던 기간을 5년으로 후퇴하고, 국외기업에 대해서는 별도 조항을 추가 하는 등 수정되어 국무회의를 통과했다. 더욱이 부칙에서는 보고의무를 5년 이내로 하고 있다. 이미 화학물질 관리법에서 민간이 참여하는 심의기구 별도 운영을 하고 정착화 되고 있어 개정 요구를 하였지만 반영되지 않고 있다.

여섯째, 제도의 실질화를 위한 조치

개정안에는 각종 안전보건제도의 실질화를 위한 조치도 포함되거나 추가 개정되었다. 유해위험 방지계획서 제도의 경우 하위령에 있던 이행평가를 법령으로 명문화 했다. 위험성 평가의 경우에는 노동자 참여를 추가했다. 특수건강검진제도와 작업환경 측정제도와 특수건강진단의 경우에는 전문기관을 두도록 하여, 제도는 있으나, 현장에서는 실질 효과가 없고 대행기관의 돈벌이로만 전락하고 있는 현실에 대한 보완책이 마련되었다.

노동자의 작업거부에 대한 사업주의 불이익 처분에 대한 형사 처벌 조항이 도입되고, 역학조사에 노동자 참여, 메탄올 중독사고 등 의료정보에 대한 고용노동부 통보가 가능하도록 한 조치등도 기간의 현안 투쟁에서 제기된 문제가 반영된 조항이다. 작업중지의 경우 기존에는 기계 기구에 대한 사용중지 등만 법령에 있고, 작업중지는 정책과 지침으로만 진행되어 사업주 단체의 끊임없는 소송과 제기가 있었으나, 노동부 작업중지를 법제화 하고 있다.

그러나, 입법예고안의 전면 작업중지는 폭발, 누출 등 협소한 범위로 축소되어 국무회의를 통과했고, 노동자 대표의 작업중지권은 아예 입법예고에서 조차 제출되지 않았다. 산업안전보건법 개정안은 이 밖에도 세부적인 내용을 담고 있고, 보칙으로 있던 명예산업안전감독관을 본조 산업안전관리체제로 이동하는 등 체계 변화를 통한 제도 실질화도 일부 반영되어 있다.

개정안이 이제 국회로 이송되었다. 경총과 건설협회 및 보수 전문가들의 공세로 후퇴도 많이 했지만, 국회에서는 보수 야당이 또 다시 칼날을 휘두를 준비를 하고 있다. 개정안에 대해 보다 면밀한 분석과 현장과 밀착한 교육선전을 통해 후퇴된 내용을 다시 살리고, 개정안 통과에 총력을 다해야 할 시점이다.

이에 보수 전문가의 호도에도 휘둘리지 않고, 취지는 좋으니 그대로 통과시키자는 안일한 대처도 경계하면서 노동·시민사회의 총력을 모은 공동투쟁을 다시 한번 제안 드린다.