[노동안전보건 활동가에게 듣는다] 향남공감의원의 5년을 돌아보다 / 2020.12

[노동안전보건 활동가에게 듣는다] 

 

향남공감의원의 5년을 돌아보다 

 

유청희 / 상임활동가 

 

지역 주민과 노동자가 제대로 된 치료를 받고, 일터의 안전을 위해 건강검진, 노동안전보건교육, 지역의 유해물질을 알아내는 활동을 하는 병원과 기관이 있다면 어떨까? 

2015년에 설립돼 지금까지 화성시 향남읍에서 지역 주민을 치료하고 노동자들과 함께 노동안전보건활동(아래 노안활동)을 이어온 향남공감의원(아래 공감의원)을 찾았다. 공감의원은 지역에서의 노안활동을 고민한 회원들이 시작한 의료기관이었기에 한국노동안전보건연구소(아래 한노보연)의 활동과 궤를 같이하고 있다. 

지역 주민과 노동자들의 의사인 직업환경의학 전문의 김정수 원장과 화성에서 노안 활동을 적극적으로 펼쳐온 공감직업환경의학센터 정경희 상임이사가 만남의 주인공이다. 

병원과 건강검진센터에서, 또 현장에서 지역 주민의 주치의이자 노동자 안전지킴이로 힘차게 달려온 지난 5년의 소회를 들어보았다.

 

▲   김정수 원장이 "뇌심혈관계질환이란 무엇인가"를 주제로 아파트 경비노동자들에게 강의를 하고 있다.



화성이라는 지역에 직업환경의학 전문의가 진료하고 특수건강검진을 실시하는 의원을 세우게 된 계기는 무엇이었을지 궁금했다.

김정수: 회원들 사이에 '병원 만들어보자'는 이야기가 오갔다. 2011년에 한노보연 10주년 준비하면서 근골격계질환 투쟁부터 이어왔는데 '앞으로 어떤 활동을 할 것인가' 전망 논의를 했다. 그때 나왔던 이야기가 의료기관 설립해서 지역에서 노안활동 밀착해서 해보는 것, 또 심야 노동에서 확장해 노동시간 문제 다루기가 나왔다. 노동시간도 센터로 만들고 향남공감의원 설립으로 연결됐다. 또 회원들이 각자 자기 직업을 가지고 활동하는 데 일과 활동이 일치하면 좋겠다는 생각도 있었다. 민간의료기관이 공공 의료 형태를 띠는 것이다. 기관을 여는 방식을 고민하다가 사단법인을 통해 의료기관을 만들기로 했다. 

지역주민, 노동자, 향남공감의원 구성원이라는 세 개의 발

공감의원 홈페이지 소개 페이지에는 3대 기치가 나온다. 바로 '지역 주민의 주치의, 노동자 건강지킴이, 일하는 사람이 행복한 병원'이 그것이다. 이 3대 기치는 공감의원이 사업을 선정할 때 기준이 된다. 

지역에서의 활동은 보건·환경 문제를 포함하고, 노동자 건강지킴이는 전국에서 이주노동자가 가장 많고 영세 제조사업장이 많아 적극적인 활동이 필요하다고 여겼기 때문에 나왔다. 더불어 병원에서 함께 일하는 노동자들이 행복한 병원을 만들기 위해 고민을 끊임없이 한다.

김정수: 지역사회 보건·환경에서의 역할, 노동안전보건 문제, 일하는 사람이 행복한 병원 등 세 가지를 세 개의 발이라고 생각한다. 매년 사업계획을 세울 때 각각에 대해서 세운다. 지역주민 주치의로 외래, 검진센터, 출장 검진, 내시경 등 여러 가지를 한다. 의사들 업무가 꽤 유동적이라 외래진료를 안정적으로 보지 못한다. 그래서 주민 주치의로서 역할에 미흡하지 않았나 생각하고 있다.

노동자건강 지킴이 활동은 '일과 건강 토크콘서트' 진행하고 후속으로 학습 모임 진행한 적도 있다. 아파트 경비, 미화 노동자들은 올해 후속 사업으로 방문해 관리 사업을 진행하기도 했다. 화성시 '노동안전'조례 제정도 같이하고 있고, 화성 외에도 안산, 안성, 일산 등등 지역뿐만 아니라 더 넓혀서 현장조사 같은 사업을 하려 한다. 화학물질 관련 활동은 노동자 건강권과 지역사회운동 둘 다 해당해서 의미가 있다. 

구성원들 노동조건을 개선하려고 노력해왔다. 5년 근속 시 1개월 안식월 부여하고 있고, 노동 감사도 둔다. 일하면서 느끼는 스트레스를 설문이나 면접으로 조사도 했다. 전 직원을 대상으로 근골격계유해요인조사 실시했다. 단기 대책, 장기 대책 각각 마련했다. 핵심은 업무 관련해 직접 결정할 수 있는지, 의견을 개진했을 때 반영이 되는 것이라고 생각한다. 조직운영체계를 획기적으로 바꿔보자는 논의를 하고 있다. 

지역 주민과 노동자 주체 만드는 공감의원의 노동안전보건활동
 

▲   공감직업환경의학센터 정경희 상임의사. 정 상임이사는 지역 노동자들과 함께 사업장 위험요소를 조사하고, 지역에서 화학물질 위험을 알려내는 다양하고 꼭 필요한 활동을 하고 있다.


공감직업환경의학센터에서 노동안전보건 사업을 계획하고 지역사회에서 네트워크를 꾸려가며 활동하는 사람이 바로 정경희 상임이사다. 정 상임이사는 공감의원 초창기부터 본래 직업인 물리치료사 업무를 하다가 최근 센터에서 상임이사로 활동 중이다. 환자들의 아픈 곳을 풀어주다가 이제 공감의원의 노동안전보건 예방 활동에 더 집중해서 일하게 된 정 상임이사에게 센터의 활동을 구체적으로 들어보았다.

정경희: 지역활동 중에는 '화학물질 알 권리' 조례 제정과 시민사회단체 네트워크, 화학물질 알 권리 화성시민협의회 구성하고, 간사를 맡으면서 지역 사안 있을 때 대응하면서 시민사회에 공감센터에 대해서 알리게 됐다. 화성시는 난개발에 환경오염, 삼성반도체, 팔탄에 폭발 사고도 있었다. 그 외에도 2017년 싸이노스라는, 삼성반도체 제품을 해체하고 세척하는 업체가 있다. 거기서 화재 발생한 일이 있었는데 그때 공감의원이 성명서도 썼고, 그러면서 시민사회단체에 각인이 됐다. 이런 걸 되돌아보면 지역 시민에게 발언권을 가질 수 있게 하고 있어서 방향 설정은 제대로 하고 있다는 생각이 든다.

노동자 건강권 관련해서는, 지역 주민 대상으로 공감의원에서 건강 강좌를 토크콘서트 식으로 했다. 집배노조의 경우 토크콘서트 후에 산업안전보건법 교육으로 이어갔다. 지역에서 화성청소년상담사 복직 투쟁에 연대 활동을 했다. 집배노조 노동자들이 청소년상담사에게 감정노동 집단 상담을 받으면서 노동자 간 연대활동을 추진한 게 기억에 남는다.

정 상임이사의 많은 활동 중 가장 뿌듯했던 것은 무엇이었는지를 들어보았다.

정경희: 도드람푸드지회에서 첫 번째 근골격계질환 유해요인조사 진행했던 게 기억에 남는다. 노동자들이 내가 왜 아픈지, 작업장 문제가 무엇인지 실천단을 통해서 찾게 하고 생각하던 걸 끄집어내는 역할을 하는 게 현장 참여 연구니까. 꾸준히 산재요양 신청이랑 설비 개선해가고 있어서 보면 보람을 느낀다. 제대로 된 조사가 아니면 큰 의미 없기 때문에 우리 센터는 원칙적으로 하고, 그래서 회사에서 두려워하긴 한다. 현장력이 받쳐주지 않으면 유해요인조사를 하기 어렵다. 그 외에 안산에 한국와이퍼지회는 설문조사를 진행했는데 유의미한 결과가 나왔다. 조합원 교육, 실천단 구성이라든지 지회를 독려하고 방향을 같이 설정했던 게 의미 있었다.

향남공감의원 직업환경의학센터는 올해 2월 산업안전보건법상 보건관리대행 기관으로 지정됐다. 50인 이상 300인 미만 기업에는 보건관리자를 두는 대신 보건관리대행 기관이 직접 관련 활동을 할 수 있다. 이 활동은 공감센터에 노동안전보건 활동 범위를 더 넓혔다는 의미가 있다.

정경희: 300인 이상 사업장에는 보건관리자를 두게 돼있고 50인 이상 300인 미만 사업장은 보건관리 업무를 위탁할 수 있고, 50인 미만은 면해주고 있다. 우리가 보건관리전문기관 사업을 시작한 이유는 화성시의 사업장 대다수가 영세 소규모 사업장이기 때문이다. 대부분 미조직 사업장이고 보건관리기관으로 지정되면, 우리가 합법적으로 사업장에 들어갈 수 있다. 현장을 돌아보면서 법적으로 보완할 것을 제안하고 노동자들 정기 건강 상담도 진행했다. 작업 환경과 연관된 질병이 확인되면 사업주에 조치하라고 하는 게 역할이다. 특수건강검진도 지속하고 있다. 보건관리전문기관 하면서 노동자들이 의원에 외래진료 받으러 오기도 하고 순환이 되기 때문에 노동자 건강 주치의 개념으로 가져갈 수 있어서, 잘 되면 의미 있는 일이 되겠다 생각한다.

병·의원은 아픈 사람을 치료하고 생명을 살린다는 면에서 이미 의미 있는 활동을 하는 것이지만 모든 의사가, 병원이 지역주민이나 노동자를 위한 활동을 할 수 있는 것은 아니다. 병·의원의 사회적 역할에 대해서 물었다.

김정수: 보건의료는 기본적으로 공공적인 것이라 생각한다. 최근 의사파업 즈음에 비상 상황에 대처하기 위한 법안이 나온 적 있는데, 거기서 의료인을 '공공재'로 표현한 부분이 있었다. 의사들이 반발하긴 했지만, 당연히 의료 행위는 공익적인 성격을 많이 갖고 있다. 코로나같은 위기에 공적인 대처가 중요해질 수밖에 없다. 의료인이 그런 역할을 해야 한다고 생각한다. 국가나 지자체가 만드는 병원, 또 민간이지만 공적인 소유구조를 가진 의료기관, 또 의료복지사회적협동조합같은 공익병원이나 개인병원이 많아지면 좋겠다.

더 넓고 깊게, 노동안전보건 엮어내기

지난 5년간 지역 주민, 노동자들과 노안활동을 열심히 해 온 두 분에게 앞으로 해보고 싶은 활동을 물었다. 이미 생각해둔 사업이 꽤 많았고, 두 분의 계획대로 되면 지역에 큰 변화가 생기겠다는 예상을 하게 되었다. 오랫동안 지역 주민과 노동자의 노동안전보건 지킴이로 역할을 해주길 기대한다.

김정수: 지역 주민 주치의 역할을 안정적으로 하고 싶다. 최소 30년 바라보고 있는데 앞으로 5년, 10년 계획을 고민해야 할 때라고 본다. 특수건강검진, 보건관리대행기관 역할을 하고 있는데, 작업환경측정 기관까지 갖추면 할 수 있는 일이 많아질 것이다. 검진센터 공간이 필요해서 병원 확장하는 것, 정신건강의학과와 산부인과 진료 개설하는 것도, 다른 지역에 제2의 공감의원을 설립하는 것도 고민 중이다. 또 새로운 조직 운영 방안을 도입할 예정이고, 일하는 사람들이 방향을 직접 결정하는 경험이 중요하다고 생각한다. 같이 어우러지면서 '스스로 진화하는 조직'이 됐으면 한다.

정경희: 이제 시작이다. 이제 노안활동 시작한 거다. 향후 5년 안에 여성건강권팀 만들고 싶다. 또 노동권익센터를 공감센터에서 위탁받아서 운영하고 싶다는 생각도 한다. '근골격계질환 유해요인조사 센터'도 설립해서 제대로 조사하는 곳으로 노동조합에 알려지길 바란다. 노동자 주치의는 물론이고, 상인회와 협력해서 지역주민 중 상인들 주치의도 하면 좋겠다.

[A-Z 다양한 노동이야기] 물 관리의 토대를 마련하는 '수문조사' 노동 / 2020.12

[A-Z 다양한 노동이야기] 

 

물 관리의 토대를 마련하는 '수문조사' 노동

 

다연 / 상임활동가 

 

52일간의 비. 올해 장마는 그야말로 기록적이었다. 한국은 여름에 집중되는 호우 때문에 해마다 비로 인한 재해들이 발생하는 지역이기는 하지만, 올해는 그 피해 규모가 더 컸다. 게다가, 기후위기로 인해 앞으로 이렇게 예측할 수 없는 긴 폭우와 그로 인한 홍수와 같은 재해 발생률이 더 높아지리라는 예상이 지배적이다. 이러한 예상에 따라, 홍수와 같은 '물과 관련된 사고'에 대비하는 일의 중요성은 더 커졌다.

세상의 모든 일이 그렇듯, 그러한 대비체계를 구축하는 일의 뒤에는 사람이 있다. 바로 한국수자원조사기술원(한국수자원공사와 다르다!)의 수문 조사 노동자들이다. 한국수자원조사기술원의 전신이라 할 수 있는 유량조사단이 설립된 2007년 부터 수문조사에 몸담아 온 민주노총 한국수자원조사기술원지부의 임혁진 지부장을 만나, 수문조사 노동자들의 이야기를 들을 수 있었다.



365일 중 100일 넘게 강 안팎에서

수문조사는 한 마디로 국가의 물 관리에 필요한 각종 기초 데이터를 모으는 작업이다. 우선 수문조사의 1차적 목적은 홍수예보/경보를 위한 것이지만, 이외에도 여러 목적을 위해 다양한 종류의 조사를 수행한다. 수문조사는 크게 (1) 수문조사에서 가장 큰 비중을 차지하는 강하천의 물의 양 조사(유량조사) (2) 토양에 흡수된 형태로 존재하는 물의 양 조사(토양수 분량조사) 그리고 (3) 대기중으로 방출되는 물의 양을 측정(증발산량조사) (4) 강하천에 쌓인 토사량을 파악(유사량조사)하는 업무들로 구성된다. 그리고 이렇게 생산된 자료를 바탕으로, 홍수 뿐만 아니라 물 분쟁의 원인이 될 수 있는 갈수(비가 내리지 않아 강물이 마르는 일)에 대비하고, 국내의 수자원 활용 계획을 세우며, 깨끗한 물을 공급할 수 있게 하는 것이다. 수문조사는 국내에서 살아가고 있는 모든 이들의 안정적인 생활과 생명을 유지하는 데에 기본이 되는 물을 관리하기 위해서는 필수불가결한 노동이다.

"기기는 좋아졌어도, 실질적으로 하천 유량 조사는 백 년 전부터 그랬듯, 하천에 직접 들어가서 측정하는 수밖에 없습니다. 비가 많이 오면 대피하거나 집에 머무를 수 있는 사람들도 있지만, 저희는 내린 비 양에 따라 하천의 유량이 어떻게 변하는지를 1년 주기로 전부 파악해야 하기에 오히려 밖으로 나가야 합니다. 예전에는 14박 15일씩 외부 출장을 나갔습니다. 하천수위가 높을 때와 낮을 때의 수치를 모두 조사해야 하는데, 큰 규모의 하천이라면 수위가 낮아지는 게 느리다보니 오래 기다려서 측정해야 했기 때문입니다. 다행히 현재는 노동존중이라는 슬로건 아래 주52시간제가 법으로 도입되어, 이렇게 긴 출장은 나가지 않게 되었습니다. 이제는 보통 길게 나가면 4박 5일 정도 나가요. 그런데도 1년 총 출장 일수를 따져 보면 100일에서 120일에 달합니다."

유량 조사의 경우, 홍수기 이전에는 홍수기 조사를 준비하고, 홍수기 이후에는 홍수기 때 수집한 데이터들을 모아 분석하여 보고서를 작성한다. 하지만 출장은 홍수기뿐만 아니라, 저평수기(홍수기 외의 시기)에도 나가야 한다. 1년의 365일 중 100일에서 120일의 출장은 그 자체로 체력에 부담이 된다. 여름 홍수기 때는, 그냥 서 있기만 해도 지치는 습하고 더운 날씨에 장화와 방수 작업복을 입고 일해야 한다. 게다가 하천의 물살을 버틸 수 있을 만한 무거운 장비들을 사용해야 하다보니 근골격계에도 무리가 온다. 임혁진 지부장은 자기 자신도 허리가 안 좋고, 몇년 전부터 수술까지 받아야 할 만큼 허리가 안 좋아진 분들이 아주 많이 늘었다고 말했다. 게다가 조사원들의 업무상 어려움에 대한 내외부의 평가 간 온도차도 있다, 현장 경험이 없는 내부에서는 출장가서 놀다오지 않나 하는 생각을 하기도 하고, 조사원들이 앓는 근골격계 질환들이 단순히 개인의 소홀한 몸 관리 문제로 치부되는 경우도 있다.

 

▲   수문조사를 위해 강 안팎을 오간다. 조사원들은 위험한 외부환경에 늘 노출된다.

여전히 위험한 노동 환경

"예전에는 대형 화물차가 쌩쌩 오가는 교량 위에서 라바콘(안전고깔) 하나없이 3~4시 간씩 측정을 했어요, 낙동강 같은 곳에서는 작업복 하나 없이 여섯 시간, 여덟 시간씩 도로 위에 서 있기도 했고요. 밥도 못 먹어서, 중간에 빵 하나 먹으면서 일했어요. 그러다 2010년쯤 일용직 노동자 한 분이 돌아가시는 사고가 났죠. 그걸 계기로 안전장비가 확 늘어났습니다."

너무 많은 것을 잃은 뒤에야 겨우 조금바 뀌는 현실. 그렇다면 그 이후로는 안전하게 일을 할 수 있게 되었을까? 나아지긴 했지만, 5~6 년 전 또 다른 사망사고가 있었다. 잇따른 사고들로 인해 노동자들은 '나도 언제 사지로 내몰릴지 모른다'는 두려움이 늘 마음 한 켠에 있는 데, 작년 홍수기 때 얼마나 위험할지 알 수 없는 계획되지 않은 지점에 조사를 나가라는 요구가 있었다. 노조는 이 위험한 요구를 거부하는 노동자들의 의견들을 모아, 초대원장에 대한 퇴진투쟁을 단행했다(물론 그 시기까지 축적되어 온 많은 문제가 있었다). 이를 계기로 새 원장이 부임했고, 단협도 대대적으로 개정했다. 이제 노조 차원에서 단협에 기초해 주말 근무나 위험도를 예상하기 어려운 계획되지 않은 지점에서의 측정은 막아내려고 노력하고 있다. 노동자 개개인들이 더 경각심을 갖고  있기도 하다. 하지만 얼마 전에 다시 강에서 조사를 하던 한 노동자가 물에 빠져 사망하는 사고가 발생했다.

"얼마 전에 돌아가신 동지의 장례식장에서 들어보니, 진짜 다 한 번씩은 죽을뻔한 경험을 했더라고요. 이 상황에서 이렇게 해서 살았다'는 얘길 다들 했어요."
 

▲   올해 오랜 장마로 불어난 강에서 수문조사를 진행한 현장.


늘어난 사업예산에도 충원은 미숙련 비정규직으로

이렇게 위험한 작업을 거부하기 어렵게 만들면서도, 총 업무량 또한 증가시키는 원인들에는 수문조사 노동의 낮은 단가와 기재부에서 인력 충원을 위한 예산을 배치하지 않는 문제가 있다.

"한국의 많은 현장 노동들이 그렇듯이, 이 업무에 대한 단가 역시 굉장히 낮습니다. 단가가 낮으니 사측에서는 물량을 최대한 확보하려 합니다. 보통 1년에 한 하천에 대해 36회 조사를 나가는데, 4대강 실시 설계를 할 때는 그 두 배 가량의 조사를 나가야 했습니다."

일은 두 배가 되었으나, 필요한 인원의 일부만이 채워지는데 그나마도 비정규직으로 충원되었다. 내년에도 유량측정 업무는 더 확대될 예정인데, 이러한 현실은 여전히 그대로다.

"통합적인 물 관리를 위해 유량측정 사업의 중요성이 커졌고, 이에 따라 환경부에서 사업 확장을 위해 예산을 증액했습니다. 사업이 확장된 만큼, 사업을 수행할 정규직 노동자들을 더 뽑아야 했고요. 그런데 기재부가 사업 예산은 증액하면서도, 충원에 필요한 예산은 할당하지 않았습니다. 그러니 이렇게 사람은 더 필요하고, 예산은 부족한 상황에서 선택지는 비정규직 채용밖에 없었던거죠

보통 한 팀이 4명으로 꾸려지는데, 이제 내년부터는 모든 팀이 3(정규직)+1(비정규직)으로 구성됩니다. 노조에서는 당장 노동강도를 너무 높일 수는 없으니 그러한 채용 방침을 일단은 수용하지만, 2년만 그렇게 하고 그 이후에는 그럴 수 없다고 막아놓은 상태입니다. 하지만 사측에서 정규직 충원을 위해 노력하더라도, 기재부에서 또 안 된다고 하면 방법이 없어요. 이런 상황이니 점점 노동강도가 증가될까 우려가 됩니다."

비정규직 배치는 다양한 지점에서 문제가 있지만, 우선 기존 노동자들의 업무 강도를 높이고 팀원 모두의 안전에 위협이 될 수 있다는 점에서도 매우 중대한 문제가 된다. 특히 유량 조사의 경우에는, 현장 경험이 오래 쌓여야 불어난 강물에서 발생할 수 있는 사고의 위험으로부터 자신을 지킬 수 있는 노하우를 습득할 수 있다. 심지어 오랜 작업 경력이 있다고 할지라도, 강에 들어가서 하는 작업은 늘 위험한 상황이 벌어질 가능성을 안고 있다. 얼마 전에 일어난 사고도 사망한 노동자도 경력 10년 이상의 전문가였는데, 초심자의 경우는 오죽할까. 그러니 2년간의 짧은 계약 기간만 근무하며, 숙련될 시간이 주어지지 않는 비정규직들에게는 자칫 위험한 상황이 발생할지도 모를 주요 업무들을 맡기는 게 거의 불가능하다. 결국 대부분의 업무는 고스란히 숙련된 노동자들에게 전가된다. 팀원은 4명이지만, 실질적으로는 3명이 업무를 하는 것이나 다름없는 것이다.

사람의 생명을 지키기 위한 일, 직업윤리와 노동안전 사이에서

"수문조사는 사람의 생명과 안전을 지켜내기 위해 필요한 기초자료를 생산하는 일입니다. 그러니 직업윤리를 생각하면, 어떤 상황에서든 조사를 나가야 하지만, 그렇게 하면 노동자 자신의 안전은 포기해야 한다는 문제가 생기죠. 여기에서 오는 스트레스가 있습니다. 내부에서 공식적으로 위험작업 거부의 중요성이 이야기되고는 있습니다만, 실제로 저희는 비가 많이 오면 '나가서 찍어야하는데, 이렇게 안 나가도 되나' 하면서 불안해하기도 합니다. 물론 이런 불안감은 차차 줄여나갈 수 있도록 해야겠지만요. 이렇게 노동 특성상 위험요소가 상존하는 곳에서 일해야 하지만, 꼭 필요한 일이기 때문에 반드시 누군가는 할 수밖에 없습니다. 저희 스스로가 이러한 일을 선택한 만큼, 어떻게 노동환경을 개선해 나갈 것인가에 방점을 찍고 노력해나가려고 합니다."

노동환경 변화에 있어서는, 임혁진 지부장은 우선 작업 자체가 자동화될 수 있도록 기계 교체가 이루어져야 할 뿐만 아니라, 노동자들 역시 안전한 노동 환경은 사측이 노동자에게 주는 특별한 선물이 아니라 그들이 의무적으로 보장해야 하는 영역임을 인식했으면 좋겠다고 말했다. 노동자가 안전을 위해 스스로 지켜야 할 수칙과 사업주가 해야 할 일에는 분명히 구분이 있음을 알고, 후자에 대해서는 사업주에게 당연히 요구해야 한다는 당부를 했다.

특정 노동에서 노동자가 마땅히 따라야 할 바가 있다면, 그 목록에는 반드시 '자신의' 생명 보전과 자기효능감, 행복의 증진 등이 반드시 포함될 것이다. 누군가의 생명을 지키기 위해 다른 누군가의 생명이 희생되는 사회에선 그 누구도 '진정' 안전할 수 없기 때문이다.

노동환경이 바뀌기 위해선 기술적인 면에서의 개선이 필수적이다. 하지만 그보다 근본적인 문제는 정부 기관조차 재정예산을 이유로 노동자의 삶을 정책의 뒷전으로 밀어내는 태도다. 자기 몫의 삶을 힘껏 살아내 온 이들의 죽음을 도외시한 채 살아남은 이들에게 동일한 위험을 지게 하는 무책임한 태도 말이다. 이러한 정부의 태도는 사회 전체에 잘못된 사인을 준다. 사람이 중요하지만 '돈'을 생각하면 "소수의 희생" 은 어쩔 수 없고 문제 삼지도 않겠다는 사인을 말이다. 무엇을 우리 사회의 가치로 삼을 것인가. 이 질문에 노동자의 삶이 최우선이라고 답 할 수 있는 정부의 태도 변화가 무엇보다 중요하다.

[현장의 목소리] 낙태죄 폐지, 여성노동자의 재생산권을 위한 첫걸음 / 2020.12

[현장의 목소리] 

 

낙태죄 폐지, 여성노동자의 재생산권을 위한 첫걸음

 

이나래 / 상임활동가 

 

100년 넘게 여성의 몸과 삶, 권리를 옥죄던 법이 있다. 바로 '낙태죄'다. 일본 형법을 조선에 적용해 1912년 시행된 '조선형사령', 1953년 형법 제정, 그 뒤로도 108년 동안 유지되어 왔던 낙태죄에 대해 작년 4월 헌법재판소는 임신중지를 하는 여성과 중절 수술을 하는 의사를 처벌하는 형법 제269조 1항(낙태죄 처벌 조항), 제270조 1항(의사 임신중지 처벌 조항) 두 가지 법에 대해 헌법불합치 결정을 내렸다.

결국 헌법재판소는 낙태죄가 여성의 자기결정권을 과도하게 침해하고 있다며 대체 입법안을 올해까지 마련하라는 주문을 내렸고, 정부가 지난 10월 안을 제출했다. 입법 시한이 얼마 남지 않은 가운데 지난 4일 오후 서울 은평구 불광동에서 '셰어' 활동가 나영씨를 만나 낙태죄 폐지 운동의 의미, 더 나아가 여성노동과 재생산권리가 어떻게 만날 수 있을지에 대해 다양한 이야기를 나누었다.


여성의 결정권 vs 태아의 생명권, 이분법 넘자

낙태죄가 사회적 쟁점으로 부각된 것은 2010년 프로라이프 의사회에서 시작한 낙태 시술 병원 고발 운동이었다. 이 같은 움직임은 우연이 아니었다. 2009년 이명박 정부는 그 해 제1차 저출산 대응 전략회의를 개최하고, 당시 보건복지부 장관도 "과거에 한 낙태는 책임을 물을 수 없다 해도 앞으로는 주무 부처 장관으로서 단속할 수밖에 없다"며 낙태 단속 강화 입장을 밝힌다. 결국 저출산이라는 생산가능 인구 감소에 대한 위기 인식 속에서 여성에게 '죄'를 묻는 방향이 강화된 것이다. 원치 않는 임신을 한 여성들은 목숨을 걸고 위험한 시술을 받아야만 했다. 경제적 여건이 어려운 여성들의 경우 문제는 더욱 심각했다.

2012년 헌법재판소 합헌 결정이 내려진 뒤 3개월 뒤 임신 23주 차에 병원에서 임신 중지 시술을 받던 청소년이 사망하는 사건이 발생했다. 병원은 수술비로 현금 650만 원을 요구했고, 과다출혈로 목숨이 위태로웠음에도 처벌을 두려워했던 의사는 별다른 조치를 취하지 않았다. 두 번 거절을 당하고 세 번째로 찾아간 병원에서 사망한 것이다. 이 사건이 나영씨에게는 마치 숙제 같았다. 사회적 주목을 받지 못했던 낙태죄 문제를 드러내기 위해 노력했을 때 태아의 생명권과 여성의 결정권이라는 이분법적 구도로 놓인 상황에 문제의식을 갖고, 패러다임을 바꾸기 위해 15년 장애여성공감과 논의를 시작으로 '낙태가 죄라면 국가가 범인'이라는 구호를 갖고 나올 수 있게 되었다.

"마치 국가가 생명에 대한 판단권자인 것처럼 행사를 해왔죠. 사실은 국가가 사회적 불평등, 사회경제적 조건을 보장해야 하는 책임은 방치하고, 그 책임을 여성에게 전가했어요. 가족계획 정책에 따라 '특정한 생명'을 선별하는 역할을 했을 뿐이죠. 구도를 바꾸면서 운동을 다시 시작했어요. 낙태를 주제로 하면서 보조 생식기술에 대한 문제, 민법·헌법 모순의 문제를 갖고 연속 포럼의 입장에서, 감염인의 입장에서, 이주민의 입장에서 낙태죄 문제를 바라보는 포럼을 진행했어요. 그렇게 활동을 하다가 낙태죄 폐지 운동을 다시 하면서 여기까지 온 거죠."

여전히 여성에게 '낙태죄'를 묻는 정부의 문제적 개정안

낙태죄 개정 시한이 코앞으로 다가온 상황에서 정부 개정안을 어떻게 보냐는 질문에 나영씨는 그동안 낙태죄 폐지 운동 진영에서 문제제기 해왔던 것들을 모조리 모아놓은 것이 바로 지금의 정부 개정안이라고 지적했다. 개정안은 여성의 임신중지 결정 권리를 14주까지만 제한적으로 인정할 뿐 24주까지는 성폭행이나 유전적 질환 같은 기존의 처벌 예외조항에 '사회·경제적 이유'만 새로 추가했을 뿐이다. 여전히 낙태죄를 남겨둔 것이다.

곳곳에서 더 이상 여성을 범죄인 취급하며, 임신중지를 범죄 취급하는 행위를 사회가 받아들이지 않겠다는 목소리가 높아지고 있다. 그런데도 정부는 낙태죄를 폐지하라고 요구하는 현실의 목소리를 외면하고, 오히려 해외에서 여성들을 옥죄어 왔던 규제 조항을 무더기로 가지고 온 것이다. 더욱 문제인 것은 형법에 낙태죄를 그대로 존치하면서 개정을 시도하려고 한다는 점이다.

"정부안이 제출되고 마치 이 안이 대세인 것처럼 언론에서 얘기하는데, 사실 정부안 말고 나머지 제출된 안들은 기본적으로 '비범죄화'해야 한다는 입장이란 거예요. 사실 올해 말 개정 자체가 불투명한 거 아닌가 추측하고 있어요. 다른 국회 사안에 밀려서 말이죠. 더 문제는 이후 현장의 변화에요. 의료 현장뿐만 아니라 교육 현장, 노동 현장에서도 임신중지가 가능해진 상황을 어떻게 보장할 거냐는 거죠. 의료현장도 회피하지 않고 직접 진료에 나서는 환경을 만들어야 하는데, 회피로 일관할 뿐이죠. 약물 도입을 시작한다고 하는데, 지금부터 도입을 검토해도 2~3년은 걸리거든요. 그런데 정부는 시작도 안 했죠. 그런 걸 준비해야 해요."
 

▲   12월 8일 정부 공청회가 열리는 국회 바깥에서 낙태죄 폐지를 요구하는 이들의 다양한 이야기들이 쏟아져 나왔다.


피해자가 아닌 '성적 권리'의 주체로 설 수 있어야

한국 사회는 '성'을 부끄럽고, 지극히 사적인 것으로 다룬다. 한편에선 n번방과 같은 성착취 사건, 데이트폭력, 성폭력 등 성에 대한 왜곡된 인식과 행위가 벌어지는 곳이기도 하다. 이런 가운데 피해자의 경험과 목소리는 사회적으로 인정할 수 있는 순수한 피해자일 때 받아들여질 뿐 우리 사회가 함께 고민해야 할 성적 권리에 대해선 무관심하다.

"성적 권리는 다른 권리와 다르게 부차적이거나 어느 정도 사는 사람, 사생활의 문제, 이런 식으로만 상상이 돼요. 낙태죄를 매개로 보다 보니 성적 권리가 너무 중요한 기본권이고, 사회적 권리더라고요. 제대로 주거 환경이 갖춰지지 않은 곳에서 성적 권리와 재생산권을 삶의 권리로 보장받을 수 있을까요? 성적 권리를 보장받지 못하는 사람들은 사회적으로 다른 권리가 인정되지 않는 사람들이에요.

예를 들어 청소년은 콘돔을 살 수 있지만, 마치 그것이 청소년에게 위험한 물건인 것처럼 인식되죠. 임신중지를 해야 하는데 자신에게 돈이 없기 때문에, 다른 권리가 없기 때문에 수술할 수 없는 상황에 놓인다거나요. 노숙인, 빈민도 자기가 통제권을 가질 수 없는 상황에 놓여요. 그래서 성적 권리가 사생활의 권리가 아니라 사회적 권리와 연결되어 있다는 점, 재생산 권리가 아니라 '정의'라는 이유도 법적으로 나열되는 권리가 아닌 이 권리가 보장될 수밖에 없는 조건, 사회정의를 만드는 게 필요하다는 측면에서 '재생산 정의'를 얘기해야 해요."

여성의 노동권과 재생산권의 접점을 만들기 위한 새로운 기획 필요

"사실 여성노동자의 노동권과 재생산권을 분리된 영역으로 보기 때문에 일·가정 양립 정책 같은 게 나온 거죠. 일은 직장에서만 하는 거고, 집에서 하는 건 가정일이기만 한 거예요. 무상으로 가정에서 여성 노동에 모든 걸 전가하고 있는데, 사실 더 근본적으로는 유산·사산휴가, 출산휴가도 일하다 가정으로 돌아간다는 게 아니라 가정에서 하는 노동이 중요하기 때문에 보장한다는 개념으로 가야 해요. 그렇게 되려면 휴가에 대한 권리, 노동시간 단축만이 아니라 모든 의제에 이 부분에 대한 인식이 포함돼야 해요.

작업대의 높이, 구조 이런 부분에서 신체적인 차이들이 어떻게 고려되고 있는지, 여러 안전장치들 임신한 여성의 몸에 어떻게 영향을 미치는지. 노동시간에서 돌봄 노동이나 재생산 노동에 대한 고려는 어떤 식으로 배치가 되는지 이런 것들이 여러 노동운동 안에서 이야기될 수 있어야겠죠. 각각의 의제 안에 재생산권에 대한 고려가 포함돼서 같이 하나씩 되어야 전반적으로 이야기가 확장될 수 있을 거예요. 유의할 점은 여성에게 유산·사산휴가를 줄 거냐, 말 거냐 식으로 얘기되어선 안 돼요. 재생산권의 문제가 마치 이 휴가를 보장하면 다 되는 걸로 생각될 수 있죠. 임신 중지를 할 때 일하는 여성이 어떤 경험을 할 것인가, 굉장히 중요하거든요. 이 사람의 노동시간 문제, 조건의 문제, 경제적 문제, 지역 의료기관의 문제 등 다양한 문제가 연결될 수밖에 없어요."

최근 사유리씨의 출산에 대해서도 의미 있게 살펴봐야 한다고 강조했다. 임신중지 논의와 연결되는 일이며, 정상가족 문제, 재생산권, 섹슈얼리티 통제의 문제 등 국가가 어떤 생명을 중심으로 선별하고 자격을 부여하는지 살펴볼 수 있다고 했다.

"경제적 조건만 아니라 결혼 관계 바깥의 여성이 자기 삶을 꾸리면서 아이까지 잘 양육할 수 있는 조건이 마련되지 않은 걸 제기하는 것도 중요하다고 봐요. 그런 와중에 보육에 대한 부담은 여성에게 그대로 있죠. 계속해서 노동하면서 생계를 꾸려야 하는 여성은 이걸 다 혼자 감당해요. 일·가정 양립, 육아휴직처럼 저출산 정책이 쏟아지는데 사실 이건 굉장히 계급적 문제거든요.

정부의 개정안은 일단 상담을 받고, 상담받으러 가서 확인서를 받아 24시간 숙려 시간을 갖고 병원에 찾아가야 하는데, 의사가 거부하면 다시 상담을 받으러 가야 해요. 그런데 이걸 현실적으로 풀어보면 굉장히 심각하죠. 비정규직 여성노동자가 이 상황을 겪는다고 상상해보세요. 이런 얘기를 더 적극적으로 끌어내야 해요."

지난 12월 8일 국회 법제사법위원회는 낙태죄 공청회를 개최했다. 낙태죄에 대한 전문가의 의견을 듣고 이를 형법 개정안 심사에 참고하는 자리라고 취지를 밝혔으나, 실제 공청회 진술인의 구성원은 낙태죄 폐지를 요구하는 이들의 목소리를 전혀 담지 못하게 이뤄졌다. '낙태죄 비범죄화'를 제대로 진술할 수 있는 진술인이 8명 중 단 2명에 불과했다. 이마저 본회의를 단 하루 앞둔 상황에서 열리는지라 우려는 더욱 컸다.

결국 공청회 자리가 아닌 '국회 바깥'에서 낙태죄 전면 폐지를 위한 '4시간 이어말하기 기자회견'을 진행했다. 108년 동안 여성을 처벌의 대상으로 삼아 왔던 국가가 여전히 여성의 몸을 얼마나 수단화하고 있는지, 인구정책의 도구로만 삼으려 하는지 명백히 보여주는 자리였다.

"올해 법 개정이 잘 되면 좋겠고, 형법이 폐지되고 그다음을 이야기할 수 있는 조건이 되면 좋겠어요. 임신·출산에 관한 문제 차원만이 아니라 어떻게 사회경제적 문제, 노동의 문제이기도 한지를 말해볼 수 있는 자리를 마련해보고 싶어요."

그간 낙태죄 폐지 운동에 담아 왔던 여성의 경험을 배제하고 열린 정부의 공청회 면면에서 여성노동자들의 노동권과 재생산권이 만나는 그 자리에 있어야 할 것은 국가, 자본의 이익이 아닌 여성노동자들의 삶의 기록과 목소리일 것이다. 또한 여성 노동자에게 안전하고 건강한 일터를 이라는 구호가 성적 권리, 재생산권과 만날 때 어떤 장면들이 펼쳐질 수 있을지 낙태죄 폐지의 운동 속에서 감히 상상해보는 게 바로 지금의 우리에게 필요하지 않을까.

 

특집3. 노조법 개악 저지, 산별 체제와 작업장 민주주의 실현을 위한 투쟁 / 2020.12

[노동개악에 맞서자] 

 

노조법 개악 저지, 산별 체제와 작업장 민주주의 실현을 위한 투쟁 

 

이원재 / 금속노조 기획실장 

 

정부는 ILO협약과 상충되는 국내법의 해석과 적용상 혼란을 방지하기 위해 이번 정기국회에서 노조법 개정과 협약 비준 절차가 함께 진행되어야 한다고 주장한다. 그러나 정작 ILO는 "법제가 완벽해지고 모든 이해당사자가 만족할 때까지 핵심 협약 비준을 미룬다면 노동권 보호 진전은 더욱 지체될 것이다"라며 신속한 협약비준을 주문하고 있다. 실제 핵심 협약은 비준 이후 1년 후부터 국제법적 효력이 발생한다.

국제노동기구(ILO) 협약 비준이 이렇게까지 사회적 쟁점이 되는 것은 정부가 제출한 노동조합법 개정안 탓이다. ILO 노동헌장에는 "어떠한 경우에도 협약의 비준이, 협약에 규정된 조건보다 노동자에게 유리한 조건을 보장하고 있는 법률에 영향을 줄 수 없다"고 규정하고 있음에도 정부는 협약 비준에 따라 '보완 장치를 마련'하겠다며 오히려 결사의 자유 협약을 비준하기 위해 결사의 자유를 후퇴시키는 말도 안 되는 노조법 개악안을 제출했다.
   
현 노조법 개악안의 문제점
 

정부의 노조법 개악안의 문제점은 크게 네 가지이다. 하나씩 집어보자.

첫째, '종사자인 조합원'과 '비종사자인 조합원'을 나눠 놓고 비종사자 조합원의 노조활동을 제한했다.

사업장 출입과 조합활동이 제한되는 '비종사 조합원'에는 해고자 뿐만 아니라, 산별노조의 임원 및 조합원, 특수고용, 간접고용 조합원도 포함될 수 있다. 현재 대법원은 산별노조 조합원이 다른 지부·지회 사업장의 파업을 지지하기 위해 그 사업장에 출입하는 행위와 하청 노동자들이 원청을 상대로 교섭을 요구하며 원청 사업장에 출입하는 것 모두 노조의 정당한 활동으로 판시하고 있다.

그런데 정부개정안에 의하면 지금까지 허용되던 노조 활동이 사용자 의사에 반해 사업장 출입시 주거침입죄, 업무방해죄로 처벌 대상이 된다. 정부는 '합리적 이유 없이 비종사 조합원의 사업장 출입을 거부해서는 안된다'라고 안전장치를 마련했다지만 '합리적 이유' 는 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이이다. 사용자는 당연히 '합리적 이유'가 있다고 주장하면서 산별노조 조합원, 하청업체 조합원의 사업장 출입을 제지하고 조합활동을 방해할 것이다.

또한 노조 대의원 및 임원 자격을 종사자로 제한하고 있는데 ILO와 EU는 노조의 임원과 대의원을 종사자에 한정하는 게 결사의 자유 원칙 위반이라고 입장을 명확히 하고 있고, 노동조합의 임원과 대의원을 누구로 할지는 조합원들이 스스로 판단하여 결정할 문제지 국가가 법으로 관여할 사항이 아니다. 군사독재 시절의 악명높은 제3자 개입금지 조항의 부활에 다름 아니다.

둘째, 단체협약 유효기간을 연장했다.

노동조합은 임금·단체협상을 거치며 노동조건을 개선하고, 조직력과 투쟁력을 강화해간다. 그런데 현재 2년으로 되어있는 단체협약유효 기간을 3년으로 늘리면 노동자들이 자신들의 인사, 전환배치, 고용, 안전 등에 영향을 미치는 기업의 계획수립과 의사결정에 관여할 수 있는 법제도가 부재한 현실에서, 사용자의 일방적 횡포를 노조가 견제할 수 없다.

더 큰 문제는 사용자들이 민주노조를 탄압하기 위해 복수노조와 교섭창구 단일화 제도를 악용하고 있는 상황에서 소수노조는 단체협약 유효기간 상한이 3년으로 늘어나면 4년을 기다려야 교섭하자는 말을 꺼낼 수 있다. 조합원 수가 한 명이 부족했건 열 명이 부족했건 소수노조가 되면 4년 동안 식물노조가 될 수밖에 없다.

셋째, 가장 크게 논란이 되고 있는 직장점거 금지이다.

대법원은 일관되게 주요업무시설이든, 주변업무시설이든 장소를 가리지 않고 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거인 경우에는 정당한 쟁의행위로 판결해왔다. 그런데 정부안은 아무런 근거 없이 현재 대법원 판례가 인정하는 '부분적·병존적 직장점거의 정당성'을 불이익하게 변경하여 주요업무시설에 대한 '전부 또는 일부'의 점거를 일체 금지하고 있다. ILO도 확고하게 직장점거를 정당한 쟁의행위의 한 유형으로 보장하고 있다. 정부안은 직장점거를 금지하여 노동조합의 쟁의권, 파업권을 약화시켜 달라는 사용자의 일방적인 민원사항을 그대로 수용한 것일 뿐이다.

노동부 업무매뉴얼을 보면, 주요업무시설의 예시로 호텔 로비, 병원 진료대기 공간, 백화점 통로, 사무실, 자동차 판매 및 정비와 관련된 시설 일체 등으로 적시하고 있다. 이런 곳의 일부라도 점거가 금지되면 그 공간에서 평화롭게 피켓을 들고 있을 수 있을까? 피켓팅은 가장 평화로운 쟁의행위 수단이지만, 불가피하게 공간 일부의 점유를 수반한다. 제조업 사업장 내에서 진행하는 많은 쟁의행위도 마찬가지이다.

피켓팅 뿐만 아니라 현장순회, 생산시설에 위법한 대체인력 투입 감시활동 등 현재의 일상적인 노조 활동마저 제한될 것이다. 심지어는 사업장 정문에서 노조의 선전물을 나눠주는 행위도 불법으로 규정될 수 있다. 이를 금지한다는 것은 사업장 내 쟁의행위 대부분을 제한하는 것이다. 정부안이 통과된다면 노동조합이 파업할 경우 사업장에서 쫓겨나 공원에 가서 파업 집회를 해야 하는 상황이 올 수도 있다.

마지막으로 정부안에는 ILO가 지속적‧명시적으로 권고했고, EU가 쟁점적으로 문제제기했던 사항들이 대거 누락되어 있다.

특수고용노동자의 노조할 권리, 간접고용노동자의 교섭할 권리, 사실상 허가제로 운영되는 노조설립신고제도, 노조 전임자 급여 노사자율결정, 필수공익사업장 쟁의권 보장, 파업으로 인한 민·형사책임의 면제에 관한 사항도 모두 누락되어 있다.

예상되는 노조 탄압 시나리오

최근에 광주에 있는 금속노조 호원지회의 노조 탄압사례를 보면, 노조법 개악이 가져올 현장의 노조탄압 시나리오를 예상할 수 있다. 호원지회는 올해 1월 '공장에서 인간으로 존중받고 일하고 싶다. 사측은 막말하지 마라, 욕하지 마라'라고 호소하며 노동조합을 설립했다. 그러자 회사는 즉시 기업노조를 만들고 금속노조 조합원들에게 탈퇴를 종용하고 간부들을 징계하고 금속노조 조합원들에 대한 출입금지 가처분 신청을 했다.

노조법 개악안이 통과도 안 됐는데, 놀랍게도 광주지법은 음향 장비를 사용한 사내집회를 금지하고, 산별노조 임원 사업장 출입을 금지하고 위반 시 1회당 위반자별 강제이행금 100만 원을 부과하는 엽기적인 판결을 내렸다. 또 어용노조에만 사무실을 제공해 지회가 천막으로 설치한 '노조 임시 사무실'도 불법 시설이라며 철거하라고 판결했다.

판결 이후 호원지회는 천막 사무실을 공장쪽에서 주차장쪽으로 옮겼는데, 사측은 여기도 '사업장 시설이기 때문에 불법'이라는 이유를 대며 철거하라고 하고 있고, 판결 이후 사내집회를 했다는 이유로 지회장을 해고하고 지회 조직부장에게 정직 1개월, 사무장에게 정직 3개월의 징계를 내렸다. 또한 산별노조의 식수와 농성 물품 전달도 통제하고, '비종사자' 출입금지뿐만 아니라 '비근무자인 종사자'의 출입도 징계위원회로 회부하겠다고 엄포를 놓고 있다.

문재인 정권의 노조법 개악안이 실제 현장에서는 '민주노조 파괴'로 다가오고 있다. 정부의 노조법 개정안이 통과된다면 전국에서 호원지회 사례처럼 수많은 노조파괴사업장이 생길 것이다. 정부가 노동개악 판을 깔아주면 자본이 받아서 현장에서 노조를 파괴하고 법원이 이를 정당하다고 지원하는 모양새다.

우리는 이에 어떻게 맞설 것인가

금속노조는 올해 임단협 교섭에서 노조법 개악에 대비한 '노동3권 보장'과 코로나19 확산이라는 전대미문의 정세변화 속에 '감염병으로부터의 보호'를 통일요구로 교섭을 진행했다. 올해 교섭을 통해 금속 노사는 '회사는 기존 노사합의 또는 관례적으로 보장해온 종사자가 아닌 조합원 및 금속노조 간부의 사업장 내 출입과 노동조합 활동을 보장한다'라고 합의해 법 개악을 핑계로 산별노조 간부나 해고자의 사업장 출입과 조합활동을 규제할 수 없도록 못을 박았고, '회사는 쟁의행위 중 노동조합의 회사 내 일상적인 각종 시설 이용에 협조한다. 단, 세부적인 사항은 사업장 노사가 정하는 바에 따른다'고 합의했다.

그러나 금속노조의 올해 합의사항은 노조법 개악에 대비한 최소한의 방어 장치를 확보한 수준에 불과하고. 중앙교섭이나 지부집단교섭에 참여하지 않고 있는 신규사업장이나 소수노조 사업장은 그나마 최소한의 방어 장치조차 없다. 그래서 금속노조는 노조법 개악을 막아내기 위해 올 하반기 총파업 총력투쟁을 전개하면서 11월 25일 어려운 조건에서도 8만여 명의 조합원이 '노조파괴법저지! 전태일 3법쟁취'를 위한 총파업에 참여했고 대국회 압박투쟁을 진행 중이다.

코로나19 사태를 계기로 한국사회의 노동시장 이중구조화(노동자 간의 임금과 고용안정성의 질적 차이 심화, 위험의 외주화 등)의 폐해가 더욱 극명하게 드러났다. 사회 양극화가 더 빠르게 심화되고 있다. 이런 상황에서 피해가 집중되는 취약계층을 포괄하거나 대변하기 위해서는 폭넓은 연대를 가능케 하는 노사관계를 구축해야 한다.

그런데 정부와 언론, 사용자들은 틈만 나면 노동운동이 기업별 이기주의에 빠져 있다고 비판한다. 그러면서 정작 정부의 노조법 개정안은 오히려 산업별 노조를 무력화하고 기업별 노조 체제를 강화하는 방향으로 설계되어 있다. 노동배제적인 한국 사회에서 사업장별로 개별화, 파편화된 교섭구조로는 양극화 해소나 사회연대가 가능하지 않다. 그렇기에 고용안정성은 더욱 취약해질 수밖에 없고 노동권은 보장되기 어려우며, 노동자들의 안전과 건강은 지켜질 수 없다. 또한 기후위기와 기술변화, 산업전환에의 대응 과정에서 노동자와 노동조합은 배제되고 사용자의 일방적인 독주가 강화되고 있다.

산별체제로의 전환과 작업장 민주주의 실현

따라서 기후위기에 대한 대처와 기술 변화에의 대응이 정부와 기업의 일방적인 결정에 따라 이루어지지 않게 하려면, 노동권을 쟁취하고 안전하고 건강하게 일할 수 있기 위해선, 노동자들이 의사결정 과정에 주도적·주체적으로 참여하고 자신의 권한과 권리를 행사할 수 있기 위한 제도가 형성되어야 한다.

이를 위해서는 첫째, 기업의 의사결정에 노동자들이 참여할 수 있는 작업장 민주주의를 확대하여야 한다. 둘째, 실질적인 산별체제 확립을 통해 작업장 민주주의가 개별 사업장의 이해관계가 아니라 산업적인 차원에서 작동되도록 해야 한다. 이렇게 작업장 민주주의 확대와 산별체제 확립을 제도화될 때에야 비로소 노동조합의 사회적 영향력이 확대되어 노동자와 노동조합이 사회 양극화 해소의 대안적 주체로 바로 설 수 있다.

기업 내 의사결정에 대한 노동자 또는 노동조합의 통제력을 높이는 제도적 방향은 크게 두 가지이다. 첫 번째는 유럽에서의 공동결정제도나 이사회·감사회에 대한 참여 등을 통해 노동자 또는 노동조합의 참여를 제도화하는 방식이 있다. 두 번째는 단체교섭 및 쟁의행위의 대상 범위 등을 넓혀 노동3권을 실질적으로 보장되도록 하는 것이다.

정부는 노조의 쟁의권을 제한하고 기업별 노사관계를 고착하는 노조법 개악안이 아니라 모든 노동자의 노조할 권리를 보장하는 노동3권 전면보장을 위한 노동법 개정안을 제출해야 한다. 노동3권을 지키는 것은 일하는 모든 노동자의 생존이 달린 문제다.

특집2. ‘결사의 자유’에 관한 ILO 핵심협약 비준,무엇이 달라져야 하나 / 2020.12

[노동개악에 맞서자] 

 

 

‘결사의 자유’에 관한 ILO 핵심협약 비준,무엇이 달라져야 하나

 

 

류미경 / 민주노총 국제국장 

 

▲   11월 26일, 정부노조법개악안 반대, ILO 핵심협약 비준 촉구 노동시민종교단체 공동대책위원회 결성 기자회견이 열리고 있다.

 

약속만 수십 년째 해 온 ILO 결사의 자유 협약(결사의 자유와 단결권에 관한 협약 87호, 단결권과 단체교섭권 보호에 관한 협약 98호) 비준이 눈앞에 다가왔다. 강제노동에 관한 29호 협약까지 3개 협약 비준 동의안이 국회에 제출되어 있다. 그러나 그토록 오랜 기간 동안 요구해온 협약 비준을 앞두고도 환영할 수가 없다. 노조할 권리를 더욱 후퇴시키는 법안이 먼저 통과되어야만 비준동의안을 처리할 수 있다는 것이 정부와 여당의 입장이기 때문이다. 결사의 자유에 관한 협약의 비준과 노조법 개악이 쌍을 이룰 수 있는 것인가. 지금 국회에서는 도대체 무슨 일이 벌어지고 있는 것인가.

결사의 자유 협약, 왜 중요한가

국제노동기준은 일터에서의 기본 원칙과 권리를 규정하는 법적 도구로서 각국 노사정 대표가 모이는 ILO 총회 두 번을 거쳐 만들어진다. 지난 100여 년 동안 채택된 협약은 총 190개다. 이 중에서도 결사의 자유, 강제노동 철폐, 아동노동금지, 고용 직업상 차별철폐에 관한 8개 협약, 즉 87호(결사의 자유와 단결권), 98호(단결권과 단체교섭권의 보호), 29호(강제노동), 105호(강제노동 철폐), 100호(동등보수), 111호(고용직업상 차별 철폐), 138호(취업 최저연령), 182호(가혹한 형태의 아동노동) 8개 협약은 '기본협약(Fundamental Conventions)'으로 분류된다. 모든 회원국이 비준해야 하는 협약이다. 또 모든 회원국은 해당 협약을 비준하지 않았더라도 ILO 회원국이라는 이유만으로 헌장에 따라 성실하게 기본 권리에 관한 원칙을 존중하고 촉진하고 실현해야 한다.

8개 기본협약은 각종 무역협정의 노동장 또는 지속가능발전 장, <OECD 다국적기업 가이드라인> <기업과 인권에 관한 유엔 이행 지침>에서 각국 정부의 국제적으로 보장되는 노동기본권 준수 의무를 규정하는 원천으로 활용되기도 한다. 기본협약은 다른 모든 협약을 효과적으로 적용하기 위한 필수 요소라는 의미에서 '권리 실현을 가능케 하는 권리(enabling rights)'라고도 불린다. 노동시간, 임금, 사회보장, 노동안전보건, 휴일 등을 망라한 여러 국제노동기준을 노동자들이 실질적으로 누리기 위해서는 노동자들이 자주적으로 단결하고 단체교섭과 단체행동을 할 권리가 전제되어야 한다는 뜻이다.

협약 비준의 의미

한국이 1991년 ILO에 가입한 후 역대 정부는 결사의 자유에 관한 협약을 비준하겠다고 약속해왔다. 그러나 조건을 달았다. '국제기준에 부합하지 않는 국내 노사관계법제가 협약비준의 걸림돌이므로 법을 먼저 고친후'라야 비준할 수 있다는 입장을 취했던 것이다. 협약 비준 약속의 이행을 한없이 미루기 위한 변명이었던 이 '선입법 후비준'론은 비준 절차에 대한 큰 착각을 불러일으켰다. 마치 협약비준이 국내법이 국제기준에 완벽하게 일치한다는 점을 인증하는 절차인 양 말이다.

그러나 ILO에 따르면, 협약비준은 국내법을 협약에 부합하도록 개정하겠다고 미리 약속하는 것이고, ILO 헌장이 정한 대로 협약 이행에 관한 ILO의 감시감독절차를 수락하는 것이다. 정부가 추진하는 대로 국회의 동의를 얻어 협약을 비준하게 되면, 1년 후 국내법과 동일한 효력을 지니게 된다. 다시 말해, 협약이 국내 법체계에 통합되는 것이다. 이 1년의 기간 동안 국제기준에 부합하도록 법을 개정하면 되고, 만약 1년 내에 법 개정을 완료하지 못하면 협약이 신법 우선의 원칙에 따라 개정되지 않은 법보다 우선 적용된다. 따라서 결사의 자유 협약 비준은 국제적으로 인정된 기본 인권을 국내에서도 효과적으로 적용되도록 하겠다는 의지의 표명이다.

여기서 주목해야 할 것은 국내 인권법에서 통용되는 일반원칙인 '역진금지(Non-Regression)' 원칙이다. ILO 헌장 제19조 제8호는 "어떠한 경우에도, 총회에 의한 협약이나 권고의 채택 또는 회원국에 의한 협약의 비준이 협약 또는 권고에 규정된 조건보다도 관련 근로자에게 보다 유리한 조건을 보장하고 있는 법률 판정 관습 또는 협정에 영향을 주는 것으로 인정되지 아니한다"라고 규정하고 있다. ILO 협약 87호 제 8조 제 2호는 "국내법은 이 협약에 규정된 보장사항을 저해하거나 저해할 목적으로 적용되어서는 안 된다"고 규정하고 있다. 따라서 협약 비준을 위한 법개정 절차는 현행법에 보장된 권리를 확대하는 방향이어야지 축소하는 방향일 수 없다.
   
정부법안은 협약의 취지를 반영하고 있는가
 

[제2조]
노동자와 사용자는 사전인가를 받지 아니하고, 스스로 선택하는 단체를 설립할 수 있는 권리와 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 보장받아야 한다.


87호 협약 제2조에 따르면, 단결권은 정부 당국의 양보로 베풀어진 시혜가 아니므로 노동조합의 존립이 행정당국의 기분에 따라 좌우돼서는 안 된다. 행정당국이 설립신고를 반려할 재량권을 가져서는 안 되며, 설립신고 절차에 관한 법 조항이 노동조합 단체의 설립을 지연 또는 방해하는 방식으로 적용되어서는 안 된다. 직업, 성별, 피부색, 인종, 종교, 국적, 정치적 견해, 고용형태, 고용상 지위 등에 구애받지 않고 실업자든 해고자든 민간부문 공공부문 가리지 않고 모든 노동자가 노조를 설립하고 가입할 수 있다.

이런 원칙을 바탕으로 ILO 결사의 자유 위원회는 특수고용노동자·자영업자를 법 적용에서 배제(노조법 제2조 제1호), 근로자가 아닌 자의 가입을 허용한 경우 노동조합으로 보지 않는다(제2조 제4호 라목)고 규정하고 설립신고 과정에서 조직의 구성이나 규약('근로자'가 아닌자가 포함되어 있는지 여부) 등을 행정당국이 심사할 여지를 두고 있는 제12조가 결사의 자유 원칙을 위반한다고 보고 여러 차례 개정을 권고했다.

87호 협약 비준의 선결조건으로 협약에 부합하게 법을 정비하는 것이 정부가 제출한 법안의 취지라면 위의 사항을 개정하는 내용이 우선적으로 포함되어야 마땅하다. 그러나 정부가 제출한 법안에는 제2조 제1호, 제2조 제4호 라목, 제12조를 개정하는 내용이 없다. 제2조 제4호 라목에 대해서는 본문을 삭제하라는 결사의 자유 위원회의 권고와 달리 단서조항만 삭제하는 내용이 포함되어 있다. 그러므로 스스로 밝힌 입법 취지와 전혀 부합하지 않을뿐더러, 협약의 효과적 이행과 전혀 관련이 없다.
 

[제3조]
1. 노동자단체 및 사용자단체는 그 규약과 규칙을 작성하고, 자유로이 그 대표자를 선출하며, 자체행정 및 활동에 관하여 결정하고, 사업계획을 수립할 수 있는 권리를 갖는다.
2. 공공당국은 이 권리를 제한하거나 또는 이 권리의 합법적인 행사를 저해하는 어떠한 간섭도 하여서는 아니된다.


협약 3조에 따르면, 노동조합 규약은 조합원들이 스스로 논의하고 채택해야 한다. 누가 조합원이 되어야 하는지는 노조 스스로 결정해야 한다. 간부의 자격요건, 임기, 선출방식은 노조 스스로 정해야 하며 정부는 간섭하지 말아야 한다. 해고자나 해당 사업장 소속이 아닌 자를 법으로 간부가 될 수 없다고 규정하면 안 된다는 것이다. 또한 회의를 개최하고 이를 위해 간부들이 사업장에 출입할 권리가 보장되어야 하며 조합원의 이익에 영향을 미치는 사회경제적 문제에 대한 해결책으로 정치활동과 파업권이 보장되어야 한다. 국가의 이름으로 권력을 행사하는 공무원이거나 엄격한 의미에서 필수서비스에만 파업권을 제한할 수 있고, 비공인파업, 작업중지, 태업, 준법투쟁, 연좌파업 등 평화적이면 노동조합 단체가 사용할 수 있는 행동 수단에 본질적인 제한을 두어서는 안 된다.

그러나 정부가 제출한 법안은 어떠한가. 임원의 자격 요건을 제한한 23조에 더해 대의원의 자격 요건도 제한하는 조항을 17조에 새롭게 도입했다. 실업자와 해고자의 기업단위 노조 가입을 허용하는 대신 '종사자'와 '비종사자'를 갈라 '비종사자 조합원'에 대해서는 사업장 출입을 제한하는가 하면 타임오프 산정, 교섭대표노조 결정, 쟁의행위 찬반투표 시 조합원 수에서 제외하도록 했다. 협약에 부합하도록 법을 개정한다면서 새롭게 추가한 조항이다.

뿐만 아니다. 결사의 자유 위원회는 교사와 공무원의 정치적 의사 표현과 단체행동 전면 금지, 정부의 노동 정책이나 정리해고에 저항하기 위한 파업은 쟁의행위 목적정당성에 위배되어 불법파업으로 규정하는 조항, 파업권이 제한되는 '필수 유지 업무'의 폭넓은 규정, 파업에 무분별하게 적용되는 업무방해죄와 손배가압류 등을 결사의 자유 원칙 위반으로 지적해왔다. 정부 법안은 이런 사항들을 개선하기는커녕 오히려 사업장 점거 방식의 파업을 전면 금지하는 조항을 도입했다. 역시 협약의 취지에도, 스스로 밝힌 법개정 취지에도 부합하지 않는 대목이다.

'노동기본권이 보장되지 않는 나라' 이제 그만

이렇듯 헌법이 보장한 노동3권의 행사를 촉진하기보다는 오히려 최대한 많은 제약을 가해 행사를 저해하는 노조법의 존재는 그동안 한국을 국제노총이 매년 발간하는 '글로벌 노동 권리 지수' 최하위 등급인 5등급(노동기본권이 보장되지 않는 나라)에 머물게 했다. 결사의 자유 협약 비준과 함께 이 현실은 달라져야 한다. 모든 노동자가 노조할 권리를 자유롭게 행사할 수 있는 나라로 바뀌어야 한다.

국제적으로 인정된 기본 인권으로서 결사의 자유 원칙을 사회 전반이 규범으로서 받아들여야 하고, 노조할 권리가 제한과 통제의 대상이 아니라 자유로서 보장되도록 해야 한다. 이런 점에서 정부가 제출한 노조할 권리를 더욱 제약하는 내용이 가득한 법안은 협약의 효과적 이행에 걸림돌이 되므로 즉각 폐기되어야 한다.

특집1. 국회 문턱 넘은 노동개악, 그에 맞선 우리의 투쟁 / 2020.12

[노동개악에 맞서자①]

 

국회 문턱 넘은 노동개악, 그에 맞선 우리의 투쟁 

 

박기형 상임활동가 

 

지난 12월 9일, 노동개악 법안들이 본회의를 통과했다. 이날 본회의에서는 보험료징수법 개정안, 고용보험법 개정안, 공무원노조법 개정안, 교원노조법 개정안, 근기법 개정안, 노조법 개정안, 산재보험법 개정안 등 총 7개 노동관련 법안이 처리되었다. 이 중 노동권을 제약할 독소조항을 담은 근로기준법 개정안과 노조법 개정안은 각각 76.31%와 62.95%로 가결되었다. 민주당은 이 두 법안을 당일 새벽 1시 30분 환경노동위원회에서 날치기 처리하였다.

반면, 10만 국민동의청원을 받은 중대재해기업처벌법은 심의조차 제대로 하지 않았다. 노동자들의 몸과 삶을 지키기 위한 법은 도외시 한 채, 과로사회를 심화시키고 노동권을 제약하는 법을 통과시킨 것이다. 이렇게 문재인 정부와 민주당의 노동개악은 현재 진행형이다.

노동개악 국면의 지형

지금의 노동개악 시도는 문재인 정부가 출범하면서 약속했던 '노동존중 사회 실현'과도 거리가 멀다. 이뿐만 아니라, 사회개혁을 요구하는 변화의 흐름에도 역행한다. 노동기본권을 보장하라며 전태일 열사가 산화한 지 50년이 지났다. 하지만 여전히 우리 사회에서 노동권 보장은 미약하기만 하며, 각종 사회적 변화 가운데 새롭게 등장하는 노동형태들에 놓인 노동자들은 노동권 사각지대에 계속해서 머물고 있다. 그리고 고 문송면군이 수은중독으로 사망한 지 32년이 지났다. 그러나 오늘도 수많은 노동자가 일터에서 일하다 아프고 다치고 죽는다.

올해 매일 7명이 퇴근하지 못하는 죽음의 일터를 멈추고 바꿔보자고, 모든 일하는 사람이 노동자로서 존중받고 권리를 보장받을 수 있도록 해보자고, 노동자와 시민이 힘을 합해 중대재해기업처벌법과 전태일3법을 마련하여 10만의 국민동의청원을 하였다. 코로나19가 극심한 상황에서도 각자의 자리에서 모이고 흩어지며 목소리를 내고 사회개혁을 요구하였다.

하지만 국회에서는 공수처법, 국정원법 등 권력기관 개혁을 우선입법과제로 내세우면서, 다른 모든 법안을 뒷전으로 밀어내었다. 며칠 전 임시국회가 열렸지만, 여전히 두 법안은 법안 심의조차 제대로 거치지 못했다. 이들은 서로 선후문제나 양자택일 문제가 아니었음에도, 문재인 정부와 민주당은 마치 자신들이 하는 모든 선택이 세상 모든 정의를 담보하고 있는 것인 양, 노동존중 사회를 위한 과제는 나중에 할 수 있고 할 것이라고 얘기하고 있다. 하지만 정작 그들은 나중에, 언젠가 하겠다고 약속한 것이 무색할 정도로 '노동존중 사회' 실현에 역행하는 수많은 조치를 아무 거리낌 없이 통과시켰다. 
 

▲   중대재해기업처벌법 제정운동본부와 정의당이 중대재해기업처벌법 제정을 요구하며, 국회 본청 앞 계단에서 단식농성에 들어갔다.


노조법 개정 논의의 출발점

그러면서 그들은 노조법·공무원노조법·교원노조법 개정안을 가리켜, 'ILO 3법'이라 부르며, 국제노동기구 ILO의 핵심협약 비준을 위한 것이라 주장했다. 한국은 ILO에 가입한 지 30년이 지났지만, 총 29개 항만 비준했으며 핵심협약 8개 항 중 4개 항을 비준하지 않았다.

그 4개 항의 내용을 살펴보면, 다음과 같이 정리할 수 있다. '결사의 자유 협약'(87호·98호)과 '강제노동 협약'(29호·105호)이다. 이 중 전자가 바로 '노조할 권리'에 해당하는 조항이다. 그런데 왜 지금까지 비준하지 않다가, 올해 서둘러 노조법 개정안을 준비하고 환노위 날치기 통과를 하면서까지 비준에 나선 것인가? 더욱이 얼핏 보기에 ILO협약을 비준해 노동권을 강화시켜주는 법안에 60%가 넘는 위원들이 아무런 토를 달지 않고 찬성한 것일까?

이에 답하기 위해선, ILO 핵심협약 비준을 누가 어떻게 요구했는지 짚어볼 필요가 있다. 그동안 한국은 ILO, OECD, EU로부터 이 4개 항의 비준을 지속해서 요구받았다. 그 압력이 가장 높아진 때가 바로 최근 추진 중인 EU와의 무역협상을 하던 때였다. EU는 한-EU FTA를 체결할 당시 "핵심협약 체결을 위해 노력한다"고 약속한 조항을 근거로 한국 정부에 대해 경제적 제재를 시사하며 압박을 했다. 이에 한국 정부는 EU와의 경제적 관계를 원만히 해결하기 위해, ILO 협약 비준을 논의하기 시작했다. 결국, ILO 3법이라 불리는 노동 관련 법률 개정안들은 애초부터 노동자를 위한 것이 아니라, EU와의 무역갈등을 해소해, 자본과 기업을 위한 경제활동을 원활히 지속하기 위한 것이었다.

노조할 권리를 제약한다

그런데 더 큰 문제가 있다. 법 제정의 목적이 무엇이든, 그 논의 출발이 무역갈등해소였든 아니든, 국제사회가 요구한 바는 '결사의 자유에 관한 협약'을 비준하라는 것이었다. 해당 핵심협약의 요지는 모든 노동자들에게 '노조할 권리'를 보장해야 한다는 것이다. 그렇다면, 한국 정부의 법률 개정안은 노동권을 강화시켜주는 거란 게 당연한 논리적 귀결이 아닌가. 출발점이 어떻든, 결과만 좋으면 괜찮지 않은가. 여기가 바로 문제의 지점이다.

ILO가 지속적으로 한국 정부에 요구해온 건 특수고용노동자, 하청노동자, 간접고용 노동자, 비정규직 노동자들이 법‧제도적으로 노동3권을 온전히 보장받아야 한다는 것이었다. 정부는 노조법 개정안을 마련하는 과정에서 다양한 목소리를 듣겠다며, 일견 공평무사한 자세를 취했다. 하지만 정작 정부가 제출한 노조법 개정안은 이들의 노동3권을 보장하기는커녕, 부족하지만 어렵사리 지켜온 현재의 노동권들마저 후퇴시키는 내용을 담고 있었다.

물론 공무원노조법 개정으로 가입 기준 가운데 직급 제한을 폐지하고, 교원을 제외한 교육·소방공무원 및 퇴직공무원 등의 노조 가입도 허용하도록 했다. 일부 개선된 면이 없다고 할 수 없지만, 정작 핵심 쟁점이었던 노조법 개정은 개악이라 비난받기에 충분했다. 해고자·실업자의 노조 가입도 허용했다고 하지만, ILO 핵심 협약 비준의 의미에 비춰볼 때, 너무 당연한 상식을 법으로 확인시켜주는 것에 불과했다. 기존 정부안에서는 근로자가 아닌 조합원의 사업장 출입에 제한을 두는 등의 단서 조항을 뒀다가 비판이 거세게 일자 국회 심의 과정에서 삭제하기도 했다. 더욱이 실상을 들여다보면, 실업자·해고자 등은 현재 산별노조에 자유롭게 가입이 가능했었다. 그런데 기업별노조에 가입할 수 있도록 했다는 것이라 개선이라 부르기 민망할 정도이다.

오히려 실업자·해고자 등이 사업장 내에서 노조활동을 하려면 '사업에 지장을 주지 않는 범위 내'에서만 허용되고, 실업자·해고자 등은 기업별 노조의 임원 및 대의원으로 출마하는 것 자체가 금지된다. 그나마 좋게 봐준다면, 심의 과정에서 독소조항이라고 비판받아온 '생산 주요 시설에서의 쟁의행위 금지' 조항도 제외되긴 했다. 하지만 이를 대신하여 '사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위 금지' 규정이 신설되었다.  

▲   올해 초중순 ILO협약 비준을 이유로 제출한 정부의 노조법 개정안에 반대하는 노동계와 시민사회단체의 기자회견 당시 사진.


또한 문제가 되는 것은 단체협약 유효기간 최대 3년 연장으로 기업에서 단체협약을 지속해서 미룰 수 있게 되었다는 점이다. 그리고 회사에서 일하고 있는 조합원만 기업별 노조의 임원·대의원을 맡을 수 있다는 조항이 남아 해고자의 임원 자격을 제한하고 있는 등 비종사자의 노조 활동 또한 제약할 수 있다. 더욱이 현재에도 현장에서는 교섭대표노조가 되지 못한 노조는 교섭대표노조가 체결한 단체협약 유효기간 동안 교섭도 할 수 없고, 근로시간 면제를 인정받아 조합활동을 하는 것도 공정하게 보장받지 못하는 일이 빈번이 발생한다. 이런 상황에서 개악안이 시행되면, 사용자와 어용노조가 담합하여 최소 4년간 교섭대표노조가 아닌 노조의 단결권, 단체교섭권에 '합법적'으로 제약을 가할 수 있다는 지적이 나오는 건 당연하다.

더구나 노조 전임자 급여지급 금지조항을 삭제하는 대신, 타임오프제라 불리는 근로시간 면제제도 한도 내에서 하도록 규정함으로써 해당 제도를 유지하게 되었다. 이에 더해, 타임오프 한도 초과 단협이나 기존에 개별 사용자가 동의한 내용을 모두 무효로 한다는 규정을 신설하기까지 했다.

이렇게 기존 현행법을 교모하게 후퇴시켰을 뿐만 아니라, 정작 정부가 개정 압력을 받았던 지점인 특수고용, 간접고용, 하청 비정규직 노동자들에 대한 노동권 보장은 제대로 이뤄지지도 못했다. 물론 배달노동, 물류·택배 노동 등에서 논란이 일자, 산재법 개정안, 보험료징수법 개정안, 고용보험법 개정안 등을 통해, 이들 노동에서의 처우 개선이 일부 이뤄질 수 있게 되었다. 하지만 정작 이들이 노동자로서 노동3권을 제대로 인정하도록 하진 않고 있다.

이를 위해선 "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다"는 노조법상의 규정과 행정관청이 노조설립 신고를 반려할 수 있는 규정을 수정 또는 삭제해야 한다. 고용노동부가 행정집행 중 특수고용 노동자, 플랫폼 노동자 등을 '근로자가 아닌 자'로 보고 노조설립 신고를 반려·지체하는 일은 지금도 빈번히 일어나고 있기 때문이다. 하지만 정작 이러한 현실을 무시한 채, 개정안 자체에서 전혀 다루고 있지 않았다. 
 

▲   전태일 열사의 바람은 언제 실현될 수 있을 것인가.

 

노동존중 사회 실현을 위한 투쟁들

노조법 개악만이 아니라, 3개월에서 6개월로 탄력적 근로시간제 단위기간을 확대하는 근기법 개악까지 이뤄졌다. 내년부터 주52시간제가 각 사업장 규모별로 계도기간이 종료되면서 차츰 적용되기 시작하는 상황에서, 탄력근로제 도입을 통해 장시간 노동을 지속할 수 있도록 해주겠다는 조치로 이해된다. 이런 탄력근로제의 확대는 장시간 노동에 따른 건강상 위험을 더 가중시키는 조치라고 지속해서 비판받아왔다. 한국의 과로문제는 앞으로 더욱 심각해질 가능성이 크다. 청계천 피복공장에서 노동권을 보장받지 못한 채, 피를 토하며 장시간 일해야 했던 여공들의 열악한 노동환경에서 오늘날 우리의 현실은 얼마나 달라졌는가. 되묻지 않을 수 없다.

지금 국회 안팎에서 문재인 정부와 민주당의 노동개악을 비판하며, 노동자와 시민들이 행동에서 나서고 있다. 고 김용균 노동자 2주기를 맞이했지만, 김미숙님은 중대재해기업처벌법 제정을 요구하며 아들의 기일에 단식농성에 들어갔다. 이에 연대함과 동시에, 전태일3법 입법을 요구하는 비정규직 노동자들은 국회 정문 앞에서 단식농성을 함께 이어가고, 구의역에서부터 국회로 오체투지 행진을 시작했다. 국회에서 노동개악이 시도되고 있던 11월 말과 12월 초에도 노동자들은 떨어져서 죽고 폭발사고로 죽고 기계에 끼여 죽고 과로로 쓰러져 죽었다.

모든 일하는 사람들이 자신들의 일터에서 안전하고 건강하게 일할 수 있기 위해선, 노동자로서의 지위를 보장받고 노동자로서의 권리를 '집단적으로' 행사할 수 있어야 한다. 나아가 자기 일터에 국한하지 않고 사회 전체 노동자 집단으로 연대하여 노동권을 지켜내고 신장하기 위해선, 산별 노사체계를 구축해야 한다. 우리가 지금 여기서 요구하는 노동개악 저지, 나아가 전태일3법 입법, 중대재해기업처벌법 제정은 바로 이러한 변화들을 쟁취하기 위함이다. 코로나19가 극심한 와중에도 우리는 자신이 행하는 바가 곧 정의라고 생각하는 자기승리 서사에 도취된 저들에 맞서, 전국 곳곳에서 투쟁을 이어가고 있다. 노동존중 사회 실현을 위한 우리의 싸움은 다시, 새롭게 뜨겁게 불타오르고 있다.

 

 

<일터> 통권 201호 / 2020.12

 

[특집] 노동 개악에 맞서다 
1. 국회 문턱 넘은 노동개악, 그에 맞선 우리의 투쟁
2. 결사의 자유에 관한 ILO 핵심협약 비준, 무엇이 달라져야 하나
3. 노조법 개악 저지, 산별 체제와 작업장 민주주의 실현을 위한 투쟁

[지금 지역에서는] 

중대재해기업처벌법제정 부산운동본부 활동을 소개합니다!!

[연구리포트] 

전국건설노동조합 <건축현장 본층 노동강도 평가> 보고서 

[동아시아 과로사 통신]

코로나 시대, 한국의 과로사와 과로자살 

[A-Z까지 다양한 노동 이야기] 

물 관리의 토대를 마련하는 '수문조사' 노동 

[현장의 목소리] 

낙태죄 폐지, 여성 노동자의 재생산권을 위한 첫걸음 

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

향남 공감의원의 5년을 돌아보다 

[문화로 읽는 노동] 

예술하라, 노동이 아닌 것처럼 

[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

한 명의 직환의가 배출되기까지 얼마나 많은 산재 피해자가 있을까? 

[유노무사 상담일기 더불어與]

-'직괴', '추노하다' '추노당하다'는 말을 아시나요?

-노동3권은 온전하게 보장되어야 한다 

[여성노동 건강상식]  

보이지 않는 여성의 돌봄노동과 정신건강 

[발칙 건강한 책방]

인류의 절반을 지우는 데이터 

[이러쿵 저러쿵]

커피 맛집이 간절한 상임활동가의 진부하지만 솔직한 인사 

[안전보건동향] 

[한노보연 이모저모]

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일터 201호

 

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[만평] 거지 발싸개 / 2020.10·11

200호 기획 7. 청소년 노동건강권 활동을 돌아보며 - 청소년노동인권네트워크 이수정 활동가 인터뷰 / 2020.10·11

[노동안전보건운동과의 마주침 ]

청소년 노동건강권 활동을 돌아보며 - 청소년노동인권네트워크 이수정 활동가 인터뷰

이숙견 상임활동가

2014년 1월 24일, CJ 진천공장 현장실습생으로 나간 김동준군은 폭언과 폭행, 장시간 노동에 시달리다 스스로 목숨을 끊었다. "왜 현장실습 과정에서 죽을 수밖에 없었을까?"로 시작한 청소년 노동인권활동은 연구소 내 청소년 노동건강팀을 구성하게 하였으며, 이 과정에서 청소년노동인권네트워크(아래 청노인넷)와 소중한 인연을 만들어주었다. 청노인넷에서 2006년부터 핵심적인 역할을 해오고 있는 이수정씨를 만나 청소년 노동인권 활동과 과정에서 고민 그리고 향후 청소년 노동안전보건 활동 방향을 나누었다.

청소년노동인권네트워크 활동의 시작

"2003년 실업계고 현장실습생이 엘리베이터 설치하는 과정에서 사망사고가 발생하게 되면서 현장실습 문제에 대한 고민이 있었던 단체 전교조 실업위, 인권운동사랑방, 불안정노동철폐연대, 민주노동당 등들이 모이게 되었어요.

자연스럽게 실업계고 현장실습 실태조사를 하게 되었고, 당시 열악하고 위험한 현장실습 상황을 드러내면서 문제를 제기하였습니다. 이러한 활동이 교육부의 2006년 직업계고 현장실습 정상화 방안을 이끌어 냈고요. 저는 2006년 '노동자의 벗' 프로그램을 통해 청소년노동인권네트워크를 알게 되었고, 이후 한국비정규노동자센터 소속(민주노무법인)으로 청노인넷 활동에 참가하게 되었습니다"

청노인넷은 네트워크로 모인 활동 단체로 많은 성과를 냈다. 실제로 '똑똑, 노동인권교육 하실래요?(아래 똑똑)'를 함께 만들고 워크숍을 진행하면서 많은 지역에서 청소년노동인권네트워크 확산과 교육과정에서 노동인권교육의 필요성을 제기하고 전국화에 큰 역할을 하였다. 더불어 교육을 통해서 만난 청소년은 미래의 노동자가 아닌 현재 일하는 청소년 노동자로서 밑바닥 노동 현실을 직면하게 했다.

"현장실습 대응활동으로 시작했으나 청노인넷에 모인 단위가 공통으로 교육에 관심이 많았어요. 2006년 현장실습제도 정상화 방안을 끌어내면서 현장실습대응보다 자연스럽게 교육활동으로 모아졌어요 노동인권교육의 필요성을 느끼면서 함께 만든 내용이 '똑똑'이었지요.

처음부터 완결된 내용이 아니기에 워크숍을 통하여 내용을 보완하고 함께 프로그램을 만들어냈어요. 공부방, 학부모, 청소년단체, 노동조합활동가 등이 전국에서 참석하였습니다. 첫 번째 워크숍을 2005년에 시작하였고, 2010년까지 매년 워크숍을 하면서 전국단위 활동가들과 함께 하였습니다. 더불어 학교 안에서 노동인권교육의 필요성도 느끼고 있었기에 전교조 교사 대상의 직무연수도 함께 배치했죠.

학교나 지역에서의 교육은 실제로 일하는 청소년의 심각한 노동현실을 직면케 하였고, 이 과정에서 필요한 실태조사-예를 들어 2008년 최저임금 실태조사, 2011년 10대 배달노동실태, 2014년 10대 밑바닥 노동 등-로 이어졌으며, 문제 제기와 대응을 요구하는 활동으로 연결되었습니다. 네트워크로 구성되었지만, 참가자가 관심과 이슈를 가지고 참석하였고, 과정에서 실태조사와 문제에 대한 방안 마련을 요구하는 대응활동으로 자연스럽게 연결할 수 있었어요."

하지만 2011년 광주 기아자동차에서 발생한 현장실습생 뇌출혈사건은 엄청난 충격을 안겨주었다. 대부분 직업계고 현장실습문제에 관한 상담은 취업 이후 임금문제 정도였는데, 기아차 사건을 통해 확인된 현장실습제도의 문제점은 확인할수록 심각했다. 이 사건은 현장실습생이 도장부서에서 주 70시간 이상의 장시간 노동과 야간노동을 하는 과정에서 발생한 문제이며, 취업률을 위해 산업체의 단기간 노동으로 활용될 수밖에 없는 현장실습 제도 자체의 근본적인 문제가 있음을 확인하게 되었다.

그러나 청노인넷에 함께 했던 청소년단체와 인권단체는 2012년 학생인권조례 활동에 집중하면서 네트워크 활동을 중단하게 되었고, 결국 남은 단체의 역량으로 현장실습제도를 바꾸기에는 벅찬 상황이 되었다. 하지만 이 사건을 통하여 현장실습제도와 실습생에 대한 금속노조 등 노동조합의 관심과 연계를 모색하는 실마리가 되었다.
 
"그전까진 노동조합이 현장실습제도와 현장실습생에 관한 관심이 없었어요. 잠깐 왔다 가는 학생으로만 생각했지 동료로 생각하지 못했었죠. 노동조합이나 금속노조에서 관심갖게 되었고, 대책위가 만들어지면서 적극적으로 결합하였지만 이후 청노인넷 활동으로 함께 이어지지는 못하였습니다.

더불어 직업계고 현장실습제도를 바라보는 입장 차이와 지역과의 소통과정에서의 여러 문제로 현장실습제도는 개선방안을 마련하는 정도로 마무리되었어요. 청노인넷도 단체들이 빠지면서 단체결합에서 개인이 결합하는 방식으로 바뀌게 되었죠.
이렇다 보니 이슈를 중심으로 모여 집중하고 빠른 대응이 가능했던 네트워크의 활력이 떨어지게 되었고, 자발성과 책임성이 요구되는 네트워크 활동의 지속성을 유지하기가 쉽지 않았습니다."

이후 현장실습생의 사망사건은 지속적으로 발생된다. 현장실습생이 야간작업 중 폭우로 바다에 빠지는 사고, 야간에 폭설로 공장지붕이 무너지면서 작업 중인 실습생이 사망하였고, 괴롭힘과 과로노동으로 자살사건이 발생하였다. 이 과정에서 연구소는 현장실습생의 산재사망사건 대응과 노동안전보건 현황을 확인하기 위해서 청노인넷을 방문하였다.

한노보연의 결합

"현장실습생 고 김동준님 사건 이후 연구소에서 최민 활동가와 김형렬 소장이 찾아왔어요. 당시 충북지역에서 대응하고 있었고 청노인넷은 여력이 없는 상황에서 대응 수위를 고민 중이었기에 연구소가 제안한 현장실습 실태조사와 대응활동에 적극적인 노력을 할 수 없었어요.

하지만 기존 단체와는 다른 노안단체이기에 기대가 있기도 했습니다. 그리고 2015년부터 최민 동지가 연구소 상임활동가로 청노인넷에 함께하면서 현장실습 제도 문제에 대한 고민을 다시금 하게 되었어요.

2015년 전교조, 민주노총, 금속노조 등 3차례 단위별 간담회를 진행하였고, 2016년 직업계고 실습실 실태조사는 기간 직업계고 대응활동에서 다른 돌파구를 보여주는 활동이기도 했다. 당시 단체들이 빠지면서 침체되어 있던 청노인넷의 상황에서 연구소의 결합(특히 무게감을 싣는 상임활동가의 결합)은 활력이 되었어요."
 
연이어 발생한 전주 LG유플러스 사망사건과 제주 음료수 제조공장 현장실습생 사망사건은 전국 현장실습대책위원회를 구성하게 하였고, 간담회에 참석한 단위(민주노총, 금속노조, 전교조실업위원회, 비정규직없는세상, 불안정노동철폐연대 등)가 대책위 구성에 함께할 수 있었다.

이번에는 산업체파견 현장실습 폐지를 내세우며 공세적인 대응을 하였으나, 결국 현장실습제도 개선에 더 초점을 맞춘 당사자 조직의 요구와 지역 및 전국 대책위 내 여러 버거움으로 결국 지금의 현장실습제도로 머물게 된다. 이 과정에서 대책위도 해소하면서 결국 개인의 활동가와 한노보연이 함께하는 청노인넷으로 남게 되었다.

그리고 직업계고 현장실습제도 대응활동은 연구소에도 많은 경험을 하게 한 활동이었으나, 과정에서 현장실습생, 직업계고학생, 그리고 교사와 노동조합 등 모두의 동력이 함께하지 않는 한 근본적인 해결방안 마련이 힘들다는 것도 확인하였다. 2019년부터 연구소는 우리가 잘할 수 있는 활동으로, 청소년과 교사, 활동가를 대면하고 함께 할 수 있는 활동으로 전환을 모색 중이다. 그중 하나가 청소년 노동인권활동가 대상 노동안전보건 워크숍이었다.

"2019년에 이어 청노인넷과 함께 준비 중인 청소년 노동안전보건 워크숍은 청노인넷에서도 시너지가 되는 활동이며, 청소년 노동안전 이슈의 전국화로 연결할 수 있는 계기가 될 수 있을 것이라고 생각하였어요. 하지만 다시 지역과 만났을 때 그러지 못한 상황을 확인하게 되었고, 올해 심화과정을 준비하면서 코로나까지 겹치면서 기대했던 사업이 될까, 오히려 교육 아이템 중 하나가 되어버리진 않을까 하는 우려도 됩니다.

교육이 중요하다고 생각한다면 지금은 교사와의 접촉면을 더 넓혀서 교사들이 수업에서 풀 수 있도록 해야 합니다. 교과과정도 융합교과, 선택 교육 등으로 바뀌는 상황이어서 더욱 그렇습니다. 교사가 교육 내용을 잘 소화해야지 학생들에게 전달을 잘할 수 있습니다.

최근 나오는 안전보건 교과서도 내용이 문제가 많은 것도 있고, 안전보건에 관한 내용을 교사가 잘 모르니까 교육이 잘 안됩니다. 한노보연이 그러한 역할을 해주게 너무 중요하다고 생각합니다. '연구소의 콘텐츠를 잘 전달하는 것', 노동교육원이 출범했는데 노동안전보건 부분에 대한 콘텐츠가 전혀 없어요. 그러한 비워 있는 부분을 잘 채우는 것이 필요합니다.

만나서 내용을 잘 전달하고, 방향과 고민을 제대로 전달할 수 있게 하는 것이 필요한 시점이에요. 지금과 같이 안전보건에 관한 연구소의 역량을 투여하는 것이 필요하며, 지금의 한노보연은 그러한 역할을 해주면 좋겠습니다."

현장실습생의 노동 현실을 쫓아가며, 청소년 노동권과 건강권이 실현될 수 있도록 활동과 연대를 이어나가고자 한다.

청소년 노동안전보건운동의 과제

연구소는 실습실 실태조사를 통한 직업계고 실습실의 작업환경개선 필요성을 의제화하였고, 청소년의 노동안전보건 플랫폼 구축 연구를 통하여 알 권리 실현의 중요성도 제기 중이다. 이러한 활동은 청소년의 노동안전보건 감수성 키우기를 토대로 청소년이 당사자로서 중심성을 가지고 안전과 건강의 주체로서 세우기 위함이다. 연구소의 청소년 노동건강권 활동을 다년간 지켜본 청노인넷 활동가로서 좀 더 연구소가 집중해야 할 과제가 있다면 무엇일까?

"한국노동안전보건연구소(아래 한노보연)의 무기는 전문성이고, 청소년 노동에 대한 높은 감수성과 남다른 관점이 강점이기에, 그러한 강점을 필요로 하는 곳에서 제대로 발휘하는 것입니다. 연구소의 역할은 역량을 계속 축적해서 여기저기에서 내용으로 순환되고, 그게 바탕이 되어서 당장 드러나지 않더라도 지속성을 갖고 연구소가 할 수 있는 전문성을 발휘하는 것, 집중하는 것이 중요합니다.

그리고 심화 워크숍이 마무리되면 다른 형태의 고민도 해보면 좋겠어요. 청노인넷만 파트너로 생각하지 말고 한노보연이 중심이 되어서 청소년팀에 자문위원이나 운영위원회를 구성하여 회원들을 결합하고, 자문하는 방식도 고민할 필요가 있겠죠. 청소년과의 접촉면을 넓히기 위한 다양한 노력도 중요하지만, 오히려 지금은 역량의 한계도 있기에 에너지가 분산되지 않도록 한두 군데로 사업을 집중하거나, 몇 개년 계획으로 집중할 장기계획을 세우는 것도 중요하다고 생각합니다."

마지막으로 일터 200호를 맞이하는 10월호 인터뷰에 함께 해주셔서 감사하다는 인사를 나누며, 200호를 맞이한 일터가 더욱 발전하기 위해서 하고 싶은 말이 있다면, 무엇인지 들어보았다.

"꾸준히 목소리를 낸다는 것 자체가 중요하다고 생각해요. 200호가 되었다는 것 자체만으로도 대단한거 같아요. 전문적으로 활동하는 것, 컨텐츠를 축적한다는 것은 노력하지 않으면 대단히 어렵습니다. 청노인넷 활동 중 아쉬운 것은 네트워크 활동이니 총회 등 행사가 없다는 것입니다. 그러다 보니 청노인넷 활동에 대하여 시기별로 정리된 내용이 없습니다. 그러한 부분에서 아카이빙은 대단히 중요하다고 생각합니다.

일터는 여러 매체의 홍수에서 관점을 담은 몇 안 되는 매체로서 의미가 크고, 누군가 이 분야에서 관심을 가질 때 도움이 될 것입니다. 더불어 연구소의 전문적인 이야기는 기획기사로 집중적으로 다루고, 나머지는 회원들 이야기, 어설프긴 하지만 쉬어가면서 이런저런 고민을 함께 나누는 지면이 할애되었으면 해요. 연구소에서 '이런 사람들이 함께하고 있구나' 알 수 있는 지면이 많으면 좋겠습니다. 축하합니다."

200호 기획6. 이주노동자 노동권 보장으로 안전한 현장 만들자! - 이주노동자노동조합 우다야 라이 위원장, 포천 이주노동자센터 김달성 대표 인터뷰 / 2020.10·11

[노동안전보건운동과의 마주침 ③]

이주노동자 노동권 보장으로 안전한 현장 만들자! - 이주노동자노동조합 우다라이 위원장, 천 이주노동자센터 김성 대인터

유청희 상임활동가

지금까지 한국에서 노동안전보건 운동은 현장 노동자들의 투쟁, 산업재해 피해자와 사망자의 유가족들의 기나긴 싸움이 만들어냈다. 많은 산업재해보상보험법과 산업안전보건법 조항이 이들의 싸움으로 바뀌고 개선되었다고도 할 수 있다. 자본은 노동자의 건강과 안전은 나 몰라라 한 채 이윤만을 좇으며, 노동자의 죽음까지도 비용으로 처리할 뿐 현장을 바꾸는 데 관심을 보이지 않는다. 노동자들의 끈질긴 싸움으로 안전과 보건 관련 제도가 조금씩 나아지고 있는 가운데 법과 제도의 사각지대에 있어 현장 변화가 너무나도 더딘 곳이 있다. 바로 이주노동자들의 일터다.

이주노동자들의 산재발생률은 한국인의 7배로 수치 면에서 압도적으로 높다. 또 하나의 심각한 문제는 이주노동자들이 산재신청에 대해 잘 모르거나 사업주가 승인하지 않아서, 또는 미등록 신분이 불안해 많은 경우 산업재해 신청으로 이어지지 않았다는 것이다. 더군다나 사업장에서 일상적으로 듣고 겪는 고성, 인종차별 발언, 폭행은 이들의 정신 건강을 갉아먹기도 한다.

이런 이주노동자들에게 필요한 노동안전보건 운동은 무엇일지, 이주노동자들이 운동의 주체로서 서기 위해서는 노동안전보건 운동이 무엇을 해야 하고 어떻게 연대할 수 있을지, 법의 사각지대를 어떻게 메꿀 수 있을지를 묻기 위해 이주노동자노동조합(아래 이주노조)의 우다야 라이 위원장과 포천 이주노동자센터의 김달성 대표를 만나보았다.

우다야 라이 이주노조 위원장은 사업장 변경 자유를 위해, 또 이주민 차별을 막기 위해 싸워왔다. 2014년부터 노조 위원장직을 맡아 이주노동자 처우 개선과 조직화를 위해 노력 중이다. 김달성 포천 이주노동자센터 대표는 과거 노동운동 활동 후 일반 교회 목회 활동을 이어가다가 3년 전부터 영세 소규모 제조업 사업장과 농업 사업장이 분포해있는 포천 지역에서 이주노동자 지원 활동을 하고 있다.

이주노동자 병들게 하는 사업장 변경 제한

고용허가제는 이주노동자에게 최초 3년간의 노동 시간을 준다. 사업주가 승인한다면 1년 10개월간 더 일을 할 수 있고, 또 한 번의 승인이 있으면 본국으로 돌아갔다가 재입국할 기회가 생긴다. 사업장 변경은 온전히 사업주의 권한이기 때문에 사업주가 근로계약 해지를 원할 경우, 사업장의 휴업, 폐업, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우가 있을 경우 사업장을 옮길 수 있다.

그 외에는 사업주 승인이 있어야만 사업장을 옮길 수 있다. 직장에서 한국인 관리자에게 폭행당하거나 괴롭힘을 당한다 해도 사업주가 승인하지 않으면 다른 사업장으로 이동할 수가 없는 것이다. 산업재해로 신체적, 정신적 고통을 호소하더라도 사업주 승인 없이 직장을 옮길 수 없는 이들에게 강제노동은 먼 얘기가 아니라 매일 맞닥뜨리는 현실이다.

우다야 라이: "이주노동자들은 한국에 노동자로 들어와 있는데 직장 변경 권리가 보장되지 않습니다. 강제노동에 노출되는 거죠. 육체적으로 할 수 있는 것에 한계가 있고 한계를 넘어서면 건강이 나빠지는 것은 당연합니다. 그런데 이런 건 전혀 고려가 되질 않아요. 사업장에서 산재사고, 또 산재사망도 일어나는데 열악한 근로조건이 개선되지를 않습니다.

이주노동자들은 저임금, 장시간 노동을 계속하고 있어요. 사업주가 마음대로 해도 된다고 생각하고 개선 노력을 하지 않아요. 권리가 인정되어야 사업주에게 당당하게 요구할 수 있는데 이런 상황에서는 이주노동자들이 할 수가 없죠. 우울증에 걸리거나 자살하는 이주노동자도 있습니다. 사업장 이탈해서 미등록 상태가 되는 노동자도 있고요."
     
김달성: "산재보상신청 하는 데 거기서부터 걸려요. 사업주 동의가 없어도 산재신청할 수 있지만 방해받는 경우가 많습니다. 합법적인데도 못 하는 거죠. 고용허가제 첫 기간은 3년이고 1년 10개월 연장하기 위해서 사업주 승인이 필요하고, 그 후 본국에 돌아갔다가 재입국을 할 때도 사업주 승인이 필요합니다. 그런 법과 제도하에서 노동자의 건강을 위한 산재보상보험 신청조차 이주노동자가 포기하게 만드는 거예요. 법과 제도적 문제가 노동자의 건강을 심각하게 위협하는 거죠. 고용허가제가 산재를 조장하기도 합니다.

올해 1월, 양주에 있는 회사에서 보일러가 폭발해서 노동자 2명이 사망하고 8명이 중대재해를 당했는데 사망자 중 1명이 이주노동자였습니다. 재해자 중 절반이 이주노동자였고요. 재해당한 이주노동자가 사고 충격이 심해서 불안해 일을 못 하겠다고 하면서 사업장 변경을 신청했는데 사업주가 수락하지 않았습니다. 세 노동자가 외상 후 스트레스를 심각하게 앓았고 담당 의사도 사고로 인한 것일 가능성이 있다고 했거든요. 사업장 변경하려고 5개월 넘게 요구하다가 겨우 승인받았습니다."

한국인의 7배 산재발생률

2018년 이주노동자의 산재발생률은 1.42%로, 0.18%인 한국인 노동자보다 7배가 높다. 그만큼 열악하고 위험한 환경에서 일한다는 것이다. 영세 사업장이 대다수이다 보니 사업주 역시 위험한 환경에 노출된 경우가 많다. 사용하는 화학물질이 유해하다고 지적하니 어떤 사업주는 "30년간 내가 썼지만 아무 문제 없었다"고 했다는 우다야 라이 위원장의 말이 씁쓸하다.

이주노동자들은 한국에서 단기간 머물다 가지만 유해 물질을 취급한 후 당장 나타나지 않을 질환이 나중에 나타날 수 있어 그 위험 정도를 알기 어렵다. 이런 위험을 알고 제대로 대처하기 위해서는 안전보건 교육이 이루어져야 하고 안전장치가 필수적이겠지만, 그런 사업장에서 일한다는 이주노동자는 극히 소수에 불과하다.

김달성: "3년간 만나 본 이주노동자 중 안전교육을 받았다는 사람은 한, 두 명 정도뿐이에요. 99%가 받지 못했다고 했습니다. 거의 없는 거죠. 공장에 안전장치도 설치되어있지 않고요. 올해 초 양주 가죽공장 사고를 보면 폭발이 엄청 크게 나서 주변 공장들이 파편 맞을 정도였습니다. 가죽공장은 안전관리사가 있어야 하는 업종인데, 안전 관리사를 두지 않고 안전조사를 하지 않아 기소됐거든요. 큰 보일러를 쓰기 때문에 안전 관리사가 있어야 하는 공장인데 없었습니다. 안전장치가 있어도 빼놓고 일하게 하는 것이 현실이고요."

산재예방을 위한 제도는 전무

산업안전보건법이 시행되지 않는 소규모 사업장이기에 산재예방은 먼 얘기일 뿐이다. 예방은 고사하고 산업재해가 빈번히 일어나는데도 산재보상보험법이 적용되지 않는 경우도 많다. 이주노동자들이 고용되는 농축산어업의 경우 법인이 아닌 5인 미만 사업장에서는 사업주가 산재보상보험에 가입하지 않아도 되기 때문이다. 사고나 질병이 발생하는 사업장에 법을 적용해 산재를 예방하게 만들고 정부가 작업 환경 감시를 통해 안전을 유지하게 만들어야 하지만 정부 정책에 그런 고려는 전혀 없어 보인다.

농축산어업에서는 법인이 아닌 사업주에게 이주노동자를 고용할 수 있게 문을 열어두지만, 이들에게 산재보상보험법이나 건강보험에는 가입을 강제하지 않아 노동자 보호가 전혀 이루어지지 않는 경우가 허다하다. 기본적인 산재보상보험과 건강보험 보장이 시급해 보인다.

김달성: "농어촌은 대부분 기계화되어 있습니다. 산재가 적지 않아요. 그런데 5인 미만 사업장이 대다수라서 산재보상보험 적용이 안 되죠. 어떤 이주노동자는 과수원에서 일하다가 허리뼈가 부러지는 재해를 입었는데, 산재보상도 안 되고 근로기준법으로도 보상을 못 받았습니다. 1년간 1억 넘는 비용이 들었는데 네팔 공동체, 일반 시민들이 기금 모아서 병원비를 지원해줬습니다.

5인 이상 농어촌 사업장은 산재보상보험법 적용 대상이지만 이주노동자와 사업주가 주종관계나 마찬가지라서 산재보상 신청 못 하는 경우가 허다합니다. 근로기준법 63조(농축산어업 등에 근로시간, 휴게, 휴일 등 적용 제외) 때문에 제조업보다 더 옥죄는 상황이고, 하루도 안 쉬고 일하는데 수당도 없습니다."

이주노조에서는 이주노동자들이 입국하는 인천공항에서 직접 사전 교육을 하기도 한다. 공항에 막 입국한 이주노동자들에게 고용허가제, 고용허가제의 문제점과 개선할 점, 노동3권에 대해 설명한다. 노동자에게 문제가 생길 때 어디로 가야 하는지, 무엇을 할 수 있는지, 또 산업재해가 발생할 경우 산재신청, 보상 안내 등도 교육 내용이다.

이런 기본 교육은 사업주가 실시해야 하지만, 고용허가제는 사업주가 이주노동자를 '사용'하는 데만 초점이 맞춰져 있기 때문에 노동자의 노동권, 건강하게 일할 권리에 관심이 없다. 이런 상황에서 이주노동자들은 예상도 못 한 채 다치고 폭력에 시달리며 일을 하게 되는 것이다.

일터 108호(2012.12) 표지에 실린 사진. 이주노동자들은 죽기 위해 이 곳에 온 게 아님을, 이 땅에 일하는 모든 이들의 안전과 건강을 요구해나가야 함을 잊지 말아야 한다. 출처: 부경이주공대위



안전한 현장을 위한 과제

그렇다면 앞으로 한국 사회는 이주노동자들이 일하는 사업장을 더 안전하게 만들기 위해서 무엇을 해야 할까?

우다야 라이: "노동강도를 낮춰야 합니다. 그래야 건강하게 일할 수 있죠. 사업주가 산재보상보험법을 엄격하게 지키도록 만드는 것도 필요하고요. 산재가 발생하면 사업주가 이주노동자를 다시 고용하지 못하게 해야 안전에 신경 쓰게 만들 수 있습니다. 사업장 점수가 높으면 이주노동자를 많이 고용할 수 있는데요. 성폭력이나 사고가 나면 감점 몇 점주는 식이죠.

이주노동자가 정해진 날짜에 귀국하거나 사고가 안 나면, 또 문제가 있어도 정부에 들키지 않으면 점수 잘 받아요. 노동자가 사망해도 감점 몇 점 받을 뿐 이주노동자 고용하는 데 전혀 지장이 없습니다. 사업장을 안전하게 만드는 것이 가장 중요하고, 사고가 나도 폭행이 나도 사업장 변경이 어려운 상황을 바꿔야 해요. 사업장 변경 권리가 산재개선에 핵심적인 부분이에요."

이주노동자들의 싸움이 어려운 것은 이들이 한국에 장기간 머물지 않는 데서 오는 한계 때문이기도 하다. 자신의 노동 환경을 바꾸기 위해서는 당사자가 상당한 시간이 걸리는 싸움을 해야 할 때도 있는데 현실적으로 이주노동자들에게 어려운 것이다. 이런 한계로 인해 사업주나 정부에서도 변화하지 않고 오히려 악용하고 있기도 하다. 그러나 실제 필요한 체류 기간을 쪼개는 현 정책은 이주노동자를 단기간 사용하고 본국으로 보내겠다는 뜻이 분명히 담겨 있다.

우다야 라이: "체류기간을 연장할 필요가 있어요. 체류기간이 더 길면 부당함을 더 잘 알 수 있으니까요. 이주노동자들이 의식을 높일 수 있는 시간도 더 있어야 합니다. 현 제도가 노동자 권리를 보장할 수 있도록 바꿔야 해요. 이주노동자 유입되기 시작한 지 30년이 됐습니다. 지금까지 참 오랫동안 똑같은 요구를 하고 있어요.

제도, 정치인, 국민들의 인식까지 바꿔야 해요. 동남아시아 출신 무시하고 선진국 출신은 다르게 생각하는 인종차별 문제도 바꿔야죠. 한국인도 똑같이 이주민이 될 수 있는데, 이걸 깨닫고 차별 없애야 해요. 한국 사회에 있는 차별에 대해서도 이야기할 수 있어야 합니다. 나쁜 것은 나쁘다고 말할 수 있어야죠."

노동안전보건 운동을 가열차게 진행하는 동안에도 변화는 더디고 어떤 곳은 빛을 받지 못한 채 그대로 남아있기도 한다. 소규모 영세 사업장은 노동자들과 이주노동자들의 노동안전보건은 때로 교집합이면서 때로 합집합 상태가 된다.

산재보상보험법과 산업안전보건법을 모든 노동자에게 적용하라는 지금까지의 노동안전보건 운동의 요구가 이주노동자에게도 중요한 요구임을 강조할 필요가 있다. 모든 노동자에게 노동3권을 보장하라는 요구는 이주노동자에게도 해당되는 문제로, 이에 더해 사업장 변경 제한 폐지가 함께 들어가는 것까지 확장한다면 이주노동자가 함께 건강하고 안전하게 일할 수 있는 사회를 기대해볼 수 있지 않을까?

200호 기획5. 노동안전보건을 ‘젠더’ 관점으로 바라보기 - 권영은 반올림 상임활동가, 신경아 한림대 사회학과 교수 인터뷰 / 2020.10·11

[노동안전보건운동과의 마주침 ②]

노동안전보건을 ‘젠더’ 관점으로 바라보기 - 반올림 상임활동가, 경아 한림대 사회수 인터

지안 상임활동가

우리가 '노동자의 건강'을 노동자의 조직적인 힘과 역량을 통해서 획득할 수 있는 것으로 사고할 때, 건강한 일터란 단순히 주어진 노동조건이 아니라 노동자의 요구와 투쟁을 통해 쟁취한 '권리'가 된다. 일터의 건강이 노동자의 권리라는 메시지는, 노동자 스스로가 자신의 몸과 작업환경, 생산 속도의 주체가 될 수 있어야 한다는 점에서 특히나 중요하다.

그러나 한편으로는 이렇게 노동자의 건강을 보는 방식이 구체적인 '조직'을 전제한다는 점에서, 앞으로 더 소수적인 영역에서의 노동안전보건 문제를 다룰 다른 관점과 역량을 발굴해야 하지 않을까? 특히나 갈수록 고용 형태가 다양화되고, 일 자체가 유동적으로 변화하는 사회에서 노동자의 건강 문제가 개별화되지 않기 위해 필요한 틀은 무엇일지 고민이 필요한 시점이다.

이런 점에서 '젠더'는 우리가 '노동자의 건강' 문제를 다룰 때 그 사람이 속한 집단이나 정체성을 고려해야 한다는 점을 상기시킨다. 여성이 당면하고 있는 현실적 조건들은 어떻게 개별적 여성 노동자들의 문제가 아니라 노동, 또는 노동안전보건의 의제로써 쟁점화될 수 있을까? 이러한 문제의식을 가지고 본 글의 기획을 두 가지 방향으로 구성했다.

먼저 2007년부터 전자 산업 노동자들의 산재 피해 활동을 해온 반올림의 상임활동가 권영은님과 함께 기존의 노동안전보건 활동을 젠더의 관점에서 돌아보고 읽어내는 작업이 필요하다는 고민을 나눴다. 두 번째로는 한림대 사회학과 신경아 선생님을 만나 현재 한국의 여성노동자가 처한 다양한 문제점들을 사회적인 맥락에서 짚어보았다.

여성 노동자의 관점에서 '산재' 다시 읽기

반올림의 꾸준한 투쟁을 통해서 전자산업 반도체 공장에서의 산재 피해는 사회적으로 잘 알려지게 되었다. 이 활동을 통해서 반도체 공장 노동자의 직업병 문제가 조명받았지만 한편에서는 피해자 중 많은 수가 여성이기도 했다는 점은 특별히 사건의 중요한 측면으로 부각되지 못했다. 지난 투쟁을 돌아보며 우리가 '젠더'의 눈으로 산재 피해를 읽어낼 부분은 없을지 물었다.

권영은: "반도체 공장 클린룸에서 일하는 대부분의 오퍼레이터가 여성인데도 불구하고, 이 활동이 '여성'에 방점이 찍히지는 않았습니다. 반도체공장의 작업환경 상 유해성이나 직업병 자체에 집중된 측면이 있는 것 같습니다. 돌이켜보면, 여성 노동자의 비율이 높다는 점 외에도 생리불순 등 재생산 건강 문제에 대한 제보도 초기부터 많이 들어오는 등 여성에게 특수하게 발생하는 문제점들이 초기부터 많이 보였어요. 대다수의 오퍼레이터가 여성이었던 배경에도 성역할의 고정관념이 존재한다는 것도 중요해요. 여성들이 꼼꼼하니 더 세밀하고 빠르게 작업을 할 것이다, 라는 생각에서 기인한 결과였죠."

그렇다면 실제 전자산업에서 일하고 있는 여성노동자의 규모는 어느 정도일까. 직업병 피해자 중 여성 노동자의 숫자, 그리고 반도체 공장 여성 노동자 중에서도 사업장 규모에 따른 집단적 특성은 없을까? 반올림은 이렇게 구체적인 수치를 파악하기 어려운 현실을 한계로 지적했다.

권영은: "전자산업에 어느 정도의 노동자가 있는지 세세한 수치를 파악하는 것이 어려운 상황이에요. 산업별 국가 통계에서도 별도로 조사되는 것이 아니라 여전히 '제조업' 분류에 묶여있어 알고 싶은 만큼 자료가 확보되지는 않는 상황이죠. 반올림이 함께 하고 있는 안산지역네트워크에서 안산지역의 반도체 공장 중에서 소규모 사업장 노동자에 대한 실태조사를 해보려고 하는 중인데, 작게나마 통계로 확인하기 어려운 실제 영세사업장 노동자의 현실을 파악하기 위한 노력으로 볼 수 있어요."

물론 반도체 산업의 산재 피해는 '여성 문제'로만 국한시켜 볼 것은 아니다. 대표적으로 클린룸 엔지니어 직종의 경우 남성이 대부분이다. 하지만 피해자의 집단적 특성이 존재하고, 특별히 여성의 재생산 건강과 관련된 문제점들이 초기부터 발견되었다면 이를 '여성 노동자'의 문제라 할 수 있지 않았을까? 조명되지 못한 이유가 있다면 무엇 때문이었을까.

권영은: "사실 해외에서는 반도체 공장의 유해성이 입증되기 시작한 단계에서, 먼저 유산, 불임, 기형아 출산 등 생식독성 문제가 중요하게 이야기가 되었어요. 한국의 경우는 2017년 불임으로 첫 산재 승인을 받게 되었습니다. 한편 이런 문제들이 비교적 조명이 덜 된 이유는 생식독성 문제, 또는 여성의 재생산과 관련된 건강 문제가 여성에 대한 사회적 낙인과 쉽게 연결될 수 있다는 점과도 연결된다고 봐요.

이전 상담기록을 살펴보면, 피해자 중에서 본인뿐 아니라 아이도 질병에 걸리는 경우들이 있었는데, 이 경우 본인은 산재인정을 신청할 자격이 주어지는데 아이는 그렇지 않아 제보 기록으로만 남아있었던 것이죠. 그래서 2세 질환 문제를 '산재'로 인정하고 인식하는 변화도 필요합니다. 한편 이런 경우 '어머니'에게 가해질 주변의 비난도 쉽게 상상할 수 있어요. 산재인정 투쟁뿐만 아니라 이런 사회문화적 인식과도 싸워나가야 할 것입니다."

산재 피해 노동자의 2세 질환 문제는 특히 최근 10년 만에 대법원에서 제주의료원 태아산재 인정 판결이 나오면서 새로운 국면을 맞게 되었다. 이 판결이 유사한 피해 사례들을 드러내는 유의미한 시작점이 되기 위해서는 우선적으로 관련 법제도가 뒷받침되어야 한다. 2세 질환의 산재 인정기준을 낮추고, 보상체계를 제대로 만듦으로써 피해자를 돕고 다양한 산업에서 유해요인과 직업병의 연관성이 제대로 밝혀질 수 있어야 한다.

권영은: "앞으로 2세 질환의 산재 신청을 준비하고 있어요. 뿐만 아니라 제주의료원 판결을 계기로 여성노동자들의 생식질환, 2세 질환 문제에 초점을 맞춰 인터뷰집을 내려고 해요. 한국뿐 아니라 대만, 베트남 등 아시아 지역에서도 여러 피해 사례들이 있는데, 단순히 화학물질 등 노동환경의 유해성에 대한 지적을 넘어서, 여성 노동자의 몸의 문제를 드러낼 수 있도록 그간 국내외 연구에서 제기되어왔던 전자산업에서의 2세 질환 문제가 더 많이 제기되고 조사되어 예방까지 이어지길 바랍니다."

한편, 반올림은 이전부터 젠더와 노동자의 건강 문제라는 주제를 고민한 바 있다. 2014년 전자산업여성노동자모임은 직업성 암 등 질병의 문제를 넘어서 전자산업의 노동환경이 노동자의 건강에 미치는 여러 수준의 유해성을 살펴보고자 했다. 이 시기에는 그동안 상대적으로 등한시된 여성 재생산 건강 문제도 고민하기 시작했다.

권영은: "성인지적 관점에서 반올림 사건을 '여성 노동자'의 문제로 다루려는 시도는 이전에도 있었습니다. 관심이 있는 다양한 연구자, 활동가, 피해자들이 모여 여성 건강권 문제를 공부하기도 하고, 산재 피해를 단순히 '피해' 그 자체로 다루기보다 여성 노동자들의 생애사적인 측면에서 다뤄보자는 이야기도 했어요. 즉 여성 노동자의 삶 차원에서 문제를 다시 보려는 시도라고 볼 수 있습니다."

다시 '여성 노동'의 관점에서 반올림 활동을 돌아보고, 앞으로 문제의식을 이어간다고 할 때 어떤 것들이 조명되어야 한다고 보는지 물었다.

권영은: "산재라는 것이 단순히 일하는 노동자 개인의 보상으로 끝나는 문제가 아니라는 점이 부각되었으면 해요. 2세의 건강, 나아가 노동자의 삶과 가족들에게도 큰 영향을 주는 사건이라는 점, 그래서 사회의 안전과도 연결이 된다는 인식으로 확장되어야 한다고 생각합니다."

삼성전자 반도체 기흥공장에서 7년간 일했던 여성 노동자의 모습이다. 추후 유방암으로 집단산재신청을 진행하기도 했다.



여성노동 의제, 면밀한 현황 조사부터 다양한 의제 발굴해야

'여성 노동자'의 노동, 그리고 노동안전보건 문제에는 어떤 주제가 있고 무엇에 주목해야 하는지 구체화해나가기 위해서는 먼저 현재의 여성노동자가 딛고 선 현실을 진단해야 할 것이다. 여러 가지 연관된 주제 중에서도 '노동시간'은 가장 중요한 주제 중 하나다. 여성이 시간제 일자리 등 저임금 인력으로 활용되어온 노동의 역사나, 보조 인력으로 상상되고 주변화되어온 맥락 때문이다.

그뿐만 아니라 돌봄·가사노동이 여성 개인의 부담으로 맡겨진 사회에서 여성의 '일하는 시간' 문제는 단순히 임금 노동시간만의 문제를 넘어 다양한 측면에서 고려될 필요가 있다. 이런 점에서 '여성' 그리고 '노동시간'이라는 키워드를 가지고 최근 몇 년간의 노동정책을 봤을 때 어떤 변화점이 있는지 물었다.

신경아: "시간제 일자리 정책은 초기부터 대단히 비판받았어요. 공공일자리 등 시간제 일자리가 대거 양산되었죠. 그러나 노동자의 자율성 측면에서 노동시간이 줄어드는 것이 아니라 아예 '시간제 일자리'로 노동시장에 진입하도록 하는 정책은 저임금, 고용차별 문제를 낳을 뿐입니다. 이를 방증하는 것이 최근 정부 조사에서 80%에 가까운 여성들이 시간제 일자리를 선호하지 않는다는 응답이 나왔다는 점이에요. 한편 문재인 정부의 노동정책이 집중하는 것은 '노동시간'이기도 합니다. 그러나 주52시간제도 대단히 제한적인 방식으로 운영되고 있는 상황에서 여성 노동정책은 정말 '안 보인다'고 할 수 있어요. 고용노동부에 양성평등정책과는 신설되었지만, 그 외 미미한 수준에서 돌봄 관련 규정들이 남녀고용평등법 개정에서 마련된 것에 불과합니다. 제대로 된 여성 노동 정책이 있다고 보기 어렵죠."

향후 어떤 정책적 방향이 필요하다고 보는지 물었다.

신경아: "예를 들어, 비정규직 일자리 중에서도 특수고용 노동자, 초단시간 일자리 등에 여성이 더 많습니다. 이들은 이중적 차별에 직면하고 있어요. 하나는 현재의 고용제도 안에서 여러 법적 보호의 밖에 밀려나 있다는 점입니다. 이에 대해서는 노동법 체계의 근본적 변화, '노동자' 개념 정의를 재구성하는 문제 등이 과제입니다. 한편, 노동운동 역시 정규직 남성 노동자 중심으로 구성되어왔기 때문에 이들의 의제가 운동의 핵심 주제로 다루어지기 어렵다는 점이 또 하나의 차별이죠. 이런 점에서 한국사회를 지탱해오던 전통적인 노사관계를 바꾸어나갈 필요가 있어요."

성별 임금 격차뿐 아니라, 저임금·비정규직 등의 사안은 IMF 이후 뿌리 깊은 여성 노동 현안이며 그만큼 여전히 유효한 문제이기도 하다. 그러나 최근 들어 여성노동운동에 있어 주요한 변화가 있다면, 어떤 문제나 경향일지 궁금했다.

신경아: "가장 큰 변화는 여성노동자들이 자기 문제를 직접적으로 제기하고 있다는 것입니다. 물론 비정규직, 저임금, 경력단절 등의 문제는 여전히 큰 문제죠. 그러나 시민사회단체, 연구자들이 문제를 드러내 왔던 방식을 넘어서 2015년 강남역 사건, 2018년 미투 운동 등 이후 시기에서 여성 개개인의 주체가 굉장히 변화했어요. 그에 따른 실천들이 이어지고 있는데, 차후 이런 것들이 개인적 저항 수준을 넘어서 사회적, 운동적 차원으로 끌어올려져야 한다고 봅니다. 특히 섹슈얼리티에 대한 관심이 증가한 만큼 노동 의제가 부각되진 못했어요. 미투 운동 역시 여성 노동자들이 어떤 노동환경 속에서 일 해왔는지를 단적으로 보여주는 사건으로 볼 수 있죠.

그렇지만 한 사람의 삶에 있어서 두 가지 문제가 떨어질 수 없습니다. 그렇기 때문에 젠더와 노동이 교차하는 지점에서 발생하는 문제에 대해 개인적 수준의 저항을 넘어서 노동의제로 확장시켜 다뤄나갈 필요가 있죠."

전시 상황에서 어떻게 미국의 여성노동자들이 노동력으로 동원되었는지를 보여주는 대표적인 포스터 이미지다. 차후 이 시기의 이미지들은 여성운동을 상징하는 이미지로 의미화되었다. 출처: national museum of american history

한편, 현재 여성노동운동에게 무엇보다 중요한 이슈는 코로나19일 것이다. 코로나19 위기가 특히 여성 노동자에게 집중되었다는 통계가 드러났다. 동시에 많은 사람들이 이 상황을 독립적인 사건으로 보기보다는 한국사회가 이미 경험한 두 번의 경제위기와의 연관성 속에서 주목하고 있다. 1997년 IMF와 2008년 금융위기 이후 노동시장이 재편되는 과정에서 수많은 여성노동자들이 일자리를 잃었고, 차후 더 열악한 조건의 일자리로 밀려났다. 이런 사회적 맥락에서 현재 많은 여성단체들이 코로나19를 '여성 노동자의 위기'로써 선제적으로 명명하고 있다.

신경아: "자본주의, 가부장제 사회에서는 경제위기가 있을 때 어떤 집단을 희생시키는 방식으로 해결해나갔어요. 희생의 대표적인 집단은 '여성 노동자'였죠. IMF의 경우, 대기업 생산직, 사무직 중간관리자 여성들이 대거 일자리를 잃었어요. 현재는 서비스직·임시직 여성 노동자들이 심각한 타격을 입었어요. 그러나 여성이 위기 국면에서 도구화되는 것을 초기부터 문제제기하고 있다는 것을 긍정적으로 전망합니다. 이런 변화가 과거의 해결책과 다른 결과를 만들어낼 큰 변수이자 지속적인 변화를 만들어나갈 수 있는 기반이라고 봐요."

한편, 여성 노동자의 구체적인 현실은, '여성'에 대한 시선과 인식, 나아가 근본적 차원의 젠더 불평등 문제 등 여러 층위의 문제들과도 복합적으로 이어진다. 이런 점에서 여성 노동운동과 연구가 가야 할 길은 다양한 층위에 있는 문제 간의 연관성을 밝히고 드러내는 일일 것이다.

신경아: "여전히 성 역할에 대한 고정관념, 특히 남성 생계부양자 모델은 중요한 비판 대상입니다. 이런 인식 속에서 같은 일에서의 성별임금격차, 직무의 성별분리 등 결과가 만들어져요. 의식의 차원에서 혁명이 필요해요. 또한 노동자의 정체성, 인권과 관련된 다양한 의제들을 노동운동의 과제로 가져가면서 교차하는 지점들을 보려는 노력 역시 필요합니다."

이번에 진행한 두 가지 인터뷰를 통해서 '젠더'와 노동자 건강의 관련성을 지속적으로 고찰해나가기 위해, 그리고 '여성 노동'의 문제의식을 가지고 노동안전보건 활동을 해나가기 위한 관점들을 확인해볼 수 있었다. 노동안전보건의 활동을 '젠더'라는 새로운 관점으로 되짚어보는 것, 그리고 노동안전보건 운동이 향후 고민해야 하는 다양한 의제들을 발견하는 작업을 연구소의 집중사업인 '여성노동자 건강권' 활동을 통해 풀어나가야 할 후속 과제로 남겨두며 글을 마친다.

 


 

200호 기획 4. 장애 운동이 제기하는 과제, 안전보건에서의 ‘정상성’을 바꿔내는 일 - 전국장애인철폐연대 정창조 노동위원회 간사, 정다운 활동가 인터뷰 / 2020. 10·11

[기획 - 노동안전보건운동과의 마주침 ]

장애 운동이 제기하는 과제, 안전보건에서의 ‘정상성’을 바꿔내는 일 - 전국장애인철폐연대 정창조 노동위원회 간사, 정다운 활동가 인터뷰

박기형 상임활동가

<일터> 200호를 맞아, '노동안전보건, 사회운동과 만나다'라는 코너를 기획하였다. 이 코너를 통해, 연구소가 그간 만났던, 또는 앞으로 만나갈 사회운동의 이야기를 다뤄보고자 한다. 이를 통해 노동안전보건운동의 경계를 무너뜨리고 전망을 확대함으로써, 운동의 과제를 도출하고 다른 사회운동들과 공동전선을 만들어가기 위한 고민을 담아보고자 했다.

첫 번째 인터뷰에서는 장애운동과 노동안전보건운동과의 접점을 찾아보려 했다. 전국장애인철폐연대(아래 전장연)의 정창조 노동위원회 간사, 정다운 활동가를 지난 10월 8일 혜화에서 만났다. 장애운동에서 다시금 또는 새롭게 제기되고 있는 장애인 노동권이 안전보건 영역에서의 건강하고 안전할 권리를 급진적으로 확장시키는 데 어떤 함의를 던져줄 수 있을지, 반대로 장애인의 노동권을 실현하는 과정에서 안전보건의 쟁점들이 어떤 고민을 안겨줄 수 있을지 얘기를 나눠보았다.

장애인 노동권의 현주소

장애인 노동권에서 가장 중요한 사안은 바로 고용이다. 전반적으로 고용률이 낮으며, 일자리 자체가 없는 상황이다. 2019년 장애인 고용률은 34.9%로 전체 고용률 60.9%의 절반 수준이다. 이를 해결하기 위해 장애인 의무고용제도를 운영하고 있지만, 의무고용률 미준수 시의 부담금 수준이 높지 않아 부담금을 내고서 고용하지 않는 게 대다수다. 노동조건 또한 열악하다. 2019년에는 임금근로자 중 43.9%가 임시 일용직으로서 전체 인구의 임시 일용직 비중 31.4%보다 높다. 전문직, 사무직 숫자 적고 단순노무직(청소, 환경미화 등)이 많다.

정창조: 장애인에게 노동권은 역사적 맥락부터 살펴봐야 합니다. 장애인이라는 용어 자체가 노동할 수 없다는 개념으로부터 출발하기 때문이죠. 자본주의가 형성되면서 노동할 수 없는 사람들과 노동할 수 있는 사람이 구분되기 시작해요. 하층민들을 대량 수용했던 구빈원에서도 중요하게 이뤄졌던 일이에요. 결국 장애인은 (임금)노동을 할 수 없는 자라는 관점 자체가 근본적인 문제라고 할 수 있습니다. 이윤 창출을 할 수 없는 활동 전반을 비생산적 활동으로 규정하고, 생산적 활동을 하지 못하는 일들을 배제하는 현 사회의 구조를 문제 삼아야 합니다.

정다운: 이른바 '정상성'이라고 하는 것을 바꿔내는 일이죠. 특정 기준에 부합하지 못하는 것은 배제해버리는 것 말입니다. 무엇이 정상이고 비정상이냐를 가르는 기준과 규범을 새롭게 정립하는 게 중요합니다. 임금노동, 이윤 창출에 도움이 되는 활동만을 노동으로 규정하고, 이 노동을 할 수 있는 신체만을 노동력으로 인정하는 것으로부터 벗어나야 합니다. 그렇지 않으면, 결국 장애인 일자리는 시혜적인 성격을 띨 수밖에 없어요. 아무리 고용되더라도, '어차피 일 못 할 텐데'라는 식의 태도로 인해 부수적인 일밖에 받지 못하면서 주변으로 밀려날 수밖에 없어요.

임금과 관련해 최저임금 적용 제외가 특히 문제다. 최저임금법 제7조에서 '정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람'를 규정하고 있다. 평균적인 생산성에 얼마나 부합하는지 작업능력평가를 한다. 이를 근거로 2018년 기준 9413명이 제외되었다. 최저임금 적용 제외 장애인 대다수는 직업재활시설 노동자, 중증장애인이다. 이렇듯 노동할 능력, 신체에 대한 정상성 기준에 따라 장애인들이 노동권을 보장받지 못하고 있다.

중증장애인 최저임금 적용제외 제도 폐지를 요구하는 퍼포먼스 중인 정다운 활동가(사진 맨 좌측). 출처: 전국장애인차별철폐연대



장애인 노동자의 산업재해

노동시장에서 장애인들이 배제되면서, '산재는 우리에게 사치다', '산재라도 당해봤으면 좋겠다'는 말이 나오기도 한다. 하지만 장애인 노동자가 노동시장에 진입하더라도, 불안정한 일자리에만 들어가게 되고, 이로 인해 위험한 노동환경에 노출되기 쉽다. 그러나 그 실태는 제대로 드러나지 않고 있다.

정창조: 장애인의 일자리 마련 자체가 핵심적인 이슈다 보니, 진보적 장애인 운동 진영 입장에서도 산재 사망사고 등에 집중하지 못하고 있는 게 사실입니다. 고용촉진법 제26조에서 고용노동부 장관이 매년 장애인 노동자 산재 통계를 조사하도록 규정하고 있어요. 최근 조사에 따르면, 장애인 노동자 산재 비율은 0.8%, 장애인 노동자의 산업재해 승인율은 33.1%로 나타났어요. 그러나 굉장히 형식적으로 이루어지고 있어 현황 파악 자체가 쉽지 않고, 산재 예방 활동에도 적극적이지 않은 상황입니다.

정다운: 더 중요한 것은 취약한 이들일수록 불안정한 일자리, 그로 인해 계속해서 위험하고 유해한 노동환경에 노출되고 있다는 점입니다. 결국 사회전반적으로 노동권이 제대로 보장받아야 하는 것이지요. 장애인 이동권 투쟁하면서 이런 얘기를 자주했어요. 장애인의 이동권 보장을 위해 엘리베이터를 만들고 저상버스를 도입하면, 모두에게도 이동권이 더 잘 보장된다라고요. 산업재해의 경우에도 마찬가지예요. 장애인이 안전하고 건강하게 일할 수 있는 일터라면, 모두에게도 안전하고 건강한 일터이지 않을까요?

장애운동에서 제기하는 산재보상제도의 지향점

정다운 활동가의 질문에 비춰볼 때, 일터에서 '안전'과 '건강'이, 우리가 주장하는 안전할 권리와 건강할 권리가 무엇을 기준으로 삼고 있는지 되물어 볼 수 있었다. 산재보상제도를 중심으로 보상·재활·치료에서 정상성이 작동하는 방식, 건강할 권리에서 한 발짝 더 나아가 '잘 아플 권리'를 얘기하는 것의 의미에 관해 얘기를 나눠보았다.

정다운: 산재보상제도에서 보상기준을 살펴보면서, 장애인 등급제를 떠올렸어요. 둘 다 신체적, 정신적 손상을 특정 척도를 기준 삼아 등급을 매기고 제도지원을 받을 대상자를 선정하는 걸로 보였습니다. 이 과정에서 빠지게 되는 것은 결국 정책을 필요로 하는 사람들의 관점과 필요가 아닐까요? 장애인의 경우 사회참여 욕구를 실현하기 위한 요구가, 산재노동자의 경우 직장복귀 등의 다양한 회복을 위한 요구가 있을 거잖아요. 이들이 단순히 평가대상으로 남아있다면, 그건 불평등한 권력 구조라고 할 수 있지 않을까 싶어요. 대상이 아닌 주체로의 전환이 이뤄져야 합니다. 이는 주체의 상태에 대한 존중으로부터, 그 상태를 우선 인정하고 필요한 것을 묻는 것으로부터 출발할 것입니다. 산재보상제도에서도 노동자의 필요와 욕구, 나아가 참여에 기반한 정책이 지향해야 할 바라고 봐요.

정창조: 산재보상제도에서 얘기하는 회복에 이런 의미도 있을까요? 노동자들의 신체와 정신을 치료하여 기존의 생산성에 부합하도록 회복시키는 것. 물론 재활과 직장복귀 등 산재보상제도 자체가 나쁜 것이라고 할 수는 없겠죠. 노동자 입장에서도 자기 삶과 일터에서의 일상을 회복하기 위한 욕구가 있으니까. 그럼에도 재활 개념에 대해서는 달리 접근해볼 수 있을 것 같아요. 장애 운동에서 재활은 주요 쟁점 중 하나인데요. 재활이라는 개념 자체가 개인을 정상적 노동력을 획득하지 못한 이를 정상적 노동력으로 거듭나게 한다는 의미를 갖추고 있기 때문입니다.

그렇다면 재활에 실패하면 어떻게 되는 건가요? 그러면 또 다시 사회와 일터에서 배제되는 거지요. 이는 장애인이나 산재 노동자의 현재 존재 자체를 자본주의 시스템에서 노동을 할 수 없는 존재이기에 비정상적인 것으로 치부하는 것입니다. 그러니 주류 장애인 노동정책이 개인의 기능 회복, 즉 자본 입장에서 생산성 있는 신체로 거듭나게 하는 데에만 집중하는 것처럼 보여요. 이때 우리는 재활이 충분한지 아닌지를 누구의 기준, 어떤 기준에서 판단하는지를 문제삼아야 한다고 봐요. 자본이나 기업이 요구하는 노동력 상품으로서가 아니라, 상품화되지 않는, 심지어 상품화될 수 없는 그 존재 자체의 역량을 어떻게 확장할 것인가를 물어야 합니다.

장판(장애인운동판)에서는 이러한 관점에서 중증장애인 권리중심형 일자리 확장을 주장하고 있어요. 그 주장의 핵심은 어떤 신체적, 정신적 상태인지 관계없이, 각자의 상태를 인정하고 다양한 삶의 영역에서 의미 있는 활동들을 영위할 수 있도록 정책과 제도가 마련되어야 한다는 것이죠. 이를 산재보상과 연결해서 생각해 보면, 재활이란 단지 개인의 기능 회복을 넘어서, 사회와 일터에서의 관계변화와 노동이나 건강, 안전에 대한 개념 변화를 중심에 두는 것이 되어야 하지 않을까 싶어요.

중증장애인 노동권 쟁취를 요구하는 집회에서의 정창조 간사 출처: 전국장애인차별철폐연대

'잘 아플 권리'가 제기하는 질문

노동안전보건운동에서는 '건강할 권리'를 주장한다. 이때 늘 부딪히는 고민은 우리가 주장하는 건강과 안전이 '정상적인 신체와 정신', '평균적인 생산성을 제공할 수 있는 노동력'으로 규정되고 있는 것은 아닌지다. 이를 풀어가기 위해, 최근 '잘 아플 권리'라는 개념에 주목하고 있다. 장판에서도 건강을 새롭게 바라보는 관점에 관한 얘기가 활발하다고 한다.

정창조: 예를 들어, 만성질환자는 건강한 신체가 아닌가요? 주류 사회 입장에서 보면 당연히 건강한 신체가 아니겠죠. 그러나 100% 건강한 상태란 애초에 없다고 생각해요. 만성질환자나 장애와 질병이 긴밀하게 연결되어 있는 이라고 할지라도, 당사자의 존재 차원에서 보자면 질병이나 장애와 잘 사귀어 가며, 사회에서 안정된 삶을 보장받을 수 있고, 자신의 역량을 보존하고 확장해 갈 수 있다면, 곧 그것이 건강하게 살아가는 것이라 생각합니다. 아픈 존재를 그 자체로 인정해 달라는 게, 결코 나는 '건강하지 않겠다'는 선언으로 이어지는 건 아니니까요. 이런 차원에서 국가나 자본이 요구해서 관리되는 건강이 아니라, 다른 차원에서 건강 개념에 접근해야 할 필요가 있다고 생각합니다. 장애 내지 질병과 건강을 이분법적으로 구분하고, 아무도 온전히 도달할 수 없는 '건강'을 추구하는 강박을 깨야한다는 것이지요. 전 이런 면에서 건강할 권리와 잘 아플 권리는 충분히 양립가능하다고 봅니다.

정다운: 건강에 대해서 사람들마다 다양하게 생각하잖아요. 안 아프고 안 다치는 게 우선 중요하지만, 아픈 상태가 지속된다고 한다면 의료 서비스를 계속해서 잘 보장받을 수 있는 게 중요하겠죠. 이렇듯 각자의 조건에 따라 다른 규정과 지원이 필요합니다. 장애인이나 산재 노동자처럼 정상적인 수준으로 돌아갈 수 없다면, 그 상태로도 살아갈 수 있는 조건이 무엇인지 찾아내고, 이를 사회적으로 마련해주는 것 말입니다.

인터뷰를 마무리하면서, 정창조 간사는 장애인 노동권이 추구하는 방향은 일반 노동시장에의 편입만으로는 안 되고, 기존 노동체계 바꿀 수 있도록 다양한 노동형태, 방식, 과정을 바꿔내는 계기들을 마련하는 것이라고 말했다. 이는 결국 기존의 노동 개념, 정상 신체 등 정상성을 뒤흔드는 운동이다. 장애인과 산재 노동자가 자유롭고 평등하게 일하고 활동할 수 있는, 그럼으로써 각자의 조건에 맞게 최대한 자기 삶의 역량을 발휘하는 세상. 이를 위한 구체적 실천을 장판과 노동현장에서, 부문과 전체가 교차하며 만들어가야 할 것이다.

 

200호 기획3. 이윤보다 노동자의 ‘몸과 마음’을- <일터> 200호로 살펴본 한국 사회 노동자의 정신건강 문제 / 2020. 10·11

[기획 - 노동안전보건운동의 발자취 ]

이윤보다 노동자의 ‘몸과 마음’을- <일터> 200호로 살펴본 한국 사회 노동자의 정신건강 문제 

최민 상임활동가

한국노동안전보건연구소는 창립 초기부터 '노동자 정신건강'이라는 주제에 주목해왔다. 도시철도 기관사 공황장애 및 자살 사건, 청구성심병원과 하이텍알씨디 집단 정신질환 산재신청, 요양 중인 산재 노동자 정신건강 문제 등으로부터 시작된 고민은, 일터괴롭힘과 가학적 노무관리, 자살 대국에서 과소평가되고 있는 노동자 자살 문제, 감정노동과 작업거부권 등으로 확장되어 왔다.

그 사이 정신건강에 대한 관심도 높아지고, 정신질환 산재 신청 건수와 승인율이 증가하는 등 사회적 변화도 있었다. 최근에는 직장내괴롭힘과 감정노동과 관련된 중요한 노동법상의 변화도 있었다. 하지만 동시에 세계적으로 높은 수준의 노동자 자살을 반복하게 하는 구조적 요인은 변화가 없고, 치료, 심리상담, 산재신청 등 개별적인 대응만 활발해진 것은 아닌가 하는 우려도 든다. 200호까지 <일터>가 다뤄왔던 노동자 주요 이슈를 훑어보면서, 노동자 정신건강을 둘러싼 사회적 논의를 돌아보고, 향후 과제를 짚어본다.

산재 요양 중인 노동자의 정신건강
 

노동자 정신건강과 관련한 문제의식은 '산재 요양 중인 노동자의 정신건강' 문제에서 출발해야 할 것 같다. 일터 초기에 소개된 노동자 자살은 주로 산재 요양과 관련된 것이었다. 다쳤지만 산재를 신청하지 못하거나 승인을 받아도 불충분한 요양으로 요양 중, 혹은 회복되지 못한 채 일터에 복귀한 후의 자살을 꾸준히 소개했다. 사실 <일터> 발간이 시작되기도 전인 1999년 이상관 투쟁이 있었다. 1999년 대우국민차 창원공장에서 일하다 허리를 다쳐 산재로 요양하던 20대 청년 노동자 이상관은, 제대로 걷지도 못할 정도로 몸 상태가 좋지 않았는데도 요양을 종결하라는 근로복지공단 직원의 종용을 받다 스스로 목숨을 끊었다. IMF 사태에 따른 근로복지공단의 예산 절감 방편으로 세워진 '산재보험급여 거품 제거 대책'의 희생양 중 하나였다.

당시 근로복지공단 앞에서 155일간의 농성 투쟁이 이어졌고, 이 과정에 시민사회단체와 현장 노동자, 의사 등 다양한 사람들이 연대했다. 이 연대투쟁 과정에서 산업재해, 산업안전보건, 산재추방운동이라는 말 대신 노동재해, 노동안전보건, 노동안전보건운동이라는 말이 생겨났다고 해도 과언이 아니다. 그럼에도 이상관의 죽음은 끝내 산재로 인정되지 않았고, 책임자인 근로복지공단 이사장도 자리를 보전했다.

하지만 이 투쟁으로 산재 요양 중인 노동자의 정신건강 문제가 위기라는 것이 알려지게 되었고, 산재 요양 중 이와 관련하여 발생한 정신질환이나 자살의 경우 산재로 인정되는 건이 늘었다. 2005년 당시 근로복지공단은 요양 중 발생한 우울증은 업무상 재해와는 무관한 것이라는 일관된 판단을 내리고 있었는데, <일터>에서는 산재요양 과정 중 발생한 우울증이 산재라고 인정한 법원 판결을 소개하기도 했다.

최근에도 산재 요양 노동자 자살이 지속되고 있다. 얼마 전 발표된 논문에 따르면, 2003년에서 2014년 사이 업무상 사고를 당해 산업재해보상보험 요양급여를 수급한 15~79세 노동자 약 77만 명 중 2796명이 2003년에서 2015년 사이 자살로 생을 마감했다. 이들 산재 노동자의 자살 사망률은 전체 경제활동인구에 비해 2.21배 높게 나타났다. (Hye-Eun Lee, Inah Kim, Myoung-Hee Kim, Ichiro Kawachi. 2020."Increased risk of suicide after occupational injury in Korea." Occupational & Environmental Medicine, BMJ Journals.)

사고 당시 임시직에 종사한 노동자는 상용직보다 자살 사망률이 더 높았고, 특히 남성 산재 사고 노동자의 경우 장해가 발생하지 않은 노동자가 중증 장해를 앓는 노동자보다 자살 사망률이 더 높은 역설적인 결과가 나타났다. 장해가 없는 산재 사고 노동자는 장해등급 1~3급의 중증 장해 노동자에게 지급되는 연금을 받지 못하고 계속해서 경제적으로 불안정한 처지에 놓이기 때문으로 보인다. 산재 사고를 예방하기 위한 정책 개입뿐 아니라, 산재 사고 노동자들이 신체적, 정신적 건강을 회복하고 사회에 복귀할 수 있도록 정책 지원이 필요하다.

논문의 주저자인 이혜은 직업환경의학전문의는 이메일을 통해 "산재 요양 중 자살이 산재로 인정된 지 많은 시간이 흘렀다. 그렇지만 정작 산재 노동자의 자살을 예방하는 노력은 부족했던 것이 아닌가 싶다. 향후 산재노동자 자살의 구체적인 경로 파악과 예방 대책이 필요하다"라고 말했다. 또, "장해 수준과 상관없이, 오히려 장해가 없는 산재노동자들의 자살률이 더 유의하게 높았다는 점"이 연구의 중요 결과라며, "산재요양이 종결되어 산재보험의 경제적 지원이 끝나고 산재 이전보다 소득이 줄어든 경우에 대해 특별히 대책이 필요"하다고도 지적했다.

열차를 운영 중인 지하철 기관사. 위 사진은 일터 통권 12호(2004.07) "스크린 도어로 기관사 정신건강을 보장할 수는 없다"에 수록되어 있다.

도시철도 기관사 이야기

일상적 노동환경의 문제로 발생한 최초의 집단적인 정신질환 직업병 사례로 <일터>가 주목한 것이 도시철도 기관사들의 공황장애와 자살이었다. 2003년 당시 서울 지하철 5~8호선을 운영하던 서울도시철도공사에서 기관사 2명이 연달아 자살했다.

당시 도시철도노동조합 승무본부 사묵국장이었던 윤성호 기관사는 "처음부터 정신건강 문제가 있다고 생각하고 접근했던 건 아니었다"라고 기억한다. 처음으로 자살이 연달아 발생한 2003년은 노동조합 집행부의 대폭 물갈이가 있던 해였다. 선거운동하던 중 기관사 한 명이 자살했고, 당선되고 새로운 임기를 준비하던 중 다른 한 명이 연달아 자살했다. 두 명이 연달아 이런 일을 당하자, 뭔가 있는 게 아닌가 하는 생각을 했다. 1~4호선을 운영하는 1기 지하철에서는 자살하는 노동자가 없는데, 도시철도에서만 기관사가 자살한다면, 노동환경에 원인이 있는 것이 아닐까?

당시 한국노동안전보건연구소의 공유정옥 직업환경의학 전문의가 '정신질환도 직업병으로 발생할 수 있다'고 안내해줬다. 새로운 노동조합 집행부의 첫 활동이 되었다. 도시철도는 지하철공사에서 분사하면서 권위적이고 위계적인 조직문화가 만들어져 있었다. 거기에 혼자 전철을 운전하며, 서비스까지 담당해야 하는 기관사들은 책임감과 서비스 강요에, 자주 혼나고 억눌려 있었다. 연달아 발생한 자살이 노동환경 때문일지도 모른다고 얘기하자 주변에서 그동안 참고 있던 울분을 터뜨렸다. 윤성호 기관사는 정신건강 문제는 조합원들에게 길게 설명할 필요도 없었다고 기억한다. 다들 공감하던 문제였기 때문이다.

노동자들은 개별 사건의 산재 보상을 청구했을 뿐 아니라, 서울도시철도공사 내 모든 기관사에 대해 직무스트레스와 정신건강 실태조사를 실시했다. 그 결과, 정신건강 상태가 매우 좋지 않은 기관사가 다수 발견되었고, 먼저 공황장애를 진단받은 기관사들이 연달아 업무 관련성을 인정받기도 했다.

정신건강과 관련이 높은 요인으로, 운전 중 사상사고 경험 여부뿐만 아니라, 도시철도에서 운영 중인 1인 승무제도와 권위적인 인사노무관리도 문제로 지적됐다. 하지만, 사상사고를 줄이기 위한 안전문 도입과 사고가 발생했을 때 기관사가 '피의자' 신분으로 조사받지 않도록 하는 등의 대책에만 합의할 수 있었다. 2인 승무 제도 도입은 결국 합의되지 못했다. 사상사고와 같은 극적인 단일 사건에 의한 정신질환 발생은 산재로 인정해도, '1인 승무' 등과 같은 일상적인 스트레스 요인에 따른 정신건강 영향은 좀처럼 인정하지 않는 것은 여전한 관행이다.

그래도 안전문 설치는 인명 사고 발생 가능성 때문에 운전 내내 긴장할 수밖에 없던 기관사들의 압박감을 상당히 낮춰주었고, 승객 안전 측면에서도 진일보한 정책이었다. 그 후 일상적인 개선결과 평가와 피드백이 잘 이루어지지는 않던 차에, 2011년 다시 기관사 자살 사건이 발생했다. 2013년 다시 기관사 전체를 대상으로 실태조사에서, 사상사고 이외에도 권위적 조직문화 등이 직무스트레스에 중요한 원인임을 알게 되었다. 그리고 고위험군 노동자들을 잘 관리하고 있지 못하다는 점 또한 확인하였다.

이를 교훈 삼아, 작업장 기반의 노동자 정신건강 관리를 위해 '도시철도 힐링센터'가 문을 열었다. 의사, 간호사, 임상심리사 등이 상주하며 개별 노동자 혹은 노동자 가족의 심리상담과 치료 지원, 조직 차원의 정기적인 직무스트레스 검사와 작업복귀 프로그램, 정신건강 증진 프로그램 등을 시행하고 있다.

도시철도공사의 정신건강 관리 프로그램 도입 과정은 크게 두 가지 점에서 주목할 필요가 있다. 우선 정신건강 관련 논의가 본격화되기 전에 일찍이 종합적 접근의 중요성을 깨닫고, 체계적으로 문제 해결을 도모하였다. 다음으로 긴 시간에 걸쳐 노동자 당사자들의 요구와 참여를 바탕으로 개선 방안 마련했다. 노동자 정신건강의 예방 및 치료에서 개별적이고 단편적 접근이 아닌 집단적이고 총체적인 접근이 무엇보다 중요하다는 걸 보여준 사례였다.

윤성호 기관사는 특히 "그전까지 노사는 항상 대립하는 상대였는데, 힐링센터가 세워지면서, 직무스트레스를 줄이고, 기관사를 보호해야 한다는 같은 방향의 고민을 노사가 함께 한다는 것이 신기한 경험이었다"라고 회상한다. 회사로부터 독립적이고, 단순히 심리상담뿐 아니라 전직이나 업무 복귀 상담까지 포괄하고. 직무스트레스 관리와 노동환경 평가까지 다면적으로 접근하는 힐링센터의 경험은 "웬만한 규모가 있는 회사에서는 다 했으면 좋겠다"라고 추천한다.

일터괴롭힘에서 조직은 '중재자'가 아닌 '반성의 대상'

200호까지 발간되는 동안, <일터>가 꾸준히 다뤘던 문제 중 하나가 '일터괴롭힘'이다. 2000년대 중후반부터 상사의 폭언에 의한 정신질환, 직장 내 따돌림 등 관련된 이슈가 간헐적으로 있었다. 여기에 '직장갑질', '일터괴롭힘'이라는 이름이 붙여지면서, 지난 3~4년 사이 한국 사회에서 가장 뜨거운 노동 인권 이슈가 되었다.

노동인권 의식이 매우 낮은 한국 사회 일터에서 일하는 많은 노동자가 '직장갑질'이라는 말에 열렬히 호응했고, 그동안 인식되지 않았던 다양한 인격 침해를 '일터 괴롭힘'이라고 명명함으로써 각자의 고통을 얘기하기 시작했다. 억압적인 일터로부터 겪은 각자 경험이 흩어지지 않고 하나의 서사로 묶이면서, 한국의 노동현실을 드러냈다. 물론 처음에는 일부 자극적인 사건들을 중심으로만 화제가 되기도 했다.

하지만 직장갑질119 등에서 지속적으로 문제제기가 이뤄지면서 해당 사업장에서 노동조합을 결성하는 조직적 움직임이 나타났다. 그리고 각 기관에서 일터괴롭힘 예방 가이드라인을 제정했을 뿐 아니라, 근로기준법에 '직장 내 괴롭힘 금지' 조항을 도입하는 등 유의미한 변화를 가져오고 있다.

이 중 특별히 한국노동안전보건연구소가 주목해 온 부분은 조직적 괴롭힘이다. 조직적 괴롭힘은 일터괴롭힘을 실적이나 성과 향상 수단, 노무관리의 수단으로 활용하는 것을 말한다. 조직적 괴롭힘이 중요한 이유는 집단적 노사관계, 자본의 착취 구조와 형태 등이 노동자 정신건강에 매우 직접적인 영향을 주기 때문이다. '가학적 노무관리'라는 말에서도 드러나듯, 회사가 최고의 성과를 거두기 위해서 또는 자본이 이윤을 내기 위해서라면, 언제든 노동자의 인격과 정신을 파괴할 수 있다. 조직적 괴롭힘에 주목할 때, 비로소 우리는 이와 같은 사실들을 드러내보일 수 있다.

일터 148호(2016.05) 표지 사진. 당시 <일터>는 유성기업 고 한광호 열사 투쟁을 "가학적 노무관리" 측면에서 바라보고자 했다.

조직적 괴롭힘의 역사는 면면히 이어지고 있다. 2000년대 초반부터 청구성심병원, 하이텍알씨디코리아 등에서 노동조합 활동을 억누르기 위해 일터괴롭힘이 활용된 사례들이 <일터>에 소개됐다. 2010년대 들어서는 KT와 유성기업의 노조탄압, 증권사의 저성과자 퇴출 프로그램 등의 사례가 부각되었다. 이러한 조직적 괴롭힘 또한, 한국에서 일터괴롭힘이 본격적으로 논의되는 데 있어 중요한 계기 중 하나였다.

조직적 괴롭힘은 개인 간의 괴롭힘보다 대규모로 이뤄질 뿐만 아니라, 훨씬 더 분명하고 악의적이고 체계적으로 이뤄지는 경우가 많다. 하지만 이런 조직적 괴롭힘은 멀리 있는 일처럼 느껴지기 쉽다. 개인 사이에 발생한 괴롭힘에 비해 개선이 어렵고, '어쩔 수 없는 것'으로 여겨지기도 한다. 더욱이 문제로 인식되더라도, '노동자 정신건강 침해'라는 관점보다 '노사갈등', '공격적 경영' 등의 틀로 설명되기 쉽다.

예를 들어, 경비원에게 막말을 한 입주자는 손쉽게 가해자로 지목되지만, 은근하게 모멸감을 주면서 마치 자발적으로 퇴사하는 것처럼 노동자들을 해고하는 회사는 비난의 대상이 되지 않는 경향이 있다. 이처럼 조직적 괴롭힘의 양상은 모호하기에, 사람들로 하여금 문제제기를 어렵게 한다. 오히려 자본과 기업은 이를 빌미삼아 피해자와 그에 연대하는 사람들의 요구를 왜곡 또는 희석시킨다.

지난 2005년 하이텍알씨디코리아 노동자들의 집단 우울증을 둘러싼 말들이 이를 잘 보여준다. 노사갈등으로 인한 것이기 때문에 업무상 질병이 아니지 않느냐는 반문과 아프다면서 어떻게 농성할 수 있냐는 비아냥거림 등등. 이러한 공격은 2016년 유성기업에서 스스로 목숨을 끊은 한광호 조합원의 산재 승인 후 회사가 승인 취소를 요구하는 행정 소송을 거는 방식으로 되풀이되고 있다.

이에 대해, 유성기업 노동자들의 일터괴롭힘 대응과 심리상담을 오랫동안 지원해 온 충남 노동인권센터 노동자심리치유사업단 두리공감의 장경희 활동가는 "'조직'에 의한 구조적 괴롭힘은 비가시성 때문에 잘 조명되지 않는다. 사내 규칙과 규율 또는 제도, 경영자의 암묵적 메시지는 괴롭힘을 행사하는 도구이자 은폐하는 장치"라고 지적한다. 그러나 그는 '조직적' 괴롭힘과 '개인 간' 괴롭힘이 따로 있다고 얘기하는 것도 또 다른 은폐의 위험이 있다고 지적한다. 사실 노동자 개인들 사이의 폭력(괴롭힘) 역시, 그 배후에는 조직이 있다는 것이다.

피해자를 위한 연단은 확대되어야 하지만, 괴롭힘을 "개인 일탈로의 치부, 방관하면 괴롭힘은 재생산"된다는 것이 장경희 활동가의 주장이다. "조직이 더이상 중재자가 아닌 반성과 변화의 대상임을 제기"하고 조직 자체를 변화의 대상으로 삼을 때, 일터괴롭힘을 줄여나갈 수 있다.

노동자 자살, 죽음 너머 노동환경을 보라

이런 다양한 이슈들이 우리의 시야로 들어오는 과정에 대부분 '노동자 자살'이 있었다. 노동자들은 일터 괴롭힘에 시달리다가, 적대적인 노동환경에 적응하려 애쓰다가, 아픈 몸을 이끌고 일해 보려다, 스스로 목숨을 끊었다. 산재 요양 중 목숨을 끊은 이상관 노동자를 통해, 경제적 동기에 따른 산재요양 관리가 산재 노동자를 얼마나 압박하는지 드러났다. 도시철도 기관사의 잇따른 자살로 과도한 책임, 억압적인 조직문화 등이 집단적인 직업적 정신질환 발병으로 이어질 수 있다는 것을 배웠다. 쌍용차 정리해고 이후 스스로 세상을 등진 노동자들을 통해, 정리해고가 노동자에게 얼마나 큰 상처이며, 그 과정에서 벌어진 국가 폭력이 이 트라우마를 어떻게 확대하는지 알게 되었다.

이런 점에서 일과 관련한 자살은 노동자의 정신건강을 위협하는 노동환경으로 인한 침해를 드러내는 여러 징후 중 하나로 봐야 한다. 자살이 하나의 극단적이거나 이례적인 사건이 아니라, '자살 정도는 돼야 주목하는 한국사회'가 극단적이라고 해야 옳을 것이다.

오히려 지금까지 한국사회는 '자살'의 경우에도 죽음 너머 노동환경을 제대로 들여다보지 못했다. 한 해에 1만 3000여 명이 자살하고, 2003년부터 자살예방대책을 운영하면서도, 그동안 정부의 자살예방대책에서 노동자는 빠져있다시피 했다. 1, 2차 자살예방정책에서는 '직업'이 전혀 고려되지 않았다. 매년 발간하는 '자살예방백서'에서도 직업군에 대한 분석은 매우 단순하여, 직업군별 사망자수만 제시될 뿐, 사망률도 분석되지 않는다. 2019년에야 정부가 심리부검을 실시하고 경찰청 조사 기록을 확보하는 등 자살의 원인에 대해 심층적인 접근을 시작하면서, 노동환경에서의 스트레스가 자살 경로에서 매우 중요하다는 것이 드러났다.

중앙자살예방센터가 펴낸 '2018 심리부검 면담 결과 보고서'에 따르면, 자살사망자의 사망 전 스트레스 사건 중 정신건강 관련 문제가 84.5%로 가장 많았지만, 직업 관련 스트레스 사건이 68%로 뒤를 이었다. 직장 내 대인관계, 퇴직 및 해고, 이직 또는 업무량 변화 등이다. 또 한 가지 중요한 것은, 자살 경로의 시작점인 첫 번째 위험 요인에서 가장 빈도수가 높았던 것이 업무부담이었다는 점이다. 직접적인 자살 동기는 정신적 건강 때문일지라도, 그 정신적 건강 문제가 시작되는 요인이 업무일 수 있다는 얘기다. 자살 예방 정책에서 일터와 직무스트레스를 반드시 고려해야 하는 이유다.

한국노동안전보건연구소의 '업무상 정신질환 연구모임'에 함께 하고 있는 류한소 사회학 연구자는 그래도 노동자 자살과 관련해 한국 사회에 긍정적인 변화가 크다고 본다. "경비노동자 자살 사건을 보면서 사람들이 공분하거나 아이돌 가수가 자살로 사망했을 때 '이것도 산재'라는 기사들이 뜨는 것"을 보면서 이를 느꼈다고 한다. 그러나 아직 노동자 자살은 구체적인 규모와 원인도 공백으로 남아 있다. "일단은 노동자 자살의 규모를 파악할 수 있는 통계들이 생겨야 한다. 심리부검 수준의 세부적인 통계가 생겨서 일단 이 사람이 왜 자살을 했는지 추정이라도 해볼 수 있는 국가통계가 있어야" 예방을 위한 활동도 시작될 수 있을 것이다.
  
감정노동은 '고객'의 문제가 아니라 '사업주'의 책임

일터가 200호까지 발행되는 동안, 노동자 정신건강 분야에서 가장 극적인 변화가 있었던 주제가 감정노동이 아닐까 싶다. 2006년 3월 서비스연맹과 한국노동사회연구소가 진행한 감정노동 연구를 소개한 단신 기사로 <일터>에 처음 등장했던 감정노동은 콜센터 노동자, 판매 노동자, 교사, 금융노동자 등 다양한 노동자들의 문제제기로 이어졌고, 다양한 개선책도 제안되었다. 감정노동수당, 감정노동휴가 등의 보상 방법이 개별 사업장마다 시도되었다. 무엇보다 노동자가 고객의 과도한 요구에 시달리지 않도록 예방과 지지체계를 사업주가 만들어야 한다는 내용이 산업안전보건법에 도입되기도 했다.

감정노동을 수행하던 노동자에게서 발생한 정신질환도 산재로 보상받게 되었다. 특히 콜센터 노동자가 먼저 통화를 끊을 수 있는 권리를 얻어낸 것은 서비스 노동, 감정노동에서 작업중지권이 어떻게 노동자를 보호할 수 있는지 잘 드러내는 사례였다. 희망연대노조 다산콜센터지부 투쟁의 성과로, 2014년 2월 콜센터 상담사들의 인권실태조사 이후 원스트라이크아웃 제도가 도입됐다. 성희롱, 언어폭력, 무의미한 통화 등의 악성 민원에 대해 상담사들이 안내 후 전화를 끊을 수 있게 하고, 곧바로 법적 조치를 할 수 있도록 한 것이다.

이런 조치가 중요한 이유는 감정노동자 '보호'를 위한 정책 마련과는 달리, 노동자에게 스스로를 보호할 수 있는 힘과 권리를 부여하는 방식이기 때문이다. 나아가 이 사례를 통해 작업중지권이 반드시 재래식 사고 위험이 임박했을 때에만 활용되는 권리가 아니라는 인식이 확산되기도 했다.

물론 여전히 콜센터 노동자들의 전화 끊을 권리 보장은 쉬운 일이 아니다. 코로나 이후, 마스크공급, 방역수칙, 재난지원금 등 정부 문의가 폭주하면서, 업무량이 엄청나게 증가한 정부민원안내콜센터의 석소연 분회장은 "끊을 권리가 있다고 하지만, '차단하겠다'는 멘트를 하면서 팀장에게 허락을 받아야만 끊을 수 있다. 결국 허락받을 때까지, 욕설이나 고성을 다 들어야 한다"라고 토로했다. 감정노동자에 대한 시민들의 인식이 높아졌다고 해도, 콜센터 업무의 특성상 결국 본인이 원하는 것을 얻지 못하면 악성 민원인으로 돌변할 수 있다. 필요한 것은 이럴 때 스스로 빠르게 대처할 수 있는 노동자의 자율권이다.

또한, 감정노동에 대한 문제제기는 여성 노동자가 처한 특수한 위험 요인을 드러내는 데에도 기여했다. '타인의 감정을 맞추기 위해 자신의 감정을 억누르고 통제하는 일을 일상적으로 수행'하는 역할은 꼭 임노동에서만이 아니라 많은 여성이 가족, 일터, 사회관계에서 일상적으로 수행하던 일이기도 했다. 이런 맥락에서 감정노동에서 흔히 문제가 되는 '친절과 미소' 요구는 대부분 여성 노동자에게 집중된다. 이런 요구는 업무에 성별화된 역할과 지위를 부여하고, 해당 업무를 수행하는 여성 노동자를 성적 괴롭힘에 취약하게 만든다. 특히 야간에 안내하는 여성 상담원들의 경우, 더 자주 성폭력에 노출되는 것처럼 보인다. 석소연 분회장의 동료 중에도 심한 성폭력 발언을 들은 뒤, 자살 충동을 느껴 옥상에 올라가기까지 한 사례도 있었다.

고객을 상대하는 모든 업무가 노동자를 소진시키는 것은 아니다. 감정노동은 노동자의 감정조차 자본에 의해 어떻게 이윤 추구의 도구로 활용되는지를 보여주는 개념이다. 이를 염두에 둬야만, 다음과 같은 중요한 질문을 놓치지 않을 수 있다. 회사와 자본은 노동자의 감정을 어떻게 착취하는가? 반대로 노동자의 권리와 주체성을 보장하기 위한 체계를 가지고 있는가? 고객 응대 등의 업무를 하는 노동자에게 노동과정에 내재된 감정노동이 노동자에게 얼마나 영향을 미치는가는 업무 자체에 더해, 노동시간과 노동강도, 작업환경은 어떠한가에 따라 달라진다. 감정노동과 관련된 과제가 '감정노동' 그 자체로만 국한되어서는 안 되는 이유다.

석소연 분회장에 따르면, 코로나로 문의 전화가 폭주하고, 이 때문에 쉬는 시간을 지키지 못하고 있는데도, 여전히 매달 통화품질평가(QA)를 실시하고 있다고 한다. 이런 상황에서 감정노동으로 인한 스트레스는 더 높아질 수밖에 없다. 감정노동을 진상 고객과 서비스 노동자 사이의 문제가 아니라, 사업주의 관리 책임 문제로 인식해야 한다.

KT 직장내 괴롭힘 보고서 표지 사진. 해당 사안과 관련해서는 일터 138호(2015.07)에서 "이것은 '학대'다 - 사례로 본 가학적 노무관리" 기사로 다룬 바 있다. 출처: KT 직장 내 괴롭힘 조사연구팀.



마음 다치지 않고 일하는 일터는 가능한가?

노동자의 정신질환과 자살은 이윤축적 과정에서 노동자를 정신적으로 건강하고 안전할 수 없는 상태에 빠뜨리는 자본주의 자체로부터 비롯된다. 어떻게 마음 다치지 않고, 인간답게 일할 수 있을 것인가. ILO 산업보건서비스의 원칙 중 '적응의 원칙'이 있다. 일터의 속도와 질서에 노동자를 맞추는 것이 아니라, 노동자의 몸과 삶에 일터를 맞춰가야 한다. 예를 들어, 근골격계 부담을 줄이기 위해 중량물을 줄이고, 컨베이어 벨트의 속도를 늦추는 것이다.

정신건강 문제도 마찬가지다. 우리 각자가 더 참고 견디는 법을 익히는 것이 아니라, 유리멘탈인 사람도 일할 수 있는 일터가 되어야 한다. 이렇게 일터를 바꾸는 데 있어, 노동자 참여가 반드시 전제되어야 한다. 신체건강이나 정신건강 모두 마찬가지다. 노동자가 참여할 때에야 제대로 문제제기할 수 있으며, 실효성 있는 개선방안을 제안할 수 있다. 이러한 과정에서 노동자들 스스로도 일터를 변화시키는 주체로 설 수 있다. 이를 위해 도시철도에서 노동자, 노동조합이 시도했던 것과 같은 다양한 경험이 공유될 수 있기를 바란다.

산재보상과 관련해, 그동안 주로 정신질환 산재 승인률을 높이는 데에 관심의 초점이 맞춰져 왔다. 앞으로는 정신질환으로 인한 산재 요양의 질과 재활 과정, 노동자와 사업장 양 측면에서 업무 복귀를 위해 필요한 지원, 다른 질환 요양 중 발생하거나 악화되는 정신질환 문제 등이 폭넓게 다뤄져야 한다. 아직 연 200건이 채 되지 않는 정신질환 산재 신청 자체가 늘어나고, 치료받을 권리를 보장받는 것도 중요한 과제다.

한국 사회 전체적으로 정신건강에 대한 인식이 높아지고 있어, 앞으로 노동자 건강 영역에서도 정신건강과 관련된 관심과 요구는 증가할 것이다. 하지만 류한소 연구자가 지적하듯이, 일과 관련된 정신질환이나 자살에 대한 관심이 "여러 방식의 심리치료, 다양한 힐링문화나 서비스 상품들, 하다 못해 스트레스를 풀기 위해 충동구매를 하는 '시발비용'에 대한 유행까지 또 다른 힐링상품에 대한 소비로 끝나지 않을 수 있도록" 해야 한다. 각자 참아내거나, 각자 다른 상품을 소비하는 방식이 아니라, 함께 일터를 바꿔내기 위한 시도를 월간 <일터>가 지속적으로 알리고 엮어나가기를 기대한다.

200호 기획 2. 노동시간과 노동자 건강 - 노동시간센터 활동을 돌아보며 / 2020. 10·11

[기획 - 노동안전보건운동의 발자취 ]

노동시간과 노동자 건강 - 노동시간센터 활동을 돌아보며

김형렬 노동시간센터

총 200권에 달하는 노동안전보건 월간지 <일터>를 발간하며, 한국노동안전보건연구소(이하 연구소)는 자신의 활동을 그곳에 담아냈다. 노동운동이자 노동안전보건운동을 자신의 정체성으로 삼고 있는 연구소가 노동시간에 대한 투쟁과 과제를 다룬 것은 당연한 일이기도 했다.

장시간 노동, 노동강도, 심야노동, 과로사, 임금과 노동시간 등 노동시간을 둘러싼 현장의 이야기와 변화, 법제도 개선을 위한 요구와 실천을 해왔다. "노동안전보건운동의 발자취" 기획의 두 번째 기사에선, 노동시간 문제에 대한 그동안의 문제의식과 주요한 실천들, 앞으로의 과제를 정리해 보고자 하였다.

과로, 삶과 죽음 사이의 줄타기

연구소에서 노동시간에 대한 접근은 과로사 사례와 현장 이야기에서 출발했다. 초창기 <일터>에서는 완성차 공장에서 12시간 맞교대, 한 달에 하루 쉬며 일하는 노동자, 야간조 근무 때 주당 64시간 노동이 이루어졌고, 1년에 4일 쉬고 361일 일한 노동자의 사례를 소개하였다.

한 회사에서 1998년부터 2002년 사이에 59명의 노동자가 과로사에 해당하는 뇌혈관, 심장질환으로 진단을 받거나 사망한 통계를 제시하였다.¹) 부당영업을 강요하는 등의 직무 스트레스와 과로로 사망한 학습지 교사, 인력감축으로 노동시간이 증가하고, 노동강도가 증가하여 사고로 이어졌던 철도 노동자의 죽음을 이야기했다.²)

우리나라는 1953년에 근로기준법을 제정하면서부터 1일 8시간 노동제가 도입되었고, 주당 기준 노동시간은 1953년에 48시간으로 정한 이후, 1989년에 44시간, 2004년에 대기업부터 40시간으로 단축되어, 2011년에 5인 이상 사업장 노동자에게 주당 40시간이 적용되었다. 그럼에도 법에 존재하는 1일 8시간, 주 40시간 노동은 노동시간특례제도와 같이 수많은 예외조항을 담아 다수의 노동자에게 이는 먼 나라 이야기처럼 들린다.

전국학습지산업노조(위원장 이소영) 주최로 6월 26일(토) 오후 2시 울산대공원 동문에서 열린 ‘고 이정연 교사 추모제’. 일터 통권 13호(2004.08) 특집 <과로사 대응, 어떻게 할 것인가?>에서 다룬 바 있다. 출처: 참세상

밤에는 집에 가서 자야 한다

밤에는 집에 가서 자야 한다. 병원, 경찰, 소방 같은 야간에 불가피하게 일해야 하는 공공영역을 제외하고 생산을 목적으로 반드시 야간에 노동해야 하는 경우는 없다. 야간노동이 심장질환, 수면장애, 소화기 장애, 심지어 호르몬 교란을 일으켜, 유방암, 전립선암, 대장암 등을 일으킨다고 알려져 있다. 노동자 건강을 위협하는 야간노동을 생산을 목적으로 꼭 수행해야 한다는 것은 반인권적이다.

<일터> 통권 30호에서는 "노동안전보건투쟁, 이렇게 나아집니다. 4대 실천의제를 중심으로"라는 특집 기사를 실었다. 4가지 실천의제 중 "교대제로부터 생명 지키기-심야노동 철폐"를 첫 번째 실천의제로 제시하였다. 당시의 문제의식은 교대제를 없애는 것까지는 어려우나, 생산을 이유로 24시간 운영하는 제조업의 질서를 노동자 건강권을 근거로 심야노동을 제한하자는 것이었다. 이러한 시도는 여러 완성차, 부품사들의 심야노동을 줄이는 주간연속2교대제 전환으로 이어졌다.

"심야노동 철폐는 교대제로부터 노동자의 생명을 지키는 첫 발걸음일 수 있다. 물론 심야노동 철폐는 노동자의 몸과 삶을 지키기 위한 최소한의 요구일 뿐이며, 그것이 곧바로 노동자의 건강과 삶의 질을 보장해 주거나 자본의 이윤율에 타격을 주지는 않는다. 그런 점에서 심야노동 철폐는 교대제 문제의 근본 해결이나 완벽한 대안일 수는 없지만, 중요한 시작임은 분명하다.

특히 완성차와 조선을 중심으로 구성되어 있는 한국의 제조업 체계를 고려한다면, 앞으로 상당한 범위의 파급력을 가질 것으로 예상된다. 나아가 서비스업에서도 심야노동을 확대시키고 있는 최근의 흐름을 본다면, 심야노동 철폐는 24시간 노동하는 사회를 구축하려는 자본의 시도에 맞서는 투쟁의제로 적극 발전시킬 문제라 하겠다."³)    

반쯤의 성공, 주간연속 2교대 전환
  
심야노동을 없애기 위한 현장의 투쟁이 진행되었다. "노동시간 연장 없는, 실질임금 삭감 없는, 노동강도강화 없는 주간연속2교대"를 주장하였고, 실제 "두원정공"은 이를 실현시켰다. 점심시간이 포함된 하루 8시간 노동, 오전 8시부터 오후 4시, 오후 4시부터 밤 12시까지 근무하는 주간연속2교대를 2010년에 실시하였다. 주간연속2교대와 함께 월급제도 시행하였다.

교대제 변화 이후 노동자들의 건강 수준의 개선이 보고되었다. 교대제 개선 6개월 후와 1년 6개월 후에 두 차례 설문조사를 했다. 삶의 질과 노동의 질이 좋아졌다는 노동자가 많았다. "교대제 개선 전에 비해 수면의 질이 좋아졌다"라고 응답한 노동자들이 6개월 후 60.4%에서 1년 6개월 후 69.6%로, "노동시간 단축으로 근무 피로도가 줄어들었다"라는 노동자들은 70%, 78%로, "자신의 건강을 위해 운동을 하는 횟수와 시간이 늘어났다"라는 노동자들은 64.5%, 67.8%로, "퇴근 후 집안일을 하는 경우가 늘어났다"라는 대답은 75.9%, 82.8%로, "가족과 함께 하는 시간이 많아졌다"라는 대답은 57.2, 66.9%로 시간이 지날수록 긍정적인 변화가 확대되었다.
  
대표적인 완성차 회사들은 2012년부터 주간연속2교대 근무로 전환이 이루어졌다. 앞서 언급하였듯이, 연구소는 노동시간 연장 없고, 실질임금 삭감 없고, 노동강도 강화 없는 교대제 변화를 주장하였다. 그러나 시간제 임금체계로 인해 발생하였던 장시간 노동으로 유지되던 실제 임금의 감소가 있었고 자동화와 비정규직 확대, 라인의 재배치 등이 이뤄졌다. 명확한 정량화는 어려웠으나, 이러한 변화 속에서 노동강도가 강화되었다. 주간연속2교대로 전환되었지만, 야근과 특근 또한 여전히 남아있음을 확인하였다.

이에 노동시간센터에서는 2015년 8월호 <일터> 특집 기사를 통해 부품사들의 교대제 전환 문제를 다뤘다. 임금삭감 없고 노동시간 연장이 없는 교대제 변화를 만드는 대신, 실질적인 노동강도 증가를 받아들였던 완성차 방식의 교대제 전환을 다른 사업장에도 도입할 수 있을지 의문이었다. 자동차 부품사의 경우에는 이미 상당한 노동강도를 가지고 있었기 때문이었다. 그런 상황에서 완성차 회사에서의 교대제 전환 방식이 오히려 역효과를 내는 것은 아닐지, 적정한 수준에서 노동강도 증가를 제한할 수 있을지 등 면밀한 검토가 필요했다.

"야간노동의 단축 효과가 예상했던 것보다 미미하고, 토요일, 일요일 특근이 다시 시작되는 등 노동시간 단축의 효과가 크지 않은 불완전한 변화라는 평가가 이어지고 있다. 또한 일부 사업장에서 교대제 변경과 함께 노동 강도의 증가가 있거나 예측되는 상황이 벌어졌고, 비정규직 고용을 확대하려는 시도가 있었고, 임금 감소에 따른 조합원들의 반발도 있었다. 완성차 공장의 교대제 변화 과정에서 발생한 이와 같은 문제는 예측했던 문제이거나 얻은 성과의 크기에 비해 작은 문제라고 판단하는 관점이 있다.

또 한 측면으로는 이러한 문제와 한계를 극복하고 지속적으로 노동시간 단축과 야간노동 철폐를 만들어나갈 기획과 현장 통제력이 충분치 않다는 비관적인 시각도 존재한다. 이러한 상황에서 자동차 부품 사업장의 주간 연속 2교대로의 전환은 임금, 노동 강도, 고용(비정규직 확대)의 문제와 연동되어 몇 가지를 양보하거나 맞바꾸는 방식으로 진행될 가능성이 있다. 임금의 유지를 위해 생산물량을 더 늘리고, 비정규직을 확대하려는 시도가 일어날 가능성이 있고, 이러한 변화가 단위 사업장에서 고립되어 진행될 가능성 또한 존재한다.
  
이에 부품사들의 주간연속2교대 이행 실태를 파악할 필요가 있으며, 특히 이행 과정에 대해 구체적인 상황을 확인할 필요가 있었다. 즉, 이행의 과정에서 임금, 노동강도, 고용의 문제가 어떻게 논의되고 결정되었는지, 조합원을 설득하는 과정은 어떠했고, 사측의 대응과 투쟁 방향을 설정해 가는 과정은 어떠했는지 확인이 필요했다. 이러한 확인과 평가를 통해, 향후 주간연속2교대뿐 아니라 이후에 벌어질 노동시간 단축 투쟁을 지속적으로 만들어나가기 위한 현장에서 활용 가능한 기초 자료를 만들고자 하였다.”4) 

주간연속2교대제 전환은 부품사에게도 노동시간 단축의 긍정적인 효과를 만들어 냈다. 절대적인 노동시간의 감소는 그 자체로 긍정적일 수 있었고, 이로 인한 건강 수준의 향상도 일부 가져왔다. 다만, 자본의 공세 역시 거셌다. 숨은 여유율을 찾아내어 실제 노동강도를 높였고, 현장에서 '물량과 임금의 연동'이라는 이데올로기를 계속해서 심었다. 교대제 전환을 통해 노동의 몫과 노동자로서의 권리를 되찾는 일은 여전히 쉽지 않음을 깨닫는 계기였다. 생산력의 발전만큼 노동시간, 노동밀도를 감소시키는 싸움을 해내지 못한 것이 결정적인 한계였다고 할 수 있다.

교대제 개선이 가져온 일부 긍정적인 변화에도 불구하고, 그 과정에서 발생한 현장 대응의 문제를 짚어내고자 한 것은 노동시간 단축과 심야 노동의 철폐는 앞으로도 지속되어야 할 과제이기 때문이었다. 그리고 이 과제를 해결하기 위한 현장의 힘을 만들어 내지 않는다면, 더이상 우리가 원하는 변화를 만들어 내기 어려울 것이라는 절실함이 있었기 때문이었다.

일터 통권 32호(2006.05)에 수록된 만평. 당시 제조업 현장에서는 노동강도를 낮추기 위한 일상활동으로 맨아워(M/H) 투쟁이 진행되었다. 출처: 선전위원회

노동시간센터 만들어지다

2012년 연구소 창립 10주년 준비를 하며, <노동시간센터>를 만들기로 결의하였다. 연구소 초기부터 가졌던 노동시간, 심야노동, 노동강도의 문제를 노동보건운동의 주요한 문제라고 인식하였기에, 현장에 기반을 둔 실천적인 연구와 정책대안을 만들고, 현장에서 실천과 연대를 하고자 하였다. 조직 형식은 연구소 내에 위치하지만, 노동시간센터 회원은 개방된 형태로 연구소 회원이 아니더라도 다양한 사람들의 참여를 보장하였다.

현장 노동조합 활동가, 학계(사회학, 직업환경의학, 사회복지학 등), 사회단체 활동가, 학생 등 다양한 분들의 참여가 이어졌다. 앞서 언급한 부품사 교대제 전환 관련 연구, 책 발간 사업('우리는 왜 이런 시간을 견디고 있는가', '굴뚝속으로 들어간 의사들', '보이지 않는 고통'), 정책연구활동(산재보험연구, 최저임금제, 직업성정신질환연구, 과로사 기준 마련), 현장 연구(택시노동조건 실태연구, 사무금융 노동자 직무스트레스 연구) 등을 실시하였다. 매월 공개토론회를 통해 다양한 노동시간 관련 주제를 다뤘다.

제대로 된 과로(사) 인정기준을 마련해야
  
노동시간센터에서는 과로의 인정기준, 질적인 기준의 예시를 만들기 위한 작업을 진행했다. 법원판례, 질병판정위원회 사례검토를 통해, 과로의 기준이 되는 노동시간 길이를 낮추고, 과로의 질적 기준을 다양하게 제시할 것을 요구하였다. 우리나라에서는 1991년 대법원에서 업무상 이유로 고객과 잦은 술을 마셔야 했던 노동자의 사망을 직업병으로 인정한 것이 최초의 과로사로 기록되고 있다. 이후 이와 유사한 사례가 늘어나자, 1995년에 노동부에서 산업재해보상보험법의 직업병 목록에 뇌혈관 심장질환을 포함하게 되었다. 2004년에 2천 건 이상이 직업병으로 산재승인을 받게 되었다.

그러나 2007년 이후 직업병 인정기준의 변화가 생겼다. 2007년 이전에는 "업무수행성"이라고 해서 일을 하던 중에 뇌출혈이나 심근경색증으로 쓰러질 경우에 자동으로 직업병으로 인정하는 기준이 있었으나, 2007년 이후로는 작업 중 발생한 사고라도 업무관련성이 없다면 직업병으로 인정을 하지 않게 되었다. 새로운 기준의 적용은 객관성, 과학성, 근거 중심 등을 강조하며 산재승인이 더욱 어려워지는 현상을 낳았다. 그 결과, 2007년 이후 직업병으로 인정되는 과로사의 사례는 지속적으로 줄어들기 시작하였다. 이후 만성과로를 발병 12주 평균 60시간으로 정하는 변화와 2018년 이후 12주 평균 주당 평균 52시간으로 과로의 기준을 정하는 변화가 있었다.

과로라고 하면 노동시간 길이만 생각하는 경우가 많다. 그러나 이에 더해, 단위 시간 내에 이루어지는 노동의 양을 나타내는 노동밀도 (노동강도), 직무스트레스, 교대제 등이 과로를 판단하는 데 있어, 중요하게 고려되어야 한다. 직무스트레스를 가중시키는 사례로 갑자기 업무량이 늘어나는 상황, 일은 그대로라고 해도 일을 하는 사람이 줄어드는 경우, 과도한 책임을 부여받는 경우, 새로운 부서로 옮겨 직장 적응에 어려움을 겪게 되는 경우, 직장에서 집단 따돌림을 경험, 직장 내 구조조정에 의해 심한 고용불안을 경험, 잦은 지방 출장, 기한이 정해진 프로젝트의 참여, 회사 내 과도한 경쟁구조 등을 들 수 있다. 야간노동을 포함한 교대근무를 하는 것도 과로를 유발하는 원인이 된다. 직업병으로 인정되지 않으면 그 원인을 찾아 예방하려 하지 않는다. 과로에 의해 사망하는 노동자들이 직업병으로 인정되기 위한 연구와 기준마련이 중요한 이유다.

또, 다시 과로의 현장이

기술 및 산업구조의 변화와 함께, 노동의 형식과 내용에서도 뚜렷한 변화가 나타났다. 다시 과로를 이야기해야 하는 현장이 넘쳐나고 있다. 코로나19 국면에서 택배 노동자들의 장시간 노동과 과로사 문제는 주요한 이슈로 떠오르고 있다. 그럼에도 여전히 많은 노동자가 안전하게 일할 권리를 제대로 보장받지 못하고 있다.

플랫폼 노동은 전통적인 임노동 관계만을 보호 대상으로 삼고 있는 법제도에서 배제되어 있다. 이처럼 법제도가 변화하는 현실을 담아내지 못하면서, 노동권과 사회보장의 사각지대가 계속해서 만들어지고 있다. 이 가운데 주류 산업으로 급속히 등장하고 있는 IT, 게임 산업에 종사하는 노동자들의 과로 또한 앞으로 드러내고 해결해야 할 과제다.

"넷마블 설문에서는 흥미로운 질문이 포함돼 있었는데, 한번 출근해서 회사에 머물렀던 최장 시간이 얼마나 되느냐는 질문이었다. 놀랍게도 전체 응답자의 30%가 36시간 이상 회사에 머물러본 경험이 있다고 답했다. 퇴직자의 40.1%였고, 현재 재직 중이라는 응답자 중에도 21.4%로, 현재 재직 중이라는 응답자로만 좁혀 봐도 5명 중 한 명은 회사에 36시간 이상 머물러봤다는 얘기다."5)

나아가 버스 노동자의 과로는 노동자 건강과 시민의 안전과 직결되는 문제임에도 여전히 우리 주변에 놓여 있는 문제이다(근로시간특례제도에서 노선버스가 빠지긴 했지만, 여전히 장시간 운전이 이루어지고 있다). 그리고 집배 노동자의 과로와 이로 인한 사망 또한 아직 해결되지 않고 있다.
경기 시내버스 노동자들은 하루 15시간 이상 운전하는 경우가 전체의 95.7%나 차지하였다. 또 경기 시내버스 노동자들의 주당 운전시간은 56시간 이상이 76.3%였고, 72시간 이상도 4.9%나 됐다. 경기 광역버스도 장시간 운전에서 이와 유사한 양상을 보였다. 경기 시내와 경기 광역버스 노동자들은 격일제 운전이 기본이나 한 차량당 2명의 기사가 배치되어 있지 않아, 실제 하루 15시간 이상씩 3일 연속 근무를 하는 경우도 많았다. 기본임금이 적어, 적정임금을 확보하기 위해 노동자들은 이런 장시간 노동을 자의 반 타의 반으로 수용하고 있었다.6)

플랫폼 노동, IT, 게임 산업에 종사하는 노동자들뿐 아니라 버스, 택시, 집배, 보건의료, 소규모 사업장 노동자들에 이르는 전통적인 산업의 노동자들에게도 장시간 노동, 과로 문제가 지속되고 있다. 노동시간이 일부 줄었다고 하지만, 기술의 발달에 힙입어 자본은 노동자들의 노동밀도를 증가시키는 방향으로 노동과정을 통제·관리하고 있다. 택시노동의 사납금 제도, 버스 노동자들의 저임금 민영 구조, 집배, 보건의료 노동자들과 같은 공공서비스 노동자들의 공공지원 부재 등 각종 현안에 대해서 현장에 기반한 대안 논의가 이루어져야 한다.

출처: 우정사업본부

노동시간 단축, 노동강도 저지 투쟁은 노동자 생존과 건강권의 문제

연구소는 지속적으로 노동시간 단축을 일자리 창출 프레임으로 보는 것의 문제를 지적해 왔다. 노동시간을 일자리 창출로 연결 짓는 '노동 경제학'이 아니라 노동시간의 사각지대에서 허덕이고 있는 이들을 바라볼 '노동 인간학'이 필요한 시점이다. 노동강도를 통해 무한 이윤을 축적하려는 자본의 시도를 비판하는 실천들이 요구된다.

노동시간 단축은 일자리 나누기가 아닌 노동자 삶의 문제, 생존과 건강권의 문제다. 주간연속2교대제의 문제를 건강권 중심으로 파악하지 않았을 때, 오히려 노동시간 단축분만큼 임금을 보전하기 위한 연장근무, 특별근무 비중을 높이고 생산량을 맞추기 위해 노동강도를 높이는 방향이 전개되었다. 지난 투쟁을 돌이켜 볼 때, 완성차에서부터 기형적인 주간연속2교대제를 막아내지 못하면서, 부품사로 내려가면 갈수록 노동자들은 높은 노동강도를 견디며 일하게 되었고, 이제 부품사 노동자들에게는 자본에 더 양보할 노동강도가 남아있지 않은 상태에 이르기도 했지 않았는가.

노동안전보건운동은 지난 노동운동이 생산력의 발전만큼 노동시간 단축을 노동자의 권리로서 쟁취하지 못했음을 잊지 말아야 한다. 그 결과, 노동강도는 올라가고 고용은 이뤄지지 않는 구조가 재생산되고 있음을 직시해야 한다. 지금까지 그래왔듯이, 그리고 앞으로도 노동자의 안전과 건강을 평등하고 자유로운 노동의 출발점이자 지향으로 삼아야 한다. 그럴 때에야 비로소 이윤보다 노동자의 몸과 삶이 우선되는 세상으로의 변화를 만들어갈 수 있을 것이다.


앞으로의 과제

노동 유연화뿐만 아니라 노동시간 유연화도 심화되고 있다. 이는 산업구조의 측면에서 플랫폼 노동의 등장과 연관된다. 사회적 측면에서는 코로나19로 사회적 거리두기 등이 이뤄지면서 재택근무가 확산되는 등 주춤했던 노동 유연화 논의가 다시금 활발해지고 있다. 심지어 코로나19로 경기침체, 고용불안까지 촉발되었다. 현 상황을 돌이켜 볼 때, 앞으로 세워나가야 할 노동안전보건운동, 노동시간센터의 전망은 다음과 같다.

시간제 저임금 구조에서 비롯된 생활임금 유지를 위한 장시간 노동의 문제를 해결해야 한다. 현장의 노동강도를 평가하여 과도한 노동을 막아야 한다. 노동시간을 단축하고 휴게시간을 확대함으로써, 노동자들이 노동과정의 통제권과 여유를 되찾을 수 있도록 해야 한다. 이를 위한 과제들을 구체적으로 살펴보면, 다음과 같다.

심야노동, 교대제, 장시간 노동은 앞으로도 지속해서 대응해나가야 할 과제다. 동시에 저임금 (초)단시간 노동, 과로 자살, 플랫폼 노동 등은 새롭게 쟁점을 만들어가야 할 주요 의제들이다. 코로나19 국면에서 보건의료 노동자, 운송업 노동자들의 장시간 노동을 법적으로 허용하는 노동시간 특례제도(근로기준법 제59조)의 폐지와 플랫폼 노동자들의 노동권 및 건강권을 보장할 수 있는 제도 개선은 긴급하게 개입해야 할 사안이다.

이러한 장단기적 과제를 놓고서, 날카롭게 문제 제기를 하고 사안별 대응을 이어나가야 한다. 노동자들이 자기 노동의 주인으로 바로 설 수 있도록 다양한 현장연구와 노동강도 저지 투쟁이 더욱 힘차게 이뤄져야 한다.


1) 일터 통권 2호(2003.09), 기획1, "노동강도 강화, 그 삶과 죽음 사이의 줄타기 - 현대자동차 생산공장 사례를 중심으로.", 김봉길(현대자동차민주노동자 투쟁위원회), p.14-18

2) 일터 통권 3호(2003.10), 기획2, "철도의 안전사고, 노동자 몇 명 구속되면 해결될 수 있을?", 손미아(한국노동안전보건연구소 준)연구위원/강원대학교 의과대학 예방의학교실), p.16-19

3) 일터 통권 30호(2006.03), 특집. "노동안전보건투쟁, 이렇게 나아집니다 - 4대 실천의제를 중심으로.", 공유정옥(한국노동안전보건연구소 소장), p.12

4) 일터 통권 132호(2015.08), 특집. <노동시간을 둘러싸고 계속되는 싸움>, "주간연속 2교대 시행 현황과 교대제 변화의 영향", 김형렬(노동시간센터(준) 회원, 가톨릭대학교 직업환경의학과), p.30

5) 일터 통권 158호(2017.03), 연구 리포트, "게임개발 노동자들의 노동환경 실태.", 최민(상임활동가), p.25

6) 일터 통권 144호(2016.01), 연구 리포트. "장시간 버스 운전, 운전노동자의 건강과 시민의 안전을 위협한다 - 버스 운전노동자의 과로 실태와 기준 연구.", 이이령(회원,가톨릭대학교 대학원 직업환경의학과), p.25

200호 기획 1. 근골격계 직업병과 근골유해요인조사, 노동자가 현장을 바꾸는 무기?! / 2020. 10·11

[기획 - 노동안전보건운동의 발자취 ]

근골격계 직업병과 근골유해요인조사, 노동자가 현장을 바꾸는 무기?!

푸우씨 상임활동가

들어가며

인류의 역사가 시작된 이래, 인간을 끊임없이 괴롭혀왔던 질환이 있다. 바로 '근골격계 질환'이다. 살아가기 위해 어느 누구든 몸을 사용하지 않을 수는 없기 때문에, 사람의 신체를 구성하는 근육, 뼈, 인대, 신경조직 등에서 나타나는 다양한 병증은 그 역사만큼이나 오랫동안 인류를 괴롭혀왔다. "아이고, 삭신이야", "젊을 때 너무 고생해서, 일찍 골병이 들어서 그래"와 같이 사람들은 이 질환을 '삭신이 아픈 병', '골병'이라는 이름으로 불러왔다.

이제 포털 사이트에서 '근골격계 질환'을 검색하면 페이지 가득히 다양한 내용이 나열된다. 뉴스란에는 체중 증가와 비만이 근골격계 질환을 악화시킬 수 있다는 건강 상식을 담은 기사도 있고, 다양한 근골격계 질환에는 도수 치료가 근본적인 치료법이라며 이를 시행하는 병원을 홍보하는 기사도 눈에 띈다. 이렇듯 '근골격계 질환'은 지금도 여전히 누군가에게는 입에 잘 붙지 않고 낯선 질환일 수도 있지만, 포털 사이트에서 누구나 손쉽게 주요 질환, 증상과 일반적인 특징, 치료방법과 전문 치료기관을 알 수 있는 대한민국의 대표적인 질병 중 하나가 되었다.

이렇게 근골격계 질환이 사회화된 배경에는 IMF-구조조정을 거치며 분출된 노동자들의 역사적인 투쟁이 있었다. 그러나 여전히 '근골격계 질환'이 노동자를 병들게 하는 '가장 흔한 직업병'이며, 이를 예방하기 위해서는 노동강도를 낮추기 위한 현장개선이 동반되어야 하고, 이를 위해 3년에 한 번씩 정기 근골격계 유해요인 조사를 실시해야 한다는 사실을 찾아보기는 힘든 것이 현실이지만 말이다.

감히 말하자면, '근골격계 직업병'은 한국노동안전보건연구소가 창립하게 된 배경이다. 이를 현장에서 제기하며, 노동자의 직업병으로 조직하는 과정에서 다양한 주체들이 결집하여 연구소가 결성됐다. 그만큼 200호를 맞이하는 <일터>의 현재까지, 주요하게 다뤄지고, 언급된 노동자의 직업병이기도 하다.

작업대 앞 두원정공 노동자들. 출처: 금속노조 두원정공지회, 일터 통권 1호(2003.08) 수록.

근골격계 질환은 어떻게 직업병이 되었나?

"지난 2002년 초 비 내리는 새벽 거제 옥포 매립지에 허리, 어깨, 팔, 다리가 아파 버스에 오르던 노동자들이 있었다. 얼마 지나지 않아 근골격계 직업병으로 판명난 노동자 중 회사의 압력과 회유 속에서도 30% 정도인 76명의 노동자가 근골격계 직업병으로 집단 산재요양에 들어갔고, 전원 산재 인정을 받았다. 사측에서는 노동자들이 심하지 않은 증상을 침소봉대한다고 하며, 일을 하기 싫으니까 노동조합의 힘을 빌어 산재에 들어간다는 말이 나돌았다. 예전에 유기용제에 의한 직업병이나 망간중독증처럼 한 번 스쳐가는 일시적인 현상이라고도 하였다.

그러나 그들의 예상은 빗나갔다. 2002년 7월에는 한라공조 11명, 카스코 등 32명, 11월에는 대우상용차 27명이 집단 산재 요양에 들어갔다. 올해에도 어김없이 삼호중공업 33명, 두원정공 21명, 대한이연 10명의 근골격계 직업병 집단 요양 투쟁을 시작으로, 풀무원, 도시철도, 철도, 현대자동차, 쌍용자동차에 이르기까지 업종을 초월하여 여러 지역의 사업장에서 근골격계 직업병에 대한 집단 산재요양 및 노동강도 강화저지 투쟁이 봇물을 이루고 있다." - 일터 통권 1호(2003. 08), 기획2, "근골격계 직업병의 현황과 실태", 고상백(한국노동안전보건연구소(준) 연구기획실), p.18

연구소가 창립을 준비하던 시기에 작성된, 위의 <일터> 기사를 통해 확인할 수 있듯이, '근골격계 질환'은 2002년 대우조선 노동자들을 필두로 한 2003년 금속제조업 노동자들의 연이은 집단요양 투쟁을 통해 '노동자의 직업병'으로 세상에 등장했다. 물론 그 이전에도 한국통신 전화교환원, 현대정공 노동자들의 근골격계 질환 집단요양이 없었던 바는 아니지만, 2003년을 정점으로 진행된 금속제조업 노동자의 집단요양 투쟁은 그 성격을 달리하는 것이었다.

특정한 직업군에서 근골격계 질환이 발견되거나 전문가들에 의해 밝혀진 것이 아니었다. 노동자들이 현장조직화를 기반으로 "허리 아파 어깨 아파 사업주가 책임져라", "노동자가 철인이냐? 근골격계 대책 마련하라!", "아프나? 치료하자! 힘드나? 쉬었다 하자!"를 외치면서, 자신의 망가진 몸과 훼손된 신체를 '증거'로 내세워 이것이 직업병임을, 문제해결이 필요함을 요구하였다. 그리하여 근골격계질환이 주요한 사회문제로 등장하게 되었던 것이다.

1997~1998년 IMF-신자유주의 구조조정의 일환으로 대량의 정리해고가 횡행하던 노동현장에서, 함께 일하던 동료가 '산 자'와 '죽은 자'로 분류되어 공장 밖으로 밀려나가는 것을 지켜봤던 노동자, 동료들이 잘려나간 그 자리가 하청, 비정규직 등 불안정한 일자리로 채워지는 것을 지켜봤던 노동자, 누군가 떠난 몫까지 고스란히 할당되어 강화된 노동강도를 감내하며 생존을 위해 버텨왔던 노동자들. 바로 이들이 당시에는 생소했던 근골격계 질환을 '골병'으로 명명하였다. 나아가 집단요양 투쟁이라는 방식으로 운동을 조직했고, 근본적인 대책으로 '노동강도 강화 저지'를 내세웠던 것이다.

이러한 금속제조업의 집단요양 투쟁은 조직노동자들에게 '근골격계 질환이 직업병이며, 산재신청을 통해 치료받을 수 있다'라는 걸 널리 알리는 계기이자, 이 직업병의 원인이 노동강도 강화와 같은 집단적 요인에 있음을 깨닫게 하는 계기가 됐다. 이를 통해 '일하면 아픈 게 당연한 것', '나이 들면 아픈 게 자연스러운 것'이 아님을 알게 되었다. 나아가 나이, 키, 몸무게, 취미생활 등 개인적 요인이나 중량물 취급, 불안정한 작업자세, 진동 등 개별적 작업요인만이 아니라, 근골격계 질환의 집단적 발생에서 확인할 수 있듯이 노동과정의 조건(노동강도, 노동조건, 노동시간, 직무스트레스 등), 집단적 요인이 가장 밑바탕에 있음을 알게 됐다.

또한, 이 과정을 거치며 노동조합은 현장 조직화와 현장 개선의 소중한 경험을 축적하게 됐다. 당시 집단요양의 목표를 단순히 요양 승인에 두지 않았기 때문에, 요양자만이 아니라 현장조합원 전체가 자신의 노동조건을 개선하고 노동강도를 완화하는 현장 투쟁의 주체가 될 수 있었다. 이와 함께 노동자들의 투쟁은 '근골격계질환 유해요인조사의 도입'이라는 성과를 이끌어냈다. 국가가 주도하는 근골격계 질환 예방제도인 '유해요인 조사'는 세계적으로도 유례가 없는 것이었다. 유해요인조사와 관련한 법제도적 근거는 2003년 하반기 당시 산업안전보건법 제24조(보건조치), 산업보건규칙 제9장을 신설함으로써 새롭게 마련됐다.

그림. 연도별 업무상 질병자와 근골격계질환자 수. 출처: 직업성 근골격계질환의 발생 현황과 특성, 2010, 김규상·박정근·김대성, 한국산업안전보건공단 산업안전보건연구원.

발빠른 자본의 대응, 제도 안에 갇혀버린 노동자의 '골병'

앞서 밝혔듯이, 2003년 당시 '근골격계 유해요인 조사'의 법제화는 금속제조업 노동자들이 전개한 집단요양 투쟁의 성과였다. 하지만 동시에 더이상 투쟁이 진전되지 않는 한계 속에서 형성된 타협의 산물이기도 했다. 자본과 정부는 당시 확산 일로에 있었던 근골격계 투쟁을 효과적으로 막아서기 위한 제도적 수단이 필요했고, 노동 측에서는 직업병 인정 투쟁을 넘어 노동강도 저하 및 현장 통제력의 복원으로까지 투쟁을 확장하지 못하는 한계에 봉착한 상황이었다.

당시 자본은 근골격계 투쟁이 '아픈 노동자의 치료'를 넘어 실질적인 '구조조정 저지, 노동강도 강화 저지' 투쟁으로 나아가는 데 두려움을 느끼며, 이를 저지하기 위해 사활을 걸고 있었다. '골병'으로 아프지 않은 현장을 만들겠다는 노동자들의 투쟁은 적정 인력과 생산량 등에 대한 현장통제를 요구하는 운동으로 진전될 성격을 띠었기 때문이다. 자본은 이 투쟁이 이윤에 심각한 타격을 주고, 자신들의 고유영역인 경영권을 침해하는 것임을 재빠르게 간파했다.

이에 반해, 노동조합은 근골격계 투쟁이 가지고 있는 '노동강도 저지' 투쟁으로서의 본질적인 의미를 되새기는 데 한 발짝 늦었던 것이 사실이다. 실제 전면에는 '노동강도'의 문제를 내세웠으나, '당장 직업병으로 인정받아, 치료라도 받는 게 어디야'라는 인식들이 도처에 자리잡고 있는 현실도 존재했다.

"대부분의 사업장에서는 집단요양 투쟁을 전개한다는 자체만도 그리 쉬운 일이 아니다. 무엇보다도 사측의 유무형의 탄압, 건강진단 감시, 조사요원 사업장 진입방해(진입시 형사고발), 요양신청 철회 압력, 잔업특근 불이익, 계약직의 경우 계약만료, 폭력행사, 교섭 전면 거부 등등은 노동자가 기계 부품만도 못하다는 것을 뼈 저릴만큼 느끼게 한다. 그런데 집단요양 투쟁을 하고 그 다음에 해야 할 것을 보자면 이것이 일도 아님을 알게 된다." - 2) 일터 통권 1호(2003.08), 기획1, "근골격계 직업병 투쟁 어디를 향하여 갈 것인가", 김재광(노동강도강화저지와 현장투쟁승리를 위한 전국노동자연대), p.15

 
이 투쟁을 조직하는 과정은 2003년 8월호(통권 1호) <일터>가 당시 분위기를 전하고 있듯이, 대단한 각오를 필요로 하는 것이었다. 따라서 치료를 받는 데 있어, 자본과의 마찰을 최소화하는 것이 노동자에게 유리하다는 현실적 판단을 하는 경우들도 존재했던 것이 사실이었다. 이에 따라 법 조항과 노동부의 11개 근골격계 부담작업 고시 등 세세한 부분을 규정하는 데 있어 일부 마찰이 있기는 했으나, 현재 수준의 '절충된 타협안'이 도출되었다.

'근골격계 유해요인 조사'는 당시의 자본과 노동의 힘관계를 반영한 제도적 산물이었으며, 빠른 속도로 법제화되었다. 기존의 산업안전보건법에 규정된 다른 제도와 비교했을 때, 유해요인조사는 (정기 유해요인 조사뿐 아니라 질환자 발생에 따른 조사, 새로운 공정 도입에 따른 조사 등에서) 노동조합의 참여와 개입을 상당히 허용하였다. 그렇기에 현장 개선을 이끌어낼 수 있는 유력한 기제가 될 수 있었다는 점에서 다소간의 '긴장감 있는 절충안'으로 받아들여졌다고 평가할 수 있다.

한편, 집단요양 투쟁이라는 형태로 제기되었던 근골격계질환 산재 인정 요구는 승인율의 변화를 통해서도 확인할 수 있다. 투쟁 이후, 근골격계질환 승인율은 그 투쟁의 파고만큼이나 이전과는 다른 양상을 보여주었다. IMF-신자유주의 구조조정 시기인 1998년에는 업무상 질병자 중 근골격계 질환자는 124명(7%)에 그쳤었다. 집단요양 투쟁이 정점에 이른 2003년도에는 업무상 질병의 4532(49.6%)명에 이르며 승인율도 93.7%에 달했다. 이후 근골격계 질환이 정부와 자본의 적극적인 관리하에 들어가면서 2005년 2901명(38.7%)까지 하락했으나, 이후 점차 회복되며 2008년 이후 현재까지 70% 내외에 이르고 있다.

이러한 현실은 근골격계질환으로 고통받는 노동자들이 그만큼 많다는 것, 그만큼 산재 신청이 늘어나고 있다는 사실을 보여준다. 그러나 동시에 근골격계질환으로 치료를 받는 데 있어서, 여전히 산재 승인이라는 장벽이 존재하고 있음을 확인할 수 있는 지점이기도 하다.

제도화된 근골격계 유해요인조사의 현실

'근골격계 유해요인조사' 제도가 법제화된 이후, 총 6회의 정기 유해요인조사(3년마다 실시하는 정기 유해요인조사는 최초인 2004년, 2007년, 2010년, 2013년, 2016년, 2019년)가 이뤄졌다. 하지만 '근골격계 유해요인 조사'가 사업주의 의무로서 시행됨에 따라, 초기의 취지를 잃어버리고 형식적으로 시행하는 수준에 머물게 되었다. 현장에서 근골격계질환의 직업병 인정을 둘러싼 지형은 법제화 이전과 다른 형태를 띠게 된 것이다.

아래로부터의 조직화를 바탕으로 거리에서 분출했던 근골격계 투쟁은 개별 사업장의 담벼락 안으로 갇히고 말았다. 노동자가 주도권을 갖고 실시했던 현장조사는 회사와 이를 대행하는 전문기관의 손에 주도권을 내주게 되었다. 현장개선과 노동강도의 문제는 예방관리프로그램으로 봉합되며, 현장개선을 통한 예방의 영역으로부터 질환자 관리 및 치료의 영역으로 협소화되었다. 요컨대, 법제도의 틀 내로 운동이 포섭되어가면서, 노동강도 완화, 노동시간 단축, 노동자에 의한 현장 통제 등을 요구했던 정치적 투쟁으로서의 의미가 형해화되는 과정이었다고 할 수 있다.

그렇다면, 유해요인조사는 현재 어떻게 실시되고 있을까? 이를 2019년 안전보건공단이 실시한 작업환경실태조사 결과에서 일부 확인할 수 있다. 간략히 살펴보면, 다음과 같다. 이 조사는 5인 이상 제조업과 5인 미만 제조업 중 산재발생의 가능성과 위험도가 높은 업종 9개를 표적업종으로 삼아 전수조사를 실시하고, 이에 해당하지 않는 제조업과 비제조업 중 유해·위험인자 다수 보유업종 13개를 표본조사한 것이다. 이 중 전수조사 대상인 10만 7665개 사업장 중 유해요인조사를 실시하고 있는 곳이 2만 7221개소(25.3%)인 것으로 나타났다. 그중 3년마다 정기적으로 실시하는 곳은 16.3%이며, 표본조사의 경우 유해요인조사를 실시한 비율이 전수조사보다 적은 7.6%로 그쳤다.

물론 이 자료를 통해서 더 자세한 현황을 파악할 수 없고 유해요인조사 실시 여부만을 확인할 수 있다. 하지만 이를 통해서 근골격계 유해요인 조사가 3년마다 실시해야 하는 사업주의 의무로 제도화되었음에도, 시행하는 곳에 비해 실시하지 않는 곳이 그만큼 많다는 것을 확인할 수 있다. 이러한 결과는 초기 취지가 퇴색되었다는 평가와 별개로, 유해요인조사가 제대로 시행되고 있지 않다는 비판을 불러일으켰다. 이에 현재 정부 차원에서 실시율 자체를 높이기 위한 방안을 모색 중이라고 한다. 결국 법적 의무로 협소화되면서, 현장에서 유해요인조사를 실시할 내적 동력을 잃어버린 것은 아닐지, 돌아봐야 할 지점이라고 할 수 있다.

나아가 유해요인조사를 제대로 실시하도록 강제한다고 하더라도, 조사 자체의 실효성에 대해서도 의문이 제기된다. 2019년 고용노동부의 산재발생 현황을 살펴보면, 업무상 질병으로 치료를 받은 노동자의 67.2%가 근골격계질환으로 요양을 하고 있다. 이에 따른 사회적·경제적 비용은 상당히 크다. 유해요인조사를 통해 일차적으로는 산재 실태를 드러내고, 산재승인율을 높이는 데 일정한 도움이 될 수 있다. 그러나 조사가 궁극적으로 지향하는 바는, 이를 넘어서 작업환경 개선 등 근골격계질환 자체를 예방하는 것이다. 하지만 유해요인 조사의 실시율이 낮을 뿐만 아니라, 형식적으로 조사가 이뤄지고 있다. 이로 인해, 인간공학적 요인 개선 외에는 노동시간 단축, 교대제 전환 등을 통한 작업환경 및 노동강도 개선 논의로 이어지지 않고 있다.

이러한 상황에도 불구하고, '근골격계 유해요인 조사'를 활용하여 노동자가 주도권을 가지고 실시하는 현장조사를 통해 현장을 개선해가고 있는 금속제조업 현장의 모범사례들이 있다. 전문가들의 손에 맡겨져 대행하는 것이 아니라, 노동자 스스로 진행하는 근골유해요인조사 방식(현장조사 시트 등의 개선)을 끊임없이 모색하고 있다. 객관적·과학적이라는 이름으로 수행되는 인간공학적 평가 중심의 조사방식을 넘어, 수차례의 근골격계 유해요인조사 경험을 바탕으로 노동자의 현장 경험을 반영한 주관적 노동강도 평가를 적극 도입하고 있다.

또한 노동자의 치료·요양 경험을 진단하여 질환자에 대한 조치를 개선하고자 한다. 그리고 조사결과에 근거한 개선조치를 목록화화고 이행현황을 점검함으로써 작업환경을 실질적으로 개선해나가고 있다. 금속제조업 현장에서는 근골격계 문제를 사회화하는 '1라운드'를 거쳐, 본격적으로 현장에서 이를 둘러싼 현장개선과 노동강도의 문제를 둘러싼 '2라운드'를 치루고 있다고 할 수 있다.

이와 함께 최근 몇 년간의 노동조합 조직률의 증가와 함께 2000년대 초반 금속 제조업을 필두로 근골격계질환에 시달리던 노동자들이 이 문제를 사회화한 것처럼, 학교급식, 마트, 청소, 건설 등 다양한 업종의 노동자들도 산재신청과 근골격계질환 현황 드러내기를 통해 대책을 요구하고 있다. 이제 다른 현장 곳곳에서도 '1라운드'를 본격화하고 있다고 할 수 있다.

노동강도 완화 투쟁 중인 풀무원노조 조합원들. 출처: 풀무원 춘천지역 노동조합, 일터 통권 1호(2003.08) 수록.

유해요인조사 실효성 증진을 위한 개선과제

근골격계 유해요인조사가 예방을 위해 도입되었다는 본래 취지를 살려내기 위해서는, 보완되어야 할 지점들이 상당히 존재한다. 유해요인조사가 형식적 조사로 그치도록 하는 현실적 조건들이 있기 때문이다. 이는 노동자 투쟁을 통해 제도변화를 강제해야 할 부분이라고 할 수 있다. 당면한 과제를 살펴보면, 다음과 같다.

첫째, 11개 부담작업으로 제한된 고용노동부 고시 기준의 폐기다. '근골격계 유해요인 조사'는 11개 부담작업을 기준으로 평가하도록 규정되어 있다. 그러나 이것은 도입 당시부터 상당한 비판을 받아왔다. 제조업의 라인 업무나 조선업 등만을 기준삼았기 때문이었다. 다양한 업종과 작업의 비정형적인 업무는 반영되지 않는 점, 성인 남성을 기준으로 하여 여성이나, 장년 등 일터에서 일하는 성별과 연령 차이에 대한 고려가 없다는 점, 하루 2시간, 5kg 등 시간과 무게를 일률적으로 제시하여 마치 그에 해당하지 않으면 근골격계질환이 발생하지 않는 것처럼 규정하고 있다는 점 등을 현장 노동자와 전문가들이 지속해서 비판해왔다.

그러나 해당 고시는 여전히 바뀌지 않고 있다. 대다수 사업장에서는 이를 기초로 본 조사에 앞서 예비조사를 실시하는데, 고시 기준에 부합하지 않는 상당수의 작업은 아예 조사 대상에서 제외되고 있다. 만약 본 조사에 포함되었다고 하더라도, 고시에 제시된 시간과 무게 등을 근거로 부담이 없는 작업으로 평가받기도 한다. 따라서 고시 기준을 폐기하기 위한 제도 개선이 필요하다.

둘째, 유해요인조사의 내용이 인간공학적 평가로만 제한되고 있는 현실을 바꿔내는 일이다. 대다수 현장에서 유해요인조사를 실시할 때, 작업장 상황이나 작업조건 등 사업장 현실 전반에 대한 종합적인 조사를 수행하지 않는다. 단지 인간공학평가와 그에 따른 개선만 다루고 있다. 이는 근골격계질환의 주요 부담요인, 근본요인을 제대로 반영하지 못하는 결과로 이어진다. 또한 인간공학평가 중심의 유해요인조사는 외부전문가에 대한 의존도를 높이고, 이로 인해 현장 노동자의 참여를 어렵게 만든다. 그 결과, 노동자가 현장조사의 주체가 아니라 조사 대상으로만 머물게 될 위험이 있다.

셋째, 유해요인조사가 근골격계질환의 예방에 있어 실질적 역할을 하도록 개선해야 한다. 이는 본래 취지를 되살리는 일이다. 예를 들어, 유해요인조사가 특정 평가로 제한되고 형식적으로만 시행되면서, 사업주에게 작업환경개선 조치를 요구해야 할 사항들이 '운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등'과 같이 노동자 개인들이 유의해야 할 사항, 개별적 조치 사항으로 협소해지고 있다. 또한 현장개선요구조차 '인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비를 설치' 등 인간공학적 개선에 편중되어 있다. 또한 사업장 인력 대비 일정 규모 이상의 근골격계 질환자 발생 및 산업재해 인정 여부를 기준 삼아, '예방관리프로그램의 시행을 의무화'하고 있기에 배제되는 사업장들이 다수 발생하여, 보호·예방에 실효성을 갖기 어렵다.
   
앞으로 주목해야 할 것

근골격계질환은 특정 업무, 특종 직군에게만 나타나는 질병이 아니다. 일하는 사람이라면 누구나 이 병에 노출될 수 있고, 누구든지 이 병의 고통에 시달릴 수 있다. 다만, 그 고통의 현실을 노동조합 등 조직적 운동을 통해 세상에 드러내 '직업병'임을 알리고 앞서서 대책을 요구하며 현장을 개선한 노동자들과 뒤늦게 이를 '직업병'으로 자각하고 현장 개선을 고민하기 시작하는 노동자들이 있을 뿐이다.

현재 '일하다 보면 아픈 게 당연한 것이 아니다'라는 것을 자각한 노동자들이 일부 조직되어 있다면, 여전히 대다수의 노동자는 '일하다 보면, 아픈 게 당연하다'는 생각에 머물고 있고, 자본은 이윤 축적을 위해 끊임없이 노동자들을 골병들게 하고 있다. 그렇기에, 근골격계질환은 앞으로도 지속적으로 사회문제로 등장할 가능성이 있으며, 이에 대한 적극적인 고민이 필요하다.

특히 전통적인 제조업을 넘어 노동시장, 고형태의 변화에 따른 다양한 현실을 반영하여 근골격계질환에 대한 대책이 적극적으로 수립될 필요성이 있다. 앞서 고용노동부의 11개 고시를 폐기할 필요성을 언급하며 지적했던 제조업 남성노동자에 국한된 범정부적 인식은 노동시장과 고용 형태 변화에 매우 취약할 수밖에 없다. 이미 노동시장은 전통적인 제조업으로부터 다양한 서비스직군의 출현에 따라 그 중심이 변화하고 있으며, 여성이나 고령 노동자가 고용시장에 진입하면서 단속적 노동, 비정형 노동, 불안정 노동 등이 지배적인 노동형태로 등장하고 있다. 이를 반영한 근골격계질환에 대한 '보호와 예방' 대책뿐 아니라, '치료와 재활'을 위한 대책이 절실하다.

한편, 이러한 현실은 근골격계 유해요인조사를 진행해 왔던 금속제조업 현장에서도 변화의 필요성을 제기하고 있다. 실제 신규 고용이 창출되지 않는 제조업 현장에서 노동자들의 고령화는 매우 시급한 문제가 되었다. 장년 노동자에게 적합한 근골격계 유해요인조사 기준을 새롭게 마련하는 것이 더이상 미뤄져선 안된다.

마치며
 

일하는 사람이면, 누구나 노출되며, 고통받을 수 있는 근골격계질환은 한국 사회에서 역사적인 금속제조업 노동자의 투쟁을 통해 비로소 '직업병'으로 등장했다. 이후 이를 둘러싼 투쟁과 싸움은 그 진폭은 줄었지만, 다양한 형태로 반복·변주되고 있다. 근골격계질환은 일하고 있는 이들 모두에게 '당신은 얼마나 인간적인 노동을 하느냐'의 질문을 던진다. 동시에 우리 사회에도 끊임없이 되묻고 있다. '골병 들지 않는 일터', '인간다운 노동을 하는 일터'가 어떻게 가능하며, 그 기준이 어떻게 설정되어야 하느냐고 말이다. 그 기준은, 다른 무엇이 아닌 노동자의 몸과 삶이어야 하지 않냐고 말이다.