[노안뉴스] 대법 "업무 스트레스로 자살…정신과 진단서 없어도 산재" (머니투데이)

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대법 "업무 스트레스로 자살…정신과 진단서 없어도 산재"


 

 

김미애 기자

 

 

정신과 진료를 받은 적이 없더라도 자살과 업무 사이의 인과관계가 인정된다면 업무상 재해에 해당한다고 본 대법원의 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 권순일 대법관)는 업무 스트레스에 시달리다 스스로 목숨을 끊은 정모씨의 아내가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여및장의비부지급처분취소 소송의 상고심에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다고 9일 밝혔다. 재판부는 "정씨가 감당하기 어려울 정도의 업무상 극심한 스트레스를 겪었다"며 "그로 인해 발병한 심한 우울증으로 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에서 자살에 이르렀다고 보고 정씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다.

 

[특집] 5. 올해의 현장 ➋ 자동차 판매노동자의 직무스트레스 / 2014.12

올해의 현장 ➋ 자동차 판매노동자의 직무스트레스

 


 

정리 : 선전위원회

 


 




현대자동차 안에는 울산이나 전주 생산 공장에서 일하는 생산직 노동자들도 있지만 완성된 차를 팔기 위해 고객을 만나는 영업노동자 그리고 차 계약과 출고를 처리하는 등 영업지원 업무를 하는 사무노동자들도 6,800명이나 있다. 바로 이들, 금속노조 현대자동차지부 판매위원회(이하 판매위원회) 조합원들과 함께 수행한 ‘직무스트레스 실태조사’ 사업 결과를 이번 <현장연구나눔마당>에서 발표했다. 



정하나 연구원(연구소 상임활동가)은 “연구의 주된 목적은 판매위원회의 경우 2007년에도 직무스트레스 조사를 한 바 있었기에, 그 후 7년이 흘러 조합원들의 평균연령이 약 48세가 된 현재 직영영업점에서 일하는 노동자들의 상황에 변화가 있었는지, 그리고 개선이나 악화된 것이 있었다면 어떤 부분인지를 확인하고 그 정도를 파악하는 것”이라고 밝혔다.



판매위원회의 주요한 직무스트레스 요인으로 지목된 것은 관계갈등과 직무불안정, 조직체계 요인이었다. 과거에도 이 세 가지가 주요인으로 도출되긴 하였지만, 이번 연구결과로 새롭게 확인된 점에 대해 다음과 같이 정리했다. 직무불안정의 경우 직무와 성별에 관계없이 2007년보다 훨씬 악화되었다는 점, 영업직의 경우 성별과 무관하게 관계갈등 악화가 관찰되었다는 점, 마지막으로 조직체계는 영업직 여성을 제외한 모두에게서 여전히 참고치보다 높고 개선되지 않았다는 점이다.



한편, 근태관리의 형식을 취하지만 미행·감시와 같이 반인권적인 행태를 일삼는 노무관리, 이전보다 훨씬 강화된 CS평가와 교육, 7년 전에 비해 턱없이 올라간 변동급(성과급) 비율 등의 문제들이 이번 연구를 통해 명확히 드러났음을 밝혔다. 이는, 연구소가 2007년 이미 이 사업장의 직무스트레스를 발생시키는 중요한 원인으로 지적한 바 있는 ‘고객만족 이데올로기’와 ‘실적 중심주의 구조’가 계속 강화되고 있다는 반증이었다. 



이에 김정수 연구원(연구소 운영집행위원)은 “후속사업을 통해 실제로 조합원들이 어떤 상황에 처하여 있는지 구체적으로 확인할 필요가 있다.”고 말했다. 판매위원회 조합원들이 높은 정도의 불안감을 상시적으로 느끼고 있는 것, 우울증상 및 자살관련 설문에서 다른 집단보다 훨씬 높은 위험수치를 보여준 것, 직장 내 폭력 등 조직문화에 대해서도 부정적인 응답이 훨씬 높게 나온 점 등의 결과에 대하여 심층인터뷰나 간담회 같은 방법을 동원해 현상을 더 명확히 드러내고, 더 나아가 함께 대안을 마련할 현장활동가를 발굴해 나가는 행보가 필요하다고 주장했다. 



공유정옥 연구원(연구소 회원)은 “판매위원회 조합원들은 대부분이 자영업자와 다를 바 없는 영업직이다. 또 한편으로는 최대 20명 정도 같이 근무하는 작은 분회(영업점)들로 전국 방방곡곡, 뿔뿔이 흩어져 있다. 조직을 다시 일구고 조직력을 복원하는 작업이 결코 쉬운 조건은 아니다. 이 자리에 계신 동지들이 고민과 경험을 나누어 주시길 바란다.”라고 강조했다. 



판매위원회 정책기획실장 조창묵 현장연구원은 “이번 연구 결과를 보고, 실제 우리 조합원들이 어떤 필요를 느끼고 있는지, 정신건강 등 어디가 얼마만큼 힘든지를 구체적으로 확인할 수 있었다. 자본의 공세에 수세적으로만 대응하는 것이 아니라 판매노동자들의 노동과 삶의 필요를 새롭게 구성하고 주장할 수 있도록, 토대를 만들어 가는 것이 지금 조합의 역할이라 생각한다.”고 밝혔다.


[연구소 리포트] 현대자동차 판매 노동자들의 직무스트레스 연구 / 2014.11

현대자동차 판매 노동자들의 직무스트레스 연구

 

 

 

김정수 운영집행위원

 

 

 

1. 연구 배경

 

연구소에서는 2007년부터 2009년에 걸쳐 금속노조 현대자동차지부 판매위원회 조합원들의 직무스트레스 실태에 관한 조사를 한 적이 있었다. 당시 여러 직무스트레스 요인 중 직무 불안정, 조직체계, 관계 갈등 요인이 전국 중간값(참고치)보다 훨씬 높게 나왔었다. 연구진은 실적과 고객만족 중심으로 편성되어 있는 ‘시장중심적 구조의 문제’를 직무스트레스를 유발하는 핵심 원리로 지적하였다. 하지만 7년이 지난 지금까지 현대자동차의 경영 및 조직체계는 별다른 개선이 없었다. 게다가 고객만족(CS) 관련 업무와 교육, 판매노동에 대한 업무감사와 현장통제 등이 전에 없이 강화되어 노사갈등의 현안으로 새롭게 떠오르고 있다. 이러한 상황에서 현대차지부 판매위원회(이하 판매위)는 조합원들의 직무스트레스가 매우 심각할 것으로 예상하였고 이에 본 연구를 실시하게 되었다.

 

 

▲ 판매위원회 노동자의 직무스트레스 발생 원리

 

 

2. 연구 목적 및 방법

 

이번 연구의 가장 중요한 목적은 영업 및 사무직 노동자의 주된 직무스트레스 요인을 파악하고 이와 관련된 노동조건과 건강의 실태를 조사하는 것이었다. 또 2007년 조사와 비교하여 직무스트레스 요인과 노동조건, 건강문제의 변화 양상을 보는 것도 주요 목적 중 하나였다. 조사 방법은 판매위 전체 조합원을 대상으로 한 설문조사로 시행하였다. 설문의 구성은 기초 인적 사항, 사회경제적 조건, 노동조건과 노동강도, 변화의 양상, 직무스트레스 요인, 감정노동, 현장통제 및 직장내 괴롭힘, 건강상태와 건강행동, 육체적·정신적 건강 등이었다.

 

 

3. 주요 연구 결과

 

1) 직무스트레스 요인
직무스트레스 요인 중 가장 문제가 되는 것은 직무불안정, 관계갈등, 조직체계 영역으로 나타났다. 이 요인들은 2007년부터 지금까지 개선되지 않고 있거나 심지어 악화되어 이미 직무스트레스가 만성화되었을 것으로 짐작되었다. 특히 관계갈등의 경우 영업직 노동자에서 두드러졌는데, 85~90%의 노동자들이 고객이나 동료와의 갈등 증가를 호소한 점, 73%에서 업무와 관련한 징계의 증가를 경험한 점, 직장 내 미행·감시를 직·간접적으로 경험한 노동자가 30%를 넘고, 신체적 폭력에 대한 직·간접 경험도 4%에 달한다는 점 등을 종합적으로 판단하면 관계갈등 양상이 상당히 공격적, 파괴적일 것으로 우려되었다.

 

표1. 직무스트레스 요인별 변화 양상

 

영업직 남성

사무직 남성

영업직 여성

사무직 여성

물리적 환경

*

**

*

*

직무요구

**

*

*

**

직무자율

*

*

*

*

관계갈등

****

***

****

(*)

직무불안정

***

***

***

***

조직체계

***

****

*

***

보상부적절

*

*

*

*

직장문화

*

***

*

(*)

각 기호의 의미는 다음과 같음.

* A유형 : 참고치 이하이며 악화되지 않음.

(*) A’유형 : 2007년에는 참고치보다 높았으나 2014년에는 참고치와 같은 수준.

** B유형 : 아직 참고치 이하이나 악화됨.

*** C유형 : 악화되지 않았으나 여전히 참고치보다 높음.

**** D유형 : 참고치보다 높고, 악화됨.

 

2) 노동 조건


자동차 영업 분야는 독특한 업무 성격과 환경을 가지고 있기 때문에 다른 업종과 단순 비교를 통해 노동조건을 진단하면 문제점을 발굴하고 개선하는 게 아니라 노동조건의 문제를 정당화하거나 심지어 하향평준화해버릴 우려가 있다. 따라서 노동조건의 분석에서는 노동자의 건강, 삶의 질 등 노동조건을 평가하는 가치와 기준을 제대로 세우는 것이 무엇보다 중요하다.


판매위 노동자들의 노동시간(1일 8.5시간, 1주 42.9시간)을 단순 수치만 놓고 보면 초장시간 노동을 하는 한국 사회에서는 별 문제가 없는 것처럼 보인다. 그러나 노동의 질적 차원에서 가족 친화성과 양성 평등의 차원, 노동자의 선택권 차원 등 ‘괜찮은 노동시간’이 갖추어야 할 요소들을[각주:1] 기준으로 평가하면 그 결과는 사뭇 달라진다. 우선 ‘안전보건’ 요소의 경우, 판매위 노동자들의 노동시간은 안전사고를 증가시킬 만큼 길지는 않다. 그러나 1년에 4.9일은 몸이 아픈데도 출근을 해야 하는 현실이다. 즉, 현재 판매위 노동자들의 노동시간은 직접적인 사고 위험을 높일 정도의 장시간 노동은 아니지만, 아프면 쉬어야하는 필요를 충족하기에는 부족한 상황이라고 할 수 있다. 둘째, ‘가족친화성 및 양성 평등’의 측면에서 판매위 노동자들의 노동시간은 적절하지 못하다. 판매위 노동자 4명 중 1명은 가정생활이나 사회생활을 하기에 근무시간이 적당하지 못하다고 평가하고 있고, 특히 여성 노동자들은 휴일에도 거의 쉬지 못하고 가사노동의 이중 부담을 안고 있는 현실이다. 셋째, 영업직 노동자들은 근무시간과 여가시간의 경계가 없이 노동하고 있는데, 이를 ‘기업의 생산성 및 노동자의 선택권과 영향력’차원에서 보면, 현재 영업직 노동자들의 노동시간을 결정하는 기준은 ‘전적으로’ 기업의 생산성에 달려 있으며, 최근 미행감시와 징계, 근태관리 강화 등을 통해 노동자의 선택권이나 영향력은 오히려 줄어든 것으로 우려되었다.

 

3) 사회적 건강

임금 수준이나 생활비 지출 수준의 경우, 임금 인상이나 물가 상승, 그리고 사업장 특성 등을 고루 고려하면 지난 7년간 상당한 폭으로 증가했음을 쉽게 예상할 수 있으며, 실제 분석 결과 임금이나 지출 수준이 늘어난 것으로 나타났다. 그런데 현재의 소득으로 경제적 필요를 충족하지 못하고 있는 경우는 2007년에 비해 줄기는 하였으나 여전히 절반을 넘었다. 이들은 경제적 필요를 충족시키고 있는 집단과 소득 격차는 그리 크지 않았지만, 각 가구가 필요로 하는 지출 및 영업직 노동자들이 영업활동을 위해 사적으로 들이는 비용까지 고려하면 상당한 격차를 나타냈다. 이는 판매위 노동자들의 사회경제적 건강을 증진시키는 차원에서 임금의 인상 뿐 아니라 개별 영업비용 부담 경감책도 마련될 필요가 있음을 시사한다. 또한 임금 총액은 늘었으나 기본급의 비중이 적고 성과급 비중이 높은 임금 구조의 불안정성은 전혀 개선되지 않고 오히려 2007년보다 심각하게 악화된 것으로 나타났다. 노동자들의 사회경제적 건강을 위하여 앞으로의 임금 개선책에는 양적인 차원 뿐 아니라 질적인 차원을 함께 고려해야 한다.

판매위 노동자들의 가사 노동시간은 성별로 매우 큰 편차를 보였다. 여성 노동자의 경우 평일에는 2.5~3.3시간, 휴일에는 5.5~8.2시간 가량 가사 노동을 하고 있어 사실상 쉴 시간을 갖지 못하는 반면, 남성 노동자들은 평일 1.2시간, 휴일 3시간 정도만을 가사노동에 할애하고 있었다. 여가생활의 1순위도 성별로 큰 격차를 보였다. 남성 노동자들은 영업직의 경우 31.9%, 사무직의 경우 23.5%가 스포츠 활동을 1순위 여가로 꼽았으나, 여성 노동자들은 영업직의 27.4%, 사무직의 41.6%가 가사노동을 꼽았다. 여가 생활을 즐기지 못하는 주된 이유도 남성 노동자들은 비용 문제를 꼽았지만, 여성 노동자들은 피로와 가사부담을 꼽았다.

 

4) 건강 행동 및 건강 지표

흡연율이 약간 줄어든 점이나, 음주율이 다소 줄면서 고위험 음주율은 오히려 늘어난 점은 일반 인구집단과 비슷한 변화 흐름이었다. 다만 운동의 경우, 일반 인구집단에서는 꾸준히 운동하는 사람의 비율이 줄어드는 것과 달리 판매위 노동자들은 오히려 7.6%정도 늘어났다. 이는 노동시간이 그리 길지 않은 점 등 일반인구집단에 비해 상대적으로 운동하러 다니기에 더 나은 여건을 갖추고 있기 때문일 수도 있고, 영업직 노동자의 경우 고객 확보와 관리 차원에서 스포츠 동호회 활동을 많이 하기 때문일 수도 있다. 실제 조사에서도 운동을 꾸준히 하는 사람들의 비율이 사무직(46.9%)보다 영업직(81.8%)에서 월등히 높았다. 일부 건강 지표에서는 양극화가 진행되고 있음을 시사하는 결과도 발견되었다. 주관적 건강 인식도는 좋은 쪽과 나쁜 쪽이 모두 늘고 중간이 줄어들었으며, 우울증상의 경우도 ‘우울하지 않은 상태’ 해당자의 비율이 늘어나는 동시에 ‘심한 우울상태’ 해당자도 늘어나는 양상이었다. 이런 변화는 명백히 부정적인 것으로, 전체 집단에서 고위험, 취약 집단의 비중이 커지기 때문이다. 바로 이런 차원에서, 판매위 노동자들 중 자살을 생각해본 적이 있는 사람이 11.3%, 실제 시도해본 사람이 1.2%로 상용직 전일제 노동자들 대푯값보다 높게 나왔다는 사실도 가볍게 넘길 수 없는 문제이다.

 

4. 직무스트레스 예방을 위한 후속 사업을 제안하며

 

본 연구 결과를 바탕으로 연구진은 직무스트레스 예방을 위하여 다음과 같은 후속 사업들이 필요하다는 결론을 내렸다.

 

1) 직무 불안정 요인에 대한 심층 분석
더 이상의 인적 유연화는 진행되고 있지 않은데도(업무 다각화는 여전히 진행되고 있지만) 노동자들의 고용 불안감은 전혀 해소되지 않고 있다. 이에 대한 원인 파악이 필요하다.

 

2) 변화된 현장통제 방식의 실태 파악과 대안 마련
과거에는 고용불안감의 바탕위에 실적을 중심으로 한 임금 및 포상체계, 고객만족서비스 이데올로기 등이 함께 작용하면서 노동자에게 자발적 순응을 강제하는 방식이었다면, 2014년 조사에서는 이와는 다른 폭력적이고 타율적인 방식(미행감시, 징계, 폭력)이 상당 수준으로 존재함을 확인하였다. 이와 관련된 직무스트레스(관계 갈등)의 증가도 확인하였다. 이는 노동환경의 심각한 악화를 말해주는 것으로 이를 막기 위한 정확한 실태 파악, 원인 규명, 대안 찾기가 필요하다.

 

3) 더욱 심화된 ‘실적 중심의 구조’에 대한 대응
2007년 확인했던 ‘실적 중심의 구조’가 더욱 심화되었다. 당시의 실적 중심의 구조란 주로 영업직 노동자 개인이나 영업지점/본부의 판매 대수에 임금, 포상, 승진 등이 직접 연동되어 있음을 말하는 것이었다. 그러나 이제는 영업직이건 사무직이건 노동자들의 생활이 회사의 실적에 깊숙이 연동되어 있는 것으로 보인다. 더욱 심화된 실적 중심의 구조를 막고 회복해가기 위한 대안을 찾아야 한다.

 

4) 실질적인 노동자 건강 보호와 예방책 마련
2007년 당시 평균 연령 40대 초반의 노동자들이 지금은 40대 후반의 나이가 되었다. 설령, 다른 모든 요인이 악화하지 않았더라도 연령의 증가 하나만으로도 건강의 위험은 커질 수 있다. 현재 판매위 노동자들의 건강 상태는 어떠하며, 어떤 문제부터 보호와 예방에 나서야 하는지 구체적인 계획을 세울 필요가 있다.

 

5) 연구 결과에 대해 노동자들과 충분히 소통하기
이번 연구 결과를 교육·선전·토론의 과정을 통해 노동자들과 충분히 소통하는 것이 필요하다. 또한, 이 과정을 통해 수렴된 노동자들의 요구와 의견을 다시 후속 (연구) 사업에 반영할 수 있도록 해야 한다.

  1. 국제노동기구의 <노동 및 고용조건 프로그램>에서는 “괜찮은 노동시간”이 갖추어야 할 요소를 다음 다섯 가지로 제시하고 있다; 안전보건을 증진시켜야 한다, 가족 친화적이어야 한다, 성평등을 증진시켜야 한다, 기업의 생산성을 높여야 한다, 노동시간에 대한 노동자의 선택권과 영향력을 촉진해야 한다. (출처: International Labour Office, , p420, 2006.) [본문으로]

[연구소 리포트] 산업안전보건위원회에 요구할 네 가지 A사 근골격계질환 실태조사 결과를 바탕으로 / 2014.9

산업안전보건위원회에 요구할 네 가지 

- A사 근골격계질환 실태조사 결과를 바탕으로 



흑무 상임활동가



근골격계질환은 생산직 노동자들의 것이라고 생각하는 경우가 많다. 과연 그럴까? 이 글을 읽고 있는 독자들도 각자의 노동을 생각해보자. 생산직 노동자가 아니더라도 허리, 목, 어깨를 두드리고 있는 스스로를 발견할 때가 있지 않나? 그렇다. 근골격계질환은 일하는 모든 이들의 문제다. A사 사무직 노동자들 또한 심각한 근골격계질환에 시달리고 있었다. 

노동조합의 끈질긴 요구로 그간 안전보건에 대한 그 어떤 노력도 하지 않았던 사측에서 노동자들의 안전보건 문제를 논의하고 대책을 마련하기 위한 산업안전보건위원회(이하 산보위)를 꾸리기로 했다. 2014년 노동조합에서 실시한 <근골격계질환 실태조사> 결과를 바탕으로 산보위에서 논의하고 요구하기 위해 정리한 것을 연구소리포트에 싣는다. 사무직 노동자들의 안전보건 문제를 함께 들여다보자.



사업주의 의무 


산업안전보건법에서는 제5조(사업주 등의 의무)를 통해 ‘사업주는 산업안전보건법으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지키고, 노동자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선할 것’을 그의 의무로 규정하고 있다. 현재 A사 사무직 노동자의 건강권을 보장하기 위해 사업주가 어떤 노력을 하고 있는지 점검하고, 만일 두 손 놓고 있는 상태라면 법적으로 사업주의 각종 의무를 다하도록 강제할 필요가 있다. 산보위는 그 목적을 달성하는데 있어 매우 중요한 제도 중 하나다. 


1. 근골격계 질환자 찾기-치료하기-예방하기


A사 사무직 노동자 4명 중 3명은 미국산업안전보건연구원(NIOSH) 기준 증상 호소자, 2명 중 1명은 지속적 관리 대상, 7명 중 1명은 의학적 치료가 필요한 상황이었다.[각주:1] 


▸▸ 근골격계질환 상담실 설치 : 질환자 찾기 및 산재신청

근골격계질환은 한 두 사람만의 문제가 아님에도 불구하고 A사 노동자들에게는 공동의 문제로 인식되지 않고 있었다. 드러나지 않은 근골격계질환자를 찾아 치료받게 하는 것은 당사자에게는 큰 힘이며 동시에 주변 노동자에게는 근골격계질환이 직업병이며 우리의 문제임을 인식하게 하는 역할을 할 것이다. 

이미 A사 생산직 노동자들을 대상으로 일주일에 한 번씩 직업환경의학 전문의가 방문하여 근골격계질환 상담과 치료를 하고 있다. 대상을 사무직 노동자까지 넓히자. 


▸▸ 근골격계질환 공동대책위원회 설치 : 예방 대책 마련

더 이상의 질환자가 생기지 않도록 예방 또한 몹시 중요하다. 이를 위해 전국금속노동조합은 2014년 모범단협을 통해 근골격계질환 공동대책위원회의 설치를 권고하고 있다. A사에서 실시한 근골격계검진과 조합원 인터뷰에서도 예방을 위한 정해진 휴식 시간 제공, 스트레칭을 위한 공간이나 재정 지원, 근골격계질환 예방 교육의 필요성이 수차례 제기된 바 있다.



2. 작업환경 개선


근골격계질환을 비롯한 건강문제를 해결하기 위해 개선이 필요한 노동환경에 대해 물었는데, 환기, 온․습도 등 사무실 환경에 대한 개선 요구가 높았고 사전 면접 조사에서도 제기되었던 의자 개선 요구가 뒤를 이었다. 


사무직 노동자에게 있어 모니터, 의자, 작업대, 마우스는 컨베이어벨트이며 공구다. 물론 고용불안정, 과도한 업무량, 불합리한 조직체계, 인력부족 등의 노동강도 강화 원인을 간과해서는 안 된다. 하지만 환기, 온․습도, 의자, 노트북, 모니터 등의 작업환경 개선 요구는 산적한 문제들 중 그나마 수월하게 해결 방법을 찾을 수 있는 과제다.


▸▸ 노-사간의 총체적인 점검 필요

이번 실태조사에서 조합원들이 제기한 환기, 온․습도 등 사무실 환경, 의자, 모니터, 노트북, 기타 환경문제에 대한 추가 조사와 개선이 필요하다. 고가의 의자, 업무 특성을 반영한 노트북을 제공한다고 하지만, 하루 8시간 이상 이를 이용하는 노동자들이 심각한 불편을 느끼고 있다면 생색내기에 불과하다. 



3. 업무상 사고에 대한 은폐 중단 : 산재를 산재로!


실태조사를 통해 확인한 심각한 문제 중 하나는 ‘업무상 사고에 대한 은폐’였다. 


사무직 노동자에 대해 흔히 다치거나 아플 일이 없는 ‘안전한 환경’에서 일하고 있다고 생각할 수 있지만, 업무 특성에 따른 재해의 발생은 사무직이라고 결코 예외일 수 없다. 


업무상 사고로 병원 치료를 받은 경험이 있는 사람 중 4일 이상 병원 치료를 받은 사람은 37명으로 66.7%였다. 업무상 사고는 당연히 산재보험의 대상이고 산재신청 요건이 ‘4일 이상의 요양이 필요한 자’로 규정되어 있으므로 설문에 응답한 37명은 적어도 산재보험을 통해 치료와 보상을 받았어야 했다. 하지만 산재처리를 한 사람은 단 3명뿐이었다.  


큰 부상이 아니라고 생각해 산재처리를 하지 않은 경우도 있었지만, 1) 산재에 대한 지식 부족(산재인지 아닌지 자신 없음) 2) 아무에게도 조언, 지원 받지 못 하고, 작업 절차 준수 여부 추궁 등 복잡한 일만 생김 3) 고과 등의 이유로 개인 치료를 종용 받거나 안전관련 실적 저해가 두려워 개인 비용으로 처리했다는 응답도 반복적으로 나타나 산재보상과 관련된 교육, 회사의 산재 은폐 시도 중단 등의 대책 마련이 시급한 것으로 나타났다.  


▸▸ 조합원의 안전보건 교육 강화 

알아야 권리를 사용할 수 있다. 산업재해보상보험법 등 노동자의 안전보건 기본 권리에 대한 조합원 교육 시행이 필요하다. 


▸▸ 모든 산업재해는 산재보상보험처리

산재 은폐를 방지하고 재해자를 보호하기 위해, 이런 원칙을 세우고, 이에 맞게 처리하지 않은 경우 관련자를 징계하는 등의 구체적인 요구와 지침을 A사에 맞는 방식(공동 선언, 단체 협약 등)으로 세워 사업주의 노력을 강제해야 한다.



4. 직무스트레스 완화 - 뇌심혈관계질환 대책 마련 


남성과 여성 조합원 모두 직무불안정으로 인한 스트레스가 가장 심각했고 한국인 참고치 상위 25%에 해당했다. 그 외에도 조직체계, 보상부적절, 직장 문화 영역의 스트레스도 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 


직무스트레스는 근골격계증상에도 영향을 미친다. 직무스트레스가 높을 경우 근골격계 증상 유병율이 높다는 것은 이미 잘 알려져 있는데, 특히 국내 사무직을 대상으로 한 연구에서 직무스트레스가 높은 군에서 특히 목, 어깨 증상 유병률이 2~3배가량 높은 것으로 나타났고 A사 사무직 노동자들도 이와 크게 다르지 않았다. 직무스트레스가 높은 군은 직무스트레스가 낮은 군에 비해 허리 증상은 2.13배, 어깨와 다리 증상은 2.00배, 목 증상은 1.90배, 팔 증상은 1.84 배, 손 증상은 1.59 배 높았다. 다시 말해 일터에서 발생하는 스트레스는 근골격계질환의 원인이 되며 동시에 결과이기도 하다. 스트레스의 결과로서 사회심리적 스트레스(PWI)도 조사했는데, 응답자 중 건강군은 2.6%(54명)에 불과했고 68.0%는 잠재적 스트레스군, 29.4%는 고위험 스트레스군에 속했다. 


그런데 A사 설문 응답자들의 평균 나이 40세는 스트레스로 인한 뇌심혈관계질환의 발병 위험이 높아지는 때인 만큼 예방을 위한 적극적인 노력이 절실하다. 


사업주는 산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치)에 따른 예방 의무를 가진다. 예방을 위해 안전보건공단의 <직장에서의 뇌․심혈관질환 예방을 위한 발병위험도평가 및 사후관리지침(H-1-2013)>을 기본 틀로 활용할 수 있다.  


▸▸ 1차 : 직무스트레스 요인 평가와 개선

남/녀 조합원 모두 가장 큰 직무스트레스 요인으로 고용불안정(상위 25% 해당), 보상부적절, 직장문화 등을 지목(이상 한국형 직무스트레스 조사 결과)했으며, 과도한 업무량, 불합리한 조직체계(이상 노동강도 강화원인)에 대한 개선 요구가 높았다. 조합원의 직무스트레스를 가중시키는 원인에 대한 진단과 대책 마련, 개선방안 실행 후 평가하는 과정을 통해 직무스트레스 요인을 개선하기 위한 노력이 필요하다.


▸▸ 2차 : 발병위험도 평가와 고위험군 관리

직무스트레스에 의한 질환, 특히 뇌심혈관계질환과 근골격계질환의 발병 위험이 높은 노동자를 미리 발견하여 건강증진을 도움으로써 질환으로의 진행을 막아야 한다. 

예) 발병위험도 조사(기존 건강진단, 문진, 설문, 검사 등) → 우선순위 설정과 개선 대책 수립(고위험 노동자, 고위험 부서 선별 / 개인적, 집단적 개선대책) → 개선 대책 실행 → 개선 결과 평가와 피드백 



조합원과 함께, 이제 시작이다!


A사는 그동안 A사 사무직 노동자들의 안전보건을 위한 노력을 제대로 기울이지 않았다. 다시 말하면 새로 꾸려진 산보위를 통해 논의하고 해결해야 할 과제가 산처럼 쌓여있다는 것이다. 쌓여있는 문제들 중 무엇을 먼저 해결해야 할까? 우선순위를 정하는 기준은 바로 조합원이다. 조합원이 중요하게 느끼는 문제와 대안이 무엇인지 조합 내 체계를 활용하여 끊임없이 확인하는 것이 중요하다. ‘이렇게 하기로 했다’는 결과만이 아니라, ‘어떻게 하는 것이 좋을까’라고 조합원에게 묻고 답을 나누는 과정이 노동조합을 더 탄탄하게, 대안을 더욱 대안답게 만들 것이기 때문이다. 

자, 이제부터 시작이다. 






  1. 기준1은 미국산업안전보건연구원(NIOSH) 기준으로 ‘통증의 빈도가 1달에 1회 이상 발생하였거나 통증의 기간이 1주일 이상 지속된 경우’이며 증상호소자로 분류된다. 응답자 가운데 1,576명(75.4%)은 신체의 어느 한 부위 이상에 근골격계 증상을 가지고 있었다. ‘기준2’는 일시적 증상이 아니라 지속적 관리가 필요한 대상으로 49.3%(1,032명)가 기준2에 해당하였다. 한편, 증상에 따른 고통이 심각한 수준이라고 볼 수 있는 기준3은 14.2%(296명)였다. [본문으로]

[특집] 3.저는 이런 '시간'을 원해요 / 2014.6

저는 이런 ‘시간’을 원해요
- 각계각층 5인에게 ‘노동, 시간’을 묻다 -

 

노동시간센터(준)

 

어느 TV 예능 프로그램에서 “시간을 지배하는 자”라는 제목의 게임을 하던 날이 있었다. 시간을 ‘지배’하는 자. 일하는 시간 동안 우리는 노동시간을 지배하며 일하고 있을까? 노동시간센터 기획연재를 시작하며 일반 사무직, 프리랜서, 알바생, 전문직 등 다양한 업종에 종사하는 노동자들을 만나 딱 두 가지만 질문해 보았다.

 

Q1. 지금 일을 하면서 노동시간 부문 중 무엇이 제일 문제라고 생각하십니까?
Q2. 그럼 노동시간에서 무엇이, 어떻게 바뀌길 원하십니까?

○○병원에서 3교대제로 일하는 간호사, 김○○ 씨

 

일하는 시간만 놓고 보면 아주 길지는 않아요. 식사시간 포함해서 8시간 30분에서 9시간이니까. 그런데 일하는 동안 잠시의 짬도 안 난다는 게 정말 힘들어요. 중간에 좀 쉬면서 티타임도 갖고 싶고, 가끔은 하늘도 보면서 일하고 싶은데 일하는 내내 쉴 틈이 없어요. 환자들이 계속 찾으니, 40분 식사시간도 다 못 채우고 밥만 먹고 올라와야 하죠. 저녁 근무 때는 식당 내려갈 틈도 없어 식판이 간호사실로 올라오고, 일하다 먹게 되니까 찬밥이 돼 있죠.


교대 근무라는 것도 너무 힘들어요. 낮 근무는 아침 7시 10분에 출근해서 오후 4시 안에는 퇴근하는데 퇴근 후에 뭘 배우고 싶어도 낮, 저녁, 밤 3교대 근무스케줄 때문에 규칙적으로 뭘 배우기가 힘들어요. 오후 2시 40분에 출근해서 밤 10시 30분에 퇴근하는 저녁 근무 때는 삶을 포기해야 해요. 남들 놀 때 일하고, 남들 일할 때 나는 노니까요. 그래도 제일 힘든 건 ‘수면 장애’입니다. 밤 근무 때는 낮에 잠을 자 놓아야 하는데 주위가 밝으니까, 자는 듯 마는 듯 3시간 자고 마는 거죠. 낮에 자면 밤에 못 잘까 봐 낮에 안자는 사람도 많아요.


바꾸려면, 그냥 직업을 바꿔야 하지 않을까요? 하하하! 교대근무 자체가 가진 문제들이 많으니까요. 그래도 일하는 중에 좀 쉴 수 있고, 휴일을 늘리면 좀 나을 텐데. 그러려면 간호사를 지금보다 훨씬 많이 뽑아야겠죠.

 

 

○○25시 편의점에서 주말알바를 하는 대학생, 정○○ 씨

 

23살이고요, 대학교 다니면서 주말만 일하고 있어요. 근무시간은 토․일요일 오후 3시부터 10시까지예요. 근무 자체에 어려운 점은 없지만, 한 명이 근무하는 업장이다 보니 교대할 사람이 안 오면 꼼짝없이 기다려야 한다는 점이 힘듭니다. 아! 그러고 보니 첫 3개월은 수습기간이라면서 최저임금도 안 되는 돈을 임금이라고 준 게 생각나네요. ‘3개월’이나요. 지금 생각해도 어이없어요.


오전 9시부터 근무했으면 좋겠지만 이건 편의점 사장님 사정상 쉽지는 않을 거 같고……. 일단 제시간에 교대자가 왔으면 좋겠고, 교대자가 오지 않더라도 약속된 근무시간이면 나갈 수 있었으면 좋겠네요. 업장 문 잠가놓고서 라도요.

 

 “편의점 알바의 패기” 출처| http://humorstorage.tistory.com/

 

대기업에서 사무직으로 일하는 송○○ 씨

 

우리 같은 사무직 노동자의 경우 시간 외 노동에 대한 인정에 대한 사회적 인식이 부족하다는 것이 가장 문제입니다. 다시 말해 법적 규정과 무관하게 사무직 노동자에게는 연장 근로에 대한 수당 지급 자체를 받아들이지 않는 분위기라는 거죠. 사무직은 보이지 않게 법정 노동시간을 넘어 시간 외 노동을 하고 있고, 이에 따른 직무 스트레스, 과로사 같은 문제가 많지만, 타 직종만큼 주목받고 있지 못하고 있는 것이 현실이지 않습니까? 한편 최근 들어서는 IT 기술의 발달로 퇴근 후에도 일해야 하는 일이 빈번해지고 있습니다. 이러한 노동은 아예 노동시간 통계에서조차 잡히지 않습니다. 우선은 법정 노동시간 준수가 사무직 노동자에게도 매우 중요하다는 사회적, 주체적 공감대가 형성되는 것이 필요합니다. 그리고 기업의 효율성이란 미명으로 사무직 노동자의 공짜 노동을 강요하는 관성이 없어져야 할 것입니다. IT를 통한 업무 시간 외 지시 등을 엄격히 금하는 사회적, 법적 강제 등이 생겼으면 좋겠습니다.

 

 

 

 

그림 : 박원종

 

공중파방송국 라디오 프로그램 작가 10년 차, 이○○ 씨

 

많은 사람이 알고 있듯이, 방송작가는 대표적인 ‘프리랜서’ 직종입니다. 시간 운영과 업무 운용이 자유롭죠. 쉽게 말해서 아이템과 섭외 대상자가 결정 됐다면(팀 내에서 일하는 방식에 합의된 경우) 집에 가서 일해도 무방합니다. 하지만 TV든 라디오든, 메인 작가가 돼야 비로소 자유로운 운용이 가능합니다. 서브작가나 막내 작가는요? 방송사에서 붙어삽니다. 서브나 막내급이 기혼자라면 어떨까요? (어린 자녀가 있다면 더더욱) 얼마 버티기 힘듭니다. 물론 메인이어도 일의 분량까지 조절할 수 있는 건 아닙니다.


제가 맡는 라디오 시사프로그램은 매일 생방송으로 진행되기 때문에 매일 원고 마감(정규 1시간 분량 프로그램의 경우 A4 20장 안팎)이 있고, 시의성이 중요해서 사실관계나 시점이 틀리지 않도록 늘 뉴스의 추이에 안테나를 맞춰야 하는데요. 이렇다 보니 원고가 한 번에 완성될 수가 없어, 종일 일에 붙들리기 십상입니다. 그러나 업무 강도나 투입된 시간과 상관없이 작업 결과물, 애초에 계약된 원고료로만 급여가 지급되고 있어요. 게다가 이미 준비된 원고가 방송사 사정으로 방송되지 않을 경우에도 급여가 (부분적으로도) 처리되지 않습니다. 그날은 똑같이 일하고도 공치는 거죠.

 

아주 소박한 바람 같지만, 현실적인 수준에서 가장 바라는 것은, 장기적인 휴가계획을 세워보는 것입니다. 휴가(무급)신청을 하면 대타 작가가 무리 없이 일을 해주긴 하지만, 제작팀원은 기존 작가의 부재상황을 몹시 불안해하고 번거로워합니다. 결혼식을 앞둔 작가도 결혼식 전날 밤까지 방송에 매달려야 했죠. 작가에 대한 의존도가 높은 것도 이유겠지만 명확한 근로 계약 없이 고용되고 있기 때문일 겁니다. 계약서상에 휴가를 며칠이라도 공식적으로 보장해줬으면 하는 바람이에요.

 

현직 노무사, 유○○ 씨가 바라보는 현행 노동시간의 문제와 개선점

 

현재 근로기준법 체계는 노동시간에 맞춰 임금이 지급되는 구조입니다. 그런데 임금 수준은 별도로 정하지 않고 최저임금을 따르고 있습니다. 그래서 최소 생계비 이상의 임금을 받기 위해서는 장시간 노동을 해야만 가능한 상황입니다. 결국, 장시간 노동과 저임금 구조의 악순환이 반복되는 문제가 발생하고 있습니다. 즉, 사회적으로 장시간 노동을 하는 것을 너무도 당연한 것으로 받아들이고 순응케 만드는 상황이라고 볼 수 있겠습니다.

 

근로기준법은 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하며, 주 12시간 한도로 연장근로를 제한하고 있습니다. 하지만 업종별 특례제도를 통해 근로시간, 휴게시간에 사실상 제한을 두지 않아 사용자가 악용하는 사례가 많습니다. 노동자의 동의 없는 연장근로를 실질적으로 제한하는 방안, 최저임금 인상에 대한 방안이 함께 고민되어야 할 것으로 보입니다. 또 1일 노동시간의 단축, 주 30시간제는 상상이 아닌 현실의 지향으로 고민되어야 할 것입니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

[연구소 리포트] 2013년 두원정공 근골격계 유해요인 조사 연구 (1) / 2014.6

2013년 두원정공 근골격계 유해요인 조사 연구 (1)

 

푸우씨 집행위원장

 

1.연구의 배경은?

 

2002년 근골격계 유해요인조사를 진행한 후 10여 년을 경과한 두원정공은 자동차 부품인 디젤 기관용 연료분사장치 등을 제조하여 현대, 기아 완성차에 납품하는 곳이다. 1997년 IMF 경제 위기 이후 사측의 구조조정은 다수의 노동자에게 근골격계 직업병을 집단적으로 발생시켰다. 이에 두원정공 지회는 2003년 근골격계질환 집단 산재요양을 시작으로 2004년, 2007년, 2010년 3년마다 유해요인조사를 진행하며 노동자들의 참여와 요구를 바탕으로 한 현장 개선 노력을 지속해왔다. 2013년 근골격계 유해요인조사는, 2002년 최초 유해요인조사 실시로부터 10여년이 경과한 시점에서, 현장 개선을 꾸준히 진행해 온 현실을 반영하고, 작업자의 건강상태, 노동환경의 변화를 주되게 살펴보고자 하였다.

 

2.연구의 목적 및 연구 과제는?

 

2013년 유해요인 조사를 진행하는 데 있어, 지회와 실천단 운영위(단장, 부단장, 공장별 실천단대표), 연구진이 함께 구성한 기획단에서는 조합원의 평균연령이 10년 전에 비교하여 훌쩍 높아진 조건과 10년 전부터 현재까지 근골격계 산재요양자들의 숫자가 꾸준히 늘어나 1/3에 가까운 인원이 산재요양의 경험을 가진 현실, 그리고 이제는 10년 전 산재요양을 나갔던 동지들이 다시 산재요양 신청을 하고 있다는 상황이라는 점에 주목했다. 또한 조사에 참여한 실천단원들의 산업안전보건위원회의 참여가 예정된 상태로, 조사에서 도출된 개선 과제의 실행이 담보될 수 있는 체계를 사전에 마련하였다.

 

이에 따라 1) 2003년 집단요양 이후 꾸준히 발생하고 있는 근골격계 산재환자의 치료 현황과 요양과정, 요양 후 복귀과정을 평가하고 2) 기존에 수행했던 작업자세와 노동강도를 작업자 스스로 평가하는 ‘주관적 근골격계 작업 위험도 평가(실천단이 주도하는 부서별, 라인별 간담회에 참여한 작업자들이 자신의 공정에 대한 생각을 각 문항에 대해 기입하는 방식으로 수행)’와 ‘인간공학적 평가’ 등을 조사해보고자 하였다.

 

3.연구 조사 과정은?

 

급여, 노동시간 등의 노동조건, 근골격계 증상, 직무스트레스, 수면건강 등을 묻는 설문조사와 함께 2013년 유해요인조사의 방향과 목표가 무엇인지 지회 확대간부, 실천단, 전 조합원 교육을 통해 공유하고 논의하는 과정을 거쳤다. 특히 3년마다 관행적으로 찾아오는 유해요인조사에 대한 조합원들의 관성화된 인식을 극복하고자 이번 조사는 10년의 과정을 되돌아보는 과정임을 분명히 하며 조합원들의 참여와 관심을 높이고자 하였다. 또한, 실천단을 대상으로 ‘산보위란 무엇이며, 어떻게 활동해야 하는가’, ‘현장 조사에 앞서 조합원과의 대화는 어떻게 할 것인가’, ‘인간공학평가’ 등의 교육을 진행하였다.

 

4.주요 결과는?

 

1) 근골격계 증상 설문조사 결과

 

설문 응답자 403명을 분석한 결과, 근골격계 증상이 지난 1년 동안에 1주일 이상 지속되거나 한 달에 1회 이상 나타나는 경우인 ‘기준1’ 해당자가 330명(81.9%), 이 중 증상 정도가 ‘중간 정도로 심하다’고 답변한 ‘기준2’ 해당자는 229명(56.8), 증상 정도가 심하다고 답변한 ‘기준3’ 해당자는 100명(24.8%)으로 나타났다. 이를 부서별로 살펴보면 특이한 점이 확인되는데, 노즐제조부 작업자들의 근골격계 증상비율이 가장 높게 나타난 것이다. 이는 예전 조사와는 다른 결과로, 노즐제조 작업자들은 타부서 작업자들보다 휴식시간과 점심시간이 충분하지 않고, 근무중 여유시간도 충분하지 않으며, 시간당 해야 할 일도 과도하다고 응답했다. 이와는 달리 기왕에 근골격계증상 유병률이 가장 높았던 PE 부서의 경우, 근골격계증상 유병율 증가 경향이 둔화되었는데, 이는 주간연속2교대 도입으로 노동시간이 가장 많이 줄어든 부서였기 때문으로 분석되었다.

< 부서별 근골격계 증상 유병률 (%) >

 

부서

 

2013

 

 

2010

 

기준 1

기준 2

기준 3

기준 1

기준 2

기준 3

PE 제조

109(81.3)

77(57.5)

38(28.4)

100(80.0)

68(54.4)

25(20.0)

노즐제조

59(88.1)

42(62.7)

14(20.9)

47(69.1)

32(47.1)

14(20.6)

VE 제조

99(82.5)

67(55.8)

31(25.8)

95(74.2)

62 (48.4)

26(20.3)

지원부서

61(79.2)

42(54.5)

16(20.8)

60(71.4)

37(44.1)

11(13.1)

 

2) 근골격계질환 산재요양자 실태조사

 

2003년부터 2013년까지 근골격계질환 산재요양을 경험한 현 재직자 153명 중 142명이 연구에 참여하였고, 사고성 재해, 답변이 부실한 경우를 제외한 132명의 설문 자료를 최종 분석하였다. 이 중 16명에 대해 심층면접을 수행하였다. 설문조사와 심층 면접을 통해 요양신청 과정, 산재승인 소요 기간, 요양치료의 내용과 의료서비스 만족도, 요양 중 우울 정도, 요양 중 가족 관계, 요양기간 연장의 경험, 요양 종결 시 회복 정도, 복귀 후 업무 변화 및 동료 관계 등을 알아보았다. 이를 통해서 4가지 주요 문제점을 확인할 수 있었다.

 

(1) 위압적인 산재 요양 제도

 

많은 산재 요양 경험자들은 근골격계질환의 산재 승인율이 낮을 뿐 아니라, 승인이 점차 더 어려워지고, 요양 기간을 줄이려는 시도도 강화되고 있다고 인식하고 있었다. 이 때문에 노동자들은 아파도 산재 신청을 ‘포기’해버려 산재 신청 자체가 감소하고 공상 처리나 자비 치료가 늘고 있다고 진단했다. 또, 산재 승인이 업무 관련성을 기준으로 결정되지 않으며, 질환의 중증도나 진단명, 수술 여부, 노동조합과 노동자 본인의 노력 정도에 따라 승인 여부가 달라진다고 생각하고 있었다. 여기에는 조합원들의 노조에 대한 믿음이 반영돼 있으나, 동시에 산재요양 결정 과정이 공정하고 합리적이지 않다는 인식도 확인할 수 있었다. 또, 요양 기간과 종결을 결정하는 과정에서 개별 환자의 상태를 고려하지 않은 채, 환자와 충분한 의사소통 없이, 진단명이나 수술 여부를 근거로 한 표준화된 기준을 적용하는 것은 부당하다고 느끼고 있었다. 비수술적 치료 도중, 공단에서 요양기간을 늘리려면 수술이 필요하다고 해서 수술을 하게 된 경우도 있어 요양 기간 표준화가 오히려 요양비 증가나 요양기간 연장으로 작용할 가능성도 농후한 것으로 확인되었다.

 

(2) 몸 아픈 것보다 더욱 심한 정신적 고통

 

많은 산재요양 경험자들은 몸이 아파 산재 요양을 나갔지만, 정신적 스트레스가 더 큰 문제였다고 평가했다. 근골격계 산재요양자 중에 ‘날라리 환자’가 섞여 있다는 낙인은 여전히 널리 형성되어 있다. 이 때문에 동료들에게 눈치가 보여 행동이 제약되므로 요양 기간 시간 대부분을 고립된 채 보내는 것이 대다수 노동자들의 공통된 경험이었다. 요양 기간을 ‘창살 없는 감옥’으로 묘사하거나 ‘복귀해야 편안하다’고 하기도 하였다. 두원정공처럼 거의 1/3에 해당하는 노동자들이 근골격계질환으로 산재 요양을 다녀왔으며, 집단요양 투쟁을 통해 라인을 바꿔낸 경험이 있는 사업장에서도 이런 낙인이 팽배해 있다는 사실에 놀라웠다. 이런 낙인은 심지어 내부에서도 존재하고 있었다. 면담에 참여한 노동자들은 모두 “나는 나이롱 환자가 아니다”라고 말하면서도 산재요양 경험자 가운데 ‘꾀병’ 환자가 포함돼 있다고 표현하기도 하였다. 일부 노동자들은 재요양이 반복되는 노동자에 대해 ‘자기 관리를 못 하기 때문’이라고 평가하기도 했다. 또 요양 승인이나 요양 연장 결정을 기다리면서 심한 스트레스를 경험하기도 했고, 요양 중에는 ‘증상이 언제쯤, 얼마나 좋아질까?’ 하는 불안감도 느꼈다고 진술하기도 했다. 일부 노동자들은 환자임에도 가족이나 동료에게 가장이나 노동자로서 해야 할 역할을 해내지 못하는 것에 대한 미안함을 표하기도 했다. 요양종결 시에는 남은 증상과 복귀에 대한 불안감, ‘빨리 나아야 한다는 압박감’ 등이 스트레스 요인이 되었다. 요양 신청에서부터 종결까지 전 기간 마음 졸이는 불안한 심리 상황에 놓이고 있었다.

 

(3) 부실한 치료와 방치되는 산재 노동자

 

그러나 이런 정신 심리적 스트레스에 노출된 많은 환자가 받은 치료는 ‘회사 물리치료실이나 다름없는’ 수준이었다. 그들은 하루 1시간 남짓만을 치료에 쓸 뿐, 나머지 시간 대부분은 집에서 혼자 보내게 된다. 요양 기간 의사와의 상담이나 진료는 매우 제한적이었고, 물리치료와 약물치료 이외에 작업과 관련된 상담, 운동 치료를 받은 경우는 거의 없었다고 진술했다. 이는 설문조사에서도 나타나, 특정한 운동 방법을 가르쳐주거나, 함께 운동을 도와주는 방식의 운동치료를 받은 경험을 묻는 설문에 17%만이 ‘그렇다’고 답하였다. 체계적인 치료 프로그램의 부재는 산재 노동자들이 시간 대부분을 집에서 보내도록 하여 심리적 불안정과 고립감을 강화하기도 하였고, 일부 노동자들은 요양 기간 중의 치료가 효과적이지 않다고 느끼고 운동 등 자구책을 개인적으로 찾거나 대체 의학, 민간요법 등 비보험 진료를 받기도 하였다. 의료상의 개입의 부재는 요양 종결 시에 더욱 뚜렷하게 나타났는데, 대부분의 노동자가 산재 종결은 ‘의사’와 얘기하는 게 아니라 ‘원무팀장’과 얘기해서 결정했다고 한다.

 

(4) 불안한 종결과 복귀

 

많은 노동자가 요양 종결 때까지 증상이 충분히 좋아지지 않았다고 답하였다. 노동자들은 당사자에게 충분한 설명 없이 요양 종결이 결정되고, 공단과 병원 사무장이 복귀 시기 결정을 종용하는 경험을 겪었다고 응답했다. 게다가 복귀 시 복귀업무 적합성에 대한 체계적인 평가나 업무에 적응하기 위한 작업장 기반 재활 훈련이 없으므로 복귀 이후에도 증상이 남아 있어 어려움을 겪는 경우가 많았다. 현재 상태를 묻는 설문조사에서 40명(30.6%)의 노동자들이 요양 전과 유사하거나 오히려 더 나빠졌다고 응답했으며, 완치되거나 거의 다 좋아졌다는 응답은 17.6%에 불과하였다. 재활 훈련과 업무 적합성 평가, 작업 조정 등이 부족한 채 작업장에 복귀한 경우, 덜 회복된 업무능력과 기대되는 역할 사이의 간극은 주위 동료들의 선의로 메꾸고 있었다. 복귀 후에도 요양 전과 같은 업무에 배치할지, 직무를 변화시킬지에 대한 일관된 판단 기준이 없고, 결정 과정에 당사자가 참여할 수 있는 여지가 적어 복귀 후 갈등과 스트레스의 원인이 되고 있었다.

 

* 연구 결과 중 ‘작업자들의 주관적인 근골격계 작업 위험도 평가’와 ‘인간공학평가’, ‘제언’은 7월호 일터에서 이어집니다.


[연구소 리포트] '노동시간 리포트' 2013년 기아자동차 광주공장에서 주간연속 2교대 도입의 효과 / 2014.5

2013년 기아자동차 광주공장에서 주간연속 2교대 도입의 효과


송한수 조선대학교 의과대학 직업환경의학과 · 광주노동보건연대

 

1. 주간연속2교대 도입은 어떤 변화를 가져올 것인가?


2013년 현대·기아자동차는 주야 2교대에서 밤샘 근무 없는 주간연속 2교대로 교대제를 변경하였다. 현대·기아차에서 주간연속 2교대제는 2조 2교대제라는 골격은 유지하면서 심야 근로시간을 줄이고, 대신 UPH(단위시간당 생산대수)의 증가를 수용하는 것으로 요약할 수 있다. 주간연속 2교대제의 도입은 노동자들의 삶에 큰 변화를 가져올 뿐만 아니라, 유사제조업이나 하청업체의 교대제 관행에도 변화를 미칠 것으로 예상되었다. 주간연속 2교대제로 전환된 후 노동자들의 반응은 대체로 긍정적이다. 노동자들을 대상으로 한 현대자동차의 설문조사에서 만족도가 높았다고 보고되었다. 그러나 주간연속 2교대제가 가져온 긍정적인 효과와 부정적인 효과를 객관적으로 인식하기 위한 평가가 필요했다. 금속노조 기아자동차 광주지회에서는 주간연속 2교대제의 도입을 위해 많은 노력을 기울여왔고, 교대제의 변화가 가져올 효과에 대한 평가의 중요성을 인식하여 조선대병원 직업환경의학과에 연구를 의뢰하였다.

 

주야 2교대에서는 일주일을 주기로 주간조가 오전 8시에 근무를 시작하여 오후 6시 50분까지 근무했고, 야간조가 오후 9시에서 다음날 오전 8시까지 근무를 하였다. 그러나 주간연속 2교대에서는 주간조가 오전 7시에 근무를 시작하여 오후 3시 40분까지, 야간조가 오후 3시 40분부터 오전 1시 30분까지 근무를 한다. 점심시간을 제외한 총 근무시간은 주야 2교대에서는 ‘10시간 + 10시간’이었으나, 주간연속 2교대에서는 ‘8시간 + 9시간’으로 하루 평균 근로시간으로 환산하면 10시간에서 8.5시간으로 줄어들었다. 줄어든 근로시간으로 인한 생산량의 감소를 보충하기 위해 시간당 생산속도(UPH)는 308.3대에서 338.3대로 9.7%증가시켰으며, 일부 추가 작업 시간을 확보하였다.

 

2. 연구는 어떤 방법으로 수행되었나?

 

주간연속2교대제 도입 전후의 변화를 파악하기 위해 사전사후 설문평가를 시행하였다. 설문지 배포와 수거는 노동조합에서 담당하였다. 2013년 3월부터 주간연속 2교대제가 도입되었는데, 교대제 변경 전인 2013년 2월에 1차 조사를 시행하고, 교대제 변경 후 6개월이 지난 시점인 2013년 8월에 2차 조사를 시행하여, 2번에 걸친 조사결과를 비교하였다. 조사대상은 조합원 중 무작위로 선별한 것으로 최종적으로 남자 235명 (30∼40대가 86.1%)에 대해 분석하였다. 설문조사의 내용은 불면증(피츠버그수면질평가, 8.5점 이상을 불면증으로 판단함), 스트레스반응(전체근로자의 평균점수의 1표준편차 이상을 고위험군으로 판단함), 직무스트레스, 직장가정갈등, 여가생활(국민여가생활조사 설문) 등에 관한 것이었다.

 

3. 핵심 연구 결과


1) 교대제 변경 전 야간근무 시 졸음수준
교대제 변경 전 야간근무시간의 졸음수준은 새벽 5시에 최고로 평균 6.80점이었다. 0점은 ‘전혀 조립지 않다’. 10점이 ‘매우 졸려서 나도 모르게 잠에 빠져들 것 같은 상황’이라고 했을 때, 얼마나 졸음을 느끼는지 각 시간대별로 졸음정도를 평가해보도록 하고, 평균을 구해본 것이다. ‘꽤 졸립다’에 해당하는 7점 이상인 경우의 비율은 근무시작 무렵에는 5.3%였지만, 새벽 1시 무렵 12.6%, 새벽 3시 무렵 39.4%, 새벽 5시 무렵 69.9%, 근무종료 무렵에는 46.3%였다.

 

 

▲ 주야 2교대 근무제에서 심야근무 시 시간대별 졸음도

 

2) 교대제 변경 후 불면증은 어떻게 달라졌는가?

야간근무를 하고 나서 낮에 잠을 잘 때, 제대로 잠을 이루지 못하거나 자주 깬다. 이는 교대근무자들이 수면장애를 호소하는 주요인이다. 본 조사에서는 교대제 변경 전후로 불면증 수준을 야간근무 주간과 주간근무 주간으로 분리하여 평가하였다. 그 결과 교대제 변경 후 야간근무 주간에는 새벽 1시 반까지 근무를 함에도 불구하고, 야간근무 주간의 불면증은 50.5%에서 23.9%로 낮아졌다. 다만, 주간근무 주간의 불면증은 거의 변화가 없었다. 그러나 교대제 변경 전에 비해 출근시간이 빨라지고 수면시간이 평균 5.99시간에서 5.64시간으로 감소했다는 점을 감안하면 불면증 수준이 나빠지지는 않았다는 점이 특징적이다.

 

 

교대제 변경 전후 불면증의 유병률 변화

 

3) 직장-가정간의 갈등이 감소하고, 여가시간이 증가하였다.
교대제 변경 전후로 직장가정갈등은 55.4점에서 52.3점으로 낮아졌다. 50점은 갈등이 없음을 의미하며, 50점보다 낮은 점수는 긍정적인 영향을 주는 경우이다. 하위 항목별로 보면 가정에 의한 직장 방해는 의미 있는 변화는 없었으나, 직장에 의한 가정 방해에서는 58.6점에서 52.1점으로 감소하였다.

 

 

▲ 교대제 변경 전후 직장-가정갈등의 변화

 

여가생활에서도 긍정적인 변화가 나타났다. 교대제 변경 전에는 부족했다와 매우 부족했다가 72.6%에 이르렀으나, 변경 후에는 32.9%로 대폭 감소하였다. 이는 2010년 조사된 우리나라 여가활동충분도 평균과 비교해볼 때, 교대제 변화 전에는 우리나라 평균보다 낮았으나, 교대제 변화 후에는 우리나라 평균보다 높아졌다.

 

 

▲ 교대제 변화 전후 여가생활 충분도의 변화

4) 정신건강 수준이 현저히 호전되었다.
본 조사에서는 22문항으로 구성된 스트레스 반응척도를 사용하여 정신건강을 평가하였다. 평가결과 20.3%정도에 이르던 스트레스 반응 고위험군이 11.3%로 감소하였다. 스트레스 반응척도는 정신건강수준을 평가하기 위한 설문도구다. 문항은 우울, 불안, 신체화 증상을 평가하도록 구성되어 있다. 우울은 삶에 대한 의욕저하, 기분의 저하, 사고나 행동의 둔마 상태를 의미하며, 불안은 앞으로 불쾌한 일이나 위험이 닥칠 것으로 느껴지는 정서상태, 그리고 신체화 증상은 스트레스로 인해 통증, 소화장애 등 몸의 증상으로 나타나는 것을 뜻한다.

 

 

 

▲ 교대제 변경 전후 스트레스 반응 고위험군 비율의 변화

 

4. 연구결과 다시 생각해보기
위 결과는 주간연속 2교대 도입 6개월 후의 변화를 보여주는 것이다. 가장 중요한 변화는 밤샘근무가 없어짐에 따라 야간근무주간의 불면증 호소가 줄어든 것, 여가시간의 확대에 따라 직장-가정 갈등이 완화된 것, 정신건강수준이 호전된 것이다. 어떤 효과적인 불면증 치료도 단기간에 이러한 변화를 가져오기 힘들며, 어떤 우수한 스트레스 관리프로그램일지라도 스트레스 반응 수준을 절반까지 감소시키기는 어렵다. 이 연구결과는 노동시간의 개선이 노동자들의 정신건강에 매우 중요한 요소임을 확인시켜준다.


반면, 주간연속 2교대제의 그늘에 대해서도 언급해야겠다. 첫 번째는 교대제 변경 후 주간근무 주간에 출근시간이 짧아짐에 따라 발생하는 문제다. 야간근무 주간에는 새벽에 취침을 해야 하기 때문에 이 습관이 주간근무 주간에도 이어진다. 그 결과 주간근무 주간에 일찍 수면을 취하기 어렵고, 반면 아침에는 더 일찍 일어나야 하므로 수면시간이 짧아지는 효과가 있다. 이로 인해 주간근무 주간에 졸림과 피로가 유발되고 있는 것으로 보인다. 앞으로 노동시간을 조절한다면 출근시간을 늦추는 것이 가장 중요하다고 판단한다.


두 번째, 교대제의 변화로 불면증의 수준이 개선되었으나, 불면증 호소자가 전체 조합원의 1/4가량으로 여전히 높은 수준이었다. 이들을 위한 수면관리상담과 스트레스 관리프로그램이 제공되어야 할 것이다.


세 번째는 노동강도 증가에 따른 효과다. 본 연구결과에는 제시되지 않았으나, 조합원들이 느끼는 직무요구도는 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과는 평균이 그렇다는 것을 의미할 뿐이며, 아마도 부서나 직종간의 편차가 존재하는 것 같다. 일부 부서에서 근골격계 증상자가 증가하는 것 같다는 의견이 있어 노동강도의 증가에 따른 변화를 평가할 필요가 있겠다.


네 번째, 완성차 하청업체가 주간연속 2교대를 도입하는 과정에서 나타나는 문제점이다. 금속노조 기아자동차 광주지회는 우수한 교섭력으로 교대제 변경 과정에서 임금수준을 현재 상태로 유지하고 노동강도 강화를 최소한으로 억제한 것으로 보인다. 그러나 2, 3차 하청업체의 경우에는 야간노동와 연장근로와 같은 추가근로의 기회를 잃어버려 임금이 삭감되는 효과가 나타나고 있는 반면, 노동강도는 강화되고 있어 주간연속 2교대제의 역효과가 나타나고 있는 것으로 보인다. 이는 교대제의 변경이 노동조합의 교섭력에 따라 긍정적인 변화일 수도 있고, 부정적인 변화일 수도 있음을 시사한다.                                                 

 

 

 

 

 

[노안뉴스] 과도하게 긴 노동시간 뇌출혈 외험 높인다 (한겨레)

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출처 : http://www.hani.co.kr/arti/society/health/635168.html

 

과도하게 긴 노동시간 뇌출혈 외험 높인다

 

김양중 기자

 

"분당서울대병원 뇌신경센터 김범준 교수팀은 뇌출혈 환자 940명과 일반인 1880명을 대상으로 직업, 근무 시간, 근무 강도와 뇌출혈의 발생 가능성을 비교 분석한 결과, 하루 평균 13시간 일하는 사람은 4시간 일하는 사람보다 뇌출혈 발생 위험이 94% 더 높아졌다고 30일 밝혔다. 또 9~12시간 일하는 사람도 4시간 이하로 일하는 사람에 견줘 뇌출혈 발생 위험이 38% 높아졌다. 하지만 5~8시간 일하는 경우 뇌출혈 발생 위험은 4시간 이하보다 11%보다 낮아, 5~8시간 일할때 뇌출혈 발생 위험이 가장 낮았다."

[직업환경의학의사가 만난 노동자건강이야기] 질판위는 산재보험 재정의 선량한 관리자인가? / 2014.3

질판위는 산재보험 재정의 선량한 관리자인가?


곽경민 회원

 

‘공단은 건강보험 재정의 선량한 관리자로 흡연을 예방하고 재정 누수를 방지할 책무가 있다’
 
얼마 전 공단검진 안내 팜플렛에서 본 건강보험공단의 담배소송을 홍보하는 문구이다. 재정 누수를 방지할 책무… 왠지 낯설지 않는 이 문구는 얼마 전 참석하였던 업무상질병판정위원회(이하 ‘질판위’)에서 들었던 말을 떠올리게 하였다.


같은 기관에 계신 선생님께서 전공의인 나에게 시간이 되면 본인이 질판위원으로 가는 서울지역 업무상 질병판정위원회에 배석하여 참관하는 건 어떠냐고 해서 질판위에 참석하였다. 직업환경의학 전공의 1년차로 경험이 일천한 나에게 첫 번째 질판위 참석이다. 자료를 보니 20여 명의 심의안건이 상정되어 있고, 상병명을 보니 오늘은 근골격계질환만 심의하는 것으로 보인다. 나이 지긋한 위원장이 있고, 6인의 위원(직업환경의학의사 1인, 신경외과의사 1인, 정형외과의사 2인, 영상의학의사 1인, 인간공학 전문가 1인)이 회의용 원탁 책상에 앉아 있다. 첫 번째 심의안건은 오늘 유일하게 재해자의 진술이 있는 안건이다. 위원장은 “신청서와 자료에 있는 내용은 우리가 다 알고 있으니, 여기에 없는 내용만 짧게 이야기하라”고 했다. 에어컨 설치 기사로 일하다 요통이 생겨 산재를 신청한 30대 남성의 진술이 있었고, 질판위원들의 몇 차례 질문이 이어졌다. 재해자 진술이 끝난 후 위원회의 짧은 토론이 있었다. 업무로 인해서 생길 수 있는 상병이라는 의견들이 있어서 산재승인으로 합의가 이루어지는 것 같았다. 그런데 나이가 좀 있으신 위원 한 분이 빈정대는 말투로 ‘옛날이었으면 이건 불승인’이라는 말을 던진다. ‘옛날드립’을 여기에서도 듣게 될 줄이야... 결국 표결로 가게 되었고, 다수의견으로 첫 번째 안건은 ‘산재 인정’이 되었다.


 

다음 안건은 양쪽 수지의 레이노증후군이다. 진동 폭로력이 확인되었고, 레이노스캔에서도 양성으로 나타나 어렵지 않게 산재승인 받을 것이라 생각했다. 그런데 영상의학의사가 레이노스캔을 한쪽만 했으니, 한쪽 손에 대해서만 인정해야 한다고 이야기를 하였고, 결국 표결에서 한쪽에 대해서만 ‘부분인정’으로 결정이 되었다. 레이노증후군은 대개 양쪽으로 오는 질환으로, 실제 임상진료에서도 양쪽 다 증상이 있더라도 한쪽만 레이노스캔을 해서 양쪽 레이노증후군으로 진단한다. 그런데 진료를 보는 것이 아니라 보상을 위한 것이니 누가 봐도 인정할 수 있는 객관적인 자료를 토대로 해야 한다며 ‘부분인정’이라 한다.


 

이후로도 ‘객관적’이라는 이름의 주관적인 논의들이 이어졌다. 반대 의견이 없어 인정될 것 같은 안건도 표결에서 ‘불인정’되는 경우도 있었고, 업무관련성은 인정되나 상병명이 업무내용이 달라 ‘불인정’되는 경우, 상병명을 잘못 적어서 ‘부분인정’ 되는 경우도 있었다. 20여건을 짧은 시간 내에 처리하려니 후반부엔 아주 짧은 논의만 하고 바로 표결로 이루어져 위원회가 거수기에 불과하다는 느낌이 들었다.


 

안건들이 다 처리된 이후 위원장은 ‘우리가 의학적으로 과학적이고 객관적으로 판단하여 산재보험 재정이 부당하게 누수되는 것을 막는 책무가 있다’는 류의 마무리 멘트를 하였다. 그 말을 다시 떠올리니 담배소송 홍보문구처럼 ‘질병판정위원회는 산재보험 재정의 선량한 관리자로 근로자의 도덕적 해이를 예방하고 재정 누수를 방지할 책무가 있다’는 말로 들린다.


 

흔히들 ‘질판위’라 줄여서 말하는 업무상질병판정위원회는 업무상질병에 대한 판정의 공정성 및 전문성을 높이기 위한 개선책으로 근로복지공단에서 2008년 7월부터 설치한 판정위원회이다. 하지만 질판위가 신설된 이후 근골격계질환 및 뇌심혈관질환의 업무상질병 산재승인율이 급격히 감소하였다. 산재보험의 재정 누수를 막고자 객관성과 전문성이라는 이름으로 이렇게 불인정, 불승인을 남발하고 있으니 개선책이라고 나온 것이 오히려 개악책이 된 것이다. 이런 질판위가 산재를 신청한 노동자들에게 필요한 기구일까? 산재보험 재정의 선량한 관리자가 아닌 산재노동자의 선량한 건강관리자의 역할을 하길 기대하는 것은 백년하청(백년을 기다려도 황하의 흐린 물은 맑아지지 않는다)일까? 우리의 숙제를 다시금 확인하게 된 하루였다.

[연구보고서] 2013 코스파 직업성 근골격계질환 유해요인조사 연구


< 목 차 >

 

제1장 조사의 목적 및 방법 ························································································ 1

1. 조사의 배경 ························································································································ 1

2. 조사의 목적 ························································································································ 1

3. 조사 연구의 방법 ·············································································································· 2

3.1. 조사 흐름 ···················································································································· 2

3.2. 구체적 조사방법 ········································································································· 3


제2장 근골격계 유해요인조사 개요 ········································································ 14

1. 근골격계 질환의 개요 ···································································································· 14

1.1. 근골격계 질환이란? ······························································································· 14

1.2. 근골격계 질환의 원인 ····························································································· 14

2. 근골격계 질환 유해요인조사 - 관련법령 ·································································· 15

3. 근골격계 부담작업의 범위 (노동부 고시) ·································································· 19


제3장 조사결과 ··········································································································· 25

1. 설문조사 ························································································································· 25

1.1. 설문의 배포와 수거 ································································································· 25

1.2. 기초 인적 사항과 생활 습관 ················································································· 25

1.3. 노동시간 ···················································································································· 29

1.4. 노동강도 ···················································································································· 32

1.5. 작업 조건 ·················································································································· 34

1.6. 근골격계 증상 ········································································································ 38

1.7. 직무스트레스와 사회심리적 스트레스 ·································································· 42

1.8. 결론 ···························································································································· 44


2. 의사 진찰 ······················································································································· 46

2.1. 목적 및 방법 ············································································································ 46

2.2. 결과 ···························································································································· 46


3. 인간공학평가 ················································································································· 51

3.1. 평가방법 ···················································································································· 51

3.2. 전체적인 평가 ·········································································································· 51

3.3. 공정별 평가 ·············································································································· 57


제4장 결론 및 제언 ··································································································· 96


1. 결론 ··································································································································· 96

1.1. 심각한 코스파 노동자들의 근골격계 질환 ························································ 96

1.2. 제대로 치료받지 못하고 있는 코스파 노동자들 ················································ 96

1.3. 심각한 수준의 인간공학적 위험요인 ···································································· 97

1.4. 근골격계 질환을 악화시키는 노동조건들 ···························································· 97


2. 제언 ··································································································································· 98

2.1. 근골격계 질환에 대한 종합적인 대책 마련 ························································ 98

2.2. 근골격계 유증상자에 대한 의학적 조치 ······························································ 98

2.3. 인간공학적 위험요인 저감을 위한 작업환경개선 ·············································· 99

2.4. 근골격계 질환을 근본적으로 예방하기 위한 노동조건 개선 ························· 100


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한국노동안전보건연구소 (Korea Institute of Labor Safety and Health)

서울시 동작구 사당동 64-140

Tel : 02-324-8633

Fax : 02-324-8632

E-mail : laborr@jinbo.net




[연구소 리포트] 외국계 제약영업 노동자들의 직무스트레스 및 노동강도를 통해 살펴본 노동조건 개선방안 연구 / 2014.2

외국계 제약영업 노동자들의 직무스트레스 및 노동강도를 통해 살펴본 노동조건 개선방안 연구

 

한노보연 김세은

 

 

 

 

 

 

1. 연구 배경과 목적
정부의 제약산업 정책변화의 영향을 받고 있는 외국계 제약회사에서는 구조조정이 시행되면서 인력감축이 이루어졌으나 신규 인력 충원은 이루어지지 않아 제약영업 노동자들의 노동강도가 강화되어왔다. 한편, 고용에 대한 불안감은 제약영업 노동자들이 호소하는 가장 주요한 직무스트레스요인 중 하나로 이에 대한 조사가 필요한 상황이었다.


이 연구는 외국계 제약영업 노동자들의 직무스트레스 및 노동강도 강화 요인을 조사 및 분석하고 이에 대한 개선방안을 모색하며, 제약노조의 정책역량 강화를 통한 산별 집중사업 계획 및 추진 등 노동조합의 실천 강화를 위한 목적으로 진행되었다. 

2. 연구 결과
※ 설문조사 및 심층인터뷰가 진행되었으나 지면관계상 설문조사 결과 위주로 싣습니다.

 

1) 설문 참여자 분포 및 인적 특성
설문조사는 한국민주제약노동조합 소속 조합원 962명과 바이엘코리아 노동조합 소속 조합원 184명을 대상으로 진행하였는데 그 중 총 714명이 참여하였다. 설문 참여자 중 남성이 82.4%을 차지하였고, 평균 연령은 35.96세로 30대가 가장 많았다(63.4%). 한편, 참여자의 근무기간은 평균 8.2년으로 10년 이하인 경우가 가장 많았으며(64.5%), 이번 연구의 주요 대상인 영업직(85.7%) 이외에 사무, 물류, 기술직에서도 일부 참여하였다.

 

2) 사회경제적 조건
설문 참여자들의 인센티브를 포함한 급여총액은 ‘6천만 원 이상 7천만 원 이하’가 29.1%로 가장 높은 비율을 보인 반면 인센티브를 제외한 급여총액은 ‘4천만 원 이상 5천만 원 이하’가 26.5%로 가장 높은 것으로 나타나 총 급여에서 차지하는 인센티브의 비중이 상당히 크다는 것을 확인하였다.

 

한편, 설문 참여자들이 직무 수행을 위해 자신의 돈을 지출하게 되는 경우가 많은데 이러한 자부담 비용은 한 달 평균 ‘20만 원 이상 40만 원 이하’인 경우가 32.2%로 가장 높은 비율을 나타냈으며, 월 60만 원 이상 부담하고 있다고 응답한 비율도 15%에 달하였다.
1일 고객 방문 횟수에서는, 참여자 중 영업 노동자의 경우, 12회 이상이라고 응답한 경우가 28.8%로 가장 높은 비율을 나타냈다.

 

3) 노동강도
보그지수(Borg scale)는 평소 자신의 업무가 얼마나 힘든지를 6-20점 사이의 숫자로 표시하는 간단한 조사도구이다. 본 설문참여자들의 보그지수 평균값은 13.39점으로 ‘힘듦’ 수준으로 나타났다(13점 힘들다, 15점 매우 힘들다). 참고로 이 도구를 이용한 다른 업종의 조사 결과는 모 자동차공장 노동자 12.6점(2005년), 증권산업 노동자 13.2점(2008년), 발전 노동자 11.9점(2013년) 등이었다.

 

한편, 설문 참여자들이 제약영업 노동자들의 노동강도 강화 원인으로 지목한 1순위는 과도한 영업(판매)목표, 2순위는 일상적 구조조정(인력 감축), 3순위는 영업외 부수적 업무 증가였다. 인원감축에 따른 인력충원이 이루어지지 않은 상태에서 남은 인원이 목표를 채워야하는 현실, ‘글로벌→아·태지부→한국지사→팀’ 순으로 하향식으로 목표가 부과됨에 따라 현실조건에 맞는 목표 조정의 어려움, 영업 현실과 맞지 않는 회사 방침, 노동의 결과가 숫자로만 판단되는 상황으로 인하여 노동자들은 사면초가의 어려움을 느끼고 있었다.


외국계 제약회사의 일상적 구조조정은 이미 상당히 알려진 사실이다. 신규채용이 거의 없는 외국계 제약회사의 인원 감축은 노동강도 강화로 이어지며, 남아 있는 노동자들의 상시적인 고용불안감은 노동강도를 더욱 강화시키는 원인이 된다. 노동강도 강화 원인 3순위는 영업외 부수적 업무 증가였다. 노동자들은 심층인터뷰를 통해, 최근 몇 년 사이 영업 외에 조사, 보고 등의 부수적 업무가 증가하였다고 토로하였다.

 

4) 직무스트레스
이번 설문에 참여한 외국계 제약회사 남성 노동자들에서 직무요구, 관계갈등, 직무불안정 문제가 직무스트레스의 요인으로 크게 작용하고 있음을 알 수 있었고, 물리환경, 직무자율, 직장문화 또한 전국 참고치의 평균을 넘는 것으로 나타났다.

 

항 목

남성

평균

참고치

점수의 의미

하위25%

하위50%

상위50%

상위25%

물리환경

54.8

33.3 이하

33.4-44.4

44.5-66.6

66.7 이상

점수가 높을수록 물리적환경이 상대적으로 나쁘다

직무요구

60.3

41.6 이하

41.7-50.0

50.1-58.3

58.4 이상

점수가 높을수록 직무요구도가 상대적으로 높다

직무자율

57.8

41.6 이하

41.7-50.0

50.1-66.6

66.7 이상

점수가 높을수록 직무자율성이 상대적으로 낮다

관계갈등

62.5

-

33.3 이하

33.4-44.4

44.5 이상

점수가 높을수록 관계갈등이 상대적으로 높다

직무불안정

81.3

33.3 이하

33.4-50.0

50.1-66.6

66.7 이상

점수가 높을수록 직업이 상대적으로 불안정하다

조직체계

42.0

41.6이하

41.7-50.0

50.1-66.6

66.7 이상

점수가 높을수록 조직이 상대적으로 체계적이지 않다

보상부적절

47.7

33.3 이하

33.4-55.5

55.6-66.6

66.7 이상

점수가 높을수록 보상체계가 상대적으로 부적절하다

직장문화

43.4

33.3 이하

33.4-41.6

41.7-50.0

50.1 이상

점수가 높을수록 직장문화가 상대적으로 스트레스 요인이다

 

한편, 여성 노동자들에서는 관계갈등, 직무불안정 문제가 직무스트레스 요인으로 크게 작용하고 있었음을 확인하였고, 물리환경, 직무요구, 직장문화 항목이 전국 참고치의 평균을 상회하였다.

 

항 목

여성

평균

참고치

점수의 의미

하위25%

하위50%

상위50%

상위25%

물리환경

50.3

33.3이하

33.4-44.4

44.5-55.5

55.6이상

점수가 높을수록 물리적환경이 상대적으로 나쁘다

직무요구

62.3

50.0이하

50.1-58.3

58.4-66.6

66.7이상

점수가 높을수록 직무요구도가 상대적으로 높다

직무자율

50.0

50.0이하

50.1-58.3

58.4-66.6

66.7이상

점수가 높을수록 직무자율성이 상대적으로 낮다

관계갈등

57.9

-

33.3이하

33.4-44.4

44.5이상

점수가 높을수록 관계갈등이 상대적으로 높다

직무불안정

73.7

-

33.3이하

33.4-50.0

50.1이상

점수가 높을수록 직업이 상대적으로 불안정하다

조직체계

35.5

41.6이하

41.7-50.0

50.1-66.6

66.7이상

점수가 높을수록 조직이 상대적으로 체계적이지 않다

보상부적절

43.3

44.4이하

44.5-55.5

55.6-66.6

66.7이상

점수가 높을수록 보상체계가 상대적으로 부적절하다

직장문화

46.9

33.3이하

33.4-41.6

41,7-50.0

50.1이상

점수가 높을수록 직장문화가 상대적으로 스트레스 요인이다


5) 감정노동
감정노동의 빈도는 업무 중 얼마나 자주 감정노동을 하는가, 감정표현의 주의는 조직에서 요구하는 감정 표현을 얼마나 고객에게 잘 주의하여 전달 및 표현하는가, 감정의 부조화는 감정노동의 수행과정에서 자신의 진짜 감정과 조직이 요구하는 감정표현이 서로 맞지 않을 경우 경험하게 되는 불편한 느낌이나 갈등상태를 평가한다. 설문 참여자들의 감정노동 총점은 33.3점이었으며 하위영역 중 빈도는 11.7점, 주의는 10.7점, 부조화는 10.9점이었다. 


같은 도구를 이용하여 2010년 간호사를 대상으로 조사한 감정노동 연구를 살펴보면 간호사의 감정노동은 평균 29.63점이었으며 하위 영역(빈도,주의,부조화) 중 가장 평균이 높은 것은 빈도(10.44점)였으며 가장 낮은 것은 부조화(8.81점)였다. 이와 비교해 설문 참여자들은 감정노동 총점과 하위영역 점수에서 모두 높은 점수를 나타냈다. 

 

6) 사회심리적 스트레스
일반인의 정신건강 수준을 측정하는데 널리 사용되고 있는 PWI 단축형(Psychosocial Well-being Index - Short Form, PWI-SF) 설문을 이용하여 사회심리적 스트레스를 조사한 결과, 설문 참여자들 중 단 0.8%만이 건강군에 속하며, 48.7%는 잠재적 스트레스군, 50.4%는 고위험 스트레스군으로 확인되었다.

 

본 연구의 고위험군을 중심으로 이 도구를 사용한 최근의 연구들과 비교해보면 2007년 모 자동차회사 판매노동자 43.5%, 2008년 증권노동자 44.2%, 2012년 모 손해보험 노동자 50.7%, 2012년 백화점/대형마트 판매 노동자와 콜센터 노동자는 각각 32.1%, 39.6% 등이었다. 이를 통해 외국계 제약 영업 노동자들의 사회심리적 스트레스가 심각한 수준임을 확인할 수 있다.

 

이 지표는 당장 치료를 요하는 질환 상태를 뜻하지는 않으나, 현재와 같은 스트레스 상황이 지속될 경우 각종 정신질환의 위험이 높음을 의미하는 것으로 알려져 있다. 따라서 이 결과는 극소수를 제외한 대다수의 제약 노동자들의 정신 건강에 적신호가 켜졌음을 의미한다. 직무별로는 영업 노동자들이 영업 외 직무 노동자들에 비해 고위험 스트레스군의 비율이 더 높았다(51.6% vs 43.1%).

 

7) 우울수준
설문 참여자들의 우울 수준은 정상군은 26.7%에 불과했으며 위험군은 73.3%에 달했다. 설문 참여자들의 우울 수준을 이 도구를 사용한 다른 조사와 비교해보면 2010년 일부 은행업 노동자를 대상으로 한 연구에서 위험군은 20.6%였고, 2009년 사회보험 노동자 연구의 위험군은 23.0%였다. 2009년 진행된 또 다른 연구에서도 모든 업종을 통틀어 위험군은 15.9%였으며, 금융 기관 및 보험관련 업종의 위험군 비율은 14.8%로, 이번 연구 참여자들의 위험군 비율은 다른 집단과 비교했을 때 월등히 높았다.

 

 

   

 

        < 사회심리적 스트레스>                              < 우울수준 >                                                < 음주 >

 

 

 

8) 음주
알코올사용장애 선별검사(AUDIT) 총점에 따라 설문 참여자들을 정상군(AUDIT 점수가 총점 7점 이하), 문제음주군(AUDIT 점수가 총점 8점 이상 15점 이하), 알코올남용군(AUDIT 점수가 총점 16점 이상 19점 이하), 알코올의존군(AUDIT 점수가 총점 20점 이상)으로 분류하여 살펴보았다. 설문 참여자 중 정상음주군은 21.6%로, 2010년 국민건강영양조사 결과 정상음주군의 3분의 1 수준에 미쳤다. 문제음주군에서 알코올의존군으로 올라갈수록 국민건강영양조사(2010) 결과와 큰 차이를 보였다.

같은 도구를 사용하여 2009년 사회보험 노동자들을 대상으로 진행한 연구와 비교했을 때에도 알코올 남용 또는 의존(AUDIT 16점 이상)군 비율이 21.8%인데 반해 이번 설문 참여자들의 알코올남용군과 의존군 비율은 40.4%에 달하여 사회심리적 스트레스, 우울을 비롯하여 알코올 의존도 또한 심각한 수준임을 확인할 수 있었다.

 

3. 제언
본 연구를 통해 살펴본 결과, 노동조건 개선 방안을 다음과 같이 제안한다.

 

- 고용불안 해소 및 노동강도 완화를 위한 인원충원의 필요성
: 현실적으로 제약영업 노동자들의 직무스트레스와 노동강도를 완화하기 위한 인력충원이 가장 시급한 과제라고 할 수 있다.

 

- 목표 부과 시 제약영업 노동자의 의견 반영 필요성
: 과도한 목표부과가 직무스트레스의 주요한 원인 중 하나이며, 이는 하향식으로 부과되는 목표 부과방식으로부터 기인하는 것으로 나타났다. 따라서 목표를 설정하는 과정에서 노동자들이 참여하는 통로를 마련해야할 것으로 보인다.

 

- 비공식적 노동시간의 감축 및 지원방안 마련의 필요성
: 정규 노동시간 외 발생하는 비정규직 노동시간 감축에 대한 문제를 적극적으로 제기하고, 부득이하게 발생하는 비공식적 노동시간에 대하여서는 대체휴무제 등 지원방안을 마련해야한다.

 

- 윤리규정 현실화의 필요성
: 제약영업 노동자들은 영업활동 중 현실과 괴리된 윤리규정으로 인해 상당한 직무스트레스를 호소하는 것으로 확인되었다. 특히 애매모호한 기준으로 인해 회사별로 해석이 달라지거나 이중적인 잣대가 적용되는 등의 문제로 스트레스가 더욱 가중되는 것으로 나타났다. 따라서 합동토론회 등을 통해 외국계 제약영업 노동자들에게 공통적으로 적용되는 보다 구체적이고 합리적인 규정을 마련해야할 필요가 있다.

 

- 정신적 소진에 대한 해소방안 마련의 필요성
: 감정노동에 따른 직무스트레스를 완화하기 위해 건강관리 프로그램, 힐링 프로그램 등 정서적 안정을 회복할 수 있는 공개된 프로그램을 운영할 필요가 있다.

 

- 출산휴가 등의 적극적 보장
: 제약영업 노동자 중 특히 기혼여성들의 경우 비공식적 노동시간이 증가하면서 일-가정 양립을 상당히 호소하고 있는 것으로 나타났고, 산전후 휴가, 육아휴직 사용시 불이익을 받는 것으로 인식하고 있는 것으로 조사되었다.

 

- 안전보건에 관한 조치를 통한 건강관리의 필요성 - 영업 및 영업외 분야
: 영업 및 영업외 분야의 노동자들의 안전에 관한 조치, 보건에 관한 조치 또한 적극적으로 이루어져야한다. (직무스트레스와 노동강도 완화, 보호구 지급, 안전보건교육 등)

[연구 보고서] 2013 외국계 제약영업 노동자들의 직무스트레스 및 노동강도를 통해 살펴본 노동조건 개선방안 연구


목차


Ⅰ. 연구의 목적과 방법 6

 

1. 연구 배경과 목적 6

1) 연구의 배경 6

2) 연구의 목적 10

2. 연구의 방법과 내용 11

1) 연구의 방법 11

2) 연구의 내용 14

3) 한국민주제약노동조합 현황 15

 

3. 연구사업 경과 17

 

 

Ⅱ. 설문조사 분석 결과 18

 

1. 설문조사 개요 18

1) 설문의 의도 및 목적 18

2) 설문 대상 및 조사방법 18

3) 설문조사 내용 19

 

2. 설문조사 결과 23

1) 설문 참여자 분포 및 인적 특성 23

2) 사회경제적 조건 28

3) 노동강도 37

4) 직무스트레스 45

5) 감정노동 67

6) 사회심리적 스트레스 69

7) 우울수준 71

8) 음주평가 73

 

 

Ⅲ. 심층인터뷰 분석 결과 77

 

1. 심층인터뷰 개요 77

1) 심층인터뷰 의의 및 목적 77

2) 심층인터뷰 대상 및 방법 77

3) 심층인터뷰 내용 78

 

2. 심층인터뷰 분석 및 시사점 79

1) 제약산업 정책 및 환경 변화가 반영되지 않는 영업목표 부과, 실적 부담 79

2) 상시적 고용불안에 따른 불안감 증폭 83

3) 영업외 부수적 업무의 증가 - 비공식적 노동시간의 증가 85

4) 현실과 괴리된 윤리규정 - 자부담, 회사의 책임전가 88

5) 고객, 거래처를 응대해야 하는 감정노동 94

6) 회사의 지원 부족, 내근직과 관계 갈등 96

 

Ⅳ. 제언 99


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[노안뉴스] IT 종사자들, 잦은 야근·스트레스로 시든다 (경향신문)

IT 종사자들, 잦은 야근·스트레스로 시든다
김한솔 기자 hansol@kyunghyang.com

 

http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201310310600015&code=940702

 

ㆍ장하나 의원 조사… ‘촉박한 업무 수행’ 압박감
ㆍ절반 넘게 우울증 증세에 근육통·요통 등 심각

정보기술(IT) 분야 종사자들이 잦은 초과근무와 야근으로 심각한 정신적 스트레스에 시달리고 있다는 조사결과가 나왔다. 대기업 등에서 의뢰받은 ‘일감’ 수행이 주된 수입원인데 업계 특성상 대부분 촉박하게 일이 진행되기 때문이다.

민주당 장하나 의원실은 지난달 4일부터 11일까지 IT 업계 종사자 가운데 주당 근무시간이 40시간 이상인 근로자 629명을 대상으로 실시한 건강실태조사 결과, 54.1%가 우울증 추가 검사가 필요한 것으로 나타났다고 밝혔다.

 

 

 

■ 10명 중 9명은 전신피로 호소

■ 뇌출혈 등 뇌심혈관계 질환 우려

■ IT 종사자 절반 이상 우울증상