[A~Z까지 노동이야기] 모든 노동자는 자기를 돌볼 시간이 필요해요 / 2018.03

모든 노동자는 자기를 돌볼 시간이 필요해요

- 컨벤션기획 노동자 백진슬 님 인터뷰

이나래 상임활동가


교복을 입고 학교에 다니던 시절 가끔씩 설레는 마음으로 친구들과 서울행 지하철을 탄 적이 있다. 옹기종기 모여 내부로 들어가 연신 감탄을 했다. 내 키의 몇 십배나 되는 높은 천장과 화려한 조명, 북적이는 사람들 속에서 정신없이 돌아다녔던 곳. 코엑스, 킨텍스 등 이름으로 더 익숙한 바로 컨벤션 센터였다. 이번 <일터>가 만난 다양한 노동이야기의 주인공은 바로 컨벤션 기획을 하는 백진슬 님이다. 올해 입사 4년 차로 전공을 살려 일하고 있다는 그를 지난 2월 20일 한 카페에서 만나 이야기를 나누었다.


“혹시 마이스 산업이라고 들어보셨나요? MICE산업은 회의(Meeting), 포상관광(Incentives), 컨벤션(Convention), 전시회(Exhibition)의 머리글자를 딴 용어로, 폭넓게 정의한 전시·박람회와 산업을 말해요. 한국에서도 강조하는 산업 중 하나죠. 그중 컨벤션이 주로 모든 걸 다 포함한다 할 수 있어요. 흔히 생각하는 미술전 같은 건 아니고, 코엑스나 킨텍스 같은 데서 맨바닥에 부스를 짓고 참가 기업사들을 모집해서 비즈니스 대 비즈니스, 비투비로 전시할 때도 있고, 기업과 소비자가 만나는 비투씨 퍼블릭 전시할 때도 있어요. 그 전시회를 만드는 걸 컨벤션 기획이라고 해요. 말 그대로 기획이긴 한데, 분야가 컨벤션인 거죠.”


생소한 분야인 컨벤션 기획이 무엇이냐 묻는 말에 상세하게 소개를 해주는 백진슬 님은 많은 사람들이 컨벤션 기획을 생소해 하고, 많이들 어려워한다며 아쉬워했다. 본인은 대학에서 전공을 하면서 컨벤션 기획이라는 것에 대해 어렵게 느껴져 1년간 휴학을 하기도 했지만, 대학교 1학년 때부터 우연한 기회로 베이비페어(임신출산육아박람회) 진행요원으로 아르바이트를 하게 되면서 자연스레 지금의 직장, 베이비페어 전시기획팀에 입사를 하게되었다.

“많은 분이 대부분 미술품 전시를 생각해요. 그래서 지원자 전공이 예체능이 많죠. 컨벤션이란 단어가 생소하게 느껴질 수도 있지만, 또 자주 들어보는 단어기도 하거든요. 코엑스에선 매주 전시가 열려요. 목, 금, 토, 일 4일간요. 한 번씩은 가보셨을텐데, 컨벤션으로 얘기를 하고, 그걸 ‘기획한다.’ 라고 생각하면 어려워하세요. 구체적으로 설명하자면, 저희가 전시를 여는 거예요. 해당 장소를 대관해서 거기에 우리가 하나부터 열까지 다 만들어요. 예를 들면 우리 회사에서 언제부터 언제까지 전시를 열거라고 홈페이지와 이전 참가기업에 안내하면 신청을 하고, 자리를 배정하죠. 그리고 준비해서 전시회를 열게 돼요.”

컨벤션은 서울에서는 코엑스, 킨텍스 등에서 많이 열리지만, 그 외 지역에서도 다양한 분야와 규모로 열린다. 그렇기 때문에 출장도 제법 잦다. 특히 전시 특성상 시뮬레이션이나 예행연습이 안 되기 때문에 상황에 대비하기 위해 백진슬 님은 보통 전시장과 가까운 곳에 상주한다고했다. 그게 마음도 편하고, 긴급 상황에 대처하기 쉽기 때문이다.

“전시회에 참여하는 기업과 관람객들의 요구는 달라요. 예를 들어, 제가 맡고 있는 전시회로 설명드리자면, 관람객은 필요한 상품을 눈앞에서 만져보고, 저렴하게 사고 싶어 해요. 기업은 좋은 값으로 물건을 팔고 싶어 하죠. 그런 요구를 파악하는 게 필요해요. 하다못해 각자가 느끼는 온도도 다르거든요. 밖에 있다 들어온 관람객은 춥다고 느끼지만, 계속 안에서 일하는 사람들은 덥다고 느껴요. 그런 세밀한 부분들까지 조율이 필요해요.”

전시를 준비하는 과정과 전시가 이뤄지는 동안 높은 긴장이 요구된다. 굉장히 예민해지고, 본의 아니게 스스로 압박감을 주기 때문에 노동시간과 휴식시간의 균형이 중요하다. 그렇기 때문에 백진슬 님이 다니는 회사는 대표님의 ‘업무시간이 무작정 길다고 능률이 오르는 것이 아니다’라는 철칙 덕분에 노동시간은 짧고 휴식시간은 길게 운영된다고 했다. 평소 오전 9시까지 출근하고 1시간 정도의점심시간을 가진 후 오후 5시에 퇴근을 한다. 전시가 없는 기간에는 좀 더 이른시간에 퇴근하기도 하고, 얼마 전 매서운 한파가 찾아왔던 날은 더 일찍 퇴근하기도 했다고 했다.

지금 다니는 직장의 직원 규모는 15명인데, 분야별로 최소 2~3명, 4~5명이 팀을 꾸리고 평소 일을 하고 전시회 때 필요한 인원은 진행요원 등 아르바이트를 구한다. 그러다 보니 분야별로 꾸려진 팀원들 간의 협력이 매우 중요하다. 

“하나로 똘똘 뭉칠 수밖에 없어요. 제 주변 컨벤션기획에 종사하는 분들도 그렇고요. 그래야 전시가 잘 준비되고 문제없이 끝날 수가 있거든요. 그렇지않으면 어려워요.”

그렇기 때문일까. 회사를 그만두는 일이 흔치 않다고 했다. 한 동료의 경우 최근둘째 키울 때도 육아휴직을 쓰고 다시 복직했다. 눈치를 주는 건없다. 물론 5명이 하던 일을 4명이 하면 힘은 들지만, 평소의 업무량이 부담되지 않기 때문이다. 평소 육아휴직, 연차를 써도 커버가 될 수 있도록 서로 배려해주는 문화가 존재해 안정적으로 직장을 다닐 수 있다.

“물론 전시를 더 많이 기획하고 업무를 늘릴 수 있죠. 그러려면 인원도 더 필요하고, 야근도 해야 해요. 그런 회사들도 있죠. 그런데 저희는 조금 더 안전하고, 완성도가 높을 수 있게 하자는 주의라서무리하지 않아요.”

백진슬 님이 맡고 있는 전시 분야는 임신출산육아 분야로 저출산 영향을 받긴 하지만 한 가정에 아이 한 명만 키우는 경우가 많기 때문에 한 아이에게 소비가 집중되는 경향이 커졌다고 했다. 

“한 아이를 키우려면 성인 8명이 필요하단 말이 있어요. 외할머니, 외할아버지, 친할머니, 친할아버지, 엄마, 아빠, 이모, 삼촌이요. 그러니 아이가 관심 있어 하고 재미있어하는 게 있으면 최신판 장난감과 도서를 사주죠. 출산율은 저하 돼도, 한 아이에게 정말 좋은 걸 해주려고 해요. 그러니 임신출산육아 시장은 쉽게 사라지진 않을 것 같아요. 그래도 요즘 전반적으로 시장이 안 좋아서 전시업계도 힘들다고 해요. 특히 제가 하는 베이비페어는 관람객들의 실제 구매가 이뤄지기 때문에 굉장히 예민해요. 제가 입사하기 전에 있었던 일이지만 메르스 사건이 영향이 컸어요. 임산부들과 어머니들은 미세먼지, 날씨, 온도 등에 굉장히 예민할 수밖에 없거든요. 그래서 그런 것들도 꼼꼼히 확인해야 해요.”

컨벤션 기획 일을 하면서 보람차거나 기억에 남는 에피소드가 있는지 물었다. 

"보람찰 때는 제가 진행요원일을 할때는 느끼지 못했던 건데요. 전시장 셋팅할 때 맨바닥에서 시작해요. 하루, 이틀만에 장치물이 셋팅되죠. 바닥재가깔리고, 그 다음날 전시에 참여하는 업체의 물건이 들어와요. 그게 단 2일 만에 뚝딱 이뤄지죠. 관람객들이 전시를 다 하고, 전시의 마지막 날 당일에 모든 참가기업사와 장치사가 철수를 해요. 그때 바닥이 정말 더럽거든요. 대부분 이사갈 때 필요 없는것들은 다 버리고 가잖아요. 그런 것처럼 정말 철거를 한 전시장 바닥이 지저분하거든요. 저는 그걸 매 전시때마다 사진을 찍어둬요. 하기 전에 제일 깨끗한 공간, 하고 나서 제일 더러웠던 공간. 그게 기분이 되게 오묘하더라고요. 뭔가 뿌듯하고, 개운해요. 아무 탈 없이 사흘동안 잘 했을때요. 더 기분이 좋을땐 참가했던 기업사들이 수고했다고, 다음에도 같이해보자고 말할때에요. 이렇게 얘기할 때 우리가 준비한 전시에 만족하고 갔구나 싶어서 행복해요.”

마치 그때의 기억을 생생하게 떠올리듯 백진슬 님의 얼굴엔 미소가 지어졌다. 자기 노동에 대한 가치와 보람, 자부심을 느낀다는 건 그렇게 소중하고 아름다운 일이란 걸 백진슬 님과의 인터뷰를 통해 새삼 깨닫게 됐다. 물론 좋은 일만 있는 건 아니다. 졸업까지 한 학기를 앞두고 입사한 회사에서 20대 초년생이 일하기란 쉽지 않았다. 특히 진행요원들과의 오해가 불거져 마음 고생 했던 때를 생각하면 아직도 마음이 아프고, 속상하다고 했다. 그때 어린 나이의 여성이어서 더 고생했단 생각이 한편으로 들었다고 했다.

“저희 어머니도 저에게 하신 말이 날이 갈수록 화장이 진해진다고요. 그런데 저에겐 불가피한 일이기도 해요. 뭔가 그렇게 조금 더 선명하게, 또렷한 인상을 줘야 할 것 같아서 화장도 화려하게 하게 돼요. 머리도 원래 길었는데 짧게 잘랐어요. 물론 지금 제 머리가 저는 마음에 들어요. (웃음) 사람을 대하는 게 되게 어렵더라고요.” 

그에게 마지막으로 하고 싶은 말, 컨벤션 기획 노동을 하는 노동자들이 행복한 일터가 어떤 풍경이었으면 하는지 물었다.

“많은 분이 컨벤션 기획을 너무 어렵게 생각하세요. 대학에서도 컨벤션 학과가 사라지고 있거든요. 문화예술경영, 관광경영으로 통합되고 있는데 개설되는 수업을 보면 프랜차이즈, 외식 이런 쪽이에요. 벽이 높게 느껴질 수 있지만, 현장에 와서 다시배워야 하거든요. 현장만의 용어가 있고 그렇게 움직여요. 모든 일은 배우는 거니까요. 사실 저는 지금 일에 만족하는 편인데, 후임이 들어오면 저도 동등하게 대하고 싶어요. 아까 말한 것처럼 팀원들 간의 분위기가 좋아야 노동자들도 즐겁게 일 할 수 있거든요. 더러 야근도 많이 시키고, 막무가내 스타일인 회사도 있을거에요. 그런 사람들 혹은 회사의 분위기 때문에 고생하는 선배들도 봤구요. 모든 회사에서 사람이 사람답게 대우 받아야해요. 그리고 본인을 아껴줘야 하고요. 그러기 위해선 일에만 매이도록 하는 장시간 노동이 아니라, 자기를 위한 시간이 보장되어야 한다고 생각합니다. 바로 자기를 돌볼 시간이요.“

당당하게 자기 노동에 자부심을 느끼고 앞으로 나아가는 백진슬 님이 순간 반짝이게 보였다.

[노동시간 에세이 - 과로자살 거둬내기] 노동자 연쇄 자살 미스터리, 강력한 처벌로 막을 수 있나? / 2018.03

노동자 연쇄 자살 미스터리, 강력한 처벌로 막을 수 있나?

전주희 노동시간센터


집배원 노동자들의 강탈당한 시간

지난 2월26일 고 임선빈 집배원이 차 안에서 숨진 채 발견되었다. 고인을 포함해 지난 5년간 80여 명의 집배 노동자들이 뇌심혈관계 질환과 자살 등으로 사망했다. 한 사람의 죽음조차 다양한 원인으로 이루어져 있지만, 이들 죽음은 수많은 원인 중에서 공통적인 한 장소를 지목하고 있다. 사람들의 안부를 묻는 소식들이 모이는 곳, ‘우체국’에서 일하는 노동자들은 더 이상 안녕하지 않다. 이 죽음의 기이함은 범인이 분명한데도 불구하고 살인으로 규정되지 않는다는 데 있다. 노동자들은 자기 죽음으로 진짜 범인이 누구인지 지목했지만, 그 범인은 여전히 살아있는 노동자들의 삶을 지휘하고 있다.

오늘날 노동자들의 연쇄적인 죽음은 미스터리 스릴러물을 닮았다. 죽음은 이미 벌어졌고, 우리는 다음의 죽음을 예상한다. 죽음의 원인이 무엇인지, 범인이 누구인지도 모두 다 알고 있다. 그런데도 죽음 이후, 그러니까 살아있는 우리들이 죽음의 원인과 함께 공존하고 있다는 것에서 시작한다. 이것이야말로 미스터리하지 않은가?

<한겨레> 보도에 따르면, 2014년 10월부터 2017년 9월까지 3년간 전국 9개 우정청 중 서울, 강원청을 제외한 7개의 우정청에서 집배 노동자들의 초과 노동시간 중 17만 시간이 삭제되었다. 장시간 노동의 은폐를 위한 초과 노동시간의 조작은 집배 노동자들의 연쇄적인 죽음이 과로사가 아니라는 근거로 제출되기도 했다. 실제 우정본부는 작년 6월 경기 가평우체국 소속 집배 노동자가 뇌출혈로 사망했을 때 “우리는 근로기준법에서 정한 주 52시간을 준수하고 있다.”고 반박하기도 했다. 4,452명의 집배 노동자의 노동이 삭제된 17만 시간, 1일 8시간으로 환산하면 21,250일, 이를 또다시 1년 365일로 환산하면 58년 2개월. 이들의 시간을 노동자들에게 되돌려 준다면, 아니 애초에 그들에게 그 시간을 강제하는 방식으로 강탈하지 않았다면 80여 명의 연쇄적인 죽음의 스릴러물은 상연되지 않았을까? 아니면 적어도 80명의 숫자가 채워지는 것을 고작 지연시킬 수 있을 뿐일지도 모른다.

삭제된, 17만 시간의 노동시간은 연쇄적인 죽음의 원인이라기보다는 더욱 더 근본적인 원인을 지목하는 ‘단서’다. 무엇이 노동자들로 하여금 17만 초과노동을 감수하게끔 했는지, 우정본부는 어떻게 집배 노동자들의 과도노동을 강제해왔는지를 밝혀내기 위한 단서 말이다. 집배노조는 박근혜 정부 당시 공공기관에 강요됐던 성과연봉제 도입이 초과근로시간을 축소, 조작하게 만든 주요한 원인이라고 지목한다. 문재인 정부 들어 공공부문의 성과연봉제는 폐기될 예정이지만 과도노동을 가능하게 하는 다양한 성과장치들과 장시간 노동을 가능하게 하는 법, 제도적 장치들이 존재하는 이상 노동자들의 연쇄적인 자살을 포함한 죽음은 예고될 수밖에 없다.


KT, 439명의 노동자 연쇄죽음의 아카이빙¹이 보여주는 것

KT노동인권센터는 2006년부터 자신들의 일터에서 일어나는 노동자 죽음의 사례를 아카이빙하기 시작했다. 2006년부터 2017년까지 439명의 죽음을 기록했다. 이들은 왜 하필 2006년이라는 시간에서 출발하는 것일까? 그리고 이들은 동료들의 죽음을 기록함으로써 그들의 죽음을 과거가 아니라 현재의 시간으로 기입하고자 한다. 


KT노동인권센터와 ‘노동자의 벗’ 소속 7명의 노무사는 2017년에 무려 1,800여 쪽에 달하는 <KT노동인권백서>를 출간했다. 백서는 439명의 죽음이 KT 민영화와 노동탄압의 결과라고 그 원인을 지목했다. 

“KT 민영화는 1980년대부터 그 정지작업이 시작돼 사업 분리, 분할 매각, 정부지분 축소 등을 거쳐 2002년에 정부 지분을 완전히 매각하면서 완료됐다. 그 이후 15년이 흘렀다. 처음에 정부는 민영화를 통해 경쟁을 도입하면 국민들에게 질 좋은 통신서비스를 저렴한 가격으로 제공할 수 있다고 홍보했다. 하지만 민영화의 결과는 해악적이었다. 국민들은 높은 통신비 부담에 고통 받고, 노동자들은 끊임없는 구조조정과 실적 경쟁에 시달리며 죽음으로 내몰렸다.”(<KT 노동인권 백서> 중)

2006년은 KT 내에서 CP라는 저성과자 퇴출 프로그램이 시행된 시기이다. 2002년 민영화되기 직전 7천 명의 비정규직 노동자들이 해고됐고, 민영화 이후 정규직 노동자들에 대한 구조조정이 이어졌다. ‘명예퇴직’이라는 이름으로 정리해고가 수차례 진행되어 4만 명이 퇴출당했다. 여기서 끝난 게 아니다. 사측은 이후 ‘상시적 구조조정’의 일환으로 CP명단을 작성하고 이들을 지속적인 일터 괴롭힘과 강제적인전환배치 등에 노출했다. 업무상의 저평가자를 일컫는 ‘C-플레이어들(C-player)’은 신자유주의가 내거는 “합리적이고 효율적인 경영전략”이 탄생시킨 새로운 집단이자, 어떻게든 정리되어야 할 문제가 있는 집단으로 등장했다.

KT노동자들이 아카이빙한 죽음의 목록 중 눈에 띄는 것은 ‘명퇴 후 사망’과 ‘자살’이다. 통상 ‘노동자의 죽음’은 노동자의 신분이 그나마 유지되고 있는 상태에서의 죽음을 의미한다. 하지만 ‘명퇴 후 죽음’까지 아카이빙한 것은 이들 죽음의 원인이 KT 민영화와 구조조정에 의한 것임을 뜻한다. 작업장 바깥에서 개별적으로 맞이하게 된 죽음을 다시 불러들여 2006년-KT라는 시공간에 다시 배치함으로써 KT 노동자들은 자신들의 일터가 여전히 ‘죽음의 KT’임을 말하고 있다. 

또 하나는 41건의 자살을 함께 포함한 것이다. 이 중에는 ‘저항’의 맥락에서 의미화 할 수 있는 자살도 있지만 그렇지 않은 경우가 대부분이다. 과로자살은 그 자체로만 놓고 보면 입증하기 힘든 문제다. 자살이야말로 ‘나’의 온전한 선택이라는 허구적 믿음의 강력한 산물이기 때문이다. 하지만 다른 고통들과 함께 배치되었을 때 과로자살은 맥락화된다. 과로자살은 심리부검과 같은 접근으로 개인으로부터 자살 원인을 추적한다고 해서 해명될 수 없다. 즉, 과로자살은 자살의 문제가 아니라 과로의 문제로 접근해야 한다. 과로자살이 발생한 ‘장소’에서 무슨 일이 벌어지고 있는지, 다른 노동자들의 생명과 안전에 어떤 문제가 발생하고 있는지를 파악하는 것이 우선이다.

그래야만 노동자의 자살이 살아있는 노동자들의 고통과 함께 연결될 수 있다. 그러한 한에서 개별 노동자가 고통을 드러내는 양상 중의 하나의 경우로 자살을 선택하게 되었는지에 대한 구체성에 접근할 수 있다. 강제 전환배치와 일터 괴롭힘 등으로 인한 노동자 자살은 한국사회에서 과도노동 즉, 과로의 의미가 무엇인지 다시금 생각하게 한다.

우체국 노동자의 자살처럼 한국사회는 여전히 장시간 노동이 과도노동의 중요한 원인이다. 하지만 오늘날의 장시간 노동은 오랜 관행처럼 이어져 온 한국사회의 고질적인 장시간 노동과 구별된다. 신자유주의적 구조조정과 민영화, 상시적인 구조조정이라는 맥락 하에 진행되고 있는 성과 프로그램들은 살인적인 노동강도를 최대치로 끌어올린다.

하지만 보다 근본적인 것은 이 과정에서 노동자들의 저항이 체계적으로 분쇄되어 노동자들이 개별화된다는 것에 있다. 성과 프로그램은 우체국과 KT에서 자본-노동 간의 갈등뿐만 아니라 노동자와 노동자들 사이의 윤리적이고 정치적인 관계를 무력하게 만드는 갈등의 원천이 된다. 우체국 관리직들은 자신들의 성과등급을 위해 집배 노동자들의 장시간 노동을 종용할 뿐만 아니라 자신의 장시간 노동을, 높은 노동강도를 압박해왔다. KT 노동자들의 일터 괴롭힘 역시 오직 자본에 의해서만 이루어졌다고 볼 수 없다.

한국사회에서 신자유주의는 장시간 노동의 보다 기술적인 적용으로 나아간다. 자본은 법정 노동시간을 준수하면서도 보다 촘촘한 망으로 노동성과를 압박하는 효과를 발휘한다. 이러한 과정에서 노동조합이나 현장 활동가들은 가장 먼저 타깃이 된다. 집합적 힘이 분쇄되었을 때 노동자들은 서로에게 무관심하며, 무력하다. 경쟁은 노동자들의 집단적 관계를 냉소적 관계로 대체한다. 

집배 노동자들이나 KT 노동자들의 연쇄 자살은 과로자살의 또 다른 잔혹을 드러내준다. 어제의 동료들이 오늘에는 성과 프로그램의 실행자가 되거나 혹은 그 앞에서 침묵하게 될 때, 노동자들의 자살은 고독사를 닮는다. 


강력한 처벌 이전에 ‘권리’를 보장해야 

문재인 정부는 28년 만에 산업안전보건법 개정안을 제출했다. 문재인 대통령이 직접 나서 2022년까지 산재 사망자를 절반으로 줄이겠다고 선언한 뒤 따른 후속 조치다. 하지만 직무 스트레스나 일터 괴롭힘의 문제는 개정된 법안에서도 여전히 반영되지 않고 있다. 과로의 적극적인 해석이 이뤄지지 않기 때문에 개정된 법마저 때늦은 법으로 당도해 버렸다. 더욱 중요한 것은 강력한 법 집행을 위해 법의 적용 대상을 확대하고 처벌을 강화했다는 점이다. 하지만 그 어떤 강력한 처벌도 노동자의 죽음이 발생한 그 장소에 당도하기에는 이미 너무 늦었다. 

가장 발 빠른 집행자는 현장에 있는 노동자들이다. 이들의 집합적 힘을 모조리 분쇄한 뒤에, 강력한 법의 보호란 아이러니가 아닐 수 없다. 법이 의무와 처벌만을 명시하는 순간 ‘치안’이 된다. 특히나 노동법이지 않은가. 노동의 권리야말로 법의 언어 속에 각인해야할 단어다. 그것이 없다면 노동의 보호란 자본 통제의 다른 이름이다. 함께 일한 동료가 죽었다면 그것도 연쇄적으로 죽었다면, 그 원인이 규명될 때까지는 중대재해 현장이다. 이에 대해 작업을 중지할 권리가 노동자에게 있어야 한다. 과로의 의미가 과도한 노동이라는 의미를 넘어서는 오늘날, 노동자들의 작업중지권이야말로 노동자들의 안전을 스스로 담보할 수 있는 최소한의 장치다. 문재인 정부가 진정 산재 사망을 획기적으로 줄이고 싶다면 노동자들이 스스로 작업을 통제할 수 있는 권리를 보장해야 하지 않을까?


* 각주

1) 데이터를 보관, 기록해두는 것을 의미한다.

[언론보도] [산업안전보건법 이번엔 제대로 바꾸자 ③] 정신건강에 대한 보호·예방 책임 미흡 (매일노동뉴스)

[산업안전보건법 이번엔 제대로 바꾸자 ③] 정신건강에 대한 보호·예방 책임 미흡유상철 공인노무사(한국노동안전보건연구소)
  • 유상철
  • 승인 2018.03.08 08:00








정부가 지난달 산업안전보건법 전부개정안을 입법예고했다. 산업재해 사망자를 절반으로 줄인다는 목표로 28년 만에 이뤄지는 전부개정이다. 보호대상을 ‘근로자’에서 ‘일하는 사람’으로 확장하고 사업주 책임을 강화했다. 문제는 실효성이다. 일각에서 전부개정안 내용이 미흡하다고 아쉬워하는 이유다. 한국노동안전보건연구소 활동가들이 보완할 대목을 보내왔다. 네 차례에 걸쳐 싣는다.<편집자>

근로기준법은 2조에 “근로란 정신노동과 육체노동을 말한다”고 규정하고 있다. 헌법 32조3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 규정했다. 이를 바탕으로 산업안전보건법 5조에 “근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선한다”는 사업주 의무가 명시됐다. 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=150139

[언론보도] [산업안전보건법 이번엔 제대로 바꾸자 ②] 작업중지권 규정 개정안의 한계 (매일노동뉴스)

[산업안전보건법 이번엔 제대로 바꾸자 ②] 작업중지권 규정 개정안의 한계조애진 변호사(한국노동안전보건연구소)
  • 조애진
  • 승인 2018.03.07 08:00








정부가 지난달 산업안전보건법 전부개정안을 입법예고했다. 산업재해 사망자를 절반으로 줄인다는 목표로 28년 만에 이뤄지는 전부개정이다. 보호대상을 ‘근로자’에서 ‘일하는 사람’으로 확장하고 사업주 책임을 강화했다. 문제는 실효성이다. 일각에서 전부개정안 내용이 미흡하다고 아쉬워하는 이유다. 한국노동안전보건연구소 활동가들이 보완할 대목을 보내왔다. 네 차례에 걸쳐 싣는다.<편집자>


현행 산업안전보건법상 ‘작업중지권’은 여섯 차례 개정 끝에 26조로 자리 잡게 됐다. 현행법 26조는 1항에 사업주에게 작업중지권과 노동자를 작업장소에서 대피시킬 안전조치의무를 부여하고 2항에 노동자에게 작업을 중지하거나 대피할 권리, 상급자에게 보고할 의무와 이에 대한 상급자의 조치의무를 뒀다. 3항에는 ‘산재가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적 근거’가 인정되면 작업을 중지한 노동자에게 이를 이유로 인사상 불이익을 줄 수 없음을, 4항에는 고용노동부 장관에게 중대재해 발생시 원인규명과 예방대책 수립 의무를 규정하고 있다. 마지막 5항에는 누구든지 중대재해 발생현장을 훼손해 4항의 원인조사를 방해해서는 안 된다고 규정됐다.


http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=150115

[언론보도] 후배 간호사 집어삼킨 '태움', 선배로서 두렵습니다 (오마이뉴스)

후배 간호사 집어삼킨 '태움', 선배로서 두렵습니다

여전히 같은 환경에서 일하는 간호사들... 불길한 상상이 나를 괴롭힌다

18.02.22 21:47l최종 업데이트 18.02.22 21:47l



서울의 한 대형병원의 신규 간호사가 자살했다. 인터넷에는 여기저기 태움이라는 단어가 눈에 띈다. 태움...누가 처음 그렇게 부르기 시작한 건지 모르겠지만 이름 한 번 참 잘 지었다는 생각이 든다. 이런 종류의 괴롭힘을 "태운다"라는 표현 외에 어떤 말이 대신할 수 있을지 잘 떠오르지 않는다.


http://omn.kr/ptpl

<일터24> 버스운전노동자 이정수 님의 하루 (1부)



미디어뻐꾹님과 한국노동안전보건연구소가 공동으로 진행하는 

<일터24시> 프로젝트입니다


일 하는 사람의 노동과정과 일터를 생생하게 카메라에 담아 
우리 사회가 알고, 함께 고민하며, 변화시켜 나가야하는 것들 조금씩 
다가가고자 기획했습니다


그 첫번째 이야기로 버스운전노동자 이정수 님의 하루를 담아보았습니다


컴컴한 새벽길을 나서 시민들이 안전하게 목적지에 도착할 수 있도록
운전대를 잡는 그의 이야기 1부입니다


[언론보도] "과로사 의료·법률상담 지원"…시민단체·전문가 모여 ‘과로사 OUT’ 대응 나섰다 (경향)

"과로사 의료·법률상담 지원"…시민단체·전문가 모여 ‘과로사 OUT’ 대응 나섰다

최근 집배원·버스기사·IT업계 노동자들의 과로사와 자살, 대형사고가 잇따르자 노동계와 시민사회, 전문가 단체가 대책기구를 만들었다.

민주노총과 노동건강연대, 민변, 노동인권실현을 위한 노무사모임 등 30개 단체는 12일 오전 서울 정동 프란치스코회관에서 ‘과로사 아웃(OUT) 공동대책위원회’ 출범 기자회견을 열었다. 이들은 “경제협력개발기구(OECD) 최장의 노동시간, 자살률을 기록하며 과로로 죽고 자살하는 노동자가 넘쳐나는 한국의 현실이 참으로 암담하고 비참하다”라며 “매년 산재로 인정받은 과로사망이 노동자만 300여명에 달하고 자살 중 노동자의 비율이 35%를 넘나든다”며 대책위 출범 취지를 밝혔다.


http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201709121350001&code=940702#csidx2d1bd5f41d1c07086b376a93ce12d93

[연구소 리포트] 과로 평가의 문제점과 개선방안 (1) /2016.10

과로 평가의 문제점과 개선방안 (1)

- 2015년 근로복지공단 패소 뇌심혈관계질환 사례 분석

 

 

 

이혜은 노동시간센터

   

 

뇌심혈관질환 산재승인의 어려움

과로사라는 말은 흔히 일상에서 마주치지만 실제로 과로와 관련되어 뇌심혈관질환을 산재로 승인받기란 쉽지 않다. 근로복지공단에 처음 산재신청을 하여 불승인 되면 몇 가지 구제방법이 있는데 해당 노동자는 관할 근로복지공단에 심사청구와 고용노동부 산업재해보상보험 재심사위원회에 재심사청구를 할 수 있다.

 

또는, 근로복지공단을 상대로 행정소송을 제기하여 법원의 판결을 받을 수도 있다. 따라서 근로복지공단이 행정소송에서 패소한 사건은 최초 또는 심사, 재심사 과정에서 근로복지공단에서는 업무상재해, 질병이 아니라고 판단하였으나 최종적으로 법원에서 업무상재해, 질병으로 판단하여 산재보상이 이루어진 경우이다.

 

2014년 기준 근로복지공단의 행정소송 패소율은 발표된 통계상 11.2%로 낮은 수준이지만 공단은 패소가 예견되는 사건에 대해 조정을 요청하여 소송을 취하하고 업무상재해/질병으로 승인하는 경우가 많다. 근로복지공단의 소송상황분석보고서에 의하면 취하사건은 2012375, 2013446, 2014586건에 달한다. 결국 이를 고려하면 2014년 기준 패소 사건 185건과 취하 사건 586건 중 상당수가 근로복지공단에서 불승인하였으나 최종적으로 인정된 사례이다. 결국은 산재로 인정받을 것을 소송을 위한 비용부담과 기나긴 시간의 소모, 정신적인 고통으로 피해를 입은 셈이다. 더욱이 소송비용과 시간의 여유가 없는 노동자는 행정소송이라는 문턱을 넘지 못하고 바로 포기할 수밖에 없어 취약한 노동자에게 더욱 불공정한 형평성의 문제까지 있다.

 

이러한 이유로 근로복지공단에서 최대한 폭넓게 업무상질병을 인정하여 행정소송 판단과의 간극을 좁히고 행정소송의 필요성을 낮추는 것이 필요하며, 이를 위해서 법원의 판단과 근로복지공단의 판단 기준이 어떤 면에서 차이가 났는지를 분석해 보고자 2015년 근로복지공단의 뇌심혈관질환 패소사건 43례에 대해 분석하였다.

 

현행 뇌심혈관질환 업무상질병 인정 지침 

근로복지공단의 판단을 분석하기 위해서는 과로 평가의 가이드가 되고 있는 고용노동부고시를 먼저 이해할 필요가 있다.

 

뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항 - 고용노동부고시 제2016-25, 2016.7.1., 일부개정

 

. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

. 산업재해보상보험법 시행령(이하 이라 한다) 별표 3 1호 가목 1)에서 업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장·흥분·공포·놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우란 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

 

. 영 별표 3 1호 가목 2)에서 업무의 양시간강도책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적정신적인 과로를 유발한 경우발병 전 1주일 이내의 업무의 양이나 시간이 일상 업무보다 30퍼센트 이상 증가되거나 업무 강도책임 및 업무 환경 등이 유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말하며, 해당 근로자의 업무가 단기간 동안 업무상 부담에 해당하는지 여부는 업무의 양시간강도책임, 휴일휴가 등 휴무시간, 근무형태업무환경의 변화 및 적응기간, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단한다.

 

. 영 별표 3 1호 가목 3)에서 업무의 양·시간·강도·책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적·정신적인 부담을 유발한 경우란 발병 전 3개월 이상 연속적으로 과중한 육체적·정신적 부담을 발생시켰다고 인정되는 업무적 요인이 객관적으로 확인되는 상태를 말한다. 이 경우 해당 근로자의 업무가 만성적인 과중한 업무에 해당하는지 여부는 업무의 양·시간·강도·책임, 휴일·휴가 등 휴무시간, 교대제 및 야간근로 등 근무형태, 정신적 긴장의 정도, 수면시간, 작업 환경, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단하되, 업무시간에 관하여는 다음의 사항을 고려한다.

 

1) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강하다.

2) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함하는 교대근무도 해당)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적·정신적인 부담을 발생시킬 수 있다.

 

 

이와 같이 크게 급성과로, 단기과로, 만성과로를 평가하며 노동시간은 중요한 판단기준이 된다.

 

과로평가의 문제점

분석하였던 43례의 사건 판결문을 검토한 결과 다음과 같은 과로평가에서의 문제점을 발견하였다.

 

1) 업무범위의 편협한 해석

공단은 출근부터 퇴근까지(휴식/대기시간도 제외한) 직접적인 근로에 대해서만 업무로 인정하는 경향이 있었다. 이에 비해 법원의 경우 업무와 관련하여 불가피하게 수행하여야 하는 활동에 대해서도 폭넓게 업무로 인정하였다. 예를 들어 제약회사 영업직원의 고객(의사 등 병원직원)과 동반한 주말산행이나 일상업무가 국내의 장거리 출장이 포함되는 경우 출퇴근(출장지 이동)시간을 업무로 인정했다

 

2) 교대근무/야간노동에 대한 고려 부족

교대근무/야간노동을 한다는 것은 주간근무만 하는 것에 비해 큰 부하가 될 수 있다. 따라서 절대적인 노동시간만을 따지는 것 뿐 아니라 노동시간의 배치를 고려해야 한다. 그러나 고시에도 불구하고 공단의 심의에서 이에 대해 고려하지 않는 경우들이 확인되었다. 한 사례에서는 평소 3교대근무를 하다가 발병 1달전부터 2교대근무로 바뀌면서 부하가 늘었고 과로 기준에 인접한 노동시간 일하였으나 공단에서는 고용노동부의 심의 기준에 미치지 못한다는 이유로 불승인하였고 법원에서는 전체 시간이 기준에 근접하며 이 중 야간근로의 비중이 크다는 점을 들어 승인했다.

 

3) 노동시간 산정시 대기시간/휴식시간 배제

직종에 따라 업무 수행 중 작업 공정 상 불가피하게 대기시간이 포함되는 경우가 있으며 주로 경비직/운전직에 해당된다. 경비직의 휴식시간/수면시간의 경우 보통 휴식을 취하기에는 열악한 사업장에서 정해진 장소에 구속되어 있고 휴식시간 중이라도 민원/사고의 발생시 이를 처리해야 하는 특성이 있으나 이에 대해 공단은 노동시간으로 인정하지 않는 경향이 있었다. 버스운전기사의 심근경색 사례에서 근로복지공단은 운행일지에 근거해 운전시간만을 노동시간으로 산정해 하루 4.5-5시간 운전하여 노동시간이 짧다는 이유로 불승인하였고 법원에서는 대기실의 환경이 열악하고 배차가 되는 경우 운행을 해야 하는 조건을 고려하여 업무의 연장으로 해석하여 과로로 보았다.

 

4) 휴일부족/연속근무에 대한 고려 부족

공단에서는 만성과로의 평가에 있어 12주간의 총 노동시간에만 주로 초점을 맞추어 평가하고 있으나 법원의 판결에서는 정해진 휴일이 없이 상당기간 연속근무가 있을 경우 과로로 인정하는 경향이 있었다. 외딴 섬에 파견되어 조경업무를 하였던 근로자가 26일간 정해진 휴일 없이 근무하였으나 공단에서는 발병 전날과 전전날에 우천으로 작업이 없었다는 점을 들어 과로가 아닌 것으로 판단했고 법원은 정해진 휴일 없이 장기간 근무한 것을 고려하였다.

 

5) 노동시간 이외 업무량 평가 지표 고려 부족

과로에 대한 평가는 노동시간 뿐 아니라 단위 노동시간 동안의 업무량을 고려해야 한다. 인력의 감축, 물량의 변화 등 다양한 지표로 평가가 가능하고 상당히 객관적이고 정량적으로 평가도 가능하다. 그러나 공단은 노동시간 외의 업무량 지표를 인정하지 않은 사례를 법원은 인정하는 경우가 있었다. 가령 수상운수

업 회사의 환경미화원 뇌출혈 사건에서 단풍철 행락객의 증가로 유람선 이용객 수가 발병 전월 일 평균 154명에서 발병 당월 일 평균 442, 발병 당일 873명으로 증가한 자료에 근거해 급격한 업무량의 증가로 판단했다.

 

6) 만성적인 과로 상태를 적응상태로 평가

이는 법원의 판결문에서 발견된 문제점이다. 만성과로의 개념은 산재보상보험법 시행령에도 명시되어 있음에도 불구하고 여전히 급격한 업무환경의 변화에만 치우쳐 장기간 힘든 일을 수행한 점은 익숙해졌으므로 영향이 없다는 평가를 하는 경우가 있었다. 버스기사의 돌연사 사례에서 발병 전 12주간 주당 평균 노동시간이 68시간에 달했으나 1심 판결에서 약 2년 이상 버스운전업무를 하였으므로 업무환경에 충분히 적응했다는 것을 불승인의 한 사유로 제시했다.

 

7) 촉발요인으로서 고된 육체노동, 급성 심리적 스트레스, 물리적 환경의 고려 부족

심장사고에 있어 촉발요인(trigger, 방아쇠)의 역할은 많은 연구에서 밝혀져 있고 심한 육체활동, 급성 심리적 스트레스, 추위나 더위 등이 이러한 촉발요인에 해당된다. 고시에도 이미 촉발요인으로서 급격한 업무환경의 변화에 대해 언급하고 있으나 공단의 촉발요인 인정기준은 과도하게 높은 것으로 보인다. 주차관리노동자의 심근경색 사례에서 평소 주차관리업무를 하다가 눈이 내려 평소보다 1시간 이상 일찍 출근하여 약 1시간 동안 주차장 제설작업을 하던 중 쓰러진 사건에 대해 신체적으로 감내하기 어려운 과중한 부담이아니라고 판단하였다

 

8) 스트레스의 질적인 측면 고려 부족

정량적/객관적인 평가가 어렵지만 업무에 대한 심리적 부담감, 관계갈등, 감정노동, 고용불안 등 업무와 관련된 다양한 질적 측면이 존재하며 이는 업무 부하를 높이는 요소다. 그러나 근로복지공단에서는 이를 고려하지 못하는데 법원에서는 첫 국외 출장으로 인한 스트레스 등을 노동강도를 높인 요인으로 인정하는 경우가 있었다.

 

개선방안과 앞으로의 과제

근로복지공단의 행정소송 패소 사건들을 검토하면서 근로복지공단의 편협한 과로 평가가 확인되었다. 행정소송을 통해 인정될 사례들을 근로복지공단의 심의에서 인정하게 된다면 해당노동자의 경제적 부담과 시간 소모를 줄이고 정신적인 고통 역시 줄일 수 있으며 행정소송을 포기하는 다른 많은 노동자들도 함께 구제될 수 있다.

 

이를 위해 과로의 평가에 있어서 고용노동부 고시의 기준시간 여부 이외에도 활용할 수 있는 많은 정보들을 최대한 활용하여 보다 폭넓은 과로의 인정이 될 수 있어야 하며 야간근무, 대기/휴식시간에 대한 평가에 있어 일정수준의 가중치를 매기는 합의점을 마련할 필요가 있다. 업무관련성의 판단에 참여하는 질병판정위원, 자문의, 공단 직원 등의 지속적인 교육과 사례 배포, 심의한 사례의 최종 결과 피드백이 이루어지도록 공단의 노력이 필요하고 더 나은 업무상질병 여부 결정을 위해 많은 관련자들의 목소리에 귀기울이는 것이 필요하다.

[연구소 리포트] 한국지엠 노동강도평가 보고서 (2) /2016.8

한국지엠 노동강도평가 보고서 (2)

- 살맛나는 일터를 만들기 위한 5가지 과제


한국지엠 노강평가 연구진

 

지난 군인같은 한국지엠 노동강도, 이제 바꾸자에서 이어집니다.

 

표준작업서는 제대로 기능하는가?

GM은 글로벌 생산 시스템인 GMS로 표준작업시간을 설정하여 높은 품질의 효율적인 생산이 가능하다고 한다. 그러나 현장 조사 결과 작업자들은 높은 편성률과 짭수, 빠듯한 작업 시간, 작업환경을 반영하지 못하는 표준작업서로 인해 높은 노동강도를 견디며 일하고 있었다. 이로 인해 작업자들은 표준작업서대로 작업을 할 수 없었고, 오히려 작업자를 통제하는 근거로 활용 되고 있었다.

 

작업량과 시간을 전혀 반영하지 못하는 표준작업서

작업자들은 너나 할 것 없이 지금 표준작업서상 택 타임이 너무 빠듯하다고 지적했다. 작업자들은 시간 내 작업을 마치기 위해 앞뒤로 짬을 내서 자재 포장지를 뜯고, 자재를 미리 옮겨두거나, 마킹을 하는 등 각종 서브 작업하고 있었다. 이런 작업과 시간이 표준작업서에 반영되야 하는데 그렇지 못하면서 작업자들은 시간 내 작업을 마치기 위해 각자의 노하우로 몸부림을 치고 있다.


배선을 정리해야 하는 서브 작업이 많이 있는데 표준작업서엔 시간이 전혀 반영 되어 있지 않아요. 특히 겨울철엔 배선이 굳어있고 늘 제 자리에 있는 게 아니라 정리할 때 힘도 많이 들어가는데 작업시간에 반영이 안 되어있어요.” (샤시)


자재 개수가 많거나 공정 가지 수가 많은 경우에는 미리 서브작업을 해야 돼요. 안 그러면 시간 내 작업을 마칠 수가 없어요.” (의장)

 

책상머리에서 만든 혼류생산 시스템

혼류생산 시 택 타임은 전체 혼류 생산량의 평균 시간에 따른 시간이다. 그래서 작업자들은 가령 택 타임 보다 작업을 빨리 마치는 2륜 엔진 작업 때 시간을 벌어서, 택 타임 내 작업을 마칠 수 없는 4륜엔진 작업을 겨우 마치고 있는 실정이다. 실제 현장에서 혼류 생산이 평균일 수 없고, 생산량을 예측할 수도 없는 상황이다 보니 말 그대로 평균 시간은 책상머리에서 만들어진 시간에 불과하다. 따라서 GM은 국내 타 완성차 기업들이 가장 작업 시간이 오래 걸리는 차량이나 엔진 작업을 기준으로 택 타임을 설정하고 있는 점을 참고할 필요가 있다.


“4륜차냐 2륜차냐 엔진 옵션 비율에 따라 작업량과 방법이 달라져요. 특히 툴 작업 여부에 따라 작업때 들이는 힘이 달라지죠. 작업량도 달라지니까 시간도 부족하죠. 이렇다보니 4륜 엔진 작업 할 때 택 타임을 넘겨서 라인이 정지 된 적도 있어요.”(엔진 서브)


차 크기나 색상에 따라 작업 시간이 부족할 때가 있어요. 가령 하얀색 차량과 검은색 차량이 있다고 하면 아무래도 오염 여부가 눈에 잘 띄는 검은색 차량일 경우 손이 더 많이 가죠. 그런데 검은색 차량이 연달아서 나오면 그럴 때 작업시간이 받치죠.” (도장)


높은 짭수와 편성률이 문제

대부분의 작업자들은 현재 짭수와 편성률이 너무 높아서 일을 하는데 힘들고 시간이 부족하다고 말했다. 실제 지금의 짭수와 편성률은 숙련 작업자를 전제로 하는 기준이다. 비숙련 작업자라면 지금의 펀성률을 견디며 시간 내 작업을 마칠 수 없다. 그런데도 현장은 매번 짭수를 올리거나 생인화를 이유로 작업자를 계속 줄이며 노동강도를 높이고 있다.


표준작업서대로 하려면 할 수는 있지만 작업 시간이 부족해요 여유시간이 없죠. 특히 21조 작업이면 상대방 작업자랑 호흡도 맞아야 하니까 여기서도 시간이 오래 걸리죠. 노동강도 낮추는 건 바라지도 않고 지금에서 작업량이 늘거나 생인화한다는 얘기나 안 나왔으면 좋겠어요. 진짜 바라는 것 없어요.” (의장)


짭수와 택 타임 관련해서 시급하게 부서 협의가 필요한데 그걸 안하려고 해요. 지금은 인원으로 늘리던 짭수를 반이상 줄이던 대책이 필요한 상황인데 말이죠. 지금 둘이 하던 작업을 한명이 하거나 풀맨이 없는 곳도 있어서 화장실 한번 가는 것도 힘들어요.”(엔진)


표준작업서 분석에 함께했던 실행위원들


살맛나는 일터 만들기 위한 5대 과제

설문조사, 심층면접, 생체지표 측정, 보건자료 추세분석, 표준작업서 실사까지 이번 노강평가 연구를 바탕으로 한국지엠 노동자들이 군인같은 노동강도를 견디는 것이 아니라 살맛나는 일터를 만들기 위해 필요한 5가지 과제를 도출하였다.


1. 동작 시간만으로 노동강도를 따지는 방식을 바꿔야 한다

노동강도는 매우 복합적으로 결정된다. 회사에서 생각하는 것처럼 작업을 동작으로 쪼개고, 각각의 동작에 필요한 최소한의 시간을 측정하는 것만으로는 적절한 노동시간, 적절한 노동강도를 표현할 수 없다. 쫓기듯 일할 수밖에 없는 속도, 비용절감과 효율화 명목으로 지속적으로 추진되는 생인화, 부족한 인원으로 잠시도 짬을 내기 어려운 상황이 모두 노동강도를 표현한다. 고생한 데 비해 적게 받는 임금이 노동강도 문제로 다가오기도 했다. 공통적으로는 글로벌 지엠의 물량 정책으로 인한 고용 불안과 옴짝달싹 할 수 없는 낮은 업무자율성이 중요한 직무스트레스 요인이었다. 조립부나 차체부는 근골격계질환이나 피로도가 높았고, 프레스부는 시간당 보행수가 다른 부서보다 높았다. 도장부는 작업의 특징상 정규 노동시간보다 긴 작업을 하는 경우가 가장 많았다. 현재의 맨아우어 결정 방식은 이런 다양성을 전혀 반영하지 않는다. 동작 시간만으로 노동강도를 따질 수 없다는 점을 분명히 하지 않고서는, 조합원들의 높은 피로도와 극심한 근골격계질환을 설명하거나 해결할 수 없다.

 

2. 적정 노동강도로 줄여야 한다

한국지엠에서는 25~30%의 노동강도 저하가 필요하다. 심박동수를 기준으로 한 생체지표 측정 결과가 그렇다. 휴식 시의 심장 박동수와 일할 때의 심장박동수 비교해서 최대노동시간을 계산했다. 기준을 다양하게 두어 계산을 해보니, 1/3에서 절반에 해당하는 작업이 적정 노동강도보다 높은 것으로 나타났다. 이들 작업은 평균 30% 가량 노동강도를 줄여야 하는 것으로 나타났다. 이 실험은 상대적으로 젊은 조합원(45세 미만) 대상 실험이므로 조합원 전체를 대상으로 한다면 더 엄격하게 적용해야 한다. , 이 기준은 교대근무나 특근은 고려되지 않은 것이다. 따라서 역시 더 엄격하게 적용되어야 한다. ‘노동강도를 얼마나 줄이면 적당하겠나라는 설문조사에서도 평균 28.6% 의 노동강도 저하가 필요하다는 응답이 나왔다. 한국지엠 조합원들이 정신적, 육체적으로 지치지 않고 일할 수 있는 노동강도, 10년 이상 일해도 근골격계 질환이 발생하지 않을 수 있는 노동강도, 평균 연령이 46.6세나 되어버린 조합원의 현실에 맞는 노동강도를 찾는다면, 지금보다 25~30% 줄어든 노동강도가 적정 노동강도라고 할 수 있다.


3. 표준작업서 개정해야 한다

노동강도의 이런 복합적인 측면을 반영한 표준작업서가 제정되어야 한다. 현재의 표준 작업서는 실제현장의 필요에 걸맞지 않는다. 노동강도의 다양한 측면이 고려되지 않았고, 동작에 필요한 단위 시간 이외의 피로 유발 요인들도 고려되지 않았다. 표준작업서와 표준작업시간 산정에 노동강도의 다양한 측면을 고려하기 위해, 단순 작업의 경우 여유율을 높인다든지, 작업장 기온이 높을 때는 여유율을 높이는 등 구체적인 방법이 있다. 예를 들어 혼류생산에서 기준 시간은 가장 작업 시간이 오래 걸리는 작업을 기준으로 설정돼야 한다. 이미 타 완성차 사업장에서는 이런 방식으로 맨아우어를 결정하고 있다. 작업 도구 부실과 장비 노후화 등에서 발생하는 시간 손실도 충분히 고려되어야 한다. 기계에나 적용시킬 수 있는 80~90%대의 편성률이 적용된 작업에는 인원이 충원되어야 한다. 무엇보다 이런 다양한 문제를 직접 겪고 있는 현장 작업자의 목소리가 결정 과정에 반영되어야 한다.

 

4. 실효성 있는 건강증진 활동이 필요하다

일반인구집단에 비해 암사망률이 낮긴 하지만, 그 격차가 줄어들고 있다. 뇌심혈관질환으로 인한 사망은 일반인구집단에 비하면 그 비율이 높다. 근골격계질환 의심자는 비슷한 금속노조 소속 다른 사업장보다 훨씬 높다. 일부 부서에서는 절반 가량의 조합원이 근골격계질환이 의심되어 의사 진찰이 필요한 수준이다. 일터에서 발생한 질환이나 사고는 산재 대신 병가나 공상 등 개인적인 방식으로 처리되고 있다. 먼저 이들 보건 문제에 대한 좀 더 효과적인 건강증진활동이 절실하다.


5. 고용불안을 넘기 위한 집단적인 대응이 필요하다

한국지엠 노동강도 강화의 가장 중요한 원인으로 세 명 중 한 명은 글로벌 지엠의 물량정책과 이에 따른 고용불안을 꼽았다. 구조조정을 직·간접적으로 겪은 조합원들에게 공장 불 끄는 일이나, 한회사에 다니지만 급여 차이가 크게 나는 지금의 상황은 마음이 영 심란한 일로, 높은 노동강도의 원인이자 노동강도를 유지해가는 원인이 된다. 그러나 대응은 개인적이거나 부서 수준이다. “일이많고 속도가 빠르면 그거 하기 바쁘거든. 그러면 생각이라는 게 없어져.” “제가 이기적인 생각일 수 있는데, 솔직히 말해서 나 일하는 데만 편하면 상관없다.”는 것이 면접에 참여한 조합원들의 반응이다. 이런 분산된 대응은 효과를 거두기 어렵다. “야금야금 집어넣는 거예요. 매년. 매년 (시간이) 줄어든다. 그렇게 높아진 노동강도는 조합원들이 몸으로 흡수한다. 1분에 하라는 작업을 너무 숙달되어 30초에 마친다. 회사는 이를 핑계로 시간을 더 줄인다. 너무 숙달되어 시간이 남게 된 이 작업이 적절한 노동강도라면, 일하는 동안 심박수가 이렇게 올라가거나, 근골격계 질환 환자가 이렇게 많을 리가 없다. 고용불안을 넘기 위한 집단적인 대응으로, 이미 한국 최고수준의 노동강도를 효과적으로 낮추기 위한 계획이 시급하다.

특집 2. 가학적 노무관리, 노동자를 죽인다 /2015.7

가학적 노무관리 노동자를 죽인다

 

 

선전위원회

 

 

미포조선 정규직 노동자인 김석진씨는 지난 2009년 1월 경 미포조선 굴뚝 농성에 참여했다가 중공업 경비대의 테러를 당하고 크게 다쳐 1년 여간 치료받은 뒤 복직했다. 그러나 복직 후 회사는 김석진 씨가 회사를 망하게 한다며 악선전을 하고, 그와 인사하거나 대화하는 노동자들을 개별 면담 등으로 압박했다. 같은 부서원 명의로 '같이 일할 수 없다'는 내용의 펼침막을 걸기도 했다. 젊은 직원을 감시, 미행자로 붙여 작업 중 몇 발자국만 움직여도 따라다니게 하고, 심지어 화장실까지도 따라붙게 했다. 매일 집 앞에서 승용차를 세워둔 채 감시하여 가족의 사생활까지도 감시했다.

 

이로 인한 스트레스로 인한 우울증으로 3년 동안 정신과 치료를 받아오던 김 조합원은 증상 악화로 2011년 병가 휴직을 내고 근로복지공단에 산재요양신청을 했고, 2012년 결국 산재 승인되었다. (관련 기사 : 현대미포 김석진씨 우울증 산재로 인정) 고 양우권 이지테크 지회장 사례와 너무 흡사해서 가슴을 치게 된다. 지난 몇 년 사이 가학적 노무관리는 더 흔해지고, 더 심해져 정신과 치료를 받으며 버티던 노동자들이 결국 죽어나가게 된 것이다.

 

괴롭힘이 심할수록 황폐화되는 마음

 

이렇게 직장 내 괴롭힘, 가학적 노무관리는 노동자의 몸과 마음을 무너뜨린다. 김석진 씨 사례에서처럼 우울증 등 정신건강이 특히 문제가 된다. 2014년 발표된 'KT 직장 내 괴롭힘 실태조사' 결과에 따르면, 강제 퇴출 프로그램인 CFT 근무자들은 신체화 증상, 강박증, 대민예민성, 우울, 불안, 적대감, 편집증, 정신증 등 모든 항목에서 일반 인구보다 건강 상태가 나빴다. CFT 근무자 내에서도 직장 내 괴롭힘이 심하다고 응답할수록 신체화, 강박증, 대 민예민성, 우울, 불안, 적대감, 공포불안, 편집증, 정신증이 유의하게 증가되었다.

2012년까지 발표된 직장 내 괴롭힘의 건강 영향과 관련된 연구를 모아 통합적으로 분석해보니 연구 시작 시점에서 직장 내 괴롭힘을 경험했던 참가자 들이 나중에 정신 건강 문제가 발생하거나, 건강 문제로 병가를 낼 위험이 유의하게 높았다.

 

6만2916명을 대상으로 장기적으로 관찰한 13개의 연구를 모아 분석한 이 연구 결과에 따르면, 연구 시작 시점에 직장 내 괴롭힘을 당한 사람이 그렇지 않은 사람보다 정신 건강 문제가 생길 위험은 2.33배 (95% 신뢰구간 1.76~3.09)나 높았다. (Nielsen and Einarsen, <Work & Stress>, 2012, 26 (4) 참조)

 

직장 내 괴롭힘 중 가학적 노무관리만 분리해서 건강영향을 따로 살펴본 연구는 많지 않지만, 지금까지 연구된 바에 따르면 다른 직장 내 괴롭힘 과 마찬가지로 가학적 노무관리는 정서적 소진과 스트레스를 증가시킨다. 가학적 노무관리를 심하게 느낄수록 이런 지표들이 더욱 나빠진다는 보고가 있다.

 

가학적 노무관리를 심하게 느낄수록 소진(burnout), 정서적 소진(emotional exhaustion)이 심해졌다. 최근에는 가학적 노무관리와 우울증, 불안, 심리적 웰빙 지수, 삶의 만족도, 불면증 등에 나쁜 영향을 미친다는 연구도 발표되고 있다. (Martinko et al., <Journal of Organizational Behavior>, J. Organiz. Behav. , 2013, 34, S120∙S137)

 

극심한 스트레스, 몸도 병든다

 

정신적인 학대인 '직장 내 괴롭힘'과 '가학적 노무관리'는 노동자의 몸도 병들게 한다. 병원 직원을 2년간 추적 관찰한 연구 결과, 2번의 설문조사에서 모두 직장 내 괴롭힘을 당한다고 응답한 노동자는 한 번도 직장 내 괴롭힘을 당하지 않은 노동자에 비해 우울증 발생할 위험이 4.2배(95% 신뢰구간 2.0~8.6)나 높았던 것은 물론이고, 심장질환이 발생할 위험도 2.3배(95% 신뢰구간 1.2~4.6)나 높았다. (Kivimaki et al., <Occup Environ Med> 2003, 60, 779-783쪽 참조) 

 

정신적 학대의 결과로 극심한 스트레스가 발생해 만성적인 심혈관계 질환 위험을 높이는 것으로 추측된다. 직무스트레스가 이들 질병의 위험을 높이는 것과 같은 이치다. 직장 내 괴롭힘을 당하는 사람들은 그렇지 않은 사람들보다 아침 기상 시 타액 내 코티졸 농도가 낮았다.(Hansen et al., <Journal of Psychosomatic Research>, 2006, 60(1), 63-72쪽 참조).

 

스트레스 호르몬인 코티졸은 정상적으로 아침에 가장 농도가 높고, 시간이 지날수록 농도가 낮아지는 하루 주기 리듬을 가지고 있는데, 만성적인 피로와 스트레스에 노출되는 경우 이 차이가 줄어들고 이는 심혈관계 질환 발생 위험을 높이는 것으로 알려져 있다.

 

불건강의 극단, 자살

 

이런 피해의 극단적인 형태가 자살이다. 가학적 노무관리 피해자들은 이런 학대 행위로부터 스스로를 보호하기 힘들다는 짙은 무력감을 느낀다. 정신적인 학대가 개인 차원에서가 아니라 조직적이고 집단적으로 벌어지기 때문이다. 피해자가 느끼는 이런 무력감은 직장 내 괴롭힘의 가장 큰 공통된 특징 중 하나다.

 

우울증과 같은 정신 질환이 발생하고, 강한 무력감을 느끼는 피해자들은 자살이라는 극단적인 선택을 하게 된다. 경쟁 체제에 기반한 가혹한 실적 관리에 압박을 받아 자살한 은행 지점장이나, 노동조합 만들었다는 이유로 인격을 모독당하다가 목숨을 던진 비정규직 노동자 모두 가학적 노무관리의 희생자다.

 

정신적 괴롭힘을 '경영' 수단으로 활용하는 폭력적인 노무관리의 피해자다. 어린이를 좁은 갱도에 몰아넣고 석탄을 채굴하던 18세기 자본주의가 신체적 착취의 극단이었다면, 노동자의 정신을 쥐어짜려는 시도는 지금도 극단을 향해 더 나아가고 있다.

 

행복하게 살 권리 쟁취하자

 

가학적 노무관리를 넘어 행복하게 일할 권리, 행복하게 살 권리를 갖기 위해서는 무엇보다 먼저 이 문제를 인식하고 수면 위로 드러내는 것이 필요하다. 비인간적인 대우를 수반한 성과 경쟁, 감시와 사생활 침해를 동반한 노동자 관리는 개별 노동자의 문제가 아니라 노동자들이 집단적으로 대응해야 할 사안이다.

 

법적인 측면에서 가학적 노무관리를 처벌하는 입법안을 만드는 것은 쉽지 않다. 앞서 살펴본 것처럼 직장 내 괴롭힘의 행태와 발생 원인이 다양할뿐더러, '괴롭힘' 이나 '가학적 노무관리' 를 정의하는 것도 쉽지 않기 때문이다. (박지순 등, <근로자에 대한 가학적 인사관리 등 관련 사례분석 및 입법례 연구>, 2014 참조)

 

그래서 먼저 근로기준법 상에서 노동자 인권을 보호하기 위한 조치들이 좀 더 적극적으로 취해져야 한다. 그리고 당분간은 각각의 사건을 이슈화하고 개별 사건들에서 사업주가 사법적으로 처벌될 수 있도록 하는 노력과, '가학적 노무관리' 를 문제화하고, 최소한의 제어를 하기 위한 가이드라인 수립이 필요하다.

 

신체적, 정신적 훼손을 산업재해로 인정하는 것은 '대안' 은 아니지만, 반드시 필요한 조치이기도 하다. 2003년 청구성심병원 노동자 8명이 회사의 감시와 괴롭힘에 의한 집단정신질환으로 산재 승인된 바 있지만, 가학적 노무관리에 의한 노동자 피해에 대한 보상은 여전히 부족하다.

 

물론 이런 끔찍한 광경이 현장에서 발붙일 수 없도록 하는 것은 노동자의 조직된 힘뿐이다. 우리는 돈을 받고 노동력을 제공하지만, 그 시간 동안 그 공간 내에서 우리의 모든 인격을 포기한 것은 아니라는 것을 함께 주장하고, 노동자에 대한 학대에 맞설 수 있는 노동자의 힘이 무엇보다 필요하다

[직업환경의학의가 만난 노동자건강 이야기] 갑질, 장시간 노동, 직무스트레스 그리고 건강 / 2015.1

갑질, 장시간 노동, 직무스트레스 그리고 건강



조성식 회원



몇 달 전 실험실에서 실험 업무를 수행하는 대학원생을 대상으로 특수검진을 한 적이 있었다. 실험실은 여러 가지 화학물질을 취급하기 때문에 이곳에서 일하는 노동자나 대학원생은 특수검진을 해야 한다. 그런데 문진에서 한 대학원생이 화학물질로 인한 건강문제가 아닌, 극심한 스트레스를 호소하는 것이었다. 그의 스트레스는 교수의 갑질과 장시간 노동으로 인한 것이었다. 많은 대학원생이 지도교수의 엄격한 통제 하에서 장시간 일하고 있고, 지도교수의 개인적인 잔심부름과 같은 학업과 무관한 일을 해야 하는 경우도 있으며, 실험 업무에 대한 경제적 보상도 제대로 받지 못하는 경우도 많다. 직무스트레스를 자세히 조사하지는 않았지만, 이들이 처한 상황을 생각했을 때 매우 심각한 수준이라고 생각되었다. 직무스트레스를 좀 더 학술적으로는 살펴보자. 미국의 국립산업안전보건연구소는 “직무스트레스란 업무상 요구사항이 노동자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적 반응”이라 정의하고 있으며, 유럽에서는 “업무 스트레스란 업무내용, 업무 조직 및 작업환경의 해롭거나 불건강한 측면에 대한 정서적 인지적 행동적 생리적 반응 패턴이다.”라고 정의하고 있다. 이 같은 직무스트레스는 뇌심혈관 질환, 근골격계 질환, 정신건강 문제, 산업재해 발생을 증가시킨다. 


직무스트레스 평가를 위한 모델에는 직무요구·통제 모델과 노력-보상 불균형 모델, 조직정의 모델 등이 있으며, 한국에는 ‘한국형 직무스트레스 측정도구’가 개발되어 있다. 조사는 주로 설문지를 통해서 하게 되는데, 직무요구·통제 모델은 직무요구도가 높으면서도 본인이 업무를 통제할 권한이 없는 노동자들이 겪는 직무스트레스를 보는 모델이고, 노력-보상 불균형 모델은 본인이 기울인 노력에 비해 그로 인한 보상(금전적 보상이외에도 심리적 만족과 승진과 같은 자기발전의 기회도 포함한다.)이 적은 경우에 겪는 스트레스를 보는 모델이다. 한국형 직무스트레스 측정도구는 물리적 환경, 직무요구, 직무자율성, 관계 만족, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화에서 겪는 스트레스를 평가한다.


직무스트레스를 줄이는 방법에는 평등 사회를 만드는 것과 같은 거시적인 해결 방안부터, 회사 내의 직무스트레스를 발생시키는 구조적인 문제를 해결하는 중간 단계의 개입, 그리고 운동, 인지행동치료, 명상과 같은 개인적 차원에서 개입 등 다양한 수단이 있다. 최근의 경향을 보면 손쉬운 개인적인 중재 방안에 많은 관심과 노력이 치우쳐져 있는데, 직무스트레스의 근원적 해결 방안인 사회적, 구조적 문제에 대한 접근에 보다 많은 노력들을 기울여야 한다.

그런 점에서 한국사회의 직무스트레스 예방대책은 산업안전보건법(규칙)에 규정되어 있는데, 예방대책이라 하기에 한계는 명백해 보인다.


제669조 (직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치) 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작 작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 "직무스트레스"라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 뇌혈관, 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진프로그램을 시행할 것


우선, 직무스트레스의 범위를 “장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전 및 정밀기계 조작 작업 등”으로 한정하여 지나치게 협소하게 평가하고 있다는 것이 첫 번째 문제이다. 그런데 더 큰 문제는 직무스트레스를 어떤 노동자에 대해서, 어떻게 평가하고, 직무 스트레스를 줄이기 위해 어떠한 중재를 할 것인가에 대한 규정이 없어서 실효성이 거의 없다고 판단한다. 최근 야간작업 노동자들에 대해 특수검진이 도입되었지만, 건강검진 조치 외에 야간노동을 최소화하기 위한 법적 규제는 없다는 점은 명백한 한계지점이라 말할 수 있다.


이 같은 상황에서 직무스트레스의 대표적 사회적 요인인 불안정 노동의 규모가 대폭 줄어야 할 것이고, 저임금/장시간 노동을 없애야할 것이며, 갑들의 횡포를 사회적으로 통제할 수 있어야 한다. 비정규직 노동자들은 가장 열악한 환경에서 일하고 있으며, 직무스트레스의 어느 모델에 기반 하더라도, 그들이 경험하는 직무스트레스 역시 가장 높을 것으로 판단되기 때문이다. 또, 한국사회에 만연한 장시간·저임금 노동 역시 가장 중요한 직무스트레스 요인 중 하나일 것이다. 또 갑들의 부당한 횡포를 사회적으로 막을 사회적 시스템을 만드는 것이 필요할 것이다. 마지막으로는 대다수의 노동자들은 자신이 느끼는 직무 스트레스를 객관적으로 평가받지 못하고 있다. 이를 위한 산업안전보건법이 정비돼야 할 필요가 있다. 다수의 노동자들이 느끼는 직무스트레스의 수준을 평가하고 이를 기반으로 한 대책을 마련해야 할 것이다.

<일터> 통권 132호 / 2015.1






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[특집]

1. 2014년 노동안전보건 열쇳말

2. 자살과 죽음

3. End 2014, And 2015


03

[뉴스] 

현대중공업 단협에 ‘노조 작업중지권’ 첫 규정 外  l 장영우


06

[지금 지역에서는] 

우리의 삶과 노동을 돌아보는 산재인정투쟁  l 금속노조 동희오토 사내하청지회 사무장 최진일


08

[A-Z까지 다양한 노동 이야기]

새해, 우리의 노동을 응원해줘  l 정하나


14

[현장의 목소리]

2014년 ‘현장의 목소리’ 그 이후  l 재현


18

[연구소 리포트]

국내 노동시간, 노동자 건강 연구 고찰과 향후 연구 방향  l 김형렬, 최민


23

[사진으로 보는 세상]

가장 낮은 곳에서  l 쌀집아재


30

[직업환경의학의가 만난 노동자건강 이야기]

갑질, 장시간 노동, 직무스트레스 그리고 건강  l 조성식


32

[작업중지권 기획]

사용중지와 작업중지  l 중대재해 예방과 작업중지권 실현을 위한 ‘당장멈춰’ 팀


34

[노동시간센터(준) 기획]

자본주의 시간경제에 가려진 그림자 시간노동을 찾아서  l 노동시간센터(준) 김보성


38

[문화읽기]

노동개혁? 있는 거나 제대로 보호하시지!  l 김재광


40

[유노무사의 상담일기]

정부가 말하는 2015년 노동·비정규직 대책이란?  l 노무법인 필 유상철


42

[일터 다시보기]

2014 현장연구 나눔마당을 다녀와서  l 이태진


44

[이러쿵저러쿵]

아이의 탄생과 육아  l 곽경민


46

[성명서]

염태영 시장의 이주민에 대한 인종차별 발언을 규탄하며 염태영 시장은 당장 사과하라!  l 경기이주공동대책위원회


48

[퀴즈]

가로세로 퀴즈로 본 일터




[노안뉴스] 대법 "업무 스트레스로 자살…정신과 진단서 없어도 산재" (머니투데이)

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출처 : http://www.mt.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=2015010909025571100&outlink=1

 

 

 

대법 "업무 스트레스로 자살…정신과 진단서 없어도 산재"


 

 

김미애 기자

 

 

정신과 진료를 받은 적이 없더라도 자살과 업무 사이의 인과관계가 인정된다면 업무상 재해에 해당한다고 본 대법원의 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 권순일 대법관)는 업무 스트레스에 시달리다 스스로 목숨을 끊은 정모씨의 아내가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여및장의비부지급처분취소 소송의 상고심에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다고 9일 밝혔다. 재판부는 "정씨가 감당하기 어려울 정도의 업무상 극심한 스트레스를 겪었다"며 "그로 인해 발병한 심한 우울증으로 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에서 자살에 이르렀다고 보고 정씨의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다.

 

[특집] 5. 올해의 현장 ➋ 자동차 판매노동자의 직무스트레스 / 2014.12

올해의 현장 ➋ 자동차 판매노동자의 직무스트레스

 


 

정리 : 선전위원회

 


 




현대자동차 안에는 울산이나 전주 생산 공장에서 일하는 생산직 노동자들도 있지만 완성된 차를 팔기 위해 고객을 만나는 영업노동자 그리고 차 계약과 출고를 처리하는 등 영업지원 업무를 하는 사무노동자들도 6,800명이나 있다. 바로 이들, 금속노조 현대자동차지부 판매위원회(이하 판매위원회) 조합원들과 함께 수행한 ‘직무스트레스 실태조사’ 사업 결과를 이번 <현장연구나눔마당>에서 발표했다. 



정하나 연구원(연구소 상임활동가)은 “연구의 주된 목적은 판매위원회의 경우 2007년에도 직무스트레스 조사를 한 바 있었기에, 그 후 7년이 흘러 조합원들의 평균연령이 약 48세가 된 현재 직영영업점에서 일하는 노동자들의 상황에 변화가 있었는지, 그리고 개선이나 악화된 것이 있었다면 어떤 부분인지를 확인하고 그 정도를 파악하는 것”이라고 밝혔다.



판매위원회의 주요한 직무스트레스 요인으로 지목된 것은 관계갈등과 직무불안정, 조직체계 요인이었다. 과거에도 이 세 가지가 주요인으로 도출되긴 하였지만, 이번 연구결과로 새롭게 확인된 점에 대해 다음과 같이 정리했다. 직무불안정의 경우 직무와 성별에 관계없이 2007년보다 훨씬 악화되었다는 점, 영업직의 경우 성별과 무관하게 관계갈등 악화가 관찰되었다는 점, 마지막으로 조직체계는 영업직 여성을 제외한 모두에게서 여전히 참고치보다 높고 개선되지 않았다는 점이다.



한편, 근태관리의 형식을 취하지만 미행·감시와 같이 반인권적인 행태를 일삼는 노무관리, 이전보다 훨씬 강화된 CS평가와 교육, 7년 전에 비해 턱없이 올라간 변동급(성과급) 비율 등의 문제들이 이번 연구를 통해 명확히 드러났음을 밝혔다. 이는, 연구소가 2007년 이미 이 사업장의 직무스트레스를 발생시키는 중요한 원인으로 지적한 바 있는 ‘고객만족 이데올로기’와 ‘실적 중심주의 구조’가 계속 강화되고 있다는 반증이었다. 



이에 김정수 연구원(연구소 운영집행위원)은 “후속사업을 통해 실제로 조합원들이 어떤 상황에 처하여 있는지 구체적으로 확인할 필요가 있다.”고 말했다. 판매위원회 조합원들이 높은 정도의 불안감을 상시적으로 느끼고 있는 것, 우울증상 및 자살관련 설문에서 다른 집단보다 훨씬 높은 위험수치를 보여준 것, 직장 내 폭력 등 조직문화에 대해서도 부정적인 응답이 훨씬 높게 나온 점 등의 결과에 대하여 심층인터뷰나 간담회 같은 방법을 동원해 현상을 더 명확히 드러내고, 더 나아가 함께 대안을 마련할 현장활동가를 발굴해 나가는 행보가 필요하다고 주장했다. 



공유정옥 연구원(연구소 회원)은 “판매위원회 조합원들은 대부분이 자영업자와 다를 바 없는 영업직이다. 또 한편으로는 최대 20명 정도 같이 근무하는 작은 분회(영업점)들로 전국 방방곡곡, 뿔뿔이 흩어져 있다. 조직을 다시 일구고 조직력을 복원하는 작업이 결코 쉬운 조건은 아니다. 이 자리에 계신 동지들이 고민과 경험을 나누어 주시길 바란다.”라고 강조했다. 



판매위원회 정책기획실장 조창묵 현장연구원은 “이번 연구 결과를 보고, 실제 우리 조합원들이 어떤 필요를 느끼고 있는지, 정신건강 등 어디가 얼마만큼 힘든지를 구체적으로 확인할 수 있었다. 자본의 공세에 수세적으로만 대응하는 것이 아니라 판매노동자들의 노동과 삶의 필요를 새롭게 구성하고 주장할 수 있도록, 토대를 만들어 가는 것이 지금 조합의 역할이라 생각한다.”고 밝혔다.