[현장의 목소리] 청춘을 바친 회사에서 과로사로 죽고 싶지 않습니다 - 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장 인터뷰 / 2018.02

청춘을 바친 회사에서 과로사로 죽고 싶지 않습니다

- 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장 인터뷰

나래 상임활동가


작년 사회적으로 큰 관심과 공감대를 형성했던 이슈가 있었다. 바로 ‘과로사’ 문제다. 짧은 단어이지만 그 이면에는 노동자의 삶과 죽음이 담겨 있다. 하루 15시간 넘게 일 하고 바로 새벽에 출근해야만 하는 버스운전사, 본인이 감당할 수 없을 정도의 높은 업무강도에 쓰러져간 집배원, 야근하는 사람이 많아 ‘구로의 등대’라 불린 넷마블에서 과로사한 게임개발자 등 모두 일 때문에 세상을 등진 노동자들이다.

2017년 12월13일 또 한 명의 노동자가 자신이 일하던 일터에서 사망했다. 바로 대한항공 자회사 한국공항 직원인 故 이기하 님(49)이다. 한국공항은 대한항공 및 대한항공과 계약을 맺은외국항공사들의 지상조업을 처리해주는 회사이다. 고인은 수하물 탑재 및 하역을 맡은 램프 여객부 93조 조업장으로 무려 17년 동안 일했던 베테랑 노동자였다. 그런 그가 왜 오전 출근한 직후 쓰러져 사망했을까. 고인을 비롯한 한국공항 노동자들의 숨겨진 이야기를 듣기 위해 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장을 지난 1월18일에 만났다.

서우석 님 역시 올해 공항에서 근무한지 20년 차다. 만만치 않은 경력이지만, 본인 말고도 30년 가까이 한 사람들도 제법 많다고 한다. 열악한 근무환경에서 버텨야만 했던 이유를 물었다.

“혼자일 때랑 가정을 꾸려 식구가 있는 사람들은 못 그만둬요. 힘들어도 계속 참고, 견디고 그러죠. 이곳 일은 여러 분야가 있는데 근무환경은 비슷비슷해요. 제가 처음에 한 일은 화물 수출·수입이었죠. 국제우편물 취급소에도 1년 있었고, 램프여객에 온지 4년째예요.”

故 이기하 님의 사망 날, 서우석 님도 출근을 했다. 

“저도 그날 아침 근무를 나왔거든요. 어떤 직원이 카톡에 소식을 올렸죠. 출근했는데 갑자기 쓰러져 병원에 이송됐다고요. 우리도 그 정도만 듣고 일 하다가 계속 소식을 기다렸죠. 그런데 숨졌다는 거예요. 사람이 일 하러 나왔는데 죽었으니까 정신이 없었죠. 노조 홍보부장이니 소식을 모르는 조합원들에게 알리고, 지방 공항의 조합원들에게도 내용을 전했죠. 일이 손에 안잡히더라구요. 정말 남의 일 같지 않았어요. 옛날부터 직원들이 누구 한명 죽어나갈 것 같다는 말을 정말 많이 했어요. 일이 많이 힘들기 때문에요. 같이 움직이는 팀 인원만 충원을 해줬어도, 병원 다니면서 일을 했을 텐데... 거의 1년 가까이 인력 충원 없이 자꾸 사람을 줄이기만 했어요. 한명, 한명 빠져나갈 때마다 노동 강도가 배가 됐어요. 심지어 어떨 때는 급하게 병원 가서 못나오면 3명이 할 때도 있었죠. 어쩔 수 없이 하는데, 정말 힘들어요.“

노조는 고인의 죽음을 ‘과로사’로 주장하고 있다. 반면 회사는 공항 업무 특성상 탄력근무를 도입해 운영한 것이고, 연장근로는 주 12시간 초과한 사실이 없다고 사실을 전면 부인하고 있다. 그러나 노조에서 고인의 출퇴근 자료를 분석한 결과 월평균 50시간의 초과노동을 한 것 으로 드러났다. 하루에 12시간 이상 근무한 날은 월평균 8~9일이나 됐다.

여기에 인력부족 문제까지 더해져 현장은 매일이 전쟁터와 다름없다. 고인 역시 사망하기 세달 전부터 7명이 작업할 일을 4~5명이 도맡았다. 비행기에 수하물을 싣기 위해 좁은 공간에 몸을 구겨 넣고 무거운 짐을 나르는 일은 노동강도가 굉장했다. 야외 작업이기 때문에 날씨영향도 크게 받는다. 인원도 부족한 상황에선 제대로 식사하기도, 쉬기도 어렵다. 어쩌다 운좋게 밥을 먹으러 식당에 가도, 비행기가 빨리 도착하면 밥숟가락을 내려놓고 다시 현장으로 달려가야 한다. 공항에서 일하는 지상조업 노동자 모두가 시달리는 문제다. 그러니 故 이기하 님의 죽음에 대한 충격이 더 클 수밖에 없다.

그렇다면 고인의 죽음을 지켜봐야 했던 동료들의 정신적 충격과 상처회복을 위한 조치는 취해졌을까. 사고 트라우마를 예방하기 위해선 사건초기 대응 때부터 심리치유를 해야 한다. 하지만 회사의 대책은 찾아볼 수가 없다. 결국 개인이 버티거나, 그만두거나 둘 중에 하나일 뿐이다.

“트라우마 치료? 그런거 없어요. 故 이기하 님이 근무했던 조의 조원이 5명이었어요. 그런데 사고 나고 바로 하루, 이틀 있다가 계약직 직원은 충격 받아서 회사 못 다닌다고 사표내고 그만뒀어요. 다른 친구도 일주일 있다가 자기도 그만두겠다고 부조장한테 얘기했다고 하더라구요. 자기 조의 조장이 일 하다 쓰러져 죽었는데, 당연히 그 조원들의 충격이 컸죠. 전문가들에게 의뢰해서 트라우마 치료를 해주거나 그런걸 안하고 있어요.

한국공항이란 회사가 대한항공 자회사이지만 전혀 작은 규모가 아니예요. 상장도 했고, 사원수도 적지 않죠. 매출도 크게 증가했구요. 그런데 직원들에게 푸는게 없어요. 당연히 직원들 애사심도 떨어질 수 밖에 없죠. 회사는 직원들 일 시킬줄만 알지 다른 걸안해요. 사고도 감추기에 급급하고... 몇 십년간 계속 벌이지고 있는 일이예요.“

열악한 환경은 당연히 노동자들에게 유인책이될 수 없다. 나름 기대를 품고 입사해도 버티기조차 힘들다. 일손이 부족해도 일을 그만두는 젊은이들이 속출하고 있다 했다. 

“이직률이 높아요. 일이 힘드니까요. 실제 일을 해보면 생각했던 것보다 훨씬 힘들어서 많이 그만둬요. 제일 큰 문제는 수면시간이예요. 잠을 못자요. 출근시간만 있고 퇴근시간이 없다는 얘기가 있을 정도죠. 오전 7시에 출근을 했으면 오후 4시30분, 5시 정도엔 퇴근을 해야 하는데, 그런 퇴근 시간은 아예 생각하지도 말라고 같이 일하는 선배들이 얘기할 정도죠. ‘1시간 후면 퇴근이네’라는 생각이 들어야 하는데 그게 아니고 오늘 일이 끝나야 끝나는 거라는 식이예요.”

존재하지 않는 퇴근과 부족한 수면시간 외에도 이들을 힘들게 하는 건 유동적인 업무표다. 어떤 날은 오후 5시에 출근이고, 어떤 날은 오후 4시, 또 다른 날은 새벽 5시. 심지어 30분 간격으로 쪼개어져 있다. 그러다 보니 신입직원들은 알람을 맞춰놓고 자도, 2~3일 일을 하고나면 힘들어서 알람 소리를 못 듣고 지각을 하거나 심지어 출근을 못하기도 한다. 또 퇴근과 출근 시간 간격이 지나치게 짧아 집에 가지 않고, 회사에서 자고 출근하는 사람도 많다. 이런 비인간적인 업무 스케쥴은 10명 중 겨우 2~3명만 남게 하는 악조건으로 작용하고, 남아있는 사람들은 더욱 강도 높은 노동을 할 수밖에 없게 만든다.

“비행기랑 여행객은 계속 늘고, 수하물 양도 많은데 오히려 일하는 사람은 줄어요. 적은 인원이 일을 하다보니까 과로가 되고, 과로사가 발생했죠. 몸에 질병도 많이 생겨요. 비행기하고 시간 싸움을 하다보니까 식사를 못해요. 제일 긴 노동시간이 일 하는 기준으로 15~16시간 정도인데 그러면 하루 세끼는 먹어야 하거든요. 운이 좋으면 먹는거고, 반대로 한 끼만 먹고 일하는 경우도 많아요. 아파도 병원에 못가죠.

쉬는 것도 문제예요. 만약 휴게공간이 있다고 해도 이용할 시간이 없어요. 사실 진짜 조용하게 직원이편히 쉴 수 있는 공간이 없어요. 이건 저희만의 문제가 아니고 인천공항의 문제이기도 해요. 인천공항 전체를 둘러봐도 일하는 사람들이 쉴 수 있는 공간자체가 없거든요.”

높은 노동 강도는 당연히 일하는 사람의 몸에 좋을 리가 없다. 서우석 님 본인도 일하다 엄지손가락 일부가 잘려나갔다며 본인의 손을 슬쩍내밀었다. 또 근골격계질환으로 어깨 근육이 파열되어 두 달간 집중 치료를 받은 적이 있는데, 본인만 시달리는 문제가 아니라고 했다. 일 자체가 좁은 공간에서 쭈그려 앉아 무거운 가방이나 화물을 다루다 보니 양이 많을 때는 주먹 하나 들어갈 틈도 없이 가방을 쌓는다. 그런 일을 길게는 20~30년 하다 보니 당연히 몸이 성한데가 없다. 하지만 병원에 치료 받으러 가지도 못하고, 만약 입원까지 해도 자기 연차를 쓰는 경우가 태반이다. 산재여도 회사가 거부해 하지 못한 경우가 제법 많다고 했다.

안전장비 지급도 문제라고 지적했다. 예전에는 신청을 하면 새 물품을 지급 해주는 식이었다. 지금은 포인트 제도를 운영하여 1인당 포인트 내에서만 구매를 해야 하고, 만약 포인트가 없으면 개인이 사비를 들여 구매하는 식이다. 회사에서 주는 포인트는 필요한 안전장비를 사는데 턱 없이 부족하다. 서우석 님도 올 겨울 새방한화가 필요했지만, 새 작업복 교체를 위해 방한화를 본인 돈으로 샀다고 했다.

“사고가 났지만 변한 게 없어요. 작년 3월에 강영식 대표이사가 한국공항 신임사장으로 취임했어요. 그뒤로 현장은 더 힘들어졌습니다. 1년 가까이 인력충원도 안하고 있고, 줄어든 인력으로 계속 일하고 있거든요. 특히, 유족에게 먼저 손을 뻗어 책임 있는 사과나 배상을 해야 하는데 오히려 유족들에게 상처만 주고 있어요.”

결국 사람이 한 명 죽었지만, 현장은 여전히 바뀐 게 없다. 고인의 장례식 또한 아직 치루지 못했다. 유족과 민주한국공항노조는 ▲회사의 공식사과 ▲산재처리 ▲유족보상 ▲주52시간 근무준수 ▲적정인력 배치 준수 및 인력충원 등을 요구하고 있다.

서우석 님은 하루 빨리 문제가 해결되길 바라는 간절한 마음으로 청와대 국민청원에 글을 올렸다. 이 청원에 약 3천명 가까운 이들이 서명했다.

“회사는 자기들 힘들땐 직원들에게 봐달라고만 하고, 막상 직원들이 어려움에 처하거나 목숨을 잃어도 눈 하나 꿈쩍을 안해요. 이러면 안되겠다 싶어서 청와대 게시판에 청원도 넣었어요. 정말 화가 치밀어 오릅니다.”

그는 자기가, 노조가 대단한 걸 바라는 게 아니라고 대답했다. 가족들과 단 한, 두 시간이라도 시간을 갖고 싶고 집에 대소사가 있으면 참여를 하고, 아프면 병원에 가고 최소한 인간답게는 살고 싶다고 힘주어 말했다. 아프지 않고, 다치지 않고, 죽지 않는 공항 노동자들의 행보에 우리가 함께 할 이유가 충분하지 않을까.


* 지난 2월 1일 저녁 유족과 회사 측의 협의를 통해 故이기하 조합원의 위로 보상과 장례 일정에 합의가 이뤄졌다고 합니다. 고인에 명복을 빕니다.

[언론보도] [기자수첩] 수당보다 근로자 건강이 우선 (매일일보)

[기자수첩] 수당보다 근로자 건강이 우선
  • 박숙현 기자
  • 승인 2018.02.05 14:19








[매일일보 박숙현 기자] 지난 1월 18일 서울 서초동 대법원 대법정에 세간의 이목이 집중됐다. 주말에 일을 할 경우 임금에 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 가산할지를 놓고 공개변론이 열린 것이다.

근로자 측은 휴일근로수당은 쉬는 날 일을 시키지 말라는 취지로 지급하는 것이기에 연장근로수당과 다르다는 입장을 내세우고 있다. 사용자 측은 연장근로와 휴일근로수당을 중복해 임금을 지급할 경우 비용이 과다해 근로자 고용에 부담이 된다고 주장했다.


http://www.m-i.kr/news/articleView.html?idxno=384615

<일터24> 버스운전노동자 이정수 님의 하루 (2부)


미디어뻐꾹님과 한국노동안전보건연구소가 공동으로 진행하는 

<일터24시> 프로젝트입니다


일 하는 사람의 노동과정과 일터를 생생하게 카메라에 담아 
우리 사회가 알고, 함께 고민하며, 변화시켜 나가야하는 것들 조금씩 
다가가고자 기획했습니다


그 첫번째 이야기로 버스운전노동자 이정수 님의 하루를 담아보았습니다


컴컴한 새벽길을 나서 시민들이 안전하게 목적지에 도착할 수 있도록
운전대를 잡는 그의 이야기 2부입니다


https://youtu.be/Oqf8H_nekVs

[토론회] 2018 현장연구나눔마당 안내


2018 한국노동안전보건연구소

현장연구나눔마당


한국노동안전보건연구소는 매년 현장 노동자들과 함께 한 연구를 사회적으로 알리고, 토론하기 위한 '현장연구나눔마당'을 진행합니다. 

올해는 2017년 연구 활동 중 한국의 노동시간 관련 기준 실태를 외국 기준과 비교 연구결과를 나눠보고자 합니다. 


"한국의 노동시간 관련 기준, 어디쯤 와있나? 

- 외국/국제비준과 비교 결과를 중심으로"

○ 일시: 2018년 2월3일(토) 14시~18시

○ 장소: 민주노총 15층 교육원


[세션1] 노동시간/교대제 관련 기준과 개정 방향

발제/ 권종호 (한노보연, 직업환경의학 전문의)

토론/ 조성애 (공공운수노조), 정흥준 (한국노동연구원 부연구위원)


[세션2] 쉴 권리, 모성보호/가족돌봄 관련 기준과 개정 방향

발제/ 콜라비 (한노보연, 직업환경의학 전문의)

토론/ 최정우 (민주노총), 천지선 (민변 노동위 산재팀)


○ 문의: laborr@jinbo.net / 02-324-8633

[국제안전보건기준에 관한 검토] ‘ILO 제47호 주 40시간 노동 협약’ 비준의 내막 / 2018.01

‘ILO 제47호 주 40시간 노동 협약’ 비준의 내막

권종호 선전위원, 직업환경의학 전문의


한국은 여전히 OECD 연평균 노동시간 1, 2위를 다투는 장시간 노동의 나라다. 이런 나라가 ILO의 주 40시간 노동 협약을 비준했다는 것은 실로 놀라운 일이다. 이 협약은 ‘노동자가 근대산업의 특성인 급속한 기술적 진보의 혜택을 가능한 한 나누어 가질 수 있도록’, ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활 수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인할 것’을 주문하고 있다.

매우 간단한 협약이고 1935년에 채택된 매우 오래된 협약이지만 담고 있는 내용의 무거움 때문에 실제 이 협약을 비준한 국가는 ILO 187개 회원국 중 15개국에 불과하다. 심지어 OECD 소속 유럽 국가로는 핀란드, 스웨덴, 노르웨이만 비준한 상태이다. 한국은 이 협약을 2011년에 비준했지만, 비준 이후에도 연평균 노동시간이 무려 2,113시간으로 1위 멕시코 뒤를 바짝 쫓고 있다. 핀란드, 스웨덴, 노르웨이의 연평균 노동시간과 비준조차 하지 못했던 다른 OECD 국가들의 연평균 노동시간을 <그림 1>을 통해 확인해보자. 연평균 노동시간 2위 국가의 주 40시간 노동 협약 비준이, 얼마나 낯 뜨거운 일인지 볼 수 있을 것이다.



어떻게 이렇게 망신스러운 상황이 발생했을까. 일반적으로 국제협약을 비준하면 그로부터 1년 이내에 그 협약이 실정법적 효력을 갖게 된다. 그 때문에 국제협약 비준 이전에 이에 대한 입법절차를 대부분 마무리하고 발생할 수 있는 여러 문제를 조율하는 등의 과정을 거친다. 2010년 이명박 정부도 이를 위해 ‘주요 ILO 협약의 비준을 위한 국내 법제도 비교 검토’라는 연구보고서를 한국노사관계학회에 의뢰했다. 이 보고서에서는 ILO 제47호 협약에 대해 ‘협약의 취지나 목적이 구체적인 기준의 제시가 아니라 원칙의 승인과 적용의 확대를 통한 보편적 기준으로의 제고를 목적으로 하고 있으므로 현행법 기준으로도 충분히 비준이 가능’하다고 판단했다. 다시 말해 협약에 자세한 규제 내용이 없이 원칙만 있고 한국의 근로기준법 제50조에 주 40시간 원칙을 명시하고 있으므로 문제가 없다는 내용이다.

하지만 주 68시간 노동을 인정하는 행정해석, 그보다도 더 긴 노동시간을 인정하는 광범위한 특례업종, 간주시간제, 감시, 단속 노동 등의 현실을 두고 ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활 수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인’하겠다는 제 47조 협약을 비준한다는 것은 매우 부끄러운 일이다. 그런데도 2010년 이명박 정부는 G20 정상회의 개최, 한·미 및 한·EU FTA 체결에 구색맞추기로 마구잡이 ILO 협약 비준을 진행하며 제47조 협약까지 비준했다. 연평균 노동시간이 1,368시간에 불과한 독일도 비준하지 못한 협약을 말이다.

이번 문재인 정부는 ILO 기본 협약을 2019년까지 모두 비준하겠다고 밝혔다. 기본 협약은 제47조 협약과 달리 내용도 구체적이고 비준 후에도 ILO로부터 꾸준한 감시를 받기 때문에 비준 자체로도 큰 의미가 있다. 하지만 차일피일 미뤄오기만 한 비준을 신속하게 진행하고, 그 내용을 충실히 반영해 비준이 그 취지에 맞게 이행되게 하는 것 또한 중요하다. 더는 제47조 협약의 비준 상황과 같은 부끄러운 일이 있어서는 안 된다.

그리고 이미 비준된 제47조 협약은 더는 부끄럽지 않게 충실히 이행하는 모습을 보여야 한다. ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인’한 국가로서 노동 시간 기준 제외 업종 및 연장노동을 모두 폐지하진 못하더라도 적어도 68시간 행정해석의 폐지, 특례업종 대폭 축소, 간주시간제 및 감시, 단속 노동에 대한 기준 재설정 등은 적극적으로 시행해야 할 것이다.

[언론보도] 운전노동자 노동시간, '특별히' 더 짧아야 한다 (오마이뉴스)

운전노동자 노동시간, '특별히' 더 짧아야 한다

[노동시간 국제기준 비교 연재 7] 운전 노동시간 정책

18.01.02 14:21l최종 업데이트 18.01.02 14:21l




최근 졸음운전에 의한 사고 등으로 버스운전 노동자들의 장시간 노동 실태가 알려지고 있다. 2015년 가톨릭대학교와 사회건강연구소가 연구한 한국노총의 '버스 운전노동자의 과로 실태와 기준 연구'에 의하면, 사례 ②의 최만근씨와 같은 경기 시내버스 운전 노동자의 95.7%가 1일 15시간 이상, 76.3%가 1주 56시간 이상 운전하고 있으며, 경기 광역버스도 이와 비슷하다. 그런데 택시는 더 길다. '택시노동자 건강실태 및 직업병 예방을 위한 전문가 토론회'에서 발표한 실태조사에 따르면 택시 노동자들은 1달 평균 26일 일하며, 1주 평균 72시간, 1달 평균 312시간으로 초장시간 노동을 하고 있다.


http://omn.kr/p75z

[안내] 한노보연 기획&출판 도서 안내

« 한국노동안전보건연구소가 기획하고 펴낸, 꼭 읽어봐야할 노동자 노동안전보건 관련 도서» 안내 



- 저희 연구소는 2015년부터 노동자의 노동, 건강, 삶을 고민하고 성찰할 수 있는 다양한 책들을 기획, 써왔습니다. 
- 좋은 글이 세상의 빛을 볼 수 있도록 힘 써주신 저자분들과 출판사에 다시 한번 더 감사의 말씀을 전합니다. 
- 2018년에도 좋은 책들이 묻히지 않고, 많은 분들에게 읽혀 세상을 바꾸는데 조금의 힘이 되길 바랍니다.



● 「우리는 왜 이런 시간을 견디고 있는가 - 삶을 소외시키는 시간의 문제들」

* 2015, 노동시간센터, 강수돌, 김보성, 김영선, 김인아 외

 


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● 「좋은 교대제는 없다」

* 2015, 한국노동안전보건연구소 저

 


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● 「굴뚝 속으로 들어간 의사들」

* 2017, 강동묵 동저, 나름북스

 


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● 「결국 사람을 위하여 - 역사와 전기의 교차점 찾기」

* 2017, 사회건강연구소, 정진주 외, 소이연

 


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● 「보이지 않는 고통」

* 2017, 김인아 외, 동녘 

 


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고용노동부 산재보상정책과 “뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항” 고시 개정 예고에 대한 의견서

한국노동안전보건연구소 노동시간센터

서울특별시 동작구 남부순환로 2019, 501/ 전화(02)324-8633 / 팩스(02)324-8632 /

홈페이지 www.kilsh.or.kr / 대표메일 laborr@jinbo.net / 담당 이나래(010-4713-9816

발신 : 한국노동안전보건연구소 노동시간센터

수신 : 고용노동부 산재보상정책과

내용 : “뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항고시 개정 예고에 대한 의견

담당 : 이나래(010-4713-9816)

1. 한국노동안전보건연구소 노동시간센터(이하 노동시간센터)는 노동시간이 개인과 가족 그리고 일터와 공동체를 넘나들며 어떤 효과를 내는지 연구하고, 바람직한 노동시간 변화란 무엇인지 사회적 담론을 형성하는 것을 목표로 하는 연구집단입니다.

 

2. 노동시간센터는 <자동차부품사 주간연속2교대 시행 현황과 교대제 변화에 의한 영향>, <K전기/ I콘트럴스 장시간노동의 주요원인 조사> 등의 연구를 수행했으며, 2016, 2017년에는 <2015, 2016년 근로복지공단 패소 뇌심혈관질환 사례 분석>을 수행하여, “근로복지공단 뇌심혈관질환 심의과정의 쟁점과 개선과제국회 토론회를 개최한 바 있습니다.

 

3. 고용노동부 공고 제 2017-435[뇌혈관질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정여부 결정에 필요한 사항] 개정 고시() 행정예고에 대한 의견을 첨부하니, 적극 반영하여 주시기 바랍니다.

 

4. 감사합니다.

 

<첨부 : “뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항개정 고시()에 대한 의견 총 5>

뇌혈관질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

개정 고시()에 대한 의견

 

 

1. 개정된 고시안이 주당 60시간이라는 노동시간만의 규정을 벗어나, 그 이하의 노동시간이라 하더라도 여러 가지 과로의 질적인 요소를 고려하도록 규정한 점은 가장 큰 변화이자 긍정적이라고 판단한다.

 

2. 그러나 현재 예고된 고시에 다음의 내용은 수정 혹은 추가되어야 할 것으로 판단된다.

 

1) 야간 근무 시간에 30% 가중하여 근로시간을 계산하는데, 단속적 근무자는 제외한 점

 

오후 10시부터 익일 6시 사이의 야간근무의 경우에는 주간근무의 30%를 가산(휴게시간은 제외)하여 업무시간을 산출한다. 다만, 근로기준법63조제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우와 이와 유사한 업무에 해당하는 경우는 제외한다.”

 

=> 경비 업무에 종사하는 경우, 야간 시간 동안 완전히 자유로운 휴식을 취할 수 있다면 근무시간이 아니고, 대기상태에 있다면 그 시간을 노동시간으로 인정해야 하며, 휴게 공간에서 대기하는 시간이 아닌 근무시간은 공식적인 업무를 수행하는 것이므로, 동일하게 30%를 가산해야 함. 예를 들어, 오후 10- 새벽 2, 새벽 2-새벽 6시까지 교대로 독립적인 휴식을 취하는 것이라면, 근무시간인 4시간에 30%의 가중치를 적용해야 함. 휴식을 취하더라도 대기 상태에 있어서, 언제든지 업무에 투입되어야 하는 상황이라면, 대기시간 역시 근무시간으로 계산되어야 함 (이때는 가중치 적용을 하지 않을 수 있음).

 

=> 제안: 단속적 근무를 제외한다는 조항을 삭제. 근무 조건을 고려한 노동시간 계산은 관련 지침을 마련하여 계산할 것을 요구함.

 

2) 돌발적 상황 및 업무환경변화의 정의를 24시간 이내로 한정한 것

 

현행 돌발적 과로를 발병전 24시간 이내로 한정하고 있는데, 이는 일반화할 수 없음. 이로 인해 돌발적 과로 이후 24시간이 지나서 발병할 경우, 특별한 근거 없이 관련성이 배제되고 있음. 몇 몇 연구에서 관련 위험요인 발생 후, 3-4일이 지나 발병 위험이 증가한다는 근거를 가지고 있음(여름철 heat wave 발생 이후 입원, 혹은 사망 증가는 3-4일후 발생)

 

=> 제안: 현행 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우

 

=> 변경 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다. 다만 24시간 이후 3-4일 이내에 발생한 돌발적인 상황이라 하더라도 사건과 발병과의 관려성이 인정되는 경우 업무관련성을 인정할 수 있다

 

3) 발병 전 1주일 이내의 업무의 양이 30%이상 증가한 것을 평가하는 단기과로

 

발병전 1주일 이내의 업무량 변화가 발병전 1주일 평균이 아니라, 1주일 이내의 3-6일간의 일평균 변화량이라도 의미 있는 증가라고 해석할 수 있도록 변경 필요함. 고시에는 1주이내라고 기술하고 있으면서 동시에 1주일 평균만을 계산하도록 하고 있음. 예를 들어 발병 전 10-3일전에 과로하고, 3일 휴식 후 복귀한 다음 증상 발현되는 경우에는 발병 전 1주일만 계산하면 과로라고 할 수 없으나, 발병 전 10일 이전부터 3일전까지의 과로는 상당했을 수 있음. 이를 고려하여 발병전 1일주일로 한정하여 30% 변화를 계산하는 것은 문제가 있다고 판단됨.

 

=> 제안: 발병 전 2주 동안 1주일 동안의 평균 업무량이 이전 12주의 평균적인 업무량에 비해 30% 이상 증가한 경우로 변경

 

4) ‘강하다고 평가할 수 있다라는 모호한 표현

 

'강하다고 평가할 수 있다'는 문구가 지나치게 자의적으로 해석될 여지가 있음. 종전의 고시에는 주당 60시간이상의 경우에 업무와 관련성이 강하다라고 되어 있는데. 개정 고시안에는 강하다고 평가할 수 있다로 되어 있음. 현장의 혼란과 자의적 해석을 방지하기 위해 강하다고 평가할 수 있다를 모두 강하다로 바꾸어야 함.

 

=> 제안 : 업무와 관련성이 강하다고 평가할 수 있다.

=> 변경 : 업무와 관련성이 강하다.

 

5) 돌발적 과로에 16시간의 장시간 연속근무나 비일상적인 육체활동 포함 제안

 

장시간 근무는 뇌혈관 질병 또는 심장질병의 주요 위험 요인임은 잘 알려져 있으며, 수면시간도 뇌혈관 질병 또는 심장질병 발병 대한 여러 연구에서에서 관련성이 밝혀져 있음. 수면 시간이 6시간 미만인 경우, 급성심근경색, 뇌졸중의 위험이 2~3배 증가. 단기적인 수면박탈은 자율신경계 활성화 등에 영향을 주어 심근경색을 촉발할 수 있음. 장시간 근무와 수면시간의 부족이 동시에 있는 경우 뇌혈관 질병 또는 심장질병의 발병 위험이 각각의 위험보다 더 커짐. 그러므로 발병 직전 장시간 연속근무에 대해 급격한 업무환경 변화로 파악해야하고, 이에 대한 평가 시 수면 시간을 고려할 수 있어야 함. 그러나 현행 돌발과로 관련 규정에는 발병 직전의 장시간 연속 근무에 대한 규정이 없어, 이 내용을 포함하는 것이 필요함.

또한, 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 발생의 촉발요인(trigger)으로서 심한 육체 활동의 역할에 대해 많은 연구에서 밝혀져 있음. 심한 육체 활동을 했을 때 급성심근경색 발생이 약 2.31배 증가. 업무적인 심한 육체 활동 또는 비일상적인 육체 활동은 뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 촉발요인이므로 업무상 질병 조사 및 판정 지침 상 급격한 업무환경에 포함시켜야 함.

 

=> 제안: 현행 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.”

=> 변경발병 전 24시간 "전후에" 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화, 혹은 "16시간 이상의 장시간 연속근무 수행" 혹은 비일상적인 심한 육체활동으로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

 

6) 업무부담 가중요인, 작업환경에 고온 환경 추가

 

고온과 저온은 혈액농축을 통한 혈전증 등의 기전을 통해 뇌심혈관계질환의 위험을 높임. 고온, 폭염, 저온, 한파 및 온도변화 등이 뇌심혈관계질환의 촉발요인(trigger)으로 작용하여 영향을 미치며, 이런 영향은 3~7일까지 간다는 여러 연구결과가 있음. 그런데 현재 개정안에는 업무부담 가중요인 작업환경에 한랭, 온도변화만 있어서, 고온을 포함시키는 것이 필요함. 또한, 이런 비교적 빈번하게 노출되는 요인 외에도 업무부담을 가중시키는 작업환경이 있을 수 있으므로 을 추가하는 것이 좋을 것으로 보임.

 

=> 제안 : 유해한 작업환경 (한랭, 온도변화, 소음)에 노출되는 업무

=> 변경 : 유해한 작업환경 (고온, 한랭, 온도변화, 소음 등)에 노출되는 업무

 

7) 고시에 포함되지 않는 노동시간 계산의 문제를 지침 등을 통해 보완 요청

 

노동시간을 정확하게 계산할 수 없는 경우, 노동시간 계산에 활용될 수 있는 다양한 방법(출장 시 대중교통 이용 내역, 톨게이트 통행시간, 네비게이션 또는 블랙박스 기록 등, 재택근무 시 업무용 메신저 사용 내역과 업무용 이메일 사용 내역, 업무수행파일 접속종료시간, 해당 작업의 통상의 수행시간 등)등을 지침으로 마련할 필요가 있고, 대기 시간 등을 노동시간으로 계산하지 않는 관행 등이 있어, 이를 포함하여 노동시간을 계산할 것으로 지침을 통해 분명히 할 필요 있음.

 

고시개정안_의견_공문_1226_1.hwp


[언론보도] 장시간 노동만 과로가 아니다 (매일노동뉴스)

장시간 노동만 과로가 아니다

기사승인 2017.12.21  08:00:01

- 김형렬 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)


우리 주변에 한 주에 50시간, 심지어 60시간 이상 일하는 사람을 찾기는 어렵지 않다. 아파트·건물에서 경비업무를 하는 노동자들은 일반적으로 24시간씩 격일로 일을 한다. 얼마 전 버스노동자들이 한 주에 80시간 넘는 노동시간으로 안전마저 위협당하는 상황에 놓인 사실이 확인되기도 했다.

http://m.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=148725

[언론보도] 이런 나라라면, 네 아이를 키워도 힘들지 않다 (오마이뉴스)

이런 나라라면, 네 아이를 키워도 힘들지 않다

[노동시간 국제기준 비교 연재 6] 육아를 도와주는 노동시간 정책

권종호(kilsh)

등록 2017.12.20 18:18수정 2017.12.20 18:18


여름방학 후 부터, 아나는 주 2일 종일근무 16시간에, 자택근무 4시간을 해야 하고 케이스는 주 5일 근무를 해야 한다. 아나가 근무하는 주 2일은 엄마가 아이들을 학교에 데려다 주면서 조금 늦게 출근하고 늦게 퇴근하는 대신, 아빠가 이틀 일찍 퇴근하고 학교가 끝나는 시간인 3시 30분에 아이들을 학교에서 데리고 오기로 했다. 직장에 일주일에 이틀 수업을 일찍 빼달라고 신청한 상태이다.


http://m.ohmynews.com/NWS_Web/Mobile/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002387550

[국제안전보건기준에 관한 검토] 노동자 건강 관련 ILO 협약을 살펴보기에 앞서 / 2017.12

노동자 건강 관련 ILO 협약을 살펴보기에 앞서

콜라비 선전위원

 

연구소에서는 올해 3월부터 회원 몇 명이 팀을 이루어 안전보건 관련 국제적 기준을 국내 현황과 비교하는 작업을 해왔다. 그동안 유럽과 북미 여러 국가의 교대제, 노동시간 관련 기준을 살펴보았고, 그 내용을 일터에도 실었다. 

이어서 다음 과제로, 국제노동기구(ILO)의 협약 중 노동자 건강과 관련된 협약들을 살펴보고자 한다. 현 정부에서는 ILO4개 핵심협약 결사의 자유(87, 98) 강제노동 철폐(29, 105) 등을 비준하겠다고 밝힌 바 있고, 최근에는 UN에 구체적 의사를 전달하기도 했다. 환영할만한 소식이지만 아직 갈 길이 멀다. 

현재, ILO 협약 189개 중 한국은 29개를 비준한 상태다. 경제개발협력기구(OECD) 국가의 평균이 61개임을 생각하면 양적으로 뒤처지는 데다, 질적으로도 문제가 있다. ILO 협약 중 그야말로 가장 기본이 되는 기본협약(fundamental conventions)1 8개 중 4, 우선적 비준을 권고하는 거버넌스 협약(governance conventions) 4개 중 1개를 비준하지 않았기 때문이다. 한국이 국제사회에서 노동기본권의 완전한 보장이 이뤄지지 않은 국가로 지목되어온 이유다. 

물론 ILO 협약을 비준한다고 해서 한국의 노동 현실이 글로벌 스탠다드로 바로 바뀌는 것은 아니다. 예를 들어, ‘47호 주 40시간 근로 협약에 비준했지만, 우리 사회의 현실은 어떤가. 한국은 OECD 회원국 중 두 번째로 노동시간이 긴 나라이며, 주 노동시간 40시간은커녕 ‘68시간에서 ‘52시간으로 줄이자는 근로기준법 개정안이 이번 국회 문턱을 넘을지 미지수다. 

한국이 비준한 협약 중 아동노동 관련 협약인 제182호는 아동에게 심신의 건강과 안전을 위해 한 일을 시켜서는 안 된다고 규정한다. 여기서 아동노동의 범주는 만 18세 미만이고, 한국의 고등학생 대부분이 여기에 해당한다. 지난달 제주의 음료업체에서 현장실습중 사고로 사망한 고등학생도 마찬가지다. 협약 비준이 실제 변화로 이어지도록 적극적인 감시와 촉구가 필요할 것이다. 

본 연구팀에서는 한국이 노동자 건강과 관련해 비준한 협약과 비준하지 않은 협약을 살펴보고자 한다. 비준하지 않은 협약과 국내법을 비교해보고 비준을 촉구하는 데 도움이 될 근거를 마련하고자 한다. 또한, 비준한 협약이 제대로 이행되고 있는지 따져보기도 할 것이다. 먼저 다음의 표에 제시한 노동시간, 산업안전보건 관련 협약을 먼저 살펴보고, 그 외 아동노동 및 청소년의 보호, 모성보호, 사회보장 관련 협약 등을 고려할 예정이다. 그 내용 역시 일터를 통해 알리려 한다. 많은 분의 관심과 의견 부탁드린다.



(1) 중요성 내지 지위를 기준으로 하면 ILO협약은 기본협약(fundamental conventions), 거버넌스협약(governanace conventions), 전문협약(technical conventions)으로 구분된다. 기본협약은 1998년 “노동에 있어서 기본적인 원칙들과 권리에 관한 선언(기본원칙 선언)”에서 열거한 4개 원칙(결사의 자유, 강제노동금지, 아동노동 금지, 차별금지)과 관련된 8개 협약이다.

[A-Z 노동이야기] 영원히 기억될 프로젝트를 남기고 싶어요 / 2017.12

영원히 기억될 프로젝트를 남기고 싶어요

- 홍보대행사 AE 김서영님 인터뷰

재현 선전위원장

 

언제나 클라이언트의 필요와 요구를

충족해야 하는 홍보대행사

저는 홍보대행사에서 일하는데요. 기업이나 공공기관에서 홍보를 해야 하는 모든 역할과 내용을 컨설팅해요. 그중에서도 구체적으로 저는 AE(Account Executive)역할을 하고 있어요. 회사 클라이언트와 소통하면서 홍보대행과 관련한 전체 모든 일을 총괄하는 역할을 하죠. 1년에 보통 4~5개 정도 회사랑 일하는데, 회사 관련 언론 모니터링부터 시작해서 보도자료 만들고, 홍보물이나 각종 행사 기획도 하고 인터넷이나 오프라인에 광고가 필요하면 광고대행사 통해서 직접 광고를 배치하는 일 등등을 해요.”

예전에는 홍보할 수 있는 매체가 주로 언론사밖에 없었는데 요즘엔 인터넷이나 SNS가 발달해서 홍보대행사에서 집중하는 매체도 이쪽으로 빠르게 변화하고 있다고 한다.

“AE가 하는 일 중에 가장 중요한 역할은 제안서를 쓰는 거예요. 매년 봄에 기업이나 공공기관에서 홍보 관련해서 입찰 공고를 내거든요. 그럼 이때부터 회사 클라이언트가 원하는 홍보 방향에 맞게 제안서를 쓰기 위해 제품이나 정책에 대한 공부를 시작해야 해서 준비할 게 많아요. 공부를 해야 만일 공공기관이라고 했을 때 그 정책이 왜 잘 알려지지 않았는지 원인을 찾고, 문제를 해결하기 위해 핵심적인 어떤 메시지와 방법이 필요한지, 홍보를 위한 효과적인 매체나 수단은 뭘지 이런 걸 분석하고 예상할 수 있거든요.” 

AE들은 제안서 채택 여부에 따라 회사의 1년이 좌지우지되기 때문에 1년 농사를 시작하는 마음으로 일을 한다고 했다. 

일하다 보니 야근도 밥 먹듯이 하고 가장 바쁘게 지내요. 그래서 이때가 가장 힘든데 늘 그때가 벚꽃이 지거든요. 그래서 우리끼리 매년 하는 말이 벚꽃이 떨어지는 걸 보니 제안서를 쓸 때가 됐나보다 이런 푸념을 늘어놔요. 친구들하고 약속이 있어도 나 이번에 제안서 쓰는 시즌이라 아무래도 못 나갈 것 같아이런 이야기만 반복하게 되고요. 그리고 꼭 이때가 아니어도 공공기관에서 종종 긴급입찰이라고 해서 7~10일 정도 시간만 주고 제안서를 받을 때가 있어요. 일반적으론 40일 정도 시간을 주는데 이때는 회사에서 발등에 불이 떨어졌으니 진짜 급하게 써야 해요. 문제는 애초에 계획에 있던 일이 아니잖아요? 그래서 원래 예정에 있던 일은 그대로 하면서 야근하거나 주말에 출근해서 그 회사에 대해서 처음부터 공부하고 1주일 만에 제안서를 쓰는 거예요.“

이쯤에서 무조건 긴급입찰에 참여해야 하는 것인지, 제안서를 쓰자, 쓰지 말자 선택하는 기준에서 AE에게 권한이 있는 것인지 궁금했다. 

무조건 모든 긴급입찰을 다 해야 하는 건 아니에요. 그렇지만 회사를 운영하기 위해서 최소한 벌어야 하는 연간사업비가 있잖아요. 그걸 맞추려면 제안서를 안 쓸 수가 없어요. 그리고 회사도 회사인데 결국 그 일을 하게 되면 저 스스로 커리어에 도움이 되는 거잖아요. 성과가 있으면 연말에 인센티브도 있으니까 시간이 부족해도 그 일을 하게 되는 경우가 자주 있어요.”

 

일상이 되어버린 야근과 주말 출근

여기에서 일하는 사람들은 대부분 비슷할 텐데 야근도 워낙 자주 하고 주말에 출근하는 일도 생각보다 많아서 내가 하는 일은 노동강도가 높은 일이라고 생각해요. 그런데 야근과 관련해서 이게 참 애매하고 어려운 것 같아요. 왜냐면 회사에선 스스로 야근 안 하고 싶으면 6시 퇴근 시간 맞춰서 일 끝내고 집에 가라고 하거든요. 대신 내가 일을 다 못 마치니까, 결과물이 없으면 평가나 성과에 안 좋으니까 하는 거죠. 그리고 제안서를 쓰거나 뭔가 집중해서 해야 하는 일은 낮에 하기가 어려워요. 이때는 회사 클라이언트나 같이 협력해서 일해야 하는 광고, 행사업체들이랑 조율하면서 일상 업무를 해야 하거든요. 만약 회사나 공공기관에서 클라이언트도 예상 못 한 이슈가 터져서 내일까지 해결해달라고 우리한테 전화가 오면 현장에 가서 사실관계 확인하고 기자나 SNS 등에 알려야 하거든요.” 

그래서 결국 AE들은 제안서를 쓰는 일처럼 긴 시간 집중이 필요한 일들은 저녁이나 주말에 몰아서 하게 될 수밖에 없다고 한다.

 

사람이 하는 일에 대해 저평가하는 사회

일하면서 속상할 때는 기업이나 공공기관에서 우리와 같은 일하는 사람들 인건비에 대한 개념이 부족하거나 없을 때인 것 같아요. 우리는 재료를 사서 상품을 만드는 일이 아니잖아요. 홍보 기획을 하는데 비용이 얼마가 드는지 시간은 얼마나 들었는지 필요한지 정해진 답이 있거나 증명하기가 어렵거든요. 그리고 우리가 아무리 만족할만한 기획을 했다고 해도 결국엔 회사 클라이언트의 필요나 취향, 선호도에 따라서 합격이든 아니든 결정되거든요. 그래서 제가 밤새도록 고민하고 준비했든 아니든 회사 클라이언트가 별로라고 저평가하면 그만이에요. 사람들이 우리가 만들어내는 무형의 가치를 인정하는 거에 너무 인색한거죠. 그래서 매번 계약할 때마다 인건비 좀 깎아주시죠 이 말이 자동으로 나오나 봐요." 

이러한 경우가 유독 한국만 있는지 해외에서는 어떻게 평가받고 있는지 궁금했다. 

제안서를 낼 때 한 회사뿐만 아니라 많은 회사가 제안서를 낼 거 아니에요. 그러면 외국 같은 경우엔 기획을 채택하지 않더라도 제안서를 제출해준 회사에 최소한의 보상을 하고 있어요. 제안서를 쓰기 위해 일했던 사람들이 있고 자료를 만들든 디자인을 만들든 비용이 들어갔을 거 아니에요. 그 수고에 대해 답례를 하는 개념인 거죠. 우리도 광고 시장이 호황일 때는 있었다고 하는데 요즘은 홍보 대행사가 워낙 많으니까 너희 아니어도 입찰할 회사 많다, 우리는 그 내용으로 안 할 건데 돈을 왜 줘야 하냐 그렇게 이야기해요. 근데 우리가 제출한 내용이 좋든 안 좋든 맞든 아니든 그 회사 사업에 도움이 될 만한 다양한 아이디어를 제공한 거잖아요. 적어도 우리가 한 곳을 결정하는데 비교 대상 역할이라도 한 거고요.”

 

일을 처음 시작했을 때 마음을 잊어버리게 되는 요즘

제가 이 일을 하게 된 건 그때는 몰랐는데 요즘 고등학교 때 선생님 영향을 많이 받았다는 걸 새삼 느끼고 있어요. 언젠가 선생님들이 대학교에서 <송환>이라는 독립영화를 상영하는데 보러 가고 싶은 사람은 야간자율학습 빼줄 테니까 가도 된다고 안내해주셨어요. 그 영화가 비전향 장기수에 관한 내용이었는데, 왠지 그 영화를 보면 뭔가 세상에 비밀을 알게 될 것만 같은 느낌이 들더라고요. 그래서 친구들이랑 같이 영화를 보러 갔는데 그때 아니 사람이 이렇게 사는 세상이 있구나! 그런데 세상이 어떻게 이럴 수 있지? 내가 어떻게 이런 걸 모르고 살았을까 충격이 엄청 컸어요. 그때까지 살면서 이렇게 마음이 힘들었던 적이 없었던 것 같아요. 그때부터 대학에 가서 다큐멘터리 감독을 하고 싶어서 방송반 활동을 하면서 꿈을 키웠는데, 졸업을 앞두고 문득 현실에 벽이 높다는 걸 느끼겠더라고요. 그래서 어떤 일을 하더라도 공익에 도움이 되는 일을 하려고 했는데 기업이나 공공기관에서 그게 이미지 포장이든 뭐든 광고를 통해 이런 역할을 하잖아요. 그래서 자연스레 이쪽에서 일을 시작하게 됐는데 벌써 7년이란 시간이 흘렀어요. 요즘엔 직업관이라고 해야 하나 생각을 많이 하게 돼요. 처음 시작했을 땐 뭔가 의미 있는 일을 하고 싶었는데, 일에 치이면서 바쁘게 살다 보니 기업이나 공공기관이 해야 할 사회적 책임이나 역할을 내가 대신 때워주고 있는 건가 그런 생각이 들더라고요. 일에서 의미를 못 찾겠으니까 몸도 마음도 더 힘들어지고 그냥 월급이나 받자 사람이 이렇게 되더라고요.” 

그래서일까. 김서영 님은 요즘 사회적인 가치를 우선하고 그 가치를 같이 실현할 수 있는 조직이나 사람과 같이 일해보고 싶다는 고민이 깊어지고 있다고 한다. 

이런 생각을 들게 한 시발점이 노동강도에요. 하루 24시간 중에 저를 위해 쓰는 시간이 절대적으로 부족하더라고요. 저 스스로 에너지가 있어야 일에 결과물도 좋을 텐데 지금은 영 그렇지 못해요. 한편으론 그동안 너무 일을 통해서만 자아실현을 하려고 했나 그런 고민도 들어요. 요즘 워라벨(일과 삶의 균형을 뜻하는 신조어, Walk and Life Balance)이 중요하다는 이야기가 많이 되고 있는데 저한테도 절실한 이야기인 것 같아요.” 

 

힘들어도 이 일을 계속하는건

일에 대해 자부심도 있고 기쁨도 있어서일 거에요. 제가 기획한 홍보가 지하철이나 라디오 광고로 나오고 이런 결과물이 나왔을 때 가장 기쁜 것 같아요. 우리가 하는 일은 사람과 협업이 중요한데 다 같이 과로하고 힘들지만 서로 잘 알고 이해해주고, 서로서로 인정해줄 땐 뿌듯하기도 하고요. 가장 힘들었을 땐 내 생활이 없을 때겠죠. 2주 동안 계속 야근해봐요. 일하는 시간이 길어서 신입들이 들어오면 1년 정도 다니다 그만두는 경우가 자주 있어요. 일을 통해 재미를 찾거나 자부심을 느끼거나 성취감을 느끼는 사람들만 남는 거죠. 그리고 저희 일이 늘 촉각을 다투다 보니 시기도 중요하고 마감도 지키면서 완벽해야 하는 부담이 있어요. 기사로든 온라인으로든 세상에 알려지고 나면 주워 담지 못하잖아요. 그래서 저 같은 경우엔 평일엔 항상 몸이 많이 긴장되어 있어요. 작은 것 하나에도 예민해지고요. 이럴 때 그나마 숨 좀 쉬고 싶을 땐 여행을 가요. 우리 회사가 출퇴근이나 연차 휴가 이런 게 자유로운 편이라 프로젝트가 끝나거나 일을 어느 정도 마무리했을 때 여행 갈 수 있게 시간을 보장해주거든요. 그리고 3년마다 유급으로 안식월 휴가를 줘요. 그나마 이런 시간을 회사가 보장해주니까 다들 재충전하고 힘내서 일하는 것 같아요.”

 

앞으로의 계획과 바람

저는 끝까지 이 일을 잘 해내고 싶어요. 일은 힘들지만, 항상 일할 때 이 생각해요. 사람이 평생 살면서 뭔가를 남기잖아요. 그래서 저는 뭔가 프로젝트를 하나 남기고 싶은 마음이 들어요. 그리고 오늘 인터뷰 나오면서 이 이야기는 꼭 하고 싶었는데 요즘 4차 산업혁명이다 뭐 다 그러는데 저는 오히려 사람이 할 수 있는 일, 사람이 할 수밖에 없는 일에 대해 사회적으로 가치 평가가 높아져야 한다고 생각해요. 얼마 전에 제주에서 특성화고 현장실습생 문제가 또 불거졌잖아요. 일하다 사람이 죽었다는 소식을 볼 때면 너무나 슬프고 마음이 아파요. 그래서 어쩔 땐 외면하고 싶은 마음도 들어요.” 

[노동시간 에세이-과로자살 거둬내기] 일본의 과로자살 다시보기: 덴츠의 기이한 시간과 지리멸렬한 시간 / 2017.12

일본의 과로자살 다시보기:

덴츠의 기이한 시간과 지리멸렬한 시간

김직수 사회공공연구원 연구위원

 

두 차례의 과로자살사건

일본에서 과로사 문제는 1980년대부터 주목받기 시작하였는데, 그 중에서도 과로자살이 사회문제로 떠오른 것은 1990년대 들어서이다. 2000년대 들어서는 과로사가 비정규직에까지 확대되는 한편, 과로자살 문제가 심각한 수준에 이르게 되었다. 과로자살 문제의 심각성에 경종을 울린 사례가 바로 덴츠의 1991년 입사 2년차 대졸 남성 신입사원의 과로자살 사건(이하 ‘1차 덴츠 사건’)이었다. 이 사건은 1996년 첫 재판에서 업무기인성을 인정받았으며, 2000년 상고심은 원심에서의 유족 측의 부분적 패소 부분도 파기 환송하였고 무엇보다 과로자살에 대한 사용자 책임을 인정한 최초의 최고재판소 판결로 기록되었다. 이 판례는 이후의 과로자살 소송에 큰 영향을 미쳤다. 당시 덴츠 사측은 책임을 인정하고 재발 방지를 다짐한 바 있다. 하지만 바로 그 덴츠에서 25년여의 시간이 흐른 뒤 똑같은 일이 벌어졌다. 공교롭게도 이전 사건과 이번 사건에서 스스로 목숨을 끊은 노동자는 신입사원이었고, 스물 네 살이었다.

2016107일 유족인 어머니 다카하시 유키미(高橋幸美)의 기자회견 발표를 통해 덴츠에서 201512월 다카하시 마츠리(高橋まつり)씨의 과로자살 사건(이하 ‘2차 덴츠 사건’)이 발생하였고, 20169월 노동재해로 인정받았음이 밝혀졌다. 그밖에도 1차 덴츠 사건 이후 20136월 당시 30세의 남성 사원이 과로사한 바 있고, 20146월 간사이 지사가, 그리고 20158월에 본사가 노동기준감독서의 장시간 과중노동 관련 시정권고를 받은 적이 있다는 사실 또한 밝혀졌다.

입사 1년차였던 다카하시 씨의 201510월에서 11월 사이 1개월간의 시간외노동은 105시간에 이르렀다. 10월 이후 소속 부서 인원이 14명에서 6명으로 줄어들면서 담당 기업도 늘어났다. 그밖에도 신입사원이라는 이유로 각종 접대, 프레젠테이션 준비를 맡았고, 회식 후에는 선배 사원에게 늦은 밤까지 지도를 받기도 했다. 11월 들어서는 상사에게 업무를 줄여 줄 것을 요청하였으나 받아들여지지 않았고 되려 폭언을 들어야 했다.

 

기이한 시간’: ‘자기신고제를 통한 덴츠의 시간기록 조작

덴츠에서 월100시간을 넘는 잔업으로 고통을 겪은 것은 다카하시 씨뿐만이 아니었다. 다수의 30대 중견 사원들도 장시간 과중노동에 시달리고 있었다. 사측은 월 잔업시간 상한을 원칙적으로 50시간으로 규정하고 있고, 노동자들이 시업 및 종업시간을 신고하고 상사가 승인하는 방식으로 관리하고 있다고 설명하지만, 실상은 달랐다. 다카하시 씨의 유족과 대리인이 산재 승인을 얻기 위해 길게는 월130시간에 이르기도 했던 다카하시 씨의 잔업 시간을 계산한 방식도 사측의 자료가 아닌, 건물 입·퇴관 기록 등이었다.

덴츠 사원들은 자신의 근무시간을 직접 관리시스템에 입력하고 1개월분의 근무시간에 대해 관리자로부터 승인을 받는다. 그런데 명목상 규정상의 초과근무 상한을 넘기지 않기 위해 근무기록을 조작하는 것이 관행화되어 있었다. 소정근로시간 대로라면 오전 930분에 출근하여 오후 530분에 퇴근할 터인데, 실상은 오전 840분에 출근하여 밤12시에 퇴근하는 것이었다. 더욱 기이한 사실은 분명 15시간20분 동안 건물 내에 있었는데, 기록상으로는 기껏해야 1~2시간 초과근무 한 것으로 된다는 것이다. 해당 노동자는 업무 종료시간 이후 3~4시간 잔업을 계속하면서 그 중 3시간 정도를 자리 비움으로 기록한다. 그리고 사측에서 근무시간을 파악할 때 자리를 비운 이유는 묻지 않는다. 그렇게 해당 노동자는 밤9~10시쯤 어떤 이유에서인지 건물 밖으로 나가지도 않은 채 기록상의 퇴근을 한 후 다시 기록상으로그리고 사적인 이유로 제 자리로 돌아와12시까지 잔업을 하는데, 이 시간은 자기계발 활동 등 개인적인 용무를 본 것으로 기록된다. 일사불란한 조직문화 속에서 암암리에 만연된 근무시간기록 조작이 작동하는 방식이다.

 

성과압박과 내부경쟁 심화의 배경

덴츠는 오래 전부터 일사불란한 조직문화와 더불어 높은 업무강도로 유명한 기업이었다. 덴츠의 사원수첩에 적혀 있는 열 가지 수칙(이른바 귀십칙鬼十則)에는 한 번 일을 시작하면 목적을 완수할 때까지 죽어도 손에서 놓지 말라’, ‘수동적인 인간이 되지 말고 항상 한 발 앞서 알아서 움직여라같은 내용이 포함되어 있다.

최근 덴츠의 성과압박 및 내부경쟁 강화와 이에 따른 장시간 과중노동 관행 지속의 배경으로 2001년 이루어진 주식 상장과 미디어환경의 변화 또한 꼽을 수 있다. 덴츠는 인터넷 광고부문에서 후발주자였다. 뿐만 아니라 TV광고수입의 감소로 인해 2009년 덴츠는 106년만에 처음으로 적자를 기록했다. 덴츠의 경영관리체제는 사원의 실패를 용서하지 않는방식으로 변해갔다. 이후 2010년에서 2015년 사이 스마트폰 보급과 SNS 이용 증가라는 흐름 속에서 모바일 광고를 핵심으로 한 인터넷 광고의 매출 비중 증가가 약50%에 이를 정도였다.

다카하시 씨도 인터넷 광고 담당 부서에 배치되어 자동차보험 등의 광고를 담당하였으며, 자료 분석 및 보고서 작성 등의 업무를 맡고 있었다. 문제는 덴츠가 대기업임에도 환경변화에 적응하려 시도하지 않고 중소영세기업과 같은 노동방식을 유지했다는 점이다. 기존 방식의 광고와 달리 인터넷 광고는 조회 수 등을 근거로 사후적으로 대금이 지급된다. 인력 충원에 따른 리스크를 회피하기 위해 덴츠는 업무량 증가의 부담을 기존 노동자들에게 떠넘겼다.

 

광고업계 괴물의 탄생과 그 군사적 기원

앞서 언급한 열 가지 수칙은 어떤 측면에서는 1990년대까지 승승장구를 계속해 왔던 상황을 반영하는 적극적인 사원상()이라 볼 수 도 있다. 그런데 단순히 적극적인 수준을 넘어 지나치다 싶을 정도로 도전정신을 강조하는데, 이는 전쟁과 밀접한 관계를 가져온 덴츠의 초기 성장과정과 관련을 갖는다고 볼 수 있다. 덴츠는 메이지 시대 말기에 설립된 일본전보통신사를 전신으로 한다. 현재의 사명인 덴츠’(電通)는 한자로 전보통신의 줄임말인 전통이다. 일본전보통신사는 아시아 침략전쟁 기간에는 국책회사인 만주국통신사로 이어져 광고 업무 외에 정보기관으로서의 업무, 나아가서는 관동군과 만주국에의 자금조달 등을 담당했던 것으로 알려져 있다. 패전 이후 해체된 만주국통신사는 미점령군(GHQ)과의 밀월관계 하에서 덴츠로 복원되었고, 이 과정에서 전 만주철도 직원이나 군 간부 등을 대거 받아들였으며, 전범을 포함한 기존 임원들도 그대로 기용되었다.

현재까지도 덴츠는 정부와 자본의 미디어 길들이기 혹은 언론통제의 핵심 고리이다. 덴츠는 광고업계에서 압도적인 점유율을 지닌 광고회사인데, 일본 내 전체 광고업계 매출 가운데 덴츠의 매출이 차지하는 비율은 30% 수준에 이른다. 업계 2위 규모인 하쿠호도(博報堂)의 매출은 덴츠의 절반 수준이다. 이들 미디어의 영향력, 특히 TV 영향력은 막대하다. 덴츠와 하쿠호도 2개사의 매출 가운데 이른바 일본의 ‘4TV 네트워크가 차지하는 비율은 약70%에 이르며 이익규모로 치면 90%에 달한다. TV의 경우 활자매체에 비해 광고 의존도가 큰 데다, 광고주 모집의 상당 부분을 덴츠에 의존하고 있기 때문이다.

2차 덴츠 사건이 드러난 이후 10월 중순경 이시이 나오(石井直) 사장 명의로 사원들에게 한 통의 문서가 배포되었다. 일본의 주간지 <주간현대> 20161112일자가 소개하고 있는 내용에 따르면, 대체로 인사노무관리상의 잘못된 관행을 인정하고 개선의 필요함을 언급하고 있으나, 정부는 물론 미디어로부터도 억울함과 당혹스러움을 호소하는 듯한 논조 역시 띠고 있다. 덴츠는 정관계 주요 인물들의 자녀가 대거 연고채용 되는 곳으로도 유명하며, 다른 기업에서 발생하면 화제될 만한 성희롱 사건 등이 조용히 묻힌 사례도 많다. 덴츠는 광고주와 관련된 스캔들을 무마하는 것으로도 유명하다. 각종 사건의 무마 의혹이 끊이지 않는 기업이다.

 

준비된 역공세에 대비해야

1차 덴츠 사건은 노동성이 노동재해 인정기준 개정에 착수하는 주요 계기가 되었으며, 이후 정신질환에 대한 노동재해 인정 또한 확대되었다. 문제는 사측의 대응도 이루어져 왔다는 점이다. 관리직으로 하여금 사원 동향을 감시하여 노동재해 발생 시 재판에 이를 경우 제출할 반대증거를 수집하도록 한 것이 대표적인 사례이다. 201512월부터 의무사항으로 도입 실시된 스트레스 체크 제도와 관련해서도 노동자 개인의 자질이나 건강관리 등의 요인을 부각시키기 위한 시도들이 이루어지고 있다고 한다. 2차 덴츠 사건이 보도되고 정부의 과로사방지백서가 발표된 직후, 사측에서 조직한 학계 등의 인사들에 의해 과로자살의 원인을 개인화하거나 기업활동이 어려워진다는 식의 논조의 몇몇 언론 투고가 이루어진 것(물론 이들은 덴츠 만큼이나 여론의 뭇매를 맞았다.) 역시 사측이 항시적으로 방어 내지는 역공세를 준비하고 있었음을 반증한다. 2016년 말 이시이 사장은 결국 사임하였으나, 덴츠는 건재하다.

2차 덴츠 사건 이후 덴츠는 여론의 뭇매를 맞고 있고, 기존의 노동관행을 더 이상 유지할 수 없을 것이라는 점은 분명해 보인다. 하지만 일본 정부가 왜 하필 과로사방지백서 발표일에 맞추어 2차 덴츠 사건을 공개하고 이후로도 강도 높은 조사를 벌였는지는 생각해 볼 필요가 있다. 2차 덴츠 사건이 여론의 커다란 주목을 얻은 이유는 사망한 다카하시 씨가 도쿄대 출신에 갓 졸업한 신입사원인데다 준수한 외모를 지니고 있었다는 수요측 요인에서 찾아볼 수도 있지만, 그보다는 아베 정권의 필요라는 공급측 요인이 더 커 보인다. 덴츠를 노동개혁의 본보기로 삼아 재계를 길들이고 지지율도 챙기자는 것이다. 덴츠는 건드려도 쓰러지지 않기 때문, 혹은 쓰러지지 않도록 광고주인 정부와 재계가 뒷받침해 줄 것이기 때문이다. 더욱이 2020년 도쿄 올림픽을 비롯하여 일본 정부는 덴츠에게 안겨줄 광고 일거리가 아주 많다. 최근 근로감독 등이 강화되면서 규모가 작은 편인 외식업계와 IT업계가 자신들만 희생양이 되고 있다고 울상을 짓는 배경이기도 하다.

역공세는 예상치 못한 곳으로부터 오기도 한다. 물론 우리는 세월호 사고 이후 비슷한 경험을 한 바 있다. 일본은 과로사와 과로자살 뿐만 아니라 넷우익으로도 유명하다. 스스로를 다그치던 다카하시 씨는 자살 전 친지들에게 몸과 마음이 모두 너덜너덜해졌다’, ‘자고 싶다는 생각 외에 아무 생각도 들지 않는다’, ‘살기 위해 일 하는 건지, 일 하기 위해 사는 건지 모르겠다’, ‘내일이 올까 두려워 잠을 못 이루겠다’, ‘주말에도 출근해야 한다니 진심으로 죽고 싶다등의 메시지를 보냈다고 한다. 사건이 보도된 뒤 인터넷 공간에서는 멘헤라를 비난하는 혐오성 댓글들 역시 심심찮게 찾아볼 수 있다. ‘멘헤라정신건강(멘탈 헬스)에 문제가 있는 사람이라는 뜻의 인터넷 신조어로서, 차별적 의미로 사용되는 말이다.

최근 한국에서 이루어지고 있는 진전, 그것도 노동조합이 적극적으로 나서 과로사대책위를 구성하여 활발한 활동을 벌이고 과로사예방센터가 만들어지는 등의 상황은 매우 고무적이다. 그러나 일본의 사례는 저 앞의 어딘가에 복마전 혹은 지리멸렬한 시간이 우리를 기다리고 있을지도 모른다는 점을 시사한다. 일본에서 과로자살이 정신건강상의 문제를 매개로 한 죽음의 형식으로만 공식적인 재해로 인정되고 있다는 점 또한 유의해야 한다. 과로사와 과로자살의 노동재해 인정만큼이나 문제를 개인화하는 흐름을 차단하는 것 역시 중요하기 때문이다.

[연구소 리포트] 일자리 창출? 어떤 일자리 창출? - 공공·운수부문 교대제 개선을 통한 노동시간 단축과 좋은 일자리 창출 방안 연구 / 2017.12

일자리 창출? 어떤 일자리 창출?

- 공공·운수부문 교대제개선을 통한 노동시간 단축과 좋은 일자리 창출 방안 연구

 

최민 상임활동가, 직업환경의학 전문의

 

연구를 시작하며

문재인 정부가 들어설 때, 취임 일성으로 인천공항을 전격 방문해 비정규직 노동자들을 정규직화 하겠다고했던 것이 벌써 옛날 일로 느껴진다. 쉽게 진행되지만은 않으리라 생각했지만, 이후 발표된 정부의 공공부문 정규직화나 일자리 창출 규모는 기대보다 미미했다. 예상 밖으로 강력한 정규직 노동자들의 반대와 적대감은 바라보기 민망하기까지 하다.

공공·운수부문 교대제개선을 통한 노동시간 단축과 좋은 일자리 창출 방안 연구를 시작했을 때는, 지금보다는 공공부문 일자리 창출에 대해 조금은 기대가 남아 있을 때였다. 공공부문 일자리 창출 방안 중, 낡은 교대제를 개선해서 노동시간을 단축하고, 일자리를 창출하는 구체적인 경로를 노동조합 주도로 만들어보자는 제안이었다.

심야·교대노동이 노동자의 몸과 삶에 다양한 해를 끼치는 것이야 이미 잘 알려져 있다. 특히 한국의 교대노동은 장시간 노동과 결합된 낡은 형태로 교대·야간 노동의 유해성을 증폭시켜왔다. 공공·운수부문 일자리 창출을 위한 하나의 경로로 노동조합이 낡은 교대제 개편을 고민한다는 것은 반가운 일이었다.

좋은 일자리는 다양한 측면에서 정의할 수 있다. 그 중 교대제와 노동시간 측면에서 공공·운수부문 좋은 일자리에 대한 기준을 마련하고, 이에 따라 적정한 교대제 제안을 만드는 것 실제로 교대제가 이렇게 개선됐을 때, 노동시간을 얼마나 단축할 수 있는지, 또 이를 통해 새로 창출될 일자리는 얼마나 되며, 비용은 얼마나 소요되는지 가늠해보는 것이 연구의 목표였다. 이 과정에서 교대제 관련 법제도 개선안도 만들고자 했다.

 

연구 방법

이를 위해 그 동안의 교대제 개선 및 변경 사례를 검토했다. 자동차 부품사 주간연속2교대제 시행 사례, 포스코와 유한킴벌리 42교대제 사례, 교대제 유형에 따른 버스 운전노동자 과로 실태 사례, 서울형 노동시간 단축 모델 시범 적용 사례 등을 살펴보았다. 자세히 들여다보니, 교대제 변경 과정에서 실질적인 노동시간 단축이 없는 경우도 있었다. 전체 노동시간은 그대로 두고, 출근 일수를 줄이는 방식으로 교대제를 변경하는 42교대의 경우가 그랬다. 출근 일수가 줄어드니 노동자들도 찬성했지만, 하루 노동시간은 증가하고 특히 심야 노동시간이 증가하는 문제가 있었다. 제조업 주간연속2교대제 도입에서 나타난 것처럼 노동시간을 줄이는 대신, 노동강도를 높이는 경우도 있었다. 모두 교대제 개편이 노동자보다 사측 주도로 이루어졌고, 교대하는 노동자들의 건강과 삶의 질 향상이라는 근본적인 목표가 희석되고 말았다.

교대제 관련 국제기준 및 해외 입법례도 살펴봤다. 교대근로 관련 국제노동기구(ILO)의 협약과 권고를 검토하고, 교대근로 관련해 핀란드, 영국, 독일, EU, 터키, 프랑스, 스웨덴 등의 법령을 검토했다. 이들 나라와 국제 협약 및 권고에서는 대부분 야간 노동을 명확히 정의하고, 전체 노동시간 길이 규정 외에 야간 노동시간 길이를 제한하고 있었다. EU 대부분의 나라들은 교대 근무 혹은 야간 근무를 하는 경우 연장근무를 금지하는 식이다. 하루 업무를 마치고 다음 날 다시 일을 시작할 때까지 최소 11시간 이상의 휴식을 보장하며, 여기에 더해 주휴일 24시간이 완전히 보장되도록 하여 일주일에 한 번은 연속35시간 이상 휴식이 보장되도록 하는 나라도 있다. 호주에서는 주간 근무하는 노동자들이 연간 4주 연차를 보장 받을 때 교대근무자들은 5주간 연차를 보장받는다. 가족이나 사회생활을 돕기 위해 가급적 휴일을 주말과 맞추도록 하라는 ILO 권고도 있다.

이에 비해 국내법은 현재 교대근무 관련 원칙이나 세부 내용이 전혀 없다. 교대·야간 노동에 대한 정의도 없고(야간근로 임금 가산을 위한 정의만 있음), 교대근무 시간 규정, 1일 혹은 1주 단위의 연속 휴게시간 보장 관련 내용이 모두 전혀 없다. 근로시간 특례 업종 및 적용 제외 업종의 경우 법적으로 야간노동을 포함하여 무제한 장시간 노동이 가능한 상태다. 산업안전보건에 관한 규칙에서 장시간, 야간근무를 포함한 교대근무, 운전업무 등을 행하는 경우 노동자의 스트레스를 줄이기 위해 사용자가 취해야 할 조치를 열거하고 있으나 구체적인 의무 규정이 아니라서 실효성이 의심된다.

 

연구 결과 (1) 공공·운수부문 교대제 개선 및 운영 가이드라인

다양한 업종의 교대제 개선 사례와 국제 기준, 해외 법령을 보면서 공공·운수부문에서 교대제를 개선하는 과정, 그리고 교대제를 운영하는 과정에서 지켜야 할 가이드라인을 제안했다.


 <공공·운수부문 교대제 개선의 원칙 중 부분>

(1) 교대제 변경 목표

교대제 변경 목표는 노동자의 건강과 삶의 질 개선이 첫째다.

야간, 교대근무는 최소화하는 것을 원칙으로 한다.

교대제 변경과정은 실질적인 노동시간 단축으로 이어져야 한다.

교대제 변경과 노동시간 단축 과정에서 노동강도가 강화되지 않아야 한다.

교대제 개편은 인력충원과 함께 진행돼야 하고, 정원에 반영되어야 한다.

(2) 임금 보장과 시민 안전 보장

교대제 변경과정에서 실질 임금 저하가 없어야 한다.

공공·운수부문 노동자들의 안전하고 안정된 일자리는 대시민 서비스 개선으로 이어진다.

공공·운수부문 노동자의 안전과 건강은 시민 안전 보장의 필수조건이다.

(3) 차별 없는 교대제 개선

노동시간 단축 과정에서 비정규직 노동자가 소외되지 않도록 한다.

고정된 야간 노동의 용역, 파견, 하청화는 금지한다.

통상근무자와 교대근무자의 노동 조건에 불합리한 격차가 없어야 한다.

(4) 노동자 참여 보장

각 사업장 별로 교대제 개선과 노동시간 단축 준비 과정에서부터 노동자 참여가 보장돼야 한다.

교대제 변화와 연관된 임금, 인력, 업무 재분배 등 제반 문제 역시 노동자 참여 하에 논의·결정돼야 한다


 <공공·운수부문 교대제 운영의 원칙 중 부분>

(1) 야간 노동

야간노동을 하는 횟수를 최소화 한다. 이를 위해서는 충분한 인력확보가 필수적이다.

야간 전담 근무는 없어야 한다.

야간 연속근무는 3일 연속 하지 않도록 한다.

(2) 노동시간

24시간 연속 조업하는 사업장의 교대근무는 3교대가 원칙이다.

교대근무하는 노동자들의 노동시간은 주 40시간을 초과하지 않는 것을 원칙으로 하며, 24시간 연속 교대제를 운영할 경우, 35시간을 초과할 수 없다.

3교대 근무 시 연속 2개의 교대근무를 해서는 안 된다.

24시간 격일제 노동은 금지한다.

(3) 휴식시간

근무와 근무 사이에는 최소 11시간 이상의 휴식이 보장되어야 한다.

1회 이상 연속 35시간 휴식이 보장되어야 한다.

야간근무에서 주간근무로 바뀌는 경우에는 역일(曆日)24시간(오전 0시에서 오후 12)의 휴일이 보장되어야 한다.

1회 이상 주말에 휴일이 보장되어야 한다.



연구 결과
(2) 업종별 교대제 개편 인력 및 비용 추계
 

이런 개선과 운영 원칙에 맞추어, 공공운수노조 내 교대제 사업장 몇 군데에 대해서 실제 적용할 수 있는 방식으로 교대제 개선안을 제안하고, 필요인력 및 비용을 추계해보았다. 추계 과정에서, 교대제 개선에 필요한 인력은 전체 정규인력 충원을 원칙으로 하고, 평균임금이 하락하지 않는 모델을 기본으로 했다. 다만 사회적 비용을 무시할 수는 없기 때문에, 사회적으로 부담할 수 있는 비용 수준을 고려할 수 있도록 몇 가지 변형안도 제시했다.

교대제 개선 과정에서 노동시간단축으로 임금하락 규모가 매우 크고, 임금 수준이 낮은 경우 임금체계 개편도 필요함을 분명히 했다. 실질임금 저하가 없어야 교대제 변경의 목적인 노동자 몸과 삶의 복원이 가능하기 때문이다. 교대제 개선은 실제 노동시간 단축으로 이어져야 하므로, 줄어드는 노동시간을 별도의 지원근무나 대근으로 벌충하는 방식은 배제했다.

교대제 개선비용 추계 사업장 중에도 32교대 근무로 연간 2,312시간, 43교대 근무로 연간 2,281시간 근무 중인 경우가 있었다. 이 노동자들의 교대제를 주 40시간이 넘지 않도록 하고, 24시간 조업하는 업무의 경우 심야노동의 부담을 고려하여 35시간을 넘지 않도록 설계했다. 일주일에 한 번은 연속 35시간 쉬도록 보장하며, 한 달에 한 번은 주말에 쉬어 가족이나 친구, 이웃들과 시간을 보낼 수 있도록 보장하고자 했다.

서로 업무 내용이나 특징이 상당히 다른 6개 사업장을 뽑아 계산해보니, 전체 인원의 13.3%~24.9%까지 새로운 인력이 필요했다. 다른 말로는 그만큼 새로운 일자리가 창출된다. 이사업장 노동자들의 노동시간은 연간 1,765시간~1,825시간 수준으로 떨어지게 된다. 물론 비용도 만만치 않다. 신규채용으로 인력 충원을 하게 되니 인력 충원비율보다는 인건비 증가폭은 적지만, 이마저도 큰 부담이라고 할 수 있다. 그래도 이렇게 개선해봤자 이 사업장 노동자들의 연간 노동시간은 1,800시간인 셈이다. 충분히 시도해볼만한 수준의 노동시간 단축이라고 본다.

 

연구 평가와 시사점

연구는 흥미롭게 진행됐고, 의미 있는 제안을 했지만, 아직까지는 연구에 기반해 이후 정책 방향을 수립했다거나 투쟁을 준비하고 있다는 소식은 없다. 인천공항지역지부(비정규직노조)의 경우 임금이 낮고, 이를 장시간 노동으로 벌충하는 체계여서 우리 연구에서는 노동시간은 줄이고 시간당 임금은 대폭 인상해야 한다는 방안을 제시했는데, 정규직화 요구만으로도 무임승차하려는 사람 취급받고 있어 앞으로 논의가 걱정이다. 물론 쉽지 않은 일이지만, 정규직화 과정에서 인간다운 노동시간도 쟁취하길 기대한다.

상대적으로 고임금 기업의 경우 임금에서 손실을 보더라도 노동시간 단축을 제안해야 한다는 고민이 현장 조합 활동가들에게도 있었다. 일부 기업에서라도 연구 결과에 따라 좀 더 인간적인 교대제 운영, 파격적인 노동시간 단축, 심야노동에 대한 소정근무시간 단축(35시간)의 실험이 현실화되고 교대제 개선 전과 후를 비교하는 연구에 다시 한 번 함께 할 수 있기를 바란다.  



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