[9월_현장의목소리] 게임 개발자가 행복해야 게임하는 사람들도 행복합니다._스마일게이트 노동조합 SG길드(smile gate guild)지부장 차상준 인터뷰

게임 개발자가 행복해야 게임하는 사람들도 행복합니다.

_스마일게이트 노동조합 SG길드(smile gate guild)지부장 차상준 인터뷰

 

장영우 선전위원장

 

국내 게임산업 시장은 지난 10여 년간 급성장해왔다. 2010년 게임시장은 7.8조 규모였는데, 2020년 기준 17조 규모까지 늘어났다. 앞으로도 모바일게임을 필두로 성장세가 지속될 전망이다. 하지만 게임을 만드는 노동자들의 업무조건은 과거에 머물러 있었다. 프로젝트 단위로 채용돼 상시적 고용불안에 시달리고, 야근수당 등 법정수당을 기본급과 구분하지 않는 포괄임금제로 인해 야근과 장시간 노동이 만연했다. 노동자들의 과로사와 자살이 잇따른 적도 있었다. 열악한 노동현실에 대응하기 위해 IT업계 노동자들은 하나둘씩 노동조합을 설립하기 시작하였다. 판교의 중견 게임회사인 스마일 게이트 노동자들은 20189월 노동조합을 설립하였다. 노동조합이 설립되고 3년째, 어떤 변화가 일어났는지 알아본다.

 

노동조합을 만들게 된 계기는 무엇입니까?

 

게임업계는 2018년 주 52시간을 앞두고 선택적 근로시간제를 도입하려 했습니다. 게임 개발과정에서 특정시기, 예를 들면 게임을 출시하는 시기, 이후 업데이트 하는 시기에 업무가 집중이 되는데요. 야근도 많이 했습니다. 선택적 근로시간제는 노동시간을 조절해서 일이 몰리는 특정시기에는 업무시간을 늘리고, 업무가 줄어들게 되면 쉬자는 취지입니다.

선택적 근로제를 도입하려면 근로기준법에서 근로자대표와 합의를 해야 합니다. 저는 당시 근로자 대표로 선출이 되었습니다. 근로자대표로 뽑힌 다음날 회사는 선택적근로제 동의에 관한 문서를 들고 와서 일방적으로 서명하라고 내밀더라고요. 근로자대표로 회사와 협의를 진행할 거로 생각했는데 그게 아니었던 겁니다. 일단 내부적으로 혼란이 있을 것으로 보아 그 문서에 서명을 했는데 향후에도 이런 식으로 진행되면 안 된다고 판단했습니다. 이후 논의결과 근로자대표라는 제도 자체에 문제가 있어 노동조합이 필요하다는 결론을 내렸습니다. 넥슨도 비슷한 시기, 비슷한 이슈로 노조가 만들어 졌습니다.

 

최근 한 유명 대선 후보가 주 120시간을 이야기 하면서 선택근로시간을 이야기했는데요, 어떻게 생각하세요?

 

저희 개발자 커뮤니티에서도 저 발언으로 활발하게 논의했었는데요, 다들 놀랬습니다. 이미 게임업계는 앞에서 언급한 이유로 선택적 근로시간제도를 많이 도입하고 있습니다. 법을 판단하고 집행했던 분이 현실과 근로기준법을 제대로 알지 못한 게 아닌가 하는 의구심이 드는 비상식적인 발언이었다고 봅니다. 무엇을 더 이야기하고 싶었던 걸까요? 사용자들은 주 52시간이 부족하다는 이야기를 많이 하니깐 노동자들도 더 일하고 싶은데 일을 못하게 한다는 표현을 하고 싶었던 게 아닌가 하는 생각이 듭니다. IT업계는 창작과 연결되기 때문에 투입한 '근무시간=성과'로 이어지는 제조업 분야가 아닙니다. 그런데 자리 오래 앉아 있고 야근 많이 하면 좋은 인재라는 구시대적 인식이 있어요. 예전에는 업무시간으로 평가했다면 이제는 업무의 효율을 고민할 때가 되었습니다. 개인이 아닌 대통령 후보의 발언이라고 보기에는 많이 미흡했다고 봅니다.

 

노동조합이 만들어지기 전과 후의 차이는요?

 

한국의 게임산업은 단시간에 급성장 했습니다. 초창기에는 20대 매니아들이 골방에서 라면 먹으며 밤새 게임을 만들었지요. 저도 예전에는 그런식으로 밤샘 작업을 했었습니다. 이렇게 게임개발에 성공한 사람들이 현재 경영자가 되었는데 여전히 라떼마인드를 못 버리고 있는 거예요. IT업계가 양적으로는 빠른 성장을 거쳤지만 그 과정에서 노동을 살펴보진 않았습니다. 저희가 속해 있는 민주노총 화학섬유노조에서 같이 연구를 수행했던 분들이 우리나라의 과거, 현재의 모든 노동문제를 IT업계에서 다 볼 수 있다고 할 정도였어요. 노동조합이 만들어진 뒤에야, 포괄임금제와 권고사직 문화가 사라지고 주 52시간 노동시간제가 정착되었습니다.

하지만 주 52시간제가 도입이 되고도 실제로는 지켜지지 않는 경우가 있었습니다. 그래서 작년 자체적으로 실태조사를 했고, 실제로 주 52시간을 넘긴 케이스를 확인할 수 있었습니다. 이에 대해 회사에 문제제기를 하였으나 해결되지 않아 고용노동부에 근로감독을 신청 했었지요, 마침 그때 국정감사를 하게 되고 언론 등 사회적 관심이 집중되어, 근로감독까지 받게 되었어요. 지금은 회사가 주 52시간을 초과하는 노동시간에 대해서는 컴퓨터를 끄는 방식으로 관리하고 있습니다.

그리고 노동조합이 만들어지고 고용이 안정되었습니다. 그간 게임개발 업계는 권고사직 문화가 있었습니다. 게임회사에서 동시에 여러 개의 게임개발 프로젝트가 진행되고 있는데요. 작은 스타트업 기업이 여러 개 있는 셈이에요. 게임의 성공은 아이돌의 성공과 비슷해서 대부분의 개발된 게임은 실패로 끝나고 단 1개의 게임만이 성공하는 식이에요. 그러면 실패한 프로젝트는 공중분해되고 게임을 만든 사람들은 권고사직 당했습니다. 우리 회사를 포함한 다수의 게임업 종사자 대부분이 그럼에도 불구하고 권고사직에 동의를 하고 있었습니다. 근로기준법 등에 대해 배운 적이 없으니깐요. 회사가 나가라고 하면 당연히 나가야 되는 줄 알았어요. 게임업에 오래 종사한 분들은 권고사직은 한두 번은 경험했다고 봐야돼요. 사직당하고 이직하는 게 여기선 자연스러운 일이었습니다. 우리 회사 직원 근속연수가 2~3년 밖에 안 됩니다. 다른 게임회사도 5년 넘어가는 경우가 별로 없습니다. 저는 입사한 지 10년이 넘었는데, 드문 경우지요. 젊을 때는 이직이 어렵지 않지만 나이가 들고 부양해야 할 가족이 있으면 쉽지 않습니다. 노동조합을 만들고 직원들에게 정규직의 의미에 대해 설명했어요. 정규직은 기한을 정하지 않은 정규계약으로, 경영상 심각한 위기나 특별한 이유가 있지 않은 한 정년까지 고용을 보장받을 수 있다는 것을요. 그 설명을 듣고 다들 권고사직에 사인하지 않아도 괜찮은 건지 의아해했어요. 그동안 게임 개발자 머리속에는 노동조합은 없었고 권고사직에 사인을 해왔으니까요. 노동조합이 생기고 난 뒤, 권고사직 문화도 많이 사라지고 고용이 안정화되었다고 봅니다.

아직까지는 회사에서는 대립적인 노사관계를 원하진 않고 대화로 해결하려는 편입니다. IT 업계에서는 언론에서 미치는 이미지와 여론에 민감한 편이거든요. 더구나 우리 회사는 그간 노동이슈로 국정감사를 2번이나 받았기 때문에 노동조합에 대해 비상식적인 무시나 억압은 아직까진 없는 편으로 보입니다.

 

회사의 조직 분위기는 어떠한지?

 

게임을 개발하는 다양한 직종의 성과를 객관적으로, 일률적으로 평가하기가 어렵습니다. 그러다 보니 윗사람의 주관적인 평가에 의존하게 되고 상관에 함부로 할 수 없는 구조가 되버렸습니다. 상사가 마음에 들지 않으면 최하 평가 주는 식으로요. 그래서 최근 네이버 갑질 사건도 생겼다고 봐요. 서로 호칭만 으로 존중하면 뭐합니까? 밖에서는 IT업계라고 하면 수평적이고 자율적이라고 막연하게 생각할 수 있지만 실제로는 수직적입니다. 문제 해결을 위해 공동대책위 차원에서 논의하고 있는데요. 인사고과는 업무의 범위라고 간주되어 직장 내 괴롭힘 금지법을 적용할 수가 없다고 합니다. 직장 내 괴롭힘 금지법의 한계라고도 보여지는데요. 사례를 더 찾고 해결방법을 고민 중입니다.

 

노동조합에서 더 하고 싶은 일은요?

 

저는 게임을 좋아했고 게임업계에서 일 한지 오래되었는데요, 게임잡지 기자, 게임방송국에서 일해보고, 프로게이머도 해 보았습니다. 첫 회사에서는 회사 사규, 취업규칙을 정리하는 업무를 했는데요, 그걸 보면서 근로기준법을 처음 보았습니다. 그리고 법과 현실에 대해 생각을 하게 되었고요. 적절한 시기에 좋은 사람들을 만나 노동조합을 만들게 되었습니다.

노동조합에서 앞으로 하고 싶은 일은 많은데요, 우선 일하다가 아픈 사람이 생기지 않았으면 좋겠어요. 일하다가 아픈 분들을 많이 봤습니다. 앞으로도 게임산업이 더 성장할 것으로 보이는데요, 다음 젊은 세대들이 건강하게 일할 수 있는 환경을 만들어 주고 싶어요. 그간 산재신고가 잘 안되고 있었는데요. 산재문제도 관심을 가지면 사례가 나올 거라고 봅니다. 이상적으로 들리겠지만 즐겁게 일할 수 있으면 좋겠어요. 내가 즐거워야지 남이 즐길 수 있는 게임도 잘 만들 수 있어요.

또 공정하게 성과가 분배가 되었으면 좋겠습니다. IT업계에서는 임원과 직원의 임금격차가 큽니다. 게임업계 평균임금이 높다고 보도되잖아요. 하지만 실제로는 임원 급여가 워낙 높으니 전체 평균도 높아진 착시효과가 있어요. 그리고 이직이 잦다보니 업계간 연봉도 비슷한 편인데요. 올해 초 IT업계가 똑같이 연봉을 인상했어요. 회사는 성과에 대한 정보를 공유하려 않고 우리 회사의 실적을 기반으로 연봉을 정하기보다는 옆에 회사와 임금을 비슷하게 맞추려는 경향이 있어요. 정보와 의견이 투명하게 공개되는 것, 이런 일을 하는 것이 저의 과제라고 봅니다. 앞으로 해야 할 게 많네요.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[8월_현장의목소리] 독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점- 네이버 노동조합 ‘공동성명’ 오세윤 지회장 인터뷰

 

독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점

- 네이버 노동조합 공동성명오세윤 지회장 인터뷰

 

박기형 선전위원

 

지난 525일 네이버에서 일하던 한 노동자가 숨진 채 발견되었다. 20년 가까이 IT업계에 종사한 고인은 네이버 지도 중 내비게이션을 담당한 기술자이면서, 동시에 네이버 지도 서비스 개선을 담당한 팀을 이끄는 조직장이었다. 평소에도 주변 지인들에게 네이버 지도 서비스의 개선점을 물어보았으며, 개발업무 관리프로그램인 깃허브에 휴일과 주말 구분 없이 업무기록이 수시로 올라왔다고 한다. ‘내비게이션 서비스 업계 1’. 2019년부터 네이버 지도 서비스를 담당한 고인의 팀에 부과된 목표였다. 이를 달성해야 한다는 압박 속에서 지속된 과로와 한 임원의 과도한 직장 내 괴롭힘이 의심되었다.

 

사측에서는 사건 직후 리스크관리위원회를 통해 자체 조사를 진행했고, 지난 625일 조사결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘이 있었음을 인정하면서, 해당 임원의 인사와 관련된 책임자들과 가해자들에게 징계조치를 내렸다. 최인혁 최고운영책임자(COO)는 경고를 받았는데, 도의적 책임을 지겠다며 네이버에서의 모든 직책에서 물러났다. 하지만 다른 계열사들에서의 직책은 유지하였기에, ‘꼬리 자르기에 불과하다는 비판을 받았다.

 

당시 네이버 노동조합 공동성명’(이하 네이버 노조)은 사측의 조사가 협소하게 진행되는 것을 비판하며 531일부터 623일까지 자체 조사를 진행하였고, 재발방지대책을 담은 최종보고서를 628일에 발표하였다. 네이버 노조는 이번 사건이 특정 임원의 개인적 책임으로 축소되어서는 안 되고, 직장 내 괴롭힘이 발생할 수밖에 없는 노동환경을 개선해야 하며, 나아가 성과 중심의 경영만 강조하면서 노동자들의 목소리를 묵살하는 경영진의 의사결정시스템을 근본적으로 개혁해야 한다고 강조했다.

 

지난 723일 금요일 오후에 진행된 인터뷰에서 노조가 사측과 별도의 자체 조사를 하게 된 배경을 물었다. 오세윤 지회장(이하 오 지회장’)은 네이버가 회사 내 문제를 조사하고 처리하는 방식에 문제가 있기 때문이라고 답했다. 네이버는 사내 이슈가 불거질 때마다, 사건 처리의 투명성과 공정성을 확보하겠다는 명분으로 사건해결을 사외이사들에게 맡겨왔다고 한다. 지난 2018년 사내이사의 채용 비리가 터졌을 때도, 사외이사로 구성된 위원회에서 외부의 법무법인에 조사를 의뢰했다. 문제는 해당 기관의 입장에선 네이버가 수익성이 큰 고객이라는 점에서 온전히 독립성을 유지하기 힘들다는 점이었다. 그러니 조사범위가 축소되거나 제대로 된 개선이 이뤄지지 않는 등의 한계로 이어지고 말았다. 더욱이 오 지회장은 위원회 소속 사외이사들도 그 명칭과는 달리, 실제로는 사측의 입김에서 벗어나기 어렵다고 지적했다. 사외이사 임명 권한을 누가 쥐고 있는지, 해당 사외이사가 누구의 관점과 이해관계에 입각해 사건을 처리하는지 들여다봐야 한다는 것이다.

 

네이버는 상시적 의사결정기구인 이사회 내에 감사위원회, 리스크관리위원회, 사외이사후보추천위원회, 보상위원회, ESG위원회를 두고 있다. 이 중 리스크관리위원회는 2020년에 기존 투명성위원회의 역할을 확대 개편한 것이다. 투명성위원회는 201612월 기업지배구조 개혁, 즉 소유와 경영을 분리한다는 취지로 이해진 창업자 겸 글로벌투자책임자(GIO)가 사퇴하고 임원제를 폐지하면서 글로벌인사위원회를 대신하여 구성되었다. 당시 논란이 되었던 검색어 순위 조작 의혹을 불식하기 위해 한성숙 현 네이버 대표가(당시 대표 내정자) 투명경영을 강조하는 차원에서 투명성위원회를 직접 이끌었다. 리스크관리위원회는 투명성위원회에서 담당했던 회사의 중요한 대외정책, 사회공헌 및 재단출연, 환경·사회 관련 제반사항과 대규모 내부거래 등의 심의기능에 더해, 전사 통합적 리스크관리 기본방침 및 전략수립·관리기능을 맡고 있다. 위원회 구성원은 총 3인으로, 모두 사외이사다.

 

이렇게 보면, 네이버가 소유와 경영을 분리하여 독립성과 공정성을 담보한 것처럼 보인다. 하지만 사외이사가 형식상 회사 밖의 사람이라 하더라도, 실질적인 이해관계가 얽혀있다면 내부자나 다를 바 없다. 더욱이 네이버의 전체적인 기업지배구조의 형식과 실질이 분리되어 있다면, 더 주의해야 한다. 네이버의 사업보고서에 기재된 네이버와 그 계열사의 임원직 현황을 살펴보면, 이해진 GIO와 삼성SDS 시절부터 함께한 창립멤버인 최 COO는 해피빈 재단대표직을 제외하고도 네이버파이낸셜 대표이사 등 네이버 계열사 7곳의 임원을 겸직하고 있다. 그 외 채선주 최고커뮤니케이션책임자(CCO), 박상진 최고재무책임자(CFO) 등 이해진 GIO의 측근들이 네이버랩스, 네이버클라우드, 스노우, 네이버웹툰 등 주요 계열사의 임원을 겸하고 있으며, 책임리더들 중 일부는 9~10곳까지 계열사 감사직을 겸하고 있다. 이로 인해, 소유와 경영의 분리가 실질적으로 이뤄지고 있는지 의문이 지속적으로 제기되고 있다.

 

오 지회장은 2017년 이후 기업지배구조 개선과 이번 사건을 계기로 제출된 경영체계 개편논의가 한계를 가질 수밖에 없다고 지적했다. 네이버가 관계하는 사업마다 이를 담당하는 계열사를 별도의 법인으로 설립했는데, 형식적으로 볼 때는 각 계열사의 독립성을 보장함으로써 독점적 지배구조를 선진적으로 개선하는 모양새를 갖췄지만, 실질적으로는 임원 겸직 등을 통해 실질적으로 이해진의 신뢰를 받는 C-Level(CEO, COO, CFO )의 몇몇 경영책임자가 권한을 독점하고 있기 때문이다. , 형식적으로만 분리해 법적인 책임은 지지 않고, 실질적 지배력은 유지하는 게 아니냐는 비판이 제기된다. 오 지회장은 실무에 있어서 소수의 경영진에 의한 탑다운(Top-down)’ 방식의 의사결정구조가 열악한 노동환경의 근원에 자리하고 있다고 강조했다.

 

“IT업계의 노동문제를 지속해서 대응하면서 느낀 바가 있습니다. 바로 IT업계에서 성공한 경영진들이 갖는 공통된 태도입니다. 그분들은 사업이 잘 안 되는 이유를 아랫사람이 열심히 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 경영진의 사업방향은 올바른데 이를 노동자들이 성실히 따라와 주지 않아서, 또는 글로벌 경쟁이 심해지는데 살아남기 위해 더 치열하게 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 결국, 노동자는 시키는 대로 최대한 열심히 일하기만 하면 된다는 거예요.”

 

오 지회장은 IT업계의 경영환경은 기술발전에 따라 시시각각 변화하며, 특히 인터넷 서비스를 제공하는 네이버에서는 사람들의 필요를 잘 살펴야 하기에, 시장의 변화에 유연하게 대응할 수 있어야 한다고 강조했다. 이를 위해선 소수의 경영책임자만의 판단이 아니라, 시장의 동향과 방대한 정보를 직접 마주하는 일선 실무자들의 판단까지도 경영에 잘 반영될 수 있어야 한다는 것이다. , 노동자들에게 더 많은 자율성이 부여되어야 하며, 상향식 의사결정으로의 전환이 필요하다고 강조하였다. 하지만 오 지회장은 네이버에선 여전히 시키는 대로만 하라는 조직문화가 강고하다고 꼬집었다. 이로 인해, 무리한 업무일정을 강요하거나, 이번 사건처럼 오래전부터 업계에서 직장 내 괴롭힘으로 문제가 되었던 사람을 무리하게 채용하여 업무강도를 높이는 식으로 성과를 내려고 하는 등의 성과압박이 당연하게 이뤄지고 있다는 것이다. 더불어 하나의 서비스를 제공하기 위해선 팀 전체의 협력이 중요한 사업들에 대해 팀원 간 성과경쟁을 시키는 방식의 노무관리도 노동강도와 업무 스트레스를 높이는 요인이라고 지적했다.

 

요컨대, 이번 사건은 장시간 노동과 성과급 경쟁, 이를 강제하는 위로부터의 일방향적 의사결정구조, 나아가 창업자와 그 측근들의 인사·기획 등의 권한 독점에 따른 결과라는 것이다. 더욱이 오 지회장은 이런 여건 때문에 제대로 된 조사나 개선조치가 이뤄지지 못하고 있다고 지적했다. 사내에서 직장 내 괴롭힘을 비롯한 여러 사안에 대해 문제를 제기하려면 퇴사를 각오해야 할 정도다.

 

네이버 노조는 이번 사건의 해결을 위해 노동환경을 개선을 논의하기 위한 기구로서의 재발방지대책위원회를 제안했다. 직장 내 괴롭힘 등 노동문제를 신고·조사·징계할 수 있는 기구로, 노동자들의 목소리를 최대한 반영하고 신뢰를 담보할 수 있도록 노사동수로 구성할 것을 요구했다. 하지만 회사에서는 아직까지 응답이 없어, 단체교섭을 통해 이를 관철할 계획이라고 한다. 이에 더해, 앞으로 조직장에 전적으로 부여된 인사권한을 별도의 인사 시스템으로 독립시키거나, 성과급 중심의 인금체계와 성과평가기준을 개선하거나, 경영진 겸직을 완화하고 새로운 리더쉽에 대한 논의를 노동자와 함께 구상하며, 리더 임명 및 사업운영에서도 해당 조직 구성원들의 의견이 반영될 수 있는 의사결정구조로의 전환을 논의해나갈 예정이라고 한다.

 

[7월_현장의목소리] 직영화 파업투쟁 승리는 노동자와 가입자의 권리 지키는 길-국민건강보험공단 김숙영 고객센터지부장 인터뷰-

 

직영화 파업투쟁 승리는 노동자와 가입자의 권리 지키는 길

-국민건강보험공단 김숙영 고객센터지부장 인터뷰-

 

1577-1000, 국민들이 국민건강보험공단(이하 건보공단)에 볼일이 있을 때 이용하는 전화번호다. 하지만 통화가 되기까지 여러 번의 전화 시도와 짧게는 몇 분, 길게는 몇 십분 동안 인내심을 가지고 기다려야 한다. 연결되어 주민번호를 눌렀어도 개인정보에 관한 몇 가지를 더 확인 후 용건을 물어본다. 공단의 실무담당자와 통화가 필요한 경우 바로 연결되지 않고 민원인의 연락처를 남겨 담당자가 다시 전화를 주는 민원인에게는 매우 불편한 시스템이다. 건보공단이 왜 이렇게 복잡하게 일할까? 풀리지 않은 의문은 69일 오전 수원에서, 하루 전 무기한 파업투쟁을 선포하고 바쁜 일정에도 인터뷰에 응해주신 건보공단고객센터지부 김숙영 지부장과의 인터뷰에서 말끔히 해소되었다.

 

책임회피로 일관하고 있는 건보공단

인터뷰 하루 전 무기한 파업을 선포한 기자회견이 있었다. 지난 2월 파업 투쟁 후 이번에는 초강수를 결의한 것이다. 그만큼 상황이 절박하다는 생각이 들어 그 이유를 먼저 물었다.

“2019년 12월 4일 지부 설립신고를 했고, 21일 제가 선출되고 그때부터 끊임없이 건보공단에 대화를 요구했어요. 노동 강도가 강하고 노동환경이나 처우가 너무 열악했어요. 12개 센터에 11개 도급업체를 교섭해야 하는 상황이라 원청인 건보공단에 대화를 요구했는데 안 만나줬어요.”

“2020년 대구 고객센터에서 감염으로 휴업이 들어가고, 구로고객센터에서 집단 감염이 되면서 건보공단에 조치해줄 것을 요구했으나 저희는 공단 직원이 아니니 위탁업체에 얘기하라는 거였어요. 위탁업체는 책상, 컴퓨터, 의자, 장소, 인력 모든 것을 건보공단이 하기에 설치를 마음대로 할 수 없어 해줄 수 없다는 거예요. 그 후 정부에서 발표한 가림막과 마스크, 유연근무 등 가이드가 있었어요. 건보공단에서 취해 준 조치는 앞면 가림막이었어요. 1인 시위해서 얻은 게 옆면 가림막이었고요.”

“마스크도 2020년 4월 위탁업체가 바뀌면서 일주일에 한 개씩 주는 거예요. 너무너무 스트레스였어요. 하루에 120~130건 콜을 받는데 한 시간 정도만 일하면 마스크 안에 습기 차고 열감 있으니 발열 생기고, 민원인들이 말소리 안 들린다고 뭐라 하니 배에 힘주고 큰소리로 얘기하는 상황들이 벌어지면서 구토, 두통, 발열이 심해지는 거예요. 구로센터에서 가족이 사망하는 사건이 있었고, 임산부, 기저질환자, 가족 중 환자나 노약자가 있는 분이 있으니 불안하고 고통이 심했어요. 건보공단, 위탁업체와 같이 만나서 대책을 세우자고 했으나 만나주지 않았어요.”

“2월, 24일간 파업하는 동안에 비정규직 노동자들이 계속해서 파업할 수 없는 상황, 시민대책위의 중재시간이 필요하고, 국민들의 고통이 있어서 현장으로 들어가서 현장투쟁을 하면서 건보공단이 태도변화를 보이지 않으면 언제든 파업을 할 수밖에 없다고 들어갔어요. 3~5월이 지났는데, 대화상대로 인정하지 않고 진전이 없으니, 조합원 입장에서 이 상황을 두고 볼 것이냐, 민간위탁사무논의협의회를 통해서 이 논의를 하겠다고 하면서도 고객센터지부는 들어오지 말라고 하고, 들어오려면 정규직노조와 같이 들어오든지, 둘 다 빠지든지 하라는데 사실 당사자는 저희거든요. 당사자는 빼고 전문가와 공단이 무슨 얘기를 하는지도 모르는 곳에서 저희 내용을 결정한다고 하니 지난번처럼 강력하게 항의할 수 없는 거죠. 이번에는 마무리를 하자는 의미로 무기한 전면 파업을 결의하게 되었어요.”

 

힘겹게 코로나19 상황을 이겨내고 있는 상담사들

구로고객센터의 집단감염은 밀폐된 공간에서의 감염 위험성으로 주목받았던 사건이기도 하다. 국민건강을 먼저 생각해야 할 건보공단이 아무런 조치도 하지 않고 있었다는 사실이 믿기 어려울 정도였다.

“질병관리청에서 코로나19 콜에 관한 민원이 폭주하다보니 건보공단고객센터 인원 중 1,623명이 근무하는데 관리자를 제외한 1400명 중 500~600명이 차출되고, 재택근무인원이 빠져나가니 업무도 줄지 않은 상황에서 너무 힘들었죠. 질병관리청 업무로 갑자기 차출되신 분들은 두꺼운 페이퍼북을 놓고 3시간 100명이 넘게 집체교육만 한 후 업무를 해야 하는데 코로나19 상황이 수시로 바뀌었어요. 고객입장에서 시원한 답변을 못 받으면 면박을 줄 수밖에 없고, 저희는 스트레스를 이중으로 받고 있었지만 건보공단을 여전히 묵묵부답이었어요. 정부에서 코로나19 단계를 3단계로 올려 재택근무를 30%로 올려야하는데 저희는 10%로 떨어뜨렸어요. 국가의 재난적 상황에서 개인정보를 이용해서 업무하는 자는 예외라는 거예요.”

 

상담품질보다는 콜 건수로 평가하는 시스템

공공기관 위탁업체는 한정된 도급비로 인해 상대적으로 낮은 임금을 줄 수밖에 없다고 한다. 위탁으로 인한 문제는 단지 임금뿐만이 아니었다.

“임금교섭이 중요했던 이유는 공공기관이기 때문에 친절하고 정확한 안내가 가장 중요한데 도급업체가 운영하다보니 콜 수로만 생산성을 판단하는 거예요. 5분 동안 통화할 내용도 최대한 2분 30초로 줄이는 사람들이 월급을 더 많이 가져가는 거예요. 복잡하고 어려운 상담은 오래 걸리고, 단순한 것은 금방 해결할 수 있잖아요. 그것은 내가 노력해서 되는 것이 아닌데 콜 수로만 평가하는 건 제대로 반영하는 게 아니죠. 그리고 ‘고객님 제가 확인해보겠습니다.’하고 시간이 몇 초 지났느냐에 따라 점수가 달라요. 그러나 고객은 상담사가 정확하게 찾아서 안내해주는 게 목적이기 때문에 기다리는 시간이 더 중요한 것은 아니거든요. 업무가 방대하다 보니 오래 걸릴 수도 있고, 고객님께 양해를 구하고 찾아서 전화드리겠다고 하면 좋은데, 그것은 건수에 안 들어가요.”

“인센티브는 0~40만 원 가져가는데 40만 원 가져가려면 160콜 이상은 받아야 하는데 그러려면 죽어라 일해야 해요. 200콜 받으면 점수를 3점 준다고 하면 화장실도 못 가고 일해야 해요. 이런 노무관리가 고객센터의 기능을 훼손하는 첫 번째거든요. 건보공단에서는 220만 원을 직접 인건비로 주라는데 위탁업체는 최저임금만 주고 나머지는 인센티브로 나눠주다 보니 세전 금액이 220만 원을 제대로 받아가는 사람은 130명 중 3~5명 정도밖에 안 되는 거죠. 이런 게 노동자 건강을 다 해치는 거죠.”

 

국가는 국민의 개인정보를 보호할 의무가 있다

국가는 국민의 개인정보를 관리하고 보호할 의무가 있다. 그런데 이 정보를 민간업체에서 볼 수 있다고 한다. 그것도 2년마다 바꿔가면서 말이다.

“몇 가지로 본인확인 후 고객의 정보가 열리는 순간 상상 이상의 개인정보가 나타나요. 재산 상태나 해외출국내역은 물론이고 현재의 배우자가 몇 번째인지, 자녀가 입양아인지 아닌지, 범죄여부 등 그래서 경찰 쪽에서 자료협조요청을 많이 하죠. 당사자뿐 아니라 가족관계에 있는 사람, 직장의 정보까지 조회가 돼요. 그런데 민간위탁업체는 2년에 한 번씩 바뀌어요. 그 부분도 상당히 찝찝한 부분이죠. 고객센터에서 취급하는 국민의 개인정보에 대해 건보공단이 공적 책임을 지라는 게 저희의 요구인 거죠. 2월에 쟁의권 확보하고 첫 번째 요구가 이 문제에 관해서 건보공단 이사장과 대화하자는 것이었어요.”

 

4대 보험 고객센터 중 건보공단만 직영 안 해

건보공단 고객센터가 2006년부터 위탁되었고, 16년이 지난 시점에 직영화 요구를 하게 된 이유는 무엇일까 궁금했다.

“문재인정부가 2017년 5월에 공공부문 비정규직 제로화를 선언하고, 4대 보험 중 국민연금, 산재보험, 고용보험을 다루는 곳은 2019년 이후 모두 정규직 전환이 됐고, 건보공단만 남아있어요. 보건복지부 고객센터는 처음부터 직영화로 출발했고, 최근 건강보험심사평가원도 공적서비스를 제공하는 기관이므로 고객센터가 직영화 되었어요. 건보공단이 규모가 가장 크고, 업무도 복잡하고 많은데 아직까지 안 되고 있어요. 정부는 비용의 문제로만 보고 너무 많다 직원이 반대한다는 핑계만 대고 있죠.”

“가입자 입장에서 전화하시면 업무기능에 맞게 건보공단 직원이 처리하는 게 맞죠. 그렇다고 해서 저희가 공단직원처럼 되겠다는 게 아니라 건보공단의 1,069가지의 상담업무를 공단에서 책임지고 운영하라는 것이거든요. 고객센터에 있으면 건보공단의 전반적인 업무와 시시때때로 변경된 내용을 알아야 상담할 수가 있거든요. 상담업무에 있어서 2년마다 바뀌는 도급업체가 해줄 수 있는 것은 1도 없어요.”

 

파업투쟁은 열악한 노동환경 개선을 넘어 가입자의 권리를 지켜내는 길

공공기관에서 가장 힘든 일은 민원을 접수하고 처리하는 것이다. 위험은 외주화된다는 말이 일치되는 대목이다. 방광염, 신우신염을 앓는 사람도 많고, 성대결절, 혈액순환 불순, 시급하게 대책이 필요한 근골격계질환 등 다양한 업무상 유해요인에 노출되어 있었다. 고객센터 상담사의 감정노동은 익히 알려진 바 있다. 감정노동예방매뉴얼이 존재하고 있는지조차 몰랐다고 한다. 고통의 사슬을 끊을 직영화 투쟁을 어떻게 해나갈 것인지 물었다.

“약간의 임금이 오르거나 처우개선 하는 정도 가지고는 업무평가, 인사제도를 바꾸지 않으면 우리는 고통에서 벗어날 수 없는데, 우리가 힘들다고 어렵다고 덮고 간다면 5년이든 10년이든 이 상태로 간다고 생각하거든요. 처음 말을 꺼냈을 때는 건보공단이 아예 만나주지도 않았어요. 이제야 민간위탁사무협의회를 열겠다고 했지만, 정작 노동자들의 목소리와 현장에서 마주하는 문제들에는 귀 기울이려고 하지 않았어요. 건보공단이 이게 정말 문제이구나 그러니 뭔가를 해야 하는구나라고 깨달을 수 있는 계기를 이번 파업으로 끌어내야 한다고 생각합니다. 결의를 단단히 해서 최대한 빠른 시간 내에 후회하지 않을 만큼 있는 힘을 다해서 싸워봐야죠. 우리의 요구가 정당하기 때문에 아무리 생각해도 노동환경을 바꾸고 노동권을 보호하는 것을 넘어 미래에 건보공단 가입자의 권리를 지켜드리는 길이라 생각해요.”

 

가입자, 시민들께 드리는 말씀

“입사할 때는 가입자의 한 사람으로 ‘건보공단 1577-1000에 전화할 일이 얼마나 있겠어’라고 생각했는데, 일해보니 정말 많은 거예요. 시민들이 시간을 쪼개서 내가 낸 보험료에 대한 권리를 제대로 알기 위해서 전화를 주시는 거잖아요. 법적 테두리 안에서 해결은 다 못하더라도 건보공단에서 같이 고민할 수 있는 정도의 상담시간만큼은 저희에게 보장해달라는 거예요. 몇 콜을 받느냐가 중요한 게 아니고, 내가 가입자한테 얼마나 도움이 되는지에 가치를 갖고 일할 수 있는 환경만이라도 해달라는 거죠.”

“파업하는 동안 전화연결이 안 되면 얼마나 답답하시겠어요. 그럼에도 불구하고, 상담사의 근무환경뿐 아니라 가입자의 민원 해결환경을 바꿀 수 있는 절호의 기회라는 점을 기억해 주셨으면 해요. 앞으로 건강보험의 역할이 더 커질 텐데, 그에 걸맞은 고객센터가 되는 기회라고 생각해주셨으면 좋겠어요. 가입자 분들이 언론에서 뿌려대는 말에 현혹되지 않고, 객관적 입장에서 저희의 요구가 어떤 것이고 왜 하게 됐는지 생각해보시면 좋을 것 같아요. 저희도 최대한 노력해서 좋은 결과 얻을 수 있도록 하겠습니다.”

(정경희 선전위원)

[일터6월호_현장의 목소리] 미얀마 군부의 쿠데타의 뿌리를 키워낸 한국 기업들 - 국제민주연대 나현필 활동가 인터뷰

미얀마 군부의 쿠데타의 뿌리를 키워낸 한국 기업들 

- 국제민주연대 나현필 활동가 인터뷰

김다연 상임활동가

 

 

▲ 미얀마 시민들이 군부에 쓰러져가는 상황이 이어지는 가운데, 한국 기업이 미얀마 군부와 사업으로 이어져 그 돈이 고스란히 군부로 들어가고 있다. 나현필 활동가는 한국 기업이 해외 사업 시 인권침해에 대한 예방책을 마련하게 하거나, 실제 문제 발생 시 정부에서 특별하게 개입할 수 있는 시스템을 만드는 것이 급선무라고 지적한다.

 

2월 1일 새벽 미얀마 쿠데타가 일어난 지 벌써 4개월이 지났다. 미얀마 정치범지원협회(AAPP)에 따르면 5월 30일 기준, 사망자만 840명에 이른다. 쿠데타 기간이 하루 늘어날수록, 다음날 7명이 새로운 사망자로 집계된다. 지금 지나가는 몇 시간, 몇 분이 곧 사람 목숨이다. 미얀마 시민들은 다시 집으로 돌아오지 못할지도 모른다는 걸 명확히 자각한 채로, 오늘도 불복종 운동을 버텨내고 있다.

이들의 투쟁에 발맞춰, 한국 사회도 연대의 움직임을 이어나가고 있다. 현장의 한복판에서 있는 국제민주연대의 나현필 활동가를 만나, 그간의 연대와 현재의 고민이 무엇인지를 들을 수 있었다.

적극적으로 대응한 한국 정부, 하지만 기업 투자 영역 제재는 빠져

한국 사회의 대응은 크게 정부와 시민사회 두 축에서 이뤄지고 있다. 다행히 한국 정부는 비교적 빠른 조치를 보였다. 전략물자와 무기 수출을 금지하고, 미얀마 군경과의 협력을 중단했으며 미얀마에 지원했던 유무상의 공적개발원조(ODA) 규모 조정, 국내 미얀마인들의 체류자격의 연장 등 미얀마 군부에 제재를 걸었다. 나현필 활동가는 정부가 가장 핵심적인 제재방안인 '미얀마 군부와 사업하는 한국 기업들에 대한 조치'를 배제했다는 점을 제외하고는, 정부의 대응을 긍정적으로 평가했다.

"작년 홍콩과 태국 시위에 이어 이번 미얀마 민주항쟁 국면까지, 광주 민주항쟁이 국제 사회에서 호명됨에 따라 한국 시민사회에서 정부의 연대를 강력하게 요청하는 흐름이 있는 것 같아요. 이미 현 집권당이나 보수진영 모두 미얀마 문제와 친연성이 있었고, 여기에 일련의 강력한 사회적 요구들이 결부되면서 미얀마 군부 제재 결의안이 굉장히 빨리 나왔어요. 이례적이었죠. 저희가 생각했던 것 이상으로 필요한 내용을 담았고요. 그런 점에서 정부 조치가 의미는 있었다고 보는데, 역시 비판지점은 있죠. 가장 핵심적인 한국 기업 투자를 다루지 않았어요. 현재 정부가 미얀마-태국 국경지역에 난민들을 수용할 수 있는 '코리아 세이프 존'을 건설하고 있는데, 사실 정작 군부를 저지하는데 중요한 방안은 한국 기업들이 군부와 결탁해 진행하는 사업을 제재하는 거예요."

미얀마 군부의 무력, 경제력을 키워낸 한국 기업들

2015년도에 아웅 산 수 치 국가고문을 위시한 민족주의민족동맹(NLD)이 첫 문민정부를 열기 전까지, 현재 쿠데타를 일으킨 군부는 1988년부터 미얀마를 통치했다. 군부의 미얀마 인권침해 문제는 꾸준히 문제가 됐으나, 포스코를 비롯한 한국 기업들은 미얀마에서 군부와 결탁해 사업을 해왔다.

바세나르 협정 가입국인 한국 정부는 군부 정권인 미얀마를 '방산물자 수출 요주의 국가'로 지정하고 군수물자 수출을 매우 엄격히 제한하고 있었지만, 2001년 현 포스코인터내셔널의 전신인 대우인터내셔널은 포탄 생산 공장설비와 기술자료를 넘기는 계약을 맺고 사업을 진행했다. 이는 군수물자가 아닌 '일반 공작기계류'를 수출하는 것처럼 꾸몄기에 가능한 일이었다. 이 사건은 2006년에 적발됐다. 또한 대우인터내셔널은 천연가스를 채굴하는 슈웨 가스전 사업으로, 군부가 어마어마한 돈을 거머쥘 수 있게 했다. 가스전 개발 및 파이프라인 건설 과정에서 현지 주민들의 토지를 강제 몰수하고, 강제노역이 일어나는 등의 인권침해 문제가 발생한 것은 물론이다.

대우인터내셔널을 인수하면서 가스전 사업을 운영하게 된 포스코인터내셔널은 해당 사업 지분 중 51%를, 한국가스공사는 8.5%를 소유하고 있다. 미얀마 군부의 자금줄이 되는 미얀마국영석유가스회사(이하 MOGE)는 25%의 지분을 갖고 있는데, 매년 2~4천억의 배당금을 받는다. 이렇게 MOGE가 여러 가스전 사업으로 취하는 돈은 연간 약 1조 5천억 원으로, 미얀마 정부 예산의 10%에 달한다. 가스전 사업에 대한 제재가 절실한 이유다.1) 한국 기업들이 미얀마에 수출한 기술과 거둬들인 돈은, 미얀마 군부가 자신들의 무력과 경제력을 증강하는 토대가 되고 있다.

한편 쿠데타가 일어난 지 3개월이 넘어가는 무렵인 5월, 군부는 무기를 구매하기 위해 중국과 함께 UN의 미얀마 제재를 반대하고 있는 러시아로 사절단을 보냈다. 한국 기업이 미얀마 군부와 함께 거둬들인 막대한 부는 결국 군부의 통치 권력을 유지를 위해 미얀마 시민들에게 쏟아내는 포탄과 총알이 됐다. 그리고 그 돈은 국내에서도 돈다.

UN과 아세안의 국제적 개입이 지지부진한 상황에서, 군부가 막대한 수익을 꾸준하게 유지할 수 있는 한, 쿠데타와 학살이 쉽게 멈출 리 만무하지만, 한국 기업들은 여전히 그에 기여하고 있다. 나현필 활동가를 비롯한 시민단체의 활동가들과 시민들은, 그중에서도 가스전 사업을 운영하는 포스코와 군부의 결탁 고리를 끊어내기 위한 압박을 가해 왔다.

"군부의 로힝야 학살 때문에 UN에서 보고서를 냈었어요. 그래서 저희도 작년 11월 쿠데타 전에 이미 인권위와 한국의 OECD 가이드라인 연락사무소, UN기업과 인권 실무그룹 이렇게 3곳에 진정을 넣었어요. 인권위에서는 인권위의 조사 범위에 해당하지 않아 기각됐고요. 한국 정부가 운영하는 산업통상부 소재 연락사무소2)는 벌써 5월 말인데 1차 평가도 안 내고 있어요. 한국 연락사무소의 주무 부처인 산업통상자원부가 친기업적인 부서이다 보니 그동안 연락사무소의 활동이 제대로 이뤄지지 않았습니다. OECD 가입국가들에는 이 연락사무소가 다 있는데, 다른 나라에서도 아주 잘 된다고 할 순 없지만, 한국에선 특히 잘 안 돼요.

두 번째는 '포스코·한국가스공사 미얀마 군부와의 관계 단절 촉구 서명운동'인데요. 만 명 서명 채우는 데 1달 걸렸어요. 미얀마 시민들의 불복종 운동과 군부 규탄에 대해서 시민들이 지지를 많이 하는데도, 한국 기업의 사업 제재에 대해서는 만 명 서명받는 것도 참 쉬운 일이 아니라는 걸 느꼈어요. '사업까지 못 하게 하는 건 좀 아니지 않냐 돈도 많이 버는데' 이런 정서가 있는 것 같아요. 서명 전달하고, 기자회견도 계속하고, 국회 대응도 하고 있는데 포스코가 움직이지 않고 있으니, 소송도 대규모 캠페인도 어려운 상황에서 어떻게 더 수위를 올려야 하는지가 가장 큰 고민이에요."

인터뷰 다음 날인 5월 28일, 포스코는 MOGE로 지급되는 배당금의 일부를 지급 중지하기로 했다. 역시 미얀마에서 가스전 사업을 운영하는 프랑스 에너지그룹 토탈과 파이프라인 수익금 수십억 원을 지급 중지한다는 입장이 발표된 이후였다. 포스코보다 토탈에서 먼저 그런 반응이 나올 수 있었던 이유는 무엇이었을까.

"토탈의 파이프라인과 관련해서 인권침해를 당한 주민들이 미국법원에 소송을 낸 적이 있어요. 미국에는 징벌적 손해배상제도가 있어서 소송에서 지면 어마어마한 배상금을 내야 하는 상황이었죠. 그래서 법적 공방하다가 합의했어요. 토탈이 합의금으로 막대한 금액을 줬고요. 그런 경험이 있다 보니까 이번처럼 선제 조치를 하는 거죠."

하지만 토탈과 포스코에서 지급 중지할 배당금 액수는 전체 가스전 사업 수익금의 아주 일부에 불과해 실질적인 압박 효과는 기대하기 어렵다. 게다가 미얀마에서 군부에 자금을 댈 사업을 하는 한국 기업은 포스코뿐만이 아니다.

"많이 부각은 안 됐는데, 이노그룹이라고 있어요. 2007년에 시작해 현재 미얀마에서 건설, 환전소, 대출사업 등 14개의 사업체를 운영하고 있어요. 이노시티라고 군부가 쓰던 양곤 지역의 토지에서 우리로 치면 호화 아파트 주거단지 건설사업을 2007년부터 하고 있는데, 군부와 유착되지 않고서는 절대 할 수 없는 사업이거든요. 또 최근에 이노그룹이 미얀마에서 운영 중인 의류 공장에서 군복을 생산하고 있다는 제보가 들어왔어요. 쿠데타 이후에도 군복을 생산하고 있다면 굉장히 심각한 상황이죠. 언론에 알릴 준비를 하고 있어요."

해외 지역민들을 고통스럽게 하는 사업을 막을 시스템이 필요하다

결과적으로 미얀마 시민들의 인권침해로 이어지는 사업 규제를 위해서는 무엇이 가장 필요할까. 나현필 활동가는 한국 기업이 해외 사업 시 인권침해에 대한 예방책을 마련하게 하거나, 실제 문제 발생 시 정부에서 특별하게 개입할 수 있는 지점이 없는 시스템을 핵심적인 문제로 꼽았다. 그런 만큼 현재는 곧 있을 대선 전에 국회가 그러한 시스템을 위한 입법을 하도록 하는 활동에 주력하고 있다. 또한 그런 시스템은 징벌적 손해배상과 같은 확실한 처벌 규정을 두고, 이를 우려해서라도 기업이 인권침해의 문제를 예방하거나 사업 자체를 재고하도록 만들 수 있어야 한다는 점을 지적했다.

"토탈의 사례처럼 2016년에 포스코의 가스 터미널 주변 토지수용 문제를 두고 현지 농민들이 한국 법원에 소송을 제기했어요. 근데 5년이 지난 지금까지 1심 판결도 안 나고 있어요. 기업이 잘못하면 큰 손해를 볼 수 있다는 선례가 생겨야 기업들도 조심할 텐데, 한국은 아직 그런 게 안 돼 있죠. 그래서 저는 이 판결이 중요할 거라고 봐요. 중대재해처벌법과 마찬가지로요. 기업들이 예방할 수 있게 장려하는 방식들도 계속 가야 하지만, 처벌이 반드시 동반돼야만 가장 확실한 예방 효과를 거둘 수 있다고 생각해요."

포스코는 기업의 윤리적으로 사업을 운영하고 사회적 책무를 다 하는지의 여부에 따라 기업을 평가하는 ESG(Environment환경, Social사회, Governance지배구조) 기준 중 최고등급을 받았다. '사회적 책무를 다한 기업'이라는 타이틀과 시민들을 공격할 무기들을 사들이고 있는 미얀마 군부에 자금줄을 대고 있는 기업이라는 현실 사이 거리가 아득하다. 포스코는 국내에서 2018년 이후, 올해 2월까지 산재사망만 19명을 낸 기업이라는 점을 상기하면 더더욱 그렇다.

"포스코가 근데 군부에 결탁했다고 해서 주가가 떨어지는 건 아닐 것"이라는 나현필 활동가의 말이 마음에 남는다. '기업활동은 어쩔 수 없지'라며 눈 감는 우리는 도처에 있다. 개인에게 책임을 전가해서는 안 되지만, 한편 그것은 우리 사회적 인식의 단면을 보여주는 지표이기도 하기에 마음이 무겁다. 무고한 시민들을 죽이고 체포하고 구금하는 미얀마 군부를 규탄하면서, 동시에 한국 기업과 우리의 현주소에 무감해도 괜찮을까. 한국 기업들이 미얀마를 비롯한 다른 국가에서 어떻게 사업을 하고, 그곳의 사람들은 무엇을 경험하고 있는지 명확하게 봐야 할 시점이다.


1) 2017년, 포스코인터내셔널은 군부가 로힝야족 학살을 일삼던 시기에 ‘대민 지원용’ 선박이라는 명목으로 포장해 군함을 대리 구매까지 해줬을뿐더러, 현재 양곤의 군부 소유 땅에서 롯데호텔과 함께 호텔사업도 유지하고 있다.

2) 기업이 가이드라인을 위반했다고 진정이 들어오면 1차 평가를 해서 기업들이 가이드라인 위반할 소지가 있는지를 판단해, 필요하다면 정부가 테이블을 주선하고 기업을 불러 조정하는 역할을 한다.

[현장의 목소리]쿠팡의 꿈이 결코 이뤄지지 않는 세상_쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회 김혜진, 조혜연 인터뷰/2021.5

[일터 5월호_현장의 목소리]

쿠팡의 꿈이 결코 이뤄지지 않는 세상

쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회 김혜진, 조혜연 인터뷰

 

지난해 코로나19로 인해 웃지 못할 이들이 여럿이었지만, 쿠팡만큼은 예외였다. 팬데믹의 장기화는 이커머스(E commerce) 산업의 성장을 이끌었고, 업계의 선두를 달리고 있는 쿠팡 역시 지난해 매출이 전년 대비 85% 급증해 13조 원을 넘었다. 이뿐만이 아니라 직원 수도 지난해 말 기준 4만 9천여 명으로 삼성과 현대에 이어 3위의 고용 규모를 기록했다. 고질병으로 지적되던 영업적자도 꾸준히 감소하는 추세이고, 얼마 전에는 뉴욕증시에 성공적으로 상장하며 대규모 투자를 확보했다. 몸집을 더욱 불릴 만반의 준비가 완료된 셈이다. 고객이 “내가 쿠팡 없이 어떻게 살았지?”라는 단 한 가지의 질문을 하게끔 만들겠다던 김범석 의장의 꿈이 실현되는 날도 얼마 남지 않은 듯 보인다.

그런데 이 꿈, 정말 이뤄져도 되는 걸까? 9명. 작년 3월 택배 노동자가 배송 중 빌라 계단에서 쓰러져 사망한 이후, 약 1년 남짓한 기간 동안 쿠팡에서 일하다 사망한 노동자의 숫자다. 확인된 숫자만 9명이다. 그간 쿠팡은 사망자가 나올 때마다 업무와의 무관함을 앞세우며 그들의 죽음은 산업재해가 아니라는 태도를 고수했다. 그러다 근로복지공단의 산업재해 판정이 나오면 그제야 유가족에게 사과하는 식이었다. 저들의 주장에 따르면, 쿠팡만큼 억울한 기업도 없다. 법이 허용하는 ‘야간노동’을 준수하고, 노동자가 ‘원하는 시간’에 ‘원하는 만큼’ 일하게 했으며, 물류 및 제조업체에서 공정관리를 위해 일반적으로 사용되는 개인별 UPH(Unit Per Hour, 시간당 물량 처리 개수)이지만 불필요한 오해를 불식시키기 위해 이마저 ‘삭제’했는데 말이다. ‘이 정도면 된 거 아니냐’는 쿠팡에게 ‘충분하지 않다’라고 말하는 이들이 있다. 그들은 노동자를 죽음에 몰고 가는 야간노동의 위험을, 불안정 노동의 재생산에 지나지 않는 쿠팡의 고용체계를, 여전히 노동자를 짓누르는 성과압박의 존재를 말한다. 이들의 목소리를 외면한 쿠팡이 벌써 장밋빛 미래를 바라볼 때, 핏빛으로 얼룩진 쿠팡의 어제와 오늘을 직시하는 ‘쿠팡 노동자와 건강한 노동과 인권을 위한 대책위(이하 대책위)’의 김혜진, 조혜연 동지를 만나 ‘쿠팡 없이도 괜찮은 세계’에 대한 얘기를 나눴다.

쿠팡의 열악한 노동환경을 함께 바꿔나갈 노동자들을 조직하기 위한 선전활동 또한 이어가고 있다. 출처: 쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회

일회성의 문제도, 우연한 사고도 아닌 쿠팡의 문제

쿠팡은 자신들이 대한민국 택배·물류업계에 새로운 근로환경을 선도해 왔다고 말한 바 있다. 쿠팡의 큰소리가 무색하게 지난해 5월 말, 쿠팡 부천신선물류센터에서 발생한 집단감염으로 인해 노동자 84명을 포함한 시민 152명이 감염됐다. 그런데도 쿠팡은 피해당한 노동자에 대한 사과는커녕 적절한 대응을 제공하지 않은 것마저 자신들은 법과 정부의 지침대로 했을 뿐, 더 이상의 책임이 없다고 주장하고 있다.

김: 그간 쿠방팔 코로나19 피해자지원 대책위원회(이하 지대위)에서는 피해자 모임과 함께 문제해결을 위한 교섭을 요청해왔어요. ‘乙(을)’지로위원회(이하 을지로위원회)의 중재로 쿠팡과의 교섭이 진행됐고, 4차례 정도 만났죠. 쿠팡의 집단감염으로 드러난 피해 정도가 예상보다 컸고 심각했어요. 그래서 피해조사를 할 수 있는 기구를 공동으로 구성하자고 제안했고, 중재를 했던 을지로위원회는 쿠팡도 이에 동의했다고 했습니다. 하지만 갑자기 쿠팡 측의 태도가 돌변하며 자신들은 피해자의 민원을 들어주는 것 외에는 할 게 없다고 하더라고요. 결국 교섭은 결렬됐어요.

쿠팡과의 교섭은 피해자들에 대한 사과와 보상 대책 마련, 재발 방지 대책 수립 때문이었어요. 그런데 사과와 보상 대책 마련은 이뤄지지 않았고, 결국 소송으로 다 넘어갔고요. 남은 건 재발 방지 대책의 수립인데, 지금 쿠팡 자의로는 잘못된 노동조건과 구조를 바꾸는 게 불가능하다는 생각이 들었죠.

조: 뉴스나 신문을 보면 아시겠지만, 쿠팡과 관련된 각종 사고를 다룬 기사들이 연일 빵빵 터지고 있잖아요. 코로나19 집단감염을 계기로 지대위가 시작됐지만, 실태조사를 하면서 알게 된 쿠팡 노동자들이 처한 노동환경이 너무 심각했어요. 그리고 이런 문제들은 어느 날 갑자기, 우연히 생긴 문제가 아니거든요. 계속해서 사건, 사고가 일어날 수밖에 없는 구조 때문에 생겨난 문제죠. 이처럼 고민의 지점도 넓혀졌고, 여러 차원에서의 대응도 이전보다 폭넓게 이뤄져야 한다는 필요성이 제기됨에 따라 지대위에서 대책위로 확장이 이뤄졌습니다.

더는 묵과할 수 없는 쿠팡의 문제들

그간 유구히 쿠팡의 문제로 지목된 것들이 있다. 노동강도와 야간노동에 뒤이은 과로사, 불안정 노동을 생산해내는 고용구조 등 어느 것 하나 시급하지 않은 사안이 없다. 말 그대로 우리 사회의 문제적 노동을 한데 모아놓은 집약체나 다름없다. 이뿐만 아니라, 문제는 지금껏 계속해서 자신의 몸집을 부풀려 왔다.

조: 쿠팡의 문제는 어느 것 먼저 해야 한다고 말하기 어려울 정도로 총체적으로 문제예요. 그래도 그중에서 노동강도 문제가 가장 시급한 문제가 아닐까 해요. 이전에는 개인별 UPH라고 해서, 각각의 노동자가 시간당 처리하는 물량 개수를 측정했거든요. 별다른 기준도 없이 가장 높은 노동자의 UPH와 비교하는 식이에요. 그리고 내일은 어제보다 더 높은 UPH를 기록해야 해요. 쿠팡 측에서는 UPH가 고용에 영향을 미치지 않는다고 하지만, UPH가 낮게 잡히면 다른 업무로 교체되거나 관리자가 심적으로 엄청난 압박을 주거나 하는 일들이 생겨요. 그러다 보니 노동자 입장에는 어쩔 수 없이 스스로 점점 더 빨리 물량을 칠 수밖에 없는 거예요. 그러다 보면 과로, 나아가 과로사 문제가 발생할 수밖에 없죠.

지금 당장 풀 수 있는 문제는 아니지만, 야간노동 역시 장기적인 계획을 갖고 풀어나가야만 하는 문제예요. 쿠팡의 가장 큰 전략은 로켓배송인데 이걸 가능하게 하려면, 물류센터는 밤낮없이 한밤중에도 엄청나게 빠른 속도로 돌아가야 해요. 국제암연구소(IRAC)에서 야간노동을 2급 발암물질로 규정했듯이 같은 노동을 하더라도 야간노동일 경우, 우리 몸에 미치는 악영향은 더 클 수밖에 없어요. 추후 야간노동 전반에 대한 보편적인 기준과 원칙을 마련하기 위해서 조사, 연구팀을 구성해 구체적인 실태조사를 하려고 합니다.

그리고 근로복지공단이 제공한 자료에 따르면, 최근 5년간 쿠팡의 산재는 꾸준히 증가해왔어요. 쿠팡 물류센터의 산재 신청은 2017년에 50건, 2018년에 150건, 2019년에는 191건, 2020년에는 239건이에요. 신청 건수가 계속해서 증가했을 뿐만 아니라, 증가 폭도 상당히 크죠. 그리고 해당 자료는 근로복지공단에 신청한 것만 집계된 건데, 모종의 이유로 신청하지 못한 경우를 고려하면 실제 산재 발생 건수는 더 많을 거라고 예상해요. 쿠팡 노동자들의 커뮤니티인 네이버 밴드 ‘쿠키런’을 보면, 산재 신청 시 블랙리스트에 올라가 고용 유지가 어렵다는 등의 글들이 올라와요. 이처럼 산재 신청을 마음먹기조차 쉽지 않은 상황이에요. 그런데도 계속해서 산재 신청 건수가 증가하는 것으로 미뤄 짐작하자면 그만큼 현장의 안전이 매우 위급한 수준인 거겠죠. 추후 쿠팡 대책위의 활동에 산재 실태에 대한 조사와 연구도 빠질 수 없는 과제예요.

너무 늦은 사과도, 답도 아니려면

현재 쿠팡은 전국에 170여 개 물류센터를 운영 중이다. 230만㎡(약 70만 평) 규모라고 하는데, 크기가 채 가늠되지 않을 정도로 어마하다. 지금 물류센터만 해도 미식 축구장 40개 정도를 합친 크기라 하는데, 앞으로 여기에다 330만㎡(약 100만 평) 규모의 부지 추가 확보에 나설 계획이라 밝혔다. 이처럼 드넓은 공간에 수많은 노동자가 일하고 있지만, 정작 공간의 쓰임에 있어 노동자에 대한 어떤 고려도, 원칙도 존재하지 않는다. 마치 쿠팡의 물류센터에는 일하는 ‘사람’은 없다는 듯이 말이다

김: 쿠팡의 일자리 창출을 이유로, 지자체들이 MOU를 체결하고 있어요. 그런데 이 MOU에서 빠진 게 있다면 바로 노동자들의 권리죠. 지금은 산업에 대한 표준이 마련돼야 해요. 지금 같은 대규모 물류센터는 이전에 없던, 새로 생겨난 공간이죠. 그러다 보니 어떤 공간이 돼야 한다는 기준이 하나도 없는 거예요. 공간의 적정인원은 얼마인지, 물류센터라는 공간에서 일하는 노동자의 계약 형식은 어때야 하는지에 대해서 아무것도 합의된 바가 없어요. 이 같은 공백의 공간에서 쿠팡과 같은 쪼개기 계약과 일용직 고용과 과도한 노동이 물류산업의 표준이 될 가능성이 매우 커요. 정말 심각한 문제예요.

대표적인 예로 쿠팡의 물류센터는 냉난방 설치가 안 돼 있어요. 신선센터는 일정한 온도가 유지되지만, 노동자가 아닌 오직 물품의 냉장과 냉동을 위한 온도죠. 애초에 쿠팡의 물류센터는 사람을 전혀 고려하지 않은 공간이에요. 그렇다면 원래 물류센터에는 일하는 노동자를 고려한 냉난방 설치가 불가한 공간인가 하면 그건 또 아니에요. 그냥 건물의 공조설비를 잘하면 되는 일에 불과해요. 그런데도 그걸 안 해서 쿠팡에서 일하다가 너무 춥고, 너무 더워서 사람들이 죽는 거예요.

이건 건물의 설비에 한정된 얘기가 아니에요. 노동강도, 고용 형태 모든 문제에 해당하는 얘기예요. 쿠팡이 말하는, ‘어쩔 수 없다’는 핑계는 물류산업의 특성이 아닙니다. 그건 쿠팡의 문제죠. 고용노동부와 산업통상자원부가 나서서 제대로 된 산업의 표준안을 만들 때예요. 이걸 위해서 쿠팡 대책위의 향후 활동에 실태조사도 계획에 두는 것이고요.

쿠팡은 관련된 비판 보도가 나올 때마다 ‘사실관계’를 ‘바로 잡는다’라고 하지만, 사실을 넘어 쿠팡에게 묻고 싶은 진실이 있다. 8명의 노동자가 죽어 나간 이유가 ‘야간노동’도, ‘성과압박’도 정말 아니었을까? 어쩌면 노동자의 죽음이 자신과 무관하다는 ‘쿠팡’이 아니었다면, 그들의 삶은 지금도 계속될 수 있지 않았을까? 이 질문에 답을 듣기 위해선 우리 모두의 목소리가 필요하다.

조: 인천의 학생치고 쿠팡에서 일 안 해본 사람 없다는 말을 들은 적 있어요. 누구나 다 어렵지 않게 쿠팡에서의 노동을 경험하는 거예요. 앞으로 더더욱 그럴 테고요. 소비자로서도 마찬가지죠. 다들 쿠팡의 편리함이 낯설지 않으니까요. 다만 편리함 속에 숨은 노동의 열악함을 한 번쯤 떠올려 봤으면 좋겠어요. 우리에게 필요한 감각이 있는데요, 프랑스에서 한국인이 자발적으로 야근하니까 프랑스인 동료가 ‘우리 노동자들이 힘들게 싸워서 쟁취한 권리를 훼손하지 말라’고 했다는 얘기 있잖아요. 저는 이 얘기 속의 감각을 우리가 가져야 한다고 생각해요. 이후 쿠팡 대책위에서도 관련된 활동을 해보고 싶기도 하고, 필요성도 느껴요.

김: 우리의 편리함을 위해서 쿠팡이 만들어진 게 아니라, 쿠팡이 우리의 편리함을 거꾸로 생산해내는 게 아닐까? 그렇다면 왜 그런 걸까? 노동자를 부품처럼 취급해 만들어낸 편리함은 과연 누구의 이익이 될까? 저는 앞선 질문들을 자본에게 던질 수 있는 시민사회가 돼야 한다고 생각해요. 이런 질문을 끊임없이 하다 보면, 노동자와 시민사회가 연대해 건강한 대안을 마련하고 새로운 사회적 가이드라인을 제시할 수도 있지 않을까요? 그러기 위해서는 무엇보다도 사람을 고려하지 않는 쿠팡의 성공 신화가 결코 성공 신화로 인식되지 않길, 쿠팡이 하나의 표준이 되지 않는 게 우선이겠죠.

(한재영 상임활동가)

[현장의 목소리] 기나긴 10여 년의 투쟁을 돌아보다 - 유성기업 영동지회 김성민 교육부장 인터뷰 / 2021. 04

[현장의 목소리]

기나긴 10여 년의 투쟁을 돌아보다 

- 유성기업 영동지회 김성민 교육부장 인터뷰

거니 회원, 보건의료학생 매듭

긴 시간동안 수많은 투쟁과 상처를 안고 온 유성노조 노동자들의 삶은 어땠을까. 그리고 지금의 심정과 향후 계획은 무엇일까. 지난 2월 2일, 수많은 질문의 답을 듣기 위해 유성기업 영동공장에서 금속노조 유성기업 영동지회 김성민 교육부장을 만났다.

노동과 투쟁의 하루일과
‘유성기업’하면 노조파괴부터 먼저 떠오른다. 회사와 국가는 잔인하게 노동자의 일상을 파괴해왔고, 자본은 자신이 짠 일정과 강도로 노동자를 유도하며 성과로 하루 일과를 점검했다. 이에 맞서 투쟁해온 유성노조 노동자들의 노동은 어떤 모습일까.

“주조부에서는 합금을 제작해요. 우선 쇠를 녹여서 쇳물을 만들고 니켈·망간·크롬 등을 섞어서 합금을 만드는 거죠. 금형 틀에다가 넣으면 동그랗게 나오는데, 이걸 생산부에 넘기면 가공을 시작해요. 면을 깔끔하게 만들고 피스톤을 왔다 갔다 한 뒤 검사하고 내 보내는 거죠.”

출처: 거니

현재 정비과에 소속돼 노동 중인 김성미 교육부장은 이전까지 노조간부로도 활동했다. 그 간의 투쟁이 어떤 식으로 전개됐는지 궁금했다.

“작년 12월 31일까지는 출근투쟁(이하 출투)을 했어요. 2011년 처음 투쟁할 때는 회사가 용역을 세우고, 매일 몸싸움 하는 게 일이다보니까 출투하기가 어려웠대요. 조합원들은 두려움이 없다는 건 거짓말이죠. 언제든지 해고될 수 있다는 공포가 있는 걸요. 2012년부터는 재정비하고 현장조직화를 했어요. 어용으로 넘어간 사람들을 금속으로 오게 하는 거죠. 2015년까지는 현장에서 싸우는 게 자주 있었어요. 그러다 2016년 3월에 한광호 열사가 목숨을 끊었어요. 이를 계기로 조합원들이 다시 투쟁해야 한다고 마음 먹고, 내부에서 관리자하고만 싸우는 문제를 넘어 사회화 투쟁으로 가는 것에 동의했죠. 한광호 열사가 돌아가신 날부터 서울 상경 투쟁을 시작했고, 투쟁은 시청과 양재동으로까지 이어졌어요. 2017~2019년 초까지 조를 짜서 농성한 양재동 투쟁 때는 현대차가 직접 개입한 걸 두고 볼 수 없다해서 새벽같이 출투하고, 농성장에 와서 아침 먹고 점심에는 대법원 가서 피켓 들고 그랬어요. 그러다 2016년 11월 산재인정을 받았고, 다음 해 2월에는 유시영 대표가 구속됐죠.”

심야노동 철폐와 주간연속2교대제
야간노동의 유해함은 모두 알고 있다. 다만 야간수당을 받아야만 하는 경제적 이유나 지금 당장의 즉각적인 피해는 없는 것처럼 보인다는 이유로, 우선순위에서 밀려났을 뿐이다. 그러나 정말 심야노동은 노동자의 몸에 아무런 영향을 끼치지 않았을까. 김성민 교육부장의 대답은 ‘아니었다’이다.

“야간작업에 들어가면서 괜찮다고 하는 사람은 본 적이 없어요. 저도 너무 힘들어서 3년 밖에 못 하겠더라고요. 야간작업에 들어 갈 때는 출근길에 누가 뒤에서 라이트를 조금만 비춰도 화가 났어요. 스트레스가 상당하니 사소한 일에도 화가 나는 거죠. 그리고 야간작업을 하면 패턴이 자주 바뀌니 만성 피로가 생겨요. 낮에 농사 일손을 돕는다거나 가족들하고 시간을 보내는 등의 다른 일 들은 아무것도 못했죠. 너무 피곤해서 퇴근하면 잠만 자게 되고 그러다 조금 있으면 출근해야 하고 그러니까요.”

유성기업에서는 야간노동으로 노동자가 사망했다. 함께하던 동료가 영영 눈을 뜨지 못하는 것을 보며, 노조는 노동시간 문제와 건강권을 연결한 투쟁을 전개했다. 그렇게 심야노동 철폐의 요구와 투쟁이 시작됐다.

“조합원 중 한 명이 야간노동을 마치고 돌아오는 버스에서 못 내렸어요. 차 안에서 돌아가신 거예요. 당시에는 산재고 뭐고 몰랐 어요. 50대였는데 죽을 수도 있구나 그런가 보다 했어요. 그러다 제가 지회장을 맡고 나서 29살짜리 조합원이 자다가 죽은 거예요. 산재 신청을 했는데 불승인 나면서 회사가 줬던 임금을 도로 뺏어갔어요. 그걸 갚기 위해서 3주 연속으로 야간에 들어갔었대요. 그렇게 들어가면 안 되거든요. 이후로 우리에게 숙제가 남았어요. 왜 사람들이 죽는 걸까, 우리는 뭘 해야 할까하는 숙제요.

심야노동이 문제라는데 그러면 어떻게 해야 하나 고민했죠. 저 역시도 야간노동을 안 한다는 게 상상이 안 됐거든요. 그러다 주간 연속 2교대제를 알게 되면서, 저도 공부하고 노조 사업에도 포함하기 시작했어요. 주간연속 2교대제의 핵심은 월급제와 심야노 동 철폐라고 생각해요. 2009년에 실물경제 위기가 오면서 야간 잔업도 없고 퇴근 시키더라고요. 그러면 월급이 80~100만원씩 줄어드는 거죠. 오히려 이때 주간연속 2교대제 논의가 탄력을 받았어요. 사람이 죽었을 땐 초반에 반짝하고 말다가 실질적인 임금이 줄어드니까 문제가 되는 거예요. 그래서 기본급 인상과 잔업 줄이기를 동시에 진행하면서 주간연속 2교대제를 요구했어요.”

노조파괴가 끼친 영향들
노조파괴로 개별화·파편화된 노동자들은 사측의 징계를 피하고자, 생존전략의 일환으로써 본인의 노동 강도를 증가시킬 수밖에 없었다.

“2011년에 생산수량이 20~30% 정도 증가 했어요. 노조가 깨지니까 어용으로 간 사람들이 회사에 잘 보이기 위해서 생산수량을 높일 수밖에 없었던 거죠. 거부하면 징계하겠다는 식으로 나오니까요.”

사측은 CCTV 설치를 비롯해 일상적 감시· 민/형사소송·임금 삭감 등 온갖 방법으로 조합원의 일상을 파괴했다. 이렇게 자행된 조직적이고 지속적인 탄압은 조합원들의 몸과 정신 모두에 비가역적인 악영향을 끼쳤다. 탄압의 결과는 장소를 가리지 않았고, 스트레스는 가족에게로의 폭력으로까지 나타나기도 했다.

“누구도 우리의 억울함을 해결해 줄 수 없다는 막막함이 가장 힘들었어요. 월급을 받았더니 이유도 없이 삭감돼 있는 거예요. 항의 하면 지금 일하는 시간이니까 쉬는 시간에 오라고 해요. 당연히 10분 안에 다 이야기 못하죠. 그런데도 쉬는 시간 끝나면 작업장 이탈이라고 하면서 가라 하죠. 노조파괴의 핵심은 법으로 가는 거예요. 해고자들이 대법원 판결을 받으려면 5년이 걸려요. 법으 로 해결하려면 굉장히 긴 시간이 걸려요. 그나마 버텨서 이기면 다행인데, 중간에 포기해버리면 회사가 이기는 거잖아요. 그러니 더 힘들죠.

CCTV 감시는 회사가 책임 전가를 위해서 일상적으로 하는 행동이거든요. 그래서 우리끼리 농담반 진담반으로 얘기하기도 했어요. ‘조용히 얘기해. 누가 있을지도 몰라’ 이런 식으로요. 스트레스 받으면 모든 일에 다 짜증이 나잖아요. 평소라면 안 그랬을 텐데 아 이들이 조금만 떠들어도 화내고, 가정폭력도 일어나고 그랬어요. 노조파괴가 사람도 파괴하고 가정마저 파괴했어요.”

떠난 사람들이 남긴 숙제
유성기업 노동자들은 고(古) 한광호 열사 를 비롯해 여러 동료를 떠나보냈다. 노조 대의원으로 활동했던 열사에게 회사는 수많은 소송과 징계, 폭행 등 갖은 탄압을 자행해왔다. 결국 2016년, 열사는 죽음으로 내몰렸다. 떠나간 사람을 안고 남긴 숙제를 풀어나가며, 투쟁을 지속하는 시간을 노조는 어떻게 보냈을까.

“제가 지회장을 한 번 더 맡았을 때 저희 간부가 지게차에 치여 죽었어요. 한광호 열사도 돌아가셨고요. 돌아가신 분들이 남기고 간 것들이 있었어요. 첫 번째는 심야노동이었고 두 번째는 재해에 의한 사고였죠. 누가 지게차에 치여 죽을 줄 알았겠어요. 그런 데 적재물은 2단으로 쌓았지, 사람이 지나갈 길은 없지 이런 상황이니 그렇게 된 거예요. 마지막으로는 정신적 재해였어요. 노조 파괴에 따른 스트레스 때문에 사람이 죽어 나가니까요. 그래서 해고자들 중 일부가 개별적으로 산재신청을 했어요. 문제는 굉장 히 오래 걸린다는 거예요. 그나마 한광호 열사 경우에는 빨리 나온 편이라고 하더라고요. 사람이 죽는 데에는 그 이유가 있는 거 고, 그 이유를 밝히고 해결하는 게 남아있는 사람들의 숙제죠. 이런 것들을 노동조합이 적극적으로 요구해야 한다고 생각해요.”

언제부터인가 우리 사회에서는 죽음과 고통의 역치가 너무나도 높아졌다. 산재사망은 그동안 내재된 문제들이 곪다가 터진 가장 극단적인 형태임에도 불구하고, 누군가가 단식을 하거나 죽어나가야만 겨우 이슈화 됐다. ‘자본주의 사회에서는 산재로 사람이 하루에 7~8명 죽는 것보다, 주식이 1% 내려가고 올라가는 게 훨씬 더 큰 문제다’는 김성민 동지의 말이 이를 단적으로 반영한다. 이러한 사회에 ‘감수성’과 ‘경종’이 갖는 의미는 무엇일까.

“예전에는 저 역시 이 정도 힘든 일은 좀 견뎌야지, 참고 일하면 안 되나? 이렇게 생각 하고 살았어요. 그러다 노동조합을 하면서 감수성이란 걸 배운 거 같아요. 평등 감수성, 성인지 감수성 이런 감수성을 가진 구성원을 키워내는 게 필요하다 생각해요. 누군가의 노동문제가 당장 내 문제라는 인식이 필요하다는 거예요. LG 트윈타워에서 투쟁하는 노동자들이 얼마나 힘들까 이런 생각과 감수성이 있어야 해요. 노동조합이 할 수 있는 것도 그런 거잖아요. 양재동 투쟁 때처럼요. 저기서 힘들게 투쟁한다더라 우리가 뭐라도 해야 하지 않겠냐 하는 생각을 자꾸 만들어주는 게 필요해요. 1등만이 옳고, 경쟁체제가 당연하다는 사회에 경종을 울릴 수 있는 것들을 계속해서 해나가는 거죠.”

투쟁의 의미와 이후의 과제
연대의 힘으로 버티고, 투쟁으로 이끈 변화들이 많다. 유성기업 노조 조합원들이 꼽는 가장 큰 변화는 무엇일까.

“가장 먼저 떠오르는 건 현장에서 자율적 행동이 가능하다는 거예요. 지금도 일하는 시간에 이렇게 인터뷰하고 있잖아요. 지금은 조합원들도 자율적 행동이 당연한 거라고 생각해요. 투쟁에서 졌으면 이렇게 못했을 걸요? 다음으로는 비록 조합원의 수가 절반 으로 줄어들었지만 노동조합을 끝까지 지켰다는 거죠.”

작년 연말에 이뤄졌던 합의안에는 감시카메라 철거와 부당노동행위 책임자 처벌·조합원 트라우마 심리 치유사업 지원·노조 간 차별 금지·민형사상 고소/고발 취하·주간연속 2교대제 도입을 위한 실행위원회 가동 등이 들어있다. 앞으로의 노조에게는 어떤 과제가 남아있을까.

“악은 징벌하고 선은 복을 받아야 하는데 안 되는 거잖아요. 이제 일상을 찾아가려고 하는데, 산 넘어 산이예요. 왜냐하면 어용을 극도로 싫어하는 사람도 있지만, 현장 조합원들 입장에서는 그래도 10년째 같이 일을 한 사람들이니 아예 얘기를 안 할 수는 없잖 아요. 이런 갈등을 치유하고 회복시키는 게 가장 어려운 일이라 예상해요. 이제는 주워 담는 게 필요한 거 같아요. 서로간의 감정싸움도 추스르고, 투쟁하면서 미뤄뒀던 치유도 노조가 담아야 할 때인 거죠.”

오래된 탄압은 노동자들을 만성적 긴장상태로 내몰았다. 그간의 묵은 감정을 추스르고 상처를 치유하며, 하고 싶은 것을 찾을 충분한 시간이 필요하다. 그들이 앞으로 꿈꾸는 소망이나 계획이 궁금했다.

“10년이나 지났잖아요. 항상 불안하게 살다 보니 아이들이 어떻게 컸는지도 잘 몰라요. 아직은 조합원들도 자기가 뭘 하고 싶은지 잘 모르죠. 그냥 얼마 안 있으면 정년퇴직인데 돈 벌어야지 그런 말들을 나누곤 해요. 지금 조합원들 평균 연령이 10년 뒤면 정년 퇴직을 할 때니까요. 아무래도 제일 하고 싶은 건 쉬는 거죠. 앞으로는 충분히 휴식도 취하고, 가족들하고 놀러 가고 그러고 싶어 요. 개인적으로는 지금 현장에 돌아온 지 1년 됐거든요. 1년 새에 조합원들하고 많이 친해졌어요. 임원하다보면 아무래도 그러기 힘드니까 지금의 일상이 좋아요.”

[현장의 목소리] 기업-노동자 관계를 재설정하기 위한 투쟁. 일하는 이들의 무사한 삶을 위해 - 뉴코아노조 김석원 부위원장 인터뷰 / 2021. 03

코로나는 증가 추세에 있던 온라인 소비를 단번에 새로운 보편으로 이끌어냈다. 동시에 비대면 유통을 가능하게 하는 택배 노동자들의 심각한 노동강도와 과로사 문제가 사회적인 이슈로 대두되었다. 재편된 유통산업의 다른 한편에는, 오프라인 유통업체의 노동자들이 있다. 코로나는 오프라인 유통기업들에 내재한 각종 문제들을 희미하게 만들면서, '매출/이윤 하락, 기업의 경쟁력 약화'를 불러일으키는 불가항력적인 요소로 자리잡았다. 이는 구조조정의 좋은 핑계거리가 되었다. 국내 이랜드의 노동자들은 바로 이 흐름의 한 가운데에 있다.

이들의 이야기를 듣고자, 작년 하반기에 이랜드의 구조조정 움직임에 대항했던 뉴코아 노조의 부위원장 김석원 부위원장을 만났다. 그가 속한 뉴코아노조는 이랜드노조와 함께(뉴코아는 ㈜이랜드리테일로 2004년에 인수되었지만, 양 노조는 독립된 형태로 병존하고 있다.) 작년 10월, '신 구조조정 저지 공동대책위원회'를 결성해야 했다.

그 배경에는 작년 초부터 계속 진행되어온 사측의 "저강도 구조조정"이 있다.

뉴코아노조 김석원 부위원장


기업 분할, 매각, 그리고 '저강도 구조조정'

"사업부의 분할, 매각은 크게 보면 구조조정 방법 중 하나죠. 가장 고강도의 구조조정이 정리 해고라면, 사업부의 재배치나 분리, 매각 등은 상대적으로 저강도 구조조정이죠. 이런 저강도 구조조정은 웬만한 기업은 다 합니다. 꼭 사람을 직접 자르는 것만이 구조조정은 아니에요. 하지만 이 수준이 직원들이 납득할만한 수준이어야 하잖아요. 근데 이번 건은 현직 임원 1인이 독립적인 회사 "엠패스트"를 차려 킴스클럽 다섯 개 점포를 인수하고, 운영하겠다는 거였어요. 

하지만 다섯 개 점포를 운영하려면 적어도 50~100억 정도의 비용이 들어갑니다. 임원이래도 대기업처럼 임금 수십억 받는 것도 아닌 사람이, 이 사업을 과연 할 수 있냐는 의구심이 들 수밖에 없어요. 그렇다면 사실 회사가 계획을 짜고 음으로 지원을 해서 분리(매각)하는 것이 아니냐, 이게 전형적인 위장계열사 아니냐, 한 거죠. 그 회사가 정말 독립된 회사로 나가고, 이후 영업이 잘 안 되면 회사를 폐업할 수도 있잖아요. 그럼 이 직원들 집에 가야 합니다. 이 직원들을 이후에 이랜드리테일이 재채용할 것이냐? 아니죠. 이미 별개 회사의 직원들이니까.

재작년부터 킴스클럽 매각에 대한 이야기는 나왔으나 회사에 물어보면 '사실무근이다' 라고 답했었는데, 그 움직임이 작년 6~7월에 포착된거죠. 우선 공정거래위원회에 질의를 넣어봤어요. 보통 정부부처에 질의를 넣었을 때, 조건이 확실하지 않으면 확실하지 않다는 단서가 붙어요. '너네가 말하는 조건이 맞다면, 위장계열사일수도 있겠다' 이렇게 답이 와요. 그래서 판단하기가 어려웠는데, 그 와중에 회사가 9월에 전격적으로 다섯 개 점포 매각을 발표했어요. 그 후 킴스클럽 5개 점포 130여명 정도의 직원들이 이랜드리테일을 퇴사하고 엠패스트로 이직을 했죠. 10월 5개 점포가 매각되었어요.

하지만 엠패스트는 첫 번째 매각사례가 아니에요. 작년 초에 현직 임원이 가지고 나가는 형태로 물류센터를 매각한 게 첫 번째예요. 최근에 또 하나 터진 게, 이랜드엔 미쏘, 후아유, 티니위니 같은 자사 브랜드가 많아요. 이런 브랜드들은 로드샵도 많아서 영업관리 조직이 따로 있는데, 이 조직을 매각했어요. 작년부터 시도했는데 직원들이 대부분 이직을 거부해서 지지부진하다가 올 1월 초에 나갔어요. 이렇게 벌써 사업부 3개가 분리해서 나간 거예요. 그 뒤에도 모 임원이 킴스클럽 지점을 포함한 건물 5개를 아예 가지고 나가네 이런 소문들이 파다하게 돌았어요.

그래서 양 노조가 공대위를 꾸린 거예요. 그리고 10월 말부터 엠패스트로 나간 다섯 개 점포 중 본점 격인 목동점 앞에서 매주 월요일, 목요일 점심시간 1시간 반씩 피켓팅을 했어요. 12월 초에는 연대단위 꾸려서 진행했고요. 양 노조의 위원장들이 언론인터뷰도 하고, 외부 기고문도 내고. 본사 앞에서 기자회견도 하고요. 대략 3달 정도 했어요.

그리고 12월에 공정거래위원회에 위장계열사를 조사해 달라는 고발장을 넣었습니다. 회사를 계속 압박해 간 거죠. 여기서 위장계열사로 판정받으면, 회사가 어떤 계획을 가지고 있었는지는 모르겠으나 일단 앞으로의 구조조정 계획에 큰 차질이 생길 가능성이 높죠. 올해 설 직전에 회사에서 지금까지 분리, 매각 되었던 3개 사업부 제외하고 추가적인 형태의 분리나 매각은 없을 것이며, 그간 매각에 대한 유감표명을 할 테니 고발을 취하해달라는 제안이 들어왔어요. 노사 대표자의 서명이 들어간 취하서를 제출한 때가 2월 19일이었습니다."
 
그리고 같은 기간에 뉴코아/이랜드 양 노조는 이랜드리테일(위장계열사 고발) 뿐만 아니라 엠패스트를 대상으로도 투쟁을 해야 했다.

"위장계열사 판정이 될 수도 있지만, 위장계열사가 아니라고 기각될 수도 있어요. 그럼 엠패스트로 넘어간 5개 점포 조합원(양 노조 합쳐서 70여명)들을 위한 노조 울타리를 어떻게 쳐 줄 것인가, 고민이 많았죠. 그러다가 양 노조가 엠패스트 지부를 각각 만들고, 그 지부 소속의 조합원이 있으니까 회사가 나와서 단체협약을 우리(양 노조)와 맺자고 요구했어요. 처음에 회사는 우리는 이랜드리테일이랑 다른 회사다 하면서 교섭요구에 응하지 않았어요. 그래서 지방노동위원회에 시정신청을 넣었어요. 단협 맺자고 하는데 회사가 응하지 않으니 교섭절차를 지키게 해 달라고 요구했어요. 지노위에서 우리쪽 손을 들어줬어요. 그러니 회사는 이에 불응하고 중앙노동위원회에 이의신청을 넣었으나 기각당했지요. 일반적으로 단협이 있는 회사는, 회사가 급여를 지급할 때 체크오프(Check-off)라고 조합비를 공제해요. 엠패스트는 조합원의 조합비를 공제하지 않았으나 저희는 나간 조합원들에게 CMS로 조합비를 받았어요. 그래서 지노위에 저희가 조합비를 납부하는 조합원이 있다는 사실을 증명한 거죠. 결국 엠패스트는 조합의 실체를 인정할 수밖에 없었고 현재는 단체교섭을 위한 절차를 밟고 있습니다."

위기에 대한 책임을 갖고 있는 자와, 실제 책임을 지는자의 불일치

지속적인 저강도 구조조정 속에서, 양 노조는 공대위를 꾸려 투쟁을 이어갔고 결국 회사로부터 추가적인 매각은 하지 않겠다는 약속을 받아냈다. 엠패스트로 이직한 이들을 보호할 노조도 지켜냈다. 하지만 동시에, 김석원 부위원장은 저물어가는 오프라인 유통산업의 현실 역시 직시하고 있었다.

"오프라인 시대는 끝났어요. 타 업체들도 점포를 많이 정리하고 있고, 있는 점포에서도 사람을 줄이고 있죠. 앞으로 계속 오프라인 매장 숫자는 줄어들 거예요. 이미 온라인 쇼핑의 시대로 들어섰죠. 온라인유통의 기본은 물류예요. 물류센터를 짓고, 이 시스템을 가동하는데 사람들도 많이 필요하고요. 온라인 유통을 이랜드도 하고는 있지만, 매출 규모가 너무 작아요. 게다가 있는 점포도 무인계산대를 도입 하는 식으로 이미 사람을 줄이고 있어요. 하지만 이런 식의 전격적인 점포 매각에는, 노조에선 반발할 수밖에 없죠."

하지만 이랜드리테일이 과연 "경영상황 악화"를 단순히 소비방식의 변화나 시장상황, 유통산업발전법과 같은 정부의 규제만 탓할 수 있는가는 의문이다. 이런 의문 뒤에는 이랜드 그룹의 소유구조와 그에 따른 독특한 경영상 특징들이 있다.

"기업 오너들도 당기순이익에서 배당 많이 가져가야 보통 15~20% 가져가요. 하지만 이랜드는 작년 당기순이익의 90%를 주주 배당으로 가져갔어요. 이랜드그룹 중에 2개 회사를 제외하고 나머지는 상장이 안 되어 있어요. 그룹의 지주회사인 이랜드월드가 있고, 이랜드월드가 유통회사인 이랜드리테일의 지분 98%를 가지고 있죠. 그리고 이 이랜드월드의 주식 거의 대부분을 오너가 가지고 있고요. 주식회사라면 이사회도 하고, 주주들이 의결권 행사를 통해 서로를 견제할 수도 있겠지만, 이랜드는 이 부분에 본질적인 한계가 있어요. 게다가 이랜드처럼 기업공개를 하지 않은 회사는 경영정보에 대한 접근성에 한계가 있어 금융비용이 높게 들어갈 수밖에 없어요. 이것 때문에도 기업 활동에 제약이 발생하지요. 오너가 배당금을 그렇게 많이 가져가지 말고, 온라인 사업에 맞는 인프라를 구축하거나 해야 하는데, 그러지 않는 거죠."

높은 금융비용을 감당하면서도, 사업에 재투자할 수 있는 돈의 대부분이 오너의 주머니로 들아가는 상황. 사실상 오너의 결정으로, 시장에서 경쟁력을 갖출 수 있을만한 채비가 안 된 상태로 온라인 시대를 맞이하게 된 것이다. 이런 상황에서, 오프라인 유통업이 어렵다는 이유를 들어 구조조정을 한다는 것을 어떻게 받아들여야 할까. "경영상의 어려움"을 언제나 노동자의 고통분담 방식으로만 해결해가는 것, 그리고 정작 사업의 큰 운영 결정을 하는 책임자들은 여전히 그대로 자신의 지위와 부를 누리는 것을.

'기업이 노동자를 먹여살린다'는 전도된 구조 

기업 활동에 필요한 그 어느 무엇 하나 노동 없이 이루어지지 않지만 도리어 기업에서는 마치 자신들이 있기에 노동자들이 먹고 살 수 있다는 시혜적인 방식으로만 노동자를 바라본다. 또한 기업은 사회 구성원들이 마련한 재원에서 나오는 정부의 각종 지원과 인프라를 이용한다. 애초부터 기업의 존립은 사회에 빚지고 있는 것이다. 그러나 기업이 사회에 되돌려줘야 할 몫들은 일절 고려되지 않고 있다.

노동은 언제나 유한한 몸과 정신의 힘, 그리고 시간의 사용을 수반한다. 즉 노동자의 생명과 삶이 투여된다. 그렇게 그 자신과 기업, 사회를 먹인다. 노동자의 기여에 대한 인정은 기업이 이들을 대우하는 태도의 변화, 관계방식의 변화를 요구한다. 뉴코아, 이랜드 노조는 기업-노동자의 관계방식을 계속해서 달리하고자 하는 투쟁들을 이어가고 있다. 노동자들의 역할과 기여를 인정해야한다고, 기업의 유지와 성장은 노동자에 빚지고 있다고, 그러니 노동자들의 삶에 대한 책임에 할 수 있는 한 최선을 다하지 않으면 안 된다고 주장하면서.

[현장의 목소리] 고용노동부, '나는 이 농장을 떠나지 않겠습니다' 서약부터 받아-지구인의 정류장 김이찬 대표 인터뷰 / 2021.02

[현장의 목소리] 

 

고용노동부, '나는 이 농장을 떠나지 않겠습니다' 서약부터 받아-지구인의 정류장 김이찬 대표 인터뷰

 

정경희/선전위원

 

 

 

  영하 18도 한파가 몰아친 지난해(2020년) 12월 20일 경기도 포천 농장에서 일하던 캄보디아 출신의 '속헹'씨는 전기가 끊긴 비닐하우스 숙소에서 자다가 숨졌다. 이주노동자기숙사산재사망대책위원회(아래 대책위)에서 활동 중인 지구인의 정류장 김이찬 대표를 만나 이주노동자의 노동과 주거환경으로 인한 문제를 자세히 들으려 1월 14일 낮 12시경 안산 지구인의 정류장을 찾았다.
  지구인의 정류장은 처음에 이주노동자에게 영상 제작 교육으로 문을 열었다가, 캄보디아 농촌 이주노동자들의 열악한 노동환경 문제를 전해 듣고 그때부터 상담을 하며 이주노동자 문제를 해결하고 있다.
  최근 언론에서 속헹씨의 부검 결과 간경화와 식도정맥류가 있었다는 경찰 발표를 보도했다. 입국 시 건강했던 속헹씨가 간경화가 발생하게 된 경위와 제대로 치료받지 못한 이유, 영하 18도 속 열악한 주거환경에서 식도정맥류가 파열된 직접적 이유가 제대로 밝혀져야 할 것 같은데, 어떻게 진행 중인지 물었다.

 

▲   지구인의 정류장 김이찬 대표(앞줄 오른쪽), 정은주 사무국장(뒷줄 왼쪽)과 함께 이주노동자들이 이주노동자들이 죽어나가는 농촌 사업장의 주거 개선 요구 구호를 들고 있다.

 

  "수소문해서 함께 일한 노동자랑 어렵게 통화가 됐어요. 속헹씨 숙소의 누전차단기가 계속 떨어졌다는 거예요. 누전차단기 스위치가 오래 떨어져 있다가 잠깐 올리면 10분쯤 있다 또 떨어지고. 금요일 밤에는 5명 중 3명이 춥다고 먼저 나가고, 나머지 2명이 남아 잤는데 밤새도록 거의 눕지를 못했대요. 한 사람이 나가서 올리고 돌아오면 떨어져서 또 한 사람이 나가서 올리고 돌아오고. 전기를 너무 많이 쓰면 그럴 것 같아 '냉장고, 세탁기, 다른 전기장치 다 뺐는데 그래도 안 올라갔어요'라고 했어요.
  그런데 경찰이 타살이나 코로나 여부만 염두에 두고 이런 내용은 조사를 안 했어요. 동료와 금요일 밤새도록 차단기 올리다 밤을 새고 토요일 저녁엔 이 동료도 인근 친구 집에 가면서 속헹씨에게 같이 가자고 했는데 '괜찮아 여기 있을게' 했대요. 동료노동자는 오후 4시경에 돌아왔는데, 객혈 흔적은 속헹씨랑 둘이 쓰던 방에 있었고, 주검은 동료가 혼자 쓰는 조금 작은 방에서 발견됐대요. 그 방 차단기가 잘 안 떨어지고 우풍도 적어서 좀 더 따뜻했다는 얘기를 했어요. 그런데도 사업주는 난방장치에 아무 문제가 없었다고 얘기를 해요. 대사관에서는 국가 간 외교적 관계를 핑계 삼아 관행에 따라 빨리 수습해서 보낸 것 같은데 아직 산재유족급여 신청이 안 이루어진 것이 확인되고 있어요. 산재보험을 신청하지 않았다면 할 수 있도록 도와야죠."

  식도정맥류를 파열시킨 혈압상승의 직접 원인이 강추위 속 고장난 난방시설이라는 추론이 충분히 가능한데 환경 관련성 조사를 애써 피하는 고용노동부, 캄보디아대사관과 동료의 증언이 있는데 문제가 없었다고 주장하는 고용주 모두 책임이 있는 집단이다. 김 대표의 설명을 들으며 사람을 옥죄고, 고용관계를 유지하는 데만 급급한 고용허가제가 현장에서 어떻게 작동하는지 알 수 있었다.

  "근본적으로 고용허가제는 이주노동자를 사업주에 종속시키는 제도예요. 그래서 노동자들이 의사표현을 할 수가 없어요. 나랑 같은 처지에 있는 동료가 죽었고 시신을 본 사람들이에요. 유골함도 유족에게 보내고 위로의 말도 전해야죠. 또 유가족이 여러 얘기를 물었을 거 아니에요. 그래서 심신이 매우 피곤하고 트라우마가 있을 텐데 그런 관리는 전혀 안 돼요. 항의를 했더니 고용주는 오히려 저희와 동료들과의 접촉을 막고 있어요. 고용노동부가 24일에 가서 한 일은 '나는 이 농장을 떠나지 않겠습니다'라는 한글 양식을 써서 서명을 받은 거였어요. 고용허가제는 그렇게 공고하게 운영되고 있어요. 차분하게 동료노동자의 죽음에 대해서 얘기하고 위로받고 휴식할 시간이 필요한데 말이죠."

  속헹씨를 발견했던 주변 노동자들에 대한 트라우마 치유 지원이 되어야 할 텐데 현재 상황이 어떤지, 심층적인 인터뷰가 계속 진행되어야 자세한 정황들이 밝혀질 수 있을 것 같은데 잘 안 되고 있는 이유가 무엇인지 물었다.

  "고용주, 노동부, 제도가 막고 있는 걸로 봐야죠. 보도가 나가니 저희는 접근을 차단당했고, 외부에서 목소리를 내기 시작하니까 부천에 있는 트라우마센터에서 한 번 상담하고, 두 번 더 하기로 했어요. 가만히 있었으면 그런 조치들도 없었겠죠."

  농촌이주노동자 주거환경의 문제는 2017년 이주노동자 숙소와 대기실 컨테이너 화재로 인한 사건들, 지난해 여름 홍수 시 이재민의 80%가 비닐하우스에 거주하던 이주노동자라는 사실이 알려지면서 끊임없이 제기되었다. 비정상적인 주거문제가 왜 해결되지 않는지 궁금했다.

  "주거문제를 주거권으로 접근하지 않아서 그런 거 같아요. 이주 노동자를 불러왔으면 살 곳에 대한 준비를 해야하잖아요. 해마다 6만 명씩 합법적으로 들어오고, 또 그 만큼씩 돌아가거든요. 고용허가제는 국가가 독점적으로 인력을 알선해서 노동자가 다른 데로 이동하지 못하도록 묶어놓고, 만일 나가면 미등록 체류자로 만드는 시스템이에요. 그럼 그 안에라도 생명 안전을 지킬 수 있는 조건은 있어야 할 게 아니에요. 그런데 그게 없다는 거죠.
  2017년에 생긴 '숙식비 징수지침'이라는 게 있거든요. 그 전에는 월급이 110만 원인데 집값이 50만 원인 경우도 많았어요. 근데 그런 집이 농수로 위에 컨테이너인 숙소였어요. 이것을 이주노동자들이 담아온 영상으로 봤고, 노동부에 몇 차례 얘기했어요. 임금에서 숙소비를 떼게 하면 안 된다고 진정했는데 고용감독관이 '이건 근로기준법 관련사항이 아니어서 조사 못 한'대요. 숙소 문제는 노동부가 해결 못 한다면서. 계속 문제기를 하자, 2017년에 노동부가 소위 '외국인 근로자 숙식제공 및  비용징수 관련 업무지침'이란 것을 내놓았어요. 그리고 그 후에는 근로기준법 제10장에 기숙사에 관한 규정을 개정했고요.
  그런데 위 지침에 심각한 문제가 있어요. '기숙사인지 아닌지 여부'를 명확하지 않게 숙소 제공에 대한 징수지침으로만 해놓은 거예요. 이번에 비닐하우스에서 노동자가 사망한 사건이 크게 불거지니까 지금에서야, 명확하게 고용주가 책임을 져야한다고 다시 미루고 처벌을 하겠다고 하는데 시정지시를 내리는 거 말고는 별 대책이 없어요. 여전히 부당한 지침은 그대로 남겨두고요."

  이주노동자단체 실태조사에 따르면 외국인고용법을 개정해 면적, 냉난방시설, 소방시설 등 12개 기준을 마련해 2016년부터 2020년까지 기숙사 시설개선 명령을 1만 1000곳에서 받았지만, 조치에 나선 비율은 0.3%에 불과했다는 보고가 있다. 시정지시에도 개선이 안 되는 이유가 무엇일까?

  "처벌규정이 있다기보다, 농지법 위반은 원상복구명령을 하는 거예요. 근로감독관은 사법경찰권이 있고, 경찰은 속헹씨가 살았던 농막이 6평 이상이라는 것에 대해서만 조사했다고 해요. 시당국에서 미등록 건물 관리를 해야 하는데 미루는 형국이에요. 처벌도 과태료 30만원 정도라고 들었어요. 노동자가 생활할 최소한의 주거권은 국가 시행 사업이니 노동부가 기본적으로 책임 있다고 봐요.
  최근 발표한 통계를 보면 고용허가제 노동자 25만 명 중 70%는 온전한 집이 아니라 컨테이너든 샌드위치 패널이든 임시가설숙소에서 살고 있다는 거예요. 고용노동부는, 2017년 처음에는 말 그대로 '비닐하우스'만 막았어요. 전체 숙소의 1%였어요. 속헹씨의 숙소는 숙소 종류의 30%에 해당하는, 안에는 샌드위치패널 조립물이 있고 그 바깥을 까맣게 덮은 비닐하우스거든요. 올해 1월 노동부는 개선안이랍시고 '비닐하우스가 없는 임시가설 숙소는 된다'고 하고 있어요. 이것은, 다시 말하면 비닐하우스만 벗기면 샌드위치패널과 컨테이너는 상관없게 되는 미봉책인 거죠.
  이주노동자가 낯선 나라에서 어떻게 살아갈지 소개자인 노동부가, 20살 이주노동자가 밭만 있는 농지나 임야에서 어떻게 자고 먹고 씻고, 문화생활은 어떻게 할 수 있는지, 필요한 장치는 무엇인지 안내를 해야하잖아요. 그런 게 없으니 노동자들은 고용주에게 의존해야 하고, 더욱 예속될 수밖에 없어요. 지난해부터는 건강보험도 지역건강보험료를 내야 해요. 속헹씨도 12만 원씩 냈어요. 월급 130만~150만 원인데 한국 건강보험료 평균액으로 부과를 한 거예요."

  근본적으로 고용허가제가 노동허가제로 바뀌려면 노동부, 사업주가 바뀌어야 한다. 당사자나 문제를 인식하는 단위에서 끊임없이 제기하고 사회화하는 것이 필요할 텐데 대책위의 향후계획에 대해 들었다.

  "속헹씨가 지금의 제도 내에서 받을 수 있는 보상을 받고, 정부가 최소한의 이주노동자 주거권에 대한 미봉책이라도 잘 시행하게 해야죠. 70%의 주택문제에 대해서 지자체, 노동부가 노동자 생명권이 위협받지 않게 하려면, 한국 사람들이 야채가 비싸서 덜 먹더라도 농촌이주노동자의 피와 뼈를 갈아 넣지 않게 해야 해요. 노동시간 같은 것들이 전부 감춰져 있는 것도 큰 문제예요. 근로계약서에는 전부 하루에 8시간 일한다고 되어 있지만, 한 달에 이틀 쉬고, 10시간 노동이 기본이라는 거예요.
  대책위는 속헹씨 사망사건에 대한 대응을 하면서, 고용허가제의 부당함을 다시 짚고, 농촌이주노동자 주거문제에 대해 노동부가 제대로 책임지고 조치할 수 있게 정책감시와 압박을 계속 하는 활동을 진행해야겠죠."

  김이찬 대표는 노동자가 힘들더라도 자기 권리를 찾기 위해 공부하고 서로 목소리를 모으고, 혼자 말할 수 없는 문제는 나눠서 연대를 통해 할 수 있다는 의지를 가졌으면 좋겠다며, 그래야 적어도 죽음은 막을 수 있지 않겠냐는 말을 일터 독자에게 나누고 싶다고 했다. 2시간 가까이 진행된 인터뷰에서 나온 농촌이주노동자의 적나라한 이야기들을 지면상 모두 담지 못해 아쉬움이 남는다. 담지 못한 이야기는 <비닐하우스는 집이 아니다> 다큐멘터리 영화를 보시길 권한다.

[현장의 목소리] 낙태죄 폐지, 여성노동자의 재생산권을 위한 첫걸음 / 2020.12

[현장의 목소리] 

 

낙태죄 폐지, 여성노동자의 재생산권을 위한 첫걸음

 

이나래 / 상임활동가 

 

100년 넘게 여성의 몸과 삶, 권리를 옥죄던 법이 있다. 바로 '낙태죄'다. 일본 형법을 조선에 적용해 1912년 시행된 '조선형사령', 1953년 형법 제정, 그 뒤로도 108년 동안 유지되어 왔던 낙태죄에 대해 작년 4월 헌법재판소는 임신중지를 하는 여성과 중절 수술을 하는 의사를 처벌하는 형법 제269조 1항(낙태죄 처벌 조항), 제270조 1항(의사 임신중지 처벌 조항) 두 가지 법에 대해 헌법불합치 결정을 내렸다.

결국 헌법재판소는 낙태죄가 여성의 자기결정권을 과도하게 침해하고 있다며 대체 입법안을 올해까지 마련하라는 주문을 내렸고, 정부가 지난 10월 안을 제출했다. 입법 시한이 얼마 남지 않은 가운데 지난 4일 오후 서울 은평구 불광동에서 '셰어' 활동가 나영씨를 만나 낙태죄 폐지 운동의 의미, 더 나아가 여성노동과 재생산권리가 어떻게 만날 수 있을지에 대해 다양한 이야기를 나누었다.


여성의 결정권 vs 태아의 생명권, 이분법 넘자

낙태죄가 사회적 쟁점으로 부각된 것은 2010년 프로라이프 의사회에서 시작한 낙태 시술 병원 고발 운동이었다. 이 같은 움직임은 우연이 아니었다. 2009년 이명박 정부는 그 해 제1차 저출산 대응 전략회의를 개최하고, 당시 보건복지부 장관도 "과거에 한 낙태는 책임을 물을 수 없다 해도 앞으로는 주무 부처 장관으로서 단속할 수밖에 없다"며 낙태 단속 강화 입장을 밝힌다. 결국 저출산이라는 생산가능 인구 감소에 대한 위기 인식 속에서 여성에게 '죄'를 묻는 방향이 강화된 것이다. 원치 않는 임신을 한 여성들은 목숨을 걸고 위험한 시술을 받아야만 했다. 경제적 여건이 어려운 여성들의 경우 문제는 더욱 심각했다.

2012년 헌법재판소 합헌 결정이 내려진 뒤 3개월 뒤 임신 23주 차에 병원에서 임신 중지 시술을 받던 청소년이 사망하는 사건이 발생했다. 병원은 수술비로 현금 650만 원을 요구했고, 과다출혈로 목숨이 위태로웠음에도 처벌을 두려워했던 의사는 별다른 조치를 취하지 않았다. 두 번 거절을 당하고 세 번째로 찾아간 병원에서 사망한 것이다. 이 사건이 나영씨에게는 마치 숙제 같았다. 사회적 주목을 받지 못했던 낙태죄 문제를 드러내기 위해 노력했을 때 태아의 생명권과 여성의 결정권이라는 이분법적 구도로 놓인 상황에 문제의식을 갖고, 패러다임을 바꾸기 위해 15년 장애여성공감과 논의를 시작으로 '낙태가 죄라면 국가가 범인'이라는 구호를 갖고 나올 수 있게 되었다.

"마치 국가가 생명에 대한 판단권자인 것처럼 행사를 해왔죠. 사실은 국가가 사회적 불평등, 사회경제적 조건을 보장해야 하는 책임은 방치하고, 그 책임을 여성에게 전가했어요. 가족계획 정책에 따라 '특정한 생명'을 선별하는 역할을 했을 뿐이죠. 구도를 바꾸면서 운동을 다시 시작했어요. 낙태를 주제로 하면서 보조 생식기술에 대한 문제, 민법·헌법 모순의 문제를 갖고 연속 포럼의 입장에서, 감염인의 입장에서, 이주민의 입장에서 낙태죄 문제를 바라보는 포럼을 진행했어요. 그렇게 활동을 하다가 낙태죄 폐지 운동을 다시 하면서 여기까지 온 거죠."

여전히 여성에게 '낙태죄'를 묻는 정부의 문제적 개정안

낙태죄 개정 시한이 코앞으로 다가온 상황에서 정부 개정안을 어떻게 보냐는 질문에 나영씨는 그동안 낙태죄 폐지 운동 진영에서 문제제기 해왔던 것들을 모조리 모아놓은 것이 바로 지금의 정부 개정안이라고 지적했다. 개정안은 여성의 임신중지 결정 권리를 14주까지만 제한적으로 인정할 뿐 24주까지는 성폭행이나 유전적 질환 같은 기존의 처벌 예외조항에 '사회·경제적 이유'만 새로 추가했을 뿐이다. 여전히 낙태죄를 남겨둔 것이다.

곳곳에서 더 이상 여성을 범죄인 취급하며, 임신중지를 범죄 취급하는 행위를 사회가 받아들이지 않겠다는 목소리가 높아지고 있다. 그런데도 정부는 낙태죄를 폐지하라고 요구하는 현실의 목소리를 외면하고, 오히려 해외에서 여성들을 옥죄어 왔던 규제 조항을 무더기로 가지고 온 것이다. 더욱 문제인 것은 형법에 낙태죄를 그대로 존치하면서 개정을 시도하려고 한다는 점이다.

"정부안이 제출되고 마치 이 안이 대세인 것처럼 언론에서 얘기하는데, 사실 정부안 말고 나머지 제출된 안들은 기본적으로 '비범죄화'해야 한다는 입장이란 거예요. 사실 올해 말 개정 자체가 불투명한 거 아닌가 추측하고 있어요. 다른 국회 사안에 밀려서 말이죠. 더 문제는 이후 현장의 변화에요. 의료 현장뿐만 아니라 교육 현장, 노동 현장에서도 임신중지가 가능해진 상황을 어떻게 보장할 거냐는 거죠. 의료현장도 회피하지 않고 직접 진료에 나서는 환경을 만들어야 하는데, 회피로 일관할 뿐이죠. 약물 도입을 시작한다고 하는데, 지금부터 도입을 검토해도 2~3년은 걸리거든요. 그런데 정부는 시작도 안 했죠. 그런 걸 준비해야 해요."
 

▲   12월 8일 정부 공청회가 열리는 국회 바깥에서 낙태죄 폐지를 요구하는 이들의 다양한 이야기들이 쏟아져 나왔다.


피해자가 아닌 '성적 권리'의 주체로 설 수 있어야

한국 사회는 '성'을 부끄럽고, 지극히 사적인 것으로 다룬다. 한편에선 n번방과 같은 성착취 사건, 데이트폭력, 성폭력 등 성에 대한 왜곡된 인식과 행위가 벌어지는 곳이기도 하다. 이런 가운데 피해자의 경험과 목소리는 사회적으로 인정할 수 있는 순수한 피해자일 때 받아들여질 뿐 우리 사회가 함께 고민해야 할 성적 권리에 대해선 무관심하다.

"성적 권리는 다른 권리와 다르게 부차적이거나 어느 정도 사는 사람, 사생활의 문제, 이런 식으로만 상상이 돼요. 낙태죄를 매개로 보다 보니 성적 권리가 너무 중요한 기본권이고, 사회적 권리더라고요. 제대로 주거 환경이 갖춰지지 않은 곳에서 성적 권리와 재생산권을 삶의 권리로 보장받을 수 있을까요? 성적 권리를 보장받지 못하는 사람들은 사회적으로 다른 권리가 인정되지 않는 사람들이에요.

예를 들어 청소년은 콘돔을 살 수 있지만, 마치 그것이 청소년에게 위험한 물건인 것처럼 인식되죠. 임신중지를 해야 하는데 자신에게 돈이 없기 때문에, 다른 권리가 없기 때문에 수술할 수 없는 상황에 놓인다거나요. 노숙인, 빈민도 자기가 통제권을 가질 수 없는 상황에 놓여요. 그래서 성적 권리가 사생활의 권리가 아니라 사회적 권리와 연결되어 있다는 점, 재생산 권리가 아니라 '정의'라는 이유도 법적으로 나열되는 권리가 아닌 이 권리가 보장될 수밖에 없는 조건, 사회정의를 만드는 게 필요하다는 측면에서 '재생산 정의'를 얘기해야 해요."

여성의 노동권과 재생산권의 접점을 만들기 위한 새로운 기획 필요

"사실 여성노동자의 노동권과 재생산권을 분리된 영역으로 보기 때문에 일·가정 양립 정책 같은 게 나온 거죠. 일은 직장에서만 하는 거고, 집에서 하는 건 가정일이기만 한 거예요. 무상으로 가정에서 여성 노동에 모든 걸 전가하고 있는데, 사실 더 근본적으로는 유산·사산휴가, 출산휴가도 일하다 가정으로 돌아간다는 게 아니라 가정에서 하는 노동이 중요하기 때문에 보장한다는 개념으로 가야 해요. 그렇게 되려면 휴가에 대한 권리, 노동시간 단축만이 아니라 모든 의제에 이 부분에 대한 인식이 포함돼야 해요.

작업대의 높이, 구조 이런 부분에서 신체적인 차이들이 어떻게 고려되고 있는지, 여러 안전장치들 임신한 여성의 몸에 어떻게 영향을 미치는지. 노동시간에서 돌봄 노동이나 재생산 노동에 대한 고려는 어떤 식으로 배치가 되는지 이런 것들이 여러 노동운동 안에서 이야기될 수 있어야겠죠. 각각의 의제 안에 재생산권에 대한 고려가 포함돼서 같이 하나씩 되어야 전반적으로 이야기가 확장될 수 있을 거예요. 유의할 점은 여성에게 유산·사산휴가를 줄 거냐, 말 거냐 식으로 얘기되어선 안 돼요. 재생산권의 문제가 마치 이 휴가를 보장하면 다 되는 걸로 생각될 수 있죠. 임신 중지를 할 때 일하는 여성이 어떤 경험을 할 것인가, 굉장히 중요하거든요. 이 사람의 노동시간 문제, 조건의 문제, 경제적 문제, 지역 의료기관의 문제 등 다양한 문제가 연결될 수밖에 없어요."

최근 사유리씨의 출산에 대해서도 의미 있게 살펴봐야 한다고 강조했다. 임신중지 논의와 연결되는 일이며, 정상가족 문제, 재생산권, 섹슈얼리티 통제의 문제 등 국가가 어떤 생명을 중심으로 선별하고 자격을 부여하는지 살펴볼 수 있다고 했다.

"경제적 조건만 아니라 결혼 관계 바깥의 여성이 자기 삶을 꾸리면서 아이까지 잘 양육할 수 있는 조건이 마련되지 않은 걸 제기하는 것도 중요하다고 봐요. 그런 와중에 보육에 대한 부담은 여성에게 그대로 있죠. 계속해서 노동하면서 생계를 꾸려야 하는 여성은 이걸 다 혼자 감당해요. 일·가정 양립, 육아휴직처럼 저출산 정책이 쏟아지는데 사실 이건 굉장히 계급적 문제거든요.

정부의 개정안은 일단 상담을 받고, 상담받으러 가서 확인서를 받아 24시간 숙려 시간을 갖고 병원에 찾아가야 하는데, 의사가 거부하면 다시 상담을 받으러 가야 해요. 그런데 이걸 현실적으로 풀어보면 굉장히 심각하죠. 비정규직 여성노동자가 이 상황을 겪는다고 상상해보세요. 이런 얘기를 더 적극적으로 끌어내야 해요."

지난 12월 8일 국회 법제사법위원회는 낙태죄 공청회를 개최했다. 낙태죄에 대한 전문가의 의견을 듣고 이를 형법 개정안 심사에 참고하는 자리라고 취지를 밝혔으나, 실제 공청회 진술인의 구성원은 낙태죄 폐지를 요구하는 이들의 목소리를 전혀 담지 못하게 이뤄졌다. '낙태죄 비범죄화'를 제대로 진술할 수 있는 진술인이 8명 중 단 2명에 불과했다. 이마저 본회의를 단 하루 앞둔 상황에서 열리는지라 우려는 더욱 컸다.

결국 공청회 자리가 아닌 '국회 바깥'에서 낙태죄 전면 폐지를 위한 '4시간 이어말하기 기자회견'을 진행했다. 108년 동안 여성을 처벌의 대상으로 삼아 왔던 국가가 여전히 여성의 몸을 얼마나 수단화하고 있는지, 인구정책의 도구로만 삼으려 하는지 명백히 보여주는 자리였다.

"올해 법 개정이 잘 되면 좋겠고, 형법이 폐지되고 그다음을 이야기할 수 있는 조건이 되면 좋겠어요. 임신·출산에 관한 문제 차원만이 아니라 어떻게 사회경제적 문제, 노동의 문제이기도 한지를 말해볼 수 있는 자리를 마련해보고 싶어요."

그간 낙태죄 폐지 운동에 담아 왔던 여성의 경험을 배제하고 열린 정부의 공청회 면면에서 여성노동자들의 노동권과 재생산권이 만나는 그 자리에 있어야 할 것은 국가, 자본의 이익이 아닌 여성노동자들의 삶의 기록과 목소리일 것이다. 또한 여성 노동자에게 안전하고 건강한 일터를 이라는 구호가 성적 권리, 재생산권과 만날 때 어떤 장면들이 펼쳐질 수 있을지 낙태죄 폐지의 운동 속에서 감히 상상해보는 게 바로 지금의 우리에게 필요하지 않을까.

 

[현장의 목소리] 여성 프리랜서·플랫폼 노동자와 불안정 노동 - 웹소설 작가 A씨, 전 여행업 인솔자 B씨 인터뷰 / 2020. 09

[현장의 목소리]

여성 프리랜서·플랫폼 노동자와 불안정 노동 - 웹소설 작가 A씨, 전 여행업 인솔자 B씨 인터뷰

지안 상임활동가

코로나19 이후 노동의 위기는 비정규직, 그중에서도 프리랜서 노동자들에게 더욱 집중됐다. 서비스·돌봄·여행업 등 대면이 필수적인 특정 업종의 일자리들이 사라졌고, 그런 일자리들을 지탱하고 있던 프리랜서들은 해고도 아닌 방식으로 실직을 하고 있는 상황이다. 특히 이런 업종에서는 주로 여성 노동자들이 일하고 있었다는 점에서 이 문제를 '여성 노동'의 맥락으로 읽어낼 수 있을 것이다. 왜 이런 업종들에 주로 여성이 고용되어 있었으며, 이들이 고용된 일자리의 형태는 불안정했을까. 전 사회가 코로나19를 경험하면서, 사회적 재난이 사회보험 체계에서 배제된 노동자, 그리고 불안정 노동자에게 얼마나 불평등하게 집중되는지 목도하고 있는 시점이다. 즉 이런 일자리에 대한 근본적인 질문과 변화가 필요하다.

꾸준히 일해왔으나 '노동자'가 아닌 사람들, 프리랜서 노동자의 인터뷰를 담았다. 한 축으로는 두 프리랜서 노동자가 코로나19 이후를 어떻게 보내고 있는지도 주요하게 물었다. 여행업 종사자였던 B씨의 경우에는 코로나19의 확산 초기부터 무급휴직에 들어갔고, 그동안 저축한 자금과 특수고용노동자에 대한 한시적 정부지원금으로 버티다 현재는 전혀 다른 분야로 이직한 상황이었다. 한편 웹소설 작가인 A씨의 경우에는 코로나19 이후 온라인으로 수업을 받는 두 자녀를 돌보는 데 필요한 시간이 급증했다. 결국, 일과 가사를 병행하며 총 노동시간이 증가했고, 그만큼 정신적 스트레스와 더딘 작업으로 인한 수입 감소를 우려하는 상황이다. 여성의 노동, 또는 여성의 노동시간은 코로나19 이후 어떻게 변화했을까.

출처: 전국여성노조 디지털콘텐츠창작 노동자지회


'프리랜서' 자유로운 일의 형태?

- 먼저 두 분이 하는 일을 소개해주세요. A씨 같은 경우는 전국여성노조 산하 '디지털콘텐츠지회' 소속 조합원이기도 한데요. 가입 계기도 궁금합니다.

A(웹소설 작가): 저는 5년차 웹소설 작가입니다. 처음으로 도전한 소설이 정식 출간으로 이어진 후로 웹소설 작가를 업으로 삼게 됐어요. 노조에 가입하게 된 배경은, 웹진/웹소설 플랫폼 기업에서 일방적으로 몇몇 웹소설 서비스를 중단하면서 관련된 대응 활동을 시작했고, 그것이 노조 결성과 가입, 활동으로 이어졌어요.

B(전 여행업 인솔자): 저는 코로나19 이전까지 여행 인솔자로, 2년간 일했습니다. 많은 분들이 '가이드'라는 직업은 익숙할 것 같아요. 인솔자는 패키지 상품 형태의 여행에 동행해서 가이드가 담당하는 업무 외 고객들의 각종 요구사항이나 불편사항을 해결해주는 역할을 해요. 저는 주로 스페인 등 남유럽 국가들을 담당했어요.

- '프리랜서' 노동을 보통 시간 운용이 자유로울 것이라고 생각해요. 실제로 노동의 측면에서는 노동시간이 불규칙하다는 특성도 있을 것 같고요. 그런 측면에서 어떻게 일해 오셨는지 소개를 해주실 수 있을까요.

B씨: 인솔자가 담당하는 역할은 출국 전부터 시작됩니다. 함께 동행할 고객들에게 주의사항과 안내 연락을 돌리죠. 출발 당일 공항에서 첫 미팅을 가진 후 탑승부터 시작해 전 스케줄을 동행하고 귀국 후 공항에서 헤어지는 일정이죠. 물론 경우에 따라서 여행이 끝나고 나서 발생하는 민원을 담당해 대응하기도 해요.

제 근무 스케줄을 놓고 보면 한 달에 9박 10일 정도의 비행을 2번 정도 나가고, 일정 사이에 3~4일 정도의 휴식기간이 있어요. 쉬는 날도 많다고 생각하실 수 있겠지만, 일하는 기간 동안에는 비행 중에도, 자다가도 민원이 발생하면 해결해야 하죠. 보통 오전 7시 정도부터 오후 9시까지 여행 스케줄이 이어지는데요. 9시 이후는 각자 숙소에서 휴식을 취한다고 해도 어떤 이슈가 생기면 바로 대응해야 해요. 한번은 고객이 새로운 객실을 달라고 해서 제 숙소를 사용하라 하고 로비에서 잔 적도 있어요. 여행 일정 동안은 사실상 퇴근이 없다고 할 수 있을 것 같네요.

A씨: 저 같은 경우는 작품이 매주 월요일 마감이었는데, 1만 4천 자 정도의 분량이었어요. 거기에 휴재할 경우를 대비하여 비축분량도 마련해야 했고요. 일주일에 5일을 작업한다고 치면 하루에 무조건 5천 자 분량의 완성도 있는 글을 써내야 하는 거죠. 마감일 최소 2일 전에는 항상 밤샜던 것 같아요. 저는 당시 미취학 자녀가 있었는데, 거의 주말에 함께 있어주질 못했죠.

- 상당히 장시간을 일하시는 것 같아요. 거기다 웹소설 작가의 경우에는 마감 기간, 인솔자의 경우에는 여행 일정이라는 기간 내에 상당히 긴 노동시간을 소화해야 할 것 같은데요. 관련해서 경험하신 건강 문제들도 있었나요?

B씨: 남유럽 국가들이 보통, 스페인을 예로 들자면 비행시간만 13시간이 걸리고, 경유지를 거칠 경우에는 대기 시간까지 포함해 총 18시간이 걸려요. 한 달에 평균 2번 비행을 나간다고 치면, 편도로 4번을 비행하는 셈이죠. 비행기에서 문득 자다 일어나면 여기가 한국행인지 스페인행인지 헷갈린다고 하는 인솔자들이 많을 정도였어요. 뿐만 아니라 여행 기간 동안은 전용 버스를 타고 이동하는 시간이 하루 대부분이에요. 허리 등 근골격계질환 문제는 특히 취약할 수밖에 없죠.

A씨: 작가들의 경우에는 모이면 가장 많이 하는 이야기가 어느 병원이 좋냐는 거예요. (웃음) 대부분 포털사이트에 올라가는 웹소설의 1회 분량이 5천 자 정도예요. 또 보통 일주일에 3번에서 많은 경우 5번까지 웹소설이 업로드되길 원하죠. 작업량이 너무 많아요. 하루 종일 앉아서 타자를 치고 있으니 손목이나 손가락 관절, 허리디스크는 정말 흔한 질환이예요.

- 이렇게 장시간을 일하는데 고용형태가 매우 불안정하다는 점은 흔히 '프리랜서'라고 하는 용역계약 형태의 가장 큰 문제점이기도 한데요.

A씨: 보다 근본적으로는 레진코믹스가 일방적으로 연재중단 결정을 통보했던 사건처럼 하루아침에 일 자체가 사라질 수도 있어요. 아무런 고지 없이 작가들이 하루아침에 생계가 막막해진 상황이 발생했던 거죠. 저는 개인적으로 플랫폼의 '사과' 한마디만을 원했는데 끝까지 사과는 없었어요. 노동청이나 국회의원실을 찾아가도 노동자가 아니라 해결하기 어렵다는 답변이 오더군요.

B씨: 가장 우선적으로는 한 달에 9박 10일에 달하는 일정을 평균 2번씩 진행하는데, 이걸 마냥 프리랜서라고 볼 수 있을까요. 또 프리랜서로 일하는 인솔자들은 여행사 소속 인솔자로 일하는 경우와 급여가 거의 2배 차이가 나요. 임금뿐 아니라 일하다 보면 부당 대우도 워낙 많이 겪고요. 본사 소속 가이드에게 현지에서 성희롱을 당하거나 하는 경우들이 있는데, 회사에 이야기하면 그냥 해당 가이드를 다른 팀으로 옮기면 된다는 생각이에요.

- 불안정한 고용뿐 아니라 회사와의 관계, 또는 회사 내 동료와의 관계에서도 불평등을 경험하신다는 거군요.

B씨: 맞아요. 고객과의 관계에서도 마찬가지고요. 고객에 의한 민원이 3회 이상 접수되면 차후 계약에 지장이 있는 조항이 있어요. 그래서 많은 인솔자가 혹시라도 다음 일감을 못 받을까봐 고객이 너무 과도한 요구를 하거나 성희롱을 하거나, 무시하는 태도를 보여도 꾹 참을 수밖에 없죠.

A씨: 플랫폼과 작가의 관계도 마찬가지로 플랫폼이 홍보나 노출 지면 등 일방적인 권한을 가지고 있기에 매출에 대한 수수료 비율뿐 아니라 여러 측면에서 우위를 가지고 있죠. 레진코믹스에서 문제가 되었던 '지각비' 같은 경우가 대표적이죠. 플랫폼에서 메인에 노출해줄테니 정해진 수수료보다 더 많은 수수료를 요구하는 경우도 있고요. 다른 플랫폼에 일정기간 동안 출간되지 못하게 요구하는 경우도 꽤 있어요.

여성노동자는 코로나19 이후를 어떻게 경험하고 있나 

- 특히 코로나19 이후 프리랜서 노동자들의 불안정 노동이 조명되고 있어요. 두 분은 이 시기를 어떻게 겪고 있으신가요.

B씨: 코로나19 확산 초기에는 사무실에서 계속 재근무를 한다고 문자가 왔어요. 그래서 금방 상황이 종결될 거라고 생각했지, 이렇게 장기화될 거라곤 생각 못 했죠. 모아둔 여유자금으로 몇 달을 생활하다 급하게 이직을 했어요.

A씨: 웹소설이라는 업계는 코로나19의 영향이 없을 수 있겠지만, 아이를 양육하는 입장에서 코로나19 이후에 정말 돌봄 시간이 많이 증가했어요. 그만큼 작업이 늦어지고, 늦어지니 인세가 안 들어오고. 하루하루 버티고 있다는 것 뿐입니다.

- 여행업 인솔자 같은 경우는 워낙 이동이 많아서 안전사고도 잦을 것 같은데, '프리랜서'들은 사회보험 체계에서 배제되어 있어요. 그건 웹소설 작가들도 마찬가지이고요. 고용보험이 있었다면 B씨처럼 일감이 끊긴 노동자들이나, 레진코믹스 사태에서 잘린 작가들이 일단 실업급여라도 신청할 수 있었을 거예요. 말씀하신 건강 문제들의 경우도 산재보험을 통해 치료를 받을 수 있을 거고요. 이런 문제에 대해서는 어떻게 보고 계신가요? 

B씨: 이전에 이탈리아에서 이동 중 교통사고를 당한 인솔자가 있다고 들었어요. 여행 기간 중 다치거나 몸이 아픈 경우에는 일정에서 빠져서 알아서 병원에 가서 치료를 받아야 해요. 물론 숙소나 비용은 자부담해야죠. 일하다 사고를 당하신 분도 자비로 타지에서 치료를 받아야 했고요. 현재로써는 해외에서 일하다가 다쳤더라도 회사에 얘기하지 못할 거예요. 오히려 일감이 끊길 수도 있으니까요.

특히 고객들 같은 경우에는 1만 5천 원 정도 하는 여행자 보험에 가입하지만, 인솔자들은 그마저도 없어요. 회사에서 따로 비용이 나오지 않는 부분도 있지만, 보험사에서도 인솔자는 여행객이 아니라고 보기 때문에 받아주지 않아요. 무보험으로 한달에 대부분을 타지에서 일하고 있는 거죠. 인솔자들은 이걸 알고 있기 때문에 일단 최대한 스스로 조심하려고 하죠. 이번 코로나19의 경우에도 제가 저축해둔 여유자금이 없었다면 몇 달 버티기도 어려웠을 거예요. 특히 부양가족이 있는 경우는 더 심각한 상황일 것이고요. 프리랜서 노동자들의 안전망이 필요합니다.

A씨: 최근 고용보험 개정안에 특례로 포함된 '예술인'에 웹소설 작가는 해당 안 된다고 해요. 고용보험의 보편적인 적용이 필요해요. 프리랜서 형태로 일하는 예술인들이 생계 위협 없이 일할 수 있도록 개선이 필요하다고 생각합니다.

이번 인터뷰를 통해 코로나19를 두 명의 여성 노동자가 어떻게 경험하고 있는지 들어보았다. 정기적으로 일해왔으나 '프리랜서'라는 노동의 형태로 인해 아무런 보장 없이 실직했다는 B씨의 경험은 왜 모든 노동자에게 사회보험의 권리가 주어져야 하는지를 알 수 있게 한다. A씨의 경우는 재택근무를 하는 여성 노동자들의 증가된 노동시간, 임금 노동을 하는 시간 외에도 육아·돌봄·가사와 같은 것들이 포함된 '총 노동시간'과 같은 것을 사회적으로 고민해야할 필요성을 던진다.

이런 상황에서 현재 '프리랜서'라는 불안정한 노동 형태와 '여성 노동자'가 경험하는 노동과정의 어려움, 배제를 고민하기 위해 필요한 논의는 충분히 이루어지고 있는 걸까? 새로운 질문과 전환이 필요한 시기다.

[현장의 목소리]산재 제도의 사각지대, 여성특수고용노동자의 현실을 살펴보다 전국학습지산업노동조합, 금속노조 케어솔루션지회, 전국가정관리사협회 인터뷰 / 2020. 08

[현장의 목소리]

산재 제도의 사각지대, 여성특수고용노동자의 현실을 살펴보다 - 전국학습지산업노동조합, 금속노조 케어솔루션지회, 전국가정관리사협회 인터뷰

지안 / 상임활동가 

"통상 산업재해에서의 '일반적인 합리성'이란 산업재해를 어떻게 인식해왔는가에 대한 사회적 통념과 관련된다." 최윤정 <산업재해로써 직장 내 성희롱>(2019)

산재보험은 일하다 다치거나 아픈 노동자가 걱정 없이 치료를 받고 재활하기 위해 필요한 기본적인 사회보장제도다. 그러나 이런 중요성에도 불구하고 산재보험의 적용, 신청, 승인에 이르는 과정에는 여러 사각지대가 존재한다. 먼저 고용 형태·직종에 따른 적용 범위는 가장 큰 쟁점이다. 산재법 시행령 2조는 적용제외 사업을 지정하는데 이로 인해 가사노동자 등이 배제된다. 특수고용노동자의 경우에는 특례로써 9개의 적용 직종을 정하고 있는데, 이 비율은 전체의 13.1%이다. 최근 7월 1일부로 시행령 개정을 통해 총 14개의 직종으로 적용 대상이 확대되었다.

성별 역시 중요한 특성이다. 고용노동부 <산업재해 현황분석>에 따르면, 산재 노동자 중 여성 비율은 2008~2017년간 19.4%였다. 학교 급식실, 마트 등 서비스업 노동자의 대표적인 직업병으로 알려진 근골격계질환의 요양 재해 현황 역시 2017년 기준 21.4%으로 크게 다르지 않다. 비슷한 기간 동안 일한 전체 노동자 중 여성 비율이 42.8%임을 보면, 산재보험의 성인지 감수성의 문제를 쉽게 알 수 있다. 이런 점에서 '여성 특수고용노동자의 산재' 문제는 여러 가지 시사점을 준다. 우선 전국의 등록된 특고노동자 중에서 여성 비율은 68.1%로 과반수를 훨씬 상회한다. 그중 남성의 적용제외종사자 비율은 28.2%인데 반해, 여성은 70.3%에 달한다. 이런 성별 차이는 왜 발생했을까? 그리고 이 격차는 실제 일하는 여성 특고노동자들의 건강 문제에 어떤 영향을 미치고 있을까? 우리에게는 산재 신청과 승인에 이르는 과정, 여성들이 주로 일하는 직종·산업의 특성과 가정 내의 역할 등을 종합적으로 고려한 분석이 필요한 상황이다. 

대표적인 산재 적용 직종인 전국학습지노조, 올해 5월 결성한 신생노조이자 올 7월 부로 산재가 적용되는 직종인 금속노조 LG케어솔루션 지회, 그리고 애초 산재보험 적용에서 배제된 가사노동자들의 안전보건 문제를 듣기 위해 전국가정관리사협회(전가협)를 만났다. 이번 인터뷰를 통해 여성 특고노동자가 어떤 안전·건강 문제를 경험하고 있는지, 산재보험의 사각지대에서 성별과 고용 형태가 맞물려 발생하는 효과는 무엇일지, 이 배제를 건강권 차원에서 다루기 위해 필요한 것은 무엇일지 고민해보고자 한다. 

지난 6월 특수고용노동자 관련 법제도 개정을 촉구하는 기자회견이 열렸고, 학습지 교사의 노조할 권리와 4대보험 보장을 요구하였다. 출처: 전국학습지산업노동조합



방문·이동노동의 특성은 건강에 어떤 영향을 미치나?

세 직종의 가장 큰 공통점을 꼽으면 방문 노동 형태로 업무가 이루어진다는 점이 있다. 방문·이동 과정 중의 전도·교통사고 등의 위험도 크고, 폭염·한파·미세먼지에도 취약하다. 2019년 학습지노조에서 실태조사를 한 결과, 호흡기 질환 문제가 심각하다는 답변이 29%에 달했다. 노조는 미세먼지 경보가 떠도 끊임없이 이동해야 하기 때문에 호흡기 질환에 취약하다고 해석한다. 한편 케어지회에서는 코로나19 이후 자가격리자와 접촉해 2주간 일을 쉰 사례도 발생했다. 노동자들은 감염병 유행 시기에서도 불안하지만 위험을 감내할 수밖에 없었다는 의견이다. 

오수영(전국학습지노조 위원장): 숙제 점검을 하려면 학습지를 걷어야 하는데, 하루에 30과목이니 엄청난 분량의 학습지를 짊어지고 다닌다. 약 10kg 정도다. 또 이동 시간을 제외하고 하루 7시간 정도의 수업을 진행해야 하는데, 학기 중에는 하교 시간부터 수업을 시작하니 종일 뛰어서 이동한다. 무거운 가방을 들고 급하게 뛰어다니다가 낮은 턱에 걸려 발생하는 골절사고가 가장 잦다.

김정원(LG케어솔루션지회장): 매니저가 담당하는 가전제품이 10가지 정도 되고, 관리에 필요한 작업 도구도 각기 다르다. 짐이 워낙 많아서 근골격계질환을 많이 호소한다. 비가 크게 오면 우산 들 손이 없어 비를 맞고 다닌다. 한파로 길이 얼 경우에 미끄러지기도 쉽다. 주로 자차를 이용하니 교통사고도 빈번하다.

일터가 고객의 집인 만큼 작업환경 상의 문제점도 특징적이다. 학습지교사의 경우는 학습을 지도할 때 보통 바닥에 앉으며, 아이가 사용하는 책상에서 진행한다. 일하는 시간 대부분을 몸에 맞지 않는 작업환경에서 보내는 것이다. 아이에 맞춰진 책상을 성인이 사용하면 신체 자세 상 특히 목의 부담이 상당하다. 가정관리사도 가정마다 작업 도구가 구비되지 않거나 좋지 않은 경우가 많다. 제대로 된 도구를 쓰면 수월할 작업을 더욱 힘들게 해야 한다. 직접 장비를 사서 들고 다니는 노동자가 있을 정도다. 협회에서는 특히 화장실 청소를 할 때, 반드시 마스크를 착용하라고 안내하지만 보호구도 직접 구매하기에 실효성이 낮다.

김재순(전국가정관리사협회장) :주로 화장실 청소, 특히 곰팡이 제거 작업에 사용되는 세제들이 독하다. 눈이 따갑다거나 어지럽고 핑 돈다는 증상을 호소하는 경우가 많다. 그 외에 솔질, 걸레질로 인해 테니스 엘보, 오십견을 진단받거나 창틀 닦기 등으로 인한 손가락 관절염도 주요하다.

방문 직종의 노동자들이 공통적으로 호소하는 화장실 이용의 어려움에 대해서도 물었다. 작년 학습지노조의 실태조사 결과를 보면, 방광염 증상이 있다는 노동자가 61.9%, 증상이 심각한 정도는 35%로 나타났다. 많은 교사들이 일하는 내내 다양한 가정을 방문하지만, 화장실 이용하는 것조차 어려움을 호소하고 있다. 케어솔루션 노동자들도 마찬가지다. 

김정원: 2년 동안 일하면서 고객 화장실 이용은 정말 급할 때 딱 1번이었다. 서비스 방문 후에 고객에게 만족도 조사 문자 발송이 가는데, 혹시라도 평가 등급에 영향이 있을까 우려가 돼 사용하지 않았다.

케어솔루션지회의 임원, 조합원, 활동가들. 출처: 케어솔루션지회

노동시간, 특수고용노동자의 딜레마?

특수고용노동자에게 '노동시간'은 양단에서 모두 문제가 된다. 기본급이 따로 없이 건당 수수료가 곧장 소득으로 이어지기에 장시간 노동이 반복되기 쉬운 구조다. 특히 학습지교사·케어솔루션 매니저의 경우는 하루에 방문해야 할 건수는 정해져 있지만, 노동시간에 대한 규제는 없다는 점에서 그렇다. 특히 두 직종은 방문 약속이 가능한 시간대가 정해져 있다. 학습지교사의 경우는 학생이 하원·하교하는 오후 3시경부터 약 밤 10시까지의 시간이다. 그러니 하루의 수업은 약 7시간 정도의 오후~늦은 저녁 시간대로 몰린다. 한 수업 당 소요되는 시간은 15분, 하루에 보통 30과목을 수업한다. 그래야 월 200만 원 정도라도 소득이 보전된다. 학습지 교사들이 식사도 하지 못하고 바쁘게 뛰어다녀야 하는 이유다. 가정관리사 역시 4시간 서비스로 하루에 2가정을 방문할 경우, 이동 시간을 고려하면 식사 시간도 부족해 식사를 거르거나 간단히 김밥을 사 먹는 수준이다. LG케어솔루션 매니저들 역시 고객이 선호하는 시간대가 있지만, 그것이 오전부터 늦은 저녁을 아우르기에 결국 장시간 노동이 불가피하다. 

김정원: 보통 9시가 첫 가정이다. 고객들은 이른 오전이나 퇴근 시간 이후 점검을 선호하기에 약 8시 반에서 9시에 퇴근을 하고, 한 달에 2~3번은 주말에도 점검한다. 한 달에 평균 180~200개 가정을 방문한다.

반대로 고객이 감소해 단시간 일하게 되는 경우는 소득 자체가 줄어들어 생활에 큰 어려움이 된다. 코로나19 이후 인터뷰한 세 단위는 고객이 30% 정도 줄었다고 답했다. 

김재순: 안산 지역에서 확진자가 발생한 이후부터 30~40% 정도 줄어들었다. 한 가정이 보통 주 2회 이용을 한다고 하면 주당 10만 원, 한 달 40만 원의 소득이 바로 사라지는 것이다. 생계에도 문제가 상당하다.

덧붙여 정부의 특고고용안정지원금도 신청하기 어려웠는데 이유도 갖가지다. 학습지 교사의 경우에는 현재 사측에서 회원 탈퇴 처리를 해주지 않아 개인 교사들이 중단한 '유령회원'들의 수업비를 대신 납부하고 있는 것이 문제가 되고 있다. 결국이 비용이 소득에 잡혀 공식적으로는 소득감소가 없었다. 

LG케어솔루션의 경우 지난 3월 직수형 정수기 제품 중 하나가 결함으로 인해 곰팡이가 생기는 사태가 생겼다. 회사는 이를 리콜하지 않고 매니저들이 수리하도록 했다. 정수기를 해체하는 작업이라 "온몸이 아파 끙끙 앓을 정도로" 고된 작업이었지만 건당 수수료는 3천 원에 불과했다. 이 사건은 추후 노조 결성의 핵심적 계기가 되기도 했다. 결과적으로 이 건당 수수료 때문에 줄어든 소득이 잡히지 않아 고용지원금에서 배제되었다. 

가정관리사들은 고객과 현금 지급, 계좌이체 등으로 임금을 받기 때문에 소득 자체를 증빙하기 어려워 신청 수가 거의 미미했다. 정부 지원금이 필요한 노동자들에게 전달될 수 있는 체계가 제대로 만들어진 것인지, 이미 특고라는 형태 자체가 하나의 행정적인 기준에 들어맞기 어려운데 이런 점들이 제대로 고려된 것인지 의문이 드는 대목이다.

김정원: 노동시간이 소득과 연결되는 점 때문에 노동시간 단축에 대한 입장이 상이할 수 있다. 하지만 이 문제는 적은 소득을 보전하기 위해 장시간 노동을 감내하는 것이 아니라 우선 기본 수수료가 상향되는 방식으로 해결되어야 한다.

한편 '방문노동'의 특성상 각 노동은 모두 정해진 서비스 제공 시간이 있지만, 그 시간 내에 모든 업무를 마치기는 사실상 어렵다. 특히 '방문업무'에 필요한 제반 업무들은 노동시간으로 고려되지 않는다는 점이 가장 문제다. 특히 학습지 교사와 케어솔루션 매니저들은 고객과 방문 약속을 잡거나 변경·취소하는 일을 위해 퇴근 이후나 주말에 별도로 시간을 낼 정도로 가려진 노동시간 문제가 심각하다. 

오수영: 소득이 발생하는 건 수업 시간뿐이지만, 실질적으로 하는 업무가 다양하다. 방문 약속 잡는데 소요되는 시간은 물론이고, 주 1~3회 정도 아파트나 유치원을 돌아다니며 전단을 뿌리거나, 주 2~3회는 오전 10시부터 지국별 교육·미팅에 참여한다.

'산재를 산재로' 여전히 유효한 구호 

그렇다면, 이렇게 다양한 산재 사고를 현장에서는 어떻게 해결하고 있을까? 실질적인 비용 문제부터, 특수고용노동자의 경우 노동시간이 곧바로 소득과 연결된다는 점에서 제대로 치료받는 시간적 자원도 부족하다.

오수영: (수업을) 죽어도 한다. 죽기 전까지. 아파서 수업을 못 하면 교재만 돌리러 다닌다. 그조차 못할 정도로 아프면 동료에게 대신 돌려달라고 부탁을 하는 경우도 있지만, 웬만해서는 해당 수업을 그달 안에 해야 하기에 참고 나간다.

오수영 위원장은 산재를 신청하는 경우는 더는 일을 하지 못하게 될 경우가 아니면 거의 없는 일이라고 말했다. 학습지교사의 경우 병가가 소득의 감소로 이어지는 문제뿐만 아니라, 고객의 이탈로 이어지기에 실질적으로 치료를 받거나 휴업을 하는 일이 어렵다. 실제로 학습지노조의 경우 이미 산재 적용되는 직종이지만 가입률이 평균 15% 미만이다. 실태조사를 통해 확인한 결과로는 '산재 제도가 도움이 되지 않을 것 같아서'가 46%, '회사의 상해보험 가입 유도'가 32%로 나왔다. 

오수영: 교사의 97%가 여성이고, 평균 나이가 47세다. 1년 미만 퇴사율이 높은 점을 감안해 실제 평균 연령은 이보다 높을 것으로 짐작한다. 무거운 가방, 반복해서 계단 오르내리기, 대부분 바닥에 앉는 데다 안 맞는 책상 크기 등으로 인한 만성 질환도 많다. 20년 넘게 일한 교사가 척추 디스크로 산재 신청을 했는데 불승인됐다. 업무상 질병의 입증이 쉽지 않다. 지금으로써는 병원에 주기적으로 다니는 시간조차 부담스러운 상황이다. 

김재순: 가정관리사의 법적 보호를 위해 4대 보험을 가입할 수 있도록 사회적협동조합을 만들었다. 산재 사고에 대한 보상 등의 문제를 사회적협동조합 조합원으로 가입하면 산재 사고에 대한 해결이 가능하지만 대부분 사회보험 가입 시 발생하는 보험료를 부담스러워해 가입하지 않는다. 왜 4대 보험을 가입해야 하는지에 대한 홍보와 교육이 정부 차원에서도 필요하다.

한편 김정원 지회장은 이번 산재보험 확대를 우선 반기는 입장이다. 물론 특고에게만 있는 산재보험의 본인 부담분과 적용제외 신청 제도는 비판점이다. 이런 개선지점이 있지만 일차적으로 조합원들이 노동안전보건 문제에 대한 관심도가 높고 노조 차원에서도 중요성을 인식하고 있으며 실제 산재 사고 역시 빈번하기에 이번 적용이 유의미할 것이라는 예측이다. 

김재순 협회장은 현 고용노동부·강은미 의원 발의안 외에 플랫폼/알선업체 노동자를 모두 포괄하는 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률안을 발의 준비 중이다. 우선 근기법·산재법·산안법상 모든 일하는 노동자가 포괄되어야 하지만, 이번 법안의 발의로 법적 보호에서 완전히 배제된 가정관리사의 처우가 향상될 것으로 전망한다.

마지막으로 오수영 위원장은 특수고용노동자에 대한 '산재보험' 특례 적용 자체를 비판했다. 올 7월부터 특고 중 일정 직종 확대가 있었고 학습지노조는 원래 산재 적용 직종이었지만, 그가 보기에는 한 직종이 산재보험이 적용되는 것은 큰 의미가 없다. 학습지노조를 구성하고 있는 대다수인 중장년 여성 노동자들이 노동시장에서 주로 배치되는 일자리의 특성은 모두 유사하고 노동자들은 연령이나 다양한 요인들로 여러 일자리를 옮겨 다니기 쉽다. 그러니 이 문제를 여성 노동자 공통의 문제로 인식해야 한다는 것이다.

[현장의 목소리] 학교 비정규 여성 노동자, 외치다 "우리가 가는 길이 바로 여성노동자의 길" / 2020.07

[현장의 목소리] 

 

학교 비정규 여성 노동자, 외치다 "우리가 가는 길이 바로 여성노동자의 길"

 

나래 / 상임활동가 

 

인터뷰해야겠다는 다짐은 한 언론 기사의 두 줄에서 시작됐다. '충남에서만 여성 강사 3명이 임신 사실을 숨기고 체육활동을 하다 유산했다'라는 내용이었다. 임신 사실을 숨겨야 했던 절박한 상황, 불안을 참고 견디며 일하다 결국 유산을 할 수밖에 없었던 상황 자체가 '현실' 같지 않았다. 정부에서는 저출산이 국가의 위기라고 떠들며 각종 대책을 내놓고 있지만, 일터에서 여성 노동자의 재생산권은 전혀 보장되지 않고 있다.

초등학교 스포츠강사는 비정규직 노동의 문제를 여실히 보여주는 대표적인 직군 중 하나다. 2008년 문화체육관광부가 체육 직종 관련 일자리 창출을 위해 학교에 배치하기 시작했고, 이후 교육부도 사업에 참여했다. 일자리 창출이란 명목으로 도입된 사업인 만큼 양적 양산 초점에만 맞춰지고, 일자리의 질은 한참 낮다. 노동조합에서도 꾸준히 제기해온 문제점이다. 담당 직무를 체육 수업 보조자라고 정해놓고 1년 단위의 계약직으로 채용하고 있다.

더욱 문제는 공적 기관인 학교가 비정규직, 특히 여성 비정규직을 끊임없이 양산해내고 있다는 점이다. 학교는 여성 노동자 고용이 높은 대표적인 곳이다. 노동조합에 따르면 교육공무직원과 강사 포함 전국에 40만 명의 노동자가 있으며 여성이 93%, 남성 7%로 추산하고 있다. 교원의 경우에도 여성 비율이 높다.

2019년 교육부가 발표한 교육기본통계 자료에 따르면 전체 교원 대비 여성 교원은 71.3%(35만4093명)로 고등학교(53.5%), 중학교(70.1%), 초등학교(77.2%), 유치원(98.3%) 순으로 여성이 차지하는 비율이 높으며 교원 성비 불균형이 두드러진다. 이처럼 학교를 자세히 들여다보면, 여성 노동자가 비정규직으로서, 여성으로서 겪는 이중차별 문제를 살펴볼 수 있다. 그렇다면 해결의 출발점도 여기서 찾을 수 있지 않을까.

지난 6월 30일 노조 사무실에서 전국학교비정규직노동조합(이하 학비노조)의 안순옥 수석부위원장과 최은희 정책부장을 만나 자세한 이야기를 들어보았다.

유령 취급당하는 학교 비정규직 노동자
  

안순옥 수석부위원장은 11년 차 경력의 학교 식생활관(급식실) 조리실무사다. 노동조합에 가입해 지회장, 지부장을 역임하고 올해 노조 수석부위원장을 맡고 있다. 그도 처음엔 노조가 낯설었다. 하지만 학교에서 자신의 일이 존중받지 못하고, 차별받는다는 느낌을 많이 받으며 시키면 시키는 대로 일을 해야만 했던 경험이 스스로 노조를 찾게 만들었다. 

안순옥: "방학 날이었어요. 교직원 연수를 떠나는 날인데 급식실 빼고 다 가더라고요. 연수 참여자들이 일찍 움직여야 하니깐 배식 시간도 1시간 이상 빨라졌죠. 그러면 우리도 일찍 가서 일하거나 빠르게 움직여서 일해야 하는데, 너무 서럽더라고요."

최은희 정책부장은 자신이 노조에 가입하게 된 이유로 학비노조의 출범 계기를 꼽았다. 그는 2011년부터 8년 동안 초등학교 돌봄교실 전담사로 일하며 올해 1월 1일 자로 노동조합 전임을 맡았다. 

최은희: "일하면서 처음으로 '우리가 하는 일에 비해 저평가받고 있구나'라고 생각했어요. '학교의 유령' 같다고 우스갯소리로 얘기한 적도 많아요. 제가 결정적으로 노조에 가입해야겠다고 생각한 게 돌봄교사의 무기계약직이 때문이었어요. 돌봄교사는 1년 단위로 계약을 했어요. 2년 이상 되면 무기계약직으로 전환을 해야 하기 때문에, 학교는 돌봄 교사가 괜찮다 싶으면 교장 선생님들끼리 암묵적으로 돌렸어요. 학교에선 직업에 귀천이 없다고 가르치는데 전혀 그렇지 않아요. 그렇게 인터넷으로 노조를 검색해서 가입했죠."

비정규직이란 불안정한 고용형태는 노동자뿐만 아니라 이 노동을 필요로 하는 이들에게도 좋지 않은 영향을 미친다. 특히 학교는 배움의 장이 되는 공적 공간으로서 중요한 의미를 지닌다. 우리 사회가 추구해야 하는 가치를 실현하는 공간이어야 한다. 하지만 지금의 학교는 오히려 차별적 구조와 문화를 끊임없이 양산해내고 있다. 50~70여 직종의 비정규직 노동자가 있는 곳이 바로 '학교'다. 

비정규직이라 차별받고, 여자라고 차별받고 

정부는 교육 분야에 비정규직을 도입한 이유로 학교행정업무의 경감 및 효율적인 운영을 위해서라고 주장한다. 실제론 IMF 이후 유연해진 노동시장에서 소위 경력단절 여성들을 노동시장에 끌어들이며, 시간제 일자리와 같은 불안정한 고용형태, 저임금의 일자리를 집중 양산했다. 임신, 출산, 육아를 거쳐 다시 경제활동을 해야 하는 여성의 입장에서 그나마 손을 뻗을 수 있는 곳은 '비정규직 일자리'뿐이다. 특히 학교에서 조리, 돌봄과 같은 업무는 여성의 고유 영역으로 여겨지며 대표적인 비정규직 일자리다. 

2017년 한국 사회를 떠들썩하게 한 말이 있었다. 당시 국민의당 이언주 원내수석부대표가 민주노총 총파업에 참여한 학교 비정규직 급식노동자를 놓고 "아무것도 아니다. 그냥 급식소에서 밥하는 아줌마들"이라고 말한 것이다. 노동기본권에 대한 몰이해뿐만 아니라 여성 노동을 폄하하는 말로 당시 노동·여성계의 지탄을 받았다. (관련 기사: 이언주 "밥하는 동네 아줌마가 왜 정규직 돼야 하나?" http://omn.kr/np76)

안순옥: "예전엔 행정보조, 교무보조 명칭이 이랬어요. 교사들도 보조 선생님이라고 불렀고요. 초창기에는 교사, 행정 공무원의 보조 업무를 했어요. 그런데 지금은 교사, 행정 공무원들이 하는 일을 똑같이 하고 있어요. 어느 학교에 가면 공무원이 해야 하는 일을 비정규직 노동자가 하고 있어요. 만약 보조라고 한다면 교육청에서 업무 교육을 할 때 다른 교육을 해야겠죠. 그런데 그렇지 않거든요. 급여 담당자를 부르면 거기에 정규직, 비정규직 다 와요. 똑같은 일을 하기 때문이에요."

최은희: "돌봄교사의 경우 입직할 때 조건이 되는 자격증이 유치원, 중등 교사 자격증, 보육교사 2급 자격증 등이에요. 엄연히 자격이 요구되고 그에 필요한 것들을 다하죠. 그런데 보조적 업무라고 생각해요. 특히 돌봄의 경우 엄마들이 누구나 할 수 있는 일이라고 생각하는 게 강해요.

그런데 사회가 변했잖아요. 여성의 사회진출이 많아졌고 전문적으로 돌봄을 수행할 수 있는 인력이 필요로 해졌죠. 그 업무를 하기 위해 돌봄교사들이 있는 거고요. 코로나19가 발생하면서 학교에서 유일하게 움직인 게 어딘지 아세요? 바로 돌봄교실이에요. 긴급돌봄이라고 해서 계속 운영했죠. 돌봄 업무가 보조적인 업무이거나 가치가 없는 노동이 아니에요. 이제는 정말 이 시대에 필요로 한 필수 노동인 거죠. 이제는 돌봄노동의 가치를 제대로 평가할 때라고 봐요."

코로나19로 등교 수업이 미뤄지면서 자녀를 집에만 둘 수 없는 학부모들은 학교에서 제공하는 긴급돌봄 서비스를 이용할 수밖에 없었다. 공적으로 받을 수 있었던 돌봄노동이 중단되면서 그 부담이 돌봄의 주 담당자인 여성 개인에게 돌아간 것이다. 그리고 이 부담과 책임은 성별분업이 공고한 학교의 여성 노동자에게 다시 돌아갔다.

사회적으로 필요한 노동이라면 그만큼 사회적 투자와 지원이 아낌없이 되어야 한다. 하지만 코로나19 이전이나 지금이나 학교 비정규직 여성 노동자에게 사회가 요구하는 것은 소위 '엄마의 마음과 태도'로 임해달라는 것이었다. 이처럼 비정규직이자 여성노동자로 부딪혀야 하는 이중차별에 노동조합은 끊임없이 싸우고 있다.   

여성 노동자의 길, 우리가 만들어 간다  
 

▲   지난 6월 27일 서울 여의도 여의대로에서 "코로나시대! 초등돌봄교실 시간제 폐지 및 법제화! 초등돌봄노동자대회"와 "코로나 시대, 비정규 직 차별철폐 법제화 쟁취! 집단교섭 승리! 공무직위원회 정상화! 간부결의대회"가 열렸다.

산업재해 예방을 목적으로 하는 산업안전보건법상 학교 비정규 노동자는 법 적용에서 배제됐었다. 그러나 학교 비정규직 노동자들의 끊임없는 현장 증언과 투쟁으로, 지난 2017년 2월 고용노동부는 학교 식생활관 업무를 적용 범위에 포함하는 지침을 내렸다. 이에 산업안전·보건에 관한 주요 사항을 심의·의결할 수 있는 산업안전보건위원회를 설치하게 되었다.
  
여성 노동자의 안전·보건 문제를 다룰 수 있다는 점에서 의미가 큰 자리다. 특히 여성은 일터에서나 가정에서나 주요한 결정 권한을 행사하는 위치에 놓이지 못한 경험이 많다. 그런 측면에서 여성노동자의 렌즈를 통해 산업안전보건위원회의 역할과 의미를 찾아 나가는 것이 중요할 것이다. 그것이 학교 비정규직 여성 노동자들이 걸어가는 길이자 여성 노동자가 만들어나갈 수 있는 길이 아닐까.  

안순옥: "초등 스포츠강사 유산 문제를 알고 나서 화가 났어요. 이분들은 무기계약직도 아니에요. 비정규직이란 이유로 육아휴직도 못 써요. 쓰겠다고 하면 고용이 어렵잖아요. 여성이란 이유로 그런 거죠. 이런 문제로 임신 사실을 숨기다가 유산한 사실이 너무 속상해요. 상시지속 업무면 누구나 당연히 필요한 육아휴직 제도를 사용할 수 있어야 해요. 정부에서는 계속 저출산이 문제라고 하는데 왜 필요한 제도를 비정규직이란 이유로 사용하지 못하는지 답답해요. 축복받아야 할 일을 숨겨야 하는 현실이 바뀌면 좋겠습니다."

최은희: "이전보다 여성 노동에 대한 인식도 높아지긴 했지만, 대기업만 봐도 고위직으로 올라갈수록 여성 비율이 낮잖아요. 여성에겐 유리천장뿐만 아니라 벽도 존재한다고 봐요. 그만큼 여성에게 허용되지 않는 게 있어요. 남성은 당연하다고 생각되는 게 여성에겐 그렇지 않은 거죠. 노조를 하면서 저희끼리 이런 얘기를 많이 해요. '우리가 가는 길이 여성 노동이 가는 길이야!'라고요. 우리 조합원 대부분이 여성이에요. 우리 처우를 올리는 게 결국 사회적 지위를 올리는 거고, 이런 활동과 경험이 여성 지위를 향상하는데 일조하지 않나라는 생각이 들어요."

 

[현장의 목소리] 집단 안질환에 대한 회사의 조치는 '작업용 고글'이 전무 / 2020.06

[현장의 목소리] 

 

 

집단 안질환에 대한 회사의 조치는 '작업용 고글'이 전무

 

 

이숙견 / 상임활동가 

 

 

연구소 상임활동을 하면서 여러 현장의 식당을 가 본 경험이 많았다. 주로 부산울산경남지역의 현장이었는데, 그중 현대자동차 울산공장의 식당은 손가락에 꼽힐 정도로 맛이 좋았다. 하지만 당시에는 현대자동차 노동조합과 함께했던 노동강도 평가 사업이나 간부 교육 등으로 울산공장을 방문하였기에, 매일 3만 명이 넘는 노동자(많게는 4만~5만 명 이상)의 아침, 점심, 저녁을 책임져야 하는 식당 노동자의 작업환경에 대해서 많은 관심을 가지진 못하였다.

2020년 4월 22일, 금속노조 울산지부 현대그린푸드울산지회는 14명의 노동자에게 집단으로 발생한 안질환의 원인 규명과 노동조건 개선 요구와 함께 회사의 탄압을 규탄하는 기자회견을 개최하였다. 무엇이 14명의 노동자에게 집단적인 안질환을 발생시켰는지, 한 달이 지난 현재는 어떠한 상황인지를 알아보기 위해서 지난 5월 26일 금속노조 현대그린푸드울산지회를 방문하였다. 마침 노동조합 상집간부 회의로 지회장님과 다른 간부들도 만날 수 있었다.


집단적 안질환이 발생되기까지
 

현대자동차 울산공장은 22개의 식당이 운영되고 있으며 5개의 섹터로 관리되고 있다. 회사는 주)현대그린푸드로 현대백화점그룹의 계열사이다. 이번 안질환이 발생한 식당은 52공장 식당으로 지난 2월부터 3월에 걸쳐서 14명의 작업자가 각막 손상, 그로 인한 안구 건조증, 눈물 흘림, 비비면 멍이 드는 안질환으로 연·월차를 내고 자비로 안과 치료를 받아오다가 이러한 사실을 인지한 조합원이 노동조합에 제보하여 알려지게 되었다. 52공장 식당에서 집단 안질환이 발생한 원인은 무엇인지, 기자회견 이후 노동부의 원인 규명 조사는 어떠했는지 물었다.

"현대자동차에서 사용하는 식판은 폴리카보네이트를 원재료로 사용하는 플라스틱 식판이기에 깨끗하게 씻어도 식단의 종류에 따라 식판에 음식 얼룩이 남는 경우가 있어요. 실제 락스와 세제를 혼합하여 사용하지 못하지만, 52공장 식당은 식판 침지세척 과정에서 락스를 세제와 함께 사용하였고 식탁 청소 시에도 락스를 사용한 것으로 제보되었죠. 이 과정에서 발생한 유해가스로 인하여 집단 안질환이 발생한 것으로 보여요."

"노동조합에서는 14명이 집단발병하였기에 중대재해로 보고, 특별근로감독을 요청하였으나, 고용노동부는 근로감독관 1명을 파견하여 단독으로 피해자를 면담하는 등 형식적인 현장 조사를 했어요. 실제 현장 조사과정에서 노동조합은 연락을 받지 못해서 참여조차 하지 못했죠. 그러다 보니 안질환이 발생했던 당시 작업조건-환기 시설, 작업장 온도, 락스의 비율 등-이 제대로 반영되지 못했습니다. 결국, 노동부의 1차 조사에서 제대로 된 결과가 나오지 않았기에 노동조합은 노동부를 방문하여 항의 면담을 하였고, 노동부는 어쩔 수 없이 6월에 2차 역학조사를 하기로 한 상황이에요."

울산공장 식당에서 일하는 작업자는 약 830여 명이다. 8시간을 일하는 정규직 조리원이 340명이고, 단기 작업(4~6시간)자인 조리 보조원이 약 340명, 관리자인 조리사가 120여 명으로 구성되어있다. 현대그린푸드 울산지회는 2018년 8월 26일 창립하였고, 대부분 조합원은 정규직 조리원이다. 이번 안질환의 피해자는 대부분 비조합원으로 노동조합이 이번 사건에 대하여 대응을 하자 회사에서 탄압과 입막음을 해왔다고 주장했다. (현대그린푸드 측은 그간 언론보도를 통해 압박, 회유 등 제기된 문제에 대해 "노초 측 주장은 전혀 사실무근"이라는 입장을 밝혀왔다, 편집자 주) 노동조합이 제보를 받고 현장조사를 하자 회사는 어떠한 행동을 하였는지, 안질환 피해자 14명은 산재 신청을 했는지 물었다.

"회사는 노동조합이 이 사건에 대하여 문제를 제기하자마자 '노동조합에 이야기해서 일을 크게 만드냐?'며 제보자 색출에 들어갔고, '누가 물어보면 다른 말 하지 말고 마스크를 써서 그렇다'라는 답변 강요와 함께, 조합원을 1:1로 면담하여 근태복원과 치료비를 회사가 부담하겠다며 회유와 협박을 했어요. 그리고 현대자동차 환경보건팀이 득달같이 52공장을 방문하여 식판 등 잔류물 조사를 자체적으로 하여 잔류물이 없었다는 결과와 함께, 락스 희석농도 적절, 배기 닥터 정상작동, 에어컨 바람이 세서 환기가 안 된 상황에서 발생한 것이라며 노동부 울산지청에 보고했지요. 결국, 노동부의 1차 현장조사는 회사의 급박한 조치가 이루어진 상태에서 진행되었습니다."

"안타깝게도 피해자들이 대부분 비조합원이기에 회사의 눈치를 볼 수밖에 없습니다. 회사의 1:1 면담, 관리자의 압박은 개별 노동자와 조합원에겐 큰 부담이었어요. 치료를 받았지만, 개인 근태로 처리하거나 자비로 부담하였기에 조합 차원에서 피해자의 협조가 없으면 근거자료를 확보하기가 어렵죠. 결국, 현재 산재 신청을 한 사람은 한 명도 없습니다." 
 

집단 안질환 발생 외 안전보건 의제

노동조합은 기자회견을 통하여 회사에 5가지의 요구안을 제시하였다. 첫 번째는 중대재해자 14명 전원의 산업재해처리와 인정, 두 번째는 식당에 사용 중인 저가형 세제 사용 중단과 식당 노동자와 현대차 조합원의 건강권을 고려한 친환경 세제 전면교체 및 애벌 세척기 도입, 세 번째는 식판 심지 세척과 식탁 청소 시 락스 사용을 전면 금지하고 에탄올 대체 요구, 넷째는 환경호르몬 논란이 되는 플라스틱 식판을 스테인리스 식판(STSS304)으로 교체, 마지막으로 그동안 장시간에 걸쳐 유독가스에 노출된 작업자들에게 특수건강검진 실시와 노조가 추천한 전문위원이 포함된 공동조사와 긴급 노사협의회 개최이다. 기자회견 이후 현장은 얼마나 달라졌는지, 이번 안질환 이외의 노동자 건강권 문제는 무엇이 있는지 물었다.
 
"노동부의 1차 조사 결과에서도 뚜렷하게 회사의 문제점으로 확인된 내용이 없기에 눈에 보이게 달라진 것은 없어요. 락스 비율 정도를 고려하거나 환기 시설을 개선한 정도이며, 실제 노동조합이 요구한 내용은 대부분 개선되지 못하고 있어요. 오히려 예전보다 더 힘든 상황이 회사가 작업자의 눈을 보호한다며 '작업용 고글'을 착용하라고 지시했죠. 코로나 19 바이러스로 마스크를 착용하는 것도 힘겨운데 고글까지 착용하기 때문에 더욱 작업자들이 힘들게 작업을 해야 해요. 모두가 다 뜨거운 불 앞이고, 조식 1000명, 중식 2200명의 식사를 준비하는 과정에서 마스크도 해야 하고, 앞치마도 입어야 하며, 여기에 고글까지 끼면 엄청나게 습기가 차요. 특히 식당은 고열작업이 많고 세척과정에서도 더운물을 많이 사용하기에 고글착용 시 김이 서려서 앞이 보이지 않게 되요. 이 때문에 사고 발생의 위험을 더욱 높이는 조치라고 생각해요. 회사의 이러한 일방적인 조치는 작업자의 고충이나 노동조합의 요구를 전면 무시한 행위인 거죠."

"급식노동 자체의 작업환경으로 화상, 피부질환, 호흡기질환 등에 늘 노출되어 있습니다. 그리고 반복 작업, 중량물 작업도 많기에 근골격계질환자도 많아요. 3만 명 이상의 현대자동차 노동자들의 배식을 하기에 감정노동에도 많이 노출됩니다. 특히 주간 연속 2교대제에 맞춰서 음식을 제공하기 때문에 교대작업으로 인한 수면장애와 스트레스가 심각해요. 오전반은 4시에 출근하기 때문에 새벽 3시에 일어나 출근 준비를 해야 합니다. 지속적인 교대근무로 오전반 근무가 되면 불안해서 잠을 이루지 못하는 경우가 많아요. 실제 뇌심혈관계 질환도 많이 발생하고요."

노동조합 결성 이후 안전보건 과제

현대그린푸드 노동자의 평균 근속연수는 15년 이상이며, 대부분 조합원의 평균 근속연수는 20년이 넘는다. 문재인 대통령 취임 이후 2018년에 최저임금이 10.8% 인상되면서 임금인상에 대한 기대가 높았다. 하지만 회사는 아무런 설명 없이 임금피크제와 격월 지급이던 상여금 600%를 매달 지급으로 바꾸는 내용에 대한 개별 동의서를 받았다. 결국, 상여금은 최저임금 산입범위에 포함되어 임금은 동결되었고, 주 52시간 상한제 도입으로 겉으로는 노동시간이 단축되었으나 실제 작업량과 인원은 그대로였기에 현장의 노동강도는 엄청나게 높아지게 되었다. 결국, 2018년 8월 현대그린푸드 울산지회가 창립하였다. 노동조합이 만들어지게 되면서 현장의 달라진 점은 무엇인지, 앞으로의 노동조합의 계획은 뭔지 물었다.

"노동조합이 만들어지기 전에는 아파도 산재로 나가지 못했어요. 회사 때문에 눈치도 많이 보고, 함께 일하는 동료에게 부담이 될까봐 참고 일했죠. 하지만 노조가 만들어지니깐 산재로 나가는 것이 조금 수월해졌어요. 아프면 아프다고 말할 수 있고, 노조를 통해서 산재 인정과정에서 도움도 받을 수 있어요. 하지만 산재로 나가면 비는 인원에 대하여 4시간 임시 가사보조원이 충원되는데 4시간만 보조가 되기 때문에 실제로 많은 도움이 되지 못해서 여전히 동료들의 힘들까봐 부담이 되죠."

"6월에 있을 2차 현장 조사에 최선을 다해서 임하고 싶어요. 원인을 제대로 규명하여, 노동조합이 요구한 요구가 받아들여질 수 있도록 최선을 다할 생각입니다. 그리고 조합원의 작업환경을 고려한 맞춤형 건강검진 실시와 안정적인 산보위 운영, 작업장내 민주적인 조직문화를 위한 개선 노력도 필요합니다. 특히, 대부분 조합원은 여성노동자이고, 22개 식당 관리자는 남성 조리사로 구성되어있기에 오랫동안 위계적인 구조로 인한 비민주적인 조직문화가 지속하여 왔어요. 최근에 회사가 노동조합을 와해시키기 위해서 1기 노조 간부 모두를 전환배치 하는 등 일터괴롭힘도 심한 상황이에요."

주식회사 현대그린푸드는 푸드서비스사업(급식사업)뿐 아니라 외식사업, 리테일사업, 식자재유통사업, 해외사업, 건강식 사업 등의 다양한 식품 관련 사업을 펼치고 있는 국내 대표적인 식품회사이다. 그렇기에 2019년 연간 매출액은 3조 1243억 원이고, 영업이익은 899억 원, 당기순이익은 639억 원으로, 연말 기준 자산총계 2조 9666억 원 규모(출처 : 다음 백과)의 회사다. 하지만 회사가 이렇게 확장하기까지 현대그린푸드 노동자의 노력과 희생에 대한 인정과 보상은 찾을 수 없다.

오히려 최저임금 인상을 적용하지 않기 위해 꼼수를 부렸고, 이러한 과정에서 참지 못하고 노동조합을 만들자 간부들을 전환배치했다. 심지어 집단 안질환 발생으로 작업환경 개선을 요구하자 개별 작업자를 압박하여 노동조합의 요구를 배제하고 있다. 여기에 노동부는 회사의 입장만을 반영한 채 현장 조사를 하였으며, 노동조합의 집단 항의 면담을 진행하자 겨우 2차 현장 조사를 하겠다고 한다. 이러한 문제가 현대그린푸드 울산지회만의 문제일까?

"우리는 임직원의 보람과 행복을 중시한다. 우리는 모든 임직원을 회사의 가장 소중한 자산으로 여기고, 개개인의 인간적 존엄성을 존중하며 각자의 자질과 능력에 따라 공평한 기회를 제공하고 정당한 평가를 통해 보상받을 수 있는 조직문화의 조성을 통해 개인의 꿈과 미래가 보장되는 자랑스러운 일터가 되도록 노력한다."(출처: 주식회사 현대그린푸드 홈페이지)라고 명시한 임직원은 과연 누구인지 되묻지 않을 수 없다.

1년 동안 식사 제공 수 2억 끼, 운영영업장 수 570개, 직원 9700명을 거느린 주식회사 현대그린푸드는 국내 식품 산업을 선도하는 기업답게 노동자에게 정당한 보상과 안전하고 건강한 노동환경을 유지 증진하고 노동자의 인간적 존엄성을 존중하는 사업주의 책임과 의무를 제대로 해야 한다.

[현장의 목소리] 2인 1조 근무가 만든 안전한 일터 - 울산 경동도시가스 안전점검원 투쟁 이후를 인터뷰하다 / 2020.05

2인 1조 근무가 만든 안전한 일터 - 울산 경동도시가스 안전점검원 투쟁 이후를 인터뷰하다

지안 상임활동가

 

2019년 4월, 공공운수노조 경동도시가스서비스센터 분회 소속 조합원인 도시가스안전점검원이 한 고객의 집에 감금되는 사건이 발생했다. 그로 인해 작년 5월부터 시작된 울산 경동도시가스 노조의 파업은 약 5개월 간 이어졌다.

관할 지자체인 울산시와 원청인 경동도시가스 모두 안전점검원들의 안전 문제에 책임을 회피하던 와중에 3명의 조합원이 울산시청 옥상에 올라가 고공농성을 벌였고, 바로 경찰에 연행되는 사건이 발생했다. 이후 9월에 들어서야 노조와 사측은 성과제 폐지와 2인1조 시행을 두고 합의하게 되었다. 

이 투쟁의 성과로 조합원들은 작년 10월부터 2인 1조로 근무를 시작하게 되었고, 위험의 원인으로 지목되었던 성과제도 폐지되었다. 2020년인 올해는 1년간 성과제 폐지와 '탄력적 2인1조'를 시행한 뒤 적합한 방문 세대 수 등 노동조건을 결정한다. 노조에게 작년 투쟁만큼이나 올해를 잘 보내는 것이 중요한 까닭이다. 

지난 4월 23일, 울산의 한 바닷가 동네에서 울산경동도시가스노조 조합원 네 분을 만났다. 인터뷰 내내 웃음이 끊이지 않는 대화 사이에서도 조합원들의 안전과 건강 문제에 관해서는 진지하고 날카로운 지적이 이어졌다. 지난 투쟁의 동력을 엿볼 수 있는 대목들이었다. 조합원들은 올해 1년 간 탄력적 2인1조와 성과제 폐지를 잘 시행하고, 이후 산재 중인 동료 조합원이 복귀할 수 있는 노동조건을 만들고 싶다는 말을 전했다. 



위험을 키운 성과제, 97% 점검율의 문제점 

울산 지역 도시가스 안전점검원들이 하고 있는 가스 안전점검 업무는 검침, 고지서 송달 업무와 달리 가스누출을 확인해야 하기에 고객의 집 안에서 이루어지는 대면 업무다.

박근혜 정부 시기 '안전점검' 업무를 도급하지 말라는 지침에 따라 원래 개인사업자 신분으로 일하던 도시가스검침원들이 업무 내용에 따라 안전점검원과 검침원으로 분리되었다. 그 과정에서 안전점검원들은 경동도시가스 고객센터를 운영하는 하청업체 소속으로 직고용이 되었지만 검침원들은 오늘날까지 개인사업자 신분으로 일하며 각종 법적 보호 밖에 있는 형국이다. 

한편 안전점검원들은 분리 과정에서 검침 파트보다도 인력이 적어졌다. 점검율 등의 경영정책 속에서 안전점검을 담당하는 인원이 줄어든 것은 더욱 부담이 가중되는 문제였다. 또한 점검 업무 자체가 고객의 집에 들어가서 이루어진다는 점에서 검침, 고지서 송달보다 건당 시간도 오래 걸리며 까다로운 일이다. 업무의 종류 역시 여러 가지다.

보통 도시가스 안전점검원의 업무를 생각했을 때, 고객의 집에 들어가 가스누출 등을 확인하는 작업만 떠오르지만, 그 이면에는 수많은 고객과 방문약속을 잡고, 가스요금 등 도시가스 관련 민원에 대응하는 등 수많은 부수적인 업무들이 있다. 그런 와중에 점검율을 100%에 수렴하게 맞춰야 했으니 도시가스 안전점검원들은 밤이고 낮이고 일에 매달려야 겨우 실적을 맞출 수 있었다.  

이신자 : "언론에서 이야기되는 성과제란 얼마나 누락 없이 전 담당 세대 점검을 완료했느냐를 말하는 점검율을 의미해요. 파업 전에는 저희가 일하는 경동도시가스 동울산센터의 점검율 기준이 97%에 달했어요. 그런데 지금처럼 1인 가구도 증가하고, 각자 스케줄이 바쁜 사회에서 가가호호 방문을 해서 97% 점검율을 달성한다는 게 가능한 일일까요. 저희도 어떻게 해왔는지 모를 정도로 밤낮없이 일에 매달려서 겨우 채워왔던 거죠."

이 점검율이 문제적인 지점은, 노동강도의 증가나 점검율과 연동되는 임금 삭감 등의 문제점이 있다. 하지만 보다 중요한 문제는, 점검율을 채우기 위해 빨리 다음 가정을 방문해야 한다는 압박감이 안전점검원들로 하여금 위험을 인지하지 못하게 하고, 안전문제가 발생해도 단순히 위험 상황을 모면하고 넘기도록 만드는 결과로 이어졌다는 사실이다. '안전'을 위해 시작한 파업에서 왜 성과제가 가장 쟁점이었는지 알 수 있는 대목이다. 

김정희 : "예전에는 남자들이 속옷만 입고 문을 열어도 일단 들어가서 점검하기 급급했거든요. 사람들이 집에 있는 시간은 하루 중에 굉장히 제한적이죠. 이른 오전이나 주로 저녁 시간대예요. 그 시간 동안 최대한 많은 가정을 돌아야 겨우 점검율을 맞출 수 있기 때문에, 저녁 시간대에는 특히 정신없이 일해왔어요. 그러다 보니 일하는 던 중에 안전에 위협을 느끼더라도, 혹은 고객과의 관계에서 성희롱 등 위험한 상황이 발생해도 그냥 모른척하며 들어가서 빨리 해치우고 나오는 것에 급급했었죠."



아침부터 밤까지 점검에 매달리도록 하는 '간주노동시간제' 

이때, 성과제 문제는 도시가스 안전점검원들의 노동시간이 '간주노동시간'으로 되어있다는 점 속에서 더욱 가중된다. 간주노동시간이란 정해진 노동시간이 없고, 대신 하루에 정한만큼의 시간을 일했다고 간주한다는 의미다. 안전점검원들의 경우 하루 8시간 일한 것으로 간주하고 그에 따라 임금을 책정한다. 

여기서, 정해진 노동'시간'만 있고 '시간대'의 규정이 없으니 우선 노동시간이 어떻게 배치될지 알 수 없게 된다. 두 번째로는 장시간 노동에 대한 감독이 이루어지지 않는다. 그 결과 보통 오전에 출근을 하거나 일을 보러 나가서 저녁쯤 들어오는 사람들의 생활방식을 생각해보았을 때 이 간주노동시간제가 얼마나 그 자체로 안전점검원들의 노동시간을 악화시키는 지 알 수 있다. 

파업 전 안전점검원들은 사람들이 집에 있을 8시 반 쯤 담당 구역을 돌고, 대개 빈집일 오후 시간대는 집에 돌아가 오후부터 저녁에 이르는 방문약속을 잡고 오후 근무의 동선을 짰다. 그리고 사람들이 퇴근해서 집에 있을 저녁시간 대부터 많게는 밤 10시에 이르는 시간까지 집중적으로 점검을 해왔다. 한편 이 지점은 안전점검원들의 노동을 제대로 인정하지 않는 사회적 분위기에서 심화된다. 종종 사측은 비는 시간대에는 쉬고 사람들이 있는 시간대에 가서 일을 하라고 말하기도 했다. 

김정희 : "그런데 중간 비는 시간에 쉰다고 해도 그게 쉬는 건가요? 어떤 고객은 1시에 오라고 하고, 어떤 고객은 3시에 오라고 해요. 그러니 늘 대기하는 상태로 있는 거죠. 또 오후 시간대에도 전적으로 휴식을 취할 수도 없어요. 고객들과 방문 약속을 잡고 동선을 짜는 등 끊임없이 일을 하고 있기 때문이에요. 회사에서는 그 시간들을 인정을 안 하고 있지만요."

노조에서는 이 간주노동시간제와 성과제로 인해 조합원들이 아침부터 밤까지 일에 매여 있어야 하는 것에 대해 문제의식을 가지고 있었다. 그래서 파업을 시작하기 직전인 작년 4월에는 전 조합원이 점검율을 맞추기 위해 고무줄처럼 노동시간을 늘리는 식으로 일하는 게 아니라, 제대로 된 노동시간과 배치를 정하고서 일을 했을 경우에 어느 정도의 점검율이 나오는지 실험해보기로 했다. 97%라는 터무니없는 점검율을 폐지할 근거를 사측에 제시하기 위함이었다. 

이신자 : "안전점검원들이 정상적인 근무를 했을 때 도대체 몇 세대를 점검할 수 있고, 점검율은 어느 정도가 되는지, 노동량은 어떻게 되는지 그걸 테스트를 해보자고 했어요. 이전까지는 한 번도 사측은 물론 노조에서도 데이터화를 해본 적이 없었죠. 전 조합원이 오전 9시부터 오후 6시까지만 근무를 하기로 했죠.

한 달 동안 실험해본 결과 점검율이 70%정도 나오더라고요. 나머지 30% 가까이 되는 수치 만큼은 조합원들이 자기 시간들을 들여서 채우고 있었던 거예요. 결과적으로 파업을 하게 되면서 다른 국면으로 흘러갔지만, 점검율에 대한 노조의 비판을 구체적으로 확인할 수 있는 계기였죠."

2인 1조 시행 이후 조합원들은 근무환경이 완전히 바뀌었다고 했다. 먼저 1인당 1200세대를 방문하던 이전보다, 2인 1조로 총 2060세대를 방문하는 지금이 방문하는 세대의 숫자는 두 배 가까이 되어 양적인 강도 자체는 높아졌다. 이런 구체적인 세대 수에 대해서는 이후 줄여나가는 노력이 필요하다.

한편, 안전하게 일할 수 있는 환경이 마련되었다는 점은 가장 중요한 변화점이다. 실제로도 조합원들은 걸음 수는 증가했을지 몰라도 2명이 근무함으로써 안전하게 일할 수 있다는 점이 무엇보다 큰 성과라는 말을 전했다. 이후로는 문답 형식으로 조합원들이 체감하는 현장 변화를 전한다. 



2인 1조 근무 시행 이후 현장의 변화

▲   왼쪽부터 공공운수노조 경동도시가스분회 김정희 여성부장, 권미순, 이신자, 안미선 조합원의 모습이다. ⓒ 한국노동안전보건연구소

 - 노사 간 합의 내용이 '탄력적 2인 1조'라고 발표가 되었는데요. 어떤 방식으로 2인 1조가 이루어지고 있는 건가요? 
이신자 : "우선 두 명이서 근무를 하는 것이기 때문에 노동시간을 9시부터 6시로 정했어요. 근무를 하는 동안 2인이 함께 움직이게 되는데요. 모든 세대에 2인이 들어가는 것이 아니라 방문한 가정에서 여성 고객이 나오면 1명만 들어가서 점검을 진행하고 나머지 1명은 옆집으로 가는 거죠. 이런 방식으로 운영을 해서 효율적이면서도 미연의 사고를 방지할 수 있도록 하고 있어요."

- 안전점검 업무를 어떻게 2명이 할 수 있는지 궁금했는데, 근무하는 방식이 안전해지고 효율적으로 운영되는 것 같습니다. 하지만 1명이 소화하는 세대 수 자체는 많아졌으니 그만큼의 부담은 없으신가요? 
이신자 : "저희도 직접 시행해보기 전에는 2인 1조를 하면 인력도 배로 들어가는 게 아닌가 생각했어요. 막상 해보니 이전에 인당 1200세대를 담당했다면, 현재는 둘이 2060세대를 담당하니 사실상 큰 차이가 없는 거죠. 몸의 무리가 오긴 하지만 2명이서 일을 한다는 게 훨씬 장점이 많아요. 제일 중요한 건 안전하게 일을 할 수 있어야 한다는 거예요. 

특히 성과제를 폐지했다는 점이 주요한 성과입니다. 15년 넘게 가스검침, 점검 일을 해왔는데요. 항상 사고는 급할 때 나더라고요. 정상적인 속도로 일할 때는 사고가 안 나는데, 마음이 급하고 시간에 쫓길 때 꼭 사고가 나요. 그러니 안전점검원들을 몰아세우던 성과제가 없어졌다는 것도 안전문제에 있어 중요한 변화였죠."

- 2명이 방문을 하니 아무래도 위험에 대한 대응력도 달라졌을 것 같은데요. 어떤 변화들을 가장 체감하시나요? 
김정희 : "가장 먼저 물리적으로 안전이 확보된다는 점이 중요할 것 같아요. 고객과의 마찰이나 성희롱 등의 문제가 생겼을 경우에 제재하거나 대응할 사람이 내 옆에 한명이 있다는 점이 일단 든든해요. 두 번째로는 혼자 근무를 할 때는 고객 집에 들어가면 아무 일이 없어도 주눅이 들 때가 많았어요.

평소에 감정노동도 많이 했고, 고객이 요구하면 무조건 사과를 해야하는 악습도 많았어요. 예를 들어 고객과의 트러블이 발생했을 때 회사에서는 무조건 안전점검원들이 사과하도록 요구했어요. 2인 1조 시행하고 나서는 일을 하는 과정에서 스스로 당당해졌다는 점이 가장 큰 변화라고 생각해요."

안미선 : "주로 고객들이 집에 있는 시간인 저녁시간대에 점검을 하러 가면, '고객님 죄송합니다. 1분이면 됩니다. 잠깐이면 됩니다' 이렇게 비굴하게 말하며 들어가곤 했어요. 사실은 고객들이 낮에 집에 없기 때문에 우리가 개인 시간을 들여서 저녁에 점검을 하러 다니는 건데도, 항상 우리가 죄인이었죠.

2인 1조를 하고 있는 지금은 옷을 제대로 입지 않고 문을 여는 고객이 있는 경우에는 '고객님, 옷을 제대로 갖춰입고 나와주세요. 기다리고 있겠습니다'라고 안내를 해요. 두 명이서 일을 한다는 그 작지만 큰 차이가 스스로도 놀랄 정도로 일할 때의 당당함을 주더라고요."

여전히 남은 과제는 많다.  투쟁 합의 사항 중 감정노동자 보호 매뉴얼 보급, 예약점검제 시행 등 다른 사항들이 1/4분기가 지나간 지금까지 진행되지 않고 있다. 약속된 합의 내용이 모두 지켜지는 일이 필요하다.

보다 중요하게는 성과제 폐지와 2인 1조 근무가 올해를 거쳐 제대로 안착되는 것이 필요할 것이다. 내용도 중요하지만, 비조합원이나 타 센터, 타 지역의 안전점검원들에게도 2인 1조 근무가 그동안 줄곧 논의가 되고 있는 안전문제의 해답으로써 적극 검토되어야 한다. 

- 마지막으로 도시가스안전점검원들의 노동환경이 성과제 폐지를 넘어서 어떤 방향으로 나아가야할지?
권미순 : "일하다 아플 때 쉴 수 있도록 인력을 충원하는 일이 필요해요. 지금까지는 병가 사용에 대해서 어떻게 처리할지 구체적으로 논의가 안 되었어요. 2인 1조 근무인 만큼 그런 부분들이 중요하게 보강이 필요할 것 같고, 이후로는 산재 중인 피해자가 복귀할 수 있도록 안전한 노동환경을 만드는 일에 힘쓰고 싶어요.

저희가 경험하는 현장변화가 타 센터와 다른 지역 안전점검원들에게도 꼭 전해져 전국의 도시가스 안전점검원들이 더 안전한 환경에서 근무할 수 있으면 좋겠습니다."

[현장의 목소리] 무늬만 프리랜서, 방송사의 책임을 묻는다- CJB 청주방송 고 이재학 PD 대책위원회 진재연 집행위원장 인터뷰 / 2020.04

무늬만 프리랜서, 방송사의 책임을 묻는다

- CJB 청주방송 고 이재학 PD 대책위원회 진재연 집행위원장 인터뷰

 

최민 상임활동가

 

한국 사회는 일하는 사람이 쉽게 억울하고, 억울한자리에 놓이는 곳이다. 2004년부터 청주방송에서 일했던 이재학 PD도 그랬다. 조연출로 입사한 뒤, 청주방송에서 다양한 방송프로그램의 조연출과 연출 업무를 했다. 매년 정규직 PD2배에 이를 정도로 많은 프로그램을 만들어왔다. 자유롭게 프로그램만 만든 게 아니다. 지자체 보조금을 따내기 위해 사업 계획서를 쓰고, 공무원들과 협의하여 방송을 제작하고, 프로그램 종료 후 정산하는 등의 대외 업무도 했다. 일상적으로 업무를 보고하고 결재용 서류를 써 냈다. 모두 청주방송 PD로서 한 일이다.

문제 삼지 않으면 문제가 안 되는데 문제를 삼으면 문제가 된다고 했던가. 2018년 문제가 생겼다. 동료 프리랜서, 비정규직 스태프들의 인건비 증액과 인원 보강을 나서서 요구했다. 그러자 갑자기 모든 방송에서 하차하라는 지시가 떨어졌다. ‘해고가 아니라 프리랜서 계약종료라고 했다. 억울한 마음에 직장갑질119를 찾았고, 근로자지위확인소송을 시작했다. 소장을 접수한 지 14개월이 지난 뒤에야 1심 판결이 선고되었는데, 결과는 패소. 재판 과정에서 CJB는 자료 제출을 거부하고, 이재학 PD를 위해 나선 증인들을 회유하기도 했다. 결국 고인을 돕기로 했던 증인 한 명이 진술을 번복하기까지 했다. 1심 선고 후, 어머니에게 전화하여 억울하고 억울하다는 말만 하며 울었다고 한다. 판결문을 받자마자 곧바로 항소장을 접수하고, 끝까지 싸워보겠다 다짐했지만, 분노와 억울함이 더 컸다. 결국 202024아무리 생각해도 잘못한 게 없다, 억울해 미치겠다.”는 유서를 남기고 스스로 목숨을 끊었다.

지난 21956개 단체가 모여 ‘CJB 청주방송 이재학 PD 사망 진상규명, 책임자처벌, 명예회복, 비정규직 문제 해결을 위한 대책위원회(이하 대책위원회)’를 출범시켰다. 고 이재학 PD 죽음의 진상규명과 책임자 처벌 뿐 아니라, 방송계의 오랜 문제인 무늬만 프리랜서노동자들의 노동환경 개선을 위한 움직임이다. 얼마 전인 323일 이재학 PD49재가 있었다. 대책위원회 진재연 집행위원장을 만나 대책위의 싸움에 대해 들었다.

방송사 비정규직 문제를 파헤치고 해결하기 위한 싸움

이재학 PD의 경우, 직장갑질119 등을 통해 법정 투쟁을 함께 하고 있던 사람들도 있었고, 이전에 미디어오늘에 소송 과정이 보도되기도 하는 등 알고 있던 분이라 더 마음이 아팠다. 이재학 PD가 돌아가시기 전에도 방송 산업 내에 무늬만 프리랜서 문제가 너무 심하다는 것은 잘 알려진 상황이었다. 근로계약을 체결하지 않고 일하는 드라마 제작 스태프들의 근로자성이 인정됐다고 하는데도 여전히 방송작가, 독립PD 등은 허울 좋은 프리랜서다. 방송작가나 독립PD들은 개편 때 잘리면 그만이다. 그런 경우 한 건, 한 건 법정에서 노동자성을 다투게 되는 경우가 많다. 그래서 이재학 PD 사건의 진상규명, 책임자처벌, 명예회복도 중요한 과제지만, 방송사 비정규직 처우 개선을 목표로 대책위원회를 꾸렸다. 코로나 영향으로 집회 한 번 잡기도 어려운 게 사실이다. 그래도 49재는 같이 해야 하지 않나 해서 청주방송 앞에서 작은 집회로 진행했다. 조계종에서 천도제를 지내주셨는데, 큰 위로가 되었다.“

지난 227일 대책위원회는 회사와 합의를 통해 진상조사위원회를 꾸리게 되었다. 그러나 진상조사위원회를 꾸린다는 합의하에 대책위원회와 회사는 전혀 다른 생각을 하고 있었다. 첫 회의부터 난관이었다. 회사 측에서는 고인이 억울하다고 한 재판 과정에 참여했던 사측 변호사를 진상조사위원으로 추천했다.

회사는 합의서에서 진상조사위 꾸리고 성실하게 임하겠다 약속했다. 합의문에는 객관적인 진상조사를 위해, 진상조사위원을 방송사 내부위원이 아니라 외부위원으로 구성한다는 내용이 포함돼 있었다. 그런데, 사측에서는 이재학 PD1심 재판 과정에서 동료들의 증언을 방해하고, 중요한 증거들을 은폐한 혐의가 있는 사측 변호사를 진상조사위원으로 추천했다. 이런 행동은 사실상 진상조사를 방해하는 것이다. 앞에서는 합의서 쓰고, 사과했다고 언론플레이를 하고 있지만, 사실은 전혀 협조하지 않고 있다. 지금도 적당한 외부위원을 찾기 힘들다며 위원 구성을 계속 미루고 있다. 회사 내부 사람을 조사위원으로 넣어달라는 논리인데, 그렇게 되면 방송사 직원, 노동자들이 제대로 진술에 참여할 수가 없다. 일단 대책위 추천 진상조사위원들은 조사를 진행하고 있다. 49재가 끝나고 진상조사위원들이 현장조사를 했다. 1~5층 돌면서 직원들도 만나고 실제 일하는 모습을 보기도 했는데, 그 자리에 전 보도국장인 고위 인사가 배석했다. 그러니 분위기가 얼어 있을 수밖에 없었다. 얼마 전에도 청주방송 모기업인 건설사의 이두영 회장이 직원들 앞에서, 진상조사위원회를 청주방송 음해세력이라고 말하며, 조사에 협조하기 어렵도록 압력을 행사하기도 했다. 그 뒤로 회사 분위기가 긴장될 수밖에 없다.”

진재연 집행위원장은 청주방송 진상조사위원회는 관례적으로 요구하여 꾸리게 된 것은 아니라고 강조했다. 이재학 PD억울함의 실체를 밝혀야 하는 과제가 절실했다는 것이다.

무엇보다, 이재학 PD가 죽음에 이르는 과정의 도화선이 된 청주방송 비정규직 처우 문제를 제대로 파헤쳐야 한다. 동료들의 처우 문제를 제기했다가 해고되면서 문제가 시작됐다. 본인이 당했던 불공정함 뿐 아니라, 청주방송 내 비정규직 처우 문제를 밝히는 게 고인의 명예회복에도 중요하다. 이후, 문제제기 과정에서 폭언과 괴롭힘을 당했고, 소송 과정에서 위증과 은폐 시도가 있었다. 이러면서 믿었던 동료에게 배신당하기도 했다. 결국 이 과정을 거치면서 이재학 PD가 다른 출구가 없다고 느끼게 되었을 것이다. 이 모든 과정을 회사와 함께 다시 짚어보면서, 회사도 반성하고 밝혀내는 것은 중요한 과제다. 유가족 입장에서도 중요한 문제다. 이재학 PD14년 동안 정규직보다 더 열심히 일했는데, 사측에서는 홈페이지 리뉴얼한다면서 이재학 PD가 연출했던 프로그램 보기도 삭제하고 있다. 유가족에게는 고인의 모든 흔적을 지우고, 명예를 훼손하는 것으로 받아들여진다. 그래서 재판도 이어가고, 진상규명을 제대로 하여, 고인이 어떻게 일했는지 밝히는 것, 그야말로 노동자였다는 걸 밝히는 게 중요하다.”

열악한 노동환경을 정당화하는 한 마디, ‘방송 펑크낼 거야?’

대책위원회에서 만든 카드뉴스 중 똑똑한 사람들이 많이 모인 방송국이 왜 후진적으로 운영되는지 너무나도 안타깝다는 메모가 인상적이었다. 방송국이 유난히 비정규직, 프리랜서가 많은 것도 사실이다.

역사적으로 보자면 1991년까지 거슬러 올라간다. 그때부터, 중소제작사 지원 정책이라는 명목으로, 지상파 프로그램 외주편성 비율을 정해두게 된다. 외주제작사에 방송 기회를 일정 정도 이상 줘서, 외주제작사를 키워서 방송산업을 육성하기 위한 것이었다. IMF 이전까지만 해도 외주제작사의 직접고용이 어느 정도 유지되었지만, IMF이후에는 고용자체가 불안정해지면서 비정상적인 고용형태가 복합적으로 존재하게 되었다. 드라마 제작 현장을 예로 들면, 100명 중 5% 정도가 방송사 정규직이다. 나머지 95%의 비정규직도 고용 형태가 매우 다양하다. 프리랜서, 파견, 도급 등등. 아예 무계약 상태로 일하는 노동자도 많다. 구두계약조차 없는 상태로 일한다. 그러다보니 그냥 짤리는일도 여전히 많다.”

이 업계에서는 그래도 방송은 내보내야 하지 않냐.”는 말로 모든 것이 넘어가고 있기도 하다. 방송 나가야 한다는 것이 지상과제다. 그 외의 문제제기를 하기 어렵다. 그러니 근로기준법이 제정된 후 수십 년간 특례업종으로 밤샘노동을 당연히 해 온 것이다. ‘방송 펑크 낼 거야?’라는 말이면 모든 게 정리돼 왔다. 우리가 관행이라 부르며 바꿔야 한다고 주장하고 있는 것이다. 방송사 노동자들 사이의 위계나 서열 문제도 심각하다. 꼭 정규직-비정규직뿐 아니라, 직군별로나 고용 형태 별로 서로 이해도 높지 않고 경쟁하는 분위기도 있다. 같은 직군 내에서도 경력에 따라서 임금 차이도 크고 위계도 심하다. 노동자들 사이에 이런 차이를 줄이는 게 중요한데, 그러려면 시스템이 제대로 돼야 한다. 직군별로, 맡은 역할이나 일한 연차 등에 따라 임금이 정해진다든지, 표준적인 계약의 가이드라인이 있어야 하는데, 방송계는 계속 주먹구구식으로 굴러가고 있다. ‘여기서는 10만원인데, 할래?’ 이런 식으로 계약을 맺는 경우가 아직도 많다.”

방송노동자들을 노동자가 아닌 척하는 방송사, 거기서 비롯된 열악한 노동환경과 장시간노동, 과로사와 안전문제, 저임금과 폭력적인 직장 문화 등이 본격적으로 드러난 것도 4~5년 정도의 일이다. 진재연 집행위원장은 2016년 이한빛 PD의 죽음 이후, 방송작가유니온, 한빛미디어노동인권센터, 희망연대노조 방송스태프지부 등이 결성되면서 이제야 얘기가 시작되고 있다고 본다. 방송계에서 프리랜서 방송 노동자들이나 비정규직 노동자들을 모으고 조직하는 일은 여전히 쉽지가 않다.

예를 들어, 이 투쟁에서도 청주방송 내 비정규직이 모이는 것도 쉽지 않다. 오히려 비정규직이나 프리랜서는 고용 불안이 너무 크니 불안해하고 있다. 회장 말 한마디에 사내 분위기가 얼어붙기도 하고, 대책위에 도움을 주던 분이 힘들다는 연락을 해오기도 했다. 방송계에서 몇 년간 문제제기가 이어지면서, 현장도 변하고 있다고는 하는데, 여전히 현장 노동자 모임하면, 누가 알까봐 걱정하는 수준이다. 사실상 방송 현장이 인맥으로 이어지는 주먹구구식 구조이다보니, 권리를 주장하고 문제제기하는 것이 고용 문제와 직결될 수 있다는 두려움이 있다. 방송사 정규직 노동자와의 관계도 쉽지 않다. 제작 현장에서는 정규직 노동자가 회사 관리자 역할을 하고, 업무를 지시하기 때문이다. 그래서 서로 감정이 쌓이기도 하고, 이 사이에서 단결이나 연대로 한 발 나아가는 것도 어렵다. 그런 점에서도 노동자성 인정 문제가 중요하다. 그래야 노동자로 문제제기나, 싸움이나, 연대를 할 수 있는 출발점이 된다.”

 

방송계에 만연한 무늬만 프리랜서

대책위원회는 청주방송뿐 아니라, 방송계 전반의 무늬만 프리랜서문제를 함께 제기하고 있다. 프리랜서 노동자들의 고용 문제를 일거에 해결할 수 없더라도, 처우 개선이나 조직화에서 의미 있는 성과를 남기고 싶다. 그래서 지상파 4사 앞에서 1인 시위도 진행하고 있다.

수많은 방송사와 제작사 안에 제3, 4의 이재학이 있다. 이재학 PD가 해고되기 전, 동료들의 처우개선 문제제기했던 순간을 떠올려본다. 그런 얘기를 하기까지 얼마나 고민했을지 생각해본다면, 그렇게 용기를 냈던 사람이 결국 비극적인 선택을 하게 된 게 안타깝다. 장시간 노동하면서 임금도 제대로 못 받고, 부당한 처우에 목소리 한 번 내기 어려운 비정규직, 프리랜서 노동자들의 목소리를 함께 내는 것이 이재학 PD의 뜻을 잇는 것이라고 생각한다. 그래서 대책위에서는 무늬만 프리랜서 관련 실태조사도 하고 있고, PD 외에 다양한 방송직군 증언대회도 준비하고 있다.”

코로나 바이러스 유행 상황에서도, 방송계 노동자는 고용 형태에 따라 천차만별의 처지에 놓인다고 한다. 재택근무하면서 안정적인 급여를 받는 정규직도 있지만, 일당 받는 직군들은 방송 하나 취소되면 생계에 직격타를 입는다. 반대로 별다른 예방 조치 없이 수십 명의 스태프가 장시간 촬영을 강행하여 불안감을 호소하는 경우도 있다. 모든 일하는 사람이 존중받으며, 안전하고 건강하게 일할 수 있도록, 지금 이재학 PD의 죽음에 대해 청주방송의 책임을 묻는다.