[연구리포트] 외주화된 노동에서 위험의 구조화와노동자 권리의 문제 / 2019.09

[연구리포트] 

 

외주화된 노동에서 위험의 구조화와노동자 권리의 문제

– 석탁화력발전소의 중대재해 사고 대응을 중심으로

 

 

전주희 / 노동시간센터 연구위원 

 

1. 문제제기 : 위험은 왜 구조화되는가?

위험은 작업장 설계과정부터 발전소 경영전략, 노사관계, 하청 고용구조 등 구조적 조건 속에서 발생한다. 하지만 원인이 해결되지 않는다면, 사고가 끊임없이 재발한다. 이를 가리켜 구조화된 위험이라고 부르며, 이는 노사 간 위계관계와 맞물리면서 발전사의 지배력을 강화하고 노동자들의 권리를 약화시킨다. 여기서 핵심은 위험이 구조화된 상황에서 위험이 존재하기 때문에 사고가 일어날 수밖에 없다는 식으로 관리자와 노동자들에게 인식의 전도가 이뤄지는 문제다.

왜 발전소에서는 인명피해를 비롯하여 안전사고가 끊임없이 반복되는가.’라는 질문에 대하여원청 및 하청의 안전관리자들은 대부분 비슷하게 답변했다. “위험은 현장 나가자마자 다 위험하죠. 위험을 없앤다? 그럼 발전소를 싹 다 없애야죠.” 발전소의 위험을 고정된 사실로 전제하는 것이다. 이러한 인식은 발전소 위험의 특수성을 삭제할 뿐만 아니라 위험을 매우 자연스럽고 당연한 것으로 여기게 한다. 이렇게 사고원인에서 구조의 문제가 제거되는 순간, 기계나 화학물질, 특히 노동자에게 사고 책임이 전가된다.

그러므로 무엇을 어떻게 사고원인과 위험으로 판단할 것인가?”에 따라서, 위험과 사고를 재생산하는 구조 자체가 해체·변화될 수도 있고 반대로 견고하게 유지될 수도 있다. 핵심적인 문제는 매뉴얼화된 재발방지 대책을 내놓기 이전에 우리가 사고원인을 어떻게 인식하고 밝혀내고 처리하고 있는가다. 왜냐하면, 위험을 둘러싼 행위자들의 인식과 행위가 위험의 구조화를 재생산하고 있기 때문이다.

2. 사고는 어떻게 반복되는가 : 발전소 중대재해의 재구성

1) 사고조사서에서 나타난 주요원인 : “작업자 과실

10개 발전소(태안, 신인천, 하동, 삼척, 보령, 신보령, 당진, 삼천포, 여수)에서 발생한 중대재해 중 총 20건의 중대재해사고 조사서를 토대로 정리한 바에 따르면, 4건은 1차 하청 노동자들이 재해로 사망했으며, 나머지 16건은 2차 하청 노동자에게 발생했다. 특히 OH(Overhaul, 점검)기간이나 발전소 건설과정에서 사망한 노동자들은 2차 하도급업체에 단기 노동력으로 채용된 건설 일용직인 경우가 대부분이었다. 이러한 원·하청 구조의 문제로 인해 재해자들이나 그들과 함께 일하는 동료들은 사고원인 규명과 재발방지대책 마련에 적극적으로 참여하기 어렵다.

반면 위의 사례들에서 안전작업 절차서 미준수로 인한 재해자 과실이 주요 사고원인으로 지목되었다. 하지만 고 김용균 사고 이전에 안전작업 허가서 발행은 형식적으로 이루어졌다. 면접자들은 작업허가서가 있기는 했지만, 공사기한의 압박 때문에 급히 작업하느라 제대로 지킬 수 없었으며, 그러다 사고가 날 경우엔 사측이 절차를 지켰는지 따지며 안전작업 절차서 미준수로 노동자들에게 책임을 전가했다고 진술했다. 매뉴얼은 실효성이 없었으며 오히려 역설적으로 노동자들에게 책임을 전가하는 수단으로 활용되고 있었다유명무실한 안전관리 매뉴얼은 새로운 위험이 증식되는 것과 함께 늘어나고 있었다.

2) 김용균 사망사고의 원인은 김용균? : 보이지 않는 위험과 좀비 공정

특조위의 현장 조사에서 서부발전의 어느 관계자는 벨트가 있는 기계 안쪽으로 고개를 넣고 점검하지 않았어도 된다. 매뉴얼에는 그런 내용이 없다.”고 말했다. 이러한 진술은 하청 노동자 면접조사에서도 반복되어 나왔다. 김용균도 일정 정도 과실이 있다고 응답한 하청 노동자들은 도대체 왜 벨트 안으로 고개를 넣었는지 알 수가 없다고 얘기했다. 노동자들은 왜 김용균의 행동을 이해할 수 없었을까? 그리고 서부발전 관리자처럼 김용균의 과실을 원인으로 이야기하게 되었을까? 바로 김용균 노동자가 당시에 벨트에 접근할 수 밖에 없었던 이유, 근접 촬영이라는 공정 때문이다. 근접 촬영은 연료운전 노동자라면 모두 수행해야 하는 업무이고, 용도는 원청 쪽에 보고하기 위함이다. 매뉴얼 상에 없는 업무이지만 반드시 해야 하는 일, 따라서 위험의 정도도 평가되거나 공유되지 않은 비가시화된 위험이다. 이러한 공정들의 위험은 사고 이후에야 드러난다. 일종의 좀비 공정인 것이다. 안전절차서나 작업공정이 세부화되면 될수록, 여기에 등록되지 않은 행동이나 업무들은 모두 불안전하고 자의적인 행동이 된다. 그 결과, 이제 불안전하고 자의적인 행동만이 사고의 가장 핵심적인 원인이 되는 것이다.

3) 새로운 위험의 발생 : 흐름공정의 분할-외주화로 인한 공정 증식과 책임 공백

흐름공정을 분할해 외주화하게 되면 이전에는 드러나지 않은 새로운 위험이 증식된다. 다시 말해, 분할된 공정의 절단면이 생기면서, 그 사이마다 새로운 위험이 자리 잡는 것이다. 이는 두 가지 수준에서 위험을 발생시킨다. 첫째, 분할-외주화는 단순히 업무를 떼어서 넘기는 것에 그치지 않는다. 수평적인 흐름이었던 작업 구조가 절차 및 위계가 작동하는 수직적 공정이 된다. 이때 발생하는 위계는 업무 중에 반드시 발전본부를 매개하지 않고서는 직접적인 소통이 불가능하다는 것을 의미한다. 즉 분할-외주화는 A-B 흐름에서 a-b 흐름으로의 이전이 아니라, 흐름의 중단과 함께 의사소통의 복잡성을 늘리는 일종의 벽돌쌓기의 모델로 변형된다.

그림1 분할-외주화된 공정에서의 위험1
그림2 분할-외주화된 공정에서의 위험2(2016년 당진 사고를 중심으로 재구성)

[그림 1]에서 보이는 것처럼 흐름공정을 분할 할 때 발생하는 절단면(a’b’)은 이전에는 존재하지 않았던 새로운 위험면인데, 이것은 외주화로 인한 분할이기 때문에 생성된 것이다. 이러한 위험면은 공정상의 공백과 책임의 공백을 야기 하며, 사고의 위험을 증폭시킨다. 흐름공정을 더 촘촘하게 분할할수록, 나아가 원하청 구조로 인해 분할이 중층화될수록 위험이 증식된다(그림 2).

가장 큰 문제는 새롭게 형성된 위험은 사고로 인해 드러나기 전에는 대개 감춰진 채로 공정 안에 잠복해 있다는 점이다. 왜냐하면 주로 원·하청 간, 하청·하청 간의 업무상 책임의 경계 바깥에 놓인 문제이기 때문이다. 이런 경계에서는 업무 상의 단절, 인수인계의 불안정성, 책임의 명확화가 증가할수록 제약되는 노동자들의 자발성이 위험의 요소로 작용한다흐름공정의 분할-외주화와 원·하청 구조가 중첩되면서, 새롭게 형성된 위험은 잠복한 채로 남겨지고, 의사소통 체계는 더욱 복잡해져 제대로 된 예방조치나 신속한 대처가 이뤄지기 어렵게 된다.

이를 우려해 원·하청은 절차를 세분화하면서 동시에 안전관리 매뉴얼에서 책임 주체를 명확히 하려 한다. 객관적인 공정을 기술하는 것에서 행위주체가 누구인가를 명확히 하는 것으로 변화하며, 각종 매뉴얼이 생겨난다. 하지만 매뉴얼에는 안전을 위한 실효적인 조치가 담기기는커녕, 절차와 보고의 책임을 아래로 전가하는 내용만 기술된다. 사고 발생 후 이 매뉴얼은 작업자에게 책임을 묻는 서류상의 증거로 전환된다.

현장노동자들에게 사고예방이나 안전관리에 아무런 권한도 부여하지 않은 채, 사고책임만 부담하도록 하는 모순이 발생한 것이다. 그러나 이러한 공백은 도급계약이라는 합법적 구조 아래에서 늘 형성되고 있으며, 하청 구조는 원하청 모두에게 합법적으로 안전관리 의무 및 사고책임을 회피할 수 있도록 해주는 근본적인 요인으로 작용한다.

3. 나가며

현행 산업안전보건법이나 발전본부의 안전매뉴얼은 모두 사용자의 안전관리 의무조항을 중심으로 서술되어 있다. 안전에 있어 사용자의 의무를 강조한 것이다. 그러나 사용자의 의무조항이 강조된다고 해서 노동자의 노동안전권이 자동적으로 보장되지 않는다. 현재 모든 발전소는 원청사용자의 의무, 협력사의 의무가 현장노동자의 안전수칙 지키기, 안전절차서 준수 등의 의무로 이어지면서 실제 안전에 대한 의무가 과잉 생산되고 있다. 하지만 그 어느 조항에서도 노동자들이 자신들의 안전을 위해 사용자의 의무를 강제하거나 자신들의 유해위험 요소들을 해결하고 개선하기 위한 적극적인 권리행사를 보장하고 있지 않다.

가령 설비개선 요구 또한 노동자의 의무사항이지 권리가 아니기 때문에 안전을 위한 피드백 시스템이 작동되지 않는다. 권리가 행사되지 않는 안전은 통제장치가 되어 위험을 숨어들게 만든다통제장치로서의 안전은 위험을 잠복하게 만들어서 사고의 가능성을 증폭시킨다. 그런데 이러한 안전 통제장치는 원·하청 구조에서 필연적이다. 이것이 위험의 외주화의 핵심이다. 위험의 외주화는 위험을 단순하게 외부화시키는 것이 아니라, 위험을 해결할 수 있는 권리와 책임의 문제를 공백 상태로 만들어버린다. 따라서 무엇보다 안전에 대한 권리를 명시하고 실질적으로 권리가 행사되도록 해야 하며 이를 바탕으로 현장의 위험을 개선하는 과정과 절차가 강화되어야 한다.

안전권은 위험에 대해 알 권리, 위험을 해결하기 위한 방법들을 제기할 권리, 안전에 대한 조치들에 대해 이의제기하고 개선하기 위한 참여와 행동할 권리를 포함한다. 또한 위험한 설비와 시설에 대한 개선과 노동강도 및 작업방식 전반에 대해 개선하기 위하여 노동자 간의 집단적인 의견수렴과 행동 그리고 노사 간의 협의를 위한 참여를 포함한다. 이는 노동자들이 현장의 위험을 적극적으로 발굴하고 대처하며 해결할 수 있는 노동안전보건 권리 논의의 흐름을 역류시키기 위하여 가장 우선시되어야 할 조건이다.

 

[연구리포트] 유연 노동시간과 정신건강: 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기 / 2019.07

[연구리포트] 

 

 

유연 노동시간과 정신건강: 

탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기 

 

 

이혜은 / 노동시간센터 연구위원 

 

 

1. 들어가며
올해 초, 경제사회노동위원회가 탄력적 근로시간제의 단위기간을 기존 3개월에서 6개월로 확대하는 데 합의하였다. 노동계의 깊은 우려와 반대에 불구하고 경영계의 손을 들어준 결정으로 평가되고 있다. 노동자의 건강권 보호를 위한 조항으로 ‘근로일간 11시간의 휴식 의무화’ 가 더해졌으나 그마저도 ‘불가피한 경우’, 근로자 대표와의 서면 ‘합의’에 따라 무산될 수 있다. 탄력적 근로시간제라는 용어 자체는 필요에 따라 근무시간을 조정하는 제도이니 합리적이고 경제적인 제도로 느껴질 수도 있다. 탄력근로를 찬성하는 경영계에서는 “사용자는 생산성을 높이고 경영 환경을 개선할 수 있으며, 근로자도 근무시간이 줄고 휴일이 늘어나는 등 일과 생활의 조화를 꾀할 수 있다”고 포장한다. 과연 탄력근로 확대가 ‘주당 최대근로시간 52시간’의 효과를 무력화시키지 않고 제도를 안착화시키는 방안이 될 수 있을까?


우리나라보다 탄력근로의 단위기간이 훨씬 긴 선진국들 사례 (물론 그들의 전체 노동시간은 우리나라와 비교할 수 없이 짧기에 단위기간 만의 비교는 의미가 없다) 가 심심찮게 거론되고 있으나 기존의 유럽 연구에서도 유연노동시간에 대
한 우려를 찾아볼 수 있다. 2000년 유럽근로환경조사의 응답자 21,505명에 대해 분석한 연구01에 의하면 유연한 노동시간을 일하는 경우 (하루 노동시간이 매일 같지 않거나, 매주 근무일수가 일정하지 않거나, 하루 중 일하는 시간대가 일정하지 않은 경우), 그렇지 않은 경우에 비해 건강상태가 좋지 않다고 호소하는 비율이 건강문제에 따라 1~12% 가량 높았다. 요통, 두통, 불안, 스트레스, 사고 등 거의 모든 영역에 걸쳐서 건강 상태의 유의한 차이를 보였다. 당시 조사 대상이었던 유럽 국가들의 노동시간은 연간 1400~1800 시간 정도로 약 2,000시간인 우리나라보다 훨씬 짧은 상태였음에도 그렇다.


우리나라의 경우는 어떨까? 불과 얼마 전까지 주당 최대 노동시간은 68시간까지도 가능했기에 사실상 굳이 탄력근로제를 시행하지 않더라도 합법적인 연장근로를 통해 많은 노동자들이 ‘유연하게’ 일했다. 따라서 기존의 데이터를 이용해 탄
력근로제 확대가 가져올 영향을 유추할 수 있을 것이다. 우리나라의 취업자를 대표하는 근로환경조사의 대규모 데이터를 이용하여 유연한 노동시간을 일하는 노동자들의 특성과 정신건강과의 연관성을 살펴보고자 하였다.


2. 연구 대상과 방법
연구에 사용한 데이터는 2017년 근로환경조사 자료로 우리나라 전체 경제활동인구를 대표하는 데이터이다. 연구대상은 시간제 노동자를 제외한 전일제 임금근로자로 한정하였다. 그 외에도 불안정 고용과 시간선택제의 영향을 받을 가능성이 있는 주당 근무시간 30시간 이하의 단시간 노동자와 근무시간대는 일정치 않지만 탄력근로제와는 별개의 비전형노동시간인 교대근무자 역시 분석 대상에서 제외하였다. 주요 분석 항목의 결측치가 있는 경우는 분석에서 제외되었다. 총 분석대상자는 대표성을 반영하는 가중치를 적용했을 때 28,345명이었다.


유연 노동시간은 1) 매일 노동시간의 길이가 같다 2) 매주 근무일수가 같다 3) 매주 근무시간대가 같다 의 3가지 문항에 하나라도 ‘아니오’로 응답한 경우로 정의하였고 모두 ‘예’로 대답한 경우 비유연 노동시간으로 간주하였다. 주요 결과변수인 우울증상과 불안증상은 지난 12개월간 경험한 적 있다고 응답한 경우로 정의하였다. 모든 빈도 분석과 평균 계산, 로지스틱회귀분석은 가중치를 적용하여 수행하였다.


3. 연구결과

3.1 유연노동시간 노동자는 어떤 특성을 지니는가


전체 분석대상 28,345명 중 5066명 (17.9%)이 유연 노동시간에 해당하였다. 유연노동시간 노동자와 비유연 노동시간 노동자의 인구학적, 직업적 특성 분포는 다음 표 1에 비교하였다. 비유연 노동시간 군에 비해, 유연 노동시간 노동자들은 남성의 비율이 더 높았다. 사무종사자의 비율이 다소 낮고 대신 판매종사자, 기능원과 장치/기계 조작 종사자 등 제조업 생산직에 해당하는 직업군의 비율이 높았다. 비유연 노동시간 노동자들의 경우, 법정노동시간인 주 40시간 이하인 경우가 약 60%를 차지하였으나, 유연노동시간 노동자들의 경우, 약 40%로 훨씬 낮은 비율을 보여 유연노동자들의 노동시간이 길었다. 월평균 소득은 유연 노동시간 노동자들이 조금 높았는데, 유연 노동시간의 경우, 장시간 노동과 비전형 노동시간 (야간, 휴일 등)에 따른 연장근로수당이 소득을 높였을 것으로 보이며, 이는 탄력근로제의 확대 시 양상이 바뀔 가능성이 있다.

 

노동조건의 가장 중요한 요인이라고 할 수 있는 평균 주당노동시간으로 층화하여 유연노동시간 여부에 따라 노동시간 관련 노동조건을 비교해보았다. 주당 노동시간을 31~40시간, 41~52시간, 53시간 초과로 나눠서 비교해보면, 모든 노
동시간 분류에서 유연노동시간 노동자의 노동조건은 더 나쁜 결과를 보인 항목이 많았다. 같은 노동시간 일하는 경우, ‘유연하게’ 일하는 노동자는 밤 근무, 저녁 근무, 토요일 근무, 하루 10시간 이상 근무한 날짜, 11시간 미만 휴식하고 다시 일한 경험이 ‘유연하지 않게’ 일하는 노동자보다 많은 것이다. 이미 주 평균 52시간 한계를 지키고 있어 특히 우리가 관심을 가져야 할 주당 노동시간 41~52시간 그룹의 경우, 유연노동시간 군이 밤 근무 횟수, 저녁 근무 횟수, 하루에 10시간 이상 근무하는 횟수가 모두 많았고, 특히 하루 10시간 이상 근무하는 횟수는 2배 가량, 11시간 이상 휴식하지 못한 경험은 2.5배가량 높았다.


3.2 유연노동시간과 정신건강

그림1 주당 노동시간과 유연노동시간 여부에 따른 우울/불안 증상
*성별, 연령, 직업군, 업종, 소득을 보정한 결과임


노동시간과 유연 노동시간 여부에 따른 우울증상과 불안증상의 위험은 다음 그림 1과 같다. 법정노동시간인 주당 노동시간 31~40시간 이면서 비유연 노동시간인 노동자를 비교군으로 했을 때, 노동시간이 길고 유연노동을 하는 경우에 우울증상 및 불안증상의 위험이 컸다. 특히 주당 평균 노동시간이 52시간 이하인 경우에도 유연노동시간 노동자의 우울증상은 비교군의 3.37배, 불안증상은 3.78배로 큰 차이를 보였다. 이는 오히려 주당 평균 53시간 이상 노동하는 비유연 노동시간 노동자의 위험도보다 높은 수준이었다.

4. 마치며
본 연구 결과는 하루 근무시간의 길이나 주당 근무일수가 불규칙한 경우 주당 평균 노동시간이 52시간 이하인 경우라도 야간 근무, 휴일 근무, 하루 장시간 노동 등 나쁜 노동조건이 동반되는 경우가 더 많다는 것을 보여주었고, 우울증상과 불안증상의 위험이 3배 이상 매우 높아짐을 보여주었다. 주당 노동시간 52시간 상한제로 조금이라도 노동자 건강에 긍정적 효과를 원한다면, 성급한 탄력근로제의 확대는 막아야 할 것이다.

 

* 각주

01 Costa G, Akerstedt T, Nachreiner F, Baltieri F, Carvalhais J, Folkard S, Dresen MF, Gadbois C, Gartner J, Sukalo HG, Härmä M, Kandolin I, Sartori S, Silvério J.Flexible working hours, health, and well-being in Europe: some considerations from a SALTSA project. Chronobiol Int. 2004;21(6):831-44.

[연구리포트] 과로(사·자살),통치 기술의 산물이다 / 2019.06

[연구리포트]

 

 

과로(사·자살), 통치 기술의 산물이다

 

 

김영선 / 노동시간센터 연구위원

 

 

개인적인 것? 문화적인 것?


과로(사·자살)를 ‘권력 장치’로 풀어내는 푸코주의 분석. 생경하지만 궁금증을 유발한다. 여기서 다룰 텍스트는 Governing Employees: A Foucauldian Analysis of Deaths from Overwork in Japan(Yoshio Shibata, 2012, Global Asia Journal, 12)로 저자인 요시오 시바타는 뉴욕시티대 문화인류학 박사로 현재 리츠메이칸대에서 사회학을 강의하는 연구자다. 논문을 세 줄로 요약하면 다음과 같다. 1) 과로(사·자살)의 원인에 대한 문화적 설명과 개인에 기초한 설명은 권력 장치의 착취 효과를 은폐하는 결과를 낳는다. 개인환원론은 권력 문제를 탈각시
키고 문화적 설명은 권력 문제를 모호하게 흐려 버린다. 2) 완벽주의 성향 등의 개인적 특성이나 소속감 등의 문화적 태도 모두 사실은 ‘통치 기술’로서의 ‘작업장 장치’에 기인한 것이다. 3) 그 장치들에 관철된 통치 기술을 드러내 이에 대항하는 집합적인 투쟁을 전개해야 한다. 저자는 “일본 노동자들은 왜 힘든데도 일을 계속하는가?”라는 질문으로 논의를 시작한다. “과중노동을 ‘회사 충성심’, ‘집단주의’, ‘소속감’때문이라고 여기는데, 과연 그런가?” 두 번째 반문이다. 마지막으로 완벽주의 성향이나 개인 선택·자발성으로 보는 개인 차원의 설명에 대해 비판한다. 일본 노동자는 회사에 ‘속해 있’는 것(belong to)으로 설명되곤 하는데, 대표적으로 로널드 도어(1982)는 일본 노동자가 회사에 추가 노동을 제공하려는 의지는 회사에 대한 소속감, 멤버십 동기에 따른다고 보았다. 이렇게 일본인에게 존재적인 것처럼 전제된 소속감이나 멤버십 동기는 일본인론(nihonjinron)과 연결된다. 일본인은 개인적인 것이나 전문가적 특성보다는 집단을 우선시한다는 것이다. 물론 일본인론이 많이 사그러들었음에도 이러한 문화주의 프레임은 과로 현상을 분석하는데 여전히 강력한 영향을 미치고 있다.

이에 반해, 저자는 멤버십 동기나 소속감이 동원된 것이라고 지적한다. 문화주의 담론은 통상 어떤 에토스를 국민적 특수성으로 여긴다. 이런 프레임은 많은 경우 사회적 실재를 관통하는 권력관계를 간과하곤 한다. 그는 과로(사)가 집단주의나 공동사회적 응집성에 기인한다는 설명을 거부하면서, 문화주의 담론을 ‘관리 장치’의 일부라고 본다. 문화주의 담론은 과로(사) 현상을 정당화하는 관리 장치라는 것이다. 노동자들의 자발적 과로가 과로사의 원인일 수 있겠지만, 문화적 설명은 권력 작용을 놓치고 만다. 저자는 노동자들의 자발적인 과중 노동을 권력관계 밖에 놓여 있는 ‘문화적인 에토스’로 설명하는 건 적절치 못하다고 비판하면서, 미셸 푸코(2003, 2007)의 통치성(governmentality) 개념을 가져와 관리 장치가 노동자들을 어떻게 죽을때까지 자발적으로 일하도록 내모는지를 분석한다. 여기서 통치성은 ‘품행의 통솔’로 ‘개인들이 무언가를 하게 유도하고 관리하는 방법’을 말한다.

‘전체적인 인간’ 그 자체에 대한 평가


일본 기업처럼 평가 기준이 암묵적이고 모호한 경우에, 사실상 평가 대상은 ‘전체적인 인간’ 그 자체가 된다. 노동자가 가진 능력이나 기술에 대한 것이 아니다. ‘사회성’, ‘일하려는 의지’, ‘열심’, ‘희생’, ‘회사에 대한 충성심’ 등의 모호한 기준들은 ‘삶의 태도’ 전체를 평가 대상으로 위치시킨다. 그렇기에 노동자는 회사를 중심으로 자신의 삶 전체를 조직할 것을 요구받는다. 이러한 기대들은 회사 모토나 계명, 로고송, 배지, 심지어 콘도나 명절 선물세트 등의 회사 의례나 상징적인 장치들을 통해 간접적으로 유통된다.

그간 작업장에서 암묵적인 평가 장치로 역할을 한 건 일본인론이었다. 관리장치로서의 일본인론은 직무에 대한 교육보다는 ‘좋은’ 샐러리맨의 ‘바람직한’ 태도를 학습시키는데 집중했다. 신참자가 ‘회사 공동사회’에 소속감을 갖기를 바랐고 자신의 직업에 헌신을 다하면서도 집단에 충성을 다하길 유도했다. 일본인론은 일종의 ‘규범화하는 담론(normalizing discourse)’인 것이다. 규범화하는 담론은 판옵티콘적 효과를 생산하는데, 이는 노동자들이 언제나 감시 또는 평가되고 있다고 인식하게 만든다. 회사 밖 활동에서도 ‘열정적’이길 요구받고 노동자 스스로도 그런 점을 잘 인식하고 있다. 판옵티콘적 시선의 확장이다. 이러한 규율 메커니즘은 일터의 모든 층위에 스며들어 있다. 여기서 개별 노동자는 권력의 대상인 동시에 권력의 행사자가 된다. 판옵티콘적 권력관계망은 하라스먼트의 주요 원인으로 작동한다. 가해자의 입장에서 정시 퇴근과 휴가 신청은 야루키(열정, 헌신)의 부족으로 비춰지는 것이다. 물론 많은 하라스먼트의 사례에서 보듯이, 가해자 자신 또한 노무관리의 희생자에 불과하다. 기업들은 ‘의무’와 ‘자발적인 것’ 그리고 노동과 비노동 간의 구분을 흐리는 전략을 구사해 노동자들을 무급 초과노동으로 유도한다. 노동자들이 ‘자발적’이라 이름붙인 회사의 활동들에 참여한다는 것은, 기업이 아주 손쉽게 막대한 노동비용을 절감할 수 있게 된다는 것이다. 기업들은 노동자들의 과로(사)를 시켜서 그런 것도 아니고 ‘노동’으로 분류조차 할 수 없으며 관리감독 하에 있던 것도 아니라고 주장함으로써 과로(사)에 대해 어떠한 책임도 거부할 수 있게 된다. 이렇게 무급 초과노동을 유발하는 간접적인 관리기술은 매우 효과적인 노동비용 절감 수단이 된다. 이러한 노무관리 기술들은 간접적으로 작동하기에, 노동자들이 그 권력의 작동을 인식하지 못하게 만든다.


동료 경쟁과 MBO

일본에서 판옵티콘적 시선은 철저한 동료 경쟁을 통해 설계된다. 동료 경쟁은 노동자들이 게임에 참여토록 하는 의지를 발휘하게 하는 신자유주의적 통치 기술이다. 노동자들은 동료 경쟁의 과정에서 게임에 승리하기 위한 방법으로 서비스잔업이나 충성심, 소속감을 멤버십 쌓기의 일환으로 여기고, 그것을 증명하려 한다. 물론 멤버십의 기준이 명료하지 않기에, 동료 경쟁의 한계는 따로 없다. 은행원을 대상으로 한 요코타 하마오(1997)의 연구는 노동자들이 서비스잔업 같이 
‘자기 희생’을 전시하는 게임에 참여하는 풍경을 보여준다. 실제로 평가되는 것은 겉으로 드러나는 행동들이기에, 노동자들은 타자의 평가적 시선에 상당히 민감하게 되고 의식적으로 ‘열심히 일하는’ 것처럼 행동한다. 일종의 ‘인상 관리’를 위한 ‘연극적’ 행위인 것이다.

그렇지만 저자는 경쟁 게임이 노동자를 ‘통치될만한’ 대상으로 만들어 버린다고 지적한다. 개별 노동자는 경쟁에서 이길 때도 있겠지만, 게임의 판에서 노동자는 또 다른 경쟁에 배치될 뿐이라는 것이다. 혹시 누가 경쟁 게임에 거부감을 가지더라도 그 게임에서 발빼기는 어려워진다. 경쟁에서의 이탈은 ‘불행’으로 미디어화되어 있기에 ‘추락의 공포’는 더욱 경쟁 게임을 추동한다. 한편, 1990년대 중반 이후 새롭게 부상한 경영 담론은 정규 고용을 줄일 것, 연공성을 줄일 것, 결과중심적인 평가체계를 구축할 것, 노동자의 책임성을 중시할 것, 전지구적 경쟁에 맞선 창발성과 성과평가 등을 강조했다. 새로운 경영담론은 자기주도성, 자립성, 위험감수, 결과에 대한 책임성 등을 내세워 복지국가에의 의존문화(culture of dependency)를 공격했던 대처, 레이건의 기업문화 담론과 상당히 흡사하다. 일본의 경영담론 또한 안정성으로 상징됐던 정규 노동자의 것들을 ‘의존성’으로 규정하고 제거되어야 할 것으로 공격해 나갔다. 개인의 자율성을 최대한 끌어내고 자신을 스스로 통치하게끔 만드는 새로운 방법으로 성과지향적인 평가체계가 도입됐는데, 대표적인 것이 목표관리(Management By Objective, MBO)다. MBO는 (1) 개인별 특정 업무를 연차별, 분기별, 월별로 구체화하고, (2) 업무 목표의 성취도를 수시로 평가하며, (3) 기업목표와 연계해 개인 업무목표를 설정하고, (4) 업무 목표를 수량화해 기업이익과 연결하는 것이다. 여기서 노동자들은 연공성에 기대지 않는 ‘기업가적’이길 요구받는다. ‘책임있는’ 사람으로서, 할당된 직무 목표를 성취해 나가는데, 실패에 따른 결과(낮은 임금, 심지어 해고까지)를 수용해야 한다. 회사를 비난하는 게 아니고! 노동자들은 이익과 비용을 스스로 계산하도록 또한 더욱 높은 직무 목표를 달성하도록 요구받는다. 업무 성과의 실패는 자기 통치의 실패와 연관되어야 한다.
MBO는 ‘자아 기술’을 도입한 통치 기술의 전형이다. (1) 직무 목표를 확인하고, (2) 어려운 목표를 성취하게 하며, (3) 스스로 목표를 정하고, (4) 목표 달성에 실패하면, 비난을 감수하고 책임을 져야하며, (5) 도전 목표를 달성하면, 다음 라운드에선 더 높은 목표치에 뛰어들어야 하는 것이다. 이러한 장치는 ‘무리한’ 목표까지도 수용케 할 수 있다. 만약 쿼터를 달성하지 못해 그에 따른 손실을 노동자 개인이 감수하도록 하는데, 실업의 공포가 일상화된 맥락에서는 초과노동의 수용이나 책임성을 높이는 기제로 작동한다.

또한 노동시장이 분절되어 있고 자본의 분할 지배 전략이 구사되는 맥락에서 노동자는 잔업을 더 해야 하는 압력에 내몰린다. 비정규 노동자 또한 정규직이 되려면 더 열심히 일해야 하는 압력을 받는다. 노동가격을 낮추는 경쟁 압력, 즉 노동 덤핑이 발생하기 때문이다. 저자는 과로(사·자살)로 내모는 권력 장치의 효과를 문화적인 것, 개인적인 것으로 오독하지 말아야 할 것을 주문한다. 권력 장치의 효과로 외화된 장시간 노동만을 문제화하는 접근 또한 작업장에 가로지르는 권력 장치의 폭력성을 대면하기에는 부족하다고 지적한다. 문제의 해결은 작업장에 관철된 통치 기술들을 문제화하지 않고서는 어렵다. 저자는 통치 기술에 대항하는 집합적인 대응수단을 마련해 투쟁을 전개해야 함을 강조한다.

[연구리포트] 서울성모병원 청소노동자 근로실태 보고서 / 2019.05

 [연구리포트] 

 

 

서울성모병원 청소노동자 근로실태 보고서 

 

 

유형섭 / 보건의료학생 매듭 

 

 

1. 서론

 

지난 몇 년간 청소 노동자의 고용불안, 저임금, 열악한 휴게시설 등이 이슈였다. 대학 청소노동자 노동안전실태조사를 통해 시설관리를 담당하는 노동자들은 무거운 물건 취급, 불편한 자세에서의 반복적인 작업, 청소에 쓰이는 화학물질, 보호장비 부족, 적절하게 지급되지 않는 휴식공간 등에 의해 건강권이 침해 받고 있음이 드러났다.01 또한 청소용역 노동자들에 대한 인권실태에 대한 연구에서, 대부분 비정규직 저임금의 여성 노동자로 자신의 노동권을 제대로 보장받지 못하고 일상적으로 인권침해를 당하고 있음이 여실히 드러났다.

 

2. 연구 대상 및 방법

 

서울성모병원의 청소 용역을 담당하고 있는 대건 기업에 소속되어있는 청소노동자들을 대상으로 연구를 진행하였다. 연구는 면접조사로 진행하였으며 대상자 선정 시 협력업체의 협조를 받아 13명의 노동자에게 면접조사를 진행하였다. 면접의 내용은 인적사항, 근로조건, 휴게공간, 건강 실태 및 산재 보상여부, 인권 침해 및 직무 스트레스에 대한 부분을 30-1시간 동안 인터뷰하였고 2-3명씩 그룹을 지어 총 13명의 노동자와 면접을 진행하였다.

 

3. 연구 결과

 

(1) 사업장 특성

대건 기업에 근무하고 있는 청소노동자는 총 264명으로 여성 200, 남성 64명으로 구성되어 있다. 교대 근무가 아니라 데이(6:30- 15:30) 188, 이브닝(14:00-21:00) 45, 나이트(22:00-5:00) 31명의 전담 근무자를 두고 있으며, 주당 근무 시간은 평균 40시간이며 근속연수에 상관없이 최저임금을 받고 있다. 계약 기간은 나이에 따라 달라지며 만 60세 미만의 노동자의 경우 매년 계약서를 다시 작성하며 따로 정년이 있지는 않으나 60세 이상 노동자의 경우 6개월마다 계약서를 다시 작성하고 있다. 해당 사업장에서 노동조합은 부재한 상태이다. 휴가 역시 근무시간 대 별로 다양하나 데이 근무의 경우 공식 휴가일수는 18일이다. 휴게 시설의 경우 성별에 따라 구분되어 있다. 정기적으로 작업장 내 유해물질 관리 교육과 성희롱 성폭력 예방교육, 산재 보상에 관련한 교육 등을 진행하고 있다.

(2) 면접조사 결과

면접 대상자는 13명으로 모두 여성이었다. 데이근무자가 11, 이브닝 근무자가 2명으로 구성되어있었으며 평균 연령 60.3, 평균 근속연수는6.9년이었다. 이 중에는 다른 건물에서 청소노동을 하시다가 오신 분들이 2, 그 중에 한 명은 타 병원 근무 경력이 있었고, 나머지 11명의 경우 서울성모병원에서 처음 청소 노동을 시작하였다.

 

① 근로 조건, 노동시간 및 임금

데이 근무자의 경우 출근시간이 이른 편이지만, 일찍 오는 것에 대한 부담을 느끼지 않았다. 계약서를 자주 써야하며, 최저임금을 받고 일하지만 고용해주는 것 자체에 만족했다. 이에 고용불안을 느끼기보다는 고용관계에서 오는 당연한 것이라는 태도를 보였으며, 계약 취소를 걱정하기보다는 체력이 가능 할 때까지 할 수 있을 것이라 생각하고 있다. 임금 역시 다른 직원들과 비교해서 차이 없이 동등하다는 것을 수용하였다. 휴가의 경우 쓰고 싶을 때 쓸 수 있는 것에 만족하나 적은 것에 불만을 표하는 사람도 있었다. 정작 휴가가 몇 일인지 다들 정확히 알고 있지 못하였다.

 

② 휴게시설 및 노동조합

데이 근무의 경우 아침과 점심에 각각 1시간씩 휴식시간이 정해져 있고 휴게시간은 철저히 지켜지고 있다. 그 시간 동안은 휴게실에서 동료와 수다를 떨거나 식사를 한다. 휴게시설 자체는 냉난방, 샤워, 냉장고 등이 잘 갖춰져 있고 넓어서 만족하는 편이며 개선사항은 없다. 노동조합에 대해서는 필요성을 아예 못 느끼시는 분부터 없다는 사실이 부당하다는 의견까지 다양하였다.

 

휴게실은 만족해요. 보일러도 뜨뜻하고, 면적도 넉넉해요.” / “(노조에 대해 묻자) 그냥 가는 거지 뭐..” “잘 모르겠어요..” / “용역 노동자들도 노조 있어야 하는 거 아니에요? 다른 계약직 경우에도 있는데 우리는 왜 없는지..”

 

노동강도 및 건강 실태, 산재 여부

노동 강도와 관련해서는 다들 자신이 할 수 있는만큼의 일이라고 생각하였다. 모두 스스로 건강하다 하였고, 일하다 다치거나 다칠 뻔한 적은 없다고 기술하였다. 반면, 청소 업무 중에 병원 청소가 유동인구가 많아 힘들고 기피하는 장소이며, 걸레질을 많이 하니 어깨와 팔이 아프고, 병동이 아닌 다른 층에서 청소 업무를 맡는 경우 담당하는 구역이 넓어 항상 다리가 아프다는 의견 역시 있었다.

 

일하다가 아파진 곳이 딱히 있진 않아요. 오히려 건강해졌어요.” / “어깨와 팔이 많이 아파요. 걸레질을 워낙 많이 하니깐. 많이 걸어서 다리도 아프고요. 일하다가 아플 때 정형외과나 한의원에 가요.”

 

그 외 피부나 호흡기 질환 등을 앓거나 하는 경우는 거의 없다 하였고, 청소 시 필요한 보호구는 적절히 제공한다. 하지만 주사바늘에 찔리는 경우는 허다하게 발생한다고 하였다. 재해 발생 시 사무실에선 산재 보상을 받을 수 있고 락스 등 청소에 쓰이는 유해물질에 대한 교육도 정기적으로 받는다고 한다. 그러나 주변에서 산재보상을 받은 것을 본 사람은 아무도 없었다.

 

간호사 분들 열심히 일하시지만 실수 하실 때도 있어서 사실 다들 그런 경험(주사 바늘에 찔린 경험) 거의 있을 거에요. 사무실에 보고하면 응급실도 가서 항체 있는 거면 주사 맞긴 하지만, 어떤 환자의 것인지 대부분 모르고 기분 나쁜 경험이에요.”

 

④ 인권 침해 및 직무 스트레스

직장 동료 특히 같은 구역을 청소하는 노동자들끼리는 사이가 좋은 편이며 다들 즐겁게 일하고 있다 하였다. 협력업체 소장, 부소장과의 관계도 원만한 편이다. 환자 및 보호자와 그리고 의사, 간호사 등 의료진과의 표면적인 마찰은 없으나 그 기저에는 우리는 이 병원에서 가장 낮은 사람이자, 부딪히면 손해를 많이 입는 위치에 있으므로 마찰을 일으키면 안된다는 생각이 들어가 있는 경우가 많았다. 폭언이나 폭행, 성추행 등 직접적으로 인권침해를 당하는 경우는 없었으나 자세히 들여다보면 심심치 않게 일상에서 마주치면서 무시당하는 경험을 한다.

 

병원 구성원끼리 갈등은 없어요. 우리가 제일 밑바닥인데요 뭐. 우리에겐 발언권이 없어요, 민원 들어오면 우리만 손해니깐 그런 소지를 만들지 않아요.”/ “우리는 항상 비켜야하는 느낌, 먼저 양보해야 해요. ‘죄송합니다라는 말이 입에 붙었어요.” / “나이먹고 이런 일 하는 거 누가 하라고 해서 하는 것도 아닌데, 간호사나 의사 등 다른 구성원들이 같은 인간으로 대해주지 않을 때 좀 그런 것이 있다. 우리도 한 인간으로 대해줬으면 좋겠다.” / “의사 선생님이 인사 받아주지 않는 경우가 많아요. 매번 보는 사이인데 고개라도 끄덕여주시지.. 그럴 때마다 맘이 상합니다.”

 

4. 논의

연구 결과 노동 강도나 휴게시설을 비롯한 자신 들의 업무와 업무 환경에 대해서는 대부분 만족하는 편이었다. 반면 불안정한 계약 조건, 최저임금, 노조의 부재 등에 대해서는 표면적으로는 만족하나 고용해주는 것이 다행이라는 식의 현실에 순응하는 태도를 보였다. 면접에 참여한 노동자들은 다들 건강하며, 재해를 경험한 적이 없었고, 유해물질 관리에 대해 철저히 교육을 받고 있었다. 그러나 건강근로자효과일 수도 있으며, 협력업체가 건강한 사람을 위주로 채용하였을 수도 있다. 면접 대상자가 모두 여성이며 주로 데이 근무자라서 보다 위험한 일을 맡는 남성 노동자나 건강에 악영향을 줄 수 있는 야간근무를 맡는 노동자가 조사에 빠져 있기도 해, 이 역시 편향이 있을 수 있다. 또한 아픈 원인을 자연스러운 노화의 현상이나 가정에서 가사일을 부담하기 때문으로 유추하는 인식 때문에, 일 때문에 아픈 것인지 아닌지를 분간하기가 쉽지 않아 보인다. 그러나 면접 시 언급된 근골격계질환 등에 의해 건강이 손상되거나, 예리한 물질에 의해 사고손상이 발생하고 특히 오래 걸어 다녀 발생하는 업무상 손상의 경우 선행연구에서 역시 나타난 바와 동일해 의미가 있어 보인다.

인권침해와 관련해서는 경험하지 않았더라도 병원에서의 위치, 사회에서의 위치가 낮게 설정되어있다 인식하고 있고, 먼저 조심히 행동하려고 하였다. 물론 대부분의 의료진, 환자, 보호자들 모두 자신들에게 잘 대해준다고 하지만 그렇지 않은 경우도 있다. 그래서 하나같이 병원 구성원들이나 학생에게 하고 싶은 말에 우리도 한 인간으로 대해줬으면 좋겠다.” “우리도 너네랑 똑같은 사람이다!”라 응답하고 있을 것이다. 즉 아무리 근무환경이 안전하고 휴게시설이 잘 되어 있어도, 비정규직, 저임금, 여성 청소노동자로서 사회적으로 낮은 대우를 받는 것이 지금의 근무 환경을 수긍하게 하는 원동력이 되는 것으로 보인다. 이러한 노동자에 대한 사회적 대우가 건강에 미치는 영향에 대한 연구 역시 중요해 보인다.

 

5. 결론 및 제언

자신이 하는 일에 자긍심을 갖고 일하는 것이 얼마나 중요한지는 노동자라면 누구나 알 것이며, 이는 자신들의 노동권이 보장받고, 고용이 안정되고 만족스러운 임금을 받으며, 자신의 일을 누군가가 천대하지 않아야 가질 수 있다. 이를 위해선 직장 안팎에서 변화가 이루어져야한다. 직장 안에서는 비정규직 청소 노동자라는 이유로 차별 받지 말아야하며, 병원, 협력업체와 노동자 사이의 의사결정구조 등에 대해 노동조합 등을 통해 노동자로서의 목소리를 낼 수 있어야한다. 그동안 여성노동, 청소노동은 집안일과 마찬가지로 가치있는 노동으로 인정받지 못했다. 단지 집안일이 집밖에서 연장되어 실행되는 것에 불과하다고 인식되었

. 하지만 병원의 건물은 저절로 깨끗해지지 않는다. 환자의 건강과 직결되는 병원의 위생환경유지/관리에 청소노동자들의 노동은 필수적이다. 의료진과 마찬가지로 청소노동자 또한 환자들의 건강을 돌보는 데 중요한 의미를 갖는다. 이러한 문제의식을 갖고서 병원 안팎의 노력으로 변화의 노력을 기울인다면 노동자의 건강권은 자연스럽게 지켜질 것이다.

[연구리포트] 금속노조 A지회 2018년 위험성평가 / 2019.04

[연구리포트] 

 

 

 

 

금속노조 A지회 2018년 위험성평가

 

 

 

 

푸우씨 / 상임활동가 

 

 

 

 

금속노조 A지회는 2017년에 이어, 2018년 노사 공동으로 위험성평가를 실시했다. 한국노동안전보건연구소(이하 연구소)는 위험성평가 자문기관으로서 노사의 실행위원 역량강화 교육, 안전보건교육 시간을 활용한 전 조합원 교육 설명회 및 결과보고회, 현장조사 지원 및 개선방향 수립 토론등에 함께 하였다. 이번 연구리포트에서는 2018년 진행된 A지회의 위험성평가 결과를 담았다2018A지회의 위험성평가 실시 목표는 아래와 같았다.

 

노사공동으로 실시하는 위험성평가에서, 어떻게 실무역량을 기를 것이며 어떤 관점을 가질 것인가

현장의 유해위험요인을 있는 그대로 찾아, 개선할 내용과 방안 만들기

지난 위험성평가 이후 개선이 미비했던 점에 대한 평가 및 개선 방안 만들기

일하는 이들이 더 안전하고 건강하게 일할 일터 조성에 기여

A지회의 안전보건 당사자인 일하는 이들의 관심과 참여 재고

회사의 환경안전보건 방침을 보다 구체적으로 구현하는데 일조

 

 

위험성평가 주요결과

위험성평가에 있어 공장 내 모든 작업공정에 대한 전수조사를 실시하고자 하였으며, 일부 중복공정 등을 제외한 74개 공정을 조사하여 시트에 담았다. 조사내용을 회사 안전보건담당자와 작업자들에게 제공하여 의견을 취합하였다. 이런 과정은 조사내용에 대한 완성도를 높이는 것은 물론, 개선에 대한 노사의 대책 논의가 원활히 진행될 수 있도록 하기 위함이었다

조사결과에서 가장 눈에 띄는 점은 근무형태 변경이다. 지난 위험성평가 당시 A 지회 대부분의 작업자가 장시간 노동과 심야노동으로 인한 고충을 토로했고 이에 대해 주간연속2교대라는 근무형태 변경을 통해 장시간, 야간노동에 따른 위험성을 낮춘 것이라고 할 수 있다. 또한 서서 일하는 부담을 완화하기 위해 일부 공정을 중심으로 우선 공급된 의자 비치 현황, 조도개선 위해 진행된 조명설치 등을 확인할 수 있다. 다만 근골격계 질환부담요인 완화, MSDS의 게시 및 관리시스템 구축, 취급하는 화학물질에 대한 노출 저감방안, 소음 저감을 위한 노력, 재래형 사고 위험 낮추기 등에 있어서는 별다른 개선이 진행되지 않은 현황이 확인됐다.

 

 

현장개선 방향과 제언

 

1. 회사의 안전보건경영 선언을 실현해 나가기 위한 노력이 필요하다.

A 회사는 지난 위험성평가 이후 안전보건경영방침을 마련했다. ‘지속적인 기술개발을 통한 유해·위험 사전 예방활동 관련 법규의 준수와 지속적 재해예방 개선활동 환경과 인간을 존중하는 지속 가능한 경영활동 능동적인 교육참여와 적극적인 책임 역할 완수를 핵심가치로 담았다. 이러한 안전보건경영 선언의 의미를 살리고 현실화하는 것은, 위험성평가에서 도출된 개선과제에 대한 이행계획을 착실히 수립하는 것이 다. 위험성평가에서 반복적으로 제기되는 개선과제를 확인하고 이를 단기적, 중장기적 과제로 분류하여 그에 맞는 이행의 계획을 산보위 등을 통해 실물화할 필요가 있다. 단기적으로는 비용부담이 덜한 즉시 개선과제를 우선 과제로 삼아 선별하고, 이행해 나가는 방식 등을 취할 수 있다. 개선에 있어서 무엇보다 놓치지 않아야 할 것은 노사가 작업자의 필요와 요구를 확인하여 내실 있는 개선을 진행해 나가는 것이다.

 

2. 주간연속2교대 실시 후 제기되는 노동강도의 문제

A 회사는 지난 위험성평가에서 가장 큰 유해 위험요인으로 꼽은 장시간 노동, 심야노동의 문제를 주간연속2교대-근무형태 변경을 통해 근본적으로 개선하였다. 그렇지만 작업자들은 이번 위험성평가 과정에서 여전히 노동강도의 문제를 제기하였다.

근무형태 변경으로 절대적인 노동시간이 단축되었고, 그에 따른 유해 위험 노출부담이 줄어든

것은 사실이다. 하지만 감소된 시간만큼 물량이 줄어들지 않은 상태에서, 근무형태 변경이 동반한 휴식시간, 점심시간 등의 축소로 인해 작업부하와 부담이 존재하고 있음을 확인할 수 있었다. 과도한 업무 부담 완화를 위한 적절한 휴식시간과 휴게공간의 제공 등 향후 노동강도와 부하에 대한 개선 계획을 수립해 나갈 필요가 있다.

 

3. 근골격계 부담 완화를 위한 노력

근무형태 변경 이외에 기존의 낙후된 노후설비, 작업방식과 작업방법의 변화는 동반되지 않았다. 이로 인한 작업자들의 근골격계 부담은 여전히 이전과 다를 바 없이 상존하고 있다.

당장 인간공학적 설비개선을 단기적으로 추진하기는 쉽지 않은 조건이기 때문에 우선 서서 일

하는 작업 부담 완화를 위해서는, 작업자들의 필요와 작업방식에 대한 고려를 바탕으로 입좌식 의자의 배치 등을 적극적으로 실행할 필요가 있다. 또한 중장기적으로 작업대 높이 개선 등 인간공학적 설비개선을 만들기 위한 노력 또한 동반되어야 한다.

 

4. MSDS 관리 및 화학물질 관리 시스템 구축

지난 위험성평가 이후 물질안전보건자료(MSDS)가 일부 공정을 제외하고는 대다수 각 공

정에 비치, 게시되어 있음을 확인할 수 있었다. 그러나 자료의 업데이트 등 최신화가 제대로 진행되지 않은 한계가 있었다. 또한 작업자들의 눈에 띄는 곳에 부착하고, 관리하는 등의 세심한 노력이 필요할 것이다. 작업자에게 물질안전보건자료를 제공하는 것은 단순한 비치, 게시 의무가 있기 때문이 아니다. 공정마다 취급하는 유해 위험물질의 현황을 작업자가 인지하도록 하여 스스로의 건강을 지키기 위한 노력을 기울일 수 있도록 가장 기초적인 정보를 제공하는 것이다. 특별안전보건교육을 받아야 하는 유해화학물질을 직접 취급하는 작업자들과 노출정도가 심할 수 있는 주변 작업자들에 대해서는 특별안전보건교육 혹은 그에 준하는 교육을 통해 유해성을 주지하고 대처방안을 숙지할 수 있도록 하는 등의 노력이 보다 동반되어야 한다. 또한 성분표시가 안 되어 있는 상태로 덜어서 사용하는 유해화학물질취급 방법 및 옥내보관 등에 대한 개선과 더불어 방청유, 가공유 등을 제거한 걸레가 덮개가 없는 폐기통에 방치되어 있는 현실에 대한 시급한 개선이 필요하다.

 

5. 국소배기장치 점검 및 내실화

국소배기장치는 유해 위험 물질을 취급하는 작업자를 보호하기 위한 기본적인 설비로, 이를 제대로 갖추도록 노력해야 한다. 지난 위험성평가 개선안으로 국소배기 장치에 대한 성능검사 및 확인의 필요성을 제기하였으나, 개선의 성과가 뚜렷하지 않았다. 실질적인 개선을 위한 조치를 위해서라도, 상하반기 작업환경측정 시 국소배기장치성능검사 및 확인을 계획하는 등 적극적으로 현황파악부터 진행해 나갈 필요가 있다.

 

6. 방청유, 금강사 및 랩제 보관 방법 개선

지난 위험성평가에서 발암물질 및 화학물질 보관 방법의 개선이 즉각적으로 이뤄질 필요가 있음을 제안하였으나, 제대로 개선되지 않은 현황을 다시 확인하였다. 부적절한 유해 위험 물질 보관은, 이를 직접 다루고 취급하는 노동자뿐 아니라 해당 공정 주변 작업자들의 건강을 위협하는 요인이다. 적극적인 밀폐, 환기, 격리 등의 조치를 강구해 나갈 필요가 있다.

 

7. 소음 저감 조치 및 관리를 위한 체계 구축

소음 저감 조치는 비용과 기간 등의 측면을 고려하여 장기적 기획이 필요하다. 이전 위험성평가에서 공장동별 소음지도 작성과 소음관리를 위한 기관 선정과 대책수립의 필요성을 개선과제로 제기한 바 있다. 이에 대한 중장기 계획을 놓치지 않고 수립해야 할 것이다. 동시에 단기적으로 소음 차단, 소음원 저감, 흡음 및 차음재의 부착 등의 노력과 함께 작업자들이 귀마개 등 보호구 착용을 게을리하지 않도록 유해 위험성에 대한 주지와 교육이 필요할 것이다. 귀마개 등 보호구의 적극적인 사용으로 인하여 사고 발생 위험 등, 긴급상황에서의 경보나 알림 등을 인지하지 못할 가능성도 있으므로, 위험을 시각화하는 방식에 대한 고려또한 동반되어야 한다.

 

8. 냉온풍기의 도입

고온과 한파에 노출되는 공정을 대상으로 냉온풍기의 도입이 일부 진행되었다. 작업자들의 필요를 반영하여 미비한 곳에 냉온풍기를 보강하여 비치할 수 있도록 추진해야 한다. 이때 제공에서 그치는 것이 아니라 일상적인 위생상태 점검 및 성능관리가 동반되어야 한다.

 

9. 작업자의 필요와 요구에 기반한 조도 개선

A 회사의 작업현장은 낮은 조도의 문제가 심각하였다. 시야 확보가 제대로 되지 않으면 작업을 하면서 노동과정에서의 피로감뿐 아니라 유해 위험요인을 그대로 방치하게 되는 문제도 동반된다. 지난 위험성평가의 반영으로 일부 공정에서 조도개선 작업이 진행되었으나, 작업자 의견을 적극적으로 반영하지 못했기 때문에 개선작업으로 인한 공들임에 비하여 작업자들의 조도 개선에 대한 만족도가 높지 않은 한계가 있었다. 작업방식 등에 대한 작업자들의 의견을 적극 반영하여 조도 개선작업을 진행할 필요가 있다. 또한 설치된 조명을 비용절감 등의 사유로 제대로 활용하지 못하는 문제가 있었다. 이 또한 개선해 나가야 한다.

 

10. 일상적인 재래형 사고예방 및 일상적 점검 시스템 구축

A회사는 오래된 기계기구, 설비로 인한 안전사고의 문제뿐 아니라 지면 평탄화 작업 미비, 청소와 정리 정돈 문제 등으로 인한 넘어짐 등 각종 재래형 사고의 위험이 상존하고 있다. 일상적 사고예방을 위해 무엇보다 일상적 점검 시스템을 구축해 나갈 필요가 있다. 가령, 사람의 키 높이 이상으로 쌓고 있는 적재 방식의 개선, 작업자 이동통로에 대차가 방치되어있는 문제 등이 일상적으로 점검되어야 한다. 안전사고 예방을 위하여 생산에 필요한 각 공정의 유해 위험성에 대한 평가뿐 아니라 사업장 전체 시설에 대한 정기적 순회점검이 노사 공동으로 진행될 필요가 있다.

 

11. 안전교육의 내실화

안전하고 건강한 일터의 구현은 노사의 협력뿐 아니라 작업자들이 적극적인 주체로 나서야 가능한 일이다. 이를 위해서는 무엇보다 안전교육의 내실화가 필요하다. 작업자들의 의견을 반영하는 것은 물론 노동안전보건의 감수성과 역량을 키워나가기 위한 내실 있는 안전보건 교육 계획 수립에 노사가 지혜를 모아나갈 필요가 있다.

[연구리포트] 일본 철도 JR 3사의 외주화와 안전 위협 / 2019.03

[연구리포트]

 

 

 

 

  일본 철도 JR 3사의 외주화와 안전 위협

 

 

 

 

 

김직수 (사회공공연구원 연구위원)

 

 

 

 

일본에서는 공공부문의 핵심 사업이 일찍부터 민영화되어 왔다. 경쟁체제 도입이라는 명분하에 지역별로 분할민영화 된 이후 전력, 철도, 우정사업 등의 부문에서 실질적으로 진행되어 온 것은 외주화와 그에 따른 숙련공백 발생 및 비정규인력의 증가였다. 특히 철도사업은 1980년대 초중반부터 노동유연화와 같은 맥락에서 동일한 시기에 추진되었으며, 특히 노동조합 파괴와 그를 통한 유연화에의 저항 차단이 병행되었다.

 

 

일본의 철도사업 민영화는 나카소네 내각(1982년 말~1987년 말) 시기에 노동자파견법(1985)과 함께 추진되었으며, 1983년경부터 논의가 시작되어 1987년부터 실시되었다. 그러나 분할 과정에서 상하분리가 병행되지는 않았다. 누적된 채무 역시 정부가 일반회계로 떠안았고, 지역별 독점체계가 구축되었다. 다만, 홋카이도와 같이 규모의 경제를 이루지 못하는 지역에서 적자가 누적되는 등의 문제가 발생하였다. 그러나 경영지원자금 제공과 더불어 홋카이도 신칸센의 신설 등에 따른 정부의 시설투자지원 등이 꾸준히 이루어지고 있다. 다시 말해, 일본여객철도의 지배구조는 민영화 이후로도 공적 성격을 지니고 있다. 그럼에도 일본여객철도는 공공성을 포기하였다.

 

 

민영화 이후 일본여객철도의 '공공성 포기'의 결정판은 대규모 외주화 

민영화 이후 JR각사의 가장 큰 외적 변화는 조직구조상의 변화이다. 우선 민영화 직후 JR각사는 국철이 통합적으로 운영하던 각 사업을 특성별로 나누어 사업본부를 신설하였다. 대표적으로 신칸센사업본부와 철도사업본부를 나누고, 영업부를 신설한 것을 들 수 있다. 다음으로 2000년대 중반부터는 JR각사의 본사 및 지사 규모를 축소하면서, 대대적인 외주화를 실시하였다. 두 차례의 조직상의 변화를 관통하는 내용적 변화, 즉 경영방침은 공공성의 포기그리고 선택과 집중이다. 

 

민영화 이후 사업 다각화와 다운사이징에 집중해 왔던 일본여객철도는 대중교통요금 공공성을 외면해 왔고, 또 적자노선 폐지를 추진하여 보편적 권리로서의 이동권을 침해해 왔다. 그런데 외주화가 급격히 진전되면서 이제는 안전위협과 시민불편 증대로 이어지고 있다. 무엇보다 외주화가 공공성 포기의 결정판인 이유는, 그것이 다름아닌 공적 서비스 제공주체로서의 책임을 외부화하는 것이기 때문이다.

이처럼 최근 일본에서는 시설, 영업, 차량 등 부문 간 유기적인 수평적 협력이 필요한 철도사업 부문에서, 분사화 형태의 외주화를 통한 수평분업 심화가 이루어지고 있다. 더욱이 외주화는 불법파견, 고용 및 노동조건 악화, 숙련공백으로 인한 기술력 저하, 대형사고 발생과 같은 안전위협의 증대, 사고대응 부실화 등에 따른 시민불편 증대와 같은 문제점들을 낳고 있다. 

 

 

자회사 인력의 절반은 본사 정년퇴직자, 나머지는 기간제 비정규직... 재하청 규모도 상당 

그렇다면 일본여객철도는 왜 자회사 방식의 외주화를 추진하였을까? 최근 정년퇴직자가 대량 발생하기 시작하였다. 그러나 고령자고용촉진법에 따라 60세 정년퇴직 이후로도 65세까지 고용을 보장하여야 했다. 이에 따른 비용을 절감하기 위해 자회사 설립 및 계열사의 자회사 형태로의 재편을 통해 퇴직자들을 외부화한 것이다. 이는 전반적인 인력 구조조정과 더불어 추진되었다. 따라서 퇴직자들의 자회사로의 이동과 더불어 기존 노동자들, 특히 노동조합들 가운데 사측에 비협조적인 노조의 조합원을 전적 등의 형태로 외부화하는 과정이 이루어졌다.

  이처럼 JR각사가 본사 인력규모를 줄이는 동시에 자회사를 중심으로 직접고용 및 간접고용 비정규직을 늘려왔다. 그러던 중 본사 관리자 출신 퇴직자들이 늘어나면서 낙하산 인사로 인해 외주업체의 임원 및 간부층은 증가하는 반면, 현장 인력은 부족하게 되었다. 이로 인해 외주업체들 또한 2차 하청업체에 비용을 전가하면서 현장 노동자들의 노동강도 강화와 노동조건 악화를 초래하고 있다. 게다가 JR동일본은 외주업체와 위탁계약을 체결하고 있으나, 외주업체 측에 업무수행에 필요한 시설, 장비, 비품, 기구, 원자재 등을 무상으로 제공하고 있으며, 외주업체는 사실상 노동력만을 제공하고 있어 위장청부, 즉 불법파견 논란이 끊이지 않고 있다. 이에 더해 5~6년 후면 JR 전체 노동자의 40% 이상이 정년퇴직을 맞이하게 되는데, JR은 외주화를 통해 인력을 확보하겠다는 입장이나, 숙련공백 문제를 해결하기는커녕 심화시키고 있다. 

 

 

달라진 대형사고 발생 배경, 그리고 시민불편 증대 

그동안 대형사고를 일으킨 주요 원인으로 민영화의 정치적 목표였던 노동조합 약화가 지적되었다. 그런데 최근의 대형사고는 외주화의 부정적 측면이 겹쳐져 발생하고 있다. 이전에는 국철이 모두 담당하던 업무를 복수의 외주업체가 작업을 수행하다 사고가 발생하는 것이다. 노동안전 문제 역시 마찬가지이다. JR동일본은 잘 정비된 사고예방 시스템을 갖추고 있으나, 본사에 직접 고용된 노동자들에게만 적용되고 있다. 일본의 철도산업에서도 위험의 외주화현상이 나타나고 있다. 외주화가 진전됨에 따라, 일본 철도의 안전신화역시 무너지고 있는 것이다.

 지난 2005107명이 사망한 JR서일본의 후쿠치야마선 사고는 민영화에 따른 결과, 즉 노동조합 약화의 직접적 폐해였다. 이후 다양한 안전 강화 조치에도 불구하고, 10여 년이 흐른 뒤 지난 2014JR동일본의 가와사키역 탈선 사고라는 대형사고가 또다시 발생했다. 그 배경에는 JR이 꾸준히 추진해 온 외주화가 놓여 있다. 이전에는 국철이 담당하던 보안담당, 노선개폐책임자, 중기안전감독자, 중기운전작업자 등의 업무를 외주화된 6개사가 작업을 수행하다 사고가 발생한 것이다.

 

분할민영화 및 JR 출범 이후 2013년까지 노동자 사망을 포함한 중대재해를 당한 노동자수는 342명이다. 이 가운데 JR 사원은 67명인데 반해, 하청노동자는 275명에 이른다. 이는 JR동일본의 차량부문 사례에서도 확인할 수 있다. 외주화와 인력감축으로 인해 외주하청에 각종 사고발생이 집중되는 양상이 나타나고 있는 것이다.

 

이와 함께 외주화는 사고 대응 역량의 약화라는 또 다른 문제를 발생시킨다. 자회사 역무 노동자는 이전부터 운전 취급이 금지되어 있고, 자격 및 숙련을 결여하고 있어서 사고 발생 시 적절히 대응하기 어렵다. 이 때문에 2000년대 후반 이후 역무 외주화가 심화되면서, 사고 대응 시간이 길어지는 문제점이 나타나기 시작했다. 더구나 위장도급을 피하기 위한 형식적 업무 분리로 인해, 현장교육훈련이 약화되었다. 이에 따라 충분한 현장경험과 숙련을 결여한 자회사 노동자들이 사고 대응을 함으로써, 안전상의 문제가 발생하지 않을까 하는 우려가 커지고 있다.

그밖에도 시민불편 증대 가운데, 역무 외주화가 자동화 및 인력감축과 함께 추진되면서 교통약자가 겪는 불편 또한 증대하고 있다는 문제점을 지적할 수 있다. 승객과의 접점인 역무는 대부분 자동발권기와 자동개찰구로 대체되었으며, 아예 무인화되어 문제 발생 시에는 원격 제어 시스템을 활용하거나 콜센터를 통해 대응하는 역이 늘어났다. 이러한 환경 변화 속에서 직접적인 인적 대응을 필요로 하는 노약자, 어린이, 장애인 등 사회적 약자의 이동권은 주변화되고 있다.

 

시설부문에서도 역무 부문에서처럼 사고 등 문제 발생 시 대응하는 능력이 취약해지고 있다는 문제가 나타나고 있다. 이는 JR동일본 측이 시설 및 설비의 관리만을 담당하고, 현업 분야는 전적으로 외주업체가 담당하고 있는 데에서 기인한다. JR동일본으로부터의 출향자들 역시 검사 업무를 주로 담당하고 있어, 문제 발생 시 JR동일본 측과의 매개 역할을 기대하기 어렵다. 이는 JR동일본 측이 시설부문에서 대규모의 기계화, 자동화 중심의 인력감축 및 외주화를 추진해왔기 때문이다. 그 결과, JR동일본 직원들은 현장을 모르는 사람들로 채워진다. 이로 인해 현장에서의 작업 및 자체 측정 결과와 자동화 시스템 상의 불일치가 자주 일어남에도, 최종적인 관리 책임을 지니고 있는 JR동일본 측에서 어떻게 대응해야 할지 모르는 상황이 매우 빈번히 발생하고 있다.

 

 

한국에서도 현재진행형인 외주화와 안전 위협

일본의 공공부문에서는 민영화 이후 자회사로의 분사화 방식을 중심으로 외주화가 확대되어 온 반면, 한국의 공공부문에서는 최근 비정규직, 특히 간접고용 비정규직의 정규직화와 관련하여 자회사 설립을 통한 고용안정화 방식이 확산되고 있다. 한국 정부와 각 공공기관들은 기존 조직구성원의 반발, 임금 및 직급체계 통합의 어려움, 예산상의 제약을 이유로 자회사 형태로의 전환을 강하게 추진하고 있다. 그러나 상대적인 고용보장이 가능하다는 점을 제외하면, 자회사 형태는 기존 간접고용의 문제를 고스란히 지니고 있어 우려가 크다. 특히 최근 이어지고 있는 민간부문 사내하청에 대한 불법파견 판정 등을 고려할 때, 직접고용 원칙을 지키지 않으면 공공부문이 비정규직 문제 해결의 모범을 보여주긴 어려울 것으로 보인다. 더욱이 최근의 자회사 설립 과정은 제대로 된 자회사 설립을 회피하고 기존 하청업체를 공공기관으로 전환하는 등 기존 외주하청의 문제점을 해결하지 못하는 방향으로 진행되는 점 또한 우려를 자아내고 있다.

 

한국의 공공부문 정규직 전환 정책과 관련하여, 일본의 사례는 생명안전 관련 업무의 직접고용 원칙이 협소하게 적용될 때의 문제점 또한 보여준다. 역무 외주화의 경우, 본사 측에서는 자회사 역무책임자(관리자) 이외에 조반장급을 포함한 노동자들에게는 직접 업무지시를 할 수 없도록 되어 있으나, 인명사고 발생 시 등 예외적인 상황에서는 허용하고 있다. 이는 일본 내에서도 끊임없는 위장도급 논란의 주요한 쟁점이 되고 있다. 물론 한국의 경우, 청년노동자 김용균의 죽음을 계기로 산업안전보건법이 개정되고 공공부문 인력확충 등이 이루어지고 있으나, 여전히 원청은 책임을 회피할 수 있게 되어있고, 현장에서는 노동조건 개선이 이루어지지 않고 있다. 그리고 안전을 위한 인력은 턱없이 부족하며, 위험작업의 상당 부분이 정규직 전환에서 제외되는 등 갈 길이 멀기만 하다. 무엇보다 김용균 노동자의 사망 이후 채 3개월이 지나지 않은 시점에 발생한 현대제철에서의 유사한 사망사고에 비추어 볼 때, 우리는 남은 문제점들을 해결할 수 있을지 없을지의 갈림길에 서 있다. 지금이야말로 고 김용균 노동자 사고 진상규명위원회의 활동에 주목하면서 현장에서의 점검과 대응을 강화해야 할 시점이다.

 

 

 

 

 

 

[연구리포트] 특성화고 실습실 유해환경 개선을 위한 조사 및 분석 연구 / 2019.02

[연구리포트]

 

특성화고 실습실 유해환경 개선을 위한 조사 및 분석 연구

 

최민 한국노동안전보건연구소 상임활동가

  

연구 배경

 

  얼마 전 종영한 드라마 ‘SKY 캐슬이 엄청난 관심을 받았다. 이제 학벌도 계급과 계층에 따라 결정된다고 하지만, 한국 사회 누구도 대학 서열, 학벌 문제로부터 자유로울 수 없기 때문일 것이다. 그에 비하면 특성화고 학생들의 문제에 대해서는 참 관심이 적은 편이다. 201711월 제주에서 전공과 관련 없는 생수 업체에서 특성화고 이민호 씨가 현장실습 도중 사망한 것을 계기로, 교육부는 조기취업형 현장실습을 폐지하겠다고 했었다. 그러나 제도 변경 1년이 채 지나지 않은 지난 1월 사실상 조기취업형 현장실습을 부활시키겠다는 제도 보완책이 나왔다. 2017년 한 해에만 2명의 고등학생이 현장실습 도중 사망했고, 이 때문에 제도가 바뀌었다는 것은 다들 잊은 듯하다. 농담처럼 교육계와 우리 사회의 관심은 인문계 고등학교>초등학교>중학교>특성화고등학교 순이라고 자조하기도 하는데, 이래서 가능한 일인지도 모른다.

 

  특성화고 학생들의 실습실 환경을 보면 이런 자조가 농담만은 아니라는 생각도 든다. 특성화고 학생들은 실습실에서 상당 시간 교육을 받고, 전문교과 교사들은 가르치는 업무를 수행한다. 그러나 특성화고 실습실은 일반적인학습 환경으로서 학교보건법에서도, 교사가 일하는 일터로서 산업안전보건법에서도 전혀 관리받지 않고 있다. 2016년 한 기계과 교사의 제보로 처음 특성화고 교내 실습실의 환경에 문제가 있다는 것을 알게 되었다. 연구소에서는 서울노동권익센터와 서울성모병원의 지원을 받아 서울시 내 2개 특성화고의 실습실 환경을 조사했다.

 

  당시 연구 결과에 따르면 일반 사업장 노동자들이 노출되는 것과 비슷한 수준의 유해물질에 교사와 학생이 모두 노출되고 있었다. 기계과 용접 실습의 경우 소음은 TWA79.8~87.1 dB(A), 용접 흄 및 분진은 1.56~5.86 mg/이었다. 자동차과의 경우 소음은 72.1~86.4 dB(A), 용접 흄 및 분진은 0.92~2.72 mg/이었다. 이는 조선소 용접작업자나 자동차 정비사업소 작업환경측정 사례와 유사한 수준이다. 중금속 및 유기용제 노출 수준 역시 마찬가지였다. 이런 노출 수준은 산업안전보건법상의 노출 기준보다는 낮지만, 통계적으로 보면 노출 기준을 초과할 때도 있으며, 당장 노출을 줄이기 위한 행동이 필요한 노출 수준을 웃도는 수준이다. 2016년 이 연구 결과를 서울시교육청에 알리기 위해 열심히 노력했고, 결국 2018년에 서울시교육청이 특성화고 실습실 작업환경 실태 조사연구 용역을 내게 되었다. 이 연구를 통해 더 다양한 특성화고와 실습실의 실태를 드러내고, 특성화고의 특성에 맞는 교사와 학생의 안전보건 관리 체계를 제안하는 것을 목표로 했다.

 

연구 결과 1 : 학교 실습실, 법적 보호의 사각지대

 

전문교과 교사들이 상당한 수준의 유해물질에 노출되고 있다는 점을 고려하면, 학교 실습실은 산업안전보건법의 적용을 받아야 한다. 산업안전보건법상 교육서비스업은 시행을 유보하거나 제외 조항으로 되어 있는 영역이 많다. 그래도 가장 기본적인 안전보건 조치 중 하나인 작업환경측정, 특수건강진단 등은 적용 제외가 아니다. 물론 지금까지 특성화고 내 실습실과 전문교과 교사를 대상으로 이런 법적 조치를 취해야 한다는 주장조차 거의 없었다. 학교 환경 측정 시에도 실습실은 제외하고 조사를 하기도 한다.

 

특성화고 실습실 작업환경측정은, 청소년이 함께 노출된다는 점을 고려해 적정한 노출 기준을 마련해서 진행해야 한다. 전문교과 교사들의 건강을 위해서 특수건강진단 적용 의무 여부를 확인하고, 적절한 수준에서 실시해나갈 필요가 있다. , 교육서비스업에서 실시 의무가 없는 안전보건교육, 보건관리자 선임, 산업안전보건위원회 운영 등도 교육청 단위로 강화할 필요가 있다. 특성화고 학생에 대해서는 안전교육에 산업안전보건교육을 포함하여 강화할 뿐 아니라, 교사들도 노동자로서 필요한 안전보건교육을 충분히 받을 수 있도록 보장해야 한다. 현행 학교보건법에서 규정하고 있는 학교 보건위원회에 노동안전보건 담당자가 들어가 역할을 하는 방안도 모색할 수 있다.

 

연구 결과 2 : 실습실 환경 개선과 교육 강화, 전문인력 선임 필요

 

  연구 중 가장 중요한 과정은 실습실 방문 조사였다. 2개 산업정보학교, 5개 공업고등학교를 방문학교로 선정하였다. 대표적인 학과들은 모두 한군데 이상 학교에서 방문이 가능하도록 하였고, 방문 시 해당 학과에 속한 실습실을 가능하면 모두 관찰하도록 했다. 한 개 학교를 제외하고는 모두 2인의 연구진이 방문하여, 짧은 시간 현장을 돌아보는 대신 놓치지 않고 문제를 발견할 수 있도록 노력했다.

방문 전 연구진 회의를 통해 특성화고 실습실 현장평가용 위험성 평가 도구를 만들었다. 안전보건 체계, 피난수단 및 안전 장비, 개인보호장비, 위험정보전달, 환기장치 등 총 9개 영역에 대해 각각 2~5개 문항으로 구성했다. 조사 이후 학교에서도 실습실 환경관리를 위해 활용되기를 바랐다.

 

학교 방문 결과, 안전에 대한 관심과 인식이 높아졌으나, 산업안전, 산업보건으로까지 확대되지 못하고 있다는 점을 알 수 있었다. 예를 들어, 안전교육은 증가했으나 산업안전보건교육은 부족하고, 안전보건규정이나 화재안전설비는 갖춰져 있지만 산업안전보건 관련 설비는 미비했다. 

이를 개선하려면, 실습실 환경 개선과 안전보건증진 활동을 위해 실습 안전과 보건을 목적으로 하는 예산을 따로 배정하는 것이 필요하다고 보았다. 이 비용 중 일부는 과목별로 필수적인 보호구를 제공하는 데 사용하도록 해야 할 것이다. 학교에 따라 예산 규모와 환경 수준의 차이가 컸는데, 학교에 따라서는 간단한 호흡기 보호구 구입 마저 어려운 경우도 있었다. 안전보건과 관련된 비용에 대해서는 프로젝트나 성과 중심의 접근 대신 보편적인 예산 배분이 필요하다. 

학교 실습실은 설계 단계에서부터 안전보건 관점을 갖는 것이 필요하다. 현존하는 실습실에 바로 적용할 수는 없지만, 앞으로 실습실이나 학교 신축 과정에서는 설계 단계에서부터 안전보건을중요 요소로 고려해야 한다. 예를 들어, 세안시설, 조도나 채광, 적절한 면적, 국소배기장치, 내장 안전 설비 등은 애초 설계 단계에서부터 충분히 고려돼야 할 것이다.

그나마 산업안전보건 분야에 부족한 관심마저도 특정 부분에 집중돼 있었다. 예를 들어, 화학물질 관리의 기본이 되는 물질안전보건자료에 대한 인지도는 매우 낮았다. 유기용제뿐 아니라, 용접봉, 납땜 실 등도 모두 화학물질로 다뤄져야 하고 물질안전보건자료 등을 갖춰야 하는데, 교사나 학생 모두 거의 인지하지 못 하고 있었다. 화학물질 격리, 밀봉, 문서관리 등도 잘되지 않고 있었다. 인간공학적 유해요인에 대한 인지도 역시 낮았다. 

더불어 과별, 학교별 유해요인 노출 및 실습실 환경에 차이가 매우 크다는 점을 확인할 수 있었다. 개선 과정에서 유해요인 노출이 많은 과, 고독성 물질 노출이 많은 과 실습실을 우선 개선하는 방안을 고려해야 할 것이다. , 실습실 개선을 개별 학교에 맡기는 방식보다, 교육청에서 가이드라인을 제시하고, 가능하다면 교육청이 계획을 수립해 순차적으로 개선해나가는 것이 효율적인 개선에 도움이 될 것으로 보였다. 일부 학교에서 돈과 시간을 들여 개선 활동을 했지만, 안전보건 측면에서 부적절하거나 효과가 떨어지는 방식을 채택하는 경우도 많았기 때문이다. 안전보건 전문가가 아닌 각 학교 교사들이 개선 활동을 책임지는 방식 대신, 교육청이 나서는 것이 필요해 보인다.

실습실 환경만 개선하는 게 전부가 아니다. 보호구 착용, 안전작업 등 작업 관행과 문화를 바꿔나가기 위한 의식적인 노력이 필요하다. 이를 위한 방편 중 하나로, 기능 및 자격 시험 평가 항목 점수 구성에서 안전 비중을 높이는 방안도 고민할 수 있다. 교사와 학생을 대상으로 하는 산업안전보건 교육을 점검하고 강화해야 하며, 학교 위험성 평가에 실습실을 포함시켜야 한다. 나아가 교육청 차원에서 실습실 안전보건 총괄하고 관리/지원할 수 있는 전문 인력을 선임하여 이와 같은 과제를 추진해 나가는 방안을 고민할 것을 제안한다. 이런 전문인력 선임은 정책의 효율성을 높일뿐 아니라, 교육청이 특성화고 학생과 교사의 안전 보건 문제 해결을 중요한 문제로 보고 있다는 신호가 될 것이고, 현장에서의 변화를 추동하는 힘이 될 것이다.

 

후속 과제


 이번 연구는 특성화고 실습실 환경 조사에서도 아주 초보적인 수준이었다. 실측도 없었고, 문제의 실마리를 드러낸 정도였다. 범위를 더 넓혀서 특성화고 교사의 노동건강권, 특성화고 학생들의 건강권 전체의 과제로 생각해본다면 앞으로 할 일이 훨씬 더 많다는 것을 충분히 짐작할 수 있다. 학교 실습실 안전보건을 증진하고 교사와 학생의 건강권을 확보하기 위한 후속 연구들이 진행되어야 한다.

 당장 산업안전보건법 이행을 위한 과제들이 있다. 표본 학교를 대상으로 실습 중 유해물질 노출 수준을 실제로 측정해 평가하는 것도 필요하다. 이를 통해 실습실 유해환경 평가모델을 만들어, 작업환경측정처럼 정기적인 관리와 감독을 해나가야 한다. 대표성 있는 표본 학교의 교사를 대상으로 특수건강진단을 시행하고 특수건강진단 시행 매뉴얼을 제시할 필요도 있다. 기계과, 전기과, 자동차과, 미용과 등 주요 전문과별 실습실 표준모델을 개발하여 각 실습실의 설계, 건축, 장비 설치, 환기설비, 유지 보수와 관련한 표준을 선정하고, 이를 근거로 학교별로 실습실에 개선과제를 적용하도록 도와야 한다.

 이번 연구 결과를 바탕으로 서울시 교육청에서 특성화고 유해환경 개선사업이 진행되고 있다. 연구에서 제안했던 것처럼 교육청 차원에서 개선 활동을 직접 진두지휘하지 않고 개별 학교의 개선 활동이 된 점은 아쉽고, 제안된 다양한 후속 연구와 사업이 이루어지지 않고 있어 매우 안타깝다. 그럼에도 불구하고, 이런 연구 결과가 서울시교육청에 특성화고 실습실 상황까지 고려한 산업안전보건 체계 수립의 근거가 되기를 기대한다. 향후 각 시도교육청에서도 포괄적인 산업안전보건 체계를 수립하고 운영하는 데에 본보기가 된다면 더 바랄 나위가 없겠다.

[연구리포트] 일을 마친 후 지치지 않는, ‘적절한’ 노동강도 찾기 -형틀목수 노동강도 평가 사업 소개 / 2019.01

일을 마친 후 지치지 않는, ‘적절한’ 노동강도 찾기

- 형틀목수 노동강도 평가 사업 소개

최민 (상임활동가)


현장 방문 조사 중 연구진이 하나에 18kg쯤 나가는 유로폼을 양손에 하나씩 들고 이동하는 노동자에게, “유로폼 무게가 얼마나 나갈 것 같으세요?” 물었습니다. “이거? 한 5kg 나가려나?” 말끝을 흐리는 노동자에게 실은 하나당 20kg 가까이 나간다고 말씀드렸더니, 본인이 깜짝 놀랍니다. 쌀 한 가마니가 얼마나 무거운데, 내가 지금 그걸 두 개 들고 있는 거냐고 되묻습니다. 

본인들이 하는 일의 강도에 대한 건설 노동자들의 인식이, 이 장면에서 잘 드러납니다. 건설 노동자가 얼마나 힘든 일을 하는지 이미 잘 알려진 것 같지만, 본인들조차 그 ‘힘듦’이 어느 정도인지, 이렇게 수십 년을 일해도 되는지 잘 모릅니다. 사실 건설 현장에서 어떤 사람들이, 얼마나 힘든 일을, 어떻게 하고 있는지, 그것 때문에 어떤 문제를 경험하는지 제대로 평가하고 드러낸 적은 별로 없었습니다.

그래서 2017년부터 건설노조와 한국노동안전보건연구소가 함께 건설노동자 중 먼저 형틀목수 노동강도 평가 사업을 했습니다. 2년에 걸쳐 설문조사, 면접조사, 현장조사, 심장박동수 측정 등의 생체지표 측정 조사를 현장 중심으로 실시하여, 형틀목수 노동자들이 느끼는 노동강도를 평가하고자 했습니다. 나아가 노동강도를 강화하는 근본적 원인을 밝혀, 이후 적정 노동강도 쟁취를 위한 노동조합의 기준과 대안을 모색해보는 것도 중요한 연구 목표였습니다.

건설현장 노동강도는 “생애 최고”

두 차례 심층 면접 조사를 실시했는데, 면접 참여자 모두 형틀목수 노동자의 노동강도는 “최고”라고 답했습니다. 가장 큰 원인으로, 적정 공사비를 왜곡시켜 무리하게 공사 기간을 단축하는 불법 하도급이 지적됐습니다. 조사에 참여한 건설노조 조합원은 하도급으로 일하지 않는 경우가 많고, 점심시간 1시간과오전 오후 참시간 각 30분을 잘 챙기려고 노력하고 있었습니다. 하지만 주변의 비조합원 노동자들은 불안정한 고용과 임금 때문에, 쉬는 시간도 지키지 않고 늦은 시간까지 일하고 있죠. 건설 현장에서 노동조합 조직률이 높아지고, 함께 ‘시간을 지켜’, ‘적절하게’ 일할 수 있다면 건설현장 산업재해도 훨씬 줄어들지 않을까요?

무리한 공사 기간 단축으로 인한 빠른 작업속도와 강도는 근골격계질환과 사고 위험을 함께 높이게 됩니다. 게다가 발판이나 안전대가 제대로 돼있지 않고, 바닥이 안전하지 않은 환경에서 하는 일은 그 자체로도 위험 작업이 되기도 합니다. 피곤한 체력을 회복하고 피로를 풀 수 있는 휴게실, 화장실이 부족한 문제나 식당의 음식 질이 낮은 것처럼 기본적인 위생시설이 열악한 것은 신체적으로 불편함을 줄 뿐만 아니라, 노동자들의 자긍심을 떨어뜨리고 있었습니다.

이런 상황에서 형틀목수 노동자들은 정부정책을 실효성 없게 느끼고 있었습니다. 현장을 제대로 이해하지 못하는 안전관리자, 노후에 대한 불안을 가중시키는 퇴직공제부금 문제 등 정부를 신뢰하기 어려운 상황인 것입니다.

형틀목수 노동자를 둘러싼 부정적 환경과 조건은 부실공사로까지 이어집니다. 건설노동자의 적정 노동강도 현실화와 노동환경 개선은 비단 형틀목수 노동자들뿐만 아니라 시민들의 안전을 위해서도 반드시 필요한 조치입니다.

30~40대 건설노동자가 50~60대보다 더 아프다?

그런데, 막상 설문조사 결과에서는 이런 결과가 뚜렷하게 나오지 않았습니다. 건설노동자들의 노동강도 체감 정도는 제조업 등 다른 생산직 노동자들보다 오히려 더 낮았습니다. 건설노동자들 본들이 얼마나 힘들게 일하는지 별로 의식하지 못한 채 일하고 있다는 것입니다.

물론 높은 노동강도를 짐작케 하는 설문 응답도 많았습니다. 설문 참여 노동자의 평균 연령은 53.2세, 60세 이상이 28%가 넘었습니다. 어떤 일을 하던 나이 때문에라도 일이 힘들다고 할 법도 한 상황입니다. 게다가, 형틀목수 노동자들은 계속 서 있거나 반복적 손과 팔 사용, 중량물 취급, 불편한 자세 등 인간공학적 유해요인, 한랭과 고열, 소음, 진동 등 물리적 요인, 각종 분진과 2차 흡연 등 화학적 유해요인에 일반 노동자 집단보다 2~10배 많이 노출되는 ‘위험한’ 작업환경에서 일하고 있었습니다.

하지만, 어느 한 부위 이상 근골격계질환 증상을 호소한 비율은 62.2%. 이런 비율은 제조업 노동자나 학교급식노동자들에 비해 그렇게 높은 비율도 아닙니다. 한 분씩 만난 면접에서는 다른 어떤 직업보다 힘들다고 호소했지만, 동시에 ‘이 정도는 참고 일해야지, 이 정도 아픈 것은 아픈 것도 아니다’라고 생각하고 있는 것일까요? ‘예전보다는 나아졌다’, ‘도급팀보다는 낫다’는 생각이 아프거나 피곤하다는 평가에 인색하도록 만드는지도 모릅니다. 일이 많이 힘든 분들은 이미 건설 현장을 떠났고, 상대적으로 더 건강한 노동자들만 형틀목수로 남아있는지도 모릅니다.

신기하게도 근골격계질환 증상 호소율은 50~60대보다 오히려 30~40대에서 더 높게 나타났습니다. 형틀목수라면 유사한 업무를 하고, 오히려 경력이 오래된 노동자들이 힘든 일을 하는 경우도 많아서, 구체적으로 하는 일의 차이로는 이 결과가 설명되지 않았습니다. 건설현장의 높은 노동강도에 적응한, 오랜 경력의 노동자들은 근골격계 통증도 덜 호소하고 있다고 보는 것이 더 정확할 것 같습니다. 그런데 그것이 정말 힘들지 않고 아프지 않아서인지, 아프거나 피곤하다는 평가를 꺼리기 때문인지는 더 자세히 들여다봐야 합니다. 면접 과정에서, 몸이 재산인 건설 노동자는 아픈 경우에도 스스로 나쁜 건강 상태를 숨길 수밖에 없다는 얘기도 있었기 때문입니다. 함께 일하는 동료들 역시 아픈 노동자에게 안타까움을 느끼지만, 같이 일하기는 부담스러운 것도 사실입니다.

형틀목수 현장평가,

제조업 노동자의 2.33배 노동강도

실제로 현장에 가서 들여다보니, ‘괜찮다’던 설문 조사 결과는 더욱 믿기 어려웠습니다. 현장 평가 결과 형틀목수 노동자들의 하루 작업 대부분이 거의 모든 부위의 근골격계 부담 작업에 해당한다는 것을 확인할 수 있었습니다. 지나치게 무거운 자재 운반, 두 사람이 나눠 들지 못 하므로 발생하는 중량물 작업, 불편한 자세 등은 물론이고 빠르고 수월하게 작업하기 위해 생략하는 안전 수칙들, 지나치게 이른 시간에 시작하는 작업 등 안전하지 못한 작업은 그 자체로 높은 노동강도의 작업이 되었습니다.

형틀목수 노동자들이 노출되는 소음, 분진, 화학물질, 직사광선과 고온 등의 유해요인 역시 형틀목수 노동자의 노동강도를 높이는 이유가 됩니다. 같은 일을 할 때, 더 열악한 물리적 환경에서 일하는 노동자, 더 많은 직무스트레스를 받는 노동자는 더 쉽게 피로를 느끼고, 더 많은 근골격계 증상에 시달리게 됩니다. 여전히 낮은 사회적 인식과 평가, 상대적으로 낮은 보상, 고용 불안정 등 직무스트레스 역시 건설현장 노동자의 노동강도를 높이는 중요한 조건입니다.

형틀목수 노동자들의 높은 노동강도는 직접 신체활동량을 측정한 결과에서도 여실히 드러났습니다. 형틀목수 노동자의 노동시간 한 시간당 칼로리 소모량은 평균 약 115.2kcal였습니다. 아파트 본층, 주택, 아파트 지하 순으로 칼로리 소모량이 높아 아파트 본층의 노동강도가 가장 높은 것으로 나타났습니다. 본층에는 건설노조 조합원들은 거의 일을 하지 않고, 이주 노동자들이 하도급으로 일하는 경우가 많은 것은 사실입니다. 하지만, 주로 조합원들이 일하는 아파트 지하팀의 칼로리 소모량도 사무직 노동자보다 4.6배, 제조업 생산직 노동자보다 2.33배 높았습니다.

측정한 심장박동수를 활용하여, 최대적정노동시간과 과로지수를 산출한 결과도 마찬가지였습니다. 심장박동수가 잘 측정된 11명 중 10명이 과로하고 있는 것으로 나타났습니다. 심장박동수를 사용해서 계산한 최대적정노동시간은 평균 5시간으로, 현재의 노동강도로는 하루 5시간 정도 일하는 게 적당하다는 의미입니다. 일부 노동자의 경우 현재 작업량의 절반 이하로까지 작업을 줄이는 것이 바람직하다는 결과도 있었습니다. 평균 과로지수는 1.97로 절반 정도로 노동시간 혹은 노동강도를 줄여야 한다는 의미이며, 유난히 과로지수가 컸던 2명의 노동자를 제외한 경우에도 과로지수 1.76으로 현재 작업보다 43% 가량 노동강도를 줄여야 한다는 의미입니다.

우리의 노동이 할 만한 일이 되려면

이런 결과를 보면, 건설노동자들이 자신의 노동이 ‘힘든 일’이라는 것을 제대로 인정하는 것이 모든 활동의 기초가 되어야 할 것이라는 생각이 듭니다. 지금은 누구나 건설 노동이 힘든 일이라고 생각하면서도, 동시에 ‘건설 일이니까 어쩔 수 없다’, ‘원래 이 정도는 힘들다’고 쉽게 포기해버리고 있습니다. 이런 태도 대신 우리의 일이 얼마나 힘든지, 왜 힘든지, 어떻게 힘들지 않고, 안전하고 건강하게 일할 수 있을지를 스스로가 먼저 자세히 들여다보는 것이 건설 노동을 ‘할만한 일’로 만드는 시작점이 될 것입니다.

이번 노동강도 평가를 바탕으로, 건설노조에서는 조합원 근골격계질환 산재 승인 확대와 예방활동을 본격적으로 확대해가기로 했습니다. 건설노동이 위험한 일일 뿐 아니라 ‘힘든’ 일이라는 것을 알리자는 뜻도 모았습니다. 허리나 어깨가 아픈 노동자가 눈치 보지 않고, 당당하게 치료받도록 하는 활동에서 시작해서, 예방을 위한 활동까지 나아가는 것이 과제입니다.

이것은 건설노동자에게만 해당하는 과제는 아닐 것입니다. 다른 일터와 노동현장, 직장에서도 여러 노동자가 각각 본인이 현재하는 일이 적절한 노동강도로 이루어지고 있는지 곱씹어보고 평가해보기를 기대합니다. 일을 마친 후에도 지치지 않을 만큼, 적당히 일하고 있나요? 아니, ‘지치지 않을 만큼’은 제대로 된 기준이 아닌 것 같습니다. 우리는 일을 마친 후, 가족과 즐거운 시간을 보내고, 보고 싶은 영화를 보고, 좋아하는 사람을 만나서 행복한 시간을 보낼 수 있을 만큼의 적당한 일을 하고 있나요? 한번 같이 평가해보고, 어떻게 하면 그렇게 일할 수 있을지 함께 궁리해보실래요?

[연구리포트] 저임금 불안정노동자 ‘공급원’인 현장실습 / 2018.10

저임금 불안정노동자 ‘공급원’인 현장실습

- 반월시화공단 현장실습생 실태조사

김혜진 전국불안정노동철폐연대 상임활동가


2016학년도 산업체 파견 현장실습에는 전국 593개교 60,016명이 참여했으며 참여 기업은 31,404개에 이른다. 2017년 제주도의 한 산업체에서 현장실습을 하던 학생이 기계에 깔려 결국 죽음을 맞았다. 그 이전에도 많은 죽음이 있었다. 2017년 12월 1일 정부는 ‘조기 취업형 현장실습 전면 폐지’를 발표했다.

하지만 2018년 2월 발표한 개선안에서 ‘산업체 채용 약정형 현장실습’을 제시하고 있어 조기 취업형 현장실습을 여전히 살려놓고 있다. 이 글은 반월시화공단에서 현장실습을 한 19명, 그리고 도제학교 학생 4명의 면접 조사를 토대로 한 실태조사 결과이며, ‘산업체 파견형 현장실습’의 문제점과 이후 직업 세계에 대한 내용을 담고 있다.

반월시화공단은 25만 명이 일하는 큰 공단이지만, 한 업체당 20명 미만이 일하는 소규모 제조업체 중심 공단이다. 2015년 9월 민주노총의 ‘2015년 전국 산업단지 노동실태조사’ 결과에서 반월시화공단 사업장의 근로기준법 위반은 92%였고 최저임금 위반은 40%를 넘었다. 2016년 3월 <반월시화공단 인권침해 실태조사 보고서>에 의하면 반월시화공단 노동자들의 인권침해 빈도수는 55.74%에 달한다. 이런 현장이 결코 좋은 ‘실습장’이 될 수는 없다. 현장실습생들의 첫 번째 일터, ‘실습’이라는 명분으로 일하게 되는 현장은 노동에 대한 불안과 혐오를 심고, 자신의 미래를 고통스럽게 인식하도록 만들 뿐이다.

강원도, 충청도, 전라도 등 전국 각지에서 반월시화공단으로 현장실습을 하러 온다. 경기도 지역이 특히 많은데, 안산에 있는 한 공고의 경우 2015년부터 2016년까지 반월공단 내 모두 213개 업체에 모두 생산직으로 현장실습을 보냈다. 그 외에 안산과 시흥지역의 공업고등학교들이 반월공단 내 제조업체로 현장실습을 많이 내보냈다. 전공과 관련이 없는 제조업 생산직이다. 그 외에 경기권 공업고등학교의 경우 반월시화공단 생산직으로 현장실습을 내보내는데, 규모는 그리 크지 않다. 학생들도 현장실습을 ‘취업’이라고 인식하고, 교사들도 마찬가지이다. 기업들도 현장실습을 ‘저임금 노동력을 공급받는 통로’로 인식한다. 직업계고 학생들은 이름만 ‘현장실습’일 뿐 실질적으로는 ‘조기 취업’을 하러 반월시화공단으로 가는 것이다.

1. 현장실습에 대한 학교의 준비와 대응

학생들이 직업계고를 선택한 이유는 주로 ‘내신성적’이었다. 면접 참여자 대부분이 고등학교 진학을 결정할 때 직업계고에 대한 정보가 부족해 적성과 진로 계획에 따라 선택하기보다 성적, 친구, 취업률을 앞세운 학교 홍보물에 영향을 받았다고 답했다. 또, 공부로는 뒤처지기 때문에 기술을 배우는 것이 경쟁력이 있겠다고 생각한 이들도 있었다. 직업계 고등학교는 공업, 상업, 농업, 해양, 보건, 관광 등 다양한 분야의 과를 개설하여 학생들을 모집하고 있지만, 학생들은 학교와 학과 특성이나 향후 진로와의 연관성 등에 대한 정보가 부족해 선택에 어려움을 느낀 상태로 직업계고에 들어오게 된다.

학생들은 재학 중에 전공 여부와 상관없이 각종 자격증 준비에 많은 시간을 쏟았다. 취업에 유리할 것이라는 생각으로 자격증을 따는데 많은 시간을 보내지만 정작 사회에 나와 보니 자격증을 인정하거나 대우해주지도 않고, 필요가 없다는 것을 알게 되었다고 말한다. 학교에서 노동인권 교육을 받은 적이 있는지에 대한 질문에서 대부분 ‘노동인권 교육’이 무엇인지 묻거나, 뭔가 배우기는 한것 같은데 기억이 나지 않는다고 답했다. “산업안전과 근로관계법”에 대해 의무적으로 15차시 교육을 하게 되어 있는데, 이 교육의 효과성이 의문이다. 대강당에 전체 학생을 모아놓고 외부 강사가 대규모로 교육하거나, 온라인으로 교육을 하기 때문이다. 현장실습에 필요하지 않은 자격증만 갖춘 상태로 대부분의 학생들은 준비 없이 현장실습에 나간다.

면접자들은 ‘취업’에 대한 기대감이 컸다고 한다. 한 손에 아메리카노 커피를 들고 목에 사원증을 매는 일자리를 상상했다고 한다. 그러나 공단으로 출근한 이들은 바로 현실을 알게 된다. 실망하는 학생들에게 교사들은 ‘어디가든 똑같다’고 말한다. 대기업과 공기업 등 상대적으로 노동조건이 좋고 취업으로 연결되는 확률도 높은 곳은 ‘성적 좋은 애들만 뽑아서 보내’는 곳이다. 성적이 안되면 기계과를 나왔지만 리조트에 가고, 설계를 하고 싶지만 도면은 구경조차 할 수 없으며, 기능장을 만들어준다 말했지만, 청소의 달인이 된다고 말한다. 도저히 견딜 수 없어서 돌아간 학생들에게 학교는 ‘청소’나 ‘껌 떼기‘를 시키고, 깜지를 쓰는 등 징계를 하기도 했다.

현장실습이 의무는 아니지만, 대부분의 학생들은 현장실습을 나간다. 3학년 2학기 수업은 파행적으로 운영되고 현장실습에 참여하지 않는 학생은 방치되어 있기 때문에 차라리 학교를 벗어나 돈을 벌고 싶다고 생각하는 것이다. 하지만 학생들은 현장실습을 통해 보람을 느끼기보다는 열악한 노동환경과 차별적인 대우를 알게 된다. ‘억압받고 무서운 느낌을 일찍 알게 되어 취업을 망설이게 된다’고 말한다. 결국 다시 취업하지 않고 알바를 하거나 대학 진학으로 진로를 변경한다. 그런데 대학을 가더라도 현실이 달라질 것으로 생각하지는 않는다. 다만 ‘취업’을 유예하는 것이다.

2. 실습 현장의 실태

학교는 ‘현장실습’을 조기 취업으로 인식하기 때문에 ‘학교-기업’의 연결망을 형성하려고 한다. 현장실습은 취업률 지표로 나타나고 학교의 실적과 연결되고, 기업은 저렴한 노동력을 공급받고자 하기 때문이다. 이렇게 해서 현장실습을 나온 경우 학생들은 이곳을 ‘직장’이라고 생각하고 계속 일하는 것을 전제한다. 하지만 대부분의 학생들은 현장실습을 마친 후 일터에 대해 ‘무서운 느낌’을 갖고 졸업과 동시에 그만두거나, 대학진학을 모색한다. 대부분이 기업에 대한 제대로 된 정보 없이 선생님이 소개해주는 곳에 ‘조기 취업’을 했기 때문에 쉽게 실망하게 된다.

게다가 실습지의 노동조건도 형편없다. 면접 조사에 참여한 노동자들의 노동조건에 대해 검토해보니 2018년 현재 월 임금 총액은 평균 169만원, 주당 노동시간은 무려 51.4시간에 달한다. 주 40시간 노동을 기준으로 계산한 2018년 월 최저임금이 약 157만 원임을 고려한다면 대부분의 응답자들이 사실상 최저임금에 놓여있다고 할 수 있다. 아니 51.4시간에 이르는 주당 노동시간을 고려한다면 실질적으로 최저임금에 미달하는 경우도 다수일 것으로 보인다. 2018년 최저임금이 인상되면서 기업들이 현장실습을 했던 이들을 대상으로 수당을 기본급에 편입하는 등 편법으로 임금체계를 바꾸기도 했다.

무책임한 기숙사 공간도 이들에게는 매우 충격이었다. 지방에서 온 학생의 경우 기숙사 한 방에 16명이 자는 것을 보고 충격을 받았다고 했다. 한회사는 공장 사장실 옆방을 기숙사로 만들어서 밤에도 호출하여 일하도록 종용하기도 했다. 면접자들이 경험한 일터는 노동안전 확보를 위한 조치들이 매우 미흡하고 위험한 환경이었다. 이에 한 면접 참여자는 ‘무서웠다’는 표현을 사용하고 있다.

결국 대다수는 현장을 떠난다. 그리고 현장을 떠나지 않는 이들도 자신의 미래를 이곳에서 찾지 않는다. 모든 면접자 중에 이곳에서 일을 계속하겠다고 생각을 하는 사람은 한 명도 없었다. 여기에서 돈을 벌어서 자영업을 하거나, 대학에 진학하여 공부를 더 하거나, 혹은 다른 기술을 배워서 이 공간에서 벗어나고자 한다. 이민을 준비하는 이도 있었고, 공무원 시험을 준비하려고 하는 이도 있었다. 그러나 이것이 실현될 가능성은 그다지 높지 않다. 현장실습을 왔다가 중도 포기한 경우 아르바이트를 전전하거나 대학을 가더라도 더 나은 일자리를 구하지 못한다. (부유하는 노동자:시흥시 정왕동 1인 가구 노동자들의 노동과 생활세계,”(『산업노동연구』 22권 1호))에 의하면 결국20대 후반이 되어 다시 제조업 공단으로 찾아오는 경우도 높다고 한다.

3. 졸업 후에도 현장에 남는 학생들은 왜?

일부 학생들은 졸업 이후에도 계속 현장에 남는다. 이들의 현장실습지였던 반월시화공단이 결코 좋은 일자리가 아닌데도 친구들이 떠나간 일자리에 계속 남아서 일하는 이유는 무엇일까? 지방 출신의 경우 서울 근교에 온다는, 수도권에 진입한다는 생각에 막연한 희망을 품고 현장실습에 나서는 경향이 있다. 그래서 일단 지방을 떠나오면 다시 돌아가지 않고 수도권에 정착하려고 하게 되는 것이다. 면접자들은 그래도 집이 좋다고 생각하지만, 그곳에서 일자리를 구하기 쉽지 않다는 것을 알기 때문에 어렵더라도 반월시화공단에서 일자리를 구하려고 한다. 젊은 나이에 집에서 독립한다는 것도 매우 큰 기대감이다.

또 하나 남성 노동자들의 경우에는 군대 가기 전에 자신의 전망을 뚜렷하게 세우지 못하기 때문에 군대 가기 전까지 일하는 ‘임시직’ 일자리라고 생각하며 다니기도 한다. 졸업 이후에도 반월시화공단에서 일하는 면접 참여자들의 경우 ‘뭘 할지는 군대 다녀와서 생각을 해보겠다’고 하거나 ‘군대 가기 전에 돈을 벌어서 군대 다녀온 이후에는 다른 일을 찾아보겠다’고 하는 경우가 많았다. 지금 자신이 하는 일은 본격적인 사회생활을 시작하기 이전의 임시적 과정이라고 생각하기 때문에 노동조건이 형편없다 하더라도 새로운 일을 구하기보다는 현장실습을 한 곳에서 그대로 돈을 버는 것이 낫다고 생각하는 것이다.

반월시화공단에 계속 남아서 일을 하는 이들은 ‘산업기능요원’인 경우도 많다. 산업기능요원제도란 기술 자격이나 기술 면허를 가진 청년들을 군 복무 대신 국내 중소기업에 근무토록 하는 병역대체 복무제도로서, 중소기업 인력난을 덜고 고교졸업생의 취업을 지원한다는 의미로 2011년부터 특성화고, 마이스터고 위주로 운영을 하고 있다. 2016년의 경우 특성화고 등의 배정율이 무려 85.7%에 달했다. 그런데 일자리를 옮길 경우 노동자가 직접 다른 특례업체를 찾아야 해서 쉽게 옮기기 어렵다. 그러다 보니 기업들은 노동자들에게 일방적인 헌신과 차별을 강요한다. 대부분의 산업기능요원이 최저임금을 받고 있었고, 노동법위반 사실을 알아도 제보를 하기 어려워했다. 졸업 이후에도 3년간 열악한 일자리에서 일하도록하는 굴레이다. 

최근에는 일·학습병행제가 노동자들을 열악한 일자리에서 계속 일하도록 만든다. 일·학습병행제는 ‘기업이 취업을 희망하는 청년을 학습근로자로 채용해 현장 훈련을 하면서 동시에 전문대에서 이론 교육을 받게 하는 교육 훈련 제도’이다. 이 제도에 참여하는 노동자는 6개월 ~ 4년간 직장에 다니면서 학교 교육을 받는다. 회사와 학교 간 협약을 통해 운영되며 비용은 고용보험 기금에서 지출된다. 다른 회사로의 전직은 원천적으로 불가능하다. ‘대학’을 포기하지 않기 위해 노동자들은 산재를 당하고 불이익을 당해도 이 회사에서 계속 일할 수밖에 없다. 고용허가제처럼 전직을 불가능하게 하는 제도는 노동자를 저임금의 열악한 노동환경에 묶어둔다.

현장실습이 학생들에게 노동에 대한 부정적인 인식을 심어주고 대부분은 현장실습 이후 현장을 떠나지만, 정부가 중소기업 구인란 해소, 고졸 취업 장려를 명목으로 만드는 일·학습병행제나 산업기능요원제도가 노동자들의 발목을 붙잡아서 이 열악한 일자리에 3년 ~ 4년간을 버티도록 만들고 있다. 그러나 그 간을 버틴 노동자들은 이 일자리에서 자신의 미래를 꿈꾸지 않으며 이곳을 탈출할 준비를 한다. 고등학교를 졸업한 청년 노동자들에게 제대로 된 일자리를 제공하지 않고, 중소 공단의 일자리 질을 높이지 않고, 열악한 일자리에 노동자들을 붙잡아두는 제도를 만드는 것만으로는 젊은 노동자들이 이 현장에서 미래를 꿈꾸지 않는다.

4. 왜 대안적 목소리는 나오지 않는가

힘들고 위험한 작업환경에서 부당한 대우를 경험하면서도 현장실습을 하거나 혹은 현장실습 이후에도 반월시화공단에 남아있는 이들은 이에 대한 해결책을 찾지 못한다. 자신에게 강요되는 상황에 맞서는 것은 생각도 못 하고 있으며, 친구나 동료를 만나서 자조 섞인 한탄을 하거나 혹은 장기적으로 이곳을 떠나는 것을 꿈꾸며 버틸 뿐이다. 그렇게 된 이유는 앞서 이야기한 것처럼 현장 실습제도가 불만이 있어도 다시 학교로 돌아가기어렵기 때문이며, 졸업 이후에는 산업기능요원제도나 일·학습 병행제도에 묶여 현장을 떠나기 어려운 조건이 되기 때문이다.

현장실습을 시작할 때 학생들은 문제를 해결하는 법을 배우지 못한다. 노동인권교육에서는 근로기준법이나 최저임금은 가르치지만, 노동조합에 대해서는 가르치지 않는다. 문제가 발생했을때 어떻게 해결할 수 있는지도 설명해주지 않는다. 학교는 문제가 생길 경우 ‘참으라’고 할 뿐, 나서서 문제를 해결해주지 않는다. 한 회사에 16명 정도가 들어가는 경우도 있기는 하지만 매우 드물고, 대부분 한 회사에 1명 내지는 2명 정도가 현장실습생으로 들어가게 된다. 뿔뿔이 흩어져있기때문에 집단으로 목소리를 내기도 어렵다. 설령 산재를 당해도 회사에서 공상 처리하라고 하면 그래야 하는 줄 안다.

이런 문제를 해결하는 방법으로서 ‘노동조합’을 상상하지도 못한다. 이번 조사에서 놀란 것은 ‘노동조합’에 대한 인식이 너무 없다는 점이었다. 조사에 참여한 노동자들 대부분이 ‘노동조합’에 대한 질문 자체를 어려워했다. 노동조합이 무엇인지 전혀 들어본 적도 없고 생각해본 적도 없었기 때문이다. 언론을 주의 깊게 보는 것도 아니고, 사회적인 문제에도 관심을 두지 않는 이들의 경우, 학교에서 배우거나 경험이 있지 않는 이상 ‘노동조합’을 인식하기 어려웠다.

5. 어떤 변화가 필요한가?

산업체 파견형 현장실습은 폐지해야 하고 새로운 직업교육 체계를 구축해야 한다. 교육부는 2018년 현장실습에 대해 ‘교육과정’이라는 점을 분명하게 하고, 학생의 선택을 보장하도록 관련법을 정비했지만, 현장실습의 여러 유형 중 ‘산업체채용 약정형’ 중심으로 개선안을 마련하여 학교현장과 학생이 체감하는 변화는 미지수다. 포장지만 ‘학습 중심’이고 실제로는 조기 취업이기 때문이다. 학교 입장에서는 취업률을 올릴 수 있는 도구로, 산업체 입장에서는 저임금 노동력을 받는 통로 정도로 여기는 산업체 파견 현장실습은 중단해야 한다. 학교가 중심이 되어 학과 특성에 따라 다양한 유형의 현장실습을 운영할 수 있도록 현재 의 직업교육을 점검하고 대안을 찾아야 한다. 노동권 교육도 의무화해야 한다.

현행의 산업기능요원 제도와 일·학습병행제도에 대한 성찰과 개선이 필요하다. 무엇보다도 ‘산업기능요원’, 일·학습병행제도의 ‘학습 근로자’라는 특수신분의 폐해가 심각하다. 일반노동자와 구분되는 특수한 신분으로 인해 해당 노동자들은 자신의 회사에 상당 기간 동안 묶여있을 수밖에 없다. 전직을 불가능하게 하는 제도의 문제점을 개선해야 한다. 학교에서의 학습과 특정기업근무를 분리하는 방향으로의 일·학습병행제도를 개선해야 하고, 산업기능요원을 지속하기가 어려운 조건에서 남은 병역기간을 다른 형식으로 대체복무할 수 있는 제도 개선 등을 고민할 필요가 있다. 또한 산업기능요원 제도와 일·학습병행제도를 활용하려는 기업의 기준을 강화하고 별도로 특별 근로감독을 해야 하고, 전담 상담창구도 마련되어야 한다.

고졸 청년 진로를 위한 대책이 마련되어야 한다. 취업담당 교사가 전체 학생들을 감당하기는 어렵다. 고용지원센터와 학교가 연계하여 전문 직업상담원을 배치하고, 학생들을 위한 진로 선택프로그램을 운영해야 한다. 자신이 하는 일에 대한 충분한 정보가 주어지는 것이 중요하다. 취업과정에서는 담당 교사와 전문 직업상담원과 함께 취업상담이 이루어질 수 있도록 해야 한다. 정부에서 고졸 취업에 대한 지원을 하고자 한다면 학교와 고용지원센터를 연계하는 직업상담원을 적극적으로 배치하는 것이 의미 있을 것이다. 취업을 ‘현장실습’, 혹은 ‘중소기업 생산직이나 사무보조’ 등으로 단일화하는 것이 아니라 개인에 대한 맞춤형 진로 및 취업상담을 해야 한다.

청년노동자들이 유입되려면 공단이 좋은 일자리가 되어야 한다. 정부는 열악한 노동조건은 그대로 둔 채, 병역특례나 일·학습병행 제도 등 공단에 유입할 수 있는 외부적 유인만 강화한다. 중소기업이 좋은 일자리가 되어야 유인이 생긴다. 최저임금의 실질적 인상이나 청년노동자들이 주로 취업하는 중소사업장에 대한 정부 지원을 통해 노동조건을 개선하는 것, 그리고 노후화된 공단을 청년노동자의 필요와 요구에 따라 ‘재생’하는 것, 예를 들어 주거환경 개선이나 노동자들의 교육 훈련 기관의 확대 등 노동자들에게 실질적으로 도움이 되는 개선이 필요하다.

청년노동자들이 스스로 뭉치고 자신의 권리를 찾을 수 있도록 해야 한다. 더 많은 노동자에게 노조를 경험하게 하는 것, 노조가 있다는 것을 인식하게 하는 것이 중요하다. 이를 위해서 노동조합이 전교조 직업계 담당 교사들과 연계하여 노동권교육 프로그램을 함께 만드는 시도를 할 필요가 있다. 노조에 대한 인식이 확산될 수 있도록 현수막, 공중파 광고 등 최선을 다해서 노조를 알리는 방안을 마련해야 한다. 현재의 노동조합 형식으로는 공단의 작은 사업장에서 일하는 젊은 노동자들이 노동조합에 가입하기는 어렵다. 개인이 가입할수 있는 형태로 노동조합의 형식을 바꾸어 노조의 문을 열어두어야 한다.


[연구리포트] 출판산업 내 숨은 노동 일러두기 / 2019.09

출판산업 내 숨은 노동 일러두기

- 2018 출판산업 여성노동 실태조사

전국언론노동조합 출판노조협의회 여성위원회


출판산업은 여성노동자들이 전체 노동 인구의 절반 이상을 차지하고 있지만, 이들은 결코 여성 친화적이라 할 수 없는 노동 환경에 놓여 있다. 가부장적인 작업장 문화 아래 여성 출판노동자는 일상적인 차별적 경험을 토로하고 있으며, 과도한 노동과 가사노동의 이중 부담에 언제든지 노출되어 있고, 여성의 생애주기와 무관한 노동 관행 때문에 ‘경력단절’을 반복하고 있다. 특히 출판계 내부에서 날로 심해지는 노동의 외주화·비정규직화 추세는 임신과 출산이라는 생애사적 사건을 교묘히 이용해 여성노동자의 일할 권리를 심각하게 위협하고있다.

이런 상황에도 불구하고 전반적으로 낮은 노조 조직률과 소규모 사업장으로 파편화된 노동 환경 등으로 인해 출판업에 종사하는 여성노동자의 목소리는 아직 공적으로 드러나지 않았다. 예를 들어 여성 출판노동자는 작업장에서 어떤 일들을 겪고 있는가? 일상생활에서는 또 어떤 삶을 경험하고 있는가? 여성 출판노동자는 노동, 가족, 일상 영역에서 어떤 생각과 욕구, 전망을 갖고 있는가? 특히 외주노동의 형태로 출판에 종사하는 여성노동자의 경우에는 이런 사정이 더욱더 장막에 가려져 있다.

이런 맥락에서 2018 출판산업 여성노동 실태조사를 요약한 『숨은 노동 일러두기』는 출판산업에 종사하는 여성노동자의 노동세계와 생활세계에 관한 광범위한 기초 조사를 목표로 여성노동자들이 처한 구체적인 노동조건을 살피고 미조직 노동자들의 욕구를 파악하고, 노동 생활과 일상 생활이 어떤 관계에 있는지에 초점을 맞추었다. 본 조사는 출판노동조합 산하 여성위원회의 제안으로, 연구자와 노동조합 활동가들이 조사에서 집필까지 전체 과정을 공동으로 실시했으며 전체 조사 기간은 2015년 7월부터 2017년 12월까지이고, 연구 참여자(조사 대상)는 서울경기 지역에 거주하는 전현직 재직노동자(정규직, 비정규직)와 외주노동자를 포괄한다.

1. 산업적·노동적 측면

1) ‘영세 사업장’이라는 면죄부

출판진흥원 실태조사 보고서에 따르면, 실태조사에 응답한 3,606개의 사업장 중 2,761개의 사업장이 1∼4인 규모를 보인다. 이는 표본 중 76.6%의 비율을 차지하고 있는 것으로, 상당수 출판 사업장이 규모 면에서 ‘영세’한 사업장이라는 사실을 알 수 있다. 한편, 매출 측면에서는 서적과 교과서/학습지를 출간하는 출판사들―기성의 ‘출판업’ 의미에 부합하는―의 2014년 매출 규모는 약 4조 207억 원이었다. 전체 콘텐츠산업 매출액인 94조 9,472억 원을 고려해 보았을 때, 이는 그리 높은 수치라고는 볼수 없다. 또한 콘텐츠의 다변화에 따라, 전통적인 의미의 출판시장은 점차 위축되고 있기도 하다. 이처럼 규모와 매출 면에서 출판산업은 ‘영세’하다고 보인다. 또한, 이와 같은 산업의 ‘영세성’이 노동조건을 악화시키고 있다고 짐작해 볼 수도 있을 것이다. 하지만 이러한 영세성이 모든 면에서 ‘면죄부’로 작용할 수 있을까?

근로기준법은 “상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용”된다고 규정하는 동시에, 상시 4명 이하의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서 일부 규정을 적용할 것 역시 정하고 있다. 얼핏 보면 4인 이하의 노동자를 고용하는 사업장들이 법의 적용을 피해 갈 여지가 많아 보이지만, 그 상세를 살펴보면 몇몇 규정을 제외하고 중요한 조문은 대부분 적용됨을 알 수 있다. 예컨대 근로계약서의 작성 및 교부, 해고의 예고, 산전후 휴가의 지급 등이 그러하다.

일부 참여자들은 ‘근로계약서 작성 유무’를 묻는 질문에, ‘5~10인 규모의 작은 사업장이라 작성하지 않아도 무방했다’고 답하기도 했다. 하지만 현행법상 근로계약서는 규모 여하를 막론하고 반드시 작성하고 교부해야 한다. 한편, 근로계약서 같은 기본적인 것들이 잘 감시되고 관리되는 것만으로는 부족할 것이다. 과도한 노동을 방지하고, 연차휴가의 제공을 보장하는 등 삶의 질을 높이는 데 필수적인 규정들이 현재 5인 미만의 사업장과 비정규직에게는 적용되지 않고 있기 때문이다. 부당해고로부터의 보호 규정 역시 마찬가지이다.

최근 들어 사업의 위험 부담과 노무 부담을 줄이기 위해, 별도의 (5인 미만) 자회사와 계열사를 만들어 관리하는 대형출판사들이 늘어가고 있다. 이 자회사들은 기대 매출에 부응하면 살아남고, 그렇지 않으면 ‘정리’된다. 본사의 경영주들과 ‘월급사장’인 자회사의 대표는 위험 부담을 줄이는 전략이겠지만, 노동자들의 입장에서는 위험 부담과 열악한 노동조건을 감내해야 한다. 이러한 분사 경영 전략은 비단 출판계에서만 벌어지고 있는 문제는 아니다. 교묘한 방식으로 노동을 통제하고 수익을 높이려는 이러한 전략으로 인해 피해를 보고 있는 노동자들을 포괄하여 보호할 수 있는 법제의 구축이 시급하다.

2) 저임금·장시간 노동을 방조하는 시스템

많은 출판노동자가 ‘체계 없음’을 출판업계 시스템의 특징으로 꼽았다. 규모가 작고 체계가 갖추어지지 않은 사업장에서 노동자들은 제대로 된 실무 교육을받을 시간 없이 곧바로 업무에 투입된다. 개별 노동자들이 ‘알아서’ 업무 방법을 습득하고 익혀야 하는 이러한 시스템은 정해진 노동시간을 초과해 일할 수밖에 없는 상황을 초래한다.

신간의 매출에 상당 부분 기대는 수익 구조는 ‘좀 더 빠르게’ 책을 만들어 내라고 요구하고, 매월 혹은 격월로 찾아오는 마감을 수행하기 위해 야근은 “어쩔수 없는” 것이 된다. 이렇게 장시간 노동이 자연스럽게 일상이 되어 가는 것이다. 많은 출판사에서 생산성 향상을 위해, 다른 어떤 방법보다도 초과노동(그리고 노동에서의 비용 절감)에 기대고 있다. 그저 회사의 고정인원들이 좀 더 많은 양의 일을, 좀 더 빨리 끝내주길 바라는 것은 사실상 ‘경영의 부재’를 방증할 뿐이다.

본 실태조사에서 저임금 장시간 노동 관행은 노동자들의 삶의 질을 떨어뜨리는 주요한 요인으로 지목 되었다. 저임금 장시간 노동은 더욱 더 질 높은 여가를 영위할 수 있는 물리적인 조건 자체가 불가능하게끔 만든다. 특히 양육을 하고 있거나 통근에 걸리는 시간이 긴 여성노동자들의 경우, ‘시간 빈곤’의 정도는 더욱 심했다. 퇴근하더라도 업무에 대한 생각으로 인해 스트레스를 호소하는 경우도 상당했다.

운동하거나 몸을 챙길 시간이 부족하여 근골격계 질환을 비롯한 각종 질병을 초래하고, 심한 경우 우울증과 ‘번아웃’을 동반하기도 한다. 마감을 바로 앞두고 있을 때에만 한시적으로 초과노동이 이루어진다고 추측해 보아도, 1~2달에 한번씩 ‘밀어내기식’ 마감을 해야 하는 상황이라면 이야기는 달라진다. 이러한 업무와 조직문화의 특성이 야근을 조장하기도 하지만, ‘야근을 부담 없이 시켜도’ 되게끔 방조하는 제도가 있기 때문이기도 하다. 바로 출판계에 널리 퍼져 있는 ‘포괄임금제’라는 임금계약 구조 때문이다. 포괄임금제는 말 그대로 “연장·야간근로 등 시간외근로 등에 대한 수당을 급여에 포함해 일괄지급하는 임금제도”이다. 법적으로 문제없이 야근을 시켜도 되기에, 인원을 충원하지 않고 초과노동으로 인력의 부족을 해소할 수 있다. 일부 규모가 큰 기업들을 제외하고, 대부분이 출판사업체들이 이러한 임금계약 제도를 택하고 있다. 

초과근로 수당 지급의 대상이 되는 5인 이상 사업장들 역시 이러한 임금계약으로 인해 사실상 5인 미만 사업장과 마찬가지의 상황에 놓인 것이다. 출판업계의 노동이 ‘포괄임금제’의 성격에 해당하는 노동인지부터 다시 따져 보고, 정당한 초과근로 수당을 지급하거나 혹은 일상적으로 벌어지고 있는 야근을 줄여 가는 방향으로 노동 관행을 개선해 가는 과정이 필요하다. 출판계에 만연한 ‘포괄임금제’의 정당성을 묻고, 이에 대한 공론화를 기대해 본다.

3) 외주노동의 조건 개선

외주출판노동 실태조사 보고서에 따르면, 전체 응답자의 77.2%가 여성이었다. 더 많은 표본을 조사할 경우 약간의 차이가 발생할 수는 있겠지만, 이는 어느 정도 실제의 비율을 반영하고 있으리라 생각된다. 한편, 재직자를 중심으로 조사한 출판진흥원 실태조사의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%(14,455명), 여성 종사자는 51.1%(15,124명)로 추산된다. 표본의 범위는 다르지만 이 두 자료를 놓고 보았을 때, 재직노동자의 성별 구성과 외주노동자의 성별 구성에는 큰 차이가 존재한다. 조건이 불안정한 외주 부문에 더 많은 여성들이 종사하고 있는 것이다. 이와 같은 성별화는 사회 전반적으로 드러나고 있는 ‘비정규직의 여성화’와 밀접해 보인다.

외주실태 보고서와 이번 조사 모두에서 공통으로 외주노동을 시작하게 된 결정적 계기가 출산과 육아라는 점이 드러났다(외주실태 보고서에서는 직군별로 그 계기가 달리 나타났는데, 재직 경험이 있는 노동자의 경우, 출산과 육아가 결정적인 계기였다). 특정 부문의 ‘여성화’ 현상은 ①여성이 내부 노동시장으로부터 밀려나기 쉽도록 산업이 구조화되어 있다는 것, ②그리고 해당 노동이 ‘여성이 하기에 적합한일’이라고 인식될수록 이들의 노동조건은 고착되고 더욱 열악해질 수밖에 없다는 것을 시사한다. 실제로 외주 계약 조건은 십수 년째 답보 상태이며, 작업비가 체불되는 사례도 적지 않다.

‘외주실태 조사’ 당시, 작업단가의 책정 기준을 묻는 질문(중복답변 가능)에 ‘출판사의 관행’(287건)이라는 답이 가장 많은 비중을 차지했다. 뒤이어 ‘작업의 난이도’(200건), ‘작업에 들이는 시간’(115건), ‘기존 작업 경력’(112건)의 순으로 답변이 이어졌다. 흥미로운 사실은 ‘잘 모르겠다’는 답변도 45건에 달했다는 것이다. 이 같은 답변을 통해 유추컨대, 근거가 빈약한 기준과 관행에 따라 단가가 정해지고 있으며, 기존 작업 경력을 반영하는 사례도 많지는 않은 것으로 보인다. 외주자들의 노동은 ‘숙련 노동’으로 인식되고 있지 않은 것이다.

또, 주변의 외주자들이 어느 정도의 작업비를 받고 있는지 알기 어렵다는 점은 이들의 협상력을 저하시키고 있다. 본 보고서에서는 현실을 반영한 표준 단가표와 표준화된 계약서의 마련을 제안하려 한다. 외주자들은 개별적인 협상 혹은 노사 집단의 협상이 어려운 상황이기에, 공개 토론회 등을 통해 현실성 있는 단가 기준을 마련하고, 노사 양자가 참고해서 볼 수 있도록 ‘표준단가표’를 마련할 필요가 있겠다. 표준화된 계약서에는 현실성 있는 작업 기간과 작업비 지급 일정 등을 명시하여야 할 것이다.

2. 성평등적 측면

1) 출판노동 = 특히 여성에겐 ‘불안정 노동’

출판업은 흔히 여성들이 많은 직종으로 여겨지고있다. 그런데 앞서 언급한 ‘출판진흥원 실태조사’의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%, 여성 종사자는 51.1%로 추산되고 있다. 이는 통념과는 모순된 결과이다. 여기에는 몇 가지 고려해야 할 사항이 존재한다.

첫째, 남성의 경우 전체 대비 2.3%, 여성의 경우 전체 대비 3.1%의 비정규직 비율을 기록하고 있다는 점이다. 둘째, 해당 조사가 외주 종사자의 규모를 측정해 내지 못하고 있다는 점이다. 보고서의 필진들 역시 “산업 특성상 종사자 수에 포함되지 않는 아웃소싱의 비중 또한 매우 높기 때문에, 통계 수치상 집계되는 상근 종사자 수 외에 실제 출판산업에 관여하는 종사자는 훨씬 많은 것으로 추정할 수 있다”(77쪽)는 점을 짚고 있었다. 2012년에 발표된 ‘외주실태 보고서’에서 여성 응답자는 전체의 77.2%를 차지하고 있었는데, 전수(全數)를 파악한 것은 아니지만 외주의 성별화가 얼마나 불균형하게 진행되고 있는지를 파악하는 데는 무리가 없을 것이다.

남성 노동자들 역시 ‘권고사직을 가장한 해고’의 위협과 열악한 노동조건에 놓여 있기는 매한가지이다. 하지만 여성노동자들은 결혼, 출산, 육아라는 경험을 맞닥뜨리면서(혹은 당장 결혼을 하지 않았더라도 언젠가는 결혼을 하고 아이를 낳을 존재라고 가정되면서), 더욱 불안정한 고용 상황을 마주하게 된다.

체크리스트에 ‘출산휴가’ 및 ‘육아휴직’ 적용 여부에 체크를 하기는 했지만, 실제로 회사에서 육아휴직을 사용하는 경우를 보지 못했다거나, 육아휴직 제공을 둘러싼 문제로 갈등을 벌이다 퇴사로 이어지는 경우를 본 참여자도 있었다. 실제 육아를 하고 있는 참여자 중에는 본인 역시 경영주의 입장과 노동자의 입장 사이에서 내적 갈등을 겪고 있다고 답한 경우도 있었다. 규모가 작은 사업체에서는 노동자 1인이 맡는 업무의 범위가 광범위하고, 이로 인해 대체인력을 가용하는 것에 어려움이 있기 때문이었다.

출산 관련 제도에 따라 마땅히 수행되어야 할 일련의 일들은 ‘회사가 감당해야 할 비용 내지는 손해’로 여겨졌다. 공기업, 공공기관, 그리고 최근에는 대기업에 이르기까지 육아휴직을 활용하는 종사자가 늘고 있다고는 하지만, 규모가 작은 사업장의 경우에는 언감생심인 일이다. 앞서 말했듯 작은 규모의 사업장에 재직 중인 노동자들은 임금이나 각종 복리후생 면에서 열악한 노동조건을 감내하는 동시에, 법적/제도적인 면에서도 배제되기 쉽다. 기업의 복지와 사회적 복지 모두에서 배제됨으로써, 노동자 개인이 감당해야 하는 부담이 이중, 삼중으로 늘어나는 것이다. 소규모 사업장에서 일하는 노동자들, 특히 여성노동자들에게 고루 제도적 혜택이 돌아갈 수 있도록, 규모가 영세한 사업체의 경우 지원의 규모를 대폭 키워야 할 것이다.

2) 차별을 어떻게 인식하는가?

사업장 안팎에서 벌어지는 다양한 형태의 차별이 노동을 지속하는 데에 걸림돌로 작용하고 있지는 않은지에 대해서도 눈여겨볼 필요가 있다. 하지만 실상은 여성노동자들 스스로 ‘차별’을 인식하는 것에 서부터 어려움이 있었다. ‘차별을 경험한 적이 있는지’를 묻는 질문에 대하여 ‘없다’고 답한 경우가 예상보다 많았던 것이다. 그런데도 인터뷰 전반에 걸쳐 들을 수 있었던 사례를 종합해 보았을 때, 직/간접적인 차별이라고 해석되는 경험들이 적지 않았다.

차별을 경험하고 있음에도 ‘차별’이라고 명시적으로 답하지 않은 이유는 무엇일까?

첫째, 이러한 차별들이 간접적으로 경험되는 것이기 때문일 수도 있다. 예컨대 참여자들은 (나이가 어린) 여성으로서 감당해야 하는 ‘감정노동’―손님이 왔을 때 차를 내가야 할지, 상사의 담배 심부름에 응해야 할지―에 어떤 이름을 붙여야 할지 혼란스러워하고 망설였다. 둘째, 차별을 직접 느낄 수 있는 몇몇지표의 경우, 투명하게 드러나지 않거나 다른 산업군과 다르게 의미화되어 있었다. 예컨대 임금의 경우, 노동자들 간에 임금 수준을 공유할 수 없기에 차별의 정도가 확인되지 않는 경우가 많았다. 또 다른 중요한 지표인 승진의 경우, 영세한 사업체 규모상 승진의 기회가 많지 않거나 승진의 의미가 크지 않기에 이와 관련하여 차별을 경험한 적이 있다고 느끼지 못할 가능성이 높아 보였다. 셋째, 여성들이 많은 직군이기에 차별을 드물게 경험했다는 답변들도 있었다. 하지만 출판노동, 특히 출판외주노동의 열악한 노동 실태는 여성이 많이 진출해 있는 여러 직군들의 현실과 별반 다르지 않으며, 이를 넓은 의미에서 ‘차별’과 연결 지어 볼 수도 있을 것이다.

한편, 여성노동자들이 ‘차별’을 잘 인식하지 못하는 것은 스스로에 대한 낮은 평가, 혹은 낮은 집단자존감(collective self-esteem)의 영향일 수도 있다. 몇몇 연구는 소수자 집단이 가지고 있는 낮은 집단자존감이 차별을 알아차리는 데에 방해가 되며, 오히려 차별적 인식을 강화할 수도 있다는 점을 밝혔다. 부정적으로 인식되는 내집단(ingroup)으로부터 거리를 두려는 심적 기제가 발동하기에, 차별을 인식하지 못하거나 차별의 원인을 (자신을 포함한) 개인에게 돌리는 것이다.

3) 성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리는 곧 노동권의 일부

출산과 육아의 경험만이 여성노동자들의 노동권을 위협하고 있는 것은 아니다. 사업장 안팎에서 벌어지는 성희롱/성폭력 경험은 여성노동자들을 위축시키고, 불필요한 감정 소모를 동반하며, 남성 동료들과 동등한 위치와 여건에서 일할 수 없는 결과를 초래했다. 이에 ‘성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리’가 곧 노동권의 일부라는 명제를 다시금 확인할 수 있었다.

성폭력은 직장 내의 성적/계급적 위계질서 위에서 이루어지는 폭력으로, 문제 제기의 어려움을 수반한다. 특히 직급이 낮거나 고용 형태가 불안정한 인턴·비정규직, 그리고 「남녀고용평등법」상 ‘사업장에 직접 고용된 노동자’ 규정에 속해 있지 않은 외주노동자의 경우, 더욱 어려운 상황에 놓여 있었다. 성폭력경험이 있음을 말한 참여자 8명 중 6명이 성폭력 가해자로 ‘남성 상급자’를 지목했다. 이는 성폭력 실태조사에서도 동일하게 드러난다. 업무와 관련하여 성폭력을 당한 적이 있다면, 가해자가 누구였는지 묻는 문항(복수 응답 가능)에 전체 응답자 166명 중 가장 많은 94명이 ‘직장 상사’를 꼽았으며, 67명이 ‘사업주’를 꼽았다(덧붙여 21명이 ‘직장 동료’를 꼽았다). 때문에 피해를 경험한 여성노동자들의 대다수가 그냥 넘기거나, 우회적인 방식으로 문제를 제기했다고 답했다. 문제를 제기한 경험이 있더라도, 어떤 공식화된 매뉴얼에 따라 처리되거나 만족스러운 결과는 없었다는 답이 많았다. 

성희롱에 대한 판단이 모호하거나, 사업장의 규모가 사실상 가해자와의 분리할 수 없다는 점 역시 문제 제기가 어렵게끔 하는 요인이다. 고용이 불안정한 비정규직, 외주자에게 ‘근무 장소 변경’ 내지 ‘배치전환’이란 ‘계약해지’를 의미한다. 그렇기에 이 같은 성희롱, 성폭력은 직장 내 위계관계에서 벌어지는 폭력일 뿐 아니라, ‘노동권의 침해’로서 이해되고대응되어야 할 것이다.

한편, 적절한 징계 및 사후조치의 권한이 사업주에게 맡겨 있다는 점은 사후 대처의 실효성을 담보하지 못하고 있다. 사업주가 성희롱/성폭력에 대한 이해가 부족하고, 노동자의 인권보다는 효율을 중시할 때, 책임은 피해자에게 손쉽게 전가될 수 있다. 사업주의 인식 고양과 대처의 실효성 담보를 위해 1차적으로는 예방교육 이수와 법적 제재가 수반되어야 하지만, 뒤에서 살펴볼 것처럼 사전예방의 노력은 거의 이루어지지 않고 있다.

4) 사후 수습이 아닌 사전 예방

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 예방 교육을 의무화할 것을 명시해 두고 있지만, 이는 많은 출판사업장의 실정에 맞지 않고, 이를 이수하는 출판사업장도 거의 드물다. 10인 미만 사업장에서는 “근로자가 알 수 있도록 교육 자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로” 갈음이 가능하도록 예외를 두고 있는데, 2014년 기준 82.3%에 달하는 출판사업장이 10인 미만의 사업장이기 때문이다. 심지어는 교육 자료나 홍보물로 이를 대신한 적도 없는 경우도 많았다. 또한 재직 중인 노동자들이 대다수 여성이라는 점을 근거로 성희롱 예방 교육을 시행하지않는 경우도 있었는데, 이 같은 인식은 ‘성희롱’에 대한 무지를 드러내고 있다. 성희롱은 다른 성별 간에만 벌어지는 일이 아니며, 직장 내뿐 아니라, 저역자, 거래처 관계자와의 관계에서도 이러한 폭력이 충분히 일어날 수 있다.

성폭력 사건 발생 시 이를 규탄하고 사후적으로 대응하는 것을 넘어, 법의 빈틈을 메우고 관련자들의 인식을 개선하기 위한 노조 차원의 노력이 필요하다. 앞서 살폈듯 성희롱, 성폭력은 고용인-피고용인의 관계뿐 아니라 저역자-노동자 간의 권력 관계에서도 발생할 수 있다. 저역자나 다양한 거래처 종사자를 대상으로 한 캠페인을 기획해 볼 수도 있을 것이다. 한 출판사 저자의 경우, 판권면에 “이 책을짓고 만든 이들은 성차에 의해, 성정체성에 의해, 나이에 의해, 사회적 지위에 의해, 신체적 조건에 의해 발생하는 명시적, 암묵적 위계와 위계에 의한 폭력을 거부합니다”라는 문구를 넣어 줄 것을 계약조건으로 했다. ‘#문단_내_성폭력’에 연대하는 한 시인의 경우, 출판사와의 계약서에 “갑(작가)의 성폭력, 성희롱 그 밖의 성범죄 사실이 인지될 경우 을(출판사)은 계약을 해지할 수 있으며, 갑이 을로부터 성폭력, 성희롱 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 갑은 계약을 해지할 수 있다”는 문장을 포함해 계약을 맺었다. 이러한 사례들 모두 책을 만드는 과정에서 차별과 폭력이 일어나서는 안 됨을 명시적으로 확인하고 서로 간에 당부하는 의미인 것이다. 저자 측에서 출판사에 이러한 요구를 할 수도, 반대로 출판사 측에서 저자에게 요구할 수도 있을 것이다. 이와 같은 사례들을 좀 더 고안해 볼 수 있으리라 기대된다.

3. 결론

본 조사는 실제 출판계에 종사 중인 출판노협 조합원들, 그리고 출판노조의 운동에 연구로서 연대한 사회학 연구자들이 함께 수행한 협동 작업으로서, 25명이라는 적지 않은 참여자들을 직접 인터뷰한 내용을 바탕으로 질적으로 연구하고 노동자 관점에서 서술한 첫 작업물이다. 연구자와 참여자가 분리되어 있지 않고, 그간 행정의 조사에서는 포착할 수 없었던 출판노동계의 세부 실태와 노동자들의 관점을 포착해 낸 연구로서 그 의의가 있다.

본 조사의 연구자들은 사실에 대한 분석과 제시에 그치지 않고, 행정과 노동조합 차원에서의 정책을 제언하고자 했다. 독자들이 출판노동의 실태를 더 내밀히 들여다보고 알아가는 동시에, 점진적 변화를 위한 주체로서 노동조합의 다양한 운동을 기획하고 이에 참여할 수 있기를 기대한다. 또한 각 파트의 내용을 읽고 모여 공적으로 토론할 수 있는 다양한 장이 열리기를 기대한다. 이러한 토론이 본 조사에서 놓친 부분들을 보완하고 심화, 발전시켜 줄 수 있을 것이라 생각한다.

[연구리포트] 인천공항 수하물시설관리 노동자들의 근골격계 질환 및 작업환경 실태조사 / 2018.08

인천공항 수하물시설관리 노동자들의 근골격계 질환 및 작업환경 실태조사

전지인 (건강한노동세상)


1. 한 노동자의 폐암으로부터 시작된 노동안전보건활동

인천공항 여객터미널이 수많은 사람이 이동하는 공간이라면, 같은 넓이의 지하 2층은 수하물이 이동하는 공간이다. 하루에도 수천, 수만 개의 수하물은 얼기설기 놓인 컨베이어벨트를 따라 흘러간다. 수하물처리시설은 기본적으로 무인시스템으로 운영되고 있지만, 유지보수업무는 그림자처럼 보이지 않는 노동자들의 노동이 존재하는 공간이기도 하다.

얼마 전 인천공항 지역지부 노동조합을 통해 17년간 24시간 교대로 하루의 1/3을 수하물시설이 있는 지하 2층에서 보냈다던 노동자가 폐암에 걸렸다는 사실을 알게 되었다. 이 사건을 계기로 노동조합과 건강한노동세상은 이 노동자에 대한 산재 요양신청을 진행했다. 또, 수하물시설관리공간의 산업안전보건법 위반사항을 찾아 원청인 인천공항공사, 1차 하청업체, 2차 하청업체 6곳 등 총 8개 업체를 대상으로 고발을 진행했다. 고발 이후 고용노동부 인천중부지청장 면담을 통해 수하물시설관리 작업현장에 대한 역학조사와 산업안전보건법 위반 사항에 대한 철저한 조사와 지도 감독을 요구하였다.

고발 이후 노사 입회하에 근로감독관의 현장조사가 시행되었고, 그 결과 작업환경측정미실시, 안전 보건교육 미실시, 산업재해 미보고 등 실태가 드러났다. 이로 인해 원청인 인천공항공사를 비롯한 8개 업체에 총 1억 여 원의 과태료와 시정명령이 내려졌다. 또, 현장 환경에 대한 조사에서 분진이 법적 기준치 이하로는 조사되었지만, 노조는 미세먼지 등의 추가적인 분진조사와 환기장치의 추가 설치 및 충분한 가동, 청소작업 도구 및 방법 개선, 무엇보다 안전보건 사항에 대해 노사 간 협의체 구성을 요구하였다. 노동조합이 요구한 끝에 원청인 인청공항공사와 협의체 구성에 합의하는 성과를 만들어 냈다.

이후 수화물시설관리지회에서는 전 조합원을 대상으로 자체적인 노동안전보건교육과 함께 전반적인 작업환경과 근골격계 질환에 대한 실태조사를 실시하였다. 이번 폐암 사건을 계기로 조합원들은 지금까지 당연하게 받아들였던 분진, 소음, 협소한 공간, 중량물, 어두운 작업환경에 대해 얘기하기 시작했고, 노동자들의 노동안전보건에 대한 인식이 확대됨은 물론 작업환경 개선에 대한 공감대를 형성하게 되었다.

2. 수하물시설 작업환경 및 근골격계 질환 실태조사

수하물지회 조합원 219명을 대상으로 실태조사를 진행한 결과 평균 연령은 45세, 평균 근속연수는 8년으로 10년 이상의 장기근속자도 44.2%로 높게 나타났다. 주간노동시간은 77.6%가 8~9시간 사이로 일하고, 야간노동시간은 60.1%가 15시간 이상 일한다고 응답했다. 주관적으로 희망하는 업무량을 조사해보니 평균 희망업무량이 주간은 82%, 야간은 70%로 줄이고 싶다고 응답해 야간노동에 더 부담을 느낀다는 것을 알 수 있었다.

노동강도에 대한 설문에서는 72%가 강하다고 느끼고 있었다. 이는 야간에 이루어지는 장시간 노동 때문이기도 하지만 야간에 중량물 작업인 모터와 벨트 교체작업이 이루어지다 보니 점검 및 모터 수리작업을 하는 주간보다 노동강도가 세기 때문으로 짐작할 수 있겠다.

작업현장에 대해 느끼는 주관적 심각성에서 1위 분진, 2위 소음, 3위 협소한 공간, 4위 중량물, 5위 조명(어두움) 순으로 꼽았다. (환산점수가 낮을수록 심각하다고 느낌)


근골격계질환 설문조사에서는 신체 부위별 통증 호소율은 허리, 어깨, 목 순으로 나타났으며, 1개 부위 이상 통증을 호소한 노동자는 84.4%로 나타났다. 이는 수하물시설의 모터와 벨트 교체작업을 진행할 때 모터와 벨트의 무게가 20~40kg으로 작업공간이 협소하다 보니 수동으로 운반해야하는 경우가 많고, 주로 어깨에 지고 이동하기 때문으로 파악할 수 있다.

신체 부위별 통증 호소 유무 및 정도, 통증의 지속시간, 통증의 빈도 등을 조합하여 근골격계 질환의 증상 유무에 대해서 설문했다. 각 조합의 결과에 따라서, 통증호소자, 관리대상자, 유소견자 등으로 구분하였으며, 한 부위 이상 미국 국립산업안전보건연구원을(NIOSH) 기준으로 관리가 필요한 응답자는 2.5%, 인천대 기준으로 근골격계 질환자일 가능성이 상당히 높아 작업환경에 대한 신속한 개선과 면밀한 의학적 검진과 관리가 요구되는 응답자는 43.6%로 조사되었다.


3. 수하물시설관리 현장에서는

질병으로 치료를 받은 경험이 있다고 응답한 117명 중 52%가 근골격계 질환이라고 답할 만큼 많은 수의 수하물시설관리 노동자들이 골병을 앓고 있다. 협소한 작업공간으로 불편한 작업 자세를 강요받고, 중량물인 모터와 벨트의 수리 및 교체작업으로 허리와 어깨가 병들고 있다. 얼마 전 허리로 요양신청을 했던 수하물시설관리 노동자가 요양 불승인 통보를 받았다. 모터와 벨트 교체 작업이 상시작업이 아니라는 이유다. 수하물시설관리는 고장이 나거나 교체가 필요할 때 이루어지기 때문에 상시적인 작업은 아니지만 1회 작업의 노동강도가 훨씬 높은 작업으로 결국 노동강도의 증명도 당사자의 몫으로 남았다.

현재 수하물시설관리 현장은 다소나마 공기 순환이 이루어져 작업현장 온도가 내려갔고, 추락위험이 있었던 곳곳에 안전시설을 설치했으며, 분진청소 방법도 그저 공기중으로 날리는 것이 아닌 흡입의 방식으로 요구하게 되었다. 무엇보다 시설관리책임자인 인천공항공사의 책임을 명확히 하고, 법적인 노사관계를 뛰어넘어 원청과의 협의체를 구성하여 이후 작업환경 개선에 대한 논의가 이루어질 수 있는 구조를 만들었다. 아직 끝나지 않았다. 중량물 취급과 협소한 공간에 따른 불편한 작업 자세를 개선하기 위한 논의가 협의체에서 시작되기를 기대한다.

[연구리포트] 경기도 버스 운전 노동실태 (2) / 2018.07

경기도 버스 운전 노동실태 (2)

손진우 상임활동가

3. 개선을 위한 대안

1) 경기도청이 제안한 버스 준공영제와 교통정책에 대한 버스노동자의 인식

남경필 경기지사는 지난 2014년 지방선거 당시 버스준공영제 도입을 공약으로 내걸었고, 2017년 하반기 버스 졸음운전 사고에 대한 대책으로 준공영제 추진에 속도를 내고 있으며, 광역버스를 우선 대상으로 순차적 추진의 계획을 제출하고 있었다. 도내 버스운전 노동자들은 경기도청이 추진하는 준공영제 도입으로 현재보다 근무조건과 임금에 있어서는 일정한 개선이 이루어질 것이라고 기대를 가지고 있었다. 

이제 기사들한테는 좋겠죠. 암만해도 급여도. 올라갈 것이고, 그 다음에 말 그대로 근무 환경도 좋아질 것이고. (중략) 일단은 관리를 그러니까 근무환경이 공영제를 하든 준공영제를 하든 지금보다 나아질거라는 생각을 많이 갖고 있는 거죠. (인터뷰 A)

그러나 준공영제에 대한 비판적 인식도 상당히 존재하고 있었다. 무엇보다 광역버스를 우선으로 추진하는 계획에 대한 반발이 상당했다. 경기도 내 모든 버스운행에 있어 장시간노동과 휴게시간, 임금의 문제가 존재하기 때문에 광역버스만을 대상으로 우선 준공영제를 도입하는 것에 대해 불만을 드러냈다.

그건 아니라고 봐요. 일반버스도 일반시 중형버스나 일반 시내버스도 똑같이 그 사람들도 열여섯시간씩 열일곱시간씩 아니면 스무시간씩 근무를 해고 그 다음날 잠 못자고 똑같이 나와요. 공영제는 똑같이 시행되야 되요. 그리고 휴게시간도 뭐 고속이든지 직행좌석 시외버스 그 담에 마을버스라도 똑같이 줘야 된다고 생각해요. 그사람들도 똑같이 나와서 하루 스무시간정도 일하는거야 (인터뷰 E)

버스운전 노동자가 준공영제 도입에 반대하는 것은 수익금 공동관리형 준공영제가 버스회사의 이익을 보장할 뿐 노동자의 처우를 개선하는 것으로 이어지지 않을 것이라고 생각하고 있기 때문이었다. 어차피 회사는 준공영제를 가면 그 손실에 대한 부분을 보조를 받잖아요. (질 ; 네) 하루에 뭐 만원을 벌어오든, 모자란 만큼은 시청에서 보전을 해주잖아요. 그러면은 그거를 보전을 받는 만큼 기사들한테 돌려주는 것도 아니고 복지를 하는 것도 아닌 것 같고, 여태까지 안했던 걸 갑자기 준공영제 한다고 돌려줄리는 없을 거 같고. (인터뷰 A)

서울에서 지금 10년이 넘었잖아요. 서울을 봤을때 버스노동자에게 과연 이로운 게 뭐가 있나 생각했을때. 경기도 서울버스 시급차이? 그 수준? 그것만 차이가 있고 달라진 것은 없는 것 같아요. 이런말 그렇지만 노동조건이 좋아졌다면 민주노총이 있겠어요? (중략) 잘아시겠지만 서울 버스보세요. 얼마나 손해에요. 그거를 고대로 따라한다는 거잖아요. 결론은 제가 한 것처럼 가족 이윤챙겨줄려고 하는 거밖에 안돼요. (인터뷰 I)

지금도 서울시 같은 경우나 6대 광역시는 자본들 회장이 와서 연봉 4~5억 받아가고, 아들이 아서 3~4억 받아가고 와이프 뭐 이렇게해서 거의 친척들이 와서 10억 가까이 인건비를 챙겨 가는데 그게 과연 맞느냐. 아니라고 얘기를 하죠. (인터뷰 C)

버스운전 노동자들은 앞서 버스준공영제를 실시한 6대 광역시에서의 선행적인 경험을 직, 간접적으로 확인하고 있었다.특히 서울시에서의 사례를 잘 알고 있었다. 이에 근거해 준공영제 도입이 지자체의 지원을 근거로 서비스 평가를 강화해버스노동자에 대한 통제가 확대되고, 해고위협이 커질 것이라고 우려하거나, 줄어든 노동시간에 따라 임금손실이 발생할 것을걱정하고 있었다.

단점이, 1일 2교대를 하면 집이 먼 사람은 매일 출근을 해야 되니까. 그런 게 이제 경제적 부담도 있고 시간도 문제가 있고. 그런데 집이 가까운 사람들은 괜찮은데. 준공영제에 대해서 그런 게 있고. 준공영제를 하게 된다, 그러면 이게 성과급이잖아요. 평가점수에 따라서. 그러다보면 기사들한테 엄청나게 스트레스가 오죠. 모든 걸 감시하고 통제를 하게 되니까. 사업주들은 조금이라도 평가점수를 낫게 받기 위해서 그거를 갖다가 엄청히 통제를 하게 되는거죠. 그런데 그런 거 안 겪어봤으니까 지금 사람들은 모르죠. (중략) 우리 ***영업소 같은 경우에는 용인쪽에서만 다른 서울업체나 이렇게 해서, 여기저기 몇 군데 거쳐보고 다른 지역에서 근무해다 온 사람들이거든요. 그래서 이제 그런 걸, 준공영제 폐단을 어느 정도는 알고 있어요.(인터뷰 F)

서울서 지금 하는 것도 완전공영제가 아니예요 서울도. 준공영제인데. 그렇게 되면 이익금 관리같은 건 회사에서 하는 게 아니고 시에서 하겠죠. 그렇게 되면 이제 조금 잘못하면 그냥 나이 먹은 사람 우선권으로다가 면직되는 거고.그게 시작이 된다면. 그리고 민원이 많이 들어오고 하면 면직되는 거고. (인터뷰 G)

지금도 공영제가 돼서 근무시간을 줄인다고 하니까, 벌써부터 우려의 목소리들이 나와요. 왜냐면 일을 많이 했던 사람들은. 장기적으로보면 우리가 몸이 힘 안 들고, 장기적으로 봐야지, 단기적으로 보면 되겠느냐 이런 얘기를 많이 해주고 하는데. 들어갈 돈이 정해져 있잖아요. 이거 땜에 걱정을 하는 거죠. (인터뷰H)

버스운전 노동자는 안전대책을 내놓는 것이 시급한 조건에서 준공영제는 근본적인 대책이 아니라는 의견을 강하게 피력하고 있었다. 버스 노동현장의 낮은 임금, 열악한 노동환경, 장시간 노동을 강제하고 있는 현실을 해결하기 위한 대안으로 완전공영제를 생각하고 있었다. 

완전공영제가 좋죠 그거에 대해서 하게 되면은. 일단은 안정적이잖아요. 근로에서. 회사의 갑질에 안 당해도 되고 어차피 자기가 지킬 것만 지키면 되는 거잖아요. 쉽게 말해서 연차 같은 것도 주5일 근무제가 시행되게 되면은 자기 근무하고 내고, 자기 쉬는 날 같은데 미리 가서 결근계를 내든 연차를 사용해서쓰면 되는거니까. (인터뷰 F)


2) 버스노동자들이 생각하는 안전대책

① 1일 2교대를 통한 장시간 노동 근절

피로. 피로가 누적이 됐기 때문에 사고가 나는 거거든요. 그러고 피로가 왜 생기느냐 장시간 노동하다 보니까 피로가 쌓이는 거거든요. (인터뷰 B)

경기도는 대부분 복격일 근무를 타시는 분들이고 격일제 근무자들이 대형 사고를 많이 내요. 오전 오후 근무로 바꾸어야 하는 거고. 1일 2교대 말씀드리는 거예요. (중략) 왜냐하면 이건 안전과 생명이 달려있는 문제이기 때문에 연장근로를 가급적 최소화시키고 법정 근로시간만 할 수 있게끔 조건만 형성이 된다면 그리고 충분하게 자기관리 할 수 있게 한다면 대형 사고는 안 날거라는 생각이 들어요. (인터뷰 C)

② 휴게시간 확보

– 도로교통 상황을 반영한 증차 및 배차의 현실화

어, 저 같은 경우에는 (시급한 대책이)휴식시간인데. 휴식시간을 하기 위해서는 차량투입이 더 많이 되야 된다고 생각을 합니다. 그러니까 휴식시간이 보장을 할라면은 기존의 그 운행하는 대수보다는 점. 뭐 점오까지는 아니더라도. 특히 뭐 한 열 대를 운행하면은 한두, 세대만 더 넣어줘도 시간이 보장이 되거든요. (중략) 이제 운행을 하면서, 충분히 운행을 하면서 내가 이거, 이거 운행하면 충분히 쉬니까. 다음 운행도 편하게 운행할 수 있는데. 그게 보장이 안되니까. 암만해도 급하게 운전하다 보니까. 사고도 많게 되고, 사망사고도 나거든요. (인터뷰 A)

③ 생활임금 보장

임금체계도 많이 바뀌어야 되는데. 지금 우리회사 같은 경우에도 상여금을 그 기본임금에다 포함시켜놨어요. (중략) 근데 실제로 차떼고 포떼고, 옛날처럼 상여금 떼고, 무사고 수당 빼고, 무슨 수당 무슨수당 빼면 실제 임금은. (인터뷰 E)

④ 저상버스의 확충과 노선 확대

회사의 회사 업주 입장에서는 저상버스 같은게 굉장히 불필요해. 이 양반들은. 그래 기사들은 좀 그런 거 쪽으로. 좀 장비쪽으로 그런 그 교통약자들. 그런 사람들한테 좀 그 편한, 그런 장비를 좀 도입을 하고, 그랬으면 되는데. 아무, 아무 지금 현실은 그렇지가 않잖아. 차 배차시간도 그렇고. 차 장비도 그렇고. 노인네들 우리 그 배차 버스 그 계단이 굉장히 높아요. 거기 노인네들 막 이렇게 손 짚고 올라오시는 분들 많다고요. 저상은 그래도 얕으니까는 그래도 좀 덜한데. (인터뷰 D)

일단은, 저상버스가 좀 많이 나와야 하고요. 원활이 아니라 충분한 배차시간을 줘야죠. 노약자나 장애인들이 타려면 저상버스가 편할수 밖에 없잖아요. 그만큼 자리가 넉넉하게 있어야 하고, 그리고 의무보다는 강제화를 좀 추구해야죠. 의무보다는 강제화.(인터뷰 I)


4. 소결

앞서 살펴본 버스운전 노동자의 노동실태는 경기도의 버스 교통정책에서 우선해야 할 많은 과제를 제시하고 있다. 이를 정리해 보면 다음과 같다.

1) 버스운전 노동자와 시민의 안전 확보를 위한 시급한 개선 사항

○ 생활임금 보장과 1일 2교대 교대근무 도입

○ 법정 휴게시간 보장 및 운행현실을 반영한 휴게시간의 현실화

○ 도로교통 상황에 따른 증차, 배차의 현실화

○ 휴게공간 증설 및 확대

○ 저상버스의 확충 및 노선 확대

2) 버스노동자의 건강 관리를 위한 지원 체계 마련

○ 경기도 버스운전 노동자의 건강실태 전수 조사 및 결과에 따른 의료지원 체계 구축

○ 사고목격 및 사고, 고객 갈등 등으로 인한 정신건강 지원 체계 마련

○ 교통사고에 따른 보상, 처리에 대한 지원 체계 현실화

3) 버스의 공공성 확보 방안 마련

○ 버스 이용의 당사자인 시민과 버스운영 주체인 버스노동자의 목소리가 반영되는 지역차원의 논의체 구성

○ 완전공영제 전환을 위한 교통정책 수립

[연구리포트] 경기도 버스 운전 노동실태 (1) / 2018.06

경기도 버스 운전 노동실태 (1)

손진우 (한노보연 상임활동가) 


1. 연구 배경 및 연구방법

2018년 경기도버스공동행동¹[경기도 버스제도의 문제점과 개선방향]에 대한 연구를 진행했다. 2017년 기준, 지난 3년 동안 버스 졸음운전 사고로 700여 명이 다치거나 숨졌으나, 버스 운전노동자에게만 사고 책임을 묻고 처벌하는 현실에서, 경기도버스공동행동은 버스 안전사고를 일으키는 근본적인 원인을 확인하고 해결 방향을 모색하기 위해 연구를 수행했다.

이 연구 중 일부인 [경기도 버스 운전 노동실태]는 버스정책의 변화에 있어 가장 크게 반영되어야 할 버스운전 노동 당사자의 목소리를 담은 것이다. 경기도 버스운전 노동자의 노동현실은 2015년 가톨릭대학교, 사회건강연구소 등이 수행한 [버스 운전노동자의 과로 실태와 기준 연구]를 통해 기초적인 현황 파악이 진행된 상태로, 버스 노동현장의 실질적인 개선이 더딘 상황에서, 이를 재조사하기 보다는 버스운전 노동자의 진술을 통해 현실을 날 것 그대로 낼 필요에 따라 진행됐다.

심층면접은 201825~19일 용인, 평택, 안양, 부천 등 경기도 주요시 소재의 버스운전 노동자 9명을 대상으로 진행했고, 참가 대상은 아래 표와 같다.


 

2. 연구 내용과 결과

1) 버스운전 노동자의 노동실태

장시간 중노동

작년 졸음운전이 야기한 고속도로상의 대형 교통사고에 대해 버스운전 노동자들은 사실상 무제한 노동을 뒷받침하는 근로기준법 제59조 특례가 만들어낸 비극으로 인식하고 있었다

작년에도 한참 말 많았던 뭐 59. 거기 그런거 좀 제발 좀 없어졌으면 좋겠어요. 그래가지고 나 그 사람들 보면 그 따블자들(연속근무자) 보면 정말 그 아.... 어떻게 표현을 못하겠. 안타까워 죽겠어. 니네들 따블하나 더 타면 니네들 하루 더 일찍 죽는다고 그래요. (인터뷰D)

2015년 시행된 [버스 운전노동자의 과로 실태와 기준 연구]에 따르면, 경기 시내버스 노동자들은 하루 15시간 이상 운전하는 경우가 전체의 95.7%, 경기 광역버스는 70.1%를 나타내 그 심각성이 이미 확인된 바 있다. 앞선 선행연구 이후 무려 3년 가까이 경과한 이번 심층면접에서도장시간 노동의 현실은 그대로였다.

직행좌석은 다섯시 반, 다섯시 반에 출발해서 정상적으로 끝나면 10시 반이나 9시에 끝나야 되는데, 첫 차도 나가면 도로상황 하다 보면12, 11시 반, 12시 다 되어서 끝나요. () 첫차 나가서 12시에 끝난다는 건 말이 안되잖아요. 근데 보통 다 거의 다 그렇게 하고 있어. (인터뷰 H)

인터뷰에 참여한 버스운전 노동자들은 통계나 조사보다 실제 노동시간이 더 길다고 이야기하고 있었다. 버스운행 시간만을 노동시간에 반영해 운행을 위한 제반 준, 운행종료 후 차량 입고 및 뒷정리 등이 포함되지 않기 때문이다.

출근시간이나 운행 시작 준비시간이나 운행 마무리 시간 대기시간 정비시간이 근로 시간이 아니라고. (인터뷰 C)

장시간 운전과 연속근무(복격일제, 복복격일제)가 만연한 현실은, 대형 사고로 이어지지 않았을 뿐인 아차사고 등의 다양한 사고를 항시적으로 동반하고 있었다

나는 솔직히 얘기해서 졸면서 사고난 적도 두 세번 있어요, 솔직히. 큰 사고 아니고 접촉사고가다가 축 쳐져 가지고, 정신차려서 보면 앞차가 받쳐있고. 나만 그런게 아니라 졸다가 사고난 기사들이 80%는 돼요, 80%. (인터뷰 G)

더 큰 문제는 안전운전을 위해 버스운전 노동자의 근무여건과 환경을 조성해야 할 운수회사가 버스운전 노동자의 장시간 중 노동, 과로를 강요하고 있는 것이다.

인제 그 운전자들이 부족하니까. 이틀도 타고삼일도 타고, 열흘타는 사람도 봤어요. (중략본인이 안할려고 해도 회사에서 부탁을 하니까(인터뷰 E)


낮은 임금

격일제 근무만으로도 하루 18~20시간을 근무하는 버스운전 노동자들의 주당 노동시간은 주40시간을 상회하는 수준의 과로이다. 그럼에도 불구하고 이들이 연속근무에 나서는 것은 낮은 임금 때문이었다만근(12~13)이 보장하는 기본급만으로는 생활을 할 수 없어, 각종 수당과 연계된 연속근무를 버스운전 노동자들은 자의반 타의반으로 수용하고 있었다.

두 가지가 있어요, 자기가 돈을 벌기 위해서 하는 분, 회사에서 시키니까 하는 분 이렇게 두 분류죠. 회사가 초과근로수당에 대해서 많이 지금하게 유혹을 하죠. 다른 거에서 받아야 하는데따블을 타면 더 많이 가져간다는 것을 책정하니, 그런 유혹에 넘어가는 거죠. (인터뷰 I)

저임금 체계로 인한 장시간 노동의 수용은 자발적인 것이 아니라 사실상 강제되는 것으로, 회사와의 관계에서 을의 위치에 놓인 버스노동자는 회사의 요구를 거부하기 쉽지 않고, 이를 거부할시 유, 무형의 압박에 노출된다. 이를 악용해 버스회사는 이익 극대화를 이루고 있었다.

(회사가 요청을 하나요?) . 사람이 부족하다 보니까, 매일 연락을 하는 거야. 그럼 사람이 기분이 좋지 않아요. 근데 전화가 오는 거야. 쉬는 시간에. 기사들 입장에서는 솔직히 그래요, 절을 못하는 사람들이 있어. 나중에 또 불이익 당하지 않을까, 이런 문제가 있단 말이에요. (터뷰 H)

장기간 중노동, 저임금은 신규 인력충원의 현실적 걸림돌이 되고 있으며, 신규 인원의 입사와 퇴사의 반복으로 인해 현장의 버스운전 노동자들에게 운행의 부담이 오롯히 전가되고 있었다.

솔직히 말해서 대학나와 가지고도 마땅히 취직이 안 되니까, 버스들을 하려고 젊은 사람들도 많이 오는데, 와서 해보니까 아니거든. 그래서 또 나가고. (인터뷰 H)

신규 인력충원의 현실적 어려움을 경험하며, 버스 현장의 노동자에게는 스스로의 노동에 대한 가치절하와 자조가 나타나고 있었다.

아 이게 참 천한 직업이다. (인터뷰 F)

버스에 만족해가지고 하는 사람이 과연. 10%정도 5% 정도? (인터뷰 F)

항상적인 인력부족 상태로 연·월차 등휴가는 필요에 의해 사용할 수 없는 것이 되고 있었다. 쉬고 싶을 때는 다른 일정에 투입되는 대근을 하거나, 결근계를 제출하도록 압박을 받고 있었다. 이로 인해 휴가 제도는 회사의 일방적인 통제와 강요를 거부하고, 권리 찾기에 나서는 민주노총 조합원이 누릴 수 있는 특권(?)으로 인식되고 있었다.

우리는 공문 보내서 통보하고 끝나거든요? 런데 다른 조합원들은 사정을 내야 하니까 그래도 안 들어주니까. 그리고 연차 같은 경우에도 회사에서 민주노총 조합원만 되고 다른 조합원은 안 된다. 선언을 해버린. (인터뷰 C)

야 그거 쓰지 말고 결근계 한 이틀쓰고 나서 쉬고 와. 이렇게 얘길해요 돈으로 주믄 줄테니까 선동하지 말고. (인터뷰 E)


증대되는 노동강도

통상적으로 대다수의 일터에서는 경력이 쌓이면 업무 숙련도가 증가하고, 이에 따라 일에 대한 통제력과 자율성이 상승하는데 반해, 버스현장의 노동강도는 날이갈수록 증대하고 있었다. 도로여건 및 교통체계의 변화 등이 잦기 때문이다

차는 자꾸 늘지, 신호등은 자꾸 더 생기지. 또 배차시간(빠듯하지)은 차가 많이 생기다보니까(인터뷰 G)

열악한 버스현장의 노동 현실은 조금 더 나은 조건에서 일하기 위해 불만을 드러내지 않고 순응하는 것으로 나타났다. 마을버스->시내버스->광역버스로 경력을 쌓아 이동하기 위해 당장의 불이익을 감내하는 것이다. 운행하는 버스종류에 따라 경력인, 임금, 안전사고의 위험 등 훨씬 나은 노동조건이 보장되기 때문이었다.

이제 마을버스에서 시내버스로 올 때는 임금의 차이도 있죠. 그리고 어디 다른 회사로 갔을 때취직했을 때에도 마을버스보다도 시내버스를 경력을 했다고 그러면 취직이 더 빨리 되는거죠(중략) 이제 시내버스는 뭐냐면 안전사고 같은 것도 많이 있고 좀 그러는데, 광역버스로 오면 좌석이 있고 그러니까 (안전사고 같은 것에서) 조금 더 낫죠. (중략) 그래서 마을버스하는 사람들 소원은 항상 시내버스 하는 거. (인터뷰 F)


그림의 떡이 되어버린 안전운행을 위한 기본적인 요건

버스 졸음운전 사고가 지속적으로 사회 문제화 되자 국토교통부는 20172월 여객운수사업법 시행령 및 시행규칙을 통해 연속운전 제한최소 운전 휴게시을 제도화 했다. ‘연속운전 제한은 그동안 근기법 59조 특례로 인해 무력화 됐고시내·마을버스와 시외·고속·전세버스의 휴게시간 또한 버스현장에서는 들어설 틈이 없는 현실이었다.

말로는 그렇게 되어 있는데, 예를 들어서 뭐 십오분 이십분 삼십분 이렇게 준다고. 그래도 회, 회사에서는 우리 출퇴근 시간에 뭐 소변 볼 시간도 없고, 바로 돌려서 나가는 사람들도 있어. (인터뷰 D)

버스운전 노동자들은 빠듯한 배차시간으로 인해 화장실 이용, 식사 등이 보장되지 않는 현실에 놓여 있었고, 조금이라도 쉴 시간을 확보하기 위해 도로에서 사투를 벌이고 있었다.

우리가 국물을 잘 안 먹어요. 소변 때문에. 2, 3시간 가는데 소변마려우면 고속도로에서 어떡할거야. 기사들이 그런 거 다 감안해서 물도 잘 안 마시려 해. 딱 맞춰서 가서 소변 볼 거 생각하고. 커피도 이뇨작용 땜에 안 마시는 사람들 많아요. 그만큼 힘들고, 우리가 다 모든 걸 신경써서 해야 되고. (인터뷰 H)

현실을 고려하지 않은 배차시간과 휴게시간, 이로 인해 촉발되는 과속, 난폭운전은 시민들의 안전을 위협하며, 장애인, 약자들의 버스 이용을 제약하게 되는 현실로 나타난다. 시간 압박을 받고 있는 버스운전 과정에서 장애인, 노약자 등의 교통약자는 도로 위의 불필요한 신호등으로 취급 당하며, 버스운전 노동자에게 내적 갈등을 일으키는 요인이 되기도 한다

장애인이 타면은 말은 못하고 속은 끓었지. 앞차는 가는데 나는 벌어져. (인터뷰 B)

일상적인 과속, 난폭운전은 사고의 위험을 항상적으로 내포한다. 그러나 정작 사고가 발생할 시 모든 책임은 노동자 개인에게 전가된다. 사고와 피해의 규모에 따라 개인이 감당해야 할 몫이 커지는 상황이며, 사고로 인한 트라우마 치료 보장 등 사고에 대한 처리 및 지원체계는 사실상 없다고 느끼고 있는 형국이었다.

보험사고 대물피해 금액이 있어요, 금액이. 거 넘으면 그냥 사표 쓰고 가야돼요. 그 대신에 이제, 거기, 사고난 거 보험처리 같은 거 회사가 다 해주는데. 그냥 이제 미련없이 가야죠. (인터G)

동료가 사망사고나 사고가 큰 게 났다 그러면은 힘들죠. 내가 왜 운전을 해야 되나 정신적인 스트레스는 되게 많아요. 사망사고 한 번씩 나면은 같은 기사, 기사도 후유증이 되게 심해요(중략) 나 같은 경우는 먹고 살라고 하는 건데어느 순간 내가 갑자기 사고가 나갔고, 사망사고라도 난다면, 범법자가 되는 거잖아요. 그게 스트레스가 되게 많습니다. (인터뷰 A)

버스운행 과정에서 승객과의 갈등 또한 빈번하며, 사유가 무엇이든 승객의 민원은 곧 버스운전 노동자들에게 묻지마 시말서와 징계 위협으로 이어지고 있다. 고객 응대 과정에서의 감정소진과 업무 스트레스가 상당하지만 이에 대한 회사의 지원체계는 사실상 전무하였다.

그럴 수밖에 없는게 막 그 뭐, 뭐라 그러지 스트레스 받아가지고 차는 밀리지 막 저기하고 스트레스 잔뜩 받아 있는 상황에서 그 친절이라는게 과연 그게 그 안될거라고 봐요. (인터뷰 D)

회사에 전화했을 때는. 기사가 불친절해서 욕하고 그랬다고 그러면서. 그러면 회사는 당장 이제 기사한테 전화해서 그런 상황 있었느냐, 그랬냐, 시말서 쓰라 뭐 어쩌고 그렇게 돌아오는 거죠. 결국은 피해가 돌아오는 건 기사한테 돌아오니까. (인터뷰 F)

안전운행의 기본적인 조건을 보장해야하는 현실에 눈감는 운수회사와 이를 관, 감독해야 할 지자체와 지방정부는 사실상 운수회사의 운영행태에 대해 모른척함으로써 현실의 문제를 방치하고 있었다.

우리를 사람이 아니라 부속품 취급을 한다고고장나면 그냥 바꿔버리면 되니까. 부속 고장나면 딴 걸로 교체하면 되니까. 그런 개념으로 우리를 생각을 하지. 우리 뭐 사람으로 뭐 같은 우리직원, 우리직원 그런 개념 아니에요. 회사는그냥 우리 타이어 펑크나면 그냥 다 되면 갖다 버리고 버리듯이 우리 그런 취급받는 그런 저기에요. (인터뷰 D)

버스운전 노동자는 휴게시간을 보장받지 못하는 것뿐만 아니라, 제대로 쉴만한 휴게공간을 제공받지 못하고 있었다. 형식적인 수준의 휴게공간은 마련되어 있으나인원대비 충분한 휴식을 취할 수 있는 공간으로써의 만족도는 상당히 떨어지는 현실에 있었다.

차에서 그냥 앉아계시는 분들도 있어요. 좁으니까. 협소하니까. 나도 좀 가서 좀 눕고 싶은데 누울 자리 없으면 차에 앉아 있거나 그런 경우는 있죠. (인터뷰 A)

이와 함께 안전운행을 위해 중요하게 다루어져 할 버스의 정비는 기본적인 차량운행이 가능한 수준(제동장치의 작동 유무확인 수준의 기초적인 정비)에서 형식적으로 진행되고 있었다. 이에 대한 버스운전 노동자의 불만이 상당했다.

근데 나는 거의 이주에 한 번씩 하는데 브레이크 조정만 해요. 그 외에는 운행을 하면서 문제를 기사가 느낀 거를 기사가 얘기를 하거나 아니면 운행을 하다가 차가 갑자기 문제가 생겨서, 차가 이제 멈출 경우 정비사가 와서 뭐 견인을 해 간다든지, 그런 경우는 있죠. 근데 그게 불안하죠. (인터뷰 A)


망가지는 몸과 삶

앞서 살펴본 전반적인 버스운전 노동자의 노동실태는 버스운전 노동자의 육체적정신적, 사회적 건강의 훼손이라는 결과로 드러나고 있다. 버스운전 노동자들이 대부분의 일상을 보내고 있는 버스에서의 업무환경(미세먼지와 진동)과 노동조건(장시간노동, 야간노동, 교대제로 인해 일정하지 않은 수면 주기, 낮은 보상체계, 불충분한 휴식시간과 휴게공간 등), 복잡한 운전상(교통체증, 과도한 업무시간, 휴식 부족운전자 간의 갈등, 돌발 상황 발생, 승객과의 갈등 등) 등은 다양한 육체적 건강의 이상 징후로 이어지고 있다.


근골격계 질환

울퉁불퉁하고 요철도 많고 운행하는데, 그러다보니까 그 충격이 오다보니까 저녁에 이제 들어오면 좀 뻐근해요. 허리가. (인터뷰 A)

운전을 오래 하다보니까 목 관련해서 목이나 어깨라든지 기아를 계속 변속해야 되잖아요 그 다음에 클러치를 밟아야 하니까 무릎 쪽이. (인터C)

뇌심혈관계 질환

운전하다가 갑자기 아이쿠 하고 쓰러져 가지고 사망하시는 분, 분도 있고. 병원에 실려가는 분도 있고. 일년에...한 열건 이내에서 한 이상? 전국적으로 따지면 한 열건 이상으로 이렇게 생기는 거로 알고 있어요. 그래서 혹시라도 그런게 올까봐. 뇌졸증이나 이런게 올까봐. (인터뷰 E)

위장병, 방광염 등의 질환

식사시간이나 이제 휴게실에 있다보면은 약 봉지를 안 들고 다니시는 분들이 없더라구요. () 제가 보기에 사례를 보면 일곱 여덟명은 약봉지를 들고 다녀요. (인터뷰 A)

질병 같은 경우는 이제 기사들이 솔직히 해서 밥을 먹거나 목이 말라도 물을 자주 안 먹는 경우가. . 가다가 소변 마려울까봐. 물을 별로안 먹어요. 그러다보니까는 결석 같은 거. 로결석 같은 거 그런 게 자주 걸려요 기사들이(인터뷰 G)

호흡기계 질환

먼지가 엄청 많거든요, 차안에. 히터 틀고 이렇게 하면 호흡기 질환 같은 거. 감기 같은 건 거의 많이 달고 살죠. 차 안에 사람들이 많이 왔다갔다 하면서 나는 먼지가 엄청나요. (중략) 기관지쪽이 제일 안 좋죠. (인터뷰 F)

시력 악화

요즘에 선글라스를 안쓴지 오래됐더니 햇빛에 노출이 많이 되서 조금 시력이 안좋고. (인터뷰I)

나도 이제 시력이 옛날부터 좋다고 생각을 했어. 1.2, 1.5였는데, 그 정도로 했다가 야간운전이라는 게 훨씬 눈이 나빠지더라고. 히터 있잖아요. 겨울에 이게 건조가 와. 눈이 자주 건조하고. 안약 일회용 그 넣는 거 그거를 계속 넣어줘야 돼. (인터뷰 H)

수면 장애

집에 가면 세시가 넘어요. 세시가 넘는데. 그 다음날 일곱시 차나 일곱시 몇 분 차 이렇게 해서 나가야 되요. 그면 몇 시간을 자야 되는 거야집에 세시에 퇴근 했다가 안 씻고 자도 세시 세신데. 일곱시 출근하면 네시간이 남아요. 그면내가 아까 얘기 했잖아요. 두 시간 반 잔다고 그면 한 시간 반 자며는 무조건 일어나야지 되요씻고 또 출근해야 되니까는. 네 시간 남은데서 한 시간 반 이론적으로 또 한 시간 반 또는 두시간만 자는 거에요. 근데 사람이 또 이론적으로 살아갈 수 있나, 와서 씻고 금방 잠을 못 자니까. (인터뷰 E)

버스운전 노동자들의 정신적 건강의 훼손은 육체적 건강의 위협만큼 심각하였다고객 응대로 인한 감정노동과 업무 스트레, 사고 발생과 목격 등으로 인한 트라우마 등 다양한 형태로 나타나고 있었다.

고객 응대로 인한 업무 스트레스

예를 들어 손님이 물어보면 그냥 대답해주면 되는 건데 뭐 알아서 가시죠. 왜 나한테 물어봐요이런 거나. 대꾸 안하는 기사들 많잖아요. (인터C)

스트레스 받아가지고 차는 밀리지 막 저기하고 스트레스 잔뜩 받아 있는 상황에서 그 친절이라는 게 과연 그게 그 안될거라고 봐요. (인터D)

사고 압박과 목격 등으로 인한 트라우마

예를 들어서 버스가 지나가고 있는데, 무단횡단해서 사람이 버스랑 충돌해서 데굴데굴 굴러간다거나 그런 것들. 그런 것 때문에 트라우마를 갖게 됐어요. 다른 버스가 충돌한 걸 본건데(중략) 당사자야 당연히 엄청난 고통을 느낄 것이고, 그걸 봤던 사람도 그게 생각이 날꺼고. 안감을 갖고 운전을 하게 되는데. 운전을 잘 못하게 되는 거죠. 그 지역만 지나가면 또 생각나. 오히려 긴장을 너무 심하게 하게되면 운전은 사고가 날수밖에 없어요. 몸에 경련이 따로 오니까요. (인터뷰 I)

과로와 피로로 인한 소진, 우울함

그 어떻게 보면 그 정신적으로 굉장히 피폐해져있다고 그러나? 아마 운전업으로, 운전을 업으로 하는 사람들은 거의 다 그럴 거에요. 정신적으로 조금 그런 거를 다 가지고 있어요. 나 자신을 갖다가 환자 취급하는 거는 아닌데. 그런게 있다고 생각을 해. 하도 과로 이런 게 누적이 돼가지고. 계속 쌓이다 보니까는 질환쪽으로 가는거야. 그 하여간 그런 얘기를 내가 이렇게 막 하면은 나 자신이 이상해지니까는. (인터뷰 D)

장시간 노동과 야간근무, 불규칙한 교대제로 인한 피로와 소진은 버스운전 노동자의 사회적 건강을 악화시키고 있다. 비번인 경우는 대부분 집에서 부족한 잠을 자거나, 소극적 여가를 하는 것으로 보내고 있었다. 가족관계는 물론 일상의 인간관계의 단절, 일상적인 생활을 영유하기 불가능한 조건이 지속되고 있다.

일단은 우리가 근무 형태가 직장인하고 틀려서같이 어울리는 건 휴가를 낸다던지 연차를 쓴다던지 그런 형태로 갈 수밖에 없는데요. (중략집에서 휴식. 나와서 활동하는 걸 굉장히 버겁게 생각 하고 있고 그러더라고요. (인터뷰 C)

지금도 카드, 카드가 있잖아요. 카드는 물건 사고 먹고, 카드 내는 거 그거 외에는 은행볼일을 못 봐 일절. 내가 어떻게 하는지도 모르고. 다 집사람이 해요 집사람이. (인터뷰 G)

쉬는 날은 인제 자야죠. 그러니까 대인관계가 승무원들은 승무원들끼리도 못 모여요. (인터뷰 E)

버스운전 노동자들이 겪고 있는 다양한 형태의 건강 문제에 대해 회사나 지자체 차원의 제도적 지원이 전혀 없는 상태에서현재는 오롯이 개인이 감당해야 할 몫으로 전가되고 있는 실정에 있다. 버스운전 노동자의 육체적, 정신적, 사회적 건강의 훼손은 결국 시민의 일상과 삶도 위협하는 것이 될 수밖에 없다. 이에 대한 개선을 우선으로 버스 정책 방향이 수립되는 것이 한시라도 시급한 조건이다.


※ 각주

1) 2017년 10월 17일 경기지역의 시민사회단체와 공공운수노조, 서울경기강원버스지부 등은 계속되는 버스 안전사고의 근본적인 대책 마련을 위해 ‘과로없는 안전한 버스, 교통복지 확대, 버스완전공영제 쟁취를 위한 경기도버스공동행동’을 출범했다.

  • tovan 2018.07.01 05:08 ADDR 수정/삭제 답글

    노조가 없나?

[연구리포트] 항공기 지상조업의 노동실태와 개선방향 - 한국공항(주)을 중심으로 / 2018.04

항공기 지상조업의 노동실태와 개선방향

- 한국공항(주)을 중심으로

이영수 사회공공연구원 연구위원


1. 들어가며

작년 12월 13일에 항공기 지상조업을 수행하는 한국공항(주) 소속 고 이기하 노동자(만 49세)가 장시간 노동으로 일터에서 쓰러져 사망하는 안타까운 사고가 발생했다. 작년 12월 30일에는 한국공항(주)의 기내청소 외주위탁업체인 이케이맨파워(주) 소속 한국공항비정규직지부가 노동조건 개선을 주장하며 파업에 들어가기도 했다. 공항에서 항공기 지상조업을 수행하는 노동자들은 정규직, 비정규직을 가리지 않고 열악한 노동조건에 처해 있는 것이다. 더욱이 지난 1월 18일에 인천국제공항 제2여객터미널이 개장하고 여객과 화물 수요도 앞으로 대폭 증가할 것이므로 이러한 노동실태는 더욱 악화될 가능성이 높다.

정부는 항공산업의 발전과 이용자들의 편의를 위해서 공항 시설을 확대 공급하고 있다. 하지만 정작 공항에서 항공기 지상조업을 담당하는 민간 기업들은 이윤 극대화에만 매몰되어서 정규직 인력을 적절하게 충원하지 않고 외주화를 확대하고 있다. 현재 공공부문인 인천국제공항공사와 한국공항공사에서는 문재인 정부의 정책에 따라 비정규직 노동자들의 정규직화가 추진되고 있다. 공항에서 일하는 노동자들은 공공이든 민간이든 소속에 상관없이 비행기의 안전한 운행과 승객들의 편의를 위해서 노력하고 있음에도 민간부문은 철저하게 소외되어 있다.

그래서 본 페이퍼는 한국공항(주) 소속 정규직/비정규직 노동실태와 한국공항(주)의 경영 분석을 바탕으로 항공기 지상조업의 노동조건 개선 방향을 제시할 것이다.

2. 지상조업 항공편수는 늘어나지만 정규직 인력이 늘어나지 않고 비정규직 확대 

항공기 지상조업은 일반적으로 항공기의 도착과 출발을 위해 필요한 급유, 화물상하역, 정비, 견인·유도, 기내청소, 등의 서비스를 말한다. 우리나라 항공기 지상조업은 대한항공과 아시아나항공 등의 재벌 대기업이 출자해서 설립한 자회사가 대부분 담당하고있다. 항공기 지상조업은 지상조업을 수행한 항공편수로 업무량을 가늠할 수 있는데 지상조업 항공편수는 2016년에 184,303편 수로 2010년 대비 40,956편 수(28.5%)가 증가했다. 항공편수가 대폭 증가하면서 업무도 늘어난 것이다. 최근에는 저가항공도 늘어나고 있는데 소형비행기의 경우, 전부 수작업을 진행해야 하기 때문에 업무 강도가 더욱 강화될 수밖에 없다. 더욱이 해외여행 증가는 물론 인천공항 제2여객터미널 개항 등으로 한국공항(주)의 사업 부문은 2017년 이후로도 더욱 확대될 것으로 충분히 예상할 수 있다.

그런데도 한국공항(주)의 현업 정규직 인원은 2010년 수준으로 회귀하면서 기존 노동자들의 노동 강도는 강화되고 있다. 2017년 9월 현재 인력은 2,973명인데 2010년 인력 규모인 2,913명 수준으로 회귀했다. 


인력 구성을 보면 관리직의 인력변화는 거의 없고 현업직의 변화가 다소 심한 편이다. 그런데 현업직도 기간제와 정규직으로 나눠보면 정규직의 인력변화는 거의 없었다. 2014년과 2015년 등에서 현업직이 다소 증가하기는 했지만 정규직이 아닌 기간제가 증가했기 때문이다. 실제로 현업직 정규직은 2010년에 2,144명에서 2017년 9월에 2,229명으로 큰 변화가 없었다. 관리직은 정규직과 기간제 모두 거의 변화가 없기 때문에 현업직 기간제 인력의 변화가 한국공항(주) 총인원 변화에 영향을 주고 있다. 

한국공항(주)은 수하물과 화물 상하역, 객실 기내 등의 청소, 세탁, 시설경비, 화물창고 업무, 항공유 수송, 항공기 정비, 기내 판매 등의 업무를 20개 업체들에 외주하청을 주고 있다. 2017년 현재 고용형태 공시제 사이트에 따르면 한국공항(주)의 외주위탁(간접고용) 노동자는 2,794명으로 나와 있다. 2017년 9월 현재 한국공항의 정규직이 2,955명이므로 정규직 대비 간접고용 노동자 비율이 94.5%에 달하고 있다. 

그런데 자료를 보면 한국공항(주)은 2010년에 3,637억 원이었던 매출이 계속 증가하며 2016년에는 4,421억 원에 이르렀다. 해마다 증감률의 차이는 있지만, 영업이익도 2013년을 제외하고는 백억 원대를 넘고있다. 2016년에는 무려 249억 원을 기록하기도 했다. 아직 자료가 나오지는 않았지만 2017년도 매출과 영업이익이 더 늘어날 것으로 예상된다. 한국공항(주)은 사업매출은 대폭 늘어나고 있음에도 정규직 대신에 직접고용과 간접고용 비정규직을 늘리는 인력운영을 해온 것이다. 이 과정에서 충분히 장시간 노동이 노동자들에게 전가될 수 있다.

3. 한국공항(주) 노동자들의 장시간 노동실태

현업 정규직 노동자들의 장시간 노동 문제를 1) 1일 8시간을 넘는 과도한 근무시간 2) 근무와 근무 다음의 휴게시간 부족 3) 주 내지 월 단위 근무시간(일수) 과도 4) 근무 중 휴게시간이나 장소 부족 등으로 나눠서 살펴보자. 

우선 고 이기하 노동자의 출퇴근 시간을 기준으로 사망 직전 3개월 동안 1일 12시간 이상 근무한 날들을 산정해보면 9월에는 9일, 10월에 7일, 11월에 7일 등이었다. 고 이기하 노동자가 속한 램프 여객팀뿐만 아니라 한국공항(주)의 타 현업직도 1일 노동시간이 12시간이 넘는 것으로 파악이 되었다. 1일 근무시간이 많으면 퇴근 시간이 늦어지고 그만큼 근무와 다음 근무 사이의 연속 휴게시간도 줄어들 수밖에 없다. 실제로 고 이기하 노동자들도 이러한 상태에 내몰리고 있었다. 10시간 연속휴게를 보장받지 못한 날이 9월에는 6일이나 되었다. 9월 2일에는 퇴근이 밤 9시 24분이었는데 출근은 다음 날 6시 32분이었다. 근무와 근무 사이의 휴게시간이 9시간밖에 되지 않는 것이다. 더욱이 인천공항은 접근하는 데에 시간이 더욱 걸리므로 2시간 이상의 출퇴근 시간을 제하면 충분히 휴식을 취할 수 있는 시간은 6시간도 되지않았다.

1일 노동시간이 많으면 주당 노동시간도 증가할 수밖에 없는데 항공정비부서 노동자들의 근무표를 보면 11월 19일부터 25일까지 정상근무시간은 45.5시간(2,730분)이고 연장 발생시간은 총 1,200분으로 20시간이었다. 주당 총 근로시간은 65.5시간에 달했다. 그다음 주도 비슷한데 정상근무시간이 44.5시간(2,670분)이고 연장 발생시간도 11.5시간(690분)으로 총 56시간에 달했다. 램프 화물소속의 노동자도 11월 7일~13일까지 정상근무시간이 52.3시간(3,142분), 연장이 7.3시간(440분)으로 총 54.1시간이었다. 그 다음 주도 각각 52.3시간(3,143분)과 5.8시간(350분)으로 총 58.1시간이었다. 특히 램프 화물소속 노동자는 주 6일 근무를 계속하고 있는데 때때로 주5일근무도 지켜지지 않음을 알 수 있다.

이렇게 한국공항(주) 현업 정규직들이 장시간 노동에 내몰리는 핵심적인 이유는 무엇보다도 항공기 지상조업에 투입되는 인력이 부족하기 때문이다. 고 이기하 조합원이 조업장으로 근무한 램프 여객 93조의 9월 9일 작업 현황을 보면 1개 조에 5인이 근무하고 있었다. 지상조업을 수행하기 위해서는 최소한 1개 조에 6인이 편성되어야 함에도 5인이 근무하도록 작업지시가 짜여 진 것이었다.

외주위탁 노동자들의 노동조건도 상당히 열악하다. 2018년 1월 2일 인천대 노동과학연구소와 건강한노동세상이 이케이맨파워(주)소속 노동자 147명을 대상으로 설문 조사한 결과에 따르면 하루 평균 노동시간은 10.4시간, 주당 평균 노동시간은 49.7시간으로 나타났다. 그런데 항공기가 연착되면 계속 기다리면서 근무시간도 늘어나게 되며 공항의 특성상, 휴무를 제대로 가지지 못한다고 한다.

더욱이 한국공항(주)은 외주위탁업체에 20~30분 안에 항공기 청소를 끝내도록 요구하고 있다. 만약 작업이 늦어지면 한국공항(주)이 회사에 페널티 비용을 청구할 수 있어서 노동자들은 짧은 시간에 모든 청소를 끝내야 하며, 일이 끝나면 바로 대기 중에 다른 항공기에 투입된다. 이러한 작업환경이다 보니 위의 설문조사에서도 응답자의 92.4%가 근골격계질환(골병)을 앓고 있는 것으로 나타났다. 일반적으로 외주위탁 업체에서 자주 야기되는 최저임금 위반 문제도 벌어지고 있다. 최저임금 위반을 회피하기 위한 꼼수로 수당을 삭감하여 기본금을 인상하는 조삼모사식의 행태를 벌이고 있는 것이다. 식사나 생리현상을 편하게 해결할 수 있는 휴게시설도 턱없이 부족한 상황이다.

산재사고 은폐도 지적되고 있다. 이케이맨파워(주) 소속 청소노동자 6명은 지난해 8월 항공기 안에서 청소를 하러 들어갔다가 몇 분 만에 구토 증상과 함께 쓰러졌다. 대양주(호주, 뉴질랜드 등)로 향하는 대한항공 비행기는 의무적으로 운항 전에 비행기 실내와 화물구역에 대한 전체소독을 진행하여야 한다. 그래서 소독 이후에 충분한 시간(3~5시간) 동안 환기를 하고 객실 청소 등의 조업을 하여야 한다. 

하지만 원청의 요구로 빨리 청소를 해야 하고 소독업체에서도 20분만 환기하면 문제가 된다고 하여 충분한 환기 시간 없이(또는 시간을 확인하지 않고) 객실 청소가 진행되는 사례가 자주 발생했다. 결국, 지난해 8월에 이케이맨파워(주) 소속 직원 6인이 환기가 충분하게 되지 않은 비행기에 청소작업을 들어갔다가 혼절하여 응급실에 실려 가는 일이 발생했다.

4. 개선방향 : 재벌 대기업 모회사-자회사 원하청 관계 개선과 사업매출 규모에 맞는 인력충원과 직영화 필요

항공기 지상조업의 노동실태 개선 방향은 다음과 같다. 첫째, 한국공항(주)이 사업매출 규모에 맞게 적절한 정규직 인력을 충원해야하고 외주위탁 업무를 직영화해야 한다. 한국공항(주)은 사업매출 규모는 계속 확대되고 있는데 정규직 대신에 직접고용과 간접고용 노동자들을 늘리면서 대응하고 있다. 이러한인력운영이 지속된다면 한국공항(주)의 장시간 노동문제는 해소되지 못할 것이다. 하지만 이러한 경영이 가능하기 위해서는 우선 대한항공 등의 대기업 모회사들이 원하청 관계를 개선하고 자회사의 경영을 압박하지 않아야한다. 모회사인 대한항공이 자신들의 이익을 확대하기 위해서 자회사에 지급하는 지상조업 서비스 단가를 계속 깎을 뿐만 아니라 과도한 이윤을 창출하도록 압박한다는 지적이 있기 때문이다.

둘째, 정부와 국회 등에서도 민간 기업영역이라고 방치하지 말고 제 역할을 다해야 한다. 인천국제공항 제2여객터미널이 개통되었음에도 지상조업을 담당하는 민간 기업은 늘어난 수요만큼 적절한 인력을 충원하지 않고 있다. 막대한 정부재정이 투자되면서 수혜를 입었지만, 민간 기업은 이윤확보에만 혈안이되어 있는 것이다. 공항 사업 자체도 공공과 민간이 혼재되어 있고 공공부문 성격이 강하므로 민간 기업영역이라고 방치하지 말고 공공성 강화를 위해서 정부나 국회 등에서도 개선 노력을 해야 할 것이다. 더 이상 고 이기하 노동자와 같은 산재 사망이 항공기 지상조업 사업장에서 발생하지 않도록 충분한 인력이 충원되고 적절한 노동시간이 보장되어야한다. 아울러 외주위탁 업무의 직영화를 통해서 비정규직들의 노동조건 또한 개선되어야할 것이다.

[연구리포트] 경기화성지역 이주노동자 건강실태 / 2018.03

경기화성지역 이주노동자 건강실태

송홍석 (공감직업환경의학센터 향남공감의원장, 화성지역사회보장대표협의체위원)


화성시 지역사회보장협의체 건강분과에서는 2017년 9월 ‘찾아가는 이주노동자 이동 진료사업’을 아시아다문화소통센터에서 진행하였다. 이동 진료에 참여한 이주민 노동자들을 대상으로 건강실태 설문조사를 시행하였다. 설문에 응답한 이주노동자는 총 113명으로 이중 비 전문취업(E9비자)노동자는 101명, 미등록이주노동자는 12명으로, 등록이주노동자 중심의 설문조사였고, 경기 화성지역 이주노동자들을 대상으로 수행한 첫 건강실태 설문조사 결과다.


1. 화성지역 이주노동자의 노동 현실

○ 이주노동자 대부분은 3년 이상, 혹은 5년 이상 비교적 장기간 한국에 거주하였다. 한편, 미등록이주노동자들은 10년 이상 거주한 경우가 58%, 5년~10년 미만이 25%로 체류 기간이 등록이주노동자보다 확연히 길었다. 


 


○ 81%의 이주노동자들이 50인 미만의 소규모사업장에서 일하고 있었다. 미등록이주노동자의 경우엔 100%가 50인 미만 사업장에서 일했다. 이 중 25%의 미등록이주노동자는 5인 미만의 사업장에서 일하고 있었다. 대다수의 이주노동자가 50인 미만의 소규모 영세사업장에서 일하고 있는데 미등록이주노동자의 경우 더 영세한 규모의 사업장에서 일하고 있었다.

○ 평일 평균 노동시간은 10.1시간으로 법정 하루 노동시간 8시간을 훌쩍 넘기며 일하고 있었다. 특히 대다수의 이주노동자들은 토요일에도 8시간 근무를 하고 있었고, 27%의 이주노동자들은 일요일에도 일하고 있었다. 그야말로 초장 시간 노동을 하는것으로 나타났다.

○ 한 달 급여는 등록이주노동자들은 200~299만 원이 60%, 50~199만 원이 26%, 100~149만 원이 11%였다. 미등록이주노동자들의 경우 100~149만 원을 받는 경우가 45.5%로 가장 많았고, 150~199만 원이 27.3%, 200~299만 원이 18.2% 순이었다. 미등록이주노동자의 한 달 급여가 현저히 적었다.


○ 건강을 해칠 수 있는 작업장의 유해요인으로는 분진(47%), 소음(39.4%), 중량물 작업(37.5%), 화학물질(32.7%) 등을 꼽았다.


2. 산재 및 산재 예방 실태

○ 30%의 이주노동자에게 산재의 경험이 있었는데, 산재보험을 신청한 경우는 36%에 불과하였다. 설문참여자 수가 적어 통계적 의미는 없으나, 산재의 경험이 있었던 미등록이주노동자 전원 산재보험을 신청하지 않았다. 한편, 더 주목해볼 만한 통계는 다음이었다. 36%의 이주노동자들은 산재보험이 있다는 사실조차 모르고 있었고, 특히 미등록이주노동자의 경우엔 10명 중 7명에서 산재보험의 존재를 모르고 있었다.


○ 이렇다 보니 일하다가 다쳤을 때 본인이 치료비를 전액 부담한 경우가 36.4%, 공상처리가 27.3%나 되었다. 반면, 미등록이주노동자 4명 중 3명(75%)은 본인이 치료비를 전액 부담하였고, 산재보험으로 치료받은 경우는 한 건도 없는 것으로 나타나 미등록이주노동자는 산재보험은 물론이고 공상처리조차도 매우 낮을 것으로 예상하였다.

○ 사업장 배치 후 안전보건교육 실태는 50.5%의 이주노동자가 교육받지 않았다. 그런데 70%의 이주노동자가 안전보건교육이 실제 도움이 되었다고 응답한 것으로 볼 때 사업장에서 안전보건교육이 절실히 필요함을 말해준다. 

○ 30%의 이주노동자들은 법적으로 매년 받을 수 있는 직장검진을 받지 못하고 있는 것으로 나타났는데, 이동 진료 시 다수의 이주노동자에게서 당뇨, 고혈압, 간 질환 등 만성질환이 발견되었음을 고려하면 회사에서 법적인 의무사항인 직장검진을 매년 반드시 받을 수 있도록 조치해야 한다.


3. 건강 및 의료기관 이용 실태

○ 이주노동자가 병원을 방문하는 질환은 근골격계 질환이 가장 많았다. 그다음으로 감기, 위장질환, 두통, 치과 질환, 피부 질환, 고혈압 순이 병원을 이용하였다.

○ 33%의 이주노동자가 정기적으로 병원 진료가 필요한 질병이 있었고, 그중 42%의 이주노동자만이 정기적으로 관리받고 있었다. 한편, 최근 1년 동안 아파서 병원에 가야 하나 가지 못했던 이주노동자는 34%나 되었는데 특히 미등록이주노동자의 절반은 가지 못한 것으로 나타났다. 대체로 이주노동자의 의료기관 이용률은 매우 떨어졌다. 아파서 병원에 가고 싶어도 갈 수 없는 상황이다.

○ 이를 반영하듯 건강을 해치는 요인으로 이주노동자들은 유해한 작업장 환경과 장시간·고강도 노동, 그리고 건강검진 미수검을 포함한 제때 병원 이용을 못 하는 문제를 건강을 해치는 주요인으로 꼽았다.


○ 병원에 가지 못한 가장 큰 이유는 ‘일이 많아 병원 갈 시간이 없어서(77.6%)’ 였고, ‘의사소통의 문제(20.4%)’, ‘의료비용 부담(18.4%)의 문제’, ‘의료기관 정보의 부족(16.3%)’ 때문이었다. 한편, 미등록이주노동자의 경우엔 병원 갈 시간 없음, 의료비용 부담, 신분 노출에 대한 두려움 순이었다. 이는 대구 성서공단 이주민 건강실태조사나 부산·경남 미등록이주민 건강실태조사의 결과와 같았다.


○ 이주노동자들이 아플 때 가장 많이 이용하는 의료기관은 병·의원 63%, 약국 21%, 무료 진료소 8.6%, 보건소 3.8%, 한의원 2.9% 순이었고, 미등록이주노동자의 경우엔 약국 50%, 무료진료소 33.3%, 병·의원 16.7% 순이었다.

○ 등록이주노동자의 경우엔 내국인의 일반적인 선택의 기준과 비슷하였고, 다만 보건소의 이용률은 타 의료기관보다 현저히 떨어짐을 확인할 수 있다. 반면, 미등록이주노동자의 경우엔 일반 병·의원보다는 약국과 무료 진료소를 중심으로 이용함을 확인할 수 있다.

○ 의료기관 이용 시 의사소통 문제 해결은 72.2%의 이주노동자들이 본인이 직접 한국어로 의사소통하였고, ‘의사소통이 어렵다’ 25%, ‘한국어를 잘하는 친구나 통역사가 함께 가서 해결한다’ 16.7%, ‘본인이 영어로 소통한다’ 8.3%였고, 전화 통역서비스를 이용한다는 응답자는 7.4%에 불과하였다.

○ 미등록이주노동자들이 병원 방문 시 의료비 지불은 본인이 의료비를 전액 부담하였고, 의료공제회를 통한 지불 방식은 없었다.

○ “수원의료원과 같은 공공병원에서는 미등록이주노동자들도 매우 저렴한 비용으로 치료받을 수 있다는 사실을 알고 있다”는 이주노동자들은 17%에 불과하였다. 특히 미등록이주노동자 12명 중 1명만이 그 사실을 알고 있는 것으로 나타나 이러한 공공보건사업의 취지를 잘 살릴 수 있는 대책을 마련해야 하겠다.

○ 의료기관 이용의 접근성 향상을 위해 이주노동자 전체적으로는 ‘건강보험/의료비 할인 등 경제적 부담문제 해결’과 ‘근무시간 중 병원 방문 허용’을 가장 우선순위로 꼽았고, ‘통역서비스’, ‘의료기관에 대한 정보’ 순으로 해결 과제를 꼽았다. 미등록이주노동자의 경우에는 ‘경제적 부담문제 해결’, ‘단속 문제와 근무 시간 중 병원 방문 허용’을 우선순위로 꼽았다.

○ 보건소 이용율은 40%로 낮은 편이었는데, 그나마도 대부분은 ‘비자발급을 위한 결핵 검사’를 받기 위함이었다. 미등록이주노동자의 경우에는 보건소의 이용율이 25%로 훨씬 낮아서 건강과 의료서비스의 취약계층인 이주노동자를 위한 보건소의 역할이 획기적으로 개선되어야 하겠다.


4. 정책 제안

건강하고 안전하게 일할 권리! 병들고 다쳤을 때 제대로 치료받을 권리! 는 국적을 이유로, 등록과 미등록이라는 사회적 신분을 이유로 차별할 수 없다. 노동자라면 누구나 누려야 할 보편적인 권리이다. 인권으로서 건강권을 보장하기 위해 국가와 사업주는 ‘안전하게 일할 권리’, ‘위험을 회피할 권리’, ‘제대로 치료받을 권리’를 실현할 책무를 다 해야 한다.

(1) 정부 당국은 아프면 치료받을 권리를 제도적, 실질적으로 보장해야 하고, 안전하게 일할 수 있도록 사업장 산재 예방 활동을 강화해야 한다.

○ 근본적으로 미등록이주노동자에게도 건강보험을 적용해야 한다. 일하다 다쳤을때 산재보험으로 치료받을 수 있도록 해야 한다. 한국의 영세사업장에서 고위험·고강도·초장시간 노동을 하는 미등록이주노동자가 법무부 공식통계로도 20만 명 이상이다. 미등록이주노동자에게 건강보험을 전면 적용하여 경제적 장벽을 줄이려는 노력이 필요한 이유다.

○ 단기적으로는 미등록이주노동자의 유일한 의료 안전망인 ‘외국인근로자 등 의료지원사업’의 예산을 확대하고, 지원 대상에서 제외되어있는 ‘외래진료 및 약제비의 본인부담금’을 지원하고, 사업수행 의료기관 확대를 유도해야 한다.

○ 노동부는 산재 은폐에 대한 관리·감독을 강화하고, 산재 발생 시 이주노동자의 사업장 변경을 허용해야 한다.

○ 입사 전 형식적이고 일회적인 안전보건교육이 아니라, 입사 후 사업장별로 다양하게 존재하는 유해위험요인에 대한 지속적이고 실효성 있는 교육이 이루어져야한다. 안전보건교육은 이주노동자가 이해할 수 있는 언어로 번역된 자료로, 통역을 동행해서 진행해야 한다.

○ 또한, 미등록이주노동자들은 아프거나 다쳐도 단속의 두려움 때문에 병원이나 보건소를 이용하기 힘들다. 법무부는 미등록이주노동자의 이러한 인권 침해적인 폭력적 강제 단속을 중단해야 한다.

(2) 지자체와 지역사회의 역할이 중요하다

○ 건강보험에서 소외된 미등록이주노동자의 외래 및 약제비를 지자체 예산확대를 통해서도 지원해야 한다.

○ 2000년 한국 정부는 지역보건소가 미등록이주민에게 최소한의 보건의료서비스를 제공하도록 ‘외국인 근로자 건강관리지침’을 만들었다. 이에 따라 화성시 보건소는 기본적인 건강관리와 건강검진, 예방접종을 적극적으로 제공하고 이를 시스템화해야 한다. 지자체는 이를 위한 예산을 편성하고, 적극적인 홍보와 관계 기관의 협조, 그리고 사업장을 찾아가는 보건교육 및 예방접종 서비스도 적극적으로 고려해야한다.

○ 미등록이주노동자의 의료기관 진입 장벽을 낮추기 위한 당장의 노력으로 의료공제회 가입을 독려하고, 지역의사회는 의료공제회와 협약을 통해 일차의료서비스를 제공하는 것도 필요하다.

○ 의료기관을 이용하면서, 그리고 사업장에서 안전보건교육이나 재해 발생 상황에서 지자체 수준의 통역서비스 제공이 필요하다. 2016년 아시아 다문화소통센터에서 ‘화성 이주민실태조사’를 통해 ‘외국인 역량강화 네트워크사업’을 제안하였는데, 이사업으로 양성된 이주민들과 한국인 자원봉사자들에게 적정 수준의 활동비를 지원하여 상시 통역(전화, 방문) 서비스를 제공하자는 것이다. 화성시와 경기도는 이러한 모범사업을 통해서 여타 지자체에 확산시키는 선도적인 역할도 수행할 수 있음을 언급하였다.

○ 모든 사업주는 이주노동자의 건강보험 의무가입을 지켜야 한다. 그리고 이주노동자가 아프면 제때에 치료받을 수 있도록 하고, 재해 발생 시에는 산재로 처리할 수 있도록 적극적으로 협조해야 한다. 그리고 이주노동자가 원하면 사업장 변경을 할수 있도록 해야 한다. 또한, 사업주는 유해요인으로부터 안전한 작업장 환경을 만들고, 안전보건교육 의무를 실효성 있게 수행하고, 정부 관계 당국은 재정적, 행정적으로 충분한 지도와 지원을 해야 한다.