특집4. 2018년 노동안전보건 행정, 달라져야 한다 / 2018.02

2018년 노동안전보건 행정, 달라져야 한다

김재광 소장


새 정부 들어 국민안전과 노동현장의 안전에 대한 언급도 늘고, 이에 따른 일정한 변화가 일고 있다. 그러나 과거의 문제 있는 관행과 적폐를 일소하였다고 평가할 수는 없다. 안타깝게도 여전히 노동자의 안전과 건강을 보호하기에는 미진한 법 제도가 온전하고, 이를 개선하고자 하는 입법적, 행정적 노력 역시 큰 진전을 보이지 않기 때문이다.

물론 새 정부 출범 1년이 채 되지 않은 지금 박하게 평가하기에는 이른 감이 있는 것은 사실이다. 하지만, 이른바 ‘개혁 드라이브’가 현실 가능한 시기를 고려한다면, 법 제도의 정비뿐 아니라 그간의 잘못된 관행을 개혁하는 것에 그리 연유만만할 시기 또한 아닐 것이다. 그간의 문제는 법제도 문제뿐 아니라 행정기관과 그 구성원의 태도도 분명 작용하고 있었기 때문이다. 따라서 정부와 여당은 안전과 건강에 도움이 되는 법 개정의 온갖 노력을 다해야 하며, 설혹 법 개정이 여타의 사정으로 여의치 않다고 하더라도, 고용노동부와 산하 관련 기관 등은 행정적으로 해소할 수 있는 최선을 다함으로써 노동재해와 현장 안전과 건강 변화의 여건을 조성해야 할 것이다. 

2018년에는 입으로만 하는 개혁이 아니라면, 적어도 다음의 행정적 변화가 있어야 한다.


직업병 인정의 태도를 바꿔야 한다

그간 재해를 당한 노동자에게 고용노동부와 근로복지공단은 믿음직한 언덕이 아니라, 넘어야할 산으로 군림하였다. 현장의 노동자들은 직업병의 인정의 높은 문턱으로 인하여, 산업재보상보험이라는 공적 사회안전망이 있음에도, 직업병 요양신청을 애초에 포기하거나, 많은 수가 신청과 심사 과정에서 좌절하고 고통 받아 왔다.

근로복지공단은 설립의 취지가 민망하게도 매년 적지 않은 흑자를 자랑하고 있다. 삼성직업병과 관련된 판결은 그간 제도의 취지가 얼마나 훼손됐는지를 다음과 보여주고 있다. “근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상함으로써 근로자 보호에 이바지함을 목적으로 하는 산업재해보상보험제도의 취지와 손해로 인한 특수한 위험을 적절하게 분산시켜 공적 부조를 도모하고자 하는 사회보험제도의 목적 및 사회 형평의 관념 등을 고려하여 그 인과관계의 유무를 규범적 관점에서 판단하여야 한다.” 즉 그동안 근로복지공단의 법 취지를 몰각하는 행태를 보여 왔음을 꾸짖고 있다.

직업병을 법원의 태도와 같이 넉넉히 인정하는 것은 법 개정과 관계 없이 실행될 수 있다. 최근 ‘뇌심혈관 업무상 질병 인정기준’의 변경은 충분하지는 않지만 좋은 신호라는 점에서 긍정적이다. 긍정적 신호는 여러 직업병에 확대돼야 하며 설사 희귀한 질병이라 하더라도 “발병원인이나 발생기전이 의학적으로 명백히 밝혀지지 아니한 질병이므로, 발병률이 높은 질병, 발병원인 및 발생기전에 대하여 의학적으로 연구가 다수이루어진 질병과 비교하여 상당인과관계에 대한 증명의 정도가 완화된다고 보는 것이 타당하다.”는 결론이 법원의 판결로 확인되는 것이 아니라, 고용노동부와 근로복지공단의 관점으로 확고부동하게 되어야 한다.

한편, 현장에서 가장 흔한 근골격계질환의 경우 직업성 질환이 아니라는 분명한 반증이 없는 한 모두 인정되어야 한다. 그간 이 질환에 대한 까다로운 인정 기준과 절차로 인해, 노동자들은 산재보험에 의한 요양을 못 하거나, 아니면 치료시기를 놓치고 이로 인해 오히려 장기간 요양에 이르게 된 경우가 비일비재하다. 사회적 비용 낭비가 이만저만이 아니다.

또한, 이로 인해 유해요인인 작업장의 개선도 미진하여, 동일 작업, 동일질환 반복 다발이라는 악순환이 되고 있다. 고용노동부는 '근골격계질환 업무상 질병 인정기준'을 명백한 반증이 없는 한 인정되는 방향으로 변경하고, 질 높은 요양관리에 집중해야 한다.


노동환경에 대한 정보는 공개되어야 한다

바로 얼마 전 고용노동부, 안전보건공단 그리고 근로복지공단 모두를 부끄럽게 하는 판결이 있었다. 고용노동부가 기업의 영업비밀이라는 이유로 공개하지 않았던 삼성전자 반도체 공장의 ‘작업환경측정결과 보고서’를 공개하라는 것이다. 판결은 “해당 정보가 삼성전자의 경영·영업상 비밀이라고 보기 어렵고, 해당 정보가 공개될 경우 삼성전자의 정당한 이익을 해할 우려가 있다고 보기 어렵다”면서 “사생활의 비밀을 침해할 우려가 있는 개인 이름을 제외한 나머지 부분을 공개하라”고 하였다.

이 얼마나 부끄러운 일인가? 어느 정부 기관보다도 노동자의 건강과 삶을 우선하여 보호하여야 할 고용노동부와 그 산하 기관은 그동안 초지일관 기업의 편에 서서 법적의무인 측정결과마저도 기업 비밀이라는 이유로 공개를 거부하여, 노동자의 알 권리와 치료받을 권리를 침해하고, 그로 인해 노동자의 고통의 시간을 연장하였던 것이 아닌가?

이것은 법이 개정되지 않아 발생한 불가피한 일이 아니다. 정부와 그 산하기관이 자신의 임무를 방기하는 것을 넘어 적극적으로 노동자의 권리를 훼손한 것이다. 노동자가 자신의 노동환경을 알고자 하는 것으로 방해하는 이러한 극악한 관행은 일소되어야 한다. 고용노동부는 이 점에서 그 누구의, 그 무엇의 핑계도 될 수 없다. 각 사업장의 물질안전보건자료의 정보 이력이 공개되어야 한다. 각 사업장의 작업환경측정의 정보이력이 공개되어야 한다.


노동자의 참여를 독려해야 한다

고용노동부나 산하 기관은 언제나 인력난을 호소한다. 이러한 주장은 분명 근거가 있다고 판단하고, 인력의 충원 역시 바라는 바이다. 그러나 인력의 충원과 함께 현장의 안전과 건강을 지킬 수 있는 자를 만드는 것에 충실해야 한다. 바로 그러한 우군이 현장의 노동자이며, 노동조합이다.

사전적인 관리감독은 더욱더 조밀해져야 하며, 사후적인 개선 관리도 충실해야 한다. 그러나 아무리 인력을 충원한들 전체 사업장을 충실하게 하는 것에는 분명 한계가 있다. 그 때문에 현장의 노동자나 노동조합의 참여가 중요하다.

노동자의 ‘참여할 권리’ 자체도 중요하지만, 현실적으로 노동자의 배제는 실효적인 사업장 안전보건체계를 구축할 수 없다는 것을 고용노동부가 인식해야 한다. 관리감독 등등을 강화하더라도 현장 노동자의 상시적 관찰과 감시 그리고 참여가 부족하면 그 목적으로 달성하기 어렵다.

예컨대 작은 사업장이 밀집한 산업단지에서 지역명예안전감독관 활동을 독려하고 활성화해야 한다. 지역의 명예안전감독관의 질 향상뿐 아니라, 사업장 정보 파악과 출입 등에 대한 행정적 지원을 강화해야 한다.

한편, 지역 노동조합과 안전보건단체의 협력도 도모해야 한다. 이러한 협력 속에서 실질적으로 활동하는 지역명예안전감독관이 선임되어야 한다. 노동조합이 조직된 단위 사업장의 경우 관리감독에 있어 참관 내지 참가를 가능한 최대한 열어놓아야 한다. 관리감독 이후 개선조치에 대하여 사업주뿐 아니라, 노동조합 및 해당 작업의 노동자를 대상으로 교차확인을 해야 한다.

교차 점검에 의한 개선 효과 향상과 더불어 노동조합과 노동자의 책임감을 참여를 통해 향상시킬 수 있다. 최근 고용노동부는 강조하는 위험성평가의 이념적 기초가 ‘작업자의 주체적 참여를 통한 개선’이라는 점을 고려한다면 노동자의 참여를 적극적으로 독려하는 것은 두말할 필요가 없다.

법 개정이 지체되더라도 그동안의 행정기관의 잘못된 관행을 개선하면, 많은 것을 변화시킬 수 있다. 이러한 변화된 행정이 오히려 필요한 법 개정을 좀 더 쉽게 할 수는 여건을 조성할 수 있다. 적폐 청산의 출발은 그동안 고용노동부와 산하 기관이 자신의 반 노동자 행태를 반성하고 일소하는 것임을 잊지 않았으면 한다.

특집 3. 뇌심 업무상 질병 고시 개정안에 대해 / 2018.02

뇌심 업무상 질병 고시 개정안에 대해

이진우 민주노총 노동안전보건부장


한국은 한해 약 310명의 노동자가 과로 때문에 산재로 사망한다. 이는 근로복지공단의 업무상질병판정위원회에서 산재심사를 통해 승인된 노동자만을 말한다. 승인된 사례의 절반 정도가 사망하고, 승인율은 20% 내외인 것을 고려하면 매년 최소 3,000여 명의 노동자가 산재로 의심되는 뇌·심혈관계질환으로 쓰러진다는 계산이 나온다.

일하면서 과로하는 게 일상이고 죽도록 일하다 죽어 나가는 것이 너무 무덤덤하게 흐르는 사회. 하지만 과로사가 사회문제가 되는 국가는 많지 않다. 과로에 대한 산재보상은 일본, 대만, 한국 등 동아시아에 국한된 제도이다. ILO 국제협약이나 EU 국가들의 경우 대부분 장시간노동 자체를 규제하는 정책을 채택하고 있다.

EU의 경우 ‘7일 평균 노동 시간이 시간 외 근로를 포함해 48시간을 초과하지 못하도록 권고 하고 있고, 이에 따라 EU 국가들은 주 35~48시간을 기준 근로시간으로 정하고 있다. 그밖에 근로시간 평가 기간의 규정, 최소 휴식시간을 정하는 후방 규제, 근로시간 기록에 대한 규제, 대기시간에 대한 규정 등이 다양하게 존재한다.

한국의 근로기준법은 2003년부터 1주 근로시간을 40시간으로 규정하고 있으나, 평균 근로시간 제한 없이 주 12시간의 연장 노동을 허용하고 있으며, 고용노동부 행정해석으로 68시간까지 가능한 상황이다. 또한, 근로기준법 59조 근로시간 및 휴게시간의 특례에 의해 노사가 합의하면, 무제한 노동이 가능하다. 이 특례는 무려 43%의 종사자가 적용받는다. 작년 말 노동부는 ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시를 개정했다. 올해 1월부터 시행되고 있고, 만성 과로의 업무상 질병 여부를 판단할때 과로기준시간에 노동자의 업무강도나 업무부담 가중요인을 반영하는 내용이 골자다.발병 전 12주 동안 1주 평균 52시간을 초과하는 경우 업무 관련성이 증가하고, 업무 관련성이 강한 ‘업무부담 가중요인’이 신설됐다. 

가중요인은 ①근무일정 예측이 어려운 업무 ②교대제 업무 ③휴일이 부족한 업무 ④유해한 작업환경 (한랭, 온도변화, 소음)에 노출되는 업무 ⑤육체적 강도가 높은 업무 ⑥시차가 큰 출장이 잦은 업무 ⑦정신적 긴장이 큰 업무 등이다. 단기간 육체적·정신적 과로를 유발한 업무 변화를 ‘유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도’에서 ‘해당 노동자가 적응하기 어려운 정도’로 변경하는 등 진일보한 지점이 있다.

한계도 많다. 현행 1주 평균 60시간을 넘겨야만성 과로로 판단하는 기준은 그대로 남겼다. 원칙적으로 52시간 이상 일할 수 없는 것이 현재의 근로시간에 대한 규정이다. 200여 년 전 영국의 산업 혁명기에나 적용할 만한 규정이 개정안에 남아있는 것이다. 공무원들에게 적용되는 <공무상 재해 인정기준>에서 뇌심질환의 인정 기준은 주당 52.5시간이다. 공무상 재해 보다 낮은 수준의 뇌심질환 인정기준은 출퇴근재해도입처럼 또다시 평등권 침해의 소지가 다분하다. 주당 52시간을 초과하는 노동시간에 대해 뇌심혈관계 질환 인정기준으로 명확히 해야 할 것이다.

또한, 야간근무(22:00~06:00) 업무시간 산정에 있어 주간근무의 30%를 가산하도록 하는 규정을 신설했으나, 현장마다 야간노동 스케줄이 다른 것을 고려하면 지나치게 엄격하다. 또한, 감시 단속 업무 및 이와 유사한 업무의 야간근로 가산 적용 제외 또한 문제다. 마지막으로 업무부담 가중요인에 불규칙한 업무, 상시 지속적인 장시간 업무, 고온업무 등이 빠졌다. 한계지점이 있지만, 개정된 내용을 산재심의 과정에서 제대로 적용하는 것은 중요하다. 근로복지공단 차원에서 질병판정위원들의 보수교육 및 판정 시 개정사항 안내 과정을 민주노총 추천 질병판정위원을 대상으로 워크숍을 개최할계획이다. ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시 개정내용을 알리고 개선방안에 대한 토론도 진행할 것이다. 또한, 가맹산하 노동안전보건 활동가들을 대상으로 변화된 산재제도 관련한 교육에서 개정안을 다뤄 산재신청과 조사 및 대응 방안을 구체적으로 알릴 것이다. 과로사에 대한 산재 인정 폭이 일부 확대된다고 해서 과로사가 저절로 줄진 않을 것이다. 과로사를 멈추기 위한 대책이 절실하다. 과로에 의한 사망이 잦은 사업장은 중대 재해사업장의 근로감독에 따라서 관리·감독을 강화해야 한다. 보상만이 아니라, 과로사 예방을 위해 노동부의 행정해석 변경, 59조 특례 폐기를 포함한 근로기준법 개선도 필요하다.

특집2. 출퇴근 재해 산재인정이 넘어야 할 것들 / 2018.02

출퇴근 재해 산재인정이 넘어야 할 것들

홍이 회원


2018년 1월 1일 이전까지는 사업주가 제공한 교통수단(통근버스)을 이용하는 등 사업주의 지배관리 아래서 출퇴근하다가 발생한 사고에 대해서만 제한적으로 업무상 재해를 했었다. 그 결과 출, 퇴근 버스를 제공하지 않는 중소기업, 새벽에 출근하는 청소 노동자, 건설 노동자, 대중교통이 다니지 않는 사업장으로 출근하는 산림감시원 등 취약 계층 노동자들은 산재를 인정받지 못해왔다. 이러한 차별에 대해 헌법재판소는 합리적인 이유가 없다며 헌법상 평등원칙에 위반된다고 위헌결정을 내렸다.

헌법재판소 위헌결정 이후 국회는 사업주의 지배관리 상황과 관계없이 통상적인 출퇴근 재해도 산재로 법안을 2017년 9월 28일 통과시켰다. 올해 1월 1일부터 적용되는 이 법으로 인해 노동자들은 대중교통, 도보, 자가용 등 교통수단에 관계없이 출퇴근 시 재해가 발생하면 산재로 인정받을 수 있다. 한편, 우리는 이제 시작이지만 독일, 프랑스, 일본 등 국제노동기구(ILO) 회원국 중 60% 이상이 이미 출퇴근 재해를 산재로 인정하고 있었다. 국내의 경우도 공무원, 교사, 군인은 이미 인정하고 있었다는 점에서 이번 결정은 너무 늦은감이 있다. 현재 출퇴근재해(자동자, 대중교통, 도보 등)사고는 9만 4,000여 건으로 확인된다. 이전과 달리 앞으로는 많은 노동자들이 산재보험 혜택을 받을 수 있게 되는 것이다. 더군다나 출퇴근 재해를 입는 많은 노동자가 일용직이나 아르바이트 노동자 등 취약 노동자이기 때문에 즉각적으로 생계 위협에 직면하는 위기로부터 사회적으로 보호할 수 있게된다.

이번 결정이 무척이나 반갑지만 고민되는 점도 있다. 출퇴근 재해를 인정하기 위해서는 사업장 밖에서 발생하는 사고에 대해 통상적인 경로상의 출퇴근인지 여부, 사적 행위인지 아닌지 여부, 제3자의 가해 행위에 의한 사고인지 여부 등 조사가 필요하다. 즉 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고인지 확인하는 것보다 더 많은 조사와 시간과 인력이 필요하다. 그런데 근로복지공단은 출퇴근재해 관련한 인력을 약 590명 증원한 것에 그쳤다. 또한, 법안 통과가 지연되면서 신규인력에대한 교육과 새로운 제도 도입에 따른 하위 법령 및 업무 프로세스 구축, 전산프로그램 개발 등이 졸속으로 이루어졌다.

산재보험은 사회보장제도로 무과실 책임주의를 기본원리로 하고 있다. 그런데 중소기업 사업주는 출퇴근 재해를 인정하면서 퀵 서비스 노동자와 같이 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종 중 본인의 주거지에 차고지를 두고 출발부터 업무를 시작하는 경우는 적용을 제외하고 있다. 실질적으로 이들이 출퇴근 과정에서 사고가 잦고, 산재보험 사각지대에 있는 노동자들인데 배제 당한 것이다. 이전 출퇴근 재해 적용 기준이 차별적이라는 헌법재판소 결정이 있었는데도 또다시 사회적으로 약자인 퀵 서비스 노동자를 배제하는 것은 납득 할 수 없는 결정이다. 출퇴근 재해 9만 4,000여건 중 7만 건이 교통사고인데, 교통사고의 경우 요양 기간이 길지 않고 상대방과 위로금으로 합의하고 종결하는 경우가 있다. 이를 산재처리 하는 것이 가능할지, 재해를 입은 노동자가 사업주 눈치를 보지 않고 산재신청을 할 수 있는 분위기가 되는지도 고민이 앞선다.

절차가 복잡한 것도 문제다. 현재는 만일 자동차 보험으로 사고를 처리할 경우 신고만 하면 보험회사에서 각종 서류 및 처리를 다 해주는데, 산재보험승인을 받기 위해선 재해 노동자가 산재 신청서를 작성하여 제출하고, 출퇴근 경로에 대해 조사, 부정 수급 등의 사유는 없는지 공단의 조사 등 여러 번거로움이 따른다. 그리고 이러한 과정으로 신속한 산재처리가 가능할지도 의문이 든다. 지금까지 살펴보았듯 출퇴근 재해를 산재로 인정하는 것은 그 긍정성과는 별개로 여전히 준비가 부족한 상황이다. 앞으로 이 제도가 사회적으로 정착되기 위해서는 몇 가지 제도가 개선되어야한다.

첫째, 영세사업장이나 5인 이하 또는 10인 이하 사업장의 산재보험요율을 일괄 요율로 적용해야할 것이다. 그렇지 않으면 영세사업장 사업주는 산재보험에 대한 부담으로 인해 노동자에게 압박을 가하거나 산재를 은폐할 수 있다. 산재보험요율 제도를 보완하여 노동자 다수의 산재신청이 영세사업주에게 부담으로 전가되지 않고 사업주도 노동자에게 불이익을 주지 않고 산재신청을 독려하는 현장을 만들어야 한다.

둘째, 신속한 산재처리를 위해 신청서 제출 및 증빙자료, 처리 절차, 조사 방법 등을 단순화하여 산재 노동자의 부담을 최소화해야 한다. 마지막으로 앞서 지적했듯 산재보험은 모든 일하는 노동자에게 평등하게 당연히 적용되어야 한다. 그것이 산재보험이 사회보험으로써 반드시 우선해야 할 역할이다.

특집1. 최저임금 따라 나의 삶의 질도 오르려면? / 2018.02

최저임금 따라 나의 삶의 질도 오르려면?


유선경 민주노총 인천본부 상담실장


최저임금 7,530원이 결정되고 난 뒤 작년 10월부터 상담소에는 최저임금을 계산하는 방법이나 최저임금 적용시기와 같은 소소한 질문부터 최저임금 인상을 회피하려는 회사의 꼼수에 어떻게 대응하면 좋을지 묻는 말까지 다양한 상담이 들어오고 있다. 야간까지 연장했었는데 새해가 되자 갑자기 5시간으로 근무시간을 단축하자고 한다며 "나가라는 말이지 이게 뭐냐"고 항변하는 식당 서빙 노동자, 울며겨자 먹기로 휴게시간을 늘리고 있는 경비노동자와 택시노동자, 회사는 상여금을 기본급화하겠다고 하는데 반대하는 목소리를 내는 노동자가 없다며 답답해하는 노동자, 최저임금 인상 때문에 정리해고를 해야겠다는 회사의 말에 속수무책인 어느 공단 노동자, 지금까지 공휴일은 모두 쉬고 있었는데, 이제 모두 연차로 대체한다는데 어떻게 하냐는 노동자까지 최저임금인상 이후 각 사업장에는 다양한 형태의 꼼수들이 나타나고 있다.

그 와중에 회사의 편에 서서 상여금을 기본급화하거나 상여금 지급방식을 변경하는 데 앞장서서 동의해주는 노동조합이 있는가 하면, 근무시간과 다를 바없는 대기시간을 휴게시간으로 바꿔치기하는 단체협약에 서명하는 노동조합도 있다. 어느 날은 왜 민노총이 노동시간 단축에 앞장서느냐고 숨넘어가는 목소리로 찾아와서 항의하는 노동자가 있는가 하면 어느 날은 장시간 노동에 인간답지 못한 삶을 살고 있다고 민주노총이 노동자에게 진정성 있는 운동을 하고 있냐고 항의하는 전화가 걸려오기도 한다.

하지만, 우리 사업장을 민주적인 곳으로 바꿔보겠다, 이제 이렇게 마음대로 근무조건을 정하는 관행을 바꾸고 우리도 반대하는 목소리를 내보겠다며 노동조합을 준비하는 노동자도 있다. 최저임금 인상 이후 사용자들이 내놓는 꼼수와 노동자를 둘러싸고 있는 노동환경을 생각하면, 최저임금을 단지 얼마를 더 올리고 최저임금 산입범위에 어떤 수당을 넣고 뺄 것인가의 문제에 그쳐서는 안 된다는 생각을 하게 된다. 시간당 단가를 올리는 운동, 즉 최저임금을 올리는 운동과 함께 첫째, 어떻게 하면 노동자의 쉴 권리를 보장할 수 있을 것인가, 둘째, 사용자가 일방적으로 노동조건을 정하는 비민주적인 현장을 바꿀 수 있을 것인가, 셋째, 사회보장시스템을 어떻게 확충해나갈 것인지에 대한 답도 만들어가야 한다.

현재의 법제도 하에서는 노동자의 쉴 권리는 너무나 쉽게 사용자에 의해 포기된다. 사용자는 연차수당을 임금 속에 포함해 휴가를 매수하거나 연차대체합의를 통해 노동자의 시기 지정권을 박탈하고 있다. 노동자 또한 낮은 임금을 보충할 생각으로 휴가를 쓰기보다 수당으로 받는 것을 선호하기도 한다. 자의에 의해서든 타의에 의해서든 쉴 권리는 너무나 쉽게 포기하고 있다. 임금을 낮추기 위해 터무니없이 긴 휴게시간도 문제다. 장시간의 휴게시간은 노동자의 자유를 속박하는 것이다. 사업장에서 휴게시간이란 아무리 휴게공간이 있고 시간을 자유롭게 쓸 수있다 해도 물리적인 제약이 따를 수밖에 없다. 휴게시간이라는 명분으로 노동자의 시간은 손쉽게 사용자의 지배하에 들어가게 된다. 

통상임금이슈든, 최저임금이슈든, 문제가 생길 때마다 사용자는 쉽게 취업규칙을 변경하고 있다. 불이익변경 시에는 노동자 과반의 집단적 동의가 있어야하지만, 대부분 노동자가 회사에 밉보일까 봐 혹은 회사가 어렵다고 하니 동의서에 서명을 해버리고 만다. 용기로 노동조합을 만드는 노동자도 있지만, 상담하러 온 노동자 중 대부분이 체념해버리거나 막을 방법이 없다고 생각해버린다. 노동조건을 정하는 건 회사이고 회사에는 막강한 인사권이 있으니 어쩔 수 없다고 생각하는 풍토가 있다.

임금의 단가만을 무한정 올릴 수는 없거니와 그것이 바람직한 방향이라고 생각하지 않는다. 더 많은 것을 소유하고 더 높은 임금을 받아야만 삶이 제대로 설수 있다는 것은 우리 사회가 약자에게 해줄 수 있는 것이 아무것도 없다는 것과 다름없다. 삶 대부분 시간을 돈을 벌고 일을 하는 데 써버리기보다 적정한 수입에 여유롭고 건강한 삶을 누리기 위해서는 사회보장시스템이 함께 개선돼 나가야 한다.

최저임금 인상과 노동시간을 둘러싼 여러 목소리는, 통상임금 논쟁에서부터, 조금은 미완의 모습을 갖췄던 주 40시간제 도입에서부터 시작되었던 노동자의 갈망이 터져 나오고 있는 게 아닐까 싶다. 주 40시간제가 도입되고 사라졌던 월차휴가, 대신에 며칠 더 늘려줬던 연차휴가는 연차대체 서면합의 속에 모두 사라져 버렸다. 그리고 휴일이라곤 주휴일과 노동절 밖에 없다는 법 논리는 야박하기 그지없다. 높은 의료비와 교육비, 차갑기 그지없는 사회보장시스템 속에서 까딱 잘못 했다가는 금방 나락으로 떨어질지 모르는 삶을 조금이라도 보전하기 위해 장시간 노동이라도 불사했던 노동자들이 이제껏 현장을 버텨왔다. 하지만 이제는 더 이상 저임금 장시간 노동의 현장을 버텨낼 수 없다는 목소리가 최저임금과 노동시간 논쟁으로 터져 나오고 있다. 따라서 최저임금 운동이 최저임금을 얼마 더 올리고, 산입범위를 어떻게 할 것인가의 문제에 그치는 것이 아니라 우리 노동환경 전체를 바꾸는 운동의 출발점에 있게 했으면한다.

특집5. 그냥 내 나라예요, 거기도! - 귀국 이주노동자 날라끄 이야기 / 2018.01

그냥 내 나라예요, 거기도!

- 귀국 이주노동자 날라끄 이야기

최수정 <담> 프로젝트, 수원이주민센터


“회사에 도착해서 보니까 엄청 시골 같았어요. 겨울이라 나뭇가지만 남아서 삭막했어요. 차에서 내리자마자 밖에 이렇게 보고 ‘진짜 나 어디에 온 거야? 이런 세상도 있었구나!’ 생각했어요. 먼저 사장님하고 사모님이 있는 사무실에 들렀어요. 제가 사모님한테 ‘안녕하세요?’라고 인사했는데 그분은 나한테 인사 안 했어요. 인사하라고 해서 인사했는데…. 그리고 사무실에서 나와 공장에 갔는데 건물이 아니라 비닐하우스였어요. 화장실은 공장에서 100미터 정도 떨어진 곳에 있었는데 화장실을 쓰고 물은 공장에 와서 다시 가지고 가야했어요. 그리고 집은 컨테이너였어요.”

처음 밟은 한국 땅, 처음 만난 한국 사람, 모든 것이 낯설고 불편하기만 했다. 그래도 돈만 많이 벌수 있다면 참을 수 있었다. 가족을 위해, 돈을 벌기 위해 어릴 때부터 간직해온 군인의 꿈도 포기하고 찾아온 한국이었다. 하지만 아무리 일해도 한 달에 80~90만 원밖에 벌지 못하고 그 돈으로 하루 3번의 식사도 모두 해결해야 하는 그 회사에서 날라끄는 한 해를 채 넘기지 못하고 다른 회사로 옮겼다. 물론 돈도 많이 벌고 일도 힘들지 않은 곳으로 가고 싶었지만 그건 날라끄가 선택할 수있는 게 아니었다. 노동자의 직장이동 자유와 직장선택의 폭을 제한하고 있는 고용허가제하에서 그건 그저 운에 맡길 수밖에 없었다.

“3번밖에 회사를 바꿀 수 없기 때문에 아무리 마음에 안 들어도 거기 있을 수밖에 없다고 생각하고 갔는데 엄청 힘든 일이었어요. 철판 같은 거, 건물 지을 때 필요한 철근 만들었어요. 다행히 그 회사 사장님은 좋은 사람이었어요. 그래서 일은 힘들었지만 2년 반 동안 진짜 열심히 일했어요. 다른 회사 사람들은 그렇지 않았거든요. 한국 사람이 외국 사람한테 일 시킬 때 말하는 거나 큰소리치는 거 보면 자기가 위에 있다고 생각하는 것 같아요. 어떤 회사에서는 다 욕부터 시작했어요. 아침에 올 때마다 욕하면서 ‘야, **! 이리 와’ 이렇게해요. 좋은 말 한 번도 안 해요.”

힘들고 고된 노동, 불편한 주거 환경, 외국인이라고 욕부터 시작하는 사람들. 필요한 것을 얻기 위해 왔다지만, 하루하루 포기하지 말자는 다짐 없이는 견디기 힘든 나날이 많았다. 게다가 언제 어떻게 사고가 일어날지 모르는 작업 환경의 위험 역시 감수해야 했다.

“기계에서 제품이 두 개씩 나오면 문을 열고 그 제품을 빼는 일을 하고 있었어요. 그런데 기계에 내 장갑이 끼어서 들어갔어요. 피가 엄청났어요. 병원에 가려고 밖으로 나와서, 같이 일하던 스리랑카 친구한테 기계에 있는 내 잘린 손가락 가져오라고 해서 가져갔어요. 그때 병원에서 회사 사람들이 거짓말했어요. 제가 불량을 자르는 분쇄기에서 다친 거라고, 제품 기계로 다친 거 아니라고 거짓말했어요. 분쇄기는 우리가 실수하면 다칠 수 있어요. 그런데 제품 기계에서 다쳤다고 하면 센서를 새로 고쳐야 하고, 보험 문제가 생기고 그래요. 그때는 제가 회사 사람들한테 거짓말해도 괜찮으니까 내 손가락만 제대로 치료해주라고 했어요. 병원비 750만 원 정도를 회사에서 냈어요. 전에도 다른 사람이 이렇게 다친 적 있었는데 그때도 회사에서 병원비를 해 줬어요. 산재처리 해도 아마 100~200만 원 밖에 못 받을 거라고 들어서 안 했어요.”

갑작스럽고 눈앞이 캄캄해지는 사고 앞에서 날라끄는 다른 건 상관없이 손가락이 다시 제대로 붙어주기만을 바랄 뿐이었다. 당장 내 손가락이 어떻게 될지 모르는 상황에서 회사의 거짓말이나 산재처리 여부는 중요한 게 아니었다. 회사는 그것을 너무나 잘 알았을 것이다. 말 그대로 ‘적법하게, 제대로’ 처리하지 않고 넘어갈 방법을. 회사가 왜 다른 기계에서 다쳤다고 거짓말을 하는지, 왜 산재처리를 하지 않고 회사, 돈으로 치료비를 내려고 하는지 날라끄는 모르지 않았다. 너무나 잘 알았다. 그래서 회사가 알아서 잘 치료해줄 테니 문제 복잡하게 만들지 말자고 했을 때 그대로 따를 수밖에 없었다. 다행히 여러 번의 수술과 오랜 치료 끝에 날라끄의 손가락은 정상으로 돌아갔다.

날라끄가 한국에 오게 된 이유도 그리고 한국에서 얻은 것도 첫 번째는 돈이었다. 돈을 벌기 위해 온갖 어려움과 억울함을 참았다. 이제 스리랑카로 돌아가 편하게 지낼 수 있게 된 날라끄. 힘들었던 나라 한국은 두 번 다시 생각하고 싶지 않을 것 같기도 한데 그는 “다시 돈 벌러 가고 싶은 건 아니에요. 진짜 한국에 잘해주고 싶은 마음 있어요. 나한테는 고마운 나라니까. 한국에 다시 갈 기회가 생기면 가보고 싶어요, 당연히. 그냥 내 나라예요, 거기도.”라고 말한다.

얼마 전 정부는 이주노동자들에게 5년 이상의 체류를 허가하지 않겠다는 시행령 개정안을 내놓았다. 또한, 숙식비를 월급에서 원천징수할 수 있게 한다고도 한다. 세월이 흐르고 정권이 바뀌어도 이주노동자를 둘러싼 환경은 나빠지기만 한다. 젊은 날, 그 빛나는 청춘을 한국에서 온전히 보낸 날라끄, 그리고 지금도 청춘을 바쳐 일하고 있는 수많은 날라끄들에게 우리는 이렇게 응답할 수밖에 없는 걸까?

특집4. 지금 하라고 하면 못 할 것 같아요 - 이주노동자 영상활동가 아웅틴툰 이야기 / 2018.01

지금 하라고 하면 못 할 것 같아요

- 이주노동자 영상활동가 아웅틴툰 이야기

박유호 <담> 프로젝트, 노동당


아웅틴툰씨는 미얀마에서 나고 자랐습니다. 한국에 들어온 시기는 94년 18세 고등학교를 갓 졸업한 때였습니다. 당시 미얀마의 정치상황이 좋지 않아 대학에 진학 할 수 없는 그는 외국으로 견문도 쌓고 공부도 하고 싶어 ‘산업연수생’제도를 신청하여 한국에 들어왔다고 합니다.그는 한국에 들어오기 전 견문도 넓히고 배울 기회가 많아지겠다며 기대를 했지만 그를 기다리는 것은 열악한 노동환경이었습니다.

“‘산업연수생’ 이름만 듣곤 막 이것저것 대접 받으며 공부하며 일도 배울 수 있을 거라 생각했는데, 그런 기대는 금방 깨졌어요. 이렇다 할 한국어 교육도 없이 3일 정도 딱 교육하고 나서, 바로 공장에 들어가서 일하게 되었어요.”

그는 한국에 들어오자 마자 인천 제물포 인근의 한 선박엔진 주물공장에서 일을 시작했다고 합니다. 막상 한국에 들어와서는 배우는 시간이 있기는 커녕 쉬는 시간조차 여유롭지 않았습니다. 노동시간은 하루 12시간을 넘는게 당연했고, 주말도 없었습니다. 잠자리 또한 비가새고 좁아서 휴식을 취하기도 마땅치 않았습니다. ‘기대’는 이내 ‘실망’이 되었습니다. 그를 괴롭히는 것은 장시간 노동시간과 열악한 노동환경 뿐만이 아니었습니다. 직장에서의 차별 또한 무시 못했습니다.

“한국말이 서투니 한국인 직원들이 기분 나쁜 장난을 많이 쳤어요. 회사에서 일을 하다보면 한국인 직원들이 한국어를 가르쳐준다고 하면서 나쁜말(상대방을 비하하는 말이나, 욕설 등)을 해보라고 해요. 그런데 우리는 한국어를 제대로 알고 있는 게 아니니까, 이게 해야 할 말인지 아닌지 구분하기 어려웠어요. 그 말을 하는 사람의 표정이나 어투를 보며 분간을 해야 하니까 이래저래 눈치보는 법부터 배우게 되었어요.”

‘못사는 나라’에서 왔다고 ‘한국어’에 서툴다는 이유로 무시받는 일들이었습니다. 그는 1년정도 일을 하다가 부상을 입었습니다. 노동을 하다가 입은 부상인데 ‘외국인’이라는 이유로 산재신청을 거부 당했습니다. 산재신청을 알아보면서 이주노동운동을 하는 동료 노동자들을 만났습니다. 노동법을 배우고 동료들의 노동상담을 해주면서 그는 지금까지 이주민 활동을 하고 있습니다. 그 기간 중에서 그는 ‘2003년’ 이주노동자들의 집단 농성과 투쟁의 경험들을 자랑스레 이야기했습니다.

어렸을 때부터 영화를 좋아했던 그는 지금 한국땅에서 이주민 영화제를 몇 년째 진행하고 있고이주민방송에서도 활동하고 있습니다.

“이주민 방송 3년, 다른 데에서도 방송 일을 3년정도 했던 경험을 살려서, 미얀마에서 한국의 EBS같은 교육방송사를 만들어 보고 싶기도 해요. 성인 청소년아이들 모두를 위한 교육방송을 만들고 싶어요.”

그는 인터뷰 내내 한국인들이 쉼 없이 살아가는 이유를 궁금해했습니다. 무엇을 위해 열심히 일하는가 하고 말입니다. 자기가 일하면서 보았던 한국 사람들은 자신의 삶을 찾기보다는 무엇에쫓겨 사는 느낌이라고 말했습니다. 

“한국사람들은 너무 여유롭지 못하게 사는 것 같아요. 너무 잘사는 미국이나 유럽만 쳐다보고 사는데 부족하지만 여유롭게 살아가는 동남아시아 사람들의 삶도 돌아봤으면 좋겠어요.”

그가 살았던 미얀마에서는 사람들이 넉넉하지는 않더라도 여유를 가지고 살아간다고 이야기합니다. 한국사람들에게 보고 배울게 많지만 여유롭게 사는 법은 미얀마사람들에게 좀 배워야 한다고 말입니다. 우리는 오랜 시간 동안 장시간 노동을 없애려는 고민을 해왔습니다. 하지만 여전히 긴 노동시간과 열악한 환경은 계속되고있습니다. 우리에겐 여유로운 삶이란 굉장히 멀어져 보입니다. 하지만 아웅틴툰씨는 간단합니다. 좀 더 스스로를 돌아보는 시간을 가지라고 말입니다.

그의 이야기를 들으면서 어쩌면 길은 그리 복잡하지 않을지도 모르겠다는 그런 생각이 들었습니다. 어려운 시간을 겪어오면서도 활기차고 여유롭게 이야기하는 그의 모습을 보며 제게도 새로이 힘이되는 시간을 가졌습니다.

특집3. 네팔에서 온 이주노동자 오쟈 씨 이야기 / 2018.01

네팔에서 온 이주노동자 오쟈 씨 이야기

푸우씨 <담> 프로젝트, 상임활동가


“고향 친구들 모두 한국에 왔어요. 다 여기 있어요, 한국에. 네팔에서 가족 중 한 명이 E-9 비자로 한국에 와서 돈을 벌면, 그 돈으로 다른 가족 모두가 살수 있거든요.”

태어나 자란 네팔을 떠나는 것, 가족들의 생계를 책임지기 위해 다른 나라에 가서 일하는 것은 오쟈 씨와 또래의 네팔 청년들에게 매우 자연스러운 일이다.오쟈 씨는 한국에 오기 전 ‘필더보이’로 인도에서 일 했다. 회사의 지시에 따라 사무실로 서류나 돈, 책을 준비해 오토바이로 전달하는 일을 했다. 열심히 일했지만, 한 달 꼬박 일하고 받는 월급은 한국 돈으로 20만 원, 많을 때는 25만 원 남짓한 수준이었다. 일자리를 찾아 인도에 갔지만, 네팔과 별반 상황이 다르지 않은 것을 알게 된 그는 고향에 돌아와 친구들처럼 한국행을 택했다.

“5명이 한방에 자야 했어요. 기숙사 비용도 내야 했고요. 월급에서 10만 원씩 잘라갔어요. 하숙비, 전기비, 인터넷비. 이렇게 해서 1인당 10만 원씩 기숙사비용으로 잘랐어요.”

인도에서 네팔로 돌아와 카트만두에서 6개월가량 한국어 공부를 하고, 시험에 합격해 운 좋게 한국에 오게 된 오쟈 씨. 그는 인천 서구의 와이어 커팅 회사에서 일하게 됐다. 그러나 그가 꿈꾸던 한국생활과 달리 현실은 생면부지의 사람들과 눕기에도 빠듯하고, 화장실도 없는 컨테이너에서의 생활이었다.

“회사에 가서 부장님한테, ‘안녕하세요’ 이렇게 인사하니까 ‘안녕하세요 하지마. 안녕하십니까! 이렇게해’ 라고 하더라고요.”

그는 한국에서 첫 출근길에 곤욕을 치렀다. 출근하며 인사를 건넨 오쟈 씨에게 고압적인 태도로 인사를 받는 둥 마는 둥 잘라먹은 한국인 부장은, 출근할 때고개를 숙이고 다니라고, 눈을 깔고 다니라고 말했다. 심지어 사장과 부인은 오쟈 씨의 인사도 받지 않았다.

“네팔에서 오자마자 한 달 동안 매일 같이 욕먹고, 맞고 그랬어요. ‘시발’, ‘이 새끼야’ 이런 욕을 했어요.”

업무지시를 하는 부장은 매일 같이 욕을 했고, 때로는 폭행도 가했다. 일도 많이 힘들었다. 그가 맡은 업무는 운반이었다. 60~70kg가량의 와이어 뭉치를 혼자서 들어 날랐다. 고된 업무로 1년 정도 지나자 몸에 이상 신호가 왔다. 허리가 아팠다.

“병원에 갔더니, 무거운 물건을 운반해서 그런 거라고 하더라고요. 그래서 회사에 가서 얘기했죠. 몸이 아프다고요. 회사를 옮겨 달라고요. 그러자 회사에 선 ‘일해! 일 안 할 거면 네팔 가!’라고 했어요.”

그때부터 오쟈 씨는 넉 달 가까이 악몽 같은 일상을 보냈다. 출근한 그에게 부장은 아프냐고 묻곤, 아프다고 답하면, ‘일 없어! 가서 쉬어!’라고 하며 그를 기숙사로 돌려보냈다. 때론 아무 의미 없이 무거운 재료를 이곳저곳으로 들어 나르도록 시켰고, 어떤 때는 2시간만 일을 시키고는 일이 없다며 돌려보냈다. 그가 아프다고 하니 회사에선 컨테이너가 아닌 다른 기숙사(아파트)로 그를 보냈다. 그리고는 월급에서 20만 원을 기숙사비로 잘라갔다. 결국, 자신이 겪고 있는 문제를 해결하기 위해 오쟈씨는 스스로 노동부를 찾았지만, 노동부 직원은 모르겠다며, 사장에게 말해서 사업장을 변경하라고 했다. 도움은 커녕, 회사의 입장을 대변하는 노동부 직원에게 배신감을 느꼈던 그에게 도움을 준 것은 이주노조였다. 우연히 친구에게 건네받은 전화로 이주노조 위원장(네팔에서 온 우다야 라이)에게 사정을 말한 그는, 14개월 만에 사업장을 변경했다.

“평택에서 일하던 회사, 사장님도, 부장님도 안 좋은 사람이었어요. 회사에선 ‘네팔로 돌아가고 싶냐, 말 안 들으면 비자 연장 안 해줘!’ 그렇게 말하더라고요.”

오쟈 씨는 우여곡절 끝에 안성·평택에 있는 플라스틱 사출 공장으로 직장을 옮겼다. 농촌에 있는 공장에서 오쟈 씨와 동료들은 일이 없을 때는, 회사 밖의 농장에 불려가 풀을 베야 했다. 정해진 업무가 아닌 다른 일을 시키는 것에 대해 묻자, 회사에선 ‘시키는 대로 해!’라고 답했다. 3년 시효의 비자가 만료되면, 1년 10개월을 연장해서 일할 수 있도록 하는 ‘고용허가제’의 비자 연장을 미끼로 회사에서는 부당한 일을 강요했다. 12개월이 넘게 일하면, 퇴직금을 지급해야 하는 상황을 모면하기 위해 11개월짜리 계약서를 쓰도록 강요하고, 계약 기간이 끝나면 공장의 다른 부서로 재계약을 맺게 하는 꼼수를 쓰는 회사였다. 오쟈 씨는 또 한 번 이주노조의 도움을 받아 사업장을 변경했다. 그렇게 지금 일하는 천안의 볼트·너트 제조회사에 터를 잡았다.

‘사장님’의 허락 없이는 사업장 변경이 불가능하고,‘사장님’이 3년을 근무한 이후 비자 연장을 해주지 않으면 더 일하고 싶어도 고국으로 돌아가야 하는 현재의 고용허가제의 부당함을 몸소 느낀 오쟈 씨는 이주노조의 활동과 고용허가제 폐지를 촉구하는 행동에 적극 나서고 있다. 고용허가제를 해결하지 않고 선 그에게 기대고 있는 가족들의 삶도 보장이 되지않기 때문에, 오쟈 씨는 주말에도 쉬지 않고 이주노조의 활동에 참여하고 있다.

오쟈 씨를 만나고 돌아오는 길 여러 생각이 교차했다. 한국경제의 필요에 부응한 많은 이주노동자에게 우리는 어떻게 대하고 있는가. 이대로면 충분한가. 정말 그런가. 계속 질문하고 답해야 한다. 그래야만 한다.

특집2. 쑤쑤!1 우리는 두려움을 이겨낼 수 있을 만큼 강해요! - 여성 이주노동자 스레이나 이야기 / 2018.01

쑤쑤!¹ 우리는 두려움을 이겨낼 수 있을 만큼 강해요!

- 여성 이주노동자 스레이나 이야기

정지윤 <담> 프로젝트, 수원이주민센터


스레이나 씨는 캄보디아의 수도 프놈펜에서 남쪽으로 15Km 정도에 있는 작은 마을에서 나고 자랐다. 그녀는 열두 살이 되던 때부터 항상 일하여 돈을 벌어야했다. 어머니를 도와 길거리에서 행상했고 열여덟 살이 되어서는 음식점의 종업원으로 일했다. 하루 1달러, 한 달 20달러의 월급은 동생들의 학비이자 엄마의 병원비이자 가족들의 생활비였다. 월급을 좀 더 많이 받기 위해 그녀는 남들이 꺼리는 일도 마다하지 않았다. 

“맥주 파는 일을 하면 월급이 40달러나 됐어요. 하지만 캄보디아에서는 술 파는 여자는 술만 파는게 아니라 다른 안 좋은 일도 한다는 식으로 생각해서 멸시해요. 사람들이 그런 생각을 한다는 건 알지만 내가 진짜 그런 것도 아니고 나는 그냥 가족을 위해서, 내 일이기 때문에 떳떳하게 일했어요.”

스레이나 씨는 열여덟 살의 어느 날 부모님께도 말하지 않은 채 캄보디아의 수도 프놈펜으로 떠났다. 아는 사람의 소개로 그곳 음식점에서 숙식하며 일을 하기 위해서였다. 이 사실을 늦게 알게 된 아버지는 스레이나를 집으로 데려오려고 프놈펜까지 찾아 왔지만, 그녀는 병든 어머니와 일곱 명의 동생이 있는 어려운 집안형편을 아버지 혼자 감당할 수 없음을 너무나 잘 알기에 매몰차게 아버지를 돌려보냈다. 그리고 낯선 대도시에서 서른두 살이 될 때까지 쉼없이 일했다. 음식점일 뿐만 아니라 3층짜리 가게를 새로 짓느라 벽돌과 시멘트를 나르는 일까지 사장이 시키는 일은 무조건 해야만 했다. 

숙식을 조건으로 한 달 20달러 월급을 받고 시작했던 프놈펜 식당, 13년을 일한 그곳에서 마지막으로 받은 월급은 100달러였다. 한국행은 그녀에게 13년간 일한 식당에서 받던 월급 100달러와는 비교할 수 없을 만큼 많은 돈을 벌 새로운 기회였다. 하지만 그녀가 도착한 한국은 상상과는 사뭇 달랐다. 

“6시부터 12시까지 일을 하고 밥을 먹는다고 계약했는데 1시까지 일을 하고 밥을 먹었고 밥 먹자마자 바로 일을 했기 때문에 점심시간 한 시간 쉬기로 한 건 어떻게 계산하고 있는지 궁금했어요. 일을 시키는 만큼 돈이 맞는지 의심스러웠지만, 한국 온 지 얼마 안 돼서 물어볼 수도 없었고 계속 일만 했죠.”

핸드폰도 없이 왕복 3시간을 걸어 나와야 마트가 나오는 시골, 비닐하우스로 둘러싸인 곳에서 충주의 한 시골 마을에서 스레이나 씨는 하루 12시간이 넘게 일을 했다.

“사장님을 이기지는 못하겠지만 노동부에 가서 얘길 했어요. 한국에서는 노동부에 가서 신고를 해봤자 바로 이길 수는 없어요. 세 번인가 네 번인가 노동부에 갔었는데 그때마다 노동부에서는 자꾸 사장님이랑 화해하라고 자꾸 그렇게만 얘기했어요...(중략).... 한 번은 사장님이 일하는 시간이 아침 6시부터 저녁 6시까지였던 걸 6시부터 7시까지 하라고 노동 시간을 바꿨어요. 사장님 말은 겨울에는 일이 적어서 아침 9시에 시작해서 5시에 끝나니까 그때일 안 하는 시간만큼 지금 일을 많이 해야 한다는 거였어요. 그래서 알았다고 하고 그대로 일했어요. 10월 중순쯤 되니까 시골이니까 어둡고 추워요. 그때는 그럼 사장님 말대로 9시 시작해서 5시에 끝나야 하는데 그때도 6시에서 7시까지 똑같이 일했어요..”

스레이나 씨처럼 농촌에서 일하는 노동자들은 근로기준법 63조의 예외규정에 의해 추가 근로수당이나 휴일 보장을 받지 못한다. 수많은 농업 종사 이주노동자들은 한 달에 겨우 하루나 이틀을 쉬고 과도한 노동에 시달린다. 게다가 어떤 사업주들은 초과근로 수당은 고사하고 초과근로 시간에 대한 최저임금조차 주지 않은채 60시간을 일하건 70시간을 일하건 주 40시간 기준의 최저임금만을 지급하기도 한다. 이런 척박한 한국의 노동 환경 속에서도 여성 이주노동자 스레이나 씨는 순응하고 무릎 꿇지만은 않았다.

“처음에 농장에서 무작정 나온 뒤부터 크메르노동권협회를 알게 돼서 관계를 맺고 같이 일을 하게 됐어요. 그때부터 지금까지 나한테 가장 중요한 일들은 협회 일이에요...(중략)...선생님은 한국 사람이고 나는 캄보디아 사람이에요. 한국 선생님 있지만, 캄보디아 사람인 내가 있으면 캄보디아 사람들하고 이야기를 더 잘 할 수 있어요, 문제 해결을 하기 위해서 어떻게 증거 자료를 모으고 어떻게 준비해야하는지 설명해 줄 수가 있어요. 그래서 이런 일을 하는 게 중요해요.”

E-9² 비자가 만료된 뒤 한국어를 공부하는 D-4³ 비자로 한국에 다시 들어온 스레이나 씨는 여전히 노동자로서의 자신의 정체성을 잃지 않는다. 한국어를 배우며 크메르노동권협회를 대표하여 노동자들을 돕고 한국의 잘못된 고용허가제와 이주노동자들의 현실에 대해 목소리를 높인다. 그녀의 삶의 이야기는 ‘여성 이주노동자’로만 규정할 수 없다. 매 순간 땀 흘려 일하며 새로운 세상을 만들어 가는 우리 모두의 이야기, 그 평범함이 그래서 더욱 특별할지도 모른다.


* 각주

1) 캄보디아 말로 힘내라, 파이팅이라는 뜻이다.

2) 비전문취업비자, 고용허가제

3) 일반연수비자

특집1. ‘담을 허물다’를 시작하며 / 2018.01

‘담을 허물다’를 시작하며

사월 <담> 프로젝트, 다산인권센터 상임활동가


“그들은 거기에 있다, 그러나 보이지 않는다.”

-제7의 인간: 유럽 이민노동자들의 경험에 대한 기록, 존 버거


여전히 죽음으로 호명되며

2016년 겨울을 환히 밝혀주었던 빛은 크고 작은 변화들로 일상에 나타나고 있습니다. 부정의에 대한 분노로 시작되었던 촛불은 더 많은 민주주의와 인권을 열망하는 촛불로 이어졌습니다. 변화가 시작되었던 그곳, 광장은 다양한 사람들이 모였고 다양한 이야기들이 흘러나왔습니다. 그 날의 목소리는 변화를 일구어내고 있습니다.

그러나 변화가 시작되었음에도 여전히 보이지 않는 이들이 있습니다. 변화의 길목에서 함께 불을 밝혔지만 이름이 아니라 죽음으로, 숫자로 불립니다. 올해도 몇 번을 새하얀 국화꽃을 놓으며 머리를 숙여야 했습니다. 산업재해나 사고, 강제추방과 단속, 신변 위협으로 인한 자살, 젠더폭력 등으로 많은 이주민이 망했습니다.

집이 된 비닐하우스, 빗물이 새서 전기가 흐르는 벽, 잠기지 않는 방, 휴식시간 없이 돌아가는 컨베이어 벨트, 생산량을 위해 제거되는 안전장치는 이주민에게 닥친 한국사회의 잔혹한 현실을 여실히 보여줍니다.


우리는 같은 사람이기에

“가난한 나라에서 왔지?” “이상한 냄새 나.” “말귀를 못 알아들어” “답답하게 굴어” “힘든 일 하러 온 건데. 뭐 어때”… 쌓인 담 너머 사람이 있습니다. 더 늦출 수 없을 만큼 울부짖는 목소리가 곳곳에서 들려옵니다. 차별의 시선을 혐오의 언어를 맨몸으로 받아내며 가해지는 고통과 죽음의 공포에 울부짖고 있습니다. 울부짖는 그 사람들의 곁에 머물며 안부를 묻고 삶에 말을 건네려 합니다. 그 사람들도 나도 사람이기에. 이보다 더 마땅한 이유가 필요할까요? 그저 우리는 같은 사람이기에.


당신의 목소리를 ‘담’아, 높게 쌓인 ‘담’을 무너뜨리고

어느새 높다랗게 쌓인 회색빛 ‘담’은 목을 뒤로 젖혀도 끝이 보이지 않습니다. 사회가 나눈 이쪽과 저쪽의 경계를 흐트러뜨리고 그 사람들에게 붙인 부정적인 이름들을 떼어내려 합니다. 가난하고, 냄새나는, 답답한 사람이라는 편견과 낙인을 떼어내고 개개인의 이야기를 건져 올리려고 합니다. 저 깊은 곳으로 가라앉은 삶에 문을 두드리고 말을 건네어, 그 사람들의 목소리를 담으려 합니다. 오가는 이야기는 오롯이 기록되어 높게 쌓인 담에 균열을 주기 시작할 것입니다. 기록된 이야기는 꺼칠꺼칠하고 차가운 담을 흔들 것입니다. 사회가 붙여놓았던 이름들은 오롯이 한 사람의 이름으로, 삶으로 불릴 것입니다. 집단이 아닌 한 사람으로 불리고 다양한 삶의 모습으로 이야기될 때, 더욱 평등해지지 않을까요? 있는 모습 그대로 바라본다면 누군가를 담 너머로 밀어내지 않고, 이쪽과 저쪽을 나누어 벽을 쌓지 않을 테니까요.


새로운 세상을 상상하며

경기이주공대위는 변화의 싹이 움트기 시작했지만, 여전히 보이지 않는 이들을 기억하고, 이들의 목소리를 드러내기 위해 무얼 할 수 있을까 고민했습니다. 이주민구술생애사 프로젝트<담>은 이러한 고민 끝에 꾸려진 기획단입니다. <담> 기획단은 이주민들이 숫자가 아니라 이름으로 기억되고, 혐오와 차별로 뭉뚱그려진 모습이 아니라 다양한 삶의 모습이 드러나기를 소망하며 프로젝트를 시작했습니다.

<담> 기획단은 여성 이주노동자 스레이나 씨, 북한이탈주민 김복주 씨, 이주노동자 오쟈 씨, 이주청소년 황윤호 씨, 이주노동자 영상활동가 아웅틴툰 씨, 종교적 난민신청자 ‘A’ 씨, 귀국 이주노동자 날라끄 씨 7명의 이주민을 만나서 삶에 말을 건넸습니다. 그 사람들이 전해오는 삶의 이야기를 빼거나 보태지 않고 오롯이 드러내고자 했습니다. 한 사람의 삶이 하나의 역사로 기억되기를 바라며, 삶의 목소리가 사회에 가닿아 지기를 바랍니다. 이주민의 목소리가, 목소리를 통해 울리는 마음들이 모여 높게 쌓인 담에 균열이 일어나기를 바랍니다. 아직은 균열이 일어날 ‘그 날’이 낯설지만 새로운 세상을 마음껏 상상하며 한 걸음씩 내딛겠습니다.

한걸음에 다가감이, 다음 한 걸음에는 소통이, 그다음 한 걸음에는 울림이 이어지기를 기대하며 그 사람들의 삶이 오롯이 이야기되는 그 날을 향해 함께 걸어가기를 소망합니다.

특집4. 반올림 10년을 돌아보고, 10년을 꿈꾸다 / 2017.12

반올림 10년을 돌아보고, 10년을 꿈꾸다

랄라 다산인권센터 상임활동가

 

20071120. 10년 전 삼성반도체 기흥공장에서 반올림의 활동이 시작되었다. 누구도 주목하지 않았고, ‘과연 잘 될 수 있을까?’라고 의심했던 그 싸움은 올해로 10년째를 맞이하고 있다. 반올림 의 지난 10년은 삼성에서 일하다 직업병이 걸린 노동자들의 질병이 개인의 책임이 아니라 회사의 책임이고, 산업재해라는 사회적 문제임을 인식시키고, 확장하는 과정이었다. 하지만 삼성은 지난 10년 동안 산업재해라는 사회적 문제와 직업병이라는 회사의 책임을 노동자 개인의 질병으로 축소해 왔다. 10년이 지난 지금까지 삼성은 외면하고 있지만, 반올림은 오늘도 진심 어린 사과와 배제 없는 보상을 요구하며 싸우고 있다.

반올림은 지난 10년 동안 기업이 기본의무를 이행하지 못해 노동자들의 생명과 안전을 위태롭게 함에 문제 제기를 해왔다. ‘이것은 직업병이다라는 기업에 대한 기본적인 요구에서부터, ‘산업재해 인정하라는 국가 차원의 요구와 재발방지대책 마련하라는 안전대책에 대한 요구까지 안전한 일터와 노동자의 건강권에 대한 폭넓은 대응을 해왔다. 신체적 고통을 넘어 희소질환 등 다양한 질병들에 대한 직업병 인정 투쟁은 산업재해의 외연을 확대하는 계기도 되었다. 또한, 산업재해 노동자들이 겪는 심리적 고통과 재해 이후 현실을 알리며 산업재해가 개인을 넘어서 가족과 그들의 공동체가 마주 해야하는 고통이라는 폭넓은 문제의식을 던져주었다. 일터에서 노동자의 존엄과 안전, 인권을 보장해야 한다는 반올림의 고민이 있었기에 산업재해를 기업, 정부 등 사회적으로 함께 책임져야 할 의제로 확대해 갈 수 있었다. 이것은 직업병 피해자와 가족들, 활동가, 시민들의 연대의 힘이 있었기에 가능한 일이었다.

반올림의 활동은 삼성이라는 기업 감시 측면에서도 기여하는 바가 컸다. 삼성 노동조합 결성시 연대 활동, 삼성 불산누출사고, 삼성의 환경오염 사고도 반올림 성원들의 지혜가 있었기에 대응 가능한 일이었다. 삼성 최대 반도체 산업공장이라는 고덕공단 플랜트 노동자들의 안전문제와 공기 단축 을 위한 부실한 안전대책에 대한 문제 제기, 박근혜-최순실 국정농단 공범으로 지목된 삼성 이재용 구속투쟁 등에서 반올림은 적극적으로 연대하고 활동했다. 반올림의 활동은 삼성이라는 거대한 기업에 맞선 기업 감시 운동으로서 큰힘을 발휘했고 결국 이재용의 구속이라는 결과를 얻어 내는데 주요한 역할을 했다.

 

반올림 10년을 꿈꾸다

반올림 10주년이지만 기념하거나 축하할 수 없는 것이 현실이다. 추워지는 날씨에 800일이 가까워지고 있는 농성. 어려운 현실이지만 현재를 발판삼아 더 나은 활동을 만들어나갈 꿈을 꾸는 것 역시도 멈출 수 없다. 반올림은 지난 10년간 그래왔던 것처럼 앞으로도 반도체·전자산업 노동자들의 인권과 건강권을 위해 든든한 지킴이 역할을 해나갈 것이기 때문이다.

 

반도체·전자산업 노동자들의 노동권을 위하여!

지난 10년 동안 풀리지 않는 숙제가 하나 있다. 바로 현장 노동자들의 문제이다. 반올림 활동을 지난 10년 동안 삼성 반도체·LCD에서 무수한 피해자가 나왔음이 확인되었고, 유해한 환경임이 밝혀졌는데도 현장에 있는 노동자들은 제보를 해오거나, 노동권을 요구하는 움직임이 없었다. 이는 아마도 견고한 삼성의 노동통제와 무노조 경영이 주된 이유일 것이다. 현장에서 노동자들이 문제를 제기하고, 노동권을 요구하는 것은 직업병을 줄이고, 노동자들의 건강과 인권을 확장하는데 중요한 지점이다. 이러한 기본적임 문제들이 해결되지 않는다면 직 업병 문제는 제자리걸음일 것이다. 노동조합 조직화는 단순히 한 사업장에 노동조합을 만드는 것을 넘어서 안전한 일터를 만들고, 직업병 피해를 줄일수 있는 지름길이 될 수 있을 것이다. 반올림의 지난 10년은 직업병을 인정을 위한 싸움이었다면 앞으로 10년은 반도체·전자산업 노동자들이 주체가 되어 직접 나설 수 있도록 외부적으로 힘을 줄 수 있는 싸움을 기획하는 것이 필요하다.


기업들의 국경 없는 착취에 맞서는,

국제 연대로서 반올림

초일류 기업이라는 삼성은 그 슬로건에 맞게 전 세계적으로 공장을 확장하고 있다. 하지만 세계에 진출한 삼성 공장들의 환경은 한국과 사정이 크게 다르지 않았다. 아시아에 진출한 삼성이 노동자를 상대로 저임금 장시간 노동을 강요하고, 고용형태를 활용해 비용 절감을 꾀하면서 노동자 착취구조가 심화하고 있다는 비판이 제기되었다. 삼성뿐 아니라 전자산업에 종사하는 다른 기업들 역시도 크게 다르지 않을 것이다. 국경을 넘어서는 기업의 착취에 대응하고, 피해노동자들과 연대하기 위해서는 반올림의 활동 역시도 좀 더 반경을 넓혀 국제적으로 그려나갈 수 있었으면 한다. 아시아 전자산업 노동자들의 건강과 인권의 허브 역할로서의 반올림을 고민해보면 어떨까? 한국에서 삼성과 기업을 상대로 싸워 온 경험들을 전파해나가고, 아시아 피해노동자들의 현실을 폭로하고 노동자들이 연대하는 것을 목적으로 말이다

특집3. 반올림과 노동안전보건운동 / 2017.12

반올림과 노동안전보건운동

 

김재광 한국노동안전보건연구소 소장 


구조적 문제로 야기된 노동재해를

끈질기게 제기하다

전자산업에서의 직업성 질환 및 직업병으로, 직접적으로는 삼성전자의 백혈병 사망으로 시작된 활동은 작업장의 유해물질에 의해서 연유된 것으로 직접적 인 노동재해의 승인에서부터 사과, 재발방지, 정보의 공개, 알권리, 영업비밀과 노동자의 건강과 생명의 관계, 구조적 미저항의 원인 등의 문제로 확장되어 왔다. ‘반올림이 제기한 문제는 대자본의 이윤과 은폐 그리고 침범불가 등 사회구조적 요인 및 모순관계 속에 긴밀한 연관을 가지고 있었으며, 이를 폭로하고 깨뜨리는 것에는 다양한 시도와 노력을 동반하는 확장성을 가지고 있었다. 

노동안전보건 영역이 사실상 운동으로서 출발(당시에는 산재추방운동으로 명명됨)하였다고 할수있는 고 문송면 수은중독 사망’, ‘원진레이온 CS2(이 황화탄소) 집단 중독이후 작업장 물질안전에 대한 요구와 노력이 부단히 있었으나, ‘반올림투쟁과 활동은 반도체, 전자산업뿐 아니라, 작업장 물질에 대한 안전과 정보 그리고 영업 비밀에 대한 회의(懷疑)와 개선에 대한 사회적 환기에 중요한 계기가 되었다. 동시에 청정한 작업공간이라 기만 속에서 침묵을 강요당하였던 반도체 및 전자산업의 환경에 대한 직접적 문제제기와 폭로는 감시되지 않는 자본의 폭거와 폭주 그리고 행정기관의 비호를 밝혀내기에 이르렀다. ‘반올림의 투쟁과 활동으로 직접적으로 삼성전자는 깨끗한 공장이라는 거짓선전을 더 이상 할 수 없게 되었고 국내 동종의 자본에 영향을 미치게 되었다.

반올림의 활동은 반도체 노동자의 백혈병으로 상징되는 더럽고 유해한 작업장과 이 보다 더 더럽고 유해한 자본의 거짓과 농간을 돌파한 투쟁이라는 점에서, 자본에 대한 사회적 감시와 노동자의 알권리 그리고 영업비밀의 절대성을 깨고자하는 지속적 활동이라는 점에서 그 가치를 가진다.

 

피해자는 주체로 서고,

다양한 방법으로 대중에게 다가가다

한편, 운동 의제의 의의뿐 아니라, 활동 양식의 측면에서도 발전적인 모습을 보였다. 피해자가 발생하면 이에 대해서 그 피해자 혹은 가족(유족으로 포함한)과 활동가가 함께하는 것이 보통의 양태이며, 제단체 및 활동가의 연대를 형성하여 대처하게 된다. 초기 반올림역시 대책위 형태로 구성 되고 이후 한시조직인 대책위를 해소하고 상시연대체로 전환하였다. 통상 피해 발생 이후의 투쟁에서는 피해자와 가족이 중요한 주체이고, 이들의 각성이 투쟁의 중요 한 분기점이 되곤 한다. (피해주체가 투쟁의 모든 것을 결정하지 않지만, 중요한 의사판단의 주체임은 분명하다.) 이 과정에서 여러 피해자와 가족으로 만나고, 부침으로 거듭하게 된다. ‘반올림역시 이 과정을 겪었고, 아픔도 있었지만, 피해자는 분명한 주체로 자리하게 되었다.

더불어 활동의 과정에서 대중적 공분을 형성하는 여러 기제를 만들어 내었다. 영화, 연극, 만화 등등의 시도는 서로간 연쇄반응을 일으키게 되어 대중적 호응과 참여를 조성하였고, 이로 인해 이미 조직된 자와 조직되어지지 않은 자간에 이물감이 최소화되었다. 굳이 표현하자면 노동운동적의제임에도 또 다른 형태의 시민운동적흐름을 형성할 수 있었던 것이다. 노동안전보건, 직업병 등 그 용어의 인지유무와 관계없이, 시민들 속에서 직업병에 대한 대중적 인식을 확장하는데 역할을 하였고, 알권리와 영업비밀 제한 등에 관한 입법적 노력에 기여하였을 뿐 아니라, 직업병 판결에 영향을 미치게 되었다.

일부 지역만에 국한된 활동이 아닌 전국적인 선전과 조직을 시도한 활동이었는데, 지역의 노동안전보건단체 및 노동조합 조직의 노력이 적지 않았다. 이로 인해 전국적인 제보와 상담 그리고 소송 등이 가능하였던 한편, 국내적 활동 뿐 아니라, 국제적 활동을 통하여 실제로 영향을 미치는 활동을 전개하였다. 이는 세계화된 자본시장 환경이라는 점을 십분 활용한 활동이었으며, 국제 활동에 상당한 노력을 기울인 결과이다. 향후 활동에 중요한 자산을 형성하게 되었다.

또한, 보상에 그치는 것이 아니라, 사과와 재발방지 등 개별을 넘어서는 사회적 의의를 균형있게 견지 하려한 점은 일반적 보상대책위와는 다른 모습이 분명하다.

 

삼성 포피아 (Phobia)1를 깨다

반올림은 노동안전부문뿐 아니라 사회적으로도 영향을 미쳤다. 직접적으로 삼성Phobia’를 극복하는데, 큰 역할을 하였다. 10년 전 과감하게 삼성에 대항한 투쟁을 전개한 것은 말 그대로 보통일이 아니었음은 분명하다. 이럼에도 과감한 제기와 끈질긴 투쟁은 다양한 대 삼성투쟁 주체들에게 직/간접적으로 영향을 주었을 뿐 아니라, 삼성에 대한 객관적 사회적 인식형성에도 분명한 역할을 하였다. 삼성이 한국사회에 차지하는 경제, 정치, 사회, 문화적 위치를 고려한다면 그 의의는 매우 큰 것이다.

 

대 삼성투쟁을 넘어

여전히 진행 중인 반올림의 활동과 투쟁은 향후 대 삼성 투쟁을 넘어 전체 전자산업에서의 노동안전보건 문제를 감시 제기하는 한편, 국제적 차원에서 발생하는 전자산업의 직업병의 이전 및 방치에 대하여 신뢰할 만한 제기자가 될 때, 지금까지의 운동적 성과를 유지 발전시킬 수 있을 것이다. 이점에 있어 그간 활동에 관계한 많은 이들의 지혜와 행동을 기대한다


1 어떠한 상황 또는 대상을 지나치게 두려워하거나 혐오하는 것을 가리키는 말

특집2. 반올림 10년, 정부·법 제도의 변화와 남겨진 과제 / 2017.12

반올림 10, 정부·법 제도의 변화와 남겨진 과제

 

임자운 반올림 활동가

  

산업재해 인정 투쟁의 경과와 성과

 

지난 1031일 제13차 집단 산재신청을 포함하여 반올림은 현재까지 전자산업 노동자 92명의 30여 개 질환에 대해 산재신청을 했다. 근로복지공단은 그중 11명의 7개 질환에 대해 산재인정 처분을, 법원은 10명의 6개 질환에 대해 산재인정 판결을 했다.

최근까지의 산재신청 및 인정 사례들을 검토해 보면 두 가지를 알 수 있다. 첫째, 여전히 산재신청숫자와 산재인정 숫자 사이의 틈이 크다. 둘째, 법원의 산재인정 판단이 그 숫자와 내용면에서 근로복지공단을 계속 앞서고 있다. 전체 숫자만 보아도 법원은 총 17, 공단은 총 12건의 산재인정판단을 했고, 사업장과 질병 면에서도 법원이 인정 범위를 확장하면 공단이 그 뒤를 따르는 형국이다.

반도체 산재인정 판결들의 주요 특징들을 나열하면 다음과 같다. 첫째, 산업재해보상보험제도의 목적을 구체적으로 설명했다. 둘째, 유해물질 노출 정도를 추단하면서 사업장 안전보건 관리 문제와 같은 간접사실들을 적극적으로 고려하였다. 셋째, 다양한 유해인자가 복합적으로 노출되었을 때의 위험성(상가 작용)을 강조했다. 넷째, 업무환경의 유해성 입증을 어렵게 만드는 사정들에 대한 규범적 판단을 하였다. 다섯째, 희귀질환에 대한 업무관련성 판단 기준을 완화했다. 20178월에 나온 대법원 판결은 위에서 열거한 주요 내용이 대부분 들어가 있을 뿐 아니라,

더 진일보한 내용도 있다. 대법원은 먼저 산재보상보험이 첨단산업분야 근로자를 보호해야 할 현실적·규범적 이유와 산업재해보상보험제도의 목적과 기능을 세 페이지에 걸쳐 자세히 설명한 뒤, 산재보험법상 업무와 질병 사이의 인과관계는 의학적자연과학적 관점이 아닌 법적규범적관점에서 판단되어야 한다는 점을 다시 한번 강조했다.

그리고 세 가지 판단원칙을 제시했다. 첫째, 질병이 희귀질환또는 첨단산업현장에서 새롭게 발생하는 질환에 해당하고 관련 연구결과가 충분하지 않아, 현재의 의학·자연과학 수준에서 발병원인 의심 요인과 질병 사이의 인과관계를 규명하는 것이 곤란하더라도, 그것만으로 인과관계를 부정해서는 안 된다. 둘째, 특정 산업 혹은 사업장에서 특정 질환의 발병률이 높게 나타나거나 사업주 혹은 행정청의 잘못으로 업무환경을 알 수 없게 된 사정이 존재한다면 이는 근로자에게 유리한 간접사실로 고려할 수 있다. 셋째, 작업환경에 여러 유해물질이나 유해요소가 존재하는 경우, 개별 유해요인들이 특정 질환의 발병 혹은 악화에 복합적으로 점점 더 작용할 가능성을 간과해서는 안 된다.

 

노동자 알권리 투쟁의 경과와 성과

반올림은 활동 초기부터 노동자 알권리를 강조해 왔다. 반도체 등 전자산업 노동자들의 건강권이 확보되려면 현장 노동자들이 안전보건 활동의 핵심주체가 되어야 하는데, 그 기본 전제가 알권리기 때문이다. 누구도 알지 못하는 위험에는 대처할 수 없기 때문이다. 삼성반도체 직업병 피해자들이 하나같이 자신이 취급한 화학제품의 이름·성분조차 알지 못했다고 진술했기 때문이기도 하다.

삼성반도체 공장 인근을 중심으로 지역 곳곳을 돌며 알권리 캠페인을 벌였고, 2013년에는 노동환경건강연구소 등과 함께 지역사회 화학물질 알권리 법·조례 제정 운동에 함께 했다. 2015년부터는 민변 소속 변호사들과 함께 노동자 알권리법 알권리법 연구사업을 벌였다. 고용노동부가 보관하고 있는 사업장 안전보건자료에 대한 정보공개청구 소송도 제기했다.

알권리법 연구사업의 성과로 산업안전보건법 개정안이 나왔고, 201510월과 201611월 두 차례에 걸쳐 발의되었다. 정보공개청구 소송의 주요 성과로 201710월 선고된 서울고법 판결이 나왔는데, 이 판결은 삼성반도체 공장 특별감독 보고서안전보건진단 보고서의 공개를 명했다. 한편 고용노동부는 20171<안전보건자료 정보공개청구 처리 지침>을 마련했는데, 동 지침은 공공기관에서 산업안전보건법령에 따라 보유·관리하는 안전보건자료 등에 관하여 국민이 정보공개법에 근거한 공개를 청구하는 경우에 적용함을 전제로, “정보공개법에 따른 비공개대상 정보에 해당하지 않는 한 적극적으로 공개한다는 원칙을 명시했다.

 

남겨진 과제

전자산업 현장의 안전보건 관리에 대한 실효성 있는 감시체계가 마련되어야 한다. 일회적 진단이 아닌 안정적으로 계속 이어질 수 있고, 공공기관과 전문가, 현장 노동자, 시민사회가 참여하는 사회적 감시체계가 마련되어야 한다.

위험의 외주화에 따른 사내외 협력업체 노동자의 건강권 문제도 근본적인 대책이 나와야 한다. 제도적으로 위험 사업의 외주화를 더욱 제한하고 하청업체 노동자의 안전·건강문제에 대한 원청의 책임이 강화되도록 해야 한다.

여전히 질병의 업무관련성에 대한 증명책임이 노동자에게 있는 것도 문제다. 이번 대법 판결이 그 입증 정도를 상당 부분 완화할 수는 있겠지만, 재해자 입증책임 원칙이 살아있는 한 그로부터 파생되는 기본적인 문제점들은 여전히 남는다.

직업병 역학조사도 전반적으로 개선되어야 한다. 산보연, 직업성 폐질환 연구소 등이 시행하는 역학조사는 재해자 업무환경에 대한 자연과학적·의학적조사를 하는 것이고, 이는 업무상질판위가 내리는 질병의 업무관련성에 대한 규범적판단에 참고자료로 제공된다. 따라서 역학조사는 과학적 합리성을 갖출 뿐 아니라 질판위의 규범적 판단에 도움을 주어야 한다. 그러나 지금의 역학조사는 어느 쪽도 제대로 하지 못하고 있다.

업무상 질판위도 위원 구성부터 바뀌어야 한다. 법적·규범적 판단을 하는 자리에 자연과학·의학 전문가가 많이 참여하는 것부터가 문제의 시작일 수 있다. 또한 위에서 설명한 반도체 직업병 판결의 주요 내용, 특히 최근 대법 판결 내용이 질판위의 구체적 판단원칙으로 자리 잡아야 한다. 질판위에 어떤 사람이 들어오건 법원이 정한 원칙들이 모든 사건에 적용될 수 있도록 하는 세세한 판단지침을 마련해야 한다.

노동자 알권리 투쟁에 관하여는 우선 이미 발의된 산업안전보건법 개정안(노동자 알권리법)이 무사히 통과되도록 해야 한다. 고용노동부의 2017. 1 <안전보건자료 정보공개청구 처리 지침>도 내용으로 개선이 필요하다. 안전보건진단 보고서의 경우, 동 지침이 비공개로 설정한 부분을 2017. 10. 서울고등법원 판결은 공개하라고 명했다. 정보공개 심의위원회에 외부 전문가를 위촉하겠다고 했는데, 어떤 전문가를 어떻게 선정할 것인지는 내용이 없다. 얼핏 보기에 기술분야 전문성을 강조하는 것 같은데 안전보건, 노동자 알권리에 대한 전문성이 더 필요하다.

한편, 발의된 산업안전보건법 개정안(노동자 알권리법)은 공공기관이 보유하고 있는 안전보건자료를 대상으로 한다. 그런데 사업장 안전보건에 관한 훨씬 더 많은 자료를 사업주가 갖고 있다. 이들 자료에 대한 알권리 보장 방안은 별도로 마련되어야 한다. 물론 법으로 보장된 노동자의 권리를 현실화하는 문제는 노동자의 기본권 보장과 그에 따른 활동에 긴밀하게 맞물려있다는 것은 주지의 사실이다.

 

특집1. 반올림 10년, 현장의 변화와 과제 / 2017.12

반올림 10년, 현장의 변화와 과제


공유정옥 회원, 반올림 활동가


반도체 산업의 안전보건에 눈뜨게 된 10년 

2007년 11월 반올림을 시작할 당시 한국 사회는 반도체 산업 안전보건에 관하여 관심과 지식이 거의 없었다. 반올림이 초기부터 산재신청을 통해 피해자의 존재를 공식화하여 단지 개인에 대한 보상이 아니라 정부와 기업의 진상 규명과 예방대책을 촉구해왔다. 그에 대한 반향으로 10년 동안 여러 연구·조사가 진행되었다. 노동부와 안전보건공단 산업안전보건연구원에서는 반도체 제조업체들의 화학물질사용 실태를 조사하거나 암 발생 양상, 작업환경유해요인 등에 대한 연구를 해왔다. 기업들은 정부의 권고나 명령에 따라 안전보건관리에 대한 자문 및 점검을 받기도 했고, 여론의 비판에 대응하기 위하여 자체적인 조사사업을 진행하기도 했다. 그 결과 지금은 반도체 산업의 안전보건에 대한 정보가 상당히 많아졌다. 

반도체 제조에 1천 종 이상의 화학물질 성분이 사용되고 있으며 이 중 4분의 1은 CMR(발암성, 변이원성, 생식독성) 물질임이 알려졌다. 약 40%는 영업비밀을 이유로 일부 성분을 모르는 채 사용 중이며, 노출평가도 극히 일부만 하고 있다는 사실도 알게 되었다. 또한, 반도체 공정의 특성 때문에 단시간 고농도 노출이 수시로 이루어지고 부산물로 발암물질이 생기며, 여러 공정의 공기 혼합 때문에 직접 취급하지 않는 화학물질에도 노출될 수 있다는 사실도 밝혀졌다. 반도체 산업 현장의 안전보건관리 실태도 여러 번에 걸쳐 진단을 받았다. 2009년 반도체 3사 사업장 위험성 평가 자문(서울대학교), 2010년 삼성전자 반도체 노출평가와 노출재구성평가(인바이론), 2013년 불산누출사고를 계기로 진행된 삼성반도체 종합진단(안전보건공단), 2014년 한겨레신문 보도를 계기로 시작된 SK하이닉스 산업보건관리 평가(산업보건검증위원회) 등이 이에 해당한다.

SK하이닉스 산업보건관리 평가는 화학물질 관리와 작업환경측정, 노출평가 등 각 부문에서 127개의 개선 과제를 도출했고, 회사는 이를 100% 이행하겠다고 약속했다. 삼성의 경우 2010년 인바이론을 고용하여 수행한 자체 평가에서는 작업환경이 매우 잘 관리되고 있어 개선할 지점이 없다고 결론 내렸으나, 2013년 안전보건공단이 수행한 평가에서 따르면 안전보건관리가 ‘통제 중심’이고 ‘형식적’이며 ‘전문성’이 부족하여 ‘근본적인 개선’이 필요한 지경이었다.


들리지 않는 현장 노동자들의 목소리

안전보건관리가 성공하려면 사업주나 전문가의노력만이 아니라 노동자의 적극적인 참여와 실천이 필요하다. SK하이닉스에서는 노동조합이 산업보건 검증위원회와 그 후속 활동에 참여 중이다. 다만 현장 노동자들은 여전히 자신이 체감하는 문제들을 제기하기 어렵다고 말한다. 회사가 줄 불이익이 두렵거나, 말해봤자 회사가 해결하지 않을거라는 예상 때문이다. 사실 최근 SK하이닉스 노동자들이 이런 고충 상담과 제보를 해오는 것은 긍정적인 면도 있다. 안전보건에 대한 노동자들의 관심과 필요가 높아지고 있다는 신호이기 때문이다.

더 큰 문제는 삼성이다. 심각한 질병에 걸리지 않은 한, 삼성 반도체에서 일하는 현직 노동자들은 공장 이야기를 바깥에서 하지 않는다. 이들의 목소리를 들을 수 있었던 유일한 경로는 회사가 만든 선전 영상 <반도체 백혈병 논란의 오해와 진실>이다. 영상 속 노동자들은 ‘15년 동안 근무한 사업장인데 무슨 문제가 있었다면 벌써 있지 않겠나’, ‘한 번도 위험하다고 생각한 적 없다’라 말한다. 삼성에 노동조합이 없어 노동자들이 안전보건관리 의사결정 및 실행에 참여할 경로가 부족하다는 걱정에 더하여, 일방적인 선전의 영향으로 기업이 조장하는 안전불감증에 젖어 있는 것은 아닐지 걱정하지 않을 수 없다.


기업의 사회적 소통 시작과 실패

지금까지 반도체 산업의 안전보건 문제에 대하여 사회 구성원들을 향해 입장을 밝힌 기업은 삼성전자와 SK하이닉스 두 곳이다. 이들의 공통점은 업무환경과 질병 사이의 인과관계가 과학적으로 입증되지 않았다는 ‘부정(否定, denial)’ 전략이다. 그러나 SK하이닉스는 ‘아직 모른다’는 정도의 조심스러운 부정으로 임하는 데 비하여 삼성전자는 직업병 문제 제기가 ‘호도’이며 ‘객관적인 사실에 근거한 것’이 아니라고 단언하며 훨씬 공세적으로 대처해왔다. 삼성은 부정의 ‘과학적’ 근거를 스스로 생산하기 위해 청부과학자들을 고용하여 연구결과를 생산하기도 했고(2010년 인바이론 연구). 다른 기관들이 수행한 조사 결과를 호도하기까지 했다. 삼성은 자사 블로그에 2008년 이후 고용노동부 및 산하기관이나 서울대학교 등이 수행했던 각종 연구를 열거한 뒤 ‘이와 같은 다양한 과학적 검증 결과’ ‘회사에서 근무환경 관리를 철저히 하고 있어 문제가 되지 않는다는 결론’이었다고 요약하고 있다. 사실 이 조사연구들은 삼성전자의 화학물질관리가 부실하다거나 실제 작업 중 화학물질 노출이 빈번하다는 문제를 지적하고, 공장 안에서 발암물질이 측정되고 공정 부산물로 벤젠이 발생하고 있으니 더욱 철저한 관리가 필요하다고 꼬집는 내용이었다.

삼성은 직업병 위험이 없다는 것을 뒷받침하는 과학적 근거로, 반도체 산업의 암 발병률이 한국 평균보다 낮다는 역학조사 결과를 제시하기도 했다. 그러나 이는 취업 인구의 건강 상태를 일반 인구 집단과 비교하면 대개 전자의 건강이 더 좋은 것으로 나오는 ‘건강 노동자 효과’의 전형적인 사례일 뿐이며, 반도체 산업이 안전하다는 증거로 사용될 수 없는 자료다.

또한, 삼성은 ‘반올림은 피해자가 2백 명이 넘는다고 주장하고 계시지만 한 번도 구체적 명단을 공개한 바 없다’면서 피해자의 존재를 부정하기도 하고, ‘삼성이 죽음의 사업장이라면서 왜 본인의 자녀들이 계속 근무하는 것을 지켜보고 있는가’라며 삼성에 자녀를 입사시킨 부모들이나 건강피해를 걱정하면서도 삼성에서 일하고 있는 노동자들에게 책임을 전가하는 주장도 서슴지 않았다(2016년 1월 ‘아시아 미국 언론인 연합’ 토론회).

결국, 지난 10년 동안 삼성이 보여준 것은 책임의 부정, 문제의 존재 자체에 대한 부정, 피해자 비난 일색에 허위 주장까지 동원하는 일방적 선전(propaganda)이었지 사회적 소통이라 보긴 어렵다.


남은 과제

첫째, 반도체 작업환경이나 노동자 건강에 관련된 조사연구의 투명성이 제고되어야 한다. 노동자 안전과 건강에 관련된 정보들이므로 전적인 공개를 기본원칙으로 삼고, 기업의 영업비밀은 정말로 보호해야 할 가치가 있는지를 판단하여 엄격히 제한해야 한다.

둘째, 대기업 사내 협력업체를 넘어 부품이나 폐기물 처리 등 생산 시스템에 종속된 업무를 담당하는 사외 협력업체들 대한 조사와 개선이 이루어져야 한다. 이를 통해 유해위험성이 이전되지 못하도록 하고, 이미 이전된 문제들에 대해 원청이 책임 있게 해결하도록 해야 한다.

셋째, 기업들의 사회적 대화와 소통 실패에 대해서는 기업 내부의 각성과 변화도 필요하지만 제대로 비판하지 못하는 언론의 무력함이나 이런 일들을 대수롭지 않게 수용하는 사회의 분위기도 한몫 해왔다. 비판과 감시의 주체들이 더 많아지고 더 단단하게 뭉칠 필요가 있다.

넷째, 노동자의 단결권, 내부고발과 보호받을 권리, 위험작업 회피 및 중지권 등을 실현하기 위한 현장 노동자들의 운동이 더욱 진전되어야 한다.

특집 4. 필요하다! 택배 노동자들의 권리 찾기 선언 / 2017.10 ·11

필요하다! 택배 노동자들의 권리 찾기 선언

- 전국택배연대노동조합 김태완 위원장 인터뷰


나래 상임활동가


청명한 가을 하늘은 과연 누구에게나 고를까. 함박웃음을 짓는 인파들을 가로질러 인터뷰하러 가는 길이 무겁게 느껴졌다. 지난 8월 28일부터 서울 고용노동청 앞에서 택배 노동자의 노조 인정을 요구하며 2달 넘게 노숙농성을 하는 김태완 위원장을 10월19일 가을 하늘빛을 닮은 푸른색 천막 농성장에서 만났다.


본인 역시 2013년부터 택배 일을 시작해 지금도 택배 노동자로서 노동조합 활동을 하는 김태완 위원장은, 특수고용 노동자인 택배 노동자들이 왜 노동조합을 만들 수밖에 없었는지 이유를 털어놓았다.

"우리 신분이 특수고용 노동자이다 보니, 노동자로서 기본권리가 하나도 없습니다. 하지만 사용자들은 우리를 노동자로 대하고 일을 시키죠. 그런데 법적 보호가없다 보니 노예시장 분위기가 있어요. 예를 들어 회사가 정책 변화하면서 비용이 발생하면 그 비용을 노동자에게 전가해요. 발생하는 비용을 메우기 위해 노동자는 일해요. 결국, 장시간 노동으로 이어지고, 부당함에 맞서 자기 권리를 주장하려고 하면 바로 계약해지 당합니다. 그러므로 노동조합 만들기가 어려워지죠."

특수고용직은 근로계약이 아닌 위임계약, 도급계약을 맺어 개인사업자로 분류가 된다. 학습지 교사, 화물 노동자, 골프장 캐디 등이 있다. 그리고 우리 주변에서 가장 일상적으로 접하는 이들 중 택배 노동자들이 있다. 이들은 개인사업자 신분으로 업무 대가로 수수료를 받으며, 노동법의 보호를 받지 못한다. 당연히 회사는 노동자들에 대한 책임과 의무를 회피하고 악용한다. 따라서 노조 설립은 물론 파업, 사용자와 교섭조차 할 수 없다.

"노조에서 설문조사를 했는데 월평균 소득이 320만 원 정도 나왔어요. 많이 번다고 생각할 수 있지만 저희가 일하는 걸 자세히 들여다보면 전혀 그렇지 않아요. 아침 7시까지 출근해서 오전 내내 터미널에서 물건을 받아요. 그러면 배송 출발 시각이 평균 1, 2시예요. 오후 5시까지 고객들에게 배송하죠. 하루 평균 배송 물량이 250개, 200가구 정도예요. 물건 당 소요시간이 1분이어야 해요. 1시간에 40~50개를 해야죠. 그런데 배달이 어려운 지역은 한 시간에 20개 하기도 벅차요. 그렇게 배송 못 한 게 남으면 다시 배송 나가요. 거기서 끝이 아니에요. 다시 서브 터미널(옥천, 대전 등)의 사무실로 복귀해서 누락, 가격 조정 등 전산업무를 약 1시간 동안 해요. 배달 업무가 전부가 아니죠. 평균 저녁 8시에 퇴근하는데, 배송이 다 안 끝나면 밤 11시, 12시까지 일합니다."

특수고용직인 이들은 당연히 연차도 없고, 수당도 없다. 오로지 물건 당 수수료로 월급이 책정된다. 하지만 회사는 택배 노동자들이 돈을 많이 번다며 악선전을 한다. 가족들과 저녁밥 먹을 시간도 없이 일하는 이들의 삶을 들여다보지 않으면서 말이다.

다행히 지난 5월 국가인권위원회는 노조법이 정한 근로자의 범위에 특수고용직을 포함할 것을 고용노동부에 권고했다. 이어 10월 17일 고용노동부는 국가인권위원회의 권고를 독려, 특수고용직의 노동권을 보호할 수 있게 특별법 제정 또는 노동법 개정을 추진하겠다는 뜻을 밝혔다. 이에 대해 김태완 위원장의 판단과 고민을 물어보았다.

"특수고용 노동자 문제는 워낙 심각한 문제입니다. 특수고용 형태 노동시장은 계속 확대되고 있죠. 사용자 관점에서 비용 절감, 업무지시 등에 쉽기 때문에 이렇게 될 수밖에 없어요. 워낙 문제가 심각했기 때문에 이전 정부들이 친 노동 정부가 아님에도 개선에 대한 의견이 있었죠. 권고 발표 후 아직 노조와 구체적 안을 만들기 위한 자리를 제안 받진 않았습니다. 이후 구체적으로 방안을 마련한다면 정부는 설립신고 내주는 것뿐만 아니라 노동자 편에서 증인으로 나와 적극적으로 방어해줘야 합니다. 노동존중을 얘기하는 정부라면 그렇게 해야죠."

김태완 위원장에게 택배 노동자들이 바라는 일터에 관해 물었다.

"가족을 위해, 나라를 위해 고생하며 온 사람들입니다. 그러면 적어도 이 사람들이 정당하게 일한 만큼 대우받고, 보람을 느낄 수 있는 환경이 되면 좋겠습니다. 청년들이 들어와 보람을 느껴 '평생 여기서 일하며 살 수 있겠다.' 생각할 수 있도록 노동조건을 바꿔야 해요."

노숙농성이 하루빨리 끝나길 바라며 농성장 인터뷰를 마친 얼마 후 노조는 지난 10월 23일부터 노조 설립 필증 쟁취를 위한 무기한 단식농성에 들어갔다. 그리고 바로 11월3일 고용노동부는 "택배노조가 노동조합 및 노동관계조정법상 설립신고 요건을 충족했다고 판단해 설립신고증을 교부했다"고 노조설립을 인정했다. 노동자들의 투쟁이 없었다면, 시민사회의 연대가 없었다면 불가했을 결과였다. 그러나 대리운전기사노조의 설립신고는 반려됐다. 택배노조의 승리를 시작으로 전체 특수고용노동자들의 노동권 쟁취를 위한 투쟁이 힘이 받길 간절히 바란다.

특집 3. 저희는 뜨거운 감자가 아니라 민주노조를 하고 싶습니다 / 2017.10 ·11

저희는 뜨거운 감자가 아니라

민주노조를 하고 싶습니다

- 자동차판매연대노동조합 김선영 위원장 인터뷰


재현 선전위원장 


* 이 글은 김선영 위원장과의 인터뷰를 구술형식으로 정리한 것입니다. 인터뷰는 지난 10월 17일에 진행했습니다. 

저는 자동차를 파는 비정규직 노동자였어요

하는 일은 현대자동차 대리점에서 자동차를 판매하는 일이었어요. 지금은 노동조합을 만들었다는 이유로 해고되서 투쟁하고 있고요. 주변 사람들은 제가 대기업에 자동차 세일즈맨이라 돈을 많이 벌었겠다고 생각하는데 전혀 그렇지 않아요. 한국에서 제일 잘 나가는 자동차 회사인 현대기아차도 IMF 금융위기 때 몸집을 줄이려고 노동자를 해고하고 정규직을 비정규적으로 일하게 했거든요. 그래서 예전에는 자동차를 현대기아차 직영점에서 판매했는데 IMF 이후부터는 직영점이 아닌 대리점에서 비정규직 노동자들이 차를 팔게 되었죠. 이제는 세월이 흘러서 전국에 현대차 직영점이랑 대리점이 400개 정도로 똑같이 있고요. 일하는 노동자도 정규직과 비정규직이 6,000명 정도로 똑같아요. 현대차는 직영점 운영하면서 들어가는 비용, 노동자들 임금과 복지 등 비용을 대리점 소장한테 떠넘기면서 차는 차대로 똑같이 파니까 엄청 남는 장사를 하고 있어요.

저희는 무조건 경쟁에서 살아남아야 했어요

2001년부터 대리점에서 일을 시작했기 때문에 정규직이랑 똑같이 차를 팔지만, 비정규직이었고 근로계약서, 기본급, 퇴직금, 4대 보험도 없이 일했어요. 현대기아차 정규직 노동자들은 열심히 투쟁해왔기 때문에 노동조건을 많이 개선했는데 저희는 투쟁을 안 해서 제가 입사했을때나 지금이나 별로 바뀐 게 없어요. 대리점에서 일하는 비정규직 노동자들은 직영점에서 일하는 정규직 노동자랑 달라서 자동차를 못 팔면 월급이 하나도 없고 부진자교육에 끌려가고 해고도 됐고요. 

그래서 어떻게든 정규직노동자들보다 차를 많이 팔아야 하니까 고객들이 서비스를 많이 바라면 제 돈 써가면서 차를 팔았죠. 정규직 노동자들은 상대적으로 제 살 깎아가면서 차를 안 팔아도 되니까 저희가 차 가격 깎아주고 서비스를 과도하게 하면서 시장질서 망가트리고 손님 뺏어간다고 손가락질을 많이 했어요. 사실 인정할 수 없는 부분인데 저희는 당장 차를 못 팔면 길바닥에 나앉으니까 별다른 방법이 없고, 차를 많이 팔아도 정작 남는 건 또 별로 없었어요. 이 악순환이 지금까지 계속된 거고요.

더는 이렇게 살기 싫어서 노동조합을 만들어야겠다 결심했어요

일도 일인데 대리점 소장들에 비인격적인 태도가 너무 부당했어요. 저희는 A 대리점에서 B 대리점으로 옮기고 싶어도 대리점 소장끼리 동의서가 없으면 이동을 못 했어요. 대리점 소장한테 완전히 종속돼서 일한 거죠. 저도 소장한테 다른 직원들 다 있는 회의에서 "개새끼야 병신아 왜 인생을 이렇게 사냐." "나 같으면 쪽팔려서 그렇게 안 살고 일 그만두겠다." 이런 폭언을 매일 들었어요. 차를 못 팔고 돌아오면 서류를 얼굴에 집어 던지기도 하고요. 그때는 진짜 해도 해도 너무한다는 생각이 들어서 그때부터 언젠가 노동조합을 만들어서 인간답게 살자고 마음먹었던 것 같아요.

현대기아차는 노동자를 갈라치기 해서 손도 안 대고 코 풀고 있어요

2016년에 노동조합을 만들고 현대기아차에 진짜 사장 정몽구가 우리 문제 책임지라고 요구를 했어요. 현대기아차에선 대리점이랑 우리 회사랑은 관계가 없다고 주장했죠. 이 문제는 지금 근로자 지위 확인소송으로 다투고 있는데 현대차는 우리랑 전혀 관계가 없다면서 김앤장이랑 손잡고, 기아차는 태평양이랑 손을 잡더라고요. 노동조합은 소송은 소송대로 하면서 조합원들이 일하고 있는 대리점 소장들에게 교섭도 요구했는데 대리점 소장들이 너희는 노동자가 아니라 개인 사업자니까 교섭에 나올 이유가 없다고 버티더라고요. 노동부에서도 노동조합이 교섭을 요구했으니 대리점 소장이 교섭에 나와야 한다고 명령을 내렸는데 지금까지 버티면서 이것도 소송을 진행하고 있어요.

아마 대리점 소장들은 소송 끝날 때까지 시간을 끌 거예요. 현대기아차가 대리점 소장들이 모여 있는 협회에다 노동조합이 교섭을 요구해도 절대 응하지 말고 시간을 끌어서 재판으로 가라고 지침을 내렸거든요. 대리점 소장은 정규직 노동자가 퇴사해서 현대기아차에 면접을 보고, 본사에서 사람을 결정하면서 다시 현대기아차랑 대리점 계약을 맺는 구조라서 현대기아차 말을 듣지 않을 수가 없어요. 재계약도 현대기아차 손에 달려있으니까 대리점 운영할 때도 고분고분 말을 들어야 하고요.

누가 봐도 진짜 사장은 현대기아차 아닌가요

예전부터 대리점별로 현대기아차 내부 인터넷 페이지에 들어갈 수 있는 아이디가 있었어요. 이걸로 인터넷 페이지 들어가서 차 가격은 얼마인지, 어떤 행사를 하는지, 공지사항은 뭔지 등등 본사에서 내려오는 정보를 확인하고 차를 팔았거든요. 그런데 저희가 노동조합을 만드니까 아이디로 여기를 못 들어오게 막았더라고요. 

아침에 출근하면 8시 반에 현대차에서 사무실에 설치해준 빔으로 방송 보면서 아침 체조하고, 현대차에서 만든 H-뉴스 듣고 조회를 했는데 그것도 싹 없어졌어요. 부진자 교육도 현대차에서 직접 했는데 이 교육도 없어졌고요. 현대차가 우리한테 들어주던 상해보험도 이젠 대리점 협회가 들고 있어요. 이게 다 왜 그런지 아시겠죠? 이제라도 현대차가 비정규직 노동자 진짜 사장이라는 걸 은폐하고 지우겠다는 거예요.

우리를 지켜주는 사람이 아무도 없어요

15년 전에 어떤 비정규직 노동자가 산타페 차를 팔았어요. 그런데 그 차가 1주일 만에 고장이 나서 손님이 대리점을 찾아왔죠. 그 손님은 차가 고장 났으니 화가 나니까 차를 판매한 노동자한테 책임지고 새 차로 교환해 달라고 요구하는데, 그건 비정규직 노동자 혼자 책임질 수 있는 일이 아니잖아요. 그런데 대리점 소장이랑 현대차는 나 몰라라 하더라고요. 결국, 그 손님이 차를 판매한 노동자한테 휘발유를 뿌리고 불을 지펴서 1달 만에 죽었어요. 현대차는 끝까지 자기 직원이 아니라고 아무런 보상도 안 했어요. 

나중에 이 문제가 산타페 차 동호회 인터넷 카페에서 알려지고 방송까지 되니까 현대차에서 유족한테 이 사실을 밖에 말하지 않는 조건으로 합의했다고 알고 있어요. 그때 다들 상심이 컸어요. 차를 잘 못 만든 건 현대차인데 왜 일하다 죽는 건 우리인 건가 억울하잖아요. 그때부터 현대차에서 산재보험은 아니지만, 상해보험을 비정규직 노동자한테 들어줬다고 하는데 이제는 그것마저 현대차가 안 해주는 거예요.

자본과 싸우는 것도 힘에 부치는데 같은 노동자를 설득해야 해요

2015년에 노동조합을 만들어야겠다고 결심하고 금속노조를 찾아갔어요. 그때부터 금속노조 미조직 비정규 담당 활동가분이랑 전국 다니면서 노동자들 만나고 조직을 했죠. 그 다음해엔 금속노조에서 조합원이 많지 않아서 지회를 구성하기는 힘드니 일단 노동조합을 먼저 띄우고, 조합원을 더 조직해서 금속노조에 가입하기로 했어요. 그래서 노동조합 먼저 띄우고 금속노조에 가입하려고 가입 신청을 했는데 현대기아차 정규직 조합원들이 저희가 금속노조 가입하는 걸 반대한다는 거예요. 당시 금속노조 위원장이 저를 찾아와서 노동조합 규약이 가입을 요청하면 한 달 이내로 승인하게 되어 있는데, 한두 달만 기다려 달라고 하더라고요.

그래서 제가 농담으로 "이거 얘기가 길어지는 거 아니냐." 물어보니 그렇지 않을 거라고 하더라고요. 그때만 해도 노동조합은 규약이 있고 정규직이 반대한다고 노동조합 가입을 막는 건 민주노조 원칙에 어긋나기 때문에 절대 그럴 일이 없을 거라고 했는데 벌써 1년 반이 지났어요. 현대기아차 정규직 노동조합은 금속노조에서 이 문제를 논의하려고만 하면 항의하고 몸싸움까지 벌였어요. 

금속노조에서 대의원대회를 열고 표결로 결론 내려 해도 투표 자체를 거부해서 회의 자체를 무산시켰고요. 저희는 현대기아차가 워낙 힘이 강한 회사라 거기랑 싸우는 것도 힘든데 같은 노동자들과 다투고 노조를 설립할 권리도 박탈당하는 상황이에요. 저는 지금도 왜 우리가 정규직 노동조합의 허락을 받고 금속노조에 가입해야 하는지 이해가 안 돼요. 아무리 노동조합에서 내부적인 갈등이 있다고 해도 규약은 지키고 안에서 토론하고 해결해야 할 문제잖아요.

그렇지만 끝까지 정규직 노동조합에 손을 내밀 거예요

지금 이 갈등은 현대기아차 자본이 정규직과 비정규직을 갈라치기하고 분열하게 하려는 전략이라고 생각해요. 그래서 아무리 정규직 노동조합이 우리를 배척하고 서운하게 해도 끝까지 설득할 거예요. 우리가 힘을 합치지 않으면 현대기아차 자본을 절대 이길 수 없거든요. 그러니 금속노조도 현대기아차 정규직 노동조합도 우리를 뜨거운 감자로만 취급하지 말고 민주노조다운 결정을 내렸으면 해요. 제가 알고 있고 기대했던 민주노조, 노동조합은 이런 게 아니었거든요.



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