[8월_과로사통신] 과로자살, 개인의 취약성이 아니라 노동조건의 문제로

과로자살, 개인의 취약성이 아니라 노동조건의 문제로

 

김다연 상임활동가

 

낮은 과로자살 산재 신청률, 과소보고 된 업무관련 자살

 

2018년 과로자살 산업재해(이하 산재’) 신청 건수는 95건으로, ‘직장 및 업무상의 문제로 자살한 이들 487명 중 19.51%에 불과했다. 2019년도에는 자살한 598명 중 72명만이(12%)신청했다. 그나마 공식적으로 보고되는 과로자살 건수도 실수치를 반영하기 어렵다. 이유는 경찰청에서 전체 자살 건을 자살 동기(원인)별로 분류하는 방식에 있다. 경찰청은 정신적정신과적 문제와 여타 다른 자살 원인들을 각자 독립적인 원인으로 설정하고, 이 중 한 가지를 선택하여 분류한다. 2014~2019년까지 여러 동기 중 가장 큰 비중을 차지한 건 정신적정신과적 문제였다. 하지만 설사 정신적정신과적 문제가 자살을 야기하는 직접적 원인이라 할지라도, 이는 동시에 다른 근본적인 원인으로 인해 나타난 결과일 수 있다. 혹은 다른 원인들과 혼재했을 수 있다. 하지만 그러한 복잡한 면면들은 고려되지 않는다. 결국 과로자살을 포함한 여러 자살 사건들이 단순한 정신적/정신과적 문제로 묻히는 경우들이 발생한다. 과로자살 현황이 온전히 집계되지 않고, 그나마 과로자살이라는 제 이름을 입고도 산재를 통해 공식적으로 드러나는 경우가 매우 적은 현실. 정신적인 고통을 유발하는 노동현장의 조건들이 제대로 조명되지 않고, 많은 자살이 개인과 그 가족의 비극으로만 남고 있다.

그럼에도, 고무적인 변화도 있었다. 업무상 정신질환이나 자살에 관한 산재승인 기준이나 법원의 판결은 노동자의 자살이 그 개인의 취약성이 아니라 노동조건을 봐야 할 문제라는 점을 보다 인정하는 쪽으로 개선되어왔다.

 

과로자살 산재승인율의 증가

기본적으로 한국의 산재보험법에서는 자살을 스스로 고의적으로자해를 하여 사망한 것으로 보고 업무상 재해로 보지 않는다. 기본적으로 자살의 원인은 개인에 있다고 보는 것이다. 다만 업무가 정신질환을 포함한 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태혹은 정신적 이상 상태를 유발했고, 그 이상 상태에서 비자발적으로자살로 내몰린 경우는 업무상 재해로 본다. 자살 그 자체가 아니라 업무로 유발된 정신 이상 상태가 있었는지에 방점을 찍는다. 산재보험법 대통령령에서는 후자에 해당하는 3가지 사유를 명시하고 있다.

(1) 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우
(2) 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우
(3) 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우

[1] 산재보험법 시행령 제36(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정기준)/2020.01.07. 개정안 기준

 

이 때문에, 일반 질병의 경우 산재승인을 받으려면 그 질병이 업무와 관련이 있다는 것만 입증하면 되지만 과로 자살의 경우는 이중 증명의 부담이 있다. 자살하는 당시 정신적 이상 상태였고 그 이상 상태가 업무와 관련성이 있다는 것 모두를 밝혀야 하기 때문이다.

 

다행인 점은, 법원의 판정과 근로복지공단의 <정신질병 업무 관련성 조사 지침>모두 과로자살의 산재승인 가능범위를 확대해왔다는 것이다. 과거에는 정신적 이상 상태를 의학적과학적으로 명확하게 정신질환으로 판단되는 경우에 한정했다. 또 업무 때문에 발생한 정신질환과 자살의 인과성을 소극적으로 해석하거나, 당사자가 겪었던 정신질환과 자살이 업무와 관련이 있다고 해도 비슷한 업무를 하는 사회평균인에 비해 그 조건이 더 극심하지 않았다면 자살은 환경이 아니라 개인의 특이성에 기인한다고 봤다. 그러나 근래 법원은 개인의 내성적인 성격(현재까지도 일명 정신적 취약성으로 간주되는)이나 기존에 보유하고 있던 정신질환 유발 소인, 혹은 업무 외 다른 스트레스 요인이 있었다고 할지라도 업무가 자체가 정신질환을 발생시켰거나 혹은 악화시켰고 그로 인해 자살을 했다면 산재로 인정해야 한다는 판결을 내리는 추세다. 근로복지공단의 <정신질병 업무 관련성 조사 지침> 역시 몇 차례 개정되면서, ‘정신적 이상 상태를 보다 폭넓게 해석하는 방향으로 개선되어왔다.

 

3차 개정 정신질병 업무관련성 조사 지침(2016년도 개정)에서는 자살의 업무관련성 조사 시 정신병적 이상 상태확인을 요구하고 있어, ‘정신적 이상 상태를 정신질환을 보유한 상태로 협소하게 규정한다. 하지만 제4차 개정지침(2019년 개정)은 정신질환에 국한되지 않는 이상 상태, 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태로 완화했다. 또한 제4차 개정 조사지침은 업무와 재해발생 사이의 인과관계를 의학적자연과학적으로 한 명백한 증명이 아니더라도 사회규범적 관점에서 상당인과관계의 추정으로 증명할 수 있고, 망인의 내성적인 성격이나 자살 직전 정신병적 증상(환각, 망상, 와해된 언행 등)이 없었다는 사실도 그 인과관계를 증명하는데 영향을 주지 않는다고 판시한 판결(대법원 2017. 5. 31.선고 201658840)을 참고사례로 싣고 있다. 이는 지침이 지향하는 방향성을 보여준다.

 

이러한 변화들은 산재 승인율에도 영향을 미쳤다.


2015년도 2016년도 2017년도 2018년도 2019년도 2020년도
신청() 59 58 77 95 72 87
승인() 22 20 44 76 47 61
승인율(%) 37.3 34.5 57.1 80 65.3 70.1

[2] 2015-2020 과로 자살 산재 현황(출처 : 근로복지공단)

 

물론 산재 신청률 자체가 매우 낮다. 게다가 자살이 산재일 수 있다는 인식 자체가 보편적이지 않은 문화에서도 산재를 신청한다는 건, 근거가 명확해서 승인 확률이 높다고 판단하는 경우가 주를 이룰 것이다. 그러니 폭넓은 범위의 다양한 사례들을 포함한 시기의 승인율은 또 다를 수 있겠다. 그래도 2015년과 2020년을 비교할 시 2배 가까이 증가한 승인율은, 개인의 성격이나 유전적 특성보다 그가 처해 있었던 노동조건을 중요하게 고려해야 한다는 쪽으로 변화한 질병판정위원회 내부의 가치관과 법원의 판결 추세, 산재에 대한 사회적 태도의 변화 등이 반영된 결과라 볼 수 있다.

 

여기서 더 나아가, 산재보험법 시행령 제36(1) 중 세 번째 기준인 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 것이 의학적으로 인정되는 경우(20194차 개정지침)조항이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우로 변경되었고, 이는 올해 1월 제4차 개정지침에 추가로 반영되었다. 여기서 상당인과관계의 인정이란 일반적인 경험과 지식에 비추어 그러한 사고가 있으면 그러한 재해가 발생할 것이라고 인정되는 범위에서 인과관계를 인정해야 한다는 것을 말하며, 반드시 의학적과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니라는 뜻이다. 물론 그 인정되는 범위의 크기는 논쟁 지점이다. 그렇더라도 의학적 인정이라는 말이 빠졌다는 건 나름 큰 의미를 가진다. 바뀐 지침을 적극적으로 해석하면, 정신질환으로 치료를 받았던 이력이 없고 유서도 남기지 않은 경우나 급작스러운 환경변화로 단기간 내 큰 충격을 받아 자살한 경우와 같이 정신적 이상 상태를 의학에 의거해 입증하기 어려웠던 사례라도, 노동환경이 큰 정신적 고통을 유발할만 했다면 자살과 업무 사이 상당인과관계가 있다고 보고 산재를 승인할 수 있는 가능성이 열린 것이다.

 

과로자살, 정신적 이상상태 매개 없이 산재 승인 받을 수 있어야

 

정신적 이상 상태입증 요건이 이렇게 변화왔음에도 불구하고, ‘정신적 이상상태를 과로자살의 산재승인 요건으로 두는 법 제도에는 여전히 비판 지점이 있다. 이미 기존의 여러 연구들은 자살이 이미 정신질환을 전제한다거나, 또는 자살은 본래 원천적으로 고의성을 부정할 수 없는 현상이고(위에 언급했듯 정신질환을 매개하지 않은 자살은 고의성이 있다고 판단해 산재인정을 하지 않는다) 또 정신질환 발병 없이도 자살로 이어지는 경우들이 존재하는 현실을 간과하고 있다는 등의 다양한 의견들을 내놓아왔다. 어떤 근거가 더 합당한지는 논의가 필요하지만, 중요한 것은 노동자의 과로자살에서 정확히 지목해야 할 것은 정신질환이나 정신적 이상상태 여부가 아닌, 그 노동자가 얼마나, 어떤 식으로, 어떤 대우 속에서 일을 했는가를 봐야한다는 점이다. 법 제도 역시 이러한 현실을 반영해야 한다.

 

[8월_현장의목소리] 독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점- 네이버 노동조합 ‘공동성명’ 오세윤 지회장 인터뷰

 

독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점

- 네이버 노동조합 공동성명오세윤 지회장 인터뷰

 

박기형 선전위원

 

지난 525일 네이버에서 일하던 한 노동자가 숨진 채 발견되었다. 20년 가까이 IT업계에 종사한 고인은 네이버 지도 중 내비게이션을 담당한 기술자이면서, 동시에 네이버 지도 서비스 개선을 담당한 팀을 이끄는 조직장이었다. 평소에도 주변 지인들에게 네이버 지도 서비스의 개선점을 물어보았으며, 개발업무 관리프로그램인 깃허브에 휴일과 주말 구분 없이 업무기록이 수시로 올라왔다고 한다. ‘내비게이션 서비스 업계 1’. 2019년부터 네이버 지도 서비스를 담당한 고인의 팀에 부과된 목표였다. 이를 달성해야 한다는 압박 속에서 지속된 과로와 한 임원의 과도한 직장 내 괴롭힘이 의심되었다.

 

사측에서는 사건 직후 리스크관리위원회를 통해 자체 조사를 진행했고, 지난 625일 조사결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘이 있었음을 인정하면서, 해당 임원의 인사와 관련된 책임자들과 가해자들에게 징계조치를 내렸다. 최인혁 최고운영책임자(COO)는 경고를 받았는데, 도의적 책임을 지겠다며 네이버에서의 모든 직책에서 물러났다. 하지만 다른 계열사들에서의 직책은 유지하였기에, ‘꼬리 자르기에 불과하다는 비판을 받았다.

 

당시 네이버 노동조합 공동성명’(이하 네이버 노조)은 사측의 조사가 협소하게 진행되는 것을 비판하며 531일부터 623일까지 자체 조사를 진행하였고, 재발방지대책을 담은 최종보고서를 628일에 발표하였다. 네이버 노조는 이번 사건이 특정 임원의 개인적 책임으로 축소되어서는 안 되고, 직장 내 괴롭힘이 발생할 수밖에 없는 노동환경을 개선해야 하며, 나아가 성과 중심의 경영만 강조하면서 노동자들의 목소리를 묵살하는 경영진의 의사결정시스템을 근본적으로 개혁해야 한다고 강조했다.

 

지난 723일 금요일 오후에 진행된 인터뷰에서 노조가 사측과 별도의 자체 조사를 하게 된 배경을 물었다. 오세윤 지회장(이하 오 지회장’)은 네이버가 회사 내 문제를 조사하고 처리하는 방식에 문제가 있기 때문이라고 답했다. 네이버는 사내 이슈가 불거질 때마다, 사건 처리의 투명성과 공정성을 확보하겠다는 명분으로 사건해결을 사외이사들에게 맡겨왔다고 한다. 지난 2018년 사내이사의 채용 비리가 터졌을 때도, 사외이사로 구성된 위원회에서 외부의 법무법인에 조사를 의뢰했다. 문제는 해당 기관의 입장에선 네이버가 수익성이 큰 고객이라는 점에서 온전히 독립성을 유지하기 힘들다는 점이었다. 그러니 조사범위가 축소되거나 제대로 된 개선이 이뤄지지 않는 등의 한계로 이어지고 말았다. 더욱이 오 지회장은 위원회 소속 사외이사들도 그 명칭과는 달리, 실제로는 사측의 입김에서 벗어나기 어렵다고 지적했다. 사외이사 임명 권한을 누가 쥐고 있는지, 해당 사외이사가 누구의 관점과 이해관계에 입각해 사건을 처리하는지 들여다봐야 한다는 것이다.

 

네이버는 상시적 의사결정기구인 이사회 내에 감사위원회, 리스크관리위원회, 사외이사후보추천위원회, 보상위원회, ESG위원회를 두고 있다. 이 중 리스크관리위원회는 2020년에 기존 투명성위원회의 역할을 확대 개편한 것이다. 투명성위원회는 201612월 기업지배구조 개혁, 즉 소유와 경영을 분리한다는 취지로 이해진 창업자 겸 글로벌투자책임자(GIO)가 사퇴하고 임원제를 폐지하면서 글로벌인사위원회를 대신하여 구성되었다. 당시 논란이 되었던 검색어 순위 조작 의혹을 불식하기 위해 한성숙 현 네이버 대표가(당시 대표 내정자) 투명경영을 강조하는 차원에서 투명성위원회를 직접 이끌었다. 리스크관리위원회는 투명성위원회에서 담당했던 회사의 중요한 대외정책, 사회공헌 및 재단출연, 환경·사회 관련 제반사항과 대규모 내부거래 등의 심의기능에 더해, 전사 통합적 리스크관리 기본방침 및 전략수립·관리기능을 맡고 있다. 위원회 구성원은 총 3인으로, 모두 사외이사다.

 

이렇게 보면, 네이버가 소유와 경영을 분리하여 독립성과 공정성을 담보한 것처럼 보인다. 하지만 사외이사가 형식상 회사 밖의 사람이라 하더라도, 실질적인 이해관계가 얽혀있다면 내부자나 다를 바 없다. 더욱이 네이버의 전체적인 기업지배구조의 형식과 실질이 분리되어 있다면, 더 주의해야 한다. 네이버의 사업보고서에 기재된 네이버와 그 계열사의 임원직 현황을 살펴보면, 이해진 GIO와 삼성SDS 시절부터 함께한 창립멤버인 최 COO는 해피빈 재단대표직을 제외하고도 네이버파이낸셜 대표이사 등 네이버 계열사 7곳의 임원을 겸직하고 있다. 그 외 채선주 최고커뮤니케이션책임자(CCO), 박상진 최고재무책임자(CFO) 등 이해진 GIO의 측근들이 네이버랩스, 네이버클라우드, 스노우, 네이버웹툰 등 주요 계열사의 임원을 겸하고 있으며, 책임리더들 중 일부는 9~10곳까지 계열사 감사직을 겸하고 있다. 이로 인해, 소유와 경영의 분리가 실질적으로 이뤄지고 있는지 의문이 지속적으로 제기되고 있다.

 

오 지회장은 2017년 이후 기업지배구조 개선과 이번 사건을 계기로 제출된 경영체계 개편논의가 한계를 가질 수밖에 없다고 지적했다. 네이버가 관계하는 사업마다 이를 담당하는 계열사를 별도의 법인으로 설립했는데, 형식적으로 볼 때는 각 계열사의 독립성을 보장함으로써 독점적 지배구조를 선진적으로 개선하는 모양새를 갖췄지만, 실질적으로는 임원 겸직 등을 통해 실질적으로 이해진의 신뢰를 받는 C-Level(CEO, COO, CFO )의 몇몇 경영책임자가 권한을 독점하고 있기 때문이다. , 형식적으로만 분리해 법적인 책임은 지지 않고, 실질적 지배력은 유지하는 게 아니냐는 비판이 제기된다. 오 지회장은 실무에 있어서 소수의 경영진에 의한 탑다운(Top-down)’ 방식의 의사결정구조가 열악한 노동환경의 근원에 자리하고 있다고 강조했다.

 

“IT업계의 노동문제를 지속해서 대응하면서 느낀 바가 있습니다. 바로 IT업계에서 성공한 경영진들이 갖는 공통된 태도입니다. 그분들은 사업이 잘 안 되는 이유를 아랫사람이 열심히 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 경영진의 사업방향은 올바른데 이를 노동자들이 성실히 따라와 주지 않아서, 또는 글로벌 경쟁이 심해지는데 살아남기 위해 더 치열하게 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 결국, 노동자는 시키는 대로 최대한 열심히 일하기만 하면 된다는 거예요.”

 

오 지회장은 IT업계의 경영환경은 기술발전에 따라 시시각각 변화하며, 특히 인터넷 서비스를 제공하는 네이버에서는 사람들의 필요를 잘 살펴야 하기에, 시장의 변화에 유연하게 대응할 수 있어야 한다고 강조했다. 이를 위해선 소수의 경영책임자만의 판단이 아니라, 시장의 동향과 방대한 정보를 직접 마주하는 일선 실무자들의 판단까지도 경영에 잘 반영될 수 있어야 한다는 것이다. , 노동자들에게 더 많은 자율성이 부여되어야 하며, 상향식 의사결정으로의 전환이 필요하다고 강조하였다. 하지만 오 지회장은 네이버에선 여전히 시키는 대로만 하라는 조직문화가 강고하다고 꼬집었다. 이로 인해, 무리한 업무일정을 강요하거나, 이번 사건처럼 오래전부터 업계에서 직장 내 괴롭힘으로 문제가 되었던 사람을 무리하게 채용하여 업무강도를 높이는 식으로 성과를 내려고 하는 등의 성과압박이 당연하게 이뤄지고 있다는 것이다. 더불어 하나의 서비스를 제공하기 위해선 팀 전체의 협력이 중요한 사업들에 대해 팀원 간 성과경쟁을 시키는 방식의 노무관리도 노동강도와 업무 스트레스를 높이는 요인이라고 지적했다.

 

요컨대, 이번 사건은 장시간 노동과 성과급 경쟁, 이를 강제하는 위로부터의 일방향적 의사결정구조, 나아가 창업자와 그 측근들의 인사·기획 등의 권한 독점에 따른 결과라는 것이다. 더욱이 오 지회장은 이런 여건 때문에 제대로 된 조사나 개선조치가 이뤄지지 못하고 있다고 지적했다. 사내에서 직장 내 괴롭힘을 비롯한 여러 사안에 대해 문제를 제기하려면 퇴사를 각오해야 할 정도다.

 

네이버 노조는 이번 사건의 해결을 위해 노동환경을 개선을 논의하기 위한 기구로서의 재발방지대책위원회를 제안했다. 직장 내 괴롭힘 등 노동문제를 신고·조사·징계할 수 있는 기구로, 노동자들의 목소리를 최대한 반영하고 신뢰를 담보할 수 있도록 노사동수로 구성할 것을 요구했다. 하지만 회사에서는 아직까지 응답이 없어, 단체교섭을 통해 이를 관철할 계획이라고 한다. 이에 더해, 앞으로 조직장에 전적으로 부여된 인사권한을 별도의 인사 시스템으로 독립시키거나, 성과급 중심의 인금체계와 성과평가기준을 개선하거나, 경영진 겸직을 완화하고 새로운 리더쉽에 대한 논의를 노동자와 함께 구상하며, 리더 임명 및 사업운영에서도 해당 조직 구성원들의 의견이 반영될 수 있는 의사결정구조로의 전환을 논의해나갈 예정이라고 한다.

 

[8월_연구리포트] 택배 노동, 적정 노동시간 산정할 수 있을까?- “택배기사 적정 근로시간에 관한 연구” 소개

택배 노동, 적정 노동시간 산정할 수 있을까?

- “택배기사 적정 근로시간에 관한 연구소개

 

한노보연 노동시간센터 김형렬

 

택배 노동자들의 과로사가 연일 보도되고 있다. 이를 해결하기 위한 노력은 더디기만 하다. 분류작업의 문제를 해결하기 위한 합의도 있었지만, 현장에서 실제 적용은 회사마다, 지역에 따라 다른 상황이다. 주당 52시간을 넘지 말아야 하는 노동시간 상한제가 있고, 이를 과로의 기준으로 인정하고 있지만, 택배노동자들에게는 주당 60시간 이하의 노동을 하는 것도 쉽지 않은 현실이다. 특수고용형태로 생활임금을 유지하기 위해 장시간 노동이 유지되는 체계는 택배 노동자의 과로 문제를 해결하기 어렵게 만들고 있다. 택배기사의 과로 방지를 위하여 노정 사회적 합의기구가 구성되었고, 2021121일 노정 사회적 합의(택배기사의 주 최대 작업시간은 60시간, 일 최대 작업시간은 12시간을 목표로 하되 그 구체적 작업 기준은 연구를 통해 정하고자 함)에 따라, 택배기사의 적정 노동시간을 제시하기 위한 연구용역이 추진되었다. 이 연구는 산업안전보건연구원에서 연구용역을 발주했고 한양대학교 장태원 교수팀에서 진행했으며, 연구결과는 지난 7월 산업안전보건강조주간에 발표되었다. 이 연구에서는 택배노동자의 작업 중 심박수를 이용하여 적정노동시간(원래 의미는 최대 허용노동시간)을 산정하였다. 연구는 설문, 면접, 심박수를 이용한 적정노동시간 산정 내용을 모두 포함하는데, 이번 글에서는 일부 설문내용과 심박수를 이용한 적정노동시간 관련 내용을 소개하고자 한다.

 

1. 택배 노동자들의 노동시간(설문)

 

4개 회사 91명의 택배 노동자가 설문과 심박수를 이용한 적정노동시간 산정 연구에 참여하였다. 일 평균 노동시간에 대한 설문조사 결과, 분류, 집화(개인, 사업장등에서 택배물품을 받아 오는 작업), 배송 등 모든 업무를 포함한 실제 하루 노동시간은 12.3시간(표준편차 2.1)이었다. 이중 분류작업에서 3.6시간(표준편차 1.1), 배송 작업에서 6.0시간(표준편차 1.8), 집화 작업에서 3.0시간(표준편차 1.9)으로 나눌 수 있었다. 택배노동자들은 여전히 상당한 장시간 노동을 하고 있었는데, 이번 연구에 참여한 대상자에게서 실시한 설문과 실제로 측정한 결과에서도 하루 노동시간은 평균 11.5-12.3시간, 이를 16일로 환산하면 1주 노동시간은 69.0-73.8시간으로 상당히 길다는 사실을 확인할 수 있었다.

 

구분 일평균 노동시간(시간)
평균 표준편차
분류 작업 3.6 1.1
배송 작업 6.0 1.8
집화 작업 3.0 1.9
12.3 2.1

 

2. 심박수를 이용한 적정노동시간 산정

 

택배 업무로 인한 신체부하 정도는 택배 배송량, 배송물품의 종류, 배송구역의 특성, 택배기사의 신체조건과 체력(심폐기능) 등 다양한 요건에 따라 달라진다. 따라서 나이, 배송구역 특성, 요일별 특성을 고려하여 측정시기, 대상자를 선정하였다. 나이는 다양한 연령대를 포함하되, 45세 미만과 45세 이상이 일정한 비율로 포함되도록 하였고, 배송구역은 엘리베이터를 이용할 수 있는 아파트 밀집지역, 많이 걸어 다녀야 하는 주택이나 빌라상가 밀집지역, 이동거리가 긴 시골이나 도서 지역의 3가지로 구분하고, 각 특성별로 일정 비율이 포함되도록 하였다. 측정시기는 요일별로 배송량과 신체부하 정도가 다를 수 있으므로 화요일, 목요일, 토요일 3일 동안 측정을 실시하였다. 4개 회사(A, B, C, D)별로 각각 24, 25, 12, 30명으로 총 91명이 연구에 참여하였다. 참여자는 대부분 남성으로(여성 1) 나이는 평균 43.8세였고, 40세 미만이 35, 40-49세가 24, 50세 이상이 32명이었다. 배송구역별로는 아파트 지역 배송자가 23, 주택빌라상가 지역 배송자가 33, 그리고 시골도서 지역 배송자가 35명이었다.

 

심박수 측정은 Polar M430을 이용하였다. Polar M430은 손목에 착용하는 시계 형태의 도구로써, 손목을 지나가는 혈류를 감지하여 심박수를 측정한다. 노동과정에서 심박수를 측정하고 계산식을 이용하여 심최대허용 노동시간 MAWT (Maximal acceptable work time) 산출하였다.

 

[그림 1] Polar M430

 

구분 전체 작업 배송 작업
실제
노동시간
MAWT 신체부하
지수
실제
노동시간
MAWT 신체부하
지수
A 10.7 7.5 1.46 7.1 6.9 1.10
B 11.8 8.1 1.50 7.3 7.4 1.06
C 13.1 8.2 1.66 7.7 7.0 1.25
D 11.4 8.3 1.42 8.7 8.2 1.11
전체 11.5 8.0 1.49 7.8 7.4 1.11
실제노동시간 : 측정 당일 실제로 일했던 시간
MAWT : 주어진 강도의 업무를 신체의 피로 없이 수행할 수 있는 시간
신체부하지수 : 실제노동시간을 MAWT로 나눈 값

 

이 연구에 참여한 택배노동자들의 실제노동시간은 11.5시간으로 업무를 신체의 피로 없이 수행할 수 있는 시간(이하 MAWT)”8.0시간보다 약 3.5시간 정도 초과하였다. , 신체에 부담이 되지 않는 시간보다 3.5시간 만큼 과중업무를 하였다. 분류작업을 하지 않고 배송만 한다고 가정을 하면, 배송 작업의 노동시간은 7.8시간으로 MAWT7.4시간보다 여전히 길었으나, 그 차이는 매우 줄어든다. 신체부하 정도를 의미하는 신체부하지수는 1.49로서 매우 높았으나 배송작업만 감안하면 1.11로 상당히 감소하였다.

 

3. 사회적 합의 주당 60시간 이내, 택배 노동자 건강위협 줄이기에는 아직 멀다

 

택배기사의 과로 방지를 위한 노정 합의기구에서 1차 합의한 내용은 “1주 최대 노동시간 60시간이다. 택배기사들의 1주 노동시간이 70시간 정도였다는 점을 감안하면 1주 노동시간을 최대 60시간으로 제한한 것도 의미 있는 일이라고 볼 수 있다. 다만 이번 연구에서 주어진 강도의 업무를 신체의 피로 없이 수행할 수 있는 시간MAWT는 평균 8.0시간이었기 때문에, 이를 초과하는 경우 60시간 미만이라 하더라도 신체의 부담이 될 수 있다. 합의 내용인 분류작업 제외가 현실적으로 적용이 되어 택배기사들이 분류작업을 하지 않고 배송작업만 하게 된다면 노동시간을 더욱 줄일 수 있을 것이다.

 

이번 연구는 육체적 부담이 높은 노동자들에게 심박수를 이용해 건강위험을 줄일 수 있는 노동시간을 산출하여 제안했다는데 의미가 있고, 향후 적정노동시간 산정에 활용될 방법이 될 수 있을 것이다. 다만, 적정노동시간의 산정에는 생활임금의 보장, 장시간 노동을 강제하는 저임금구조, 고용형태 등이 연관되어 있어, 이를 절대적인 기준으로 말하기는 어려운 한계가 있다.

 

[7월_동아시아과로사통신] 과로사 판단기준 변경과 노동법에서 배제된 가사노동자

과로사 판단기준 변경과 노동법에서 배제된 가사노동자

 

623일자 신문기사에서, 일본 정부는 후생노동성이 뇌심질환으로 인한 사망이 업무 관련인지 혹은 과로사인지 판단하는 과로사 기준의 수정을 고려하고 있다고 보도했다.

지난 20년 동안 변함없이 유지돼 온 현재의 판단 기준에서는, 질병 재해 발생 전 한 달 동안 100시간 혹은 질병 재해가 발생하기 2~6개월 전 평균 80시간 이상의 초과 근로를 했을 경우 업무 관련성이 인정될 수 있음을 명시하고 있다.

서류상으로는 초과 노동 여부를 과로사 판정의 유일한 기준으로 삼지 않고, 직장 내 스트레스를 유발할 수 있는 다른 문제들도 고려한다고 정부는 이야기 한다. 하지만 이제까진 실질적으로 초과 노동 시간이 가장 주요한 판단 기준으로 작용했다. 이는 업무 관련으로 승인된 사건들 중에서 초과 노동시간이 한 달 동안 80시간 미만인 사건은 단지 10%에 불과하다는 사실에서도 드러난다.

피해 가족 구성원들은 수 년 동안 이 기준을 낮출 것을 주장해 왔다. 정부나 법원은 피해자가 한 달 동안 60-70시간의 초과 노동을 했다는 단순한 이유만으로 과로사 인정을 거부한 사례가 많다. 피해자 가족은 피해자의 노동 조건과 같이 회사가 보유하고 있는 증거에 대해서는 접근할 수 없다. 이렇게 피해자 가족들이 피해자의 실 노동시간 정보를 확보하기 어려운 상황에서, 초과 노동 시간이라는 판단 기준은 추가적인 걸림돌이 된다. 하지만 정부 부처 스스로도 한 달 동안 45시간 이상의 초과 근무는 뇌심질환 발병을 야기할 위험이 높다고 인정했고, 세계 보건기구(WHO)는 주당 55시간(40시간 근로 기준으로 한 달 동안 60시간 초과 근로) 일하는 노동자는 뇌심장 관련 질병에 걸릴 위험이 더 높다는 보고서를 발표했다. 80시간 기준은 이 문제에 대한 수많은 학술 연구를 무시하는 것일 뿐만 아니라, 많은 피해자(피해 가족)들이 정부를 상대로 보상을 청구하는 것을 가로막고 있다.

그러나 기준이 낮아질지 여부는 아직 불확실하다. 정부는 보다 전체적이고 포괄적인 방식으로 사건을 조사하기 위해 부상이나 질병의 업무 관련성 여부를 판단하는 여러 기준을 추가하는 것을 고려하고 있다. 새로운 기준은 4 시간 이상의 시차가 있는 곳으로의 해외 출장, 교대근무 사이 휴식 시간이 11 시간 미만인 경우, 무휴 근로 등이다. 하지만 정부는 시간 기준을 낮출 증거가 충분하지 않다고 판단하는 것으로 알려졌다.

 

노동 보호에서 배제된 가사 노동자

대부분의 노동자는 근로기준법에 의해 보호되지만 개인이 고용한 가정부 또는 가사 도우미에게는 적용되지 않는다. 근로기준법 제 116조는동거하는 친족만 고용하는 사업체나 가사 노동자에게는 적용되지 않는다고 명시하고 있어, 가사 노동자는 법적으로 보호받지 못하고 있다. 근로기준법에서 배제되었다는 것은 가사 노동자들이 직장 상해 보상 제도(역자주- 한국의 산업재해 보상보험 제도에 해당함) 의 적용을 받지 못한다는 것을 의미하기 때문에 개인 가구를 위해 일하는 동안 입은 부상은 업무와 관련이 없는 것으로 간주된다.

여기서 주목할 점은, 기업에서 고용한 가사 노동자는 근로기준법의 보호를 받는다는 점이다. 개인 가구를 위해 일하는 근로 계약에 동의한 사람만 제외된다(노동권 보호 측면에서 노동자가 고용주와 집에 함께 거주하는지 여부는 중요하지 않다). 가사 노동자는 직장 상해 보상 청구에서 명시적으로 배제된 유일한 노동직군이다.

게다가 더 많은 여성들이 노동 시장으로 진출하도록 장려하기 위해 일본 정부는 이주 노동자가 가사 노동자로 일할 수 있도록 경제 특구를 만들었다. 코로나19 대유행 이전에는 대부분 필리핀에서 온 약 1000명 이상의 여성 노동자가 일본에서 가정부로 일하기 위해 입국했다. 그들 모두는 주요 노인 요양 기업들의 직원이기 때문에 근로기준법에 의해 보호를 받겠지만, 개인 가구에 고용되는 순간 그들은 모든 권리를 잃게 된다.

법이 제정된 지 약 70년 만에 마침내 이 규정이 사회적 논쟁거리가 되었다. 68 세의 일본인 가사 노동자가 2015년 거의 6일 연속으로 24시간 동안 일 하다가 심장 마비로 세상을 떠났다. 고인의 남편은 2017년 시부야 노동 기준국에 직장 상해 보상 청구서(역자주- 한국의 산업재해보상보험 유족급여 청구에 해당함)를 제출했지만 보상을 받지 못했다. 근로기준법 제 116조 제 2항에 따라 가사 노동자로 간주되었기 때문이다.

72세가 된 고인의 남편은 POSSE의 도움으로 20203월 도쿄 지방 법원에서 후생 노동성을 상대로 소송을 제기하여 고인의 사망에 대해 정부의 보상을 받을 수 있어야 하고, 개인 가구를 위해 일하는 가사 노동자에 대한 차별은 위헌임을 주장하였다. 이는 동종 사건에서 최초의 소송이며, 이는 아직 진행 중이다. 우리는 차별을 용인하고 가사노동자를 일회용처럼 다루는 법에 도전하고 있다.

(Makoto Iwahashi(POSSE))

[안내] <그리고 우리가 남았다> 북토크 (경기)

과로사, 과로자살 노동자의 가족 그리고 동료와 함께하는 
<그리고 우리가 남았다> 북토크 

* 일시: 2021년 7월 15일 목요일 오후4시, 민주노총 경기도본부 5층 대회의실 
(경기 수원시 팔달구 경수대로 566 신용빌딩)

1. 강의 
- 과로사, 과로자살을 통해 보는 노동강도 강화 요소들과 좋은 노동시간이 포함해야할 조건들 

2. 북토크 
- 과로사, 과로자살에 대응하는 유족과 노조의 경험 공유 

* 이야기 손님 
- 한국과로사과로자살유가족모임 배고은, 장향미 
- 공공운수노조 경기본부 조직국장 이민진 

* 사회자 
한국노동안전보건연구소 손진우

[노동시간센터 6월 월례토론] 로켓배송과 쿠팡의 퇴행적 혁신


일시: 21.06.30(수) 오후 7시
발표자: 전주희(노동시간센터)
신청: bit.ly/시간센터월례토론

"물류센터의 중층적인 계약형태와 배송노동의 레벨제도와 같은 장치들은 ‘로켓배송’을 전면에 내세운 쿠팡의 혁신성장의 본질이 결국 저임금 노동의 과도노동이라는 낡은 비밀에 근거한다는 것을 알 수 있다.

쿠팡의 ‘혁신’은 데이터에 기반한 전자감시 시스템과 노동자에게 가해지는 불안과 모욕감을 경쟁의 땔감으로 사용하는 경쟁시스템의 결합의 결과로 등장했다. 또한 그 ‘혁신’은 또한 한국사회의 밀집된 인구구조와 대도시화, 그리고 코로나19로 촉진되고 있는 실직노동자들의 광범위한 저임금 예비노동력의 형성이라는 조건위에 형성되는 ‘퇴행적 혁신’이라는 이율배반을 그 본질적 특징으로 한다." 
  
작년부터 지금까지, 쿠팡에서 과로사한 노동자만 9명입니다. 이번 6월 노동시간센터 월례회에서는, "로켓배송" 서비스와 쿠팡의 비약적인 경제적 성과의 비결은 사실상 저임금-과노동, 인권침해의 노동환경이라는 조건들임을 짚어보고자 합니다. 

많은 관심 부탁드립니다.

[안내] <과로의 섬> 출간 안내

대만의 과로 실태를 폭로하고 대책을 탐구한 책 <과로의 섬>이 새롭게 출간되었습니다. 

'과로사'는 업무상 재해로 인정하는 나라의 경우 세계에서 한국, 대만, 일본 뿐입니다. 대만의 장시간 노동환경 문제는 한국과 유사한 측면이 많습니다. 

대만의 사회운동가와 기자가 현실에 발을 딛고 면밀하게 담은 <과로의 섬>을 추천합니다.

구매처는 아래와 같습니다. 온라인 뿐만 아니라 서점에서도 판매 중이니 많은 관심 부탁드리고, 

지역의 도서관에서도 많은 분들이 보실 수 있게 희망도서 신청도 좋은 방법입니다^^

 

교보문고 http://url.kr/w4himf

 

과로의 섬 - 교보문고

죽도록 일하는 사회의 위험에 관하여 | 노동자에게 ‘선택의 자유’는 없었다장시간 노동, 저임금 착취로 쓰러진 이들의 흔적메모리 반도체 제조회사 엔지니어인 쉬샤오빈은 매일 밤 11시가 넘

www.kyobobook.co.kr

 

알라딘 http:// aladin.kr/p/SynTn

 

예스24 http://url.kr/5vgqt7

 

과로의 섬

대만을 ‘과로의 섬’이라 부르며 이윤만을 추구하는 기업의 실태, 현행법의 허점과 사각지대, 노동자를 과로로 내모는 근본적인 구조를 폭로한 르포다. 국회 보좌관 출신 사회운동가인 저자는

www.yes24.com

 

[현장의 목소리]쿠팡의 꿈이 결코 이뤄지지 않는 세상_쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회 김혜진, 조혜연 인터뷰/2021.5

[일터 5월호_현장의 목소리]

쿠팡의 꿈이 결코 이뤄지지 않는 세상

쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회 김혜진, 조혜연 인터뷰

 

지난해 코로나19로 인해 웃지 못할 이들이 여럿이었지만, 쿠팡만큼은 예외였다. 팬데믹의 장기화는 이커머스(E commerce) 산업의 성장을 이끌었고, 업계의 선두를 달리고 있는 쿠팡 역시 지난해 매출이 전년 대비 85% 급증해 13조 원을 넘었다. 이뿐만이 아니라 직원 수도 지난해 말 기준 4만 9천여 명으로 삼성과 현대에 이어 3위의 고용 규모를 기록했다. 고질병으로 지적되던 영업적자도 꾸준히 감소하는 추세이고, 얼마 전에는 뉴욕증시에 성공적으로 상장하며 대규모 투자를 확보했다. 몸집을 더욱 불릴 만반의 준비가 완료된 셈이다. 고객이 “내가 쿠팡 없이 어떻게 살았지?”라는 단 한 가지의 질문을 하게끔 만들겠다던 김범석 의장의 꿈이 실현되는 날도 얼마 남지 않은 듯 보인다.

그런데 이 꿈, 정말 이뤄져도 되는 걸까? 9명. 작년 3월 택배 노동자가 배송 중 빌라 계단에서 쓰러져 사망한 이후, 약 1년 남짓한 기간 동안 쿠팡에서 일하다 사망한 노동자의 숫자다. 확인된 숫자만 9명이다. 그간 쿠팡은 사망자가 나올 때마다 업무와의 무관함을 앞세우며 그들의 죽음은 산업재해가 아니라는 태도를 고수했다. 그러다 근로복지공단의 산업재해 판정이 나오면 그제야 유가족에게 사과하는 식이었다. 저들의 주장에 따르면, 쿠팡만큼 억울한 기업도 없다. 법이 허용하는 ‘야간노동’을 준수하고, 노동자가 ‘원하는 시간’에 ‘원하는 만큼’ 일하게 했으며, 물류 및 제조업체에서 공정관리를 위해 일반적으로 사용되는 개인별 UPH(Unit Per Hour, 시간당 물량 처리 개수)이지만 불필요한 오해를 불식시키기 위해 이마저 ‘삭제’했는데 말이다. ‘이 정도면 된 거 아니냐’는 쿠팡에게 ‘충분하지 않다’라고 말하는 이들이 있다. 그들은 노동자를 죽음에 몰고 가는 야간노동의 위험을, 불안정 노동의 재생산에 지나지 않는 쿠팡의 고용체계를, 여전히 노동자를 짓누르는 성과압박의 존재를 말한다. 이들의 목소리를 외면한 쿠팡이 벌써 장밋빛 미래를 바라볼 때, 핏빛으로 얼룩진 쿠팡의 어제와 오늘을 직시하는 ‘쿠팡 노동자와 건강한 노동과 인권을 위한 대책위(이하 대책위)’의 김혜진, 조혜연 동지를 만나 ‘쿠팡 없이도 괜찮은 세계’에 대한 얘기를 나눴다.

쿠팡의 열악한 노동환경을 함께 바꿔나갈 노동자들을 조직하기 위한 선전활동 또한 이어가고 있다. 출처: 쿠팡 노동자의 건강한 노동과 인권을 위한 대책위원회

일회성의 문제도, 우연한 사고도 아닌 쿠팡의 문제

쿠팡은 자신들이 대한민국 택배·물류업계에 새로운 근로환경을 선도해 왔다고 말한 바 있다. 쿠팡의 큰소리가 무색하게 지난해 5월 말, 쿠팡 부천신선물류센터에서 발생한 집단감염으로 인해 노동자 84명을 포함한 시민 152명이 감염됐다. 그런데도 쿠팡은 피해당한 노동자에 대한 사과는커녕 적절한 대응을 제공하지 않은 것마저 자신들은 법과 정부의 지침대로 했을 뿐, 더 이상의 책임이 없다고 주장하고 있다.

김: 그간 쿠방팔 코로나19 피해자지원 대책위원회(이하 지대위)에서는 피해자 모임과 함께 문제해결을 위한 교섭을 요청해왔어요. ‘乙(을)’지로위원회(이하 을지로위원회)의 중재로 쿠팡과의 교섭이 진행됐고, 4차례 정도 만났죠. 쿠팡의 집단감염으로 드러난 피해 정도가 예상보다 컸고 심각했어요. 그래서 피해조사를 할 수 있는 기구를 공동으로 구성하자고 제안했고, 중재를 했던 을지로위원회는 쿠팡도 이에 동의했다고 했습니다. 하지만 갑자기 쿠팡 측의 태도가 돌변하며 자신들은 피해자의 민원을 들어주는 것 외에는 할 게 없다고 하더라고요. 결국 교섭은 결렬됐어요.

쿠팡과의 교섭은 피해자들에 대한 사과와 보상 대책 마련, 재발 방지 대책 수립 때문이었어요. 그런데 사과와 보상 대책 마련은 이뤄지지 않았고, 결국 소송으로 다 넘어갔고요. 남은 건 재발 방지 대책의 수립인데, 지금 쿠팡 자의로는 잘못된 노동조건과 구조를 바꾸는 게 불가능하다는 생각이 들었죠.

조: 뉴스나 신문을 보면 아시겠지만, 쿠팡과 관련된 각종 사고를 다룬 기사들이 연일 빵빵 터지고 있잖아요. 코로나19 집단감염을 계기로 지대위가 시작됐지만, 실태조사를 하면서 알게 된 쿠팡 노동자들이 처한 노동환경이 너무 심각했어요. 그리고 이런 문제들은 어느 날 갑자기, 우연히 생긴 문제가 아니거든요. 계속해서 사건, 사고가 일어날 수밖에 없는 구조 때문에 생겨난 문제죠. 이처럼 고민의 지점도 넓혀졌고, 여러 차원에서의 대응도 이전보다 폭넓게 이뤄져야 한다는 필요성이 제기됨에 따라 지대위에서 대책위로 확장이 이뤄졌습니다.

더는 묵과할 수 없는 쿠팡의 문제들

그간 유구히 쿠팡의 문제로 지목된 것들이 있다. 노동강도와 야간노동에 뒤이은 과로사, 불안정 노동을 생산해내는 고용구조 등 어느 것 하나 시급하지 않은 사안이 없다. 말 그대로 우리 사회의 문제적 노동을 한데 모아놓은 집약체나 다름없다. 이뿐만 아니라, 문제는 지금껏 계속해서 자신의 몸집을 부풀려 왔다.

조: 쿠팡의 문제는 어느 것 먼저 해야 한다고 말하기 어려울 정도로 총체적으로 문제예요. 그래도 그중에서 노동강도 문제가 가장 시급한 문제가 아닐까 해요. 이전에는 개인별 UPH라고 해서, 각각의 노동자가 시간당 처리하는 물량 개수를 측정했거든요. 별다른 기준도 없이 가장 높은 노동자의 UPH와 비교하는 식이에요. 그리고 내일은 어제보다 더 높은 UPH를 기록해야 해요. 쿠팡 측에서는 UPH가 고용에 영향을 미치지 않는다고 하지만, UPH가 낮게 잡히면 다른 업무로 교체되거나 관리자가 심적으로 엄청난 압박을 주거나 하는 일들이 생겨요. 그러다 보니 노동자 입장에는 어쩔 수 없이 스스로 점점 더 빨리 물량을 칠 수밖에 없는 거예요. 그러다 보면 과로, 나아가 과로사 문제가 발생할 수밖에 없죠.

지금 당장 풀 수 있는 문제는 아니지만, 야간노동 역시 장기적인 계획을 갖고 풀어나가야만 하는 문제예요. 쿠팡의 가장 큰 전략은 로켓배송인데 이걸 가능하게 하려면, 물류센터는 밤낮없이 한밤중에도 엄청나게 빠른 속도로 돌아가야 해요. 국제암연구소(IRAC)에서 야간노동을 2급 발암물질로 규정했듯이 같은 노동을 하더라도 야간노동일 경우, 우리 몸에 미치는 악영향은 더 클 수밖에 없어요. 추후 야간노동 전반에 대한 보편적인 기준과 원칙을 마련하기 위해서 조사, 연구팀을 구성해 구체적인 실태조사를 하려고 합니다.

그리고 근로복지공단이 제공한 자료에 따르면, 최근 5년간 쿠팡의 산재는 꾸준히 증가해왔어요. 쿠팡 물류센터의 산재 신청은 2017년에 50건, 2018년에 150건, 2019년에는 191건, 2020년에는 239건이에요. 신청 건수가 계속해서 증가했을 뿐만 아니라, 증가 폭도 상당히 크죠. 그리고 해당 자료는 근로복지공단에 신청한 것만 집계된 건데, 모종의 이유로 신청하지 못한 경우를 고려하면 실제 산재 발생 건수는 더 많을 거라고 예상해요. 쿠팡 노동자들의 커뮤니티인 네이버 밴드 ‘쿠키런’을 보면, 산재 신청 시 블랙리스트에 올라가 고용 유지가 어렵다는 등의 글들이 올라와요. 이처럼 산재 신청을 마음먹기조차 쉽지 않은 상황이에요. 그런데도 계속해서 산재 신청 건수가 증가하는 것으로 미뤄 짐작하자면 그만큼 현장의 안전이 매우 위급한 수준인 거겠죠. 추후 쿠팡 대책위의 활동에 산재 실태에 대한 조사와 연구도 빠질 수 없는 과제예요.

너무 늦은 사과도, 답도 아니려면

현재 쿠팡은 전국에 170여 개 물류센터를 운영 중이다. 230만㎡(약 70만 평) 규모라고 하는데, 크기가 채 가늠되지 않을 정도로 어마하다. 지금 물류센터만 해도 미식 축구장 40개 정도를 합친 크기라 하는데, 앞으로 여기에다 330만㎡(약 100만 평) 규모의 부지 추가 확보에 나설 계획이라 밝혔다. 이처럼 드넓은 공간에 수많은 노동자가 일하고 있지만, 정작 공간의 쓰임에 있어 노동자에 대한 어떤 고려도, 원칙도 존재하지 않는다. 마치 쿠팡의 물류센터에는 일하는 ‘사람’은 없다는 듯이 말이다

김: 쿠팡의 일자리 창출을 이유로, 지자체들이 MOU를 체결하고 있어요. 그런데 이 MOU에서 빠진 게 있다면 바로 노동자들의 권리죠. 지금은 산업에 대한 표준이 마련돼야 해요. 지금 같은 대규모 물류센터는 이전에 없던, 새로 생겨난 공간이죠. 그러다 보니 어떤 공간이 돼야 한다는 기준이 하나도 없는 거예요. 공간의 적정인원은 얼마인지, 물류센터라는 공간에서 일하는 노동자의 계약 형식은 어때야 하는지에 대해서 아무것도 합의된 바가 없어요. 이 같은 공백의 공간에서 쿠팡과 같은 쪼개기 계약과 일용직 고용과 과도한 노동이 물류산업의 표준이 될 가능성이 매우 커요. 정말 심각한 문제예요.

대표적인 예로 쿠팡의 물류센터는 냉난방 설치가 안 돼 있어요. 신선센터는 일정한 온도가 유지되지만, 노동자가 아닌 오직 물품의 냉장과 냉동을 위한 온도죠. 애초에 쿠팡의 물류센터는 사람을 전혀 고려하지 않은 공간이에요. 그렇다면 원래 물류센터에는 일하는 노동자를 고려한 냉난방 설치가 불가한 공간인가 하면 그건 또 아니에요. 그냥 건물의 공조설비를 잘하면 되는 일에 불과해요. 그런데도 그걸 안 해서 쿠팡에서 일하다가 너무 춥고, 너무 더워서 사람들이 죽는 거예요.

이건 건물의 설비에 한정된 얘기가 아니에요. 노동강도, 고용 형태 모든 문제에 해당하는 얘기예요. 쿠팡이 말하는, ‘어쩔 수 없다’는 핑계는 물류산업의 특성이 아닙니다. 그건 쿠팡의 문제죠. 고용노동부와 산업통상자원부가 나서서 제대로 된 산업의 표준안을 만들 때예요. 이걸 위해서 쿠팡 대책위의 향후 활동에 실태조사도 계획에 두는 것이고요.

쿠팡은 관련된 비판 보도가 나올 때마다 ‘사실관계’를 ‘바로 잡는다’라고 하지만, 사실을 넘어 쿠팡에게 묻고 싶은 진실이 있다. 8명의 노동자가 죽어 나간 이유가 ‘야간노동’도, ‘성과압박’도 정말 아니었을까? 어쩌면 노동자의 죽음이 자신과 무관하다는 ‘쿠팡’이 아니었다면, 그들의 삶은 지금도 계속될 수 있지 않았을까? 이 질문에 답을 듣기 위해선 우리 모두의 목소리가 필요하다.

조: 인천의 학생치고 쿠팡에서 일 안 해본 사람 없다는 말을 들은 적 있어요. 누구나 다 어렵지 않게 쿠팡에서의 노동을 경험하는 거예요. 앞으로 더더욱 그럴 테고요. 소비자로서도 마찬가지죠. 다들 쿠팡의 편리함이 낯설지 않으니까요. 다만 편리함 속에 숨은 노동의 열악함을 한 번쯤 떠올려 봤으면 좋겠어요. 우리에게 필요한 감각이 있는데요, 프랑스에서 한국인이 자발적으로 야근하니까 프랑스인 동료가 ‘우리 노동자들이 힘들게 싸워서 쟁취한 권리를 훼손하지 말라’고 했다는 얘기 있잖아요. 저는 이 얘기 속의 감각을 우리가 가져야 한다고 생각해요. 이후 쿠팡 대책위에서도 관련된 활동을 해보고 싶기도 하고, 필요성도 느껴요.

김: 우리의 편리함을 위해서 쿠팡이 만들어진 게 아니라, 쿠팡이 우리의 편리함을 거꾸로 생산해내는 게 아닐까? 그렇다면 왜 그런 걸까? 노동자를 부품처럼 취급해 만들어낸 편리함은 과연 누구의 이익이 될까? 저는 앞선 질문들을 자본에게 던질 수 있는 시민사회가 돼야 한다고 생각해요. 이런 질문을 끊임없이 하다 보면, 노동자와 시민사회가 연대해 건강한 대안을 마련하고 새로운 사회적 가이드라인을 제시할 수도 있지 않을까요? 그러기 위해서는 무엇보다도 사람을 고려하지 않는 쿠팡의 성공 신화가 결코 성공 신화로 인식되지 않길, 쿠팡이 하나의 표준이 되지 않는 게 우선이겠죠.

(한재영 상임활동가)

[행사안내] <그리고 우리가 남았다> 과로사/과로자살 가족, 동료, 친구 안내서 '북토크' (4/8)

과로사, 과로자살 노동자의 가족 그리고 동료와 함께하는 

<그리고 우리가 남았다> 저자 북토크

 

2021년 4월 8일 목요일 오후7시, 온라인 (ZOOM)

 

"우리의 목소리가 과로죽음을 미처 세상에 알리지 못하고 홀로 남겨진 이들의 회색빛 마음에 가닿아 한구석을 밝히길 바란다.

 

그런 희망으로 우리는 한걸음씩 나아가고 있다."

 

[이야기 손님] 

한국과로사/과로자살 유가족 모임 : 장향미

전국민주우체국본부 : 허소연

한국노동안전보건연구소 : 공유정옥

 

[사회]

한국노동안전보건연구소 : 이나래 

 

* 신청링크 

http://bit.ly/그리고우리가남았다

(신청자 분들께 한해 접속링크를 보내드립니다.)

 

* 문의

kilshlabor@gmail.com (한국노동안전보건연구소) 

[안내] <그리고 우리가 남았다> 책 출판 - 과로사/과로자살 사건에 부딪힌 가족, 동료, 친구를 위한 안내서

과로사 과로자살 사건에 부딪힌 가족, 동료, 친구를 위한 안내서
"그리고 우리가 남았다"가 출간되었습니다.

연구소가 기획하고
한국과로사•과로자살유가족모임에서 
작성한 소중한 책입니다.

구입은 아래 서점들에서 가능합니다.

* 교보문고

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그리고 우리가 남았다 - 교보문고

과로사와 과로자살로 가족을 잃은 이들이 죽음을 받아들이고 극복해 나가는 과정을 직접 썼다. 과로로 인한 죽음이라는 것을 받아들이는 것, 그리고 이를 사회적으로 인정받는 것이 남은 이들

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그리고 우리가 남았다

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[건강한 노동이야기] 나쁜 노동조건 다 갖춘 쿠팡 물류센터, 이것이 ‘혁신 기업’인가? (21.03.04)

[건강한 노동이야기] 나쁜 노동조건 다 갖춘 쿠팡 물류센터, 이것이 ‘혁신 기업’인가?

쿠팡물류센터 노동자들의 연이은 죽음... 더 이상의 죽음 막으려면 당장 대책 내야

김형렬 한국노동안전보건연구소 회원·직업환경의학전문의

발행 2021-03-04 15:54:59

2020년 5월 27일 오전 2시 40분, 쿠팡 물류센터에서 일하던 40대 노동자가 현장에서 사망했다. 그로부터 1년도 안된 현재까지, 해당 일터에서 일하던 5명의 노동자가 심근경색 등으로 사망했다. 이들의 죽음은 전형적인 과로사로 보인다. 쿠팡 물류센터 노동자들의 노동 조건에는 불안정 고용, 야간 노동, 극심한 노동강도까지, 과로사에 이를 수 있는 특징들이 모두 포함되어 있었다.

고용불안:4만 여명 노동자 중 무기 계약직은 1948명 뿐

쿠팡의 물류를 담당하는 곳은 ‘쿠팡풀필먼트서비스’란 회사다. 고용노동부 공시 자료에 의하면, 이곳에선 1만2천5백명의 노동자가 일하는 것으로 나타났다. 이 중에서 소위 무기계약직, 즉 ‘기간의 정함이 없는 노동자’는 1948명으로 전체 노동자의 15.5%에 불과했다. 심지어 이 고용노동부 자료에는 일용직 노동자는 포함되어 있지 않았다.

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[건강한 노동이야기]나쁜 노동조건 다 갖춘 쿠팡 물류센터, 이것이 ‘혁신 기업’인가?

쿠팡 물류센터 노동자들의 연이은 죽음...당장 대책 마련해야

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[동아시아 과로사통신] 코로나 시대, 한국의 과로사와 과로자살 / 2020.12

[동아시아 과로사통신] 

 

코로나 시대, 한국의 과로사와 과로자살

 

장향미 / 한노보연 회원 

 

일터에서의 과로는 너무나 흔하지만 노동자를 죽음에 이르게 할 수 있을만큼 심각하다. 나는 2018년 과로 자살로 여동생을 잃은 이후로 과로 문제에 관심을 갖게 되었다. 그후 한국, 일본, 대만의 비영리단체들이 운영하는 「동아시아 과로사감시(Karoshi Watch in East Asia)」에 함께 하며, 과로사가 얼마나 심각한 문제인지 사람들에게 알리고 함께 해결해나가기 위해 노력해왔다. 한국노동안전보건연구소 동아시아과로사감시팀이 2020년 대한직업환경의학회 가을학술대회에서 발표할 기회를 얻어 한국의 과로사 실태에 관하여 발표문(20년 11월 14일)을 작성하였고, 발표문을 여기 싣는다.

노동자 억누르는 과로와 업무상 정신질환

먼저 한국의 과로사 현황을 살펴보자. 2015년부터 2020년 6월까지 한국에서 뇌혈관 및 심혈관 질환으로 사망한 경우의 산재 보상 자료를 보면, '과로사'로 분류된 산업 재해 신청 건수는 2015년 585건에서 2017년 576건으로 감소했으나, 2018년 612건, 지난해인 2019년에는 747건으로 다시 증가하고 있다. 올해 2020년 6월까지의 신청 건수는 373건이었다. 이 중 산재로 인정되는 과로사는 매년 꾸준히 증가하는 추세다. 2015년 149건에서 2017년 205건, 작년 2019년은 292건으로 증가했다. 특히 지난해 2019년 승인율은 39.1%로 2018년보다 낮았고, 산업 재해로 인정된 것은 292건으로 2018년보다 26건 증가했다.

업무로 인한 정신질환 산재 신청 자료를 보면, 2014년~2018년까지 지난 5년 동안, 966명의 근로자가 직장에서 정신질환으로 고통 받았으며 이 중 35%가 자살한 것으로 밝혀졌다. 그러나 이 중 522건만이 승인을 받아, 승인율은 약 54%에 불과하다. 승인받은 정신질환 산업재해 건수 중에서, 176명이 사망한 경우였다. 사망 원인을 분석한 결과 약 80%가 '과로와 스트레스'로 자살한 것으로 나타났다.

코로나가 과로 가중시킨 2020년

▲   과로는 열심히 일 한다는 미덕이 될 수 없다. 정신질환과 자살 등 노동자 안전과 건강을 헤치는 심각한 문제다. 출처: 정희망, 중대재해기업처벌법 제정을 위한 사진전 "오늘도 다녀오지 못했습니다"

 

코로나19 대유행이 계속되고 있고, 감염병은 노동 시장에도 큰 영향을 끼쳤다. 올해 자료는 아직 나오지 않았기 때문에, 구체적인 사례를 통해 코로나19가 미친 영향을 말 해볼 수 있겠다. 신종 코로나 바이러스 이후 온라인 플랫폼 기반 음식 배달 서비스와 기존 배달 서비스 모두 빠르게 성장했다. 그 사이, 2020년 10월까지 총 13명의 택배 노동자가 과로로 사망했다. 올해 9월 택배과로사대책위원회는 800명의 배송 기사들을 대상으로 설문 조사를 실시했는데, 배달 노동자의 주당 평균 근무 시간은 71.3시간이었다. '3개월 동안 주당 60시간 이상' 또는 '1개월 동안 주당 64시간 이상'을 기준으로 하는 과로사 인정 기준(고용노동부 고시)을 넘는다. 응답자의 91%는 코로나 이후 근무 시간이 늘어났다고 말했다.

배달 노동자는 근로기준법상 노동자가 아니라 독립된 사업주로 간주된다. 따라서 회사는 근로기준법에서 정한 주당 40시간의 노동 시간을 준수할 필요도, 배송 기사의 사망에 대해 법적인 책임을 질 필요도 없다. 산업재해보상보험법의 특수고용노동자에 관한 특례에 따라 보험에 가입은 할 수 있다. 그러나 사업주와 노동자가 보험료를 50:50으로 나눠 내야 하고, 스스로 보험 가입을 거부할 수 있기 때문에 보험가입률이 매우 낮다.

공무원들도 코로나19로 인해 과로로 고통받고 있다. 방역을 맡은 공무원 3명이 올해 상반기 과로로 사망했다. 공무원 및 지방 공무원 복무규정에 따르면, 주 40시간 근무가 원칙이지만, 행정 기관 또는 지방 자치 단체의 장은 초과 근로나 토요일/공휴일에 근무를 지시할 수 있다. 또, 전시·사고·​​재해로 인한 비상 근무 시 휴가를 제한하고 있으며, 토요일/공휴일/야간에 비상 근무가 가능하다. 공무원 복무 규정에 따르면, 놀랍게도 토요일/공휴일 근로 혹은 비상 근무 시에는 초과근무시간에 대한 제한이 없다.

노동과 노동자 자살

한국자살예방센터에 따르면, 올해 상반기 잠정적인 여성 자살 사망자 수는 1,924명으로, 지난해 같은 기간 대비 7.1% 증가했다. 이는 남성 자살률이 6.1% 감소한 것과 대조적이다. 통계를 집계하기 시작한 1987년도 이래로, 여성 자살률만 증가한 것은 이번이 처음이다.

올해 여성 자살률 증가의 가장 직접적인 원인은 일자리 감소였다. COVID-19의 영향은 여성 노동자가 대부분인 대면 서비스 산업에 집중되었다. COVID-19가 돌봄의 부담을 증가시킨 것도 여성의 정신 건강에 악영향을 미쳤다. 한국의 자살률은 IMF 금융 위기 이후 급격히 증가했다. 코로나 바이러스로 인한 우울증과 자살에 대한 우려가 커지고 있다.

많은 어려움에도 불구하고, 문제를 해결하려는 시도 역시 있다. 택배 노동자들의 끊임없는 투쟁과 과로사에 대한 사회적 관심 증가로 인해 한국에서는 택배산업이 시작된 지 28년 만에 처음으로 8월 14일이 '택배 없는 날'로 지정되었다. 택배회사들이 공식적으로 사과하고, 분류 작업에 추가 인력 배치, 배송 기사들에게 산재 보험 가입을 장려하는 등의 방안들을 발표했고, 정부도 조치를 마련하겠다고 약속했다. 이제 약속이 실제로 이행되는지 지켜봐야 한다.

희망을 만드는 길

피해자들과 유족들은 자신들의 고통스러운 경험을 바탕으로, 중요한 사회 문제에 대한 목소리를 높이기 시작했다. 올해 피해자들과 170개 NGO 및 사회단체가 모여 중대재해기업처벌법제정운동본부를 출범시켰다. 기업의 과실로 노동자와 시민이 건강에 손상을 입거나 재해를 입은 경우, 기업과 정부 모두가 그에 대한 책임을 지도록 하는 법을 만들자는 것이다. 10만 명의 동의를 얻었기 때문에, 이 법안은 국회에서 논의될 예정이다. 우리는 변화를 원하고 만들어 낼 것이다.

<일터> 통권 201호 / 2020.12

 

[특집] 노동 개악에 맞서다 
1. 국회 문턱 넘은 노동개악, 그에 맞선 우리의 투쟁
2. 결사의 자유에 관한 ILO 핵심협약 비준, 무엇이 달라져야 하나
3. 노조법 개악 저지, 산별 체제와 작업장 민주주의 실현을 위한 투쟁

[지금 지역에서는] 

중대재해기업처벌법제정 부산운동본부 활동을 소개합니다!!

[연구리포트] 

전국건설노동조합 <건축현장 본층 노동강도 평가> 보고서 

[동아시아 과로사 통신]

코로나 시대, 한국의 과로사와 과로자살 

[A-Z까지 다양한 노동 이야기] 

물 관리의 토대를 마련하는 '수문조사' 노동 

[현장의 목소리] 

낙태죄 폐지, 여성 노동자의 재생산권을 위한 첫걸음 

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

향남 공감의원의 5년을 돌아보다 

[문화로 읽는 노동] 

예술하라, 노동이 아닌 것처럼 

[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

한 명의 직환의가 배출되기까지 얼마나 많은 산재 피해자가 있을까? 

[유노무사 상담일기 더불어與]

-'직괴', '추노하다' '추노당하다'는 말을 아시나요?

-노동3권은 온전하게 보장되어야 한다 

[여성노동 건강상식]  

보이지 않는 여성의 돌봄노동과 정신건강 

[발칙 건강한 책방]

인류의 절반을 지우는 데이터 

[이러쿵 저러쿵]

커피 맛집이 간절한 상임활동가의 진부하지만 솔직한 인사 

[안전보건동향] 

[한노보연 이모저모]

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[동아시아과로사감시] 2020 동아시아의 과로사와 과로자살 : 심포지엄