[A-Z 노동이야기] 멋진 건물을 설계하는 그의 노동은 / 2014.10

멋진 건물을 설계하는 그의 노동은

'건축 설계사 인터뷰'


최민 선전위원장



초과노동 200시간, 병 나는 게 당연


30대 후반, 이승현(가명) 씨는 대학과 대학원에서 건축 설계를 전공하고, 제법 큰 규모의 건축 설계회사에서 10여 년째 일하고 있다. 자기가 배우고 싶은 대학에 가고, 전공 살려 대기업에 취직해서 실력을 인정받고 있으니 꽤 안정적인 인생이다. 


그런 이승현 씨가 얼마 전 아주 호되게 열병을 앓았다. 열이 39도까지 오르고, 머리가 깨질 듯이 아파 걸을 수조차 없었다. 뇌수막염이 아닌가 걱정됐지만 아직 취학 전인 아이가 셋이었다. 부인은 집에서 아이들을 데리고 있어야 했다. 혼자서는 병원에 갈 엄두가 안 날 정도로 아파, 주말 내내 집에서 끙끙댔다. 그렇게 이틀을 내리 앓고 나니 열은 떨어졌는데 월요일 출근하자 온몸에 반점이 올라왔다. 덜컥 겁이 나서 그제야 대학병원을 찾아갔다. 바이러스 감염이라고 했다. 다행히 열이 떨어졌으니 특별한 치료는 필요 없다 했고, 그 뒤로 잘 회복되었다. 


아직 어린 셋째에게서 바이러스가 옮은 것 같다며 스트레스 받을 일이 많았냐는 의사 말에 이승현 씨는 자기도 모르게 웃고 말았다. 그 전 달 초과 근무가 200시간이었다. 주 5일, 40시간 근무로 치면 근무 시간을 모두 합쳐도 200시간이 안 돼야 맞다. “초과 근무가? 정규 근무 빼고? 어떻게 하면 그 시간이 나오지?” 하는 질문을 혼잣말처럼 계속 터뜨리는 내게 덤덤하게 답한다. 


“새벽 4시에 퇴근하고, 그날 아침에 다시 9시까지 출근하면 그렇게 되지요. 주말에도 출근하고요. 그 와중에 3일 휴가도 다녀왔다니까요. 물론 매일 그렇게 사는 건 아니죠. 그렇게 어떻게 살겠어요. 1년에 3-4번 정도 큰 프로젝트 할 때만 그렇게 심해요. 1-2달 정도?”


1년에 3-4번, 각각 1-2달이면 1년에 절반은 이렇게 산다는 거 아니냐고 비명을 지르고 싶었다. 


“당연히 저도 쉬고 싶죠. 전에도 그랬는데 이번에 아프고 나니 정말 몇 달 쉬고 싶더라고요. 와이프한테도 진지하게 얘기했어요. 나 이렇게 못 살겠다, 쉬고 싶다. 그런데 와이프는 불안한가 봐요. 한 번 쉬면 다시 취업할 수 있을지 그런 것들. 저는 사실 몇 달 쉬어도 충분히 재취업하거나 새로 시작할 자신이 있는데 옆에서 보기에는 안 그런가 봐요. 힘들어서 쉬고 싶다는데 말리더라고요.”



회의하다 회사에서 자살했다는 선배 이야기


“사실 저보다 더 심한 사람도 소개해 드릴 수 있어요. 주변에서 누가 심장병이라더라, 누구는 자고 일어났더니 죽었다더라 이런 흉흉한 얘기가 많아요. 일의 양이 많기도 하고, 경쟁이 심해서 스트레스도 심하죠. 최근에 제일 충격적이었던 소식은, 저희랑 비슷한 규모의 꽤 큰 회사에서 임원진 회의 하던 도중 한 명이 벌떡 일어나 그대로 회의실 창문으로 걸어가 뚝 떨어졌다는 거예요. 구체적으로 무슨 사정이 있었는지는 모르지만, 그럴 수도 있겠다 싶어요.” 


그를 바이러스성 열병에 걸리게 했던 것은 병나기 직전 그가 이끄는 팀이 맡았던 경쟁 입찰이었다. 


“공공기관에서 건물을 짓기로 했어요. 이 경우에는 설계만 가지고 먼저 공개 입찰을 했지요. 거기서 설계를 선정하게 되면, 그 설계를 가지고 다시 건설사를 입찰하는 방식이에요. 그러니까 이때는 건축 설계랑 건설사랑 개별로 선발하는 거죠. 설계에 세 개 회사가 경쟁 붙었는데 다행히 됐어요. 병나도록 일했는데 떨어졌으면 속상했겠죠.”

 

다행히 이승현 씨는 경쟁에서 이겼지만, 나머지 두 회사에서도 그의 회사와 비슷한 규모의 팀이 꾸려져 그들도 한 달에 200시간 초과 근무를 했을 것이다. 그 중 한두 명은 이승현 씨처럼 병이 났을지도 모른다. 그랬는데도 입찰에서 떨어진 그 회사 팀장은 회의 도중 창문으로 뛰어내리고 싶을 만큼 스트레스를 받았을지도 모른다. 


“투명하게 결정한답시고 이렇게 경쟁을 시켜요. 서류 심사 같은 걸로 2팀으로 미리 줄여서 경쟁시킬 수도 있는데 괜히 여러 사람 고생시키는 거잖아요. 꼭 이렇게 안 해도 돈 줄이고 투명도 높일 수 있는 방법은 많을 거 같은데. 나 시키면 잘할 수 있을 거 같은데. 이런 계획 세우는 사람들이 책상머리에서만 일해서 그래요. 자기들이 일을 만들면, 실제로 일하는 사람들이 어떻게 되는지 모르기도 하고 관심도 없는 거죠.” 



어디 가세요? 퇴근 하세요?

 

발주자가 이렇게 설계사와 건설사를 따로 결정하는 경우가 있는가 하면, 설계와 시공을 한 업체에 맡기는 ‘설계․시공 일괄 입찰’ 일명 턴키(Turn-key, 일괄수주) 방식이 있다. 자체적으로 설계 회사도 가진 재벌기업이 아니면, 건설사가 설계회사와 팀을 이뤄서 경쟁에 나선다. 이렇게 되면 설계비와 시공비가 모두 합쳐져 입찰 규모가 어마어마해지고, 건설사가 이 경쟁에 목을 매게 된다. 그러면 건설사까지 그의 상사가 된다. 건설사에서는 대리를 한 명 파견해 설계회사 직원들이 일을 열심히 하는지 감시한다. 


“턴키 설계에 참여하는 직원들을 모아 큰 방을 하나 쓰거든요. 20명 정도가 한 방에서 일정 기간 집중적으로 일하는 거죠. 그러면 건설사에서 대리를 한 명 보내요. 사실 그 사람이 정말 대리인지도 모르겠어요. 비정규직, 알바 쓰는 거 아닌가 몰라. 아무튼 대리 한 명이 나와서 뭐 하는지 아세요? 그 턴키 방 출입구 앞에 책상 하나 갖다 놓고 앉아서 엑셀 파일 만들어, 우리 턴키 팀 직원들 출퇴근 시간을 적는 거예요. 설계하는 기간 동안 그 일밖에 안 해요. 

밤에 나가려고 하면 ‘어디 가세요? 퇴근하시는 거 아니에요?’ 그러면 ‘아뇨, 커피 마시러 가요.’ ‘에이, 가방 가지고 가시는 거 같은데?’ ‘아니라니까요.’ 이런다니까요. 다음 날 아침에 출근하면 ‘어제 그 때 바로 퇴근하셨죠?’ ‘아니요.’ ‘에이, 제가 보니까 안 들어오시던데.’ 무슨 고등학생도 아니고. 하하하.” 


유머감각이 있는 이승현 씨는 건설사 직원과 설계회사 직원 사이의 실랑이를 능청스럽게 흉내 내며 재밌게 얘기했지만, 12시 전에 퇴근하면 일 열심히 안 하는 거 아니냐고 설계회사 사장이나 팀장에게 항의하고, 심지어 설계팀 직원들이 불성실하다는 이유로 계약금보다 덜 지급하려는 건설사의 횡포는 웃을 일이 아니었다. 이승현 씨도 젊었을 때는 건설사 직원이 말려도 ‘나는 피곤해서 더는 일 못 한다, 사장이나 팀장이랑 얘기해라’ 하고는 집에 가버리곤 했다. 그러나 사정은 조금씩 달라진다. 


“이제 저도 슬슬 간부급이에요. 나이가 드니까 조금씩 달라져요. 연차가 높아지고, 직급이 올라갈수록 회사에서 받는 평가 중 충성도 부분이 늘어나요. 젊은 직원은 그 사람이 회사에 충성하냐 아니냐는 안 중요하고, 일만 제때 잘하면 되거든요. 그 때는 저도 건설사 직원 신경 안 쓰고 집에 일찍 가고 그랬죠. 나만 열심히 하면 되니까. 그런데 임원이 되어 갈수록, 능력 못지않게 충성도가 중요한 거예요. 지금은 그렇게 못 하죠. 아래 후배들이 그렇게 집에 가면 저도 은근히 신경이 쓰이더라고요.” 



출처 : v3wall.com


아직은 욕심도 있고, 꿈도 있어요


모든 건축 설계사가 이승현 씨처럼 사는 것은 아니다. 회사 내에서도 그는 큰 기획을 담당하기 때문에 일도 많고 스트레스도 많다. 예를 들어 그가 이번에 기본 컨셉을 잡고, 큰 틀의 설계를 해서 입찰을 따내면, 그다음에 일을 이어받아 구체적이고 자잘한 설계를 하는 팀도 있다. 그 팀은 일도 적다. 대신 돌아오는 성취감, 회사에서의 인정, 급여도 적다. 


“그래도 저는 아직은 버틸 수 있고, 욕심도 있으니까 이렇게 남아서 오버하며 일하는 거죠. 아직은 할 수 있고, 좀 더 해내고 싶으니까. 회사 내에서도 좀 더 편한 부서가 있고 나가서 제 사무실 내고 다세대 주택이나 작은 상가들 설계하면서 살 수도 있지만 아직은 이게 재미있어요.”


이런 욕심과 꿈이 이렇게 경쟁적이고 이렇게 쥐어짜는 시스템에서도 승현 씨가 웃음을 잃지 않고 일할 수 있는 동력일 것이다. 이승현 씨가 지금 직장에서 법정 노동시간만큼 일하면서도 꿈과 열정을 담아 설계할 수 있으려면 어떻게 해야 할까? 가족들과 시간을 더 보내고, 몇 달은 쉬고 싶은 것 역시 승현 씨의 꿈과 욕심이다. 이런 꿈과 욕심을 일에서의 꿈과 욕심과 함께 채우려면 무엇을 해야 하나? 숙제가 많아진 인터뷰였다.

[특집] 3. 전자산업 노동자 건강권 투쟁의 나아갈 길

[특집3] 전자산업 노동자 건강권 투쟁의 나아갈 길


최민 선전위원장


일터에서는 지난 9월, 삼성반도체에서 일했던 고 황유미, 고 이숙영 씨의 백혈병이 법원에서 산업재해로 확정된 것을 계기로 반올림이 걸어온 길을 살펴보았다. 여러 사람의 힘과 땀, 눈물이 7년간 영화보다 더한 이야기들을 만들고, 반올림은 이름 그대로 반도체 노동자들의 건강과 인권을 지키는 울타리가 돼 왔다. 삼성반도체 백혈병 피해자들의 증언에서 출발한 반올림은 삼성반도체, 삼성 전자 피해자들의 문제를 해결하는 것을 넘어 반도체 산업, 전자 산업 전반의 노동안전 문제를 제기하고 대변해 왔다.    

반올림에게는 수많은 과제가 여전히 산적해 있다. 항소가 진행 중인 사건에 대한 법정 투쟁, 새로운 산재 신청자들의 산재 인정 투쟁, 삼성과의 교섭 등 지금까지 해 왔던 활동을 이어 나가는 것이다. 

더불어 일터라는 지면을 통해 반올림만이 아닌 우리가 전자산업 노동자 건강권을 쟁취하기 위해 앞으로의 과제를 몇 가지 정리해보며 새로운 한 계단을 오르기 위해 발돋움 하고자 한다.


백혈병, 암을 넘어 ‘건강권’ 쟁취로


처음 반올림이 결성되게 된 계기가 백혈병이었고, 이번에 법정에서 직업병으로 인정받은 것도 백혈병이다. 올 여름에는 같은 반도체 생산업체인 에스케이하이닉스에서도 백혈병 발병 사례가 많은 것으로 알려졌고, 아이폰을 만드는 폭스콘 중국 공장에서도 백혈병 환자가 연이어 발생해 관심이 모아지고 있기도 하다. 

그러나 전자산업 노동자들이 일터에서 얻게 된 건강 문제가 백혈병만이 아니라는 것은 이미 잘 알려져 있다. 대표적인 것이 유방암이다. 2012년에는 19세부터 5년간, 유기용제와 방사선 및 야간작업을 포함한 교대근무를 해 왔다는 점을 고려하여 삼성반도체에서 일했던 노동자에게서 발생한 유방암이 산업재해로 인정되기도 했다.

생식 건강문제도 관심사 중 하나다. 생식 건강 문제에는 임신, 출산과 관련된 건강문제 뿐 아니라 가족계획, 인공임신중절, 성병 등 생식기관이나 생식 기능과 관련된 건강문제가 포함된다. 이미 대만, 영국, 미국 등에서 반도체 산업에 종사하며 화학물질을 취급했던 여성 노동자의 자연유산 위험이 증가하거나, 가임 능력이 감소해서 임신이 잘 되지 않는다는 보고도 있다. 남성 노동자 역시 가임 능력이 감소한다는 보고도 있다. 국내에서도 반도체산업에 종사하는 20대 여성노동자는 같은 나이대의 일하지 않는 여성과 비교했을 때 자연유산이 57%, 생리불순이 54% 많다는 보고가 있었다. 

백혈병과 암을 넘어 이런 다양한 문제, 좀 더 흔하게 발생하는 문제들에 대해서도 실제 위험이 높은지, 높다면 원인은 무엇인지 규명하기 위한 노력이 필요하다. 아니, 질병이 아니라 다양한 ‘상태’ 에 대한 민감한 조사가 필요하다. 전자 산업에는 젊은 여성 노동자들이 많다. 이들은 젊고 건강하다. 건강하지 못한 상태에서 일하지만 ‘질병’으로 드러나지 않을 수 있다. 

이제는 ‘질병이 없는 상태’ 를 넘어 보다 확장된 ‘건강하게 일할 권리’ 를 얘기해야 한다. 화학물질 뿐 아니라 야간작업, 인간공학적 위험 등 다양한 측면에서 전자산업 노동자들이 건강하게 일할 권리를 만들기 위한 노력이 필요하다.


노동자의 건강권, 주민들의 환경권


2013년 1월 삼성반도체 화성 공장에서 불산 누출 사고가 발생하고, 삼성전자가 이를 늑장 신고했을 때, 사망자 과실이라며 사고 발생 경위에 거짓을 섞어 해명했을 때, 공장 주변 지역 거주자들의 이해가 회사보다는 노동자들의 이해와 일치한다는 것이 명백하게 드러났다. 

최근 자주 발생하는 화학물질 누출 사고에서 쉽게 알 수 있듯, 화학사고가 일어나면 공장 노동자 뿐만 아니라 지역주민 모두 피해자다. 이를 예방하기 위해 노동자들과 주민들이 함께 사고 예방 체계, 응급 대책을 마련할 것을 회사 측에 요구하고 감시해야 한다. 또 그에 앞서 지역 사회에 공존하고 있는 공장이 어떤 위험 물질을 사용하고 있으며, 어떤 사고가 발생할 가능성이 있는지에 대해 지역사회 구성원들이 알아야 한다. 

1980년, 90년대부터 일본과 미국에서 반도체 공장 때문에 토양과 지하수가 오염되어 지역 주민들이 오염 물질에 무방비로 노출된 사건이 있었다. 이들 국가에서 반도체 산업에 의한 환경 파괴를 감시해 온 활동가들은 기업이 지역사회의 의혹과 비판에 대해 정보를 공개하는 것이 문제 해결의 첫 걸음이며, 국가와 지역사회가 기업을 제대로 감시할 수 있어야 한다고 강조한다. ‘일자리와 환경’ 중 하나만 선택하라고 우기는 기업들에 맞서 노동자, 지역사회, 환경을 잇는 연대가 필요하다는 것이다. 

반올림 역시 이미 화학물질 관리에 대한 지역사회 알 권리 획득을 위한 활동에 함께 해 왔다. 비교적 건강한 성인으로 구성된 노동자들에 비해, 지역 주민 중에는 어린이와 노인과 같이 유해물질에 특별히 취약한 사람들도 많아 비교적 낮은 농도의 유해물질 노출에도 문제가 될 수 있다. 전자 산업 나아가 기업 활동 전반에 대한 주민들의 감시 강화와 알 권리 보장이라는 측면으로 확대되어야 한다. 


전자산업 노동자의 국제적 연대


전자산업은 전 지구적 분업이 매우 발달한 산업이다. 미국의 애플 본사에서 아이폰을 디자인하고 중국의 폭스콘 공장에서 제품을 만든다. 1980년대 미국과 일본, 영국에서 주로 발전했던 반도체 산업이 1990년대에는 타이완, 한국으로 이전했고, 이후 중국에 어마어마한 규모의 전자산업 공장들이 들어서다가, 최근 노동환경 개선 요구가 높아지자 중국에 있던 공장들이 남미로 이전하는 것이 모두 전 지구적 분업을 보여주는 장면들이다.  

이 뿐만이 아니다. 전자산업의 국제적 분업 가장 말단에는 전자산업 폐기물 문제가 있다. 잘 사는 지역의 전자산업 쓰레기들이 못 사는 지역에서 처리된다. 유해폐기물의 국가 간 이동이나 교역을 막기 위한 국제 협약이 있지만 여전히 중고 전자제품이라는 미명으로 전자 쓰레기들이 수출되고, 이런 폐기물 해체 작업 도중 많은 노동자들이 유해물질에 노출된다. 


 ▲ 인도 델리의 전자 폐기물 재활용 현장 


인도에서는 2011년 전자산업 폐기물 법이 시행되어 일정한 요건을 갖춰 정부의 허가를 얻지 않으면 전자 폐기물 해체 사업을 못 하게 됐고, 수도인 델리는 전자산업 폐기물 해체 작업을 공식적으로 인정하지 않고 있다. 그러나 인도의 한 환경 단체에 따르면 2013년, 14년에도 델리 내 여러 지역에서 전자산업 폐기물 해체 사업이 비공식적으로 이루어지고 있다. 납, 수은, 카드뮴 등 유독물질을 포함하고 있는 전자산업 폐기물이 조악한 방법으로 해체되는 사이 인도 안에서도 가장 가난한 지역에서 이주해 온 여성과 아동 노동자들은 이런 독성 물질에 마구 노출된다.


국제연대가 거창하거나 먼 얘기만은 아니다. 전자산업과 관련된 국제환경협정을 받아들이고 이행하도록 강제하거나 이런 표준에 맞는 국내법을 만들고 정비하는 제도 개선 활동, 한국의 활동과 성과를 국제적으로 알리고 교육해 새로 전자산업이 발흥하는 지역에서 우리가 겪은 지난한 투쟁을 그대로 반복하지 않을 수 있도록 지지, 지원하는 활동, 한국 기업이 해외에서 적절한 노동, 환경 규제를 지키도록 강제하는 활동 등 조금씩 시작되고 있는 다양한 형태의 활동들이 본격화되어야겠다. 


새로운 산업, 새로운 문제들


반올림 운동의 중요한 성과 중 하나는 ‘청정산업’ 이라던 반도체 산업의 맨얼굴을 드러낸 것이다. 반올림 덕에 우리는 공기 샤워와 방진복으로 상징되던 먼지 하나 없는 반도체 공장이라는 이미지가 사실은 노동자의 건강과는 관련이 없다는 것을 알게 되었다. 반도체 산업은 환경을 오염시키지 않는다더니, 사실은 물도, 화학물질도 많이 쓰는 산업이라는 것을 알게 되었다. 

그 동안 널리 쓰이지 않던 인듐이라는 희귀 광물은 LED나 LCD 만드는 데 유용해서 최근 20여 년간 사용량이 폭발적으로 늘었고, 일본과 한국이 주요 사용 국가이다. 그런데 이 물질을 사용한 노동자들에게서 폐 조직이 섬유화 되는 증상이 발생해 새로운 직업병으로 알려졌다. 하루가 바쁘게 변하는 세상에서, 새로운 산업은 우리가 아직 모르던 새로운 위험의 등장일 수도 있는 것이다. 

확실한 증거가 존재하지 않더라도 심각한 위험의 가능성이 있을 때는 예방에 적극 나서야 한다는 사전 예방 원칙에 입각해서 새로운 산업, 새로운 유해요인, 새로운 노동자 집단의 등장에 주목해야 한다. 이런 새로운 위험에 민감해지는 길은 ‘현장의 목소리’에 귀 기울이는 것뿐이다.


반올림 투쟁은 고 문송면 투쟁, 원진레이온 투쟁, 근골격계 직업병 투쟁에 이어 한국 노동안전보건 역사에 큰 획이 되는 투쟁이다. 지난한 투쟁을 거쳐 이제 한 계단 올라섰다. 한 숨 고르면서 다음 걸음을 준비할 때이다. 

[특집] 2. 지난 반올림 운동을 돌아보며 / 2014.10

[특집2] 지난 반올림 운동을 돌아보며

‘반올림 공유정옥 활동가 인터뷰’


장영우 선전위원


올해 언론에 자주 오르내리는 삼성반도체 노동자를 위한 반올림이 7년을 맞아, 9월 27일 이수 사무실에서 공유정옥 동지와 인터뷰를 진행하였습니다. 그간 활동에 대한 소회, 의미, 평가와 전망을 들어보았습니다.


우선 교섭 진행 경과를 알고 싶습니다


작년 12월 18일 삼성과의 1차 교섭이 있었습니다. 삼성 측은 실무교섭에서 반올림과 교섭하기로 했지만 정작 교섭에서는 반올림이 교섭에 나온 것에 대해 반대하였습니다. 유족들과 우선으로 협상하겠다는 것이지요. 교섭이 파행으로 끝났습니다. 이후 교섭 날짜를 정하지 못한 상황에서 삼성은 계속해서 피해자들이 반올림에 위임장을 쓸 것을 요구하다가 갑자기 올해 5월 반올림과 대화하겠다고 제의했습니다. 

6월 3차 교섭 때 삼성은 8명 피해자를 먼저 보상하고, 보상 위원회 설립이라는 제대로 된 안을 처음으로 제출하였습니다. 이에 반올림은 피해자 8명을 포함하여 30여명 산재신청자를 먼저 보상하고, 나머지는 삼성이 만든 '퇴직자 암 지원제도' 기준을 완화해서 전체 피해자를 위한 보상을 하자고 요구하였습니다.

8월 4차 교섭에서 삼성은 보상대상자 선정 기준을 만들자고 했고, 반올림은 산재 신청자를 포함할 수 있는 기준을 만들자고 제안했습니다. 이에 삼성도 8명 먼저 보상을 접고 발병 시기, 업무내용, 질병 등에 대한 항목으로 보상기준을 만들 것에 대한 합의안을 도출하였으며 차기 교섭에서 자세히 논의하기로 하였습니다. 반올림이 오랫동안 원했던 바를 실현할 수 있겠다 싶은 고무적인 논의였습니다. 그런데 교섭을 마무리하는 찰나, 가족 한 분이 8명 선 보상 안을 받고 싶다고 하고 삼성은 그것을 냅다 받아서 가족들의 의견을 확인하고 몇몇 가족이 동요하자, 좀 전 합의안을 깼습니다. 그리고 삼성은 반올림이 가족 의견을 정리해 오라고 요구하였습니다. 

8월 29일 가족 6명이 독자 교섭 하겠다는 내용을 언론에 발표하였고, 9월 3일 차기 교섭을 하기로 했습니다. 그 사이 반올림은 가족들의 의견을 모으려고 했는데 선 보상을 요구하는 가족들의 의견이 너무 완강하였고 결국 설득하지 못했습니다.

9월 3일 교섭 때, 삼성전자와 반올림, 삼성전자와 가족이 같은 자리에서 교섭하게 되었는데 삼성은 발병자와 논의하고 싶다는 종전의 입장을 되풀이 하였습니다. 이는 삼성이 5명의 백혈병 피해자와만 논의하고 싶어했던 교섭 초기 생각으로 퇴보한 것입니다. 반올림을 배제하려는 의도겠지요. 이러한 현재 상황이 너무 안타깝고 속상할 따름입니다.


그럼 교섭단이 분리된 이유는 무엇일까요?


교섭단은 다수의 사람이 모여 있기에 생각이 다를 수밖에 없지만 그간 어렵게 맞춰왔습니다. 정확히 어떤 계기인지는 확신할 수 없지만 몇몇 가족이 그동안 반올림과 맞춰왔던 안에 대해 배제되었다고 생각해서 떠난 것이 아닌가 싶습니다.


어려운 질문이긴 한데, 앞으로 교섭을 어떻게 진행하실 생각인지요?


쉽지 않겠지만, 반올림이 최선을 다할 부분은 다음과 같다고 생각합니다. 

우선 교섭을 시작하면서 애초 했던 이야기를 지키는 것입니다. 보상만이 아닌 미래의 피해를 예방하기 위해 삼성의 책임 있는 사과와 재발방지 대책을 관철하는 것입니다. 삼성과 사회적인 대화를 시작하게 된 것은 아주 큰 의미입니다. 이것은 폭넓은 연대투쟁이 있었기에 가능하였고 우리와 함께했던 활동가, 시민들의 마음을 안고 가는 것입니다. 그분들이 절대 몇 사람 보상하라고 연대활동 한 것은 아닐 것입니다. 

또한, 처음에 삼성이 5명과 대화해서 보상의사를 밝혔을 때 반올림은 우리 뒤에서 더 절박하면서도 대화에 나오기 어려운 분들을 대신했기 때문에 끝까지 죽으나 사나 우리의 기조를 지키기로 했습니다. 현재 남아있는 교섭단은 이 생각으로 일치해 있습니다.


반도체 공장은 많은데, 삼성이 유독 문제시되는 이유는 무엇인가요?


하이닉스와 같은 공장도 문제를 가지고 있습니다. 일단 처음 제보자가 삼성에서 일했었고, 삼성이 가진 특유의 폐쇄성이 있고 규모가 제일 크니까 피해자도 제일 많은 겁니다. 지난 수년간 삼성 반도체 산업이 호황이어서 노동자들은 엄청나게 일했고 그에 따라 유해물질에 더 오랜 시간, 고강도로 노출되었을 것으로 생각합니다. 그리고 처음에 제대로 된 대응을 했었다면 이렇게까지 문제가 커지지 않았을 텐데 회유와 부인으로 일관하며 대화를 무시했던 삼성의 태도가 제일 결정적이었지요. 


현재 재판 진행 상황은 어떻습니까?


40여 명 산재신청 중에서 10명 조금 넘게 재판을 하고 있습니다. 뇌종양, 뇌암, 재생불량성 빈혈 등이 발병한 경우와 루게릭, 다발성경화증 이런 희귀 난치성 질환이 발병한 경우 재판이 진행되고 있습니다. 산재신청을 하고 1년 넘게 조사하고 있는 사안도 10여 건 정도 있고요. 매그너칩 반도체에서 백혈병, 삼성에서 유방암을 인정받았지만 이제 막 물꼬를 트고 있는 시기라 힘들고 어려운 상황은 있습니다.


그 간 삼성의 변화는 감지됐는지요?


2010년 박지연 씨 사망 이후 삼성이 조금 변하기 시작했습니다. 고 박지연 씨는 온양공장에서 근무하였는데 백혈병으로 2년간 투병하다가 사망하였습니다. 이분은 퇴사 전 사망했는데 사망 1개월 후 삼성이 기자 브리핑을 해서 공장 견학을 시켜주겠다고 한 바 있지요. 박지연 씨 이전에는 삼성이 조용하게 돈으로 회유하려고 했었지요. 이후 백혈병 소송이 진행되고 두 명이 산재인정을 받으면서 회사가 대화하려는 움직임이 생겼어요. 

그 와중에 삼성 공장의 변화도 좀 알게 되었습니다. 안전교육 실시, 보호구 지급, 안전 표지판 제작 및 부착, 퇴직자 암 제도를 만드는 등 사내 복지차원이라고 하지만 바뀐 흐름이 생긴 거지요. 

하지만 작년 1월 삼성 불산 누출사고, 산안법 위반 2004건을 보면 삼성이 이렇게 돈을 투입해도 현실이 조금도 바뀌지 않는다는 것을 다시금 확인하게 되었습니다. 고용노동부에서 삼성반도체 공장 종합 진단을 했는데 예방보다는 노동자를 통제하고 겉보기식 전시 행정을 하는 등 헛돈을 쓴 것입니다.


7년의 활동 중 가장 의미가 있다고 생각되는 순간들은 무엇이었습니까?

 

무지 많은데요. 우선 산재인정을 받았을 때입니다. 2011년 6월 23일 1심에서 황유미 씨, 이숙영 씨 산재인정도 기뻤고, 근로복지공단에서 바로 산재인정 받았던 경우들도 있습니다. 그걸 보면서 우리가 이룬 것이 있구나, 반도체 전자산업으로 노동자가 암에 걸릴 수 있다는 것을 인정하게 되었다는 것에 그동안 활동이 보람 있었다고 느꼈지요. 반도체 산업이 직업병을 인정받은 것은 우리나라가 세계 최초라고 알고 있어요.

한 번은 택시를 탄 적이 있었는데 운전기사가 대뜸 그랬어요. ‘그거 알아요. 삼성 반도체 공장에서 사람이 암에 걸려서 죽었대요.’ 이런 얘기를 하더라고요. 그때 ‘많은 사람의 생각이 바뀌었구나!’ 라고 느꼈었고, 영화가 만들어지고 50만 명의 사람들이 함께 나누었지요. 그간 여러 활동을 했지만 반올림 활동처럼 많은 사람들이 삼성반도체 문제를 알게 되고 바뀌었던 적이 많지 않았던 것 같아요. 

황상기 씨라는 분이 있었기에 반올림이 지금까지 유지됐습니다. 이분을 영웅시하는 것은 경계하지만 겉과 속이 다르지 않은 심지가 굳고 투명한 분입니다. 이분을 만난 게 우리의 복이었다고 생각합니다. 황상기 씨가 없었다면 대책위는 있었겠지만 이미 문 닫았을 거고 반올림은 없어졌겠죠.


이후 반올림 활동을 어떻게 펼쳐 나가고 싶습니까?

 

반올림의 운동 의제들이 이름에 담겨 있듯 '반도체 노동자의 건강과 인권지킴이'인데 몇 년 전부터 우리가 느낀 것이 앞으로 할 일이 많다는 것입니다. 

여성노동자들이 많이 일하는 전자산업의 안전보건 대책이 미흡해 보입니다. 기존의 안전보건대책은 재래형 제조업에 맞춰져 있어요. 그래서 예방이 중요합니다. 화학물질 전반에 대한 예방이 필요하고 구미 불산 누출사고에서 봤듯이 화학물질에 대한 알 권리, 개선방향에 대한 관심이 필요합니다. 또한 전자산업 노동자의 노동조합 조직률이 굉장히 낮기에 그래서 전자산업 노동자들의 자주적인 조직이 필요합니다. 

그리고 국제적 연대가 필요합니다. 세계화된 전자산업은 그 공장을 국제적으로 옮겨 다니며 직업병, 환경, 노동인권 문제를 계속 일으키고 있습니다. 최근 아시아 지역에 공장을 세우고 가동을 하고 있지요. 우리나라의 경우 그나마 다른 나라에 비해 조금 나은 상황이라 다른 지역 노동자들이 반올림에게 많은 의뢰를 해옵니다. 세계화된 전자산업 구조에 맞는 운동이 필요합니다. 그래서 소위 선진국의 전철을 밟지 않기 위한 노력이 필요합니다. 예방과 폭넓은 노동권, 국경을 넘는 국제연대가 우리의 과제라고 생각합니다. 이미 해왔던 것이기도 하고 더 안정적인 활동이 필요하기에 반올림이 더 할 일이 많은 것입니다.


인터뷰를 마치며 바쁜 일정에도 인터뷰에 응해주신 공유정옥 동지께 감사드립니다. 반올림은 지난 7년처럼 현재의 어려움도 잘 극복하리라 믿습니다.

[특집] 1. 7년, 눈물이 마를 때까지 / 2014.10

지난 9월, 삼성반도체에서 일했던 고 황유미, 고 이숙영 씨의 백혈병이 법원에서 산업재해로 확정된 것을 계기로 반올림이 걸어온 길과 삼성과의 교섭을 포함한 현재 상황을 살펴본다. 더불어 전자산업 노동자 건강권 쟁취를 위해 우리가 앞으로 해 나갈 과제도 간추려본다. 


*이미지를 클릭하시면 원본을 보실 수 있습니다. (2007~2014년까지 )













<일터> 통권 129호 / 2014.10


 

 




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[특집]

'지난 9월, 삼성반도체에서 일했던 고 황유미, 고 이숙영 씨의 백혈병이 법원에서 산업재해로 확정된 것을 계기로 반올림이 걸어온 길과 삼성과의 교섭을 포함한 현재 상황을 살펴본다. 더불어 전자산업 노동자 건강권 쟁취를 위해 우리가 앞으로 해 나갈 과제도 간추려본다.' 


 1. 7년, 눈물이 마를 때까지

 2. 지난 반올림 운동을 돌아보며

 3. 전자산업 노동자 건강권 투쟁의 나아갈 길


03

[뉴스] 

서울도시철도 기관사 8번째 자살 外  l 장영우


06

[지금 지역에서는] 

근골격계 질환 재해조사양식 개정연구 완료  l 선전위원회


08

[A-Z까지 다양한 노동 이야기]

멋진 건물을 설계하는 그의 노동은  l 최민


12

[현장의 목소리]

약속은 지켜야 합니다  l 재현


16

[연구소 리포트]

노동시간과 건강  l 해미


21

[사진으로 보는 세상]

금연정책? 또 다른 세금?  l 쌀집아재


32

[직업환경의학의가 만난 노동자건강 이야기]

한국에서 단다린을 기대하는 것은 정녕 불가능한 일인가?  l 백리마


34

[작업중지권 기획]

‘손배 소송의 천국’ 한국에서 작업중지권의 현실  l 중대재해 예방과 작업중지권 실현을 위한 ‘당장멈춰’팀


36

[노동시간센터(준) 기획]

노동시장과 노동시간, 무엇이 문제인가?  l 노동시간센터(준) 김경근


40

[문화읽기]

이젠 굴도 마음대로 못 먹나  l 김재광


42

[유노무사의 상담일기]

욕망에서 비롯된 공상(空傷)처리의 폐해  l 노무법인 필 유상철


44

[일터 다시보기]

‘노동자가 만드는 일터’를 보며 진짜 노동자가 만드는 일터를 꿈꾸다  l 한국지엠지부 조합원 안규백


46

[이러쿵저러쿵]

취미는 사진  l 김세은


48

[퀴즈]

가로세로 퀴즈로 본 일터




[특집] 3. 작업중지권의 법리적 쟁점 / 2014.9

작업중지권의 법리적 쟁점

 - 금속노조 법률원 김유정, 김태욱 변호사 인터뷰



최민 선전위원장



실제로 법정에서 작업중지권은 작업중지권 행사에 따른 손해배상 및 징계와 같은 민사·행정사건, 혹은 업무 방해와 같은 형사 사건의 형태로 다루어진다. 전국금속노동조합 법률원 김유정, 김태욱 변호사를 만나 실제 법정 및 법조계에서 작업중지권이 주로 어떤 측면에서 쟁점이 되는지 들어보았다. 이들은 작업중지권을 행사했던 노동자가 받은 징계처분이 부당하다는 취지의 ‘부당징계 구제재심판정취소사건’을 담당한 바 있다. 




당시 재판에서 노동자 측의 핵심적인 주장은 무엇이었나?


김유정 : 문제가 된 재해는 완성차 사업장에서 벌어진 것이었다. 라인에 문제가 생겨 보전작업자가 혼자서 보전작업을 하던 중, 기계가 작동되던 상태에서 신체적 접촉이 필요한 보전작업을 수행하다가 손가락을 협착했다. 


라인을 정지하고 보전작업을 했으면 발생하지 않았을 사고다. 그러나 이 공장에서는 일반적으로 수리를 할 때 라인을 세우지 않고 보전작업을 해 보전작업자가 상시적으로 산재 위험에 노출돼 있었다. 그리고 문제가 된 고장이 어떤 원인에 의한 것인지 밝혀지지 않은 상태였기 때문에 구체적인 위험이 남아 있는 상태였고, 이런 위험이 완전히 해소되지 않은 상태에서 다시 작업하는 것은 위험하므로  산안법상 작업중지권의 정당한 행사에 해당한다고 생각했다.


설령 그렇지 않다 하더라도 사용자에게는 안전배려의무가 있어서 노동자들이 일할 때 생명이나 신체를 위해 당하지 않도록 조치를 행할 의무가 있고, 그에 대한 반대급부로서 이런 안전배려의무가 지켜지지 않을 경우 노무제공을 정당하게 거부할 수 있다고 주장했다. 그러나 이 부분, 안전배려의무와 노무제공 거부에 관한 명확한 판결은 지금까지는 없었고, 이 사건에서도 이런 논의가 본격화되거나, 구체적인 사례로서 판결이 되지는 못 했다. 1심 판결은 안전배려의무에 대한 반대급부로서 노무제공 거부권을 입법화시킨 것이 산안법의 작업중지권이라고 본 것이다. 그렇게 제한시켜 버리고 더 넓은 논의를 피해버렸다. 


또 설사 그렇지 않다 하더라도 반복되는 보전작업자 사고가 있었는데 회사가 안전 조치나 원인 규명을 제대로 하지 않았기 때문에 이를 개선하기 위한 목적을 가진 정당한 행위였다. 그래서 징계사유가 되지 않는다는 것이었다. 




사용자 측의 핵심 주장은 어떤 점이었나?


김유정 : 무엇보다 사고원인이 개인 과실이었다는 점을 들었다. 회사 내 안전규정을 보전작업자가 안 지켜서 사고가 났다는 것이다. 그런데 사실 라인을 멈추고 보전작업을 하라는 안전규정은 사문화 돼있었다. 생산 손실을 최소화하기 위해 보전작업자들은 라인을 멈추지 않은 상태에서 수리를 하는 것이 다반사였다. 이렇게 사고원인을 개인과실로 돌리면, 남아있는 구조적인 위험성이나 문제는 쟁점이 안 되고 개인 과실에 의한 사고의 경우 노동자에게는 작업을 중지할 권리가 없다는 것이다. 사고가 기계랑 상관이 없으니까, 다시 발생하지는 않을 것이기 때문에 작업 중지 요건이 되지 않는다는 것이다.


또 재판부는 개선 목적이 있다 하더라도 ‘27분 작업 중단으로 3억 3천만 원이나 손해가 발생하였는데 이것을 어떻게 정당한 행위라고 볼 수 있나? 아주 심각한 사고도 아니었던 것 같은데?’ 이런 관점을 가지고 있었던 것 같다. 




처음 부당노동행위 구제 신청을 하겠다고 했을 때 패소에 무게를 두었던 것은 무엇 때문이었나?


김유정 : 산안법에 작업중지권이 매우 엄격하게 규정돼 있는데, 이 사건은 중대재해가 아니었다. 또 라인 중지한 시점이 사건 발생 직후가 아니라 1시간 10분 이후였다. 외부에 있던 대의원에게 뒤늦게 연락이 취해져서 그 대의원이 공장으로 돌아온 후에 작업을 중단했기 때문이다. 이런 점에서 직접적으로 산안법이 정한 것에 딱 맞아떨어지는 것은 아니었다.


또 재해 성격 면에서 재해가 구조적인 원인과 사업주의 과실에 의한 것이라는 점이 명확하게 드러나면 재판 진행이 좀 더 쉬울 수도 있었는데 재해를 당한 해당 보전작업자가 스스로 그 재해의 원인을 자신의 과실에 의한 것이라고 인정 아닌 인정을 하고 있었던 점도 불리한 점으로 생각되었다. 



김태욱 : 이 사건에서 아쉬운 점이 이 부분이었다. 보전작업자 당사자가 사고 발생이 자기 개인 과실 때문이라고 증언한 것이다. 차가 쌩쌩 달리는 도로에 횡단보도가 없으면 당연히 위험하다. 보행자가 부주의해서 사고가 나더라도, 근본적인 문제는 횡단보도 없는 거 아닌가. 기계를 멈추고 보전작업을 하는 것이 일반화되어 있어서, 이 작업자도 그렇게 일했다면 혹시 그가 부주의했더라도 사고가 안 났을 것이다. 


또 판결문 중 보전작업이 말 그대로 고장이 발생하면 수리를 하는 건데, 그 때마다 라인을 멈출 수는 없다는 논리가 나온다. 사실 라인을 멈추고 수리하라는 것은 이 회사 작업 지침에도 나오는 내용인데, 오히려 재판부가 회사의 경제적 손실을 더 고려한 것이다. 이 얘기는 횡단보도 만드는 데 돈이 많이 드니 어쩔 수 없다, 잘 피해서 건너가라는 얘기랑 같다. 




실제로 법정 싸움을 진행하면서 느끼는 현행 법률의 가장 핵심적인 한계는 무엇인가?


김유정 : 산안법 규정이 불명확하다. 산업재해가 발생할 위험이 있을 때와 중대재해가 발생했을 때가 병렬적으로 써 있는데 이 재판부에서는 두 가지 조건을 모두 만족할 때, 즉 중대재해가 발생할 위험이 있을 때로 해석한 셈이다. 이렇게 되면 정말 죽음의 위협을 느낄 때에만 작업을 중단할 수 있다는 것이다. 이러면 작업중지권 행사가 가능한 상황이 매우 협소해질 수밖에 없다. 또 작업중지권이라고 말은 하지만, 권리로 명확히 인정이 되어 있지 않다. 이걸 권리로 명시하고, 그 권리행사 요건에 대해서 명확히 하는 것이 필요하다.  



김태욱 : 정리해고 요건에 대한 법원 판례와 비교해보면, 정리해고 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’ 에 대해서는 법원이 아주 넓고 융통성 있게 해석 해주는 반면 산안법에서 말하는 ‘급박한 위험’ 은 정말 엄격하게 해석한다. 이것이 지금 법원의 위치를 보여주는 것이라고 생각된다. 




작업 중지권과 관련해서 법정에서 이겼던 경우는 어떤 점이 달랐나?


김태욱 : 금속법률원에서 한 것은 아니지만 노동자가 이겼던 사례(형사 사건)가 2번 정도 있는데, 정확한 사고 원인이 밝혀지지 않은 상태에서 계속 작업하면 또 다시 사고가 발생할 위험이 있었고, 이렇게 사고가 발생한 경우 작업을 중단하는 관행이 있었던 사례이다. 그런데, 작업 중지 관행 존재 여부를 근거로 삼는 논리는 관행이 없던 곳에서의 작업 중지를 어렵게 하는 문제도 있다. 우리는 위 사건에서 보전작업자의 사고 시 작업 중지권 행사 관행을 만들어야 한다고 생각했는데 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 




작업중지권을 확대하기 위해 앞으로의 과제는 무엇이라고 생각하나?


김유정 : 얼마 전 현대제철 하청업체에서 감전사하신 노동자 사례를 상담했는데, 작업시간도 아닌 시간에, 제대로 된 절연 장비도 없이 가서 일하다가 감전사한 경우였다. 이처럼 제대로 된 예방 조치가 없고 이로 인하여 사망 같은 중대재해가 발생할 가능성이 많은 상황에서는 재해로부터 생명과 신체적 안전을 지키기 위한 작업중지권이라는 관념이 들어설 여지가 거의 없다. 사용자의 예방 조치가 없는 상황에서 노동자가 일을 하는 것을 실제로 거부할 수 있어야 하는데, 전혀 그럴 수 없는 현실이 안타깝다. 


산안법상 구체적인 안전보건상의 사업주 의무가 상당히 구체적으로 제시되어 있는데, 이런 것들이 지켜지지 않으면 노동자들이 작업거부를 할 수 있도록 하는 것이 산업 재해 예방과, 사용자들이 산안법을 지키도록 하는 것에도 실효성이 있을 것이다. 벌금을 더 매기는 것보다도 더 강력한 압박이 될 수 있다. 징벌적 손해배상 도입 논의도 있지만 형벌 강화와 징벌적 손해배상 이런 것은 사후적이고 재판절차를 통해 이루어지는 것이다. 일정한 절차를 통해 증명을 요하는 재판절차에서 사업주들이 빠져나갈 수 있는 여지도 많다. 그렇기 때문에 노동자들에게 안전보건상의 조치가 이루어지지 않은 경우 적극적으로 작업을 거부하도록 하는 것이 예방적인 의미를 더 가질 수 있을 것 같다.



김태욱 : 계약을 맺는다고 하면, 계약 당사자 간 주된 의무와 부수적인 의무가 있다. 법원의 다수 입장은 근로계약에서 근로제공과 임금만을 주된 의무라고 생각하고 안전배려의무는 부수적이라고 생각한다. 임금을 안 주면 계약 이행이 안 되는 거라고 보지만, 안전배려의무가 안 지켜진다고 근로제공을 안 할 수는 없는 것이 원칙이라는 것이다. 이는 근로계약을 다른 계약 관계를 똑같이 보기 때문이다. 하지만 노동자가 노무를 제공할 때 노동력과 노동자 인격을 분리할 수 없기 때문에 다른 민사상 계약과 같다고만 볼 수 없다. 이런 측면에서 노동자 인격권 보장을 위해 ‘작업 거부나 거절’로 확대해야 한다는 논의가 학계 일부에서 제기되고 있지만 실제 법적 다툼 과정에서 인격권이 본격적으로 논의되었던 경우는 거의 없었다. 지금은 재판에서 전향적인 변화를 기대하기는 어렵다고 생각된다. 현장의 운동과 투쟁, 또 이와 함께 하는 입법과정이 우선이다.

[특집] 2. 노동자의 안녕을 위한 권리 구성 / 2014.9

노동자의 안녕을 위한 권리 구성


김재광 선전위원



앞서 작업중지권의 현실을 살펴보았다. 최근에 산업안전보건법에서 규정하는 “작업중지권”과 같은 맥락이면서도 그 이상의 다른 무엇이 제기되고 있다. 갈수록 복잡해지는 작업장의 환경과 본질적으로 쉽게 침해받기 쉬운 노동자의 존엄을 보호하기 위해서는 보다 폭넓은 작업 거절권의 실현, 인격권의 구체적 확보 등이 필요하다는 것이다. 이에 대하여 문답 형식을 통해 소개하고자 한다.



문 : ‘작업 거절권’이라는 용어가 생소한데 이것은 무슨 뜻인가? 

답 : 근로 계약서를 썼든 아니든 간에 사용자(기업주)와 노동자는 상호 주요한 권리 의무관계를 맺게 된다. 다시 말해 노동자는 노동력제공의무, 사용자는 임금제공의무이다. 그런데 이때 사용자는 임금제공의무뿐 아니라, 안전배려의무를 가진다. (상식적 차원에서 보더라도 안전하지 않은 곳에서 일할 것을 강요할 수는 없기 때문이다) 이때 사용자가 안전배려의무를 다하지 않아 노동자가 피해를 입는다면 이후에 손해배상을 청구할 수 있겠으나, 배상청구는 사후적이며, 보상을 받기 위해서는 현실적으로 상당한 시간이 필요해서 충분한 권리행사라 볼 수 없다. 따라서 사전에 권리를 보장할 필요성이 있고, 이것이 작업거절권의 의의라 하겠다. 요약하자면 작업 거절권은 사용자가 충분한 의무(안전배려의무)를 행사하지 않았기에 이에 대한 급부(노동력제공)를 제공하지 않는 것이다.     



문 : 그렇다면 이는 현재 산안법의 작업중지권과 다를 바 없는 것이 아닌가?

답 : 일면 그렇다. 현재 산안법에 규정된 작업중지와 맥락을 같이 하는 것은 맞다. 그러나 산안법 상의 작업거부 및 중지는 작업거절권의 일부라 할 수 있다. 작업 거절권은 현재 산안법이 ‘급박한 위험’을 어떻게 규정하고 있건 간에, 이것 이상(넓은 의미)의 사용자의 안전배려의무를 요구하는 것이며 동시에 이것 이상(넓은 의미)의 거부의 권리를 의미한다. 이래야만 비로써 작업거절권의 실익이 발생한다. 이러한 논리가 노동자를 신체적, 정신적, 사회적으로 보다 폭넓게 보호할 수 있다. 



문 : 알 듯 말 듯 하다. 보다 이해하기 쉬운 예가 있나?

답 : 최근 서울시의 다산 콜센터의 상담원들에게 통화종료권이 부여되었다. 성희롱 또는 고의 악성 민원인에 대해서는 통화를 종료할 수 있다는 것이 핵심 내용이다. 이러한 통화 종료권은 일종의 작업 거절권 행사라 할 수 있다. 산안법에 규정된 내용이 무엇이건 간에 정신적, 신체적 위해를 가하는 작업 환경을 거부할 수 있다. 예컨대 운송, 배달업무의 경우 악천후 상황 시 스스로 업무의 진행 여부를 판단할 수도 있다. 한편으로는 ‘급박한 위험’ 상황이 아니더라도 사업주가 법상의 안전조치나 보건조치를 제대로 하지 않았을 경우 노동자는 작업을 거절할 수 있다. 이러한 권리 구성은 건설 및 제조업 위주의 현행 산안법 구조나 적용을 여타의 산업으로 확산할 수 있는 법리적 근거가 된다.




문 : 좋은 이야기이나 현재 작업중지권도 행사하기 어려운데 이것이 실현될 수 있겠는가?

답 : 법 구조적으로 보면 현재 작업중지권은 오히려 행사하기 어렵게 만들어 놓았다고 보는 것이 맞다. 상식적 수준에서 안전 및 보건 조치가 안 되거나, 심각한 신체적, 정신적 위협이 있을 때 이를 거부하는 것은 오히려 자연스러운 것이다. 이렇게 자연스러운 행위 또는 권리를 특별한 권한처럼 만들고 있는 것이 문제이다. 물론 이런 말이 현행 작업중지권의 무용론을 의미하는 것이 아니다. 상식을 보장할 확장된 논의와 복안이 필요하다는 것이다.



문 : 외국에서는 이를 입법화한 사례가 있나?

답: 법 규정과 해석의 차이를 보이고는 있으나, 맥락상 같은 수준의 입법이나 적용을 하고 있다. 독일의 경우 민법을 통해 안전배려의무를 명문으로 규정하고 있으며, 이에 기반을 두어 노동자의 작업거절권은 폭넓게 지지받고 있다고 한다. 미국의 경우도 노동법적 차원에서 인정하고 있고, 집단적 거절도 인정하고 있다. (물론 구체적인 기준이 때에 따라 까다롭기는 하다) 일본의 경우 법원 판결을 통해 일부 인정하고 있다.



문 : 작업 거절권이 무엇인지 감을 잡을 수 있겠다. 그렇다면 노동자의 인격권 보장과 안전 보건과 무슨 관계가 있는가?

답 : 일반 계약과 달리 임노동관계(근로계약 관계)에서 노동과 인격은 불가분하다. 이러한 특징으로 인하여 노동자의 인격권 침해의 가능성은 매우 높다. 인격권의 침해는 노동자의 안전과 보건을 위협할 개연성이 상당하다. 다시 말해 노동자의 인격권 모두가 안전과 보건의 문제는 아니나, 상당 부분을 차지하고 있다. 특히 인격권은 노동자의 정신건강과 긴밀히 연관된다. 직장 내 성희롱, 집단적 괴롭힘, 폭언, 프라이버시 침해, 개인정보의 무분별한 수집, 양심에 반하는 노동의 강요, 건강 및 가정생활의 양립에 반하는 장시간노동의 강요 등은 근로자의 인격권을 위협하는 다양한 사례이기 때문이다.



문 : 좀 더 구체적 설명을 듣고 싶다. 

답 : 인격권의 구체범주를 보면 신체적 측면, 정신적 측면, 퍼블리시티권으로 구분할 수 있다. 노동법적 차원에서 근로자의 인격권은 사용자의 지시권과 충돌하여 분쟁을 일으킨다. 예컨대 정해진 복장 의무, 양심에 반하는 일 강요 등은 사용자의 지시권과 충돌한다. 사용자의 노무지휘권, 기업자산의 소유권 및 시설관리권을 인정하고 근로계약에서 사용자의 구체적인 지시권을 인정한다고 하여 노동자의 인격권을 사전에 포기하였다고 볼 수는 없다. 예컨대 방송사 파업의 경우 현행 노조법에 따른 정당성 문제와 별도로 인격권과 지시권의 충돌문제로 다루는 것이 가능하다. 



문 : 설명을 들으니 흥미롭긴 한다. 결국 작업거절권, 인격권을 운운하는 것은 산안법의 작업중지권을 보완하자는 것인가?

답 : 당장은 그렇게도 보일 수 있다. 그러나 현재 산안법을 보완한다는 것은 과정상의 결과이고, 결국 노동자의 신체적, 정신적, 사회적, 영적 안녕을 위해서 이러한 권리가 필요하다. 또한, 이러한 권리는 노동자를 인간으로 존중한다면 상식적으로 구현될 권리가 아닌가를 주장하는 것이다. 우리가 작업중지권 등을 주목하고 주장하는 것은 안전하고 쾌적한 작업환경을 구현하는 것뿐 아니라, 일하는 주체로서의 노동자의 자기 결정권에 주목하기 때문이다. 



문 : 여러 권리의 법리적 구성이 무엇이건 간에 정작 현장에서 행사할 수 있어야 하지 않은가? 지금은 어떠한 좋은 명분이 있어도 쉽지 않은 시기 아닌가?

답 : 그렇게도 볼 수 있다. 그러나 어려운 시기이기에 더욱더 정당성의 논리와 명분을 만들고 우리 노동자들의 인정과 사회적 동의를 확대해야 한다. 역사적으로 노동자가 쟁취한 모든 것은 정당성에 대한 논리와 권리의식이 전제되어 있음을 잊어서는 안 된다. 자본은 자신들의 이해논리를 노동자에게 내면화하려 하고, 때로는 노동자가 먼저 이를 인정하는 경향이 있다. 때문에 더욱 더 노동자의 논리와 정당성의 구성은 멈추어서는 안 된다.

[특집] 1. 현행 산업안전보건법 26조 ‘작업중지권’ 의 현실을 넘어서기 위해 / 2014.9

현행 산업안전보건법 26조 ‘작업중지권’ 의 현실을 넘어서기 위해 


푸우씨 집행위원장



0. 들어가며


노동현장에서 재해발생의 위험이 있다고 판단한 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것은 자신의 생명과 건강을 지키기 위한 자연법적 권리이므로, 누구도 침해할 수 없다. 이러한 작업중지권은 생명권이며, 이에 대해 막는 것은 살인행위와 다름없다. 그래서 노동운동진영은 노동자의 생명과 건강을 지키기 위한 사전적 예방조치이자, 노동자가 스스로를 지켜낼 수 있는 권리로 ‘작업중지권’에 대해 의미 부여하며, 지금의 법 조항이 이루어질 때까지 오랫동안 자본과 힘겨루기를 해왔다. 


그러나 현실에서 작업중지권은 노사관계에서 충분한 힘을 가진 노동조합만이 행사할 수 있는 제한적 권리로, 노동조합이 부재한 90%의 노동자는 그 존재유무조차 모르는지 오래다. 그렇지만 이러한 한계에도, 작업중지권은 현장에서 노동자가 자신의 생명과 건강을 위해 행사할 수 있는 가장 기본적이며, 필수적인 조치다. 그래서 현행 산업안전보건법 제26조에 담겨있는 작업중지권의 현실에 대한 진단[각주:1]과 함께 작업중지권의 확장, 재구성을 위한 고민을 나누고자 한다. 



1. 현행 산업안전보건법 26조의 현실


“사측에서 생산제품에 하자가 발생하거나 시공 등의 문제가 있을 때 작업을 즉시 중지하고 접근금지 조치를 하는 경우들은 존재하지만, 작업현장에서 사망 등 인명 사상사고가 발생하기 전까지 노동자가 라인중단을 멈추거나, 설비가동을 중지하는 경우는 상상할 수 없는 조건이다.” 


위의 작업자 진술은 노동현장에서 작업중지권이 실행되지 못하는 현실을 단적으로 보여준다. 어느 것보다 우선시 되어야 할 노동자의 생명과 건강이, 불량 없는 제품을 생산하는 것보다 못하게 취급받는 실정이라는 아픈 진술이 담겨있기도 하다. 이를 통해 결국 작업 중지는 사고 발생 이후 수습을 위해 행해지는 조치이며, 재해를 예방하는데 그 기능을 발휘하지 못하고 있는 현실을 다시금 확인할 수 있다. 


그러나 작업중지권 행사를 둘러싼 사측과의 힘겨루기는 제한적이지만 현장에서 의미 있게 진행 중에 있으며, 이러한 행위에 대하여 법원에서의 판례 또한 존재한다. 기아자동차 화성공장에서 벌어진 작업 중지와 관련하여 법원이 이를 업무방해죄에 해당되지 않는다고 판결한 것은  의미심장하다. 


법원, “노동자가 행사한 작업중지권 정당하다” 판결

수원지법 “재해 예방행위, 사회상규에 위배 안 돼”

매일노동뉴스 2010-06-29


산업재해 발생 가능성이 큰 작업공정에서 노동자가 생산라인 가동을 중단하더라도 이를 범죄행위로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. ‘작업중지권’이 사업주의 전유물이 아니라는 것으로, 노동자도 작업을 중단할 수 있다고 본 것이다. (중략)


지난해 6월 기아차 화성공장 관리자들은 1공장 조립1부 하체3반 연료탱크가 컨베이어에 30도 정도 기울어진 불안정한 상태로 실려 있는 것을 발견했다. 이에 생산라인을 중단하고 원인파악에 나섰고, 특별한 이상을 발견하지 못하자 라인을 재가동했다. 


이에 금속노조 기아차지부 화성지회 대의원으로 활동하던 문씨가 “원인을 정확하게 알 수 없는 상황이기 때문에 라인을 재가동할 수 없다”며 하체3반 노동자 40명의 작업을 중단시키고, 이들을 분임토의장에 모이게 했다. 그러자 회사 측은 “문 씨의 위력으로 소렌토R 차량 28대, 시가 7억2천700만원 상당의 생산이 이뤄지지 못했다”며 업무방해 혐의로 문 씨를 고소했다.


재판부는 “유사한 사고가 전날에도 발생했으나 원인을 밝히지 못했고, 이 같은 상태에서 작업자가 부주의하게 작업을 계속할 경우 금속밴드가 부러지거나 튕겨져 작업자가 다칠 수 있다”며 “문 씨의 행위는 사회상규에 위배되지 않는다.” 고 판시했다.


재판부는 또 “기존에 설비 이상 등으로 라인이 중단됐을 경우 노사가 원인을 파악하고 대책을 마련하기 위해 협의를 진행하고, 이를 통해 작업자가 이해하거나 동의할 경우 라인을 재가동해 왔던 관행이 존재한다.” 고 덧붙였다. (후략) 


그러나 여전히 대다수의 현장에서 노동자의 작업중지권 행사는 매우 어려운 조건에 놓여있다. 그렇다면, 왜 그럴까?



① ‘급박한 위험’의 모호성

우선, 노동자가 위험하다고 느낀 순간 작업중지권이 행사되어야 하는데, 작업중지권 사용의 요건이 되는 ‘급박한 위험’에 대한 판단이 주관적일 수 있어 실제 노동현장에서 노동자가 작업중지권을 행사하기가 쉽지 않다. 


이것은 법조항에 담긴 ‘급박한 위험’에 대한 모호한 규정 때문이다. 현행 산안법에서는 노동자가 작업을 중지를 하기 위해서는 반드시 ‘산업재해 발생의 급박한 위험’이 있어야 하고, 그에 따른 ‘합리적 근거’를 해당노동자가 입증해야 한다. 노동자가 생명에 위협을 느껴 작업 중지를 실시했다 하더라도, 사후적으로 아무런 위험이 없는 것으로 판명이 나면 작업을 중지한 노동자가 민형사상 손해배상 청구를 당하는 형국이다. 이로 인해 실제로 현장에서는 사측의 위협을 견뎌낼 수 있는 힘 있는 노동조합의 노조간부, 혹은 의식 있는 현장 활동가만 라인과 설비를 멈출 수 있는 것으로 인식하고 있다.



② 보호받지 못하는 노동자

작업 중지로 인해 발생할 사측의 노동자에 대한 불이익 등의 처사에 대해서, 이를 예방하기 위해 1995년 제26조 제3항이 신설되었으나, 이 조항 역시 사업주의 위협에서 제대로 노동자를 보호하지 못한다. 


산업안전보건법 26

사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 



제3항은 사업주에 의한 징계나 임금공제에 대한 방어책은 될 수 있으나, 민형사상 가해질 수 있는 사업주의 고의적인 위협으로부터의 방어책은 될 수 없다. 더욱이, 제3항에서 주목해야 하는 지점은 바로 ‘합리적인 근거’인데, 이를 다시 뒤집어 보면 합리적 근거를 제시하지 못한다면, 사업주는 언제든 해당 노동자를 징계하거나 불이익한 처우를 행할 수 있다는 것을 의미한다. 이는 자동차 급발진 사고를 차주가 입증해야 되는 상황과 똑같다. 


결국, 현행 산업안전보건법상 ‘작업중지권’은 실제로는 사업주가 언제든 그 행사에 제동을 걸 수 있는 장치들을 이면에 깔아놓고 있다. 또한 이와 같은 위협들은 노동자가 현장에서 자신의 생명과 건강을 지켜내는 유력한 수단인 작업중지권을 사실상 행사하지 못하게 하고 있는 결정적 원인이 되고 있다. 따라서 추상적인 산안법 제 26조 2항과 3항에 대한 구체적이고 명확한 근거마련이 필요하다.



2. 그렇다면 현행 산안법 26조는 어떻게 확장, 재구성되어야 할 것인가?


이와 관련해서는 지면의 한계로, 큰 틀의 일부를 제시하는 것으로 하겠다. 



① 작업 중지 대상의 확대

가장 중요한 것은 ‘급박한 위험’ 만으로 제한되어 있는 작업 중지 대상의 확대다. 현행 규정은 ‘당장 목숨을 잃을만한 상황이 아니라면, 참고 일하라!’ 라는 말과 다를 바 없을 수 있다. 사고가 발생해 노동자가 건강과 생명에 위협을 느끼는 것만을 작업 중지 대상으로 협소화해서는, ‘가랑비에 옷 젖듯’ 일상적으로 행해지는 현장에서의 유해·위험성에서 노동자를 보호할 수 없다. 따라서 지속적인 노출로 인해 노동자의 육체적, 정신적, 사회적 건강을 훼손시킬 수 있는 유해위험요인을 포함해 예방적 조치로써 작업중지권 행사가 가능하도록 해야 한다. 


대표적으로 콜센터 노동자들이 고객응대 과정에서 무방비 상태로 폭언, 욕설, 성희롱 등 다양한 형태의 유해·위험요인에 노출되고 있으나, 상담원의 통화종료 등 작업 중지나 작업거부가 극히 제한적으로 이뤄지는 현실이 존재하고 있다.[각주:2] 이러한 유해·위험요인은 ‘급박한 위험’ 에는 포함되지 않지만, 노동자 개인을 병들게 하고, 생명과 건강을 위협하는 커다란 요인이 되고 있기 때문이다. 



② ‘급박한 위험’ 등 작업중지권 행사 요건의 정비

이와 함께 고용노동부에서 진행한 용역연구에서는 작업중지권의 실질적 행사를 위해 ‘산안법 시행령이나 시행규칙에 급박한 위험의 정의를 명확하게 정리하는 것’, 급박한 위험이라는 용어를 ‘산업재해가 발생 할 위험을 인지한 경우로 수정’, ‘사업장 안전관리규정에 급박한 위험에 대한 정의를 포함하도록 강제할 필요성’ 등을 언급하며 작업중지권의 행사 요건을 명확히 해야 한다는 의견을 제시하고 있다. 작업 중지가 ‘산업재해 발생의 급박한 위험’ 에서 실행된 것임을 노동자가 스스로 밝히지 못하면, 사업주의 위협에서 노동자를 보호할 장치가 없는 조건에서, 이러한 요건의 정비는 필수적이다. 


또한 업종에 따라 위험의 내용이 다를 수 있고, 같은 업종이라고 하더라도 구체적인 업무에 따라 그 위험의 형태가 제 각각 다를 수 있기 때문에, 그 내용을 시행령으로 담는 등 일정한 가이드를 제시할 필요가 있다. 또한 이를 사업장 차원에서는 ‘안전규정관리규정’ 등으로 보완하여 명문화하도록 강제해야 한다. 



③ 안전보건교육의 현실화

노동조합이 있어도 작업 중지를 둘러싼 노사 간의 마찰이 비일비재한 상황에서, 노동조합이라는 울타리가 없는 대다수의 노동자들은 작업중지권이라는 권리가 노동자에게 있다는 것을 알지 못하고 있다. 따라서 무엇이 위험한지, 현장에서 건강과 생명을 위협하는 유해·위험요인이 어떻게 존재하고 있는지를 알 수 있도록 하는 기초적인 안전보건교육과 더불어 작업중지권에 대한 직접적인 교육이 필수적이다. 무엇보다 권리로써 ‘작업중지권’ 을 자각할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 노동자가 작업현장에서 스스로를 지키기 위해 ‘가만있지 말라’ 고 강조하는 교육은 백 번 강조해도 지나치지 않기 때문이다.  


  1. 1) 진단과 관련해서는 다음의 연구를 참고하였다. [사업장의 작업중지권 행사에 관한 실태 조사], 조흠학, 산업안전보건연구원 [본문으로]
  2. 2) 제3항은 사업주에 의한 징계나 임금공제에 대한 방어책은 될 수 있으나, 민형사상 가해질 수 있는 사업주의 고의적인 위협으로부터의 방어책은 될 수 없다. 더욱이, 제3항에서 주목해야 하는 지점은 바로 ‘합리적인 근거’인데, 이를 다시 뒤집어 보면 합리적 근거를 제시하지 못한다면, 사업주는 언제든 해당 노동자를 징계하거나 불이익한 처우를 행할 수 있다는 것을 의미한다. 이는 자동차 급발진 사고를 차주가 입증해야 되는 상황과 똑같다. 결국, 현행 산업안전보건법상 ‘작업중지권’은 실제로는 사업주가 언제든 그 행사에 제동을 걸 수 있는 장치들을 이면에 깔아놓고 있다. 또한 이와 같은 위협들은 노동자가 현장에서 자신의 생명과 건강을 지켜내는 유력한 수단인 작업중지권을 사실상 행사하지 못하게 하고 있는 결정적 원인이 되고 있다. 따라서 추상적인 산안법 제 26조 2항과 3항에 대한 구체적이고 명확한 근거마련이 필요하다. 2. 그렇다면 현행 산안법 26조는 어떻게 확장, 재구성되어야 할 것인가? 이와 관련해서는 지면의 한계로, 큰 틀의 일부를 제시하는 것으로 하겠다. ① 작업 중지 대상의 확대 가장 중요한 것은 ‘급박한 위험’ 만으로 제한되어 있는 작업 중지 대상의 확대다. 현행 규정은 ‘당장 목숨을 잃을만한 상황이 아니라면, 참고 일하라!’ 라는 말과 다를 바 없을 수 있다. 사고가 발생해 노동자가 건강과 생명에 위협을 느끼는 것만을 작업 중지 대상으로 협소화해서는, ‘가랑비에 옷 젖듯’ 일상적으로 행해지는 현장에서의 유해·위험성에서 노동자를 보호할 수 없다. 따라서 지속적인 노출로 인해 노동자의 육체적, 정신적, 사회적 건강을 훼손시킬 수 있는 유해위험요인을 포함해 예방적 조치로써 작업중지권 행사가 가능하도록 해야 한다. 대표적으로 콜센터 노동자들이 고객응대 과정에서 무방비 상태로 폭언, 욕설, 성희롱 등 다양한 형태의 유해·위험요인에 노출되고 있으나, 상담원의 통화종료 등 작업 중지나 작업거부가 극히 제한적으로 이뤄지는 현실이 존재하고 있다. [본문으로]

[현장의 목소리] 요양보호사의 소박한 꿈을 응원해줘 / 2014.9

요양보호사의 소박한 꿈을 응원해줘



재현 선전위원



지난 8월 16일 일산에 위치한 수요양원 조합원분들과 인터뷰를 위해 길을 나섰다. 같은 일산이지만 요양원은 주변엔 차도 다니지 않고, 지나다니는 사람도 없는 산골짜기에 타운으로 조성된 곳에 있었다. 주변에 인기척이라고는 오로지 새가 지저귀는 소리만 들렸다. 이름만 다를 뿐 비슷하게 지어진 요양원 건물들을 지나고 지나, 가장 구석에 있는 요양원에 다다르니 로비에 농성장이 보였다.  


공공운수노조 의료연대본부 돌봄지부 소속된 일산수요양원 분회 조합원은 모두 요양보호사들이다. 이들은 최저임금에도 미치지 못하는 월급에, 근로계약서에 명시된 휴식시간도 제대로 보장받지 못하고 일했다. 그럼에도 불구하고 가족의 생계를 책임져야 한다는 무게감으로 참고 버티다 지난 4월 노동조합을 만들었다. 그러자 사업주는 노동조합을 무력화하기 위해 돌연 폐업을 단행하고, 요양보호사를 해고한 이후 하루아침에 바뀐 사업주가 비조합원 요양보호사를 고용해서 일산수요양원을 운영하고 있다. 대체 어떻게 된 영문일까?



“처음엔 돈도 벌면서, 봉사할 수 있는 일 요양보호사 일이라 하게 됐어요. 그런데 지금은 후회할 때도 많아요. 제가 생각했던 거랑 너무 다르다는 생각이 들어요.”


“저희 어머님이 5년간 식물인간이셨어요. 당시 저희 집에서 모셨었는데, 돌아가신 후에 보니 요양보호사 교육과정이 있더라고요. 병간호 했던 경험도 있고 해서 일을 시작하게 되었죠. 저는 여기가 처음이자 마지막 직장이라고 생각했는데, 지금은 너무 황당하고 억울하고, 속상하고 분통이 터져요.”


일산수요양원 요양보호사들은 한 달에 10번 출근에 24시간 일했지만, 최저임금에도 못 미치는 130만 원을 월급으로 받았다. 사업주는 최저임금이 인상되자 그나마 지급하던 식대도 뺏으려고 했다.


“야간이나 휴일에 일해도 수당 같은 건 없어요. 올해 노동조합 만들고 처음 5월 1일 노동자의 날에 수당 받은 거 말고는요.”



요양보호사의 하루 일과는 이렇다. 아침에 출근해서 인수인계를 위한 팀원 미팅을 한다. 미팅이 끝나면 그때부터 온종일 환자들을 돌보게 된다. 규칙적으로 국민체조도 시키고, 기저귀 갈고, 끼니에 맞춰 식사도 챙긴다. 그리고 수요일에서 토요일까지는 환자들 목욕을 시킨다. 요양보호사 1명당 7~8명씩 환자를 맡다 보니 다들 가장 힘든 일이 목욕시키는 일이라고 했다. 


“법으로는 요양보호사 한 명이 담당해야 하는 환자가 2.5명으로 정해져 있어요. 현실과는 너무 다르죠?”


“지금 사업주는 80이 넘은 자기 엄마를 요양보호사로 고용했다고 보고한대요. 요양보호사를 환자 수에 맞춰서 고용해야 하니까 이런 식으로 사람을 쓰는 거죠. 문제는 다른 요양원들도 다르지 않은데, 나라에서는 왜 이런 걸 묵인하는지 모르겠어요.”



24시간 온 종일 환자들과 씨름하다 보면 육체적으로 그렇지만 정신적으로 보통 힘든 일이 아니겠다 싶었다.


“몸이 힘든 것도 있지만, 환자분이 따귀를 때린 다던가 얼굴에 침 뱉고, 머리카락도 쥐어뜯고, 욕하고 성희롱도 하고, 도둑질했다고 의심하고, 그럴 땐 정말 힘들어요. 요양보호사가 자기 맘에 안 들면 사무실 직원한테 가서 고자질하고 그러는데, 문제는 직원들이에요. 무조건 환자들 말만 믿고, 요양보호사들이 잘못 했으니 맞는 게 당연하다는 듯이 말해요. 같은 말이라도 ‘선생님 힘드셨죠.’ 이 한마디면 되는데, 우리를 못 잡아먹어서 안달이에요. 사실 환자들이 그러는 거야, 치매 환자도 있고 하니까 하고 이해하고 넘어갈 수 있는데, 사무실 직원들이 그러는 건 정말 참기 힘들 때가 많아요.”


요양보호사의 버팀목이 되어야 할 직원들은 환자보다 요양보호사를 더 무시하고, 이러니 보니 보호자도, 환자도 요양보호사를 무시한다. 한편, 그럼에도 요양보호사 일을 계속 하는 이유가 궁금해졌다.


“환자들이 안쓰러울 때가 많아요. 예쁠 때도 많고요. 대개 애 키울 때 그런 마음이 드는데, 요양보호사는 봉사하는 마음 그런 마음이 없으면 정말 못해요. 농성 시작하고는 병원에서 막으니까 병실에 올라가 보지도 못하고, 지금도 환자들 보고 싶고 그래요. 우리가 농성하면서 아침 선전전하고 있으면, 환자들이 창문으로 우리를 막 불러요. 빨리 투쟁 끝내고 환자들 곁으로 가야죠.”



얘기를 듣다 보니 생계도 책임져야 하고, 아무리 꼬집고 때리고 해도 눈에 넣어도 안 아픈 환자들을 뒤로하고, 평범한 40~50대 여성들이 노동조합을 만들고 투쟁을 결의하기까지 얼마나 많은 고민이 있었을까 하는 생각이 들었다. 


“4월부터 회사가 근로 체제를 바꾸려고 했어요. 그때 노동조합에 문의했죠. 그 뒤로 5월에 가입하고, 단체교섭을 요구했는데, 사업주는 바로 폐업을 하겠다고 하면서, 교섭에도 딱 한 차례 응하더니 줄곧 거부했어요.”


이 한 차례 교섭에서도 사업주는 상급 단체인 공공운수노조에 ‘돈을 기부할 테니 노조를 없애 달라’고 했다. 이뿐만 아니라 교섭을 요청하기 위해 노동조합이 병원을 방문하면 무단 침입으로 경찰에 신고하는 등 어이없는 행동을 일삼았다. 그러다 7월 5일 사업주는 폐업 공고를 냈고, 하루아침에 요양원을 인수하는 새로운 사업주가 기존 요양보호사 40명 중 17명은 재고용하고, 나머지는 요양보호사 신규 채용을 단행했다.


“저희가 7월 말이 대부분 계약 만기 시점이었는데, 퇴직금을 안 주려고 계약기간이 1년이 안 돼서 폐업 공고를 한거죠.”



더구나 새로운 사업주는 신규 채용 시 입사 지원서에 노동조합 가입 여부를 쓰게 하면서 사실상, 채용과정에서 조합원을 배제했다. 그 일을 계기로 요양보호사들이 다들 화가 많이 났고, 본격적으로 노조에 가입했다. 


“사업주가 바뀌었는데 요양원 대출 이자를 전 대표가 지금도 내고 있대요. 잔금도 안 치렀다 하고. 이러니 노동조합을 무력화하려고 위장 폐업했다고 확신하는 거죠.”


한창 무더운 7월 6일 시작한 농성도 어느덧 40일을 넘어서고 있지만, 사업주는 대화의 의지도, 태도 변화의 조짐도 없다. 그뿐만 아니라 병원 로비 농성장에서 쓰지 못하게 단전, 단수까지 하고 있다. 조합원들은 그럼에도 불구하고, 지친 기색 보다는 오히려 지금 시간이 즐겁고 행복하다고 했다. 


“그동안 짧게는 1년, 길게는 5년 같이 일했지만, 근무 시간도 병실도 각자 다르고 서로 데면데면하게 인사 정도 하는 관계였는데 어느덧, 매일 같이 먹고 자고 하면서 친해지고 즐겁게 지내고 있어요. 다만 솔직히 더는 이 시간이 길어지면 어떡하지 걱정은 돼요.”


“우리는 이제 블랙리스트에 올라서 다른 데 가서 일할 수도 없어요. 일산, 파주 요양원장들이 모여서 일산수요양원 요양보호사들은 절대 채용하지 말라고 했데요. 이번에 새로 온 요양보호사가 보호자에게 말해준 얘기를 전해줘서 알게 됐어요. 실제로 이력서를 내도 일산수요양원에서 일했다고 하면 쳐다보지도 않는데요. 어떤 요양원 협회 간부는 돈도 없고, 빽도 없는 요양보호사가 요양원 상대로 어떻게 이기겠느냐 했다는데. 정말 너무 억울하지 않나요. 저희가 뭘 그렇게 잘못했나요?” 



2010년 기준으로 경제활동을 하는 요양보호사는 약 23만여 명이다. 문제는 사회적으로 노인 인구가 기하급수적으로 증가하면서 돌봄 노동의 중요성이 확대되고 있는 데 반해 요양보호사를 보호하기 위한 사회적 제도는 굉장히 미비하다는 점이다. 그래서 지금의 요양보호사들은 본래 돌봄 노동 외의 부당한 업무를 강요받거나, 근로기준법 위반 등 노동권 사각지대, 산재·직업병, 성희롱 문제에 노출되어 있다. 지금, 여기 일산수요양원 요양보호사들의 투쟁이 지금의 현실을 민낯을 그대로 보여주고 있다. 


사람을 사랑하고, 헌신하는 마음으로 돌봄 노동하고 있는 일산수요양원 요양보호사 노동자들의 투쟁은 그래서 너무나 소중하고, 반드시 승리해야 한다. 계절을 넘기지 않고, 하루빨리 농성장이 아닌 지금 이 순간에도 요양보호사의 손길이 필요한 환자들의 곁으로 돌아갈 날을 기대한다.

[연구소 리포트] 산업안전보건위원회에 요구할 네 가지 A사 근골격계질환 실태조사 결과를 바탕으로 / 2014.9

산업안전보건위원회에 요구할 네 가지 

- A사 근골격계질환 실태조사 결과를 바탕으로 



흑무 상임활동가



근골격계질환은 생산직 노동자들의 것이라고 생각하는 경우가 많다. 과연 그럴까? 이 글을 읽고 있는 독자들도 각자의 노동을 생각해보자. 생산직 노동자가 아니더라도 허리, 목, 어깨를 두드리고 있는 스스로를 발견할 때가 있지 않나? 그렇다. 근골격계질환은 일하는 모든 이들의 문제다. A사 사무직 노동자들 또한 심각한 근골격계질환에 시달리고 있었다. 

노동조합의 끈질긴 요구로 그간 안전보건에 대한 그 어떤 노력도 하지 않았던 사측에서 노동자들의 안전보건 문제를 논의하고 대책을 마련하기 위한 산업안전보건위원회(이하 산보위)를 꾸리기로 했다. 2014년 노동조합에서 실시한 <근골격계질환 실태조사> 결과를 바탕으로 산보위에서 논의하고 요구하기 위해 정리한 것을 연구소리포트에 싣는다. 사무직 노동자들의 안전보건 문제를 함께 들여다보자.



사업주의 의무 


산업안전보건법에서는 제5조(사업주 등의 의무)를 통해 ‘사업주는 산업안전보건법으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지키고, 노동자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선할 것’을 그의 의무로 규정하고 있다. 현재 A사 사무직 노동자의 건강권을 보장하기 위해 사업주가 어떤 노력을 하고 있는지 점검하고, 만일 두 손 놓고 있는 상태라면 법적으로 사업주의 각종 의무를 다하도록 강제할 필요가 있다. 산보위는 그 목적을 달성하는데 있어 매우 중요한 제도 중 하나다. 


1. 근골격계 질환자 찾기-치료하기-예방하기


A사 사무직 노동자 4명 중 3명은 미국산업안전보건연구원(NIOSH) 기준 증상 호소자, 2명 중 1명은 지속적 관리 대상, 7명 중 1명은 의학적 치료가 필요한 상황이었다.[각주:1] 


▸▸ 근골격계질환 상담실 설치 : 질환자 찾기 및 산재신청

근골격계질환은 한 두 사람만의 문제가 아님에도 불구하고 A사 노동자들에게는 공동의 문제로 인식되지 않고 있었다. 드러나지 않은 근골격계질환자를 찾아 치료받게 하는 것은 당사자에게는 큰 힘이며 동시에 주변 노동자에게는 근골격계질환이 직업병이며 우리의 문제임을 인식하게 하는 역할을 할 것이다. 

이미 A사 생산직 노동자들을 대상으로 일주일에 한 번씩 직업환경의학 전문의가 방문하여 근골격계질환 상담과 치료를 하고 있다. 대상을 사무직 노동자까지 넓히자. 


▸▸ 근골격계질환 공동대책위원회 설치 : 예방 대책 마련

더 이상의 질환자가 생기지 않도록 예방 또한 몹시 중요하다. 이를 위해 전국금속노동조합은 2014년 모범단협을 통해 근골격계질환 공동대책위원회의 설치를 권고하고 있다. A사에서 실시한 근골격계검진과 조합원 인터뷰에서도 예방을 위한 정해진 휴식 시간 제공, 스트레칭을 위한 공간이나 재정 지원, 근골격계질환 예방 교육의 필요성이 수차례 제기된 바 있다.



2. 작업환경 개선


근골격계질환을 비롯한 건강문제를 해결하기 위해 개선이 필요한 노동환경에 대해 물었는데, 환기, 온․습도 등 사무실 환경에 대한 개선 요구가 높았고 사전 면접 조사에서도 제기되었던 의자 개선 요구가 뒤를 이었다. 


사무직 노동자에게 있어 모니터, 의자, 작업대, 마우스는 컨베이어벨트이며 공구다. 물론 고용불안정, 과도한 업무량, 불합리한 조직체계, 인력부족 등의 노동강도 강화 원인을 간과해서는 안 된다. 하지만 환기, 온․습도, 의자, 노트북, 모니터 등의 작업환경 개선 요구는 산적한 문제들 중 그나마 수월하게 해결 방법을 찾을 수 있는 과제다.


▸▸ 노-사간의 총체적인 점검 필요

이번 실태조사에서 조합원들이 제기한 환기, 온․습도 등 사무실 환경, 의자, 모니터, 노트북, 기타 환경문제에 대한 추가 조사와 개선이 필요하다. 고가의 의자, 업무 특성을 반영한 노트북을 제공한다고 하지만, 하루 8시간 이상 이를 이용하는 노동자들이 심각한 불편을 느끼고 있다면 생색내기에 불과하다. 



3. 업무상 사고에 대한 은폐 중단 : 산재를 산재로!


실태조사를 통해 확인한 심각한 문제 중 하나는 ‘업무상 사고에 대한 은폐’였다. 


사무직 노동자에 대해 흔히 다치거나 아플 일이 없는 ‘안전한 환경’에서 일하고 있다고 생각할 수 있지만, 업무 특성에 따른 재해의 발생은 사무직이라고 결코 예외일 수 없다. 


업무상 사고로 병원 치료를 받은 경험이 있는 사람 중 4일 이상 병원 치료를 받은 사람은 37명으로 66.7%였다. 업무상 사고는 당연히 산재보험의 대상이고 산재신청 요건이 ‘4일 이상의 요양이 필요한 자’로 규정되어 있으므로 설문에 응답한 37명은 적어도 산재보험을 통해 치료와 보상을 받았어야 했다. 하지만 산재처리를 한 사람은 단 3명뿐이었다.  


큰 부상이 아니라고 생각해 산재처리를 하지 않은 경우도 있었지만, 1) 산재에 대한 지식 부족(산재인지 아닌지 자신 없음) 2) 아무에게도 조언, 지원 받지 못 하고, 작업 절차 준수 여부 추궁 등 복잡한 일만 생김 3) 고과 등의 이유로 개인 치료를 종용 받거나 안전관련 실적 저해가 두려워 개인 비용으로 처리했다는 응답도 반복적으로 나타나 산재보상과 관련된 교육, 회사의 산재 은폐 시도 중단 등의 대책 마련이 시급한 것으로 나타났다.  


▸▸ 조합원의 안전보건 교육 강화 

알아야 권리를 사용할 수 있다. 산업재해보상보험법 등 노동자의 안전보건 기본 권리에 대한 조합원 교육 시행이 필요하다. 


▸▸ 모든 산업재해는 산재보상보험처리

산재 은폐를 방지하고 재해자를 보호하기 위해, 이런 원칙을 세우고, 이에 맞게 처리하지 않은 경우 관련자를 징계하는 등의 구체적인 요구와 지침을 A사에 맞는 방식(공동 선언, 단체 협약 등)으로 세워 사업주의 노력을 강제해야 한다.



4. 직무스트레스 완화 - 뇌심혈관계질환 대책 마련 


남성과 여성 조합원 모두 직무불안정으로 인한 스트레스가 가장 심각했고 한국인 참고치 상위 25%에 해당했다. 그 외에도 조직체계, 보상부적절, 직장 문화 영역의 스트레스도 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 


직무스트레스는 근골격계증상에도 영향을 미친다. 직무스트레스가 높을 경우 근골격계 증상 유병율이 높다는 것은 이미 잘 알려져 있는데, 특히 국내 사무직을 대상으로 한 연구에서 직무스트레스가 높은 군에서 특히 목, 어깨 증상 유병률이 2~3배가량 높은 것으로 나타났고 A사 사무직 노동자들도 이와 크게 다르지 않았다. 직무스트레스가 높은 군은 직무스트레스가 낮은 군에 비해 허리 증상은 2.13배, 어깨와 다리 증상은 2.00배, 목 증상은 1.90배, 팔 증상은 1.84 배, 손 증상은 1.59 배 높았다. 다시 말해 일터에서 발생하는 스트레스는 근골격계질환의 원인이 되며 동시에 결과이기도 하다. 스트레스의 결과로서 사회심리적 스트레스(PWI)도 조사했는데, 응답자 중 건강군은 2.6%(54명)에 불과했고 68.0%는 잠재적 스트레스군, 29.4%는 고위험 스트레스군에 속했다. 


그런데 A사 설문 응답자들의 평균 나이 40세는 스트레스로 인한 뇌심혈관계질환의 발병 위험이 높아지는 때인 만큼 예방을 위한 적극적인 노력이 절실하다. 


사업주는 산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치)에 따른 예방 의무를 가진다. 예방을 위해 안전보건공단의 <직장에서의 뇌․심혈관질환 예방을 위한 발병위험도평가 및 사후관리지침(H-1-2013)>을 기본 틀로 활용할 수 있다.  


▸▸ 1차 : 직무스트레스 요인 평가와 개선

남/녀 조합원 모두 가장 큰 직무스트레스 요인으로 고용불안정(상위 25% 해당), 보상부적절, 직장문화 등을 지목(이상 한국형 직무스트레스 조사 결과)했으며, 과도한 업무량, 불합리한 조직체계(이상 노동강도 강화원인)에 대한 개선 요구가 높았다. 조합원의 직무스트레스를 가중시키는 원인에 대한 진단과 대책 마련, 개선방안 실행 후 평가하는 과정을 통해 직무스트레스 요인을 개선하기 위한 노력이 필요하다.


▸▸ 2차 : 발병위험도 평가와 고위험군 관리

직무스트레스에 의한 질환, 특히 뇌심혈관계질환과 근골격계질환의 발병 위험이 높은 노동자를 미리 발견하여 건강증진을 도움으로써 질환으로의 진행을 막아야 한다. 

예) 발병위험도 조사(기존 건강진단, 문진, 설문, 검사 등) → 우선순위 설정과 개선 대책 수립(고위험 노동자, 고위험 부서 선별 / 개인적, 집단적 개선대책) → 개선 대책 실행 → 개선 결과 평가와 피드백 



조합원과 함께, 이제 시작이다!


A사는 그동안 A사 사무직 노동자들의 안전보건을 위한 노력을 제대로 기울이지 않았다. 다시 말하면 새로 꾸려진 산보위를 통해 논의하고 해결해야 할 과제가 산처럼 쌓여있다는 것이다. 쌓여있는 문제들 중 무엇을 먼저 해결해야 할까? 우선순위를 정하는 기준은 바로 조합원이다. 조합원이 중요하게 느끼는 문제와 대안이 무엇인지 조합 내 체계를 활용하여 끊임없이 확인하는 것이 중요하다. ‘이렇게 하기로 했다’는 결과만이 아니라, ‘어떻게 하는 것이 좋을까’라고 조합원에게 묻고 답을 나누는 과정이 노동조합을 더 탄탄하게, 대안을 더욱 대안답게 만들 것이기 때문이다. 

자, 이제부터 시작이다. 






  1. 기준1은 미국산업안전보건연구원(NIOSH) 기준으로 ‘통증의 빈도가 1달에 1회 이상 발생하였거나 통증의 기간이 1주일 이상 지속된 경우’이며 증상호소자로 분류된다. 응답자 가운데 1,576명(75.4%)은 신체의 어느 한 부위 이상에 근골격계 증상을 가지고 있었다. ‘기준2’는 일시적 증상이 아니라 지속적 관리가 필요한 대상으로 49.3%(1,032명)가 기준2에 해당하였다. 한편, 증상에 따른 고통이 심각한 수준이라고 볼 수 있는 기준3은 14.2%(296명)였다. [본문으로]

[A-Z 노동이야기] 도서관 선생님을 꿈꾸는 서점 직원 / 2014.9

도서관 선생님을 꿈꾸는 서점 직원



최민 선전위원장



대형 서점에서 일했다는 손00 씨를 소개받았을 때는 당연히 ‘매장 직원’일 줄 알았다. 책을 사는 일 외에 대형 서점과 관계할 일이 없는 내 눈에는 매장 직원들만 보였으니까. 하지만 손00 씨가 한 대형 서점의 직원으로 1년 남짓했던 일은 ‘검수팀’ 업무였다. 

오히려 매장 직원들은 모두 이 대형 서점 직원이 아니라고 한다. 제조업 공장에 하청업체가 들어와 있는 것처럼, 백화점 안에 있는 각종 매장이 해당 업체에 의해 운영되는 것처럼, 매장은 2개 소사장이 나누어 운영하고 있다. 매장 직원들은 이 소사장에게 고용돼 있다. 


“일반서적과 전문서적 크게 두 부문으로 나뉘어 각각 소사장이 있어요. 매장 직원들은 이 소사장이 거느린 직원이죠. 물론 거기에도 정직원, 계약직 직원, 알바생이 있고요. 서울에도 이 서점 매장이 여러 군데인데 모두 각각 이렇게 운영되고 있어요.”



매장 뒤에도 수많은 서점 직원이 있어요.


대신 대형 서점의 역할은 매장 전반적인 관리와 영업이다. 매장의 소사장이 팔 책을 대형 서점의 이름으로 들여온다. 


“대형서점의 직원으로는 매장을 전체적으로 관리하기도 하고 기획도 하는 영업지원부가 있어요. 홈페이지 관리하는 분들이 3명 따로 있었는데, 홈페이지 관리에는 책 스캔하고 초록, 목차를 쳐서 홈페이지에 올릴 내용 만드는 일이 모두 포함되죠. 가끔 출판사에서 파일을 같이 보내주기도 하지만, 대부분은 직접 쳐서 우리 홈페이지용으로 편집해요. 


신간팀은 하루에 70~80종 정도 쏟아지는 신간 정보를 서점 자체의 데이터베이스로 만드는 일을 해요. 이 정보에는 일반 고객들이 보는 정보뿐 아니라 매입율(정가 대비 서점이 출판사로부터 구매하는 금액), 출판사 정보까지 포함된 것이죠. 이 정보를 모두 만들어 두면 이걸 보고 매장에서 주문을 해요. 매장 각 파트별로 주문서를 입력하면 이를 출판사에 보내서 책이 서점으로 배달오는 거죠. 제가 일한 검수팀의 기본적인 업무는 여기서 시작되는데, 책이 도착하면 매장에서 애초 발행했던 주문서 내용과 도착한 책이 맞는지 확인하고 매장으로 올려보내는 일이에요.


차이가 뭐가 그렇게 날까 싶은데, 이게 그렇지가 않아요. 같은 책을 50권 주문하면 48권 들어올 때도 있고, 50권 중에 한 두어 권 예전 판이 끼어 있거나 심지어 다른 책이 끼어 있는 경우도 있어요. 하나라도 안 맞으면 매장에 확인 전화하고, 필요하면 출판사에 확인 전화하고 어느 쪽 실수인지 확인해서 다시 맞추는 일을 하는 거죠. 이게 딱 맞아야만 매장으로 책을 들여놓을 수가 있어요.”



갑질하는 대형 서점, 직원 월급은…


하루에 열 통 이상 여기저기 전화를 돌리다 보면 스트레스가 이만저만 아니었지만, 그래도 그녀는 이런 전화에서는 ‘갑’의 역할이었다. 의외로 이 ‘검수팀’에서 출판사를 상대로 거래하는 역할까지 하고 있었다. 


“일단 매장에 있는 직원들은, 이 대형서점 직원이 아니잖아요. 그런데 저는 이 서점 직원이고. 그리고 제가 전화해서 매장 직원이 주문서를 맞게 작성해서 보낸 것인지, 아니면 출판사에서 책을 잘못 보낸 것인지 확인하는 거니까요. 출판사랑 중간 연결하는 전화를 직접 하기도 해요. 예를 들어, 지난 겨울에 ‘겨울왕국’이 갑자기 유행하면서 책이 여러 가지가 갑자기 나왔잖아요. 그림책, 동화책 등등. 그러면 영업지원부에서는 ‘겨울왕국은 매입률은 어느 정도로 해야 하고 현금 거래로 받아라’는 정도의 큰 가이드라인을 줘요. 그러면 주로 매입률을 보고 각 출판사에 우리 이 책 받겠다, 혹은 안 받겠다 전화를 하죠. 그러면 거절당한 출판사에서는 다른 출판사에서 받는지 물어보고, 자기들 매입률을 낮춰 주겠다고 하기도 하죠. 그러면 다시 매장에 연락해서 매입률 바뀌었으니 원래 했던 주문을 취소하고 주문장을 바꿔 내라고 하는 거죠. 그리고는 원래 주문하려던 출판사에 또 전화를 해서, ‘다른 출판사와 낮은 매입률로 거래하겠다’ 얘기하는 거죠. 매일 이렇게 말을 바꿔야 한다는 것 자체가 스트레스더라구요.”


일반적으로 출판사들은 정가의 60~70% 정도 가격에 책을 서점에 공급해야 하지만, 대형 서점들에는 40~50% 가격에 책을 보내기도 한다. 몇 개 대형 서점이 전체 매출의 절반을 넘기 때문에, 이들 대형 서점에서 책이 좋은 자리에 진열되고 팔리는 것이 너무 중요하기 때문이다. 작은 서점은 당연히 이런 걸 못 한다. 작은 서점은 출판사와의 관계에서 을이다. 


“저희 이모부께서 대학로에서 ‘풀무질’이라고 작은 인문사회과학서점을 운영하고 계시거든요. 풀무질 거기에선 이렇게 못 하죠. 출판사에서 80%에 보낸다 하면 ‘네’하고 받는 거죠 뭐. 대형 서점에서는 이렇게 싸게 책을 들여오니 할인 행사도 할 수 있는 거예요. 저는 서점에서 일한 뒤부터는 서점이나 온라인 서점, 쇼핑몰 같은 데서 하는 반값 도서 할인전 봐도 놀라지도 않아요. 그렇게 할인해도 남겠네 하는 거죠.”


반값 할인을 해도 남는 장사라는 대형 서점 직원으로 손 씨가 실제 손에 쥐는 돈은 한 달에 120만 원이 채 되지 않았다. 추석처럼 명절 있는 달에는 상여금이 100% 나왔다고 하니 1년 전체 평균 내면 한 달 130만 원 정도 되었을 거라고 했다.



일만 한 게 억울해서 사표 던졌죠


지금은 서점일을 그만두고 약국에서 일하고 있는 손00 씨. 서점을 그만둔 건 너무 못 논 것이 억울해서, 제대로 좀 쉬고 싶어서였다고 한다. 아르바이트와 학업을 병행했던 대학생활, 졸업 후엔 조교로 일하다가 대형 서점에 입사해서 1년 넘게 일하기까지 몇 년 동안 그녀는 여행 한 번을 가본 적 없다.


  출처 : www.flickr.com


“2년 내내 매일 9시간씩 아르바이트를 하며 학교를 다녔는데... 지금 생각하면 내가 왜 그렇게까지 했는지 모르겠어요. 집이 어려운 것도 아닌데, 일을 안 하면 불안했어요. 서점일 시작하고 나서요? 연월차도 있다고는 하고 아프면 쉴 수 있다고 했어요. 그런데 직원 중 한 명이 병원에 입원 한 적 있었는데, 입원해 있는 동안 하루에도 몇 번씩 회사에서 전화를 했대요. 오늘은 무슨 검사 했냐고. 심지어 지금 무슨 주사 맞고 있냐고 묻기도 했대요. 그런 일 당했다는 얘기 들으면 누가 휴가를 쓰고 싶겠어요. 그러니 어느 날 갑자기 억울하더라고요. 쉬어야겠다는 생각이 들고 여행도 가고 싶고. 그래서 사표 쓰고 나와버렸죠.”


사표까지 쓰고 손00 씨가 다녀온 휴가는 제주도 2박 3일이 전부. 막상 가려고 보니 같이 갈 친구들과 시간 맞추기가 어려웠다며 쑥스럽게 웃는다. 그렇게 몇 일 쉬고 바로 다시 일을 시작했다. 지금은 직원 5명이 일하는 약국에서 처방전을 입력하는 일을 하고 있다. 어떻게 그렇게 일을 빨리 구했냐고 묻자, ‘알바 천국’이라고 답한다. 놀지 말고 알바나 하자고 급히 구한 일인데, 일하는 게 마음에 들었는지 한 달 만에 정직원 하자고 해서 근로계약을 다시 했다니 잘 됐다.   



손00 씨가 정말 하고 싶은 일은


하지만 손00 씨가 정말 하고 싶은 일은 따로 있다. 


“근처 고등학교 도서관 사서 선생님이 이모부가 하는 서점을 통해서 매 학기 책을 사시거든요. 일부는 이모부가 아예 책을 추천하기도 하고요. 도서관 책들 보면 청구 기호 매겨져 있고, 라벨도 다 붙어 있잖아요. 이모부가 책을 보낼 때, 그 책들에 라벨을 다 매기고, 그 사서 선생님네 학교 도서관 프로그램을 이용해서 표지 스캔하고 목차, 색인, 페이지 수를 모두 등록해드렸어요. 


사실 그 전에 있던 그 도서관 분류가 엉망이었거든요. 역사면 900번 한 가지로 붙여 놓은 거예요. 생각해보면 한국사, 서양사, 일본사 등 얼마나 많겠어요? 제가 책 보내면서 분류를 제대로 해 준거죠. 색인도 열심히 만들었어요. 예를 들어 작가 ‘베르나르 베르베르’면 애들이 이름을 다 기억 못 할 수도 있잖아요. ‘어? 베르 뭐였는데?’ 할 수도 있잖아요. 그러니까 ‘베르’만 쳐도 나오게. 저자 색인, 제목 색인 다 열심히 만들어줬죠. 


그러면서 보니까 이 일이 너무 재미있더라고요. 예전에 다른 중학교 도서관에서 일해본 적 있는데 아이들하고 있는 것도 좋고요. 학교 도서관에서 일해보고 싶어요. 저는 지금 준(准)사서거든요. 4년제를 졸업하면 2급 정사서 자격이 나오는데, 정사서 자격도 따려고 해요.”



문헌정보학과가 옛날 문헌 보는 과인 줄 알고 들어갔지만, 들어가서 책 분류하고 라벨 붙이는 게 재미있었다며 웃는 이 밝은 청년이 하고 싶던 일, 재미있는 일을 할 기회를 얻기를 바란다. 그리고 어떤 일을 하더라도 이제는 좀 더 긴 휴가도 마음껏 다녀올 수 있는 세상이 되기를 바란다. 

<일터> 통권 128호 / 2014.9


 


- 차례 - 


특집

1. 현행 산업안전보건법 26조 ‘작업중지권’의 현실을 넘어서기 위해

2. 노동자의 안녕을 위한 권리 구성

3. 작업중지권의 법리적 쟁점


[뉴스] 

주·야 교대근무 중 심근경색, 법원 산재 인정해 外  l 장영우


[지금 지역에서는] 

산재보험 사각지대에서 산재투쟁을 시작한다  l 금속노조 동희오토 사내하청지회 사무장 최진일


[A-Z까지 다양한 노동 이야기]

도서관 선생님을 꿈꾸는 서점 직원  l 최민


[현장의 목소리]

요양보호사의 소박한 꿈을 응원해줘  l 재현


[연구소 리포트]

산업안전보건위원회에 요구할 네 가지  l 흑무


[사진으로 보는 세상]

4월16일, 그날  l 김세은


[노동시간센터(준) 기획]

시간의 폭력 : 장시간 노동이라는 돼지우리에서  l 노동시간센터(준) 김보성


[문화읽기]

일하면서 보람과 자부심을 느낀 적이 있으세요?  l 김정수


[유노무사의 상담일기]

고속도로 안전순찰원이 도로공사 노동자가 아니었다니!  l 노무법인 필 유상철


[일터 다시보기]

넘어야 할 또 다른 산 앞에서, 반올림 화이팅!  l 정하나


[이러쿵저러쿵]

마흔  l 콩


[성명서]

개별실적요율제는 산재은폐를 조장하는 제도!

확대가 웬말인가! 제도를 당장 없애는 것이 답이다!


[퀴즈]

가로세로 퀴즈로 본 일터





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