[8월_Law동건강] 일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고

일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고

 

임혜인 노무사

 

지난 4, 일터 괴롭힘 피해자에 대해 불리한 처우를 한 사용자에게 징역형을 선고하는 1심 판결이 있었다. 집행유예라는 아쉬움이 있지만, 근로기준법을 적용하여 형사 처벌을 결정한 첫 판결이라는 점에서 의미가 깊다.

 

괴롭힘으로 범벅된 일터

 

이 사건 사용자는 충북 음성군에 있는 병원으로부터 구내식당 운영을 위탁받아 운영하는 사업주다. 해당 사업장은 30명의 노동자가 함께 근무하는 일터이다. 피해 노동자는 이 작은 규모의 일터에서 벌어진 괴롭힘에 속수무책으로 당할 수밖에 없었다. 가해자는 피해 노동자에게 입사 신고식을 해야 하니 회식비를 내라고 강요하였고, 본인이 부업으로 팔고 있는 화장품을 강매시켰다. 피해 노동자가 이에 반발하거나 그 밖의 요구 사항을 따르지 않으면 피해 노동자가 임금을 적게 받도록 근무표를 불리하게 배치하였고 욕설과 폭언도 서슴지 않았다.

 

피해 노동자는 괴롭힘 피해를 호소하며, 회사 본사까지 찾아가 관리이사에게 그 해결을 요구하였다. 회사는 피해 노동자의 신고 사실을 바탕으로 직장 내 금전거래 금지를 골자로 한 교육을 실시하는 등 형식적인 해결을 도모하는 한편, 어떤 이유에서인지 피해 노동자에 대한 가해자의 괴롭힘은 더욱 심각해졌다. 판결문에 명시된 바에 따르면, 가해자는 피해 노동자에게 벼락 맞아라. 자식도”, “차에 갈려서 박살 나라”, “눈알들이 다 빠져라등의 상스러운 언사로 괴롭힘을 자행하였으며, 사직서 제출을 종용하기 시작했다. 이렇게 피해 노동자에게 심각한 피해를 끼친 가해자의 심각한 언동에 회사의 조치는 단지 부하 직원들에게 업무상 지시를 함에 있어 오해 소지가 있었다.’라며 견책이라는 경징계 처분을 하는 것이 전부였다.

 

괴롭힘으로 범벅된 일터에서 보호받지 못한 피해 노동자는 결근하는 방식으로 스스로를 보호하였다. 그러나 괴롭힘으로부터 벗어나기 위해 피해 노동자가 찾은 대책을 회사는 피해 근로자를 내쫓기 위한 구실로 삼았다. 피해 노동자가 결근한 지 5일 정도 되자 회사는 기다렸다는 듯이 무단결근을 사유로 해고를 통보했다가, 갑자기 복직을 명령하며 근무지를 변경하였다. 변경된 근무지는 피해 노동자가 첫 버스를 타도 출근 시간을 맞출 수 없는 벽지로, 정상적인 출퇴근이 불가능한 곳이다.

 

한편, 피해 노동자는 지역 내 노동인권센터의 도움을 받아 직장 내 괴롭힘 신고서를 회사에 내용증명으로 보내고, 본인을 비롯한 다른 피해 노동자들의 진술을 담은 녹음파일을 회사에 전달하였다. 그러나 회사는 이를 오히려 가해자에게 고스란히 전달하였고, 가해자는 그 녹음파일을 빌미로 피해 노동자를 명예훼손으로 고소하였다.

 

모든 것이 적정하다는 회사의 항변

 

피해 노동자는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정 위반을 이유로 노동청에 진정을 제기하였다. 이 사건에서 특히나 쟁점이 된 것은 회사가 피해 노동자에게 불리한 처우를 하였는지 여부이다. 근로기준법76조의3 6항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정되어 있기 때문이다.

 

불리한 처우의 존부와 관련하여 회사는 피해 노동자에 대한 모든 조치는 정당하였으므로 불리한 처우란 없었다고 항변하였다. 가해자에게 즉시 인사 경고를 한 후 다수의 외부인사까지 초빙한 인사위원회를 개최하여 징계를 처분하였고, 피해 근로자의 복직 및 전보 조치까지 하였기 때문에 회사로서는 근로기준법이 정한 적정한 조치를 모두 하였다는 것이다. 특히, 근무지 변경과 관련해서는 기숙사로 아파트를 제공하는 점, 노동강도나 의사소통 측면에서 더 나은 점, 시설이 더 쾌적한 점 등 전보 이후 피해 노동자의 객관적 근무환경이 개선이 개선되기 때문에 불리한 처우로 볼 수 없다고 주장하였다.

 

회사의 항변에 대한 법원의 판단

 

법원은 회사는 외부 인사 참여에 의한 인사위원회로 그 공정성을 강조하지만, 인사위원회를 개최하여 징계를 의결하는 과정에서 가해자에게만 출석과 청문의 기회가 주어졌을 뿐 피해 노동자를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자들에게 출석 및 의견 진술 등의 기회를 보장하는 절차가 없었다는 점을 지적하였다. 더하여 법원은 인사위원회 위원들에게 일방의 소명만 제공한 채 나머지 당사자들에 대한 판단 자료 제공을 배제한 것은 허울뿐인 인사위원회에 불과하다고 표현하였다.

 

가해자에 대한 징계 그 자체도 문제 삼았다. 가해자를 징계처분 한 그 사유는 조직 관리 미흡이었다. 회사는 관리자로서 직장 질서가 혼란스러워질 때까지 방치한 책임을 물은 것에 불과하고, 일터 괴롭힘 그 자체에 대한 조치가 아니라고 보았다. 또한 피해자들의 녹음 파일을 가해자에게 전달하고 인사위원회에는 제대로 알리지 않은 점에 비추어 볼 때, 가해자의 문제를 경징계로 무마하려고 했다고 봄이 타당하다고 판시하였다.

 

피해 노동자에 대한 전보 조치의 적정성도 부정하였다. 법원은 회사가 전보 조치에 대한 피해 노동자의 의견도 듣지 않았고 의견을 개진할 기회도 주지 않았다고 보았다. 뿐만 아니라 피해 노동자의 주관적인 사정을 일절 고려하지 않고 회사의 경영 사정, 객관적 근무환경 개선만을 내세웠기에 근로기준법에서 정한 적정한 조치를 취하지 못하였다는 것이다.

 

법원의 양형 이유

 

법원의 양형 이유는 사용자에게는 근로자에게 생명, 신체, 건강을 해지치 않도록 필요한 조치를 하여야 할 보호의무 내지 안전배려의무가 있음을 확인하며 시작된다. 더하여 법원은 오늘날의 노동환경에 비추어 볼 때, 생명, 신체, 건강에는 유형적, 물리적 위험으로부터의 보호, 안전배려 뿐만 아니라 무형적, 정신적 위험으로부터의 보호, 안전배려까지 포함되어 있다고 봄이 타당하다고 하며, 이러한 취지에서 근로기준법 제76조의3이 직장 내 괴롭힘이라는 구체적 행위 태양을 유형화하여 그 무형적, 정신적 위험으로부터 근로자를 보호하도록 사용자에게 의무를 지운 것이라고 판시하고 있다.

 

또한 법원은 이 사건 공소사실에 불리한 처우로 적시된 전보만을 떼어놓고 본다면, 피해 근로자에게 그리 과하지 않은 정도의 불리한 처우로 볼 여지도 있겠으나 피해 근로자가 본사를 찾아가 관리이사에게 피해를 호소한 이래 부당 전보 구제심판이 확정될 때까지 일련의 단계에서 피고인 회사가 취한 개개의 조치를 살펴보면, 근로자에 대한 배려를 조금도 찾아볼 수가 없다고 판단하였다.

 

나아가 법원은 이 사건 회사의 경영마인드라는 것이 현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수준으로 근로자를 대상화하고 인식하는 것에 기인하고 있다는 점을 지적하며, 이러한 근로자에 대한 낮은 수준의 인식은 언제든지 또 다른 가해자를 용인하고, 또 다른 다수의 피해자를 방치할 수 있으므로 검사가 구약식 청구한 벌금 200만원을 넘어 징역 6(집행유예 2)에 보호관찰과 120시간 사회봉사를 선고했다.

 

일터 괴롭힘을 방관한 사용자도 처벌될 수 있다.

 

소위 직장 내 괴롭힘 금지법이라 불리는 근로기준법의 규정이 시행된 지 2년째이다. 법 개정 전에는 근로기준법으로 일터 괴롭힘을 해결하기 어려워 괴롭힘 피해를 참고 견디거나 형법으로 가해자에 대한 처벌을 구할 수밖에 없었다. 따라서 직장 내 괴롭힘 금지법의 도입은 무수한 괴롭힘 피해자들에게 한 줄기 희망과도 같은 일이었다. 그러나 아직도 현행법으로는 피해자 구제나 가해자 (또는 가해 사업장)에 대한 적절한 제재가 요원하여 그 실효성이 의심 된다. 이러한 상황에서 대상 판결은 일터 괴롭힘을 방관한 사용자는 처벌될 수 있다.”라는 근로기준법의 취지와 사회통념을 재확인하고 있다. 이번 판결에 힘입어 일터 괴롭힘을 방조하고 방관한 사용자와 가해자에 대한 제재가 적극적으로 이루어지기를 바란다.

 

 

 

[알아보자, LAW동건강] 직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중/2021.5

[일터5월호_알아보자, LAW동건강]

직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중

 

지난 2021324일 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주 조치의무의 실효성을 확보하기 위한 근로기준법 일부개정안이 국회 본회의를 통과하였다. 정부에서는 개정법을 지난 413일에 공포하였고, 올해 1014일 시행을 앞두고 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 개정된 이유는 2019716일 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 회사 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 후속조치가 지나치게 회사 자율에 맡겨져 있다는 문제점을 해결하기 위해서였다. 기존 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점은 무엇이고 개정법은 어떻게 바뀌었을지 살펴보도록 하겠다.

2019716일은 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되는 날이었다. 그 전부터 직장갑질119 스탭으로 참여하여 채팅 및 이메일상담으로 노동자들의 괴롭힘 피해이야기를 들으며 하루 빨리 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되기를 기대하고 있었기에 상당히 뿌듯했던 기억이 난다. 이 법은 시민들에게도 관심사여서 직장 내 괴롭힘 금지법 시행일인 2019716일 포털사이트에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 실시간 검색어 1위를 달리기도 했다

현행 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법은 먼저 직장 내 괴롭힘의 개념을 도입하였고, 사용자 및 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하였다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 사용자에게 그 사실을 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 조사의무를 부담한다. 사용자는 조사과정에서 피해노동자가 요청하는 경우 적절한 보호조치를 하여야 한다. 또한, 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되는 경우 피해노동자의 의견을 들어 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하며, 신고자나 피해노동자에게 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우를 하여서는 안 된다. 나아가 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 대해 미리 취업규칙에 정하여야 할 의무를 부과하였다.

현행 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점

그러나 기존 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 시부터 여러 가지 문제점이 지적되어 왔다. 첫 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 금지법의 적용 범위다. 직장 내 괴롭힘 금지가 규정된 근로기준법에서는 상시근로자수 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 한국 전체 사업체 중 5인 미만 사업체의 비중이 61.6%인 점을 감안하면, 이미 절반 이상의 사업장의 노동자들은 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호를 받지 못한다. 또한, ·하청간 관계에서, 원청노동자가 하청소속 노동자에 대하여 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되지 않기 때문에, 괴롭힘이 발생해도 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되지 않는다. 특수고용 노동자의 경우에도 근로기준법상 근로자로 인정되지 않고 있기 때문에 이들에 대한 괴롭힘 행위 또한 직장 내 괴롭힘 행위가 아니게 된다.

두 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치 등의 권한이 회사에게 편중되어 있다는 것이다. 현행법에 따르면 직장 내 괴롭힘 발생 시 회사는 괴롭힘 사실을 조사하고 괴롭힘 사실 확인 시 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하지만, 이를 소홀히 할 경우 처벌 조항이 없기 때문에 관련 조치를 취하는 데에 적극적이지 않다. 오히려 직장 내 괴롭힘이 만연한 회사이미지로 낙인찍히기 싫어서 피해노동자에게 행위자와 적극적인 화해를 종용하기도 한다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 별도의 처벌규정도 없는 상태에서 이러한 회사의 태도는 피해노동자에 대한 2·3차 가해로 나아가기도 한다.

세 번째 문제점은 사용자가 직장 내 괴롭힘 가해자일 경우이다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사의무 및 행위자 처벌 등의 권한의 주체가 사용자로 되어 있다. 근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우, 조사가 객관적으로 이루어지지 않을 가능성이 높으며 이에 따라 행위자 징계에 있어서도 소극적일 수밖에 없다. 소규모 사업장이거나 친인척을 고용한 사업장에서 발생한 괴롭힘의 경우 관련한 문제점이 더 크게 부각되었다.

 

위와 같은 문제점으로 인해 직장 내 괴롭힘 상담을 하면서도 가장 많이 했던 답변이 직장 내 괴롭힘과 관련하여 1차적으로 조치 의무를 하여야 하는 곳이 회사이기 때문에 먼저 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하셔야 합니다. 바로 노동청에 신고하셔도 회사에 권고 정도만 있을 것입니다.’였다. 그러나 답변을 하면서도 알고 있었다. 회사에서 괴롭힘에 대해 제대로 조사할리 없고 결국 노동청을 찾아가게 될 것인데, 노동청에서도 만족할만한 결과를 받아볼 수 없다는 것을.

개정 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법이 현장에서 제대로 적용되지 않자, 직장 내 괴롭힘 관련 문제에 대한 사용자의 조치의무의 실효성이 확대되어야 한다는 요구가 증가하였다. 현장에서의 노력 덕분에 개정 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 지난 324일 국회의 문턱을 넘게 되었다. 정부에서는 지난 413일 개정 법률을 공포하였고, 올해 1014일부터는 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 시행된다. 개정된 내용은 다음과 같다.

조사과정에서 사용자의 객관적 조사의무 명문화: 기존에는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하거나 인지하는 경우 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하였으나, 개정법에서는 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야한다고 개정되었다.(근로기준법 제76조 제2)

사용자 및 사용자 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 과태료 부과: 기존에는 사업주 등 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자라 하더라도 별다른 처벌조항이 없었으나, 개정법에 따르면 사용자 및 사용자의 친족 등이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 1천만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제1항 신설)

직장 내 괴롭힘 조사 관련자의 비밀 유지 의무 명문화: 기존에도 직장 내 괴롭힘 조사에 관여한 사람들의 비밀유지 의무가 명문화되어 있지는 않았으나, 피해자 등에 대한 N차 가해 및 개인정보보호를 위하여 당연히 조사 관련자들의 비밀유지 의무가 있었다. 개정법에서는 이러한 비밀유지 의무를 명문화하여, 조사 관련자들에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 수 없음을 규정하였다.(근로기준법 제76조의3 7항 신설)

객관적 직장 내 괴롭힘 조사 의무, 피해자 보호 및 가해자 징계 조치, 비밀 유지 의무 위반 시 과태료 부과: 개정법에 따르면 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 객관적으로 실시하지 않거나, 피해노동자에 대한 적절한 보호조치 및 행위자에 대한 적절한 징계 등의 조치를 하지 않는 경우, 그리고 비밀 유지 의무를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제2)

개정법 시행 이전 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우

1014일 직장 내 괴롭힘 관련 개정법이 시행되나, 실무상 혼란이 있을 수 있는 점은 1014일 이전에 행해진 직장 내 괴롭힘을 1014일 이후 신고하는 경우 개정법을 적용할 수 있을지 여부이다. 그러나 2019년 처음 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 시행되었을 때와 마찬가지로 개정법의 부칙에서는 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.”고 규정하고 있어 직접적인 개정법의 적용은 1014일 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 행위로 보인다. 다만, 1014일 전에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위가 1014일 이후에까지 지속하여 발생하고 있는 것이라면 개정법에 따라 사용자는 객관적인 괴롭힘 조사 의무 및 비밀유지의무를 져야할 것이다.

사용자의 직장 내 괴롭힘 조치의무의 실효성이 확대된 직장 내 괴롭힘 관련 개정 조항이 시행될 예정임에도 불구하고 한계점이 있다. 현행법의 문제점으로 가장 먼저 지적된 5인 미만 사업장 및 원·하청 관계 및 특고노동자에게 발생한 직장 내 괴롭힘 문제이다. 개정법에서도 소규모 사업장 및 하청 노동자, 특고노동자들은 직장 내 괴롭힘 관련 조항의 적용에서 여전히 제외되어 있다. 국가인권위원회에서도 지난 331일 성명에서 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항에 환영의 뜻을 표하면서도 가해자·피해자 간 접촉이 빈번해 괴롭힘 문제가 더욱 심각한 소규모 사업장은 이번 법 개정에서도 적용범위에서 제외되었다는 점을 지적하기도 하였다.

법에 있으니까 지키지를 넘어서야

직장 내 괴롭힘과 관련된 내용이 법에 명문화되고 실효성을 확보하기 위한 제도적 울타리가 만들어지는 것은 긍정적인 부분이다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 법에 규정되는 것을 넘어 조직문화 차원에서도 중요한 문제이다. 조직 내 구성원들이 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 알고 왜 하면 안 되는 것인지, 본인의 행동 중 반성해야 할 점이 무엇인지, 조직체계 중 직장 내 괴롭힘을 유발하는 지점을 발견하고 어떤 방향으로 바꿔나가야 할지 등이 조직차원에서 공유되어야 하고 학습되어야 한다. 단순히 법에 있으니까라는 생각에서 행복한 조직문화 만들기의 차원에서 직장 내 괴롭힘을 고민하였으면 좋겠다.

(박경환 회원, 노무사)

 

 

[언론보도] 직장내 괴롭힘에 대한 단상 (19.12.26, 매일노동뉴스)

직장내 괴롭힘에 대한 단상

 

김정수 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)
승인 2019.12.26

 

출처: <일터괴롭힘, 사냥감이 된 사람들>

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.

이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법 체감조사 결과’를 보면 응답자의 61.8%가 직장내 괴롭힘 금지법 시행 이후 “달라진 점이 없다”고 응답해서 법의 실효성을 크게 체감하지 못하는 것으로 나타났다. 신고에 대한 고용노동부 대처가 미진해 괴롭힘을 신고한 직장인들이 2차·3차 피해를 보고 있다는 지적도 끊이지 않고 있다.

 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162193

 

직장내 괴롭힘에 대한 단상 - 매일노동뉴스

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법

www.labortoday.co.kr