[8월_Law동건강] 일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고

일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고

 

임혜인 노무사

 

지난 4, 일터 괴롭힘 피해자에 대해 불리한 처우를 한 사용자에게 징역형을 선고하는 1심 판결이 있었다. 집행유예라는 아쉬움이 있지만, 근로기준법을 적용하여 형사 처벌을 결정한 첫 판결이라는 점에서 의미가 깊다.

 

괴롭힘으로 범벅된 일터

 

이 사건 사용자는 충북 음성군에 있는 병원으로부터 구내식당 운영을 위탁받아 운영하는 사업주다. 해당 사업장은 30명의 노동자가 함께 근무하는 일터이다. 피해 노동자는 이 작은 규모의 일터에서 벌어진 괴롭힘에 속수무책으로 당할 수밖에 없었다. 가해자는 피해 노동자에게 입사 신고식을 해야 하니 회식비를 내라고 강요하였고, 본인이 부업으로 팔고 있는 화장품을 강매시켰다. 피해 노동자가 이에 반발하거나 그 밖의 요구 사항을 따르지 않으면 피해 노동자가 임금을 적게 받도록 근무표를 불리하게 배치하였고 욕설과 폭언도 서슴지 않았다.

 

피해 노동자는 괴롭힘 피해를 호소하며, 회사 본사까지 찾아가 관리이사에게 그 해결을 요구하였다. 회사는 피해 노동자의 신고 사실을 바탕으로 직장 내 금전거래 금지를 골자로 한 교육을 실시하는 등 형식적인 해결을 도모하는 한편, 어떤 이유에서인지 피해 노동자에 대한 가해자의 괴롭힘은 더욱 심각해졌다. 판결문에 명시된 바에 따르면, 가해자는 피해 노동자에게 벼락 맞아라. 자식도”, “차에 갈려서 박살 나라”, “눈알들이 다 빠져라등의 상스러운 언사로 괴롭힘을 자행하였으며, 사직서 제출을 종용하기 시작했다. 이렇게 피해 노동자에게 심각한 피해를 끼친 가해자의 심각한 언동에 회사의 조치는 단지 부하 직원들에게 업무상 지시를 함에 있어 오해 소지가 있었다.’라며 견책이라는 경징계 처분을 하는 것이 전부였다.

 

괴롭힘으로 범벅된 일터에서 보호받지 못한 피해 노동자는 결근하는 방식으로 스스로를 보호하였다. 그러나 괴롭힘으로부터 벗어나기 위해 피해 노동자가 찾은 대책을 회사는 피해 근로자를 내쫓기 위한 구실로 삼았다. 피해 노동자가 결근한 지 5일 정도 되자 회사는 기다렸다는 듯이 무단결근을 사유로 해고를 통보했다가, 갑자기 복직을 명령하며 근무지를 변경하였다. 변경된 근무지는 피해 노동자가 첫 버스를 타도 출근 시간을 맞출 수 없는 벽지로, 정상적인 출퇴근이 불가능한 곳이다.

 

한편, 피해 노동자는 지역 내 노동인권센터의 도움을 받아 직장 내 괴롭힘 신고서를 회사에 내용증명으로 보내고, 본인을 비롯한 다른 피해 노동자들의 진술을 담은 녹음파일을 회사에 전달하였다. 그러나 회사는 이를 오히려 가해자에게 고스란히 전달하였고, 가해자는 그 녹음파일을 빌미로 피해 노동자를 명예훼손으로 고소하였다.

 

모든 것이 적정하다는 회사의 항변

 

피해 노동자는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정 위반을 이유로 노동청에 진정을 제기하였다. 이 사건에서 특히나 쟁점이 된 것은 회사가 피해 노동자에게 불리한 처우를 하였는지 여부이다. 근로기준법76조의3 6항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정되어 있기 때문이다.

 

불리한 처우의 존부와 관련하여 회사는 피해 노동자에 대한 모든 조치는 정당하였으므로 불리한 처우란 없었다고 항변하였다. 가해자에게 즉시 인사 경고를 한 후 다수의 외부인사까지 초빙한 인사위원회를 개최하여 징계를 처분하였고, 피해 근로자의 복직 및 전보 조치까지 하였기 때문에 회사로서는 근로기준법이 정한 적정한 조치를 모두 하였다는 것이다. 특히, 근무지 변경과 관련해서는 기숙사로 아파트를 제공하는 점, 노동강도나 의사소통 측면에서 더 나은 점, 시설이 더 쾌적한 점 등 전보 이후 피해 노동자의 객관적 근무환경이 개선이 개선되기 때문에 불리한 처우로 볼 수 없다고 주장하였다.

 

회사의 항변에 대한 법원의 판단

 

법원은 회사는 외부 인사 참여에 의한 인사위원회로 그 공정성을 강조하지만, 인사위원회를 개최하여 징계를 의결하는 과정에서 가해자에게만 출석과 청문의 기회가 주어졌을 뿐 피해 노동자를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자들에게 출석 및 의견 진술 등의 기회를 보장하는 절차가 없었다는 점을 지적하였다. 더하여 법원은 인사위원회 위원들에게 일방의 소명만 제공한 채 나머지 당사자들에 대한 판단 자료 제공을 배제한 것은 허울뿐인 인사위원회에 불과하다고 표현하였다.

 

가해자에 대한 징계 그 자체도 문제 삼았다. 가해자를 징계처분 한 그 사유는 조직 관리 미흡이었다. 회사는 관리자로서 직장 질서가 혼란스러워질 때까지 방치한 책임을 물은 것에 불과하고, 일터 괴롭힘 그 자체에 대한 조치가 아니라고 보았다. 또한 피해자들의 녹음 파일을 가해자에게 전달하고 인사위원회에는 제대로 알리지 않은 점에 비추어 볼 때, 가해자의 문제를 경징계로 무마하려고 했다고 봄이 타당하다고 판시하였다.

 

피해 노동자에 대한 전보 조치의 적정성도 부정하였다. 법원은 회사가 전보 조치에 대한 피해 노동자의 의견도 듣지 않았고 의견을 개진할 기회도 주지 않았다고 보았다. 뿐만 아니라 피해 노동자의 주관적인 사정을 일절 고려하지 않고 회사의 경영 사정, 객관적 근무환경 개선만을 내세웠기에 근로기준법에서 정한 적정한 조치를 취하지 못하였다는 것이다.

 

법원의 양형 이유

 

법원의 양형 이유는 사용자에게는 근로자에게 생명, 신체, 건강을 해지치 않도록 필요한 조치를 하여야 할 보호의무 내지 안전배려의무가 있음을 확인하며 시작된다. 더하여 법원은 오늘날의 노동환경에 비추어 볼 때, 생명, 신체, 건강에는 유형적, 물리적 위험으로부터의 보호, 안전배려 뿐만 아니라 무형적, 정신적 위험으로부터의 보호, 안전배려까지 포함되어 있다고 봄이 타당하다고 하며, 이러한 취지에서 근로기준법 제76조의3이 직장 내 괴롭힘이라는 구체적 행위 태양을 유형화하여 그 무형적, 정신적 위험으로부터 근로자를 보호하도록 사용자에게 의무를 지운 것이라고 판시하고 있다.

 

또한 법원은 이 사건 공소사실에 불리한 처우로 적시된 전보만을 떼어놓고 본다면, 피해 근로자에게 그리 과하지 않은 정도의 불리한 처우로 볼 여지도 있겠으나 피해 근로자가 본사를 찾아가 관리이사에게 피해를 호소한 이래 부당 전보 구제심판이 확정될 때까지 일련의 단계에서 피고인 회사가 취한 개개의 조치를 살펴보면, 근로자에 대한 배려를 조금도 찾아볼 수가 없다고 판단하였다.

 

나아가 법원은 이 사건 회사의 경영마인드라는 것이 현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수준으로 근로자를 대상화하고 인식하는 것에 기인하고 있다는 점을 지적하며, 이러한 근로자에 대한 낮은 수준의 인식은 언제든지 또 다른 가해자를 용인하고, 또 다른 다수의 피해자를 방치할 수 있으므로 검사가 구약식 청구한 벌금 200만원을 넘어 징역 6(집행유예 2)에 보호관찰과 120시간 사회봉사를 선고했다.

 

일터 괴롭힘을 방관한 사용자도 처벌될 수 있다.

 

소위 직장 내 괴롭힘 금지법이라 불리는 근로기준법의 규정이 시행된 지 2년째이다. 법 개정 전에는 근로기준법으로 일터 괴롭힘을 해결하기 어려워 괴롭힘 피해를 참고 견디거나 형법으로 가해자에 대한 처벌을 구할 수밖에 없었다. 따라서 직장 내 괴롭힘 금지법의 도입은 무수한 괴롭힘 피해자들에게 한 줄기 희망과도 같은 일이었다. 그러나 아직도 현행법으로는 피해자 구제나 가해자 (또는 가해 사업장)에 대한 적절한 제재가 요원하여 그 실효성이 의심 된다. 이러한 상황에서 대상 판결은 일터 괴롭힘을 방관한 사용자는 처벌될 수 있다.”라는 근로기준법의 취지와 사회통념을 재확인하고 있다. 이번 판결에 힘입어 일터 괴롭힘을 방조하고 방관한 사용자와 가해자에 대한 제재가 적극적으로 이루어지기를 바란다.

 

 

 

[8월_현장의목소리] 독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점- 네이버 노동조합 ‘공동성명’ 오세윤 지회장 인터뷰

 

독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점

- 네이버 노동조합 공동성명오세윤 지회장 인터뷰

 

박기형 선전위원

 

지난 525일 네이버에서 일하던 한 노동자가 숨진 채 발견되었다. 20년 가까이 IT업계에 종사한 고인은 네이버 지도 중 내비게이션을 담당한 기술자이면서, 동시에 네이버 지도 서비스 개선을 담당한 팀을 이끄는 조직장이었다. 평소에도 주변 지인들에게 네이버 지도 서비스의 개선점을 물어보았으며, 개발업무 관리프로그램인 깃허브에 휴일과 주말 구분 없이 업무기록이 수시로 올라왔다고 한다. ‘내비게이션 서비스 업계 1’. 2019년부터 네이버 지도 서비스를 담당한 고인의 팀에 부과된 목표였다. 이를 달성해야 한다는 압박 속에서 지속된 과로와 한 임원의 과도한 직장 내 괴롭힘이 의심되었다.

 

사측에서는 사건 직후 리스크관리위원회를 통해 자체 조사를 진행했고, 지난 625일 조사결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘이 있었음을 인정하면서, 해당 임원의 인사와 관련된 책임자들과 가해자들에게 징계조치를 내렸다. 최인혁 최고운영책임자(COO)는 경고를 받았는데, 도의적 책임을 지겠다며 네이버에서의 모든 직책에서 물러났다. 하지만 다른 계열사들에서의 직책은 유지하였기에, ‘꼬리 자르기에 불과하다는 비판을 받았다.

 

당시 네이버 노동조합 공동성명’(이하 네이버 노조)은 사측의 조사가 협소하게 진행되는 것을 비판하며 531일부터 623일까지 자체 조사를 진행하였고, 재발방지대책을 담은 최종보고서를 628일에 발표하였다. 네이버 노조는 이번 사건이 특정 임원의 개인적 책임으로 축소되어서는 안 되고, 직장 내 괴롭힘이 발생할 수밖에 없는 노동환경을 개선해야 하며, 나아가 성과 중심의 경영만 강조하면서 노동자들의 목소리를 묵살하는 경영진의 의사결정시스템을 근본적으로 개혁해야 한다고 강조했다.

 

지난 723일 금요일 오후에 진행된 인터뷰에서 노조가 사측과 별도의 자체 조사를 하게 된 배경을 물었다. 오세윤 지회장(이하 오 지회장’)은 네이버가 회사 내 문제를 조사하고 처리하는 방식에 문제가 있기 때문이라고 답했다. 네이버는 사내 이슈가 불거질 때마다, 사건 처리의 투명성과 공정성을 확보하겠다는 명분으로 사건해결을 사외이사들에게 맡겨왔다고 한다. 지난 2018년 사내이사의 채용 비리가 터졌을 때도, 사외이사로 구성된 위원회에서 외부의 법무법인에 조사를 의뢰했다. 문제는 해당 기관의 입장에선 네이버가 수익성이 큰 고객이라는 점에서 온전히 독립성을 유지하기 힘들다는 점이었다. 그러니 조사범위가 축소되거나 제대로 된 개선이 이뤄지지 않는 등의 한계로 이어지고 말았다. 더욱이 오 지회장은 위원회 소속 사외이사들도 그 명칭과는 달리, 실제로는 사측의 입김에서 벗어나기 어렵다고 지적했다. 사외이사 임명 권한을 누가 쥐고 있는지, 해당 사외이사가 누구의 관점과 이해관계에 입각해 사건을 처리하는지 들여다봐야 한다는 것이다.

 

네이버는 상시적 의사결정기구인 이사회 내에 감사위원회, 리스크관리위원회, 사외이사후보추천위원회, 보상위원회, ESG위원회를 두고 있다. 이 중 리스크관리위원회는 2020년에 기존 투명성위원회의 역할을 확대 개편한 것이다. 투명성위원회는 201612월 기업지배구조 개혁, 즉 소유와 경영을 분리한다는 취지로 이해진 창업자 겸 글로벌투자책임자(GIO)가 사퇴하고 임원제를 폐지하면서 글로벌인사위원회를 대신하여 구성되었다. 당시 논란이 되었던 검색어 순위 조작 의혹을 불식하기 위해 한성숙 현 네이버 대표가(당시 대표 내정자) 투명경영을 강조하는 차원에서 투명성위원회를 직접 이끌었다. 리스크관리위원회는 투명성위원회에서 담당했던 회사의 중요한 대외정책, 사회공헌 및 재단출연, 환경·사회 관련 제반사항과 대규모 내부거래 등의 심의기능에 더해, 전사 통합적 리스크관리 기본방침 및 전략수립·관리기능을 맡고 있다. 위원회 구성원은 총 3인으로, 모두 사외이사다.

 

이렇게 보면, 네이버가 소유와 경영을 분리하여 독립성과 공정성을 담보한 것처럼 보인다. 하지만 사외이사가 형식상 회사 밖의 사람이라 하더라도, 실질적인 이해관계가 얽혀있다면 내부자나 다를 바 없다. 더욱이 네이버의 전체적인 기업지배구조의 형식과 실질이 분리되어 있다면, 더 주의해야 한다. 네이버의 사업보고서에 기재된 네이버와 그 계열사의 임원직 현황을 살펴보면, 이해진 GIO와 삼성SDS 시절부터 함께한 창립멤버인 최 COO는 해피빈 재단대표직을 제외하고도 네이버파이낸셜 대표이사 등 네이버 계열사 7곳의 임원을 겸직하고 있다. 그 외 채선주 최고커뮤니케이션책임자(CCO), 박상진 최고재무책임자(CFO) 등 이해진 GIO의 측근들이 네이버랩스, 네이버클라우드, 스노우, 네이버웹툰 등 주요 계열사의 임원을 겸하고 있으며, 책임리더들 중 일부는 9~10곳까지 계열사 감사직을 겸하고 있다. 이로 인해, 소유와 경영의 분리가 실질적으로 이뤄지고 있는지 의문이 지속적으로 제기되고 있다.

 

오 지회장은 2017년 이후 기업지배구조 개선과 이번 사건을 계기로 제출된 경영체계 개편논의가 한계를 가질 수밖에 없다고 지적했다. 네이버가 관계하는 사업마다 이를 담당하는 계열사를 별도의 법인으로 설립했는데, 형식적으로 볼 때는 각 계열사의 독립성을 보장함으로써 독점적 지배구조를 선진적으로 개선하는 모양새를 갖췄지만, 실질적으로는 임원 겸직 등을 통해 실질적으로 이해진의 신뢰를 받는 C-Level(CEO, COO, CFO )의 몇몇 경영책임자가 권한을 독점하고 있기 때문이다. , 형식적으로만 분리해 법적인 책임은 지지 않고, 실질적 지배력은 유지하는 게 아니냐는 비판이 제기된다. 오 지회장은 실무에 있어서 소수의 경영진에 의한 탑다운(Top-down)’ 방식의 의사결정구조가 열악한 노동환경의 근원에 자리하고 있다고 강조했다.

 

“IT업계의 노동문제를 지속해서 대응하면서 느낀 바가 있습니다. 바로 IT업계에서 성공한 경영진들이 갖는 공통된 태도입니다. 그분들은 사업이 잘 안 되는 이유를 아랫사람이 열심히 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 경영진의 사업방향은 올바른데 이를 노동자들이 성실히 따라와 주지 않아서, 또는 글로벌 경쟁이 심해지는데 살아남기 위해 더 치열하게 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 결국, 노동자는 시키는 대로 최대한 열심히 일하기만 하면 된다는 거예요.”

 

오 지회장은 IT업계의 경영환경은 기술발전에 따라 시시각각 변화하며, 특히 인터넷 서비스를 제공하는 네이버에서는 사람들의 필요를 잘 살펴야 하기에, 시장의 변화에 유연하게 대응할 수 있어야 한다고 강조했다. 이를 위해선 소수의 경영책임자만의 판단이 아니라, 시장의 동향과 방대한 정보를 직접 마주하는 일선 실무자들의 판단까지도 경영에 잘 반영될 수 있어야 한다는 것이다. , 노동자들에게 더 많은 자율성이 부여되어야 하며, 상향식 의사결정으로의 전환이 필요하다고 강조하였다. 하지만 오 지회장은 네이버에선 여전히 시키는 대로만 하라는 조직문화가 강고하다고 꼬집었다. 이로 인해, 무리한 업무일정을 강요하거나, 이번 사건처럼 오래전부터 업계에서 직장 내 괴롭힘으로 문제가 되었던 사람을 무리하게 채용하여 업무강도를 높이는 식으로 성과를 내려고 하는 등의 성과압박이 당연하게 이뤄지고 있다는 것이다. 더불어 하나의 서비스를 제공하기 위해선 팀 전체의 협력이 중요한 사업들에 대해 팀원 간 성과경쟁을 시키는 방식의 노무관리도 노동강도와 업무 스트레스를 높이는 요인이라고 지적했다.

 

요컨대, 이번 사건은 장시간 노동과 성과급 경쟁, 이를 강제하는 위로부터의 일방향적 의사결정구조, 나아가 창업자와 그 측근들의 인사·기획 등의 권한 독점에 따른 결과라는 것이다. 더욱이 오 지회장은 이런 여건 때문에 제대로 된 조사나 개선조치가 이뤄지지 못하고 있다고 지적했다. 사내에서 직장 내 괴롭힘을 비롯한 여러 사안에 대해 문제를 제기하려면 퇴사를 각오해야 할 정도다.

 

네이버 노조는 이번 사건의 해결을 위해 노동환경을 개선을 논의하기 위한 기구로서의 재발방지대책위원회를 제안했다. 직장 내 괴롭힘 등 노동문제를 신고·조사·징계할 수 있는 기구로, 노동자들의 목소리를 최대한 반영하고 신뢰를 담보할 수 있도록 노사동수로 구성할 것을 요구했다. 하지만 회사에서는 아직까지 응답이 없어, 단체교섭을 통해 이를 관철할 계획이라고 한다. 이에 더해, 앞으로 조직장에 전적으로 부여된 인사권한을 별도의 인사 시스템으로 독립시키거나, 성과급 중심의 인금체계와 성과평가기준을 개선하거나, 경영진 겸직을 완화하고 새로운 리더쉽에 대한 논의를 노동자와 함께 구상하며, 리더 임명 및 사업운영에서도 해당 조직 구성원들의 의견이 반영될 수 있는 의사결정구조로의 전환을 논의해나갈 예정이라고 한다.

 

[안내] <그리고 우리가 남았다> 북토크 (경기)

과로사, 과로자살 노동자의 가족 그리고 동료와 함께하는 
<그리고 우리가 남았다> 북토크 

* 일시: 2021년 7월 15일 목요일 오후4시, 민주노총 경기도본부 5층 대회의실 
(경기 수원시 팔달구 경수대로 566 신용빌딩)

1. 강의 
- 과로사, 과로자살을 통해 보는 노동강도 강화 요소들과 좋은 노동시간이 포함해야할 조건들 

2. 북토크 
- 과로사, 과로자살에 대응하는 유족과 노조의 경험 공유 

* 이야기 손님 
- 한국과로사과로자살유가족모임 배고은, 장향미 
- 공공운수노조 경기본부 조직국장 이민진 

* 사회자 
한국노동안전보건연구소 손진우

[알아보자, LAW동건강] 직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중/2021.5

[일터5월호_알아보자, LAW동건강]

직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중

 

지난 2021324일 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주 조치의무의 실효성을 확보하기 위한 근로기준법 일부개정안이 국회 본회의를 통과하였다. 정부에서는 개정법을 지난 413일에 공포하였고, 올해 1014일 시행을 앞두고 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 개정된 이유는 2019716일 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 회사 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 후속조치가 지나치게 회사 자율에 맡겨져 있다는 문제점을 해결하기 위해서였다. 기존 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점은 무엇이고 개정법은 어떻게 바뀌었을지 살펴보도록 하겠다.

2019716일은 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되는 날이었다. 그 전부터 직장갑질119 스탭으로 참여하여 채팅 및 이메일상담으로 노동자들의 괴롭힘 피해이야기를 들으며 하루 빨리 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되기를 기대하고 있었기에 상당히 뿌듯했던 기억이 난다. 이 법은 시민들에게도 관심사여서 직장 내 괴롭힘 금지법 시행일인 2019716일 포털사이트에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 실시간 검색어 1위를 달리기도 했다

현행 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법은 먼저 직장 내 괴롭힘의 개념을 도입하였고, 사용자 및 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하였다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 사용자에게 그 사실을 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 조사의무를 부담한다. 사용자는 조사과정에서 피해노동자가 요청하는 경우 적절한 보호조치를 하여야 한다. 또한, 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되는 경우 피해노동자의 의견을 들어 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하며, 신고자나 피해노동자에게 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우를 하여서는 안 된다. 나아가 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 대해 미리 취업규칙에 정하여야 할 의무를 부과하였다.

현행 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점

그러나 기존 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 시부터 여러 가지 문제점이 지적되어 왔다. 첫 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 금지법의 적용 범위다. 직장 내 괴롭힘 금지가 규정된 근로기준법에서는 상시근로자수 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 한국 전체 사업체 중 5인 미만 사업체의 비중이 61.6%인 점을 감안하면, 이미 절반 이상의 사업장의 노동자들은 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호를 받지 못한다. 또한, ·하청간 관계에서, 원청노동자가 하청소속 노동자에 대하여 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되지 않기 때문에, 괴롭힘이 발생해도 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되지 않는다. 특수고용 노동자의 경우에도 근로기준법상 근로자로 인정되지 않고 있기 때문에 이들에 대한 괴롭힘 행위 또한 직장 내 괴롭힘 행위가 아니게 된다.

두 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치 등의 권한이 회사에게 편중되어 있다는 것이다. 현행법에 따르면 직장 내 괴롭힘 발생 시 회사는 괴롭힘 사실을 조사하고 괴롭힘 사실 확인 시 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하지만, 이를 소홀히 할 경우 처벌 조항이 없기 때문에 관련 조치를 취하는 데에 적극적이지 않다. 오히려 직장 내 괴롭힘이 만연한 회사이미지로 낙인찍히기 싫어서 피해노동자에게 행위자와 적극적인 화해를 종용하기도 한다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 별도의 처벌규정도 없는 상태에서 이러한 회사의 태도는 피해노동자에 대한 2·3차 가해로 나아가기도 한다.

세 번째 문제점은 사용자가 직장 내 괴롭힘 가해자일 경우이다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사의무 및 행위자 처벌 등의 권한의 주체가 사용자로 되어 있다. 근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우, 조사가 객관적으로 이루어지지 않을 가능성이 높으며 이에 따라 행위자 징계에 있어서도 소극적일 수밖에 없다. 소규모 사업장이거나 친인척을 고용한 사업장에서 발생한 괴롭힘의 경우 관련한 문제점이 더 크게 부각되었다.

 

위와 같은 문제점으로 인해 직장 내 괴롭힘 상담을 하면서도 가장 많이 했던 답변이 직장 내 괴롭힘과 관련하여 1차적으로 조치 의무를 하여야 하는 곳이 회사이기 때문에 먼저 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하셔야 합니다. 바로 노동청에 신고하셔도 회사에 권고 정도만 있을 것입니다.’였다. 그러나 답변을 하면서도 알고 있었다. 회사에서 괴롭힘에 대해 제대로 조사할리 없고 결국 노동청을 찾아가게 될 것인데, 노동청에서도 만족할만한 결과를 받아볼 수 없다는 것을.

개정 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법이 현장에서 제대로 적용되지 않자, 직장 내 괴롭힘 관련 문제에 대한 사용자의 조치의무의 실효성이 확대되어야 한다는 요구가 증가하였다. 현장에서의 노력 덕분에 개정 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 지난 324일 국회의 문턱을 넘게 되었다. 정부에서는 지난 413일 개정 법률을 공포하였고, 올해 1014일부터는 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 시행된다. 개정된 내용은 다음과 같다.

조사과정에서 사용자의 객관적 조사의무 명문화: 기존에는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하거나 인지하는 경우 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하였으나, 개정법에서는 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야한다고 개정되었다.(근로기준법 제76조 제2)

사용자 및 사용자 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 과태료 부과: 기존에는 사업주 등 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자라 하더라도 별다른 처벌조항이 없었으나, 개정법에 따르면 사용자 및 사용자의 친족 등이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 1천만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제1항 신설)

직장 내 괴롭힘 조사 관련자의 비밀 유지 의무 명문화: 기존에도 직장 내 괴롭힘 조사에 관여한 사람들의 비밀유지 의무가 명문화되어 있지는 않았으나, 피해자 등에 대한 N차 가해 및 개인정보보호를 위하여 당연히 조사 관련자들의 비밀유지 의무가 있었다. 개정법에서는 이러한 비밀유지 의무를 명문화하여, 조사 관련자들에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 수 없음을 규정하였다.(근로기준법 제76조의3 7항 신설)

객관적 직장 내 괴롭힘 조사 의무, 피해자 보호 및 가해자 징계 조치, 비밀 유지 의무 위반 시 과태료 부과: 개정법에 따르면 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 객관적으로 실시하지 않거나, 피해노동자에 대한 적절한 보호조치 및 행위자에 대한 적절한 징계 등의 조치를 하지 않는 경우, 그리고 비밀 유지 의무를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제2)

개정법 시행 이전 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우

1014일 직장 내 괴롭힘 관련 개정법이 시행되나, 실무상 혼란이 있을 수 있는 점은 1014일 이전에 행해진 직장 내 괴롭힘을 1014일 이후 신고하는 경우 개정법을 적용할 수 있을지 여부이다. 그러나 2019년 처음 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 시행되었을 때와 마찬가지로 개정법의 부칙에서는 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.”고 규정하고 있어 직접적인 개정법의 적용은 1014일 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 행위로 보인다. 다만, 1014일 전에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위가 1014일 이후에까지 지속하여 발생하고 있는 것이라면 개정법에 따라 사용자는 객관적인 괴롭힘 조사 의무 및 비밀유지의무를 져야할 것이다.

사용자의 직장 내 괴롭힘 조치의무의 실효성이 확대된 직장 내 괴롭힘 관련 개정 조항이 시행될 예정임에도 불구하고 한계점이 있다. 현행법의 문제점으로 가장 먼저 지적된 5인 미만 사업장 및 원·하청 관계 및 특고노동자에게 발생한 직장 내 괴롭힘 문제이다. 개정법에서도 소규모 사업장 및 하청 노동자, 특고노동자들은 직장 내 괴롭힘 관련 조항의 적용에서 여전히 제외되어 있다. 국가인권위원회에서도 지난 331일 성명에서 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항에 환영의 뜻을 표하면서도 가해자·피해자 간 접촉이 빈번해 괴롭힘 문제가 더욱 심각한 소규모 사업장은 이번 법 개정에서도 적용범위에서 제외되었다는 점을 지적하기도 하였다.

법에 있으니까 지키지를 넘어서야

직장 내 괴롭힘과 관련된 내용이 법에 명문화되고 실효성을 확보하기 위한 제도적 울타리가 만들어지는 것은 긍정적인 부분이다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 법에 규정되는 것을 넘어 조직문화 차원에서도 중요한 문제이다. 조직 내 구성원들이 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 알고 왜 하면 안 되는 것인지, 본인의 행동 중 반성해야 할 점이 무엇인지, 조직체계 중 직장 내 괴롭힘을 유발하는 지점을 발견하고 어떤 방향으로 바꿔나가야 할지 등이 조직차원에서 공유되어야 하고 학습되어야 한다. 단순히 법에 있으니까라는 생각에서 행복한 조직문화 만들기의 차원에서 직장 내 괴롭힘을 고민하였으면 좋겠다.

(박경환 회원, 노무사)

 

 

[보고서] 영화현장 일터괴롭힘대응 가이드라인 연구(20.12)

영화현장 일터괴롭힘대응 가이드라인 연구(20.12.15)

영화진흥위원회 KOFIC 연구 2020-16

*공동연구 영화인권리증진소위원회

*연구진

류은숙 (인권연구소 ‘창’ 연구활동가/대표)
최민 (한국노동안전보건연구소 상임연구원)
모지은 (영화감독, 前 ㈔한국영화감독조합 부대표)
이진희 (프로듀서, 영화사 ㈜아토 대표)

KOFIC연구_2020-16_영화현장일터괴롭힘대응가이드라인연구.pdf
0.60MB

목차

제1장 서문

제2장 영화현장 일터괴롭힘 대응 가이드라인 연구
1. 일터괴롭힘이란?
2. 일터괴롭힘을 다루는 이유
3. 괴롭힘 방지를 위해 해야 할 일/하지 말아야 할 일
3-1) 제작사가 해야 할 일/하지 말아야 할 일
3-2) 관리자(감독, PD, Key Staff)가 해야 할 일/하지 말아야 할 일
3-3) 영화 제작 현장의 모든 구성원이 해야 할 일/하지 말아야 할 일
4. 괴롭힘을 당했다고 생각할 때 해야 할 일
5. 괴롭힘을 목격하거나 알게 됐을 때 해야 할 일

제3장 영화현장 일터괴롭힘 대응 절차
1. 사건 처리절차
2. 영화현장 일터괴롭힘 체크리스트(제작사용, 스태프용)
3. 직장 내 괴롭힘 관련 법
4. 일터 괴롭힘 대응 방법
5. 일터 괴롭힘 대응이 필요할 때 연락하세요.
제4장 영화현장 ‘일터괴롭힘’ 체크리스트

[참고자료]
[부 록] 외국의 가이드라인 사례
• 영상산업에서의 불링과 괴롭힘 대처와 방지를 위한 원칙
- 영국영화협회(BFI), 영국 영화‧텔레비전 예술 아카데미(BAFTA)
• 가이드라인: 영화 산업에서의 괴롭힘 방지를 위한 일터 실무 지침
- 영국영화협회(BFI), 영국 영화‧텔레비전 예술 아카데미(BAFTA)
• 미국 프로듀서 조합 반(反)-성적 괴롭힘 가이드라인

 

 

[동아시아과로사감시] 2020 동아시아의 과로사와 과로자살 : 심포지엄

[건강한노동이야기] 안전하지만 '우울한' 구의역 김군의 동료들 (전주희, 20201110, 민중의소리)

'구의역 스크린도어 사고' 2주기인 28일 오전 서울 광진구 구의역 강변역 방면 9-4 승강장 스크린도어에 김군을 추모하는 메세지가 담긴 포스트잇이 붙어있다. 지난 2016년 5월 28일 비정규직 노동자였던 김군은 홀로 스크린도어를 수리하다 달리는 열차와 스크린도어에 끼어 사망했다.2018.05.28 ⓒ김슬찬 인턴기자 민중의소리

 

지난 2016년 5월, 서울 지하철 2호선 구의역에서 스크린도어 수리 업무를 하던 하청노동자 수리공 ‘김 군’이 사망했다. 사고가 일어나고 1년 9개월 뒤, 하청업체 ‘은성PSD’ 소속 김 군의 동료들은 무기계약직으로 전환되었고, 이후 다시 서울교통공사 정규직으로 직접 고용되었다.
 ‘은성PSD’ 소속에서 교통공사 소속으로 바뀐 뒤, 김 군의 동료들은 자신들이 감내했던 위험이 현격히 줄어들었다고 한다.  그런데 안전해진 일터에서 승강장 안전문 분야(PSD) 노동자들이 일터괴롭힘을 호소하고 있다

 

www.vop.co.kr/A00001524916.html

 

[건강한 노동이야기] 안전하지만 ‘우울한’ 구의역 김 군의 동료들

 

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[건강한 노동이야기] 노동자의 생명·안전에 대한 ‘기업의 책임’을 묻는다 (성지민, 20200929, 민중의 소리)

중대재해기업처벌법 제정은 우리 사회가 노동자의 건강과 생명에 얼마나 큰 가치를 부여하고 있는지 법으로 명문화하는 과정이다. 과거 사업주가 산재를 예방하도록 하기 위해, 무재해 사업장에 인센티브를 줬지만 결과는 실패였다. 산재를 은폐하거나 위험한 작업을 외주화했기 때문이다. 이런 관행을 바꾸려면 노동자의 안전을 도모하고 생명을 보호하는 것이, 기업과 기업 책임자의 당연한 의무로 인식되는 사회가 되어야 한다.

그 출발점이 중대재해기업처벌법 제정이 될 수 있을 것이다. 국회와 정부는 10만 명이 넘는 시민이 참여해 발의한 이 법을 법이 정한 기일에 맞추어 심사하고 논의해야 한다. 21대 국회가 시민의 요구에 응답해, 중대재해기업처벌법 제정이란 열매를 맺기를 바란다.

 

 

 

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[건강한 노동이야기] 노동자의 생명·안전에 대한 ‘기업의 책임’을 묻는다

 

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[기자회견] 유가족 우롱 오리온 규탄 및 사태해결 면담 요구 기자회견(0727)

 

사과는 언론에만, 유가족은 안 만난다?

유가족 우롱한 오리온 규탄한다!

 

오리온의 뻔뻔함이 도를 넘었다. 유가족과 국민을 우롱할 생각이 아니라면 도저히 이럴 수가 없다.

오리온은 지난 630일 오리온 익산공장에서 직장괴롭힘을 호소하고 사망한 고 서지현님에 대한 고용노동부의 조사결과를 수용하고 유가족과 진심 어린 대화에 나서겠다고 보도자료를 통해 공개적으로 밝혔다. 유가족과 시민사회모임은 그간 오리온 사측이 고인의 명예를 훼손하고 사건 무마에 급급한 모습을 보였던 점, 엉터리 조사와 불통으로 일관해온 점, 6.30 발표조차도 유가족과 어떠한 협의도 없이 일방적으로 발표된 것에 황당함과 분노를 느꼈다. 그러나 회사가 스스로 직장괴롭힘을 인정하고 유가족과의 대화에 나서겠다고 밝힌 만큼, 대화를 통해 조속하게 사태가 해결될 수 있으리라 기대하였다.

그러나 그 이후 한 달이 흘렀지만 변한 것은 없다. 괴롭힘과 성희롱으로 천금 같은 자식을 잃은 유가족에 대한 사과도, 재발방지대책에 대한 설명도 없다. 오직 뻔뻔하고 이해할 수 없는 행태만 있을 뿐이다. 오리온은 630일 보도자료 발표 직후 정치권에 중재 요구를 자청하며 유가족과의 대화를 제안하더니, 7월 초 돌변해 이를 거부하고 유가족과 직접 대화에 나서겠다고 주장했다. 이에 유가족 측이 직접 면담을 요구하는 공문을 발송하자, 공문에 대한 답은 주지 않은채 개인 문자로 ‘630일 보도자료로 사과가 이행되었다.’, ‘공문을 (다시) 접수해라는 비상식적 대응으로 일관했다. 사과를 받을 당사자인 유가족은 만나지 않으면서 엉뚱한 언론에 사과를 했다고 주장한 셈이다. 도대체 납득할 수 없는 행태다.

직장괴롭힘 방지법의 유명무실함도 짚고 넘어가지 않을 수가 없다. 고 서지현님은 유서를 통해 직장 내 괴롭힘을 호소한 뒤 사망하였고, 고용노동부 익산지청은 조사를 통해 실제 괴롭힘과 성희롱이 실재했음을 인정했다. 심지어 작년 7월 직장괴롭힘 방지법 시행 이후 전국 최초로 직장괴롭힘으로 문제로 오리온에 대한 특별근로감독까지 실시하기까지 했다. 그러나 고용노동부는 처벌조항이 없다는 이유로 개선권고만을 내리고 사측을 불기소 처분했다.

괴롭힘을 예방하지도, 최소한의 사후 조치도 강제해내지 못하는 법제도와 오리온의 안하무인식 태도는 멀리 떨어져 있지 않다. 국회와 정치권은 법이 고통받는 노동자를 보호하지 못하는 이 같은 현실을 엄중히 받아들여야한다.

자식을 잃은 분통함을 안고 일상으로 돌아가고 있지 못한 유가족들은 하루 속히 일상으로 돌아가야 한다. 우리는 오리온 사측이 더 이상 말도 안되는 행태를 중단하고 즉각 사태해결을 위한 대화에 나설 것을 강력히 촉구한다. 또한 정치권은 돌아오는 국정감사에서 직장괴롭힘을 의제로 다루고 오리온 담철곤 회장을 증인으로 채택하라. 허점 투성이 직장괴롭힘 방지를 위한 법제도 개선을 위해 나서라. 시민사회모임은 다시는 고인과 같은 불행한 일이 없도록 온 힘을 다할 것을 밝힌다.

-유가족 우롱하는 오리온을 규탄한다!

-오리온은 즉각 유가족에게 사과하라!

-국회는 오리온 담철곤 회장 국정감사 증인 채택하라!

 

20.07.27

유가족 우롱 오리온 규탄 및 사태해결 면담 요구 기자회견 참가자 일동

<오리온 익산공장 청년노동자 추모와 진상규명을 위한 시민사회모임(), 익산오리온 청년노동자 서지현 사망 진상규명 구례시민사회모임>

 

 

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[공동성명] 직장 내 괴롭힘을 호소하며 스스로 삶을 마감한 22세 청년노동자 서**님을 추모합니다.

 

[성명] 직장 내 괴롭힘을 호소하며 스스로 삶을 마감한 22세 청년노동자 서**님을 추모합니다.

 

지난 317일 밤, 오리온 익산 공장에서 근무했던 22세의 여성노동자 서**님이 스스로 목숨을 끊는 안타까운 사건이 발생했습니다. 고인은 유서를 통해 일터를 사람이 다닐 곳이 아니다며 절망했고, 관리자 등에 의한 직장 내 괴롭힘을 호소했습니다. 언론보도를 통해서도 고인이 주변인들에게 그동안 일터에서 겪었던 따돌림ㆍ유언비어 등 직장 내 괴롭힘을 하소연했던 것으로 추정됩니다. 이런 상황에도 불구하고 회사는 비상식적인 대응으로 진실규명을 원하는 유가족을 고통스럽게 하고 있습니다. 우리는 이번 사건에 대해 회사 측이 책임감 있는 자세를 보일 것과 관계기관의 철저한 진상규명을 촉구합니다.

 

고인이 직장 내 괴롭힘에 대해 유서를 통해 호소한 상황에서 이에 대한 의혹을 회사 차원에서 철저하게 파악하는 게 상식적으로 맞는 일입니다. 20197월에 시행된 <직장 내 괴롭힘 방지법(개정 근로기준법)>에도 회사는 직원들의 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해자 보호 조치 등의 의무가 있음을 명시하고 있습니다. 그러나 유가족이 진상규명을 강력히 원하고 있음에도 불구하고 회사는 책임감 없는 자세로 문제를 무마하려 하고 있습니다.

 

회사는 유가족을 찾아가 제대로 된 위로조차 하지 않은 채 퇴직금 관련 언급만 하며 서류 처리 등을 하며 유족의 분개를 일으켰습니다. 언론의 취재가 시작된 이후에서야 사측은 자체조사를 해보니 고인이 일터에서 별다른 문제를 겪지 않았으며, 유서에 지칭된 이들에게도 특이사항이 없었다는 입장만을 밝혔습니다. 또한 고인이 배치되어있던 생산라인에서 발생한 제품불량과 관련하여 고인의 실수만 문제가 아님에도 반복해 시말서를 요구한 정황이 있었습니다. 회사는 이를 인정하지 않다가 고인이 작성한 시말서가 확인되고 나서야, 직원교육 차원의 면담이 있었다고 하는 등 석연치 않은 답변을 내놨습니다.

 

고인은 전남 순천의 직업계고 실습생으로 전북 익산의 공장에 가게 되었고, 2018년 졸업 후 4월에 정직원으로 입사했던 것으로 알려졌습니다. 처음엔 같은 학교에서 30명 이상이 함께 실습으로 갔다가 고인을 비롯한 소수만 회사에 남은 것으로 파악되고 있습니다. 이러한 점을 감안해 회사는 진상규명 과정에서 직장 내 괴롭힘에 더 취약한 입사 2년 차의 20대 여성노동자의 현실을 더 깊게 들여다봐야 할 것입니다. 고등학교 졸업 후 첫 일터에서 기숙사 생활을 하며 교대 근무와 청년 여성에 대한 위계적인 조직문화 및 편견 어린 시선에 시달리며 괴로워하다 절망적인 상황으로 몰린 것은 아닌지 더 면밀하게 살펴야 합니다. 2017년 국가인권위원회의 <직장 내 괴롭힘 실태조사> 연구용역 보고서에서도 일터 내의 연령과 직급이 낮은 노동자일수록 직장 내 괴롭힘에 노출될 위험이 높다고 밝혀졌습니다.

 

지금이라도 회사는 고인과 유가족에게 책임감 있는 자세를 보여야 합니다. 자체 조사 내용 공개 등을 통해 진상규명 및 사건 해결 과정에 모든 노력을 다해야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘 문제가 발견된다면 관련 대책과 재발방지 조치를 마련하도록 최선을 다해야 합니다. 아울러 고용노동부는 유서를 통해 일터에서의 고통을 호소했던 고인의 억울함이 남지 않게 특별근로감독 등을 비롯한 철저한 수사에 나서야 합니다. 아울러 직장 내 괴롭힘 방지법이 제대로 시행되고 있는지 엄중하게 점검해야 할 것입니다. 우리는 안타깝게 세상을 떠난 고인을 다시 한 번 추모하며, 더 이상 이런 죽음이 반복되지 않도록 노력을 다 할 것임을 밝힙니다.

 

 

2020. 4. 8.

 

 

 

청소년노동인권네트워크, 부산청소년노동인권네트워크, 인천청소년노동인권넷바로, 광주청소년노동인권네트워크, 대구청소년노동인권네트워크, 서울청소년노동인권네트워크, 충남청소년노동인권네트워크, 전북청소년노동인권네트워크, 전남청소년노동인권센터, 전교조전남지부직업교육위원회, 전교조광주지부직업교육위원회 (무순)

 

 

[성명]익산청년노동자사망사건(최종)_2020.4.8.hwp
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<일터> 통권 192호 / 2020.02

일터 제192호 2020년 2월

[특집]

1. 노동자 자살, 일터에서의 인간적 삶이 불가능함을 보여주는 비극적 저항의 몸짓 
2. 문중원을 대하는 정부와 공기업의 자세 : 노동자 자살로 본 자살예방정책
3. 우리에게 남겨진 구조 신호


[지금 지역에서는] 

반월시화공단 『직장 내 괴롭힘 실태조사』 결과와 고민

[산재보험 톺아보기]

산재보험제도의 선순환 체계 마련을 위하여 : 예방 기능을 중심으로

[연구리포트] 

배전 전기 노동자 노동강도 평가사업 최종보고서

[A-Z까지 다양한 노동 이야기] 

불평등한 일터에서 ‘자율성’은 어떻게 압박이 되는가

[사진으로 보는 세상] 
[현장의 목소리] 

빼앗긴 노동, 빼앗길 수 없는 희망을 위한 투쟁

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

안전은 환경개선에서 비롯됨을 온몸으로 보여주다

[노동시간 읽어주는 사람] 

아동·청소년 연기자의 건강을 위협하는 방송노동현장

[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

야간작업 노동자의 검진과 사후관리

[유노무사 상담일기 더불어與]

2곳 이상 사업장에서 근무한 경우 업무시간 산정기준

[노동자 건강상식]  

바이러스

[문화읽기]

우리는 서로의 꿈을 꿀 수 있을까?

[발칙 건강한 책방]

몸에 대한 우리의 상상, ○○다움에 대한 문제제기

[이러쿵 저러쿵]

안전하고 건강한 사회를 만들기 위한 바람

[안전보건동향] 
[한노보연 이모저모]

https://issuu.com/kilsh2003/docs/__2_-__9435924207be01

 

일터 2020년 3월호

 

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[언론보도] 일하다 아픈 건 당신의 잘못이 아닙니다 (20.01.16, 매일노동뉴스)

일하다 아픈 건 당신의 잘못이 아닙니다

이태진 금속노조 대전충북지부 노동안전보건부장(한국노동안전보건연구소)

 

  • 승인 2020.01.16 08:00

 

필자는 노동조합에서 노동안전보건업무를 하고 있다. 사업장에서 교육을 할 때마다 일하다가 다치거나 질병이 발생하면 산재를 신청해야 한다고 강변하고 다니지만, 현실은 우리나라에서 제일 잘 나간다는 금속노조 사업장들도 조합원들이 산재처리를 꺼리고 공상으로 처리하는 실정이다. 이유는 여러 가지 있겠지만 대부분 산재 신청·처리 절차에 대한 어려움과 기간이 오래 걸린다는 것, 산재 불승인 우려와 회사에 찍힐 것에 대한 두려움이 공존하기 때문이다.

 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162549

 

일하다 아픈 건 당신의 잘못이 아닙니다 - 매일노동뉴스

필자는 노동조합에서 노동안전보건업무를 하고 있다. 사업장에서 교육을 할 때마다 일하다가 다치거나 질병이 발생하면 산재를 신청해야 한다고 강변하고 다니지만, 현실은 우리나라에서 제일 잘 나간다는 금속노조 사업장들도 조합원들이 산재처리를 꺼리고 공상으로 처리하는 실정이다. 이유는 여러 가지 있겠지만 대부분 산재 신청·처리 절차에 대한 어려움과 기간이 오래 걸린다는 것, 산재 불승인 우려와 회사에 찍힐 것에 대한 두려움이 공존하기 때문이다.직장내 괴롭힘과 산재

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[언론보도] 직장내 괴롭힘에 대한 단상 (2019.12.26, 매일노동뉴스)

직장내 괴롭힘에 대한 단상

 

김정수 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)

2019.12.26 08:00

 

 

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.

이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법 체감조사 결과’를 보면 응답자의 61.8%가 직장내 괴롭힘 금지법 시행 이후 “달라진 점이 없다”고 응답해서 법의 실효성을 크게 체감하지 못하는 것으로 나타났다. 신고에 대한 고용노동부 대처가 미진해 괴롭힘을 신고한 직장인들이 2차·3차 피해를 보고 있다는 지적도 끊이지 않고 있다.

 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162193

 

직장내 괴롭힘에 대한 단상 - 매일노동뉴스

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법

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[언론보도] 직장내 괴롭힘에 대한 단상 (19.12.26, 매일노동뉴스)

직장내 괴롭힘에 대한 단상

 

김정수 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)
승인 2019.12.26

 

출처: <일터괴롭힘, 사냥감이 된 사람들>

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.

이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법 체감조사 결과’를 보면 응답자의 61.8%가 직장내 괴롭힘 금지법 시행 이후 “달라진 점이 없다”고 응답해서 법의 실효성을 크게 체감하지 못하는 것으로 나타났다. 신고에 대한 고용노동부 대처가 미진해 괴롭힘을 신고한 직장인들이 2차·3차 피해를 보고 있다는 지적도 끊이지 않고 있다.

 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162193

 

직장내 괴롭힘에 대한 단상 - 매일노동뉴스

올해 7월16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 개정안(직장내 괴롭힘 금지법)은 직장인들에게 가장 뜨거운 이슈 중 하나였다. 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 하루 평균 16.5건의 진정이 제기됐다고 한다. 인터넷 포털사이트에는 자신이 직장에서 경험한 일이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의하는 글들이 쇄도하고 있다.이런 폭발적인 관심에도 불구하고 성과는 아직 미미한 듯하다. 이달 초 한 직장인 커뮤니티앱에서 실시한 ‘직장내 괴롭힘 금지법

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[언론보도] 일터에서의 정신건강 교육, 이것이 중요하다 [산업안전보건교육원 교육 후기 기획연재 ③](19.08.01, 오마이뉴스)

산업안전보건교육원 교육 후기 3번째 기사입니다. 이숙견 상임활동가가 '일터에서의 정신건강관리' 교육과정을 듣고 후기를 작성해주셨습니다.

일터의 정신건강을 잘 관리하고 정신질환을 예방하기 위한 출발은 노동자의 정신건강을 위협하는 '직업적 원인'을 제대로 파악하는 것이겠죠. 그런데 이를 위한 교육에서 개인적 원인의 진단과 관리에 초점을 맞추는 건 부적절한 일일 것입니다. 보다 조직적 진단과 집단적 대응방안을 고민할 수 있는 단초를 향후 교육과정에서는 제공할 수 있기를 바랍니다.

http://omn.kr/1k8wo

 

일터에서의 정신건강 교육, 이것이 중요하다

[산업안전보건교육원 교육 후기 기획연재 ③]

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