[알아보자, LAW동건강] 직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중/2021.5

[일터5월호_알아보자, LAW동건강]

직장 내 괴롭힘 금지법의 변화는 현재진행 중

 

지난 2021324일 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주 조치의무의 실효성을 확보하기 위한 근로기준법 일부개정안이 국회 본회의를 통과하였다. 정부에서는 개정법을 지난 413일에 공포하였고, 올해 1014일 시행을 앞두고 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 개정된 이유는 2019716일 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 회사 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 후속조치가 지나치게 회사 자율에 맡겨져 있다는 문제점을 해결하기 위해서였다. 기존 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점은 무엇이고 개정법은 어떻게 바뀌었을지 살펴보도록 하겠다.

2019716일은 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되는 날이었다. 그 전부터 직장갑질119 스탭으로 참여하여 채팅 및 이메일상담으로 노동자들의 괴롭힘 피해이야기를 들으며 하루 빨리 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되기를 기대하고 있었기에 상당히 뿌듯했던 기억이 난다. 이 법은 시민들에게도 관심사여서 직장 내 괴롭힘 금지법 시행일인 2019716일 포털사이트에서 직장 내 괴롭힘 금지법이 실시간 검색어 1위를 달리기도 했다

현행 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법은 먼저 직장 내 괴롭힘의 개념을 도입하였고, 사용자 및 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하였다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 사용자에게 그 사실을 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 조사의무를 부담한다. 사용자는 조사과정에서 피해노동자가 요청하는 경우 적절한 보호조치를 하여야 한다. 또한, 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되는 경우 피해노동자의 의견을 들어 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하며, 신고자나 피해노동자에게 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 처우를 하여서는 안 된다. 나아가 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 대해 미리 취업규칙에 정하여야 할 의무를 부과하였다.

현행 직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점

그러나 기존 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 시부터 여러 가지 문제점이 지적되어 왔다. 첫 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 금지법의 적용 범위다. 직장 내 괴롭힘 금지가 규정된 근로기준법에서는 상시근로자수 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 한국 전체 사업체 중 5인 미만 사업체의 비중이 61.6%인 점을 감안하면, 이미 절반 이상의 사업장의 노동자들은 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호를 받지 못한다. 또한, ·하청간 관계에서, 원청노동자가 하청소속 노동자에 대하여 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되지 않기 때문에, 괴롭힘이 발생해도 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되지 않는다. 특수고용 노동자의 경우에도 근로기준법상 근로자로 인정되지 않고 있기 때문에 이들에 대한 괴롭힘 행위 또한 직장 내 괴롭힘 행위가 아니게 된다.

두 번째 문제점은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치 등의 권한이 회사에게 편중되어 있다는 것이다. 현행법에 따르면 직장 내 괴롭힘 발생 시 회사는 괴롭힘 사실을 조사하고 괴롭힘 사실 확인 시 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하여야 하지만, 이를 소홀히 할 경우 처벌 조항이 없기 때문에 관련 조치를 취하는 데에 적극적이지 않다. 오히려 직장 내 괴롭힘이 만연한 회사이미지로 낙인찍히기 싫어서 피해노동자에게 행위자와 적극적인 화해를 종용하기도 한다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 별도의 처벌규정도 없는 상태에서 이러한 회사의 태도는 피해노동자에 대한 2·3차 가해로 나아가기도 한다.

세 번째 문제점은 사용자가 직장 내 괴롭힘 가해자일 경우이다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사의무 및 행위자 처벌 등의 권한의 주체가 사용자로 되어 있다. 근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우, 조사가 객관적으로 이루어지지 않을 가능성이 높으며 이에 따라 행위자 징계에 있어서도 소극적일 수밖에 없다. 소규모 사업장이거나 친인척을 고용한 사업장에서 발생한 괴롭힘의 경우 관련한 문제점이 더 크게 부각되었다.

 

위와 같은 문제점으로 인해 직장 내 괴롭힘 상담을 하면서도 가장 많이 했던 답변이 직장 내 괴롭힘과 관련하여 1차적으로 조치 의무를 하여야 하는 곳이 회사이기 때문에 먼저 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하셔야 합니다. 바로 노동청에 신고하셔도 회사에 권고 정도만 있을 것입니다.’였다. 그러나 답변을 하면서도 알고 있었다. 회사에서 괴롭힘에 대해 제대로 조사할리 없고 결국 노동청을 찾아가게 될 것인데, 노동청에서도 만족할만한 결과를 받아볼 수 없다는 것을.

개정 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

현행 직장 내 괴롭힘 금지법이 현장에서 제대로 적용되지 않자, 직장 내 괴롭힘 관련 문제에 대한 사용자의 조치의무의 실효성이 확대되어야 한다는 요구가 증가하였다. 현장에서의 노력 덕분에 개정 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 지난 324일 국회의 문턱을 넘게 되었다. 정부에서는 지난 413일 개정 법률을 공포하였고, 올해 1014일부터는 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 시행된다. 개정된 내용은 다음과 같다.

조사과정에서 사용자의 객관적 조사의무 명문화: 기존에는 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하거나 인지하는 경우 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하였으나, 개정법에서는 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야한다고 개정되었다.(근로기준법 제76조 제2)

사용자 및 사용자 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 과태료 부과: 기존에는 사업주 등 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자라 하더라도 별다른 처벌조항이 없었으나, 개정법에 따르면 사용자 및 사용자의 친족 등이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 1천만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제1항 신설)

직장 내 괴롭힘 조사 관련자의 비밀 유지 의무 명문화: 기존에도 직장 내 괴롭힘 조사에 관여한 사람들의 비밀유지 의무가 명문화되어 있지는 않았으나, 피해자 등에 대한 N차 가해 및 개인정보보호를 위하여 당연히 조사 관련자들의 비밀유지 의무가 있었다. 개정법에서는 이러한 비밀유지 의무를 명문화하여, 조사 관련자들에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 수 없음을 규정하였다.(근로기준법 제76조의3 7항 신설)

객관적 직장 내 괴롭힘 조사 의무, 피해자 보호 및 가해자 징계 조치, 비밀 유지 의무 위반 시 과태료 부과: 개정법에 따르면 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 객관적으로 실시하지 않거나, 피해노동자에 대한 적절한 보호조치 및 행위자에 대한 적절한 징계 등의 조치를 하지 않는 경우, 그리고 비밀 유지 의무를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료 부과 대상이 되었다.(근로기준법 제116조 제2)

개정법 시행 이전 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우

1014일 직장 내 괴롭힘 관련 개정법이 시행되나, 실무상 혼란이 있을 수 있는 점은 1014일 이전에 행해진 직장 내 괴롭힘을 1014일 이후 신고하는 경우 개정법을 적용할 수 있을지 여부이다. 그러나 2019년 처음 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 시행되었을 때와 마찬가지로 개정법의 부칙에서는 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.”고 규정하고 있어 직접적인 개정법의 적용은 1014일 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 행위로 보인다. 다만, 1014일 전에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위가 1014일 이후에까지 지속하여 발생하고 있는 것이라면 개정법에 따라 사용자는 객관적인 괴롭힘 조사 의무 및 비밀유지의무를 져야할 것이다.

사용자의 직장 내 괴롭힘 조치의무의 실효성이 확대된 직장 내 괴롭힘 관련 개정 조항이 시행될 예정임에도 불구하고 한계점이 있다. 현행법의 문제점으로 가장 먼저 지적된 5인 미만 사업장 및 원·하청 관계 및 특고노동자에게 발생한 직장 내 괴롭힘 문제이다. 개정법에서도 소규모 사업장 및 하청 노동자, 특고노동자들은 직장 내 괴롭힘 관련 조항의 적용에서 여전히 제외되어 있다. 국가인권위원회에서도 지난 331일 성명에서 개정된 직장 내 괴롭힘 관련 조항에 환영의 뜻을 표하면서도 가해자·피해자 간 접촉이 빈번해 괴롭힘 문제가 더욱 심각한 소규모 사업장은 이번 법 개정에서도 적용범위에서 제외되었다는 점을 지적하기도 하였다.

법에 있으니까 지키지를 넘어서야

직장 내 괴롭힘과 관련된 내용이 법에 명문화되고 실효성을 확보하기 위한 제도적 울타리가 만들어지는 것은 긍정적인 부분이다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 법에 규정되는 것을 넘어 조직문화 차원에서도 중요한 문제이다. 조직 내 구성원들이 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 알고 왜 하면 안 되는 것인지, 본인의 행동 중 반성해야 할 점이 무엇인지, 조직체계 중 직장 내 괴롭힘을 유발하는 지점을 발견하고 어떤 방향으로 바꿔나가야 할지 등이 조직차원에서 공유되어야 하고 학습되어야 한다. 단순히 법에 있으니까라는 생각에서 행복한 조직문화 만들기의 차원에서 직장 내 괴롭힘을 고민하였으면 좋겠다.

(박경환 회원, 노무사)

 

 

특집3. 사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다! / 2019.07

[일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기③] 

 

 

사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다!

 

 

조은혜 / 돌꽃노동법률사무소 공인노무사,

직장갑질119 법률 스탭, 한노보연 회원 

 

 

“할 줄 아는 게 뭐예요? 본인이 잉여인원인 거 알죠?” 입사 10년 차인 A 씨가 올해 새로 온 상사B 씨로부터 매일 같이 듣고 있는 말이다. A 씨는 전년도까지만 해도 성과평가 최고등급을 받을 정도로 우수하게 근무해왔던 재원이었으나, 상사 B씨에게 밉보인 이후로는 저성과자로 분류되어 원래 담당하던 업무에서도 배제된 상태다. 다른 직원이 모두 모여 있는 자리에서 고성을 지르는 것은 기본이고 B 씨의 지적에 대답이라도 하게 되면 폭언은 두 배가 되어 돌아온다. 상사 B 씨와 함께 보낸 2개월 동안 A 씨는 스트레스로 인한 불면증까지 생긴 상태이다.


위 사례는 민간단체인 직장갑질119에 제보된 사례로, 유사한 사례들이 매일 수십 건씩 제보된다. 이런 사례에서 답변할 수 있는 내용은 “여러 사람이 모인 자리에서 상대방으로부터 모욕적인 언사를 들은 경우에는 형법상 모욕죄가 성립될
수 있다. 우선 폭언내용을 녹취해 놓는 것이 좋다.”는 정도였다. 만약 모욕죄 성립이 안 된다면 할 수 있는 것이 있냐고 내담자가 물었을 때, 당시에는 답변드릴 수 있는 것이 없었다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 것이 노동관계법령 내에 정의되어 있지도 않았고, 정의도 존재하지 않으니 구제 방법도 요원했다.


앞으로는 어떻게 바뀌나?

오는 7월 16일부터 시행될 근로기준법 개정안에 따르면 위와 같은 상사의 갑질은 ‘직장 내 괴 롭힘’으로 회사에 신고할 수 있고 조사를 통해 사실로 밝혀지면 징계 대상이 된다. 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 하여야 한다. 신고를 이유로 사용자가 피해근로자나 신고자에게 불이익을 주면 3년 이하 징역이나 3천만 원 이하 벌금에 처할 수 있다. 피해근로자 보호조치는 물론이고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우 사용자는 피해근로자의 요청이 있으면 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다. 또한 괴롭힘 발생 사실이 사실로 인정된 때에는 그 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등의 조치를 해야 하며, 이때 사전에 피해근로자의 의견을 듣도록 하고 있다.


이번 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 되어 업무상 질병이 발생한 경우에도 산재로 인정받을 수 있게 되었기 때문에 상기 사례의 경우 A 씨의 불면증도 직장 내 괴롭힘으로 인한 스트레스가 원인으로 인정된다면 산재가 가능하다.

상사 B 씨를 직접적으로 처벌할 수는 없나?

현재 근로기준법 개정안의 내용으로는 상사 B씨를 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 죄목으로 직접 형사 처벌할 수는 없다. 가해자를 형사 처벌하기 위해선 예전처럼 모욕죄, 폭행죄 등 형법상 성립요건이 갖추어진 경우에 개인적으로 고소해야 한다. 가해자를 직접 처벌할 수 있는 조항이 없어 많은 이들이 아쉬워했던 부분이다. 물론 아쉬운 부분은 있지만, 이번 개정안은 회사 내부에서 ‘직장 내 괴롭힘’을 자체적으로 관리할 수 있게끔 하였다. 근로기준법상 취업규칙 기재사항으로 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 신설한 것이 바로 그것이다. 

고용노동부 매뉴얼은 ▲사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▲직장 내 괴롭힘 예방 교육 관련 사항, ▲직장 내 괴롭힘 사건처리 절차, ▲피해자 보호조치, ▲행위자 제재, ▲재발방지 조치 등의 내용을 기존 취업규칙에 추가하도록 안내하고 있다. 상시 근로자 10인 이상 사업장에서 이를 노동부 장관에게 신고하지 않을 시에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 취업규칙을 통해 실효성을 기대하기 위해서는 취업규칙을 개정하기 전에 회사 자체적으로 ‘직장 내 괴롭힘 실태조사’를 익명으로 실시하여 어떤 종류의 직장 내 괴롭힘이 가장 많이 발생하고 있는지, 징계 수위의 적절성, 조사절차에 관한 의견 등을 파악한 뒤 이를 내용에 반영해야 할 것이다. 또한 신고자 및 피해근로자의 신원이 드러나지 않도록 신고자 보호와 관련된 규정 및 공정한 조사가 이루어질 수 있도록 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원의 참여를 보장하는 규정이 함께 들어가는 것이 바람직하다.


이번 근로기준법 개정안의 아쉬운 점은?


직전에도 언급했던 가해자 처벌조항이 없는 점, 그리고 근로기준법으로 ‘직장 내 괴롭힘 금지’를 규정하다 보니 5인 미만 사업장에는 하위 법령 개정이 이루어지지 않는 한 적용되지 않는다는 점이다. 근로기준법이 적용되지 않는 간접고용(파견, 용역, 사내하청 등), 특수고용 노동자에게 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우도 마찬가지로 적용되지 않는다. 이 부분은 취업규칙 규정 신설 시 적용대상을 확대하는 방안으로 어느 정도 보완할 수 있을 것이라 본다.


또 한 가지 아쉬운 점은 직장 내 괴롭힘의 가해자가 대표이사 등 사용자일 경우 신고를 그 가해자에게 해야 하는 문제가 발생한다. 고용노동부 매뉴얼에서는 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 감사가 조
사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하라고 권고하고 있으나, 감사나 이사회가 없는 중소·영세사업장에서는 실천하기 어려운 부분이다.

그런데도 불구하고 유의미한 변화

아쉬운 점이 분명 존재하지만, 이번 근로기준법 개정안은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 정의가 신설된 것만으로도 유의미하다. 처벌 규정이 다소 미흡하고, 현장에서 제대로 운영될 수 있을지 우려의 시선들이 있지만 우선 노동자들이 직장 내 괴롭힘에 대해 투쟁할 수 있는 법적 근거가 갖춰진 것만으로도 진일보했다고 볼 수 있다.

직장 내 수직적 직급체계가 일반화되어 있던 우리나라 사회에서 상명하복은 회사 내 진리처럼 여겨져 왔다. 아무리 부당한 명령이라 하더라도 감내해야 했고, ‘사회생활은 다 그런 거야’라는 말 아래 모든 것이 묵인되어 왔다. 하지만 2014 년 대한항공 조현아 부사장의 비행기 회항 사건 이후로 갑질에 대한 비판 여론이 점점 수면 위로 떠 오르기 시작하였고, 개인이 혼자 참아내야 하는 문제로 치부되던 상사의 갑질이 어느새 사회적으로 지탄받아 마땅한 행위로 인정된 것이다. 직장갑질119 카톡 채팅방에 많이 올라오는 질문 중의 하나가 바로 ‘제가 이러이러한 일을 겪었는 데 이것도 갑질인가요?’라는 질문이다. 지금까지는 상사의 갑질에 자존감이 꺾이고 스트레스를 받아도 원래 사회생활은 이런 거니까 하며 참고 넘어갔던 일들이 사실은 문제 제기가 가능한 부당한 대우였다는 것을 확인하고 싶은 것이다. 이들의 입을 열게 한 것만으로도 성공적인 첫걸음이라고 본다. 부족한 부분은 앞으로 계속해서 바꿔나가면 될 일이다.

앞으로 직장 내 괴롭힘이 발생한다면?

이 개정안은 시행일인 2019년 7월 16일 이후에 발생한 직장 내 괴롭힘부터 적용된다. 사용자에게 신고하게 되더라도 그 직장 내 괴롭힘 발생사실이 입증되어야 하므로 녹취록이나 증인 등 이를 입증할 수 있는 자료를 반드시 모아놓아야 하며, 신고 등으로 인해 회사로부터 불이익을 받게 되면 노동부에 신고가 가능하다. 전문가의 조력이 필요하다면 직장갑질119 오픈채팅방에서 상담을 받아보는 것도 방법이다.

[안내] 탄력근로제 확대의 진실 국회 토론회: 장시간·저임금 노동 및 과로사의 제도화



이정미 의원실·노동법률단체·한국노동안전보건연구소 공동주최


탄력근로제 확대의 진실 국회토론회

: 장시간·저임금 노동 및 과로사의 제도화


일시: 2019년 3월 20일 수요일 오후2시

장소: 국회의원회관 제9간담회실 


프로그램


사회: 이용우 (변호사, 민변 노동위원회)


발제1

경사노위 합의와 한정애 법률안의 절차적·내용적 문제점

- 정병욱 (변호사, 민변노동위원회 위원장)

- 김태욱 (변호사, 사무금융노조 법률원)


발제2

건강권 측면에서 본 탄력근로제 확대의 문제점

- 류현철 (직업환경의학 전문의, 한국노동안전보건연구소 소장)


토론

- 오진호 (직장갑질119 총괄 스태프)

- 진재연 (한빛미디어노동인권센터 사무국장)

- 박준도 (노동자의 미래 정책기획팀장)

- 최은실 (노무사, 불안정노동철폐연대)

- 임종린 (화학섬유식품노조 파리바게뜨 지회장)


주최

이정미의원실, 노동법률단체[노동인권실현을위한노무사모임, 민수자시회를위한변호사모임노동위원회, 민주주의법학연구회, 법률원(민주노총, 금속노조, 공공운수노조, 서비스연맹), 전국불안정노동철폐연대 법률위원회], 한국노동안전보건연구소 

특집1. '직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때 / 2018.09

'직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때

오진호 직장갑질119 총괄스태프


오픈채팅방 [#후아] 이야기

"질문 있습니다. 직장 내 폭언, 폭행, 모욕은 어떻게 대처하는 것이 좋은가요? 말대답했다는 이유로 팀원들이 보는 곳에서 몇 차례 폭행 및 폭언을 당했습니다."

직장갑질119 공개채팅방 닉네임 [#후아]의 첫마디였다. 상사의 폭행에 고통받고 있다며, 어떻게 대응해야 할지 물었다. 회사에 별도의 고충 처리기구는 없다고 했다. 누구든 들어올 수 있는 공개채팅방에서 자세한 이야기를 나누기에는 한계가 있었고, 내용을 이메일로 보내 달라고 했다. 아래는 그가 보낸 메일 일부분이다.

(팀장이) "개○○이", "개○○가", "시○" 등의 저속한 욕설을 반복하여 심하게 모욕했고, 모욕 행위에 너무 놀라서 자리를 피해 물러나는 저를 향해 부근에 있던 두꺼운 책을 고의로 투척하여 생명을 위협하는 특수폭행을 하였습니다. 그 당시에 머리로 날아오는 책을 보고 순간적으로 피하지 않았더라면 머리를 그대로 타격당하여 심각한 상해로 이어질 수 있었던 매우 위험한 상황이었고, 이는 선배 A가 목격한 사실입니다.

저와 선배 A·B 그리고 후배가 함께 있는 사무공간에서 저는 소모품 결재를 가해자에게 올렸습니다. 그러나 결재가 반려되었고 가해자는 저에게 '결재의 반려 사유에 대해 말대답'을 했다는 이유로 폭언을 하여 모욕을 주었고, 철제 쇠뭉치가 붙어 있는 플라스틱 칸막이 앞에 열중쉬어 자세로 서있던 저를 향해 고의로 발을 사용하여 있는 힘껏 칸막이를 가격하였으며 피할 사이도 없이 칸막이 상단 쇠뭉치에 의해 직접 흉부를 타격당하도록 하여 상해를 입혔습니다. 당시의 폭행상해로 병원에서 치료를 받았으나 3주가 지난 현재에도 폭행당한 흉부의 통증이 지속하여 통원치료를 받고 있습니다.


그는 상사에게 네 차례의 폭행 및 폭언을 당했다. 상사의 폭행(폭언) 주기가 점점 짧아지고 있어 도저히 참을 수 없을 만큼 힘들고 견디기 어렵다고 했다. 본인이 무엇을 준비해야 할지, 신고는 어디에 해야 할지, 어떤 처벌이 가능할지 등을 물었다.

답변을 담당한 스텝은 필요한 자료(목격자진술, 녹취, 진단서), 팀장이 [근로기준법 제2조2호]에 의거한 사용자로 볼 수 있을 것이라는 의견, 근로관계 중에 발생한 사건이니 노동부를 통한 진정을 추천한다는 의견 등을 전달했다.

일반적으로 이메일 상담은 3~4차례 이어진다. "정말 내가 신고할 수 있을까"에 대한 두려움이 들기도 하고, 메일 답변을 중심으로 사건을 재구성하면서 궁금한 내용이 추가로 생기기 때문이다. 하지만 한동안 [#후아]는 말이 없었다. 공개 채팅방에서는 이런저런 말을 섞었지만, 추가적인 메일을 보내지는 않았다. 한 달이 지난 후에야 온 메일. [#후아]는 회사 내에서 문제를 풀고 싶다고 했다. 폭언은 여전하지만 신고를 하는 것이 망설여진다고도 했다. 회사는 보수적이었고, 임원의 막강한 입김과 위계질서 문화가 있는 조직이었다. 고소하면 회사가 팀장을 두둔할 수도 있고, 피해자인 본인이 불이익을 받는 것도 우려된다고 했다.

때마침 조현민의 '물컵 갑질'로 세상이 시끄러웠다. 우리 회사에도 조현민이 있다며 직장인들이 본인의 (준) 폭행 경험을 말하고 있었고, 언론도 직장에서 폭행당한 직장인들의 사례를 찾고 있었다. [#후아]에게 언론 제보를 권유했다. 사건을 해결하는 데에도 도움이 될 수 있을 것이며, 원한다면 당연히 익명이 보장되니 염려하지 말라제안했다. 고민 끝에 인터뷰까지 했지만, 방송예정일에 다른 이슈들이 잡히면서 충분한 분량으로 나가지는 못했다.

[#후아]는 신경 써 준 것만으로 감사하다고 했다. 언론 제보 이후 2주 정도의 시간이 지났을까. [#후아]에게서 다시 연락이 왔다. 노동조합을 만드는 것은 어떠할지에 대한 질문이었다. 공개채팅방의 상담을 보면서, 이 지긋지긋한 팀장의 폭력에 맞서기 위해서는 집단적인 대응이 필요한 것 같다고 했다. 동료직원들과 마음을 모아야 하고, 노동조합이 문제 해결에 많은 도움이 될 수있을 것이라 답했다. 해당 사업장에 맞는 노동조합 담당자의 연락처를 알려주었고, 한 번 자세히 상담을 받아보라고 했다. 아직 그에게서 별다른 연락은 없다.

직장갑질 천태만상

직장갑질119에는 [#후아]의 사례가 매일같이 들어온다. 2017년 11월 1일부터 2018년 4월 30일까지 직장갑질119로 들어온 갑질 제보만 1만 1938개¹⁾다. 가장 많이 벌어지는 갑질은 '임금(25.7%)'이지만 '직장내 괴롭힘(13.5%)'과 '잡무지시(14.8%)'도 심각한 수준이다. 못 받은 임금은 회사를 그만두고 난 후 노동부에 진정 해서 받을 수도 있다. 하지만 당장 내일 출근해서 마주쳐야 할 상사 갑질에는 뾰족한 답이 없다.

'갑질'은 노동조합이라는 보호막을 갖지 못한 노동자들, 비정규직, 여성, 청년 노동자들에게 집중되고 있다. 1987년 노조 설립 이전 현대자동차관리자들이 출근하는 노동자들의 머리를 바리깡으로 밀고, 군홧발로 조인트를 까던 장면이 2018년 노조가 없는 회사에서 반복된다. 직장내 괴롭힘과 잡무지시, 직장갑질119로 제보된 황당한 사연들에 '갑질'이라는 이름을 붙여보면 다음과 같다.

이름만으로 황당한 갑질백태. 갑질을 없애기 위한 가장 효과적인 방법은 무엇일까. 노동조합을 만들어 집단적으로 회사에 맞서고, 회사를 견제하는 것이다. 그러나 우리나라 노동조합 조직률은 처참한 수준이다. 2016년 기준 10.3%²⁾. 이마저도 300인 이상 사업장에 집중되어 있다. 300인 이상의 노동조합 조직률은 55.1%인데 30인미만 사업장에서의 노동조합 조직률은 0.2%에 불과하다.

노동 내부의 양극화와 불평등이 더해지면서 정규직 관리자가 정규직 직원에게 하던 갑질은 정규직이 비정규직에게 하는 갑질로 이어졌다. 프랜차이즈 본사가 돈 잔치를 하는 동안 가맹점주와 알바노동자는 '을'과 '병'이 되어 사투를 벌인다. 평생직장은 옛말, 3개월·6개월 호출노동이 난무하는 시대. 저항은 고사하고, 일을 구할 수만 있으면 천만다행이다. 회사가 부당한 일을 지시해도 고용을 유지하기 위해, 불이익을 받지 않기 위해 참는 수밖에 없다. 노동조합은 여전히 불온하게 취급받고, 양극화는 극심해지는 2018년. 운동장은 점점 더 기울어져 간다.

정부의 갑질근절 대책

한림성심병원 장기자랑, 간호사 태움, 항공사갑질, 대웅제약 갑질까지…. 연이은 직장갑질 폭로는 직장갑질119나 '블라인드앱' 등을 통한 '익명'으로 시작됐다. 1970년대 청계천과 1987년 울산에서 단 한걸음도 나아가지 못한 직장인들의 절규는 익명공간을 통해 흘러나왔고, 심각한 사회문제로 대두되었다. 이에 정부는 '갑질'을 '생활적폐'로 규정하고, 두 가지 대책을 내놓는다.

「공공분야 갑질 근절 종합대책(18.7.5)」과 그 후속으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(18.7.18)」이다.

2018년 7월 5일 발표 된 「공공분야 갑질 근절 종합대책(이하 '종합대책'」은 갑질의 개념을 "사회·경제적 관계에서 상대방보다 우월적 지위에 있는 갑이 권한을 남용하여 을에게 행하는 부당한 요구나 처우"라고 규정한다. 또한 △사전예방 △피해 신고 △적발·감시 △처벌·제재 △보호·지원 △민간확산을 주된 과제로 삼고 세부과제 18개를 제시한다.

익명 신고 시스템을 마련하고, 제보자 불이익 방지를 위한 방안들이 담겨 있다는 점에서 정부의 '종합대책'은 긍정적인 측면이 있다. 문제는 후속조치다. '종합대책'에 따르면 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영되었어야 하고, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터도 개설되어야 했다. 둘 다 깜깜 무소식이다. 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침'도 8월까지 개정하겠다고 밝혔지만 개정되었다는 소식은 들리지 않는다.

후속대책으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(이하 '근절대책')」에 대한 우려가 커질 수밖에 없다. '근절대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법제도적으로 도입하겠다는 취지다.

이를 위해 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 실시하고, 근로자에 대한 심리상담 등을 지원하며, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독을 실시하겠다고 밝혔지만 무엇도 시행되지 않았다.

양치기 정부, 제발 좀 응답하라

'종합대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법 제도적으로 도입하겠다는 취지다.

문제는 후속 조치다. '종합대책'에 따르면 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 시행하고, 근로자에 대한 심리상담 등 지원, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독 실시, 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터 개설, 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침' 개정. 하지만 어떤 것도 깜깜무소식이다.

'최저임금 인상'을 둘러싼 논란이 떠오른다. 대선공약이었으며 정부 경제정책의 핵심이라던 최저임금 인상은 산입범위 확대로 인해 누더기가 된 바 있다. 이명박 정부 시절 고용정책실장과 차관을 했던 이가 고용노동부 장관이 되고, 국회 환경노동위원회 고용노동소위 구성에서 진보정당이 의도적으로 배제되는 등 상황은 '최저임금 인상' 때보다 안좋다.

발표한 지 한 달 반 만에 양치기 대책이 되는 '종합대책'과 '근절대책'이 하반기 근로기준법개정까지 제대로 추진될 수 있을지 의문이다. 노동문제 앞에서 유달리 굼뜬 정부가 과연 이번에는 힘 있게 '갑질 근절'을 할 수 있을까. 

직장갑질119는 부족하지만, 상담과 제보를 통해 직장인들의 목소리를 세상 밖으로 알려내는 작은 숨구멍 역할을 해왔다. 육아휴직 차별을 언론에 제보하고, 근로감독관 갑질과 산업기능 요원에게 벌어지는 갑질을 공개했다. 해당 기관은 언론 보도가 나올 때마다 직장갑질119로 연락해 '제보자가 누구인지.', '가해자가 누구인지'를 알려달라고 요청해왔다.

급한 불만 끄는 것은 만연한 갑질 해결에 큰 도움이 되지 않는다. '종합대책'이 제시한 것처럼 기관별로 신뢰 있는 제보 센터를 만들고, 익명 제보를 받으면 될 일이다. 이제 언론의 눈치는 그만 보시라. 공공부문이 앞서 '갑질 근절'에 나서야 민간영역으로 확대되지 않겠는가!

* 각주
1) <직장갑질119, 6개월의 기록> 보고서, 2018년 5월 22일 발행
2) '노조 아님 통보'를 받은 전국교직원노동조합이 제외된 수치(5만3천명). 전교조 포함시 10.5%