[일터6월호_여성노동 건강상식] 임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

정지윤 회원, 직업환경의학과 전문의

 

 

병원에서 일하는 임신한 몸들

본과 3학년 때 소아과 실습을 돌 때였다. 소아과 2년 차 레지던트는 임신 35주의 몸으로 당직을 서고 있었다. 한눈에 보기에도 숨차 보이던 그 레지던트는 부은 다리를 의자로 올리면서 "쌤들은 소아과 하지 마요"라며 웃었다. 6년이 흘러 내가 레지던트 4년 차가 됐을 때도 동기인 산부인과 레지던트는 37주 3일까지도 당직을 서고 있었다. 출산휴가인 3개월 동안 당직을 설 수 없으니 임신 기간 중 미리 당직을 서야 했기 때문이었다. 동기들끼리 분만실에서 출산한 후 당직을 계속 서라는 둥, 처방창에 지시 처방으로 남편 이름을 넣고 콜해야 하는 거 아니냐는 둥 자조적인 농담을 건넸지만, 실제로는 아무도 웃을 수 없었다.

보건의료노조는 2020년 노조원 35,614명을 대상으로 '모성보호-임신 및 출산' 조사를 진행했다. 이에 따르면 최근 3년간 보건의료 여성노동자의 임신 결정 자율성은 2018년 65.9%, 2019년 68.3%, 2020년 73.3%로 점차 나아지고 있지만, 여전히 4명 중 1명은 임신조차 자유롭게 결정하지 못하고 있다. 자유로이 임신을 결정할 수 없었던 이유로는 '동료에게 업무가 가중되기 때문'이 57.6%로 가장 많았으며, '부서 내 임신을 준비하고 있는 여성이 있다(21.8%)'라는 답변이 뒤따랐다. 모성보호제도 사용의 현황도 살펴볼 수 있었는데 '출산전후 휴가' 사용률은 80.3%였으나, '임신 중 쉬운 업무로 업무전환 요구'는 10% 내외에 불과했다. 비교적 높게 나타난 휴가 사용률 이면에는 휴가 이전에 혹사당하는 몸들이 숨어있다. 이 밖에도 임신 충 초과노동을 수행한 비율이 전체 응답자의 29.2%1)로 나타나는 등 만성적인 인력 부족과 의료기관 특유의 조직문화로 인해 병원 여성 노동자의 임신을 둘러싼 '건강하게 일할 권리'는 여전히 과제로 남아있다. 건강이슈에 가장 민감할 것 같은 전문가 사이에서, 임신한 노동자로서 건강하게 일할 권리가 공공연하게 침해당하고 있는 셈이다.

 

▲ 근로기준법에 따른 임신 근로자의 근무환경 조정 내용

 

모성보호 측면의 임신 노동자 보호

여성노동자 건강권 문제에서 모성보호는 항상 쟁점이었다. 모성보호란 여성의 생리, 임신, 출산, 육아 등 재생산에 관한 보호 측면을 일컬으며, 임산부뿐만 아니라 가임기 여성에게까지 포괄적으로 적용되는 개념이다.

임신노동자의 노동환경에 관한 법률은 현재 「근로기준법」에서 규정하고 있다. 이에 따라 여성 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자는 이를 허용해야 하고, 1일 근로시간이 8시간 미만의 경우 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.2) 이를 위반하거나 임신 중 또는 산후 1년이 지나지 않은 여성에게 시간 외 근로 지시, 쉬운 근로로의 전환 등을 하지 않는 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.3) 또한, 사용자는 임신 중 여성에게 출산 전이나 후에 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)의 출산전후 휴가를 줘야 하며, 해당 휴가에는 출산 후 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 60일) 이상이 반드시 보장돼야 한다.4) 이 밖에도 근로기준법 시행령에서는 임신한 여성 나아가 모성보호 측면에서 18세 이상의 여성이 할 수 없는 일이나 산후 1년이 지나지 않은 여성이 할 수 없는 일 등에 대한 별도 규정을 마련해두고 있다.5)

그러나 임산부의 야간근로 및 휴일근로는 사정이 다르다. 원칙상 금지됐으나 '산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우'이거나 '임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우'에는 예외적으로 야간근로가 가능하다.6) 그간 야간노동이 산모와 태아에게 미치는 부정적 건강영향이 여러 연구에서 증명됐으나 노동자의 동의만 있다면 가능한 것이다. 그 결과 본인 의사와 상관없이 임산부의 야간노동 동의서가 작성될 위험을 낳았다. 고용노동부의 2015~2019년 임산부 야간·휴일근로 현황에 따르면, 접수된 18,976건의 여성 야간근로 신청 사례 중 거절(미인가)은 단 한 건도 없었다. 해당 동의서가 본인 의사와 무관하게 작성되지는 않았는지조차 살펴보지 않은 채 기계적으로 장관 인가를 내줬음을 함의한다.7)

임신중단을 경험한 여성노동자의 보호

모성보호의 일부로써 임신한 노동자의 건강을 보호하는 게 우리에게 익숙한 형태의 건강권 추구라면, 임신중단을 경험한 여성노동자의 건강권은 어떻게 보호받을 수 있을까? 현행 근로기준법은 여성의 유산과 사산을 휴가 사유로 규정하고 주수에 따라 휴가를 차등 부여하고 있지만, 인공적인 임신중단에 따른 유산은 휴가 사유로 인정하지 않는다. 즉 모건보건법 제14조 1항에 따른 인공임신중절수술 항목을 제외하고는 유산, 사산 휴가가 부여되지 않는다.

2019년 헌법재판소가 헌법불합치 결정을 내린 낙태죄 조항에 대한 대체입법이 이뤄지지 않음에 따라, 2021년 1월 1일 0시를 기점으로 ‘낙태죄’는 사라졌다. 이에 따라 근로기준법의 임신중단 관련 조항도 개정을 논의 중인데, 여기에는 임신중단 수술을 받은 여성에게도 법정휴가를 보장해야 한다는 내용이 포함된다. 임신중단도 출산이나 자연 유산과 유사하게 여성의 건강에 영향을 끼치기 때문이다.

한편 임신중단 수술이 아닌 약물로 인한 유산에 대해서는 아직 이렇다 할 논의가 오가고 있지는 않다. 임신중지 방법에는 약물과 외과적 수술이 있다. 일명 ‘미프진’으로 불리는 유산 유도약은 현재 전 세계 74개국에서 공식적으로 승인돼 사용 중이며 WHO 또한 2005년 필수의약품으로 지정했지만, 그동안 국내에서는 불법이었다. 미프진이 합법화되면 산부인과 의료진의 처방에 따라 임신 시점 등을 확인한 안전한 복용과 외과적 수술 없이도 임신중단이 가능하다. 현재 식품의약품안전처에서는 먹는 임신중단 약물의 국내 도입을 위한 허가 논의를 진행 중임을 고려해, 관련 법안마련이 시급하다.

임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

여성노동자가 임신/임신중단을 경험하면서 위험한 일을 멈출 권리를 추구하는 가운데, 다른 한쪽에서는 가임기 여성의 임신 가능성을 '고려'해 일할 권리를 위협하고 있다. 2013년 경기도 의정부시의 한 고등학교에서는 교사임용 시 경쟁자가 없었음에도 불구하고, '결혼한 지 얼마 되지 않아 임신 가능성이 있다'라는 이유로 지원자를 배제했다. 해당 지원자는 국가인권위원회에 진정을 제기했고, 이에 임신 가능성을 이유로 채용 불가를 통보한 것은 차별이라고 판단했다. 또한 경기도교육감에게 유사 사례가 발생하지 않도록 사후 대책의 마련과 시행을 권고함에 따라, 임용 지원서류 제출 시 초빙 요건이 아닌 결혼 연차나 자녀 유무 등의 정보를 요구하지 않음의 조치가 이뤄졌다. 이처럼 개인의 신상을 토대로 한 개인의 임신 가능성을 짐작하고, 그 가능성만으로도 채용에 있어 차별을 받는 현실에서 임신이라는 영역과 무관하지 않은 노동자가 불리한 처우를 받지 않기 바라는 것은 어불성설이다.

여성노동자가 임신/임신중단을 둘러싼 일할 권리와 일하지 않을 권리 모두를 추구하는 것은 다시 말하면 그저 '건강하게 일할 권리'를 추구하는 것임을 잊어서는 안 된다. 임신과 출산을 모성의 신화화를 위한 수단으로 여기거나 여성이 반드시 해내야 하는 의무로 다루는 것은 끝날 때가 됐다. 이제는 노동자로서의 여성이 건강하게 일할 수 있는 일터를 만들어야 한다.


1) 그들의 이름은 ‘마른 수건’... 날마다 쥐어짜인다, 국민일보 2020년 07월 12일

(http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0924146841&code=14130000&cp=nv)

2) 「근로기준법」 제74조 제7항 단서

3) 「근로기준법」 제110조 제1항

4) 「근로기준법」 제74조 제1항

5) 「근로기준법」 시행령 [별표4] 참고

6) 「근로기준법」 제74조 제2항

7) 임신은 민폐 유산은 내 탓... 야간근무 덫에 걸린 임산부. 서울신문 2020년 11월 22일

(https://www.seoul.co.kr/news/newsView.

php?id=20201123008012)

 

 

[일터6월호_여성노동 건강상식] 임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

정지윤 회원, 직업환경의학과 전문의

 

 

병원에서 일하는 임신한 몸들

본과 3학년 때 소아과 실습을 돌 때였다. 소아과 2년 차 레지던트는 임신 35주의 몸으로 당직을 서고 있었다. 한눈에 보기에도 숨차 보이던 그 레지던트는 부은 다리를 의자로 올리면서 "쌤들은 소아과 하지 마요"라며 웃었다. 6년이 흘러 내가 레지던트 4년 차가 됐을 때도 동기인 산부인과 레지던트는 37주 3일까지도 당직을 서고 있었다. 출산휴가인 3개월 동안 당직을 설 수 없으니 임신 기간 중 미리 당직을 서야 했기 때문이었다. 동기들끼리 분만실에서 출산한 후 당직을 계속 서라는 둥, 처방창에 지시 처방으로 남편 이름을 넣고 콜해야 하는 거 아니냐는 둥 자조적인 농담을 건넸지만, 실제로는 아무도 웃을 수 없었다.

보건의료노조는 2020년 노조원 35,614명을 대상으로 '모성보호-임신 및 출산' 조사를 진행했다. 이에 따르면 최근 3년간 보건의료 여성노동자의 임신 결정 자율성은 2018년 65.9%, 2019년 68.3%, 2020년 73.3%로 점차 나아지고 있지만, 여전히 4명 중 1명은 임신조차 자유롭게 결정하지 못하고 있다. 자유로이 임신을 결정할 수 없었던 이유로는 '동료에게 업무가 가중되기 때문'이 57.6%로 가장 많았으며, '부서 내 임신을 준비하고 있는 여성이 있다(21.8%)'라는 답변이 뒤따랐다. 모성보호제도 사용의 현황도 살펴볼 수 있었는데 '출산전후 휴가' 사용률은 80.3%였으나, '임신 중 쉬운 업무로 업무전환 요구'는 10% 내외에 불과했다. 비교적 높게 나타난 휴가 사용률 이면에는 휴가 이전에 혹사당하는 몸들이 숨어있다. 이 밖에도 임신 충 초과노동을 수행한 비율이 전체 응답자의 29.2%1)로 나타나는 등 만성적인 인력 부족과 의료기관 특유의 조직문화로 인해 병원 여성 노동자의 임신을 둘러싼 '건강하게 일할 권리'는 여전히 과제로 남아있다. 건강이슈에 가장 민감할 것 같은 전문가 사이에서, 임신한 노동자로서 건강하게 일할 권리가 공공연하게 침해당하고 있는 셈이다.

 

▲ 근로기준법에 따른 임신 근로자의 근무환경 조정 내용

 

모성보호 측면의 임신 노동자 보호

여성노동자 건강권 문제에서 모성보호는 항상 쟁점이었다. 모성보호란 여성의 생리, 임신, 출산, 육아 등 재생산에 관한 보호 측면을 일컬으며, 임산부뿐만 아니라 가임기 여성에게까지 포괄적으로 적용되는 개념이다.

임신노동자의 노동환경에 관한 법률은 현재 「근로기준법」에서 규정하고 있다. 이에 따라 여성 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자는 이를 허용해야 하고, 1일 근로시간이 8시간 미만의 경우 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.2) 이를 위반하거나 임신 중 또는 산후 1년이 지나지 않은 여성에게 시간 외 근로 지시, 쉬운 근로로의 전환 등을 하지 않는 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.3) 또한, 사용자는 임신 중 여성에게 출산 전이나 후에 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)의 출산전후 휴가를 줘야 하며, 해당 휴가에는 출산 후 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우 60일) 이상이 반드시 보장돼야 한다.4) 이 밖에도 근로기준법 시행령에서는 임신한 여성 나아가 모성보호 측면에서 18세 이상의 여성이 할 수 없는 일이나 산후 1년이 지나지 않은 여성이 할 수 없는 일 등에 대한 별도 규정을 마련해두고 있다.5)

그러나 임산부의 야간근로 및 휴일근로는 사정이 다르다. 원칙상 금지됐으나 '산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우'이거나 '임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우'에는 예외적으로 야간근로가 가능하다.6) 그간 야간노동이 산모와 태아에게 미치는 부정적 건강영향이 여러 연구에서 증명됐으나 노동자의 동의만 있다면 가능한 것이다. 그 결과 본인 의사와 상관없이 임산부의 야간노동 동의서가 작성될 위험을 낳았다. 고용노동부의 2015~2019년 임산부 야간·휴일근로 현황에 따르면, 접수된 18,976건의 여성 야간근로 신청 사례 중 거절(미인가)은 단 한 건도 없었다. 해당 동의서가 본인 의사와 무관하게 작성되지는 않았는지조차 살펴보지 않은 채 기계적으로 장관 인가를 내줬음을 함의한다.7)

임신중단을 경험한 여성노동자의 보호

모성보호의 일부로써 임신한 노동자의 건강을 보호하는 게 우리에게 익숙한 형태의 건강권 추구라면, 임신중단을 경험한 여성노동자의 건강권은 어떻게 보호받을 수 있을까? 현행 근로기준법은 여성의 유산과 사산을 휴가 사유로 규정하고 주수에 따라 휴가를 차등 부여하고 있지만, 인공적인 임신중단에 따른 유산은 휴가 사유로 인정하지 않는다. 즉 모건보건법 제14조 1항에 따른 인공임신중절수술 항목을 제외하고는 유산, 사산 휴가가 부여되지 않는다.

2019년 헌법재판소가 헌법불합치 결정을 내린 낙태죄 조항에 대한 대체입법이 이뤄지지 않음에 따라, 2021년 1월 1일 0시를 기점으로 ‘낙태죄’는 사라졌다. 이에 따라 근로기준법의 임신중단 관련 조항도 개정을 논의 중인데, 여기에는 임신중단 수술을 받은 여성에게도 법정휴가를 보장해야 한다는 내용이 포함된다. 임신중단도 출산이나 자연 유산과 유사하게 여성의 건강에 영향을 끼치기 때문이다.

한편 임신중단 수술이 아닌 약물로 인한 유산에 대해서는 아직 이렇다 할 논의가 오가고 있지는 않다. 임신중지 방법에는 약물과 외과적 수술이 있다. 일명 ‘미프진’으로 불리는 유산 유도약은 현재 전 세계 74개국에서 공식적으로 승인돼 사용 중이며 WHO 또한 2005년 필수의약품으로 지정했지만, 그동안 국내에서는 불법이었다. 미프진이 합법화되면 산부인과 의료진의 처방에 따라 임신 시점 등을 확인한 안전한 복용과 외과적 수술 없이도 임신중단이 가능하다. 현재 식품의약품안전처에서는 먹는 임신중단 약물의 국내 도입을 위한 허가 논의를 진행 중임을 고려해, 관련 법안마련이 시급하다.

임신/임신중단 노동자의 일하지 않을 권리, 일할 권리

여성노동자가 임신/임신중단을 경험하면서 위험한 일을 멈출 권리를 추구하는 가운데, 다른 한쪽에서는 가임기 여성의 임신 가능성을 '고려'해 일할 권리를 위협하고 있다. 2013년 경기도 의정부시의 한 고등학교에서는 교사임용 시 경쟁자가 없었음에도 불구하고, '결혼한 지 얼마 되지 않아 임신 가능성이 있다'라는 이유로 지원자를 배제했다. 해당 지원자는 국가인권위원회에 진정을 제기했고, 이에 임신 가능성을 이유로 채용 불가를 통보한 것은 차별이라고 판단했다. 또한 경기도교육감에게 유사 사례가 발생하지 않도록 사후 대책의 마련과 시행을 권고함에 따라, 임용 지원서류 제출 시 초빙 요건이 아닌 결혼 연차나 자녀 유무 등의 정보를 요구하지 않음의 조치가 이뤄졌다. 이처럼 개인의 신상을 토대로 한 개인의 임신 가능성을 짐작하고, 그 가능성만으로도 채용에 있어 차별을 받는 현실에서 임신이라는 영역과 무관하지 않은 노동자가 불리한 처우를 받지 않기 바라는 것은 어불성설이다.

여성노동자가 임신/임신중단을 둘러싼 일할 권리와 일하지 않을 권리 모두를 추구하는 것은 다시 말하면 그저 '건강하게 일할 권리'를 추구하는 것임을 잊어서는 안 된다. 임신과 출산을 모성의 신화화를 위한 수단으로 여기거나 여성이 반드시 해내야 하는 의무로 다루는 것은 끝날 때가 됐다. 이제는 노동자로서의 여성이 건강하게 일할 수 있는 일터를 만들어야 한다.


1) 그들의 이름은 ‘마른 수건’... 날마다 쥐어짜인다, 국민일보 2020년 07월 12일

(http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0924146841&code=14130000&cp=nv)

2) 「근로기준법」 제74조 제7항 단서

3) 「근로기준법」 제110조 제1항

4) 「근로기준법」 제74조 제1항

5) 「근로기준법」 시행령 [별표4] 참고

6) 「근로기준법」 제74조 제2항

7) 임신은 민폐 유산은 내 탓... 야간근무 덫에 걸린 임산부. 서울신문 2020년 11월 22일

(https://www.seoul.co.kr/news/newsView.

php?id=20201123008012)