[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 여전히 먼 50cm / 2019.07

[직업환경의사가 만난 노동자 건강 이야기] 

 

 

여전히 먼 50cm

 

 

이정엽 / 직업환경의학과 전문의, 후원회원 

 

 

어느 무더운 여름날, 당시 전공의였던 나는 보건관리 업무를 위해 한 휴게소를 방문하게 되었다. 건강 상담이 끝난 뒤 현장 순회를 위해 휴게소 내의 여러 시설을 둘러보던 중, 손님이 아무도 없는데도 서서 대기하고 있는 편의점 여직원이 눈에 들어왔다. 조금 전 상담을 할 때 허리 통증을 호소했던 분이었다. 나는 가까이 다가갔다.


“계속 서 있으시면 허리가 더 아프지 않으세요? 손님이 없으실 때만이라도 좀 앉아 있으시지요.”


그러자 그 여직원이 쓴웃음을 지으며 “여기는 의자가 없어요.”라고 했다. 그 말을 듣고 계산대 뒤 쪽으로 건너가 보니 휴지통과 몇 가지 개인 짐만 놓여있을 뿐 정말로 의자는 없었다. 비록 아무런 동작 없이 가만히 서 있는 것이라 할지라도, 몸을 똑바로 한 상태를 유지하는 것은 신체에 상당한 부담을 준다. 따라서 장시간 서서 근무할 경우, 하지 근육의 피로도를 증가시키며 하지 정맥류, 족저근막염, 요통의 발생 위험을 증가시킬 수 있다. 직업병을 예방하기 위해서라도 근무 중 틈틈이 의자에 앉아있을 필요가 있다고 말씀을 드렸더니 “위에서 가끔 감사가 내려오기 때문에 앉아 있으면 안 된대요.”라는 대답이 돌아왔다. 좀 더 확인이 필요할 것 같아 담당자를 찾았다. 마침 담당자는 편의점 옆 중앙계산대에서 근무하고 있었는데, 심지어 그분 또한 계속 서서 근무를 하고 있었다. 담당자의 말로는 자신이 속한 사업장은 한국도로공사로부터 용역을 받아 이곳에서 일하고 있는 상황인데 가끔 도로공사에서 운영서비스평가를 하러 내려올 때가 있기 때문에 근무 태도 등에 신경을 쓸 수밖에 없다고 했다. 판매 직원이 앉아 있으면 평가 점수가 깎이는 거냐고 되묻자, 자신도 정확하게는 잘 모르겠다고 했다.

 

 

저자 이정엽님이 직접 그린 그림. 앉을 권리는 판매노동자의 건강권이다.  

 

노동자의 앉을 권리
산업안전보건기준에 관한 규칙 80조에는 ‘사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 때때로 앉을 기회가 있으면 해당 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 갖추어 두어야 한다.’라고 노동자의 앉을 권리를 보장하고 있다. 또한 2년 전에 우리 기관에서 이 사업장을 대상으로 실시한 근골격계유해요인조사에서도 조리, 판매, 가판 등의 부서에서 근로자들이 장시간 서서 일하고 있어 허리 및 다리의 부하를 감소시키려는 조치가 필요함을 제기한 바 있었다. 하지만 실제로 용역을 받는 입장에서 이 권리를 보장해 주었을 때 불이익을 받을 위험이 있는 한, 내가 아무리 작업 환경 개선을 요구하더라도 반영되기 어려울 것이라고 생각 했다.


휴게시설 운영서비스 평가 시 고려 사항이 아님
우선은 정말로 도로공사 평가 시에 직원들의 앉아있는 자세가 점수에 반영되는지를 명확하게 확인하는 것이 급선무로 보였다. 나는 한국도로공사에서 실시하는 ‘휴게시설 운영서비스평가’의 담당자에게 연락을 취하여 해당 평가 시 직원이 앉아있다면 평가에 불이익을 받을 수 있는지 직접 확인해 보았다. 담당자는 비록 평가를 수행하는 과정에서 직원이 고객을 응대할 때의 언행을 반영하기는 하나 직원이 서거나 앉아있는 자세는 평가 항목에 없다고 했고, 내가 여러 차례 되물었지만 앉은 자세가 점수에 반영되는 것은 절대 아니라는 답변은 변함이 없었다. 그렇다면 해당 사업주는 아마 정확한 확인 없이 막연하게 직원은 항상 서서 근무하는 것이 더 친절하고 공손해 보일 것으로 생각하여 그렇게 지시한 것이 아닐까? 나는 법적 근거, 의학적 소견, 한국도로공사로부터 받은 답변 등을 첨부하며 이들에게 잠시 앉거나 기댈 수 있는 입좌식 의자의 지급을 권고함과 동시에 이들이 고객을 응대하지 않을 때에는 틈틈이 앉을 수 있도록 지도해 주기 바란다는 소견서를 작성하여 담당자를 통해 사업주에게 전달했다.


판매노동자에게 여전히 먼 50cm
노동자 뒤쪽에 의자가 놓여 있을 경우, 보통 엉덩이와 의자 간의 거리는 50cm가 채 되지 않는다. 앉을 권리를 집단으로 요구하기 시작한 지 10년이 넘었지만, 그 짧은 간극을 메우는 일은 아직도 달성하지는 못한 듯 보인다. 판매직 노동자의 의자에 앉을 권리를 찾기 위한 노력은 지난 2008년 전국적인 캠페인을 통해 사업주의 법적 의무에 의자 비치가 추가되는 등 소기의 성과가 있었지만, 아직 갈 길이 멀다. 2018년 김승섭 교수의 연구에 따르면, 판매노동자의 27.5%가 일하는 곳에 직원용 의자가 없다고 응답했으며 의자가 있어도 사용할 수 없다는 답변 또한 37.4%나 되어 판매노동자의 3분의 2는 온종일 서서 일하는 것으로 나타났다. 이로 인해 판매노동자에서는 일반 여성에 비해 무려 하지정맥류가 25.5배, 족저근막염이 15.8배, 엄지발가락이 휘는 무지외반증이 67.0배나 더 발병하는 것으로 나타났다. 직업병을 예방하기 위한 다양한 개선방안은 큰 비용이라는 현실적인 벽에 부딪혀 현장에 반영되지 못하고 흐지부지되는 경우가 많다. 그럴수록 앉을 권리 보장과 같이 비용이 거의 들지 않으면서도 장기적인 효과가 있는 개선방안을 적극적으로 추진할 필요가 있다. 노동자들의 지속적인 권리요구 및 고용노동부의 철저한 관리 감독이 있기를 기대해본다.

[노동안전보건활동가에게 듣는다] '새내기' 노안활동가의 좌충우돌기 / 2019.07

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

 

 

 

'새내기' 노안활동가의 좌충우돌기

 

 

 

박기형 / 상임활동가 

 

 

누군가 돈보다 건강과 생명이 우선이라고 생각해 우리 사업장을 안전하게 만들어보겠다고 나선다. 하지만 노동안전보건활동의 벽은 높아 보인다. 근골격계유해요인조사, 위험성 평가, 작업환경측정 등 이름도 생소한 조사 사업들, 산업안전보건위원회와 같은 여러 회의, 용어부터 어려운 산업안전보건법과 산재보상보험법 등등. 이 모두를 알아야만 노안활동을 할 수 있는 것인지 막막할 따름이다. 다치고 아픈 사람이 있는데, 어디서부터 어떻게 문제를 찾고 해결해야 할지 몰라 답답하다. 제대로 해보고 싶어도, 주변에서 지지를 받기는커녕 너도 모르는 걸 어떻게 하냐고 구박받기도 한다. 남을 설득하기 위해선 뭐라도 설명해야 하는데 나조차도 뭐가 뭔지 모르겠다. 골머리를 싸매다 몇 번이나 좌절하고 나면, 이젠 공상처리나 잘 해주자고, 조사는 외부 전문 업체에 맡겨서 구색만 맞추면 되지 않냐고 나를 다독이게 된다. 이 악순환에서 벗어날 수 있을까?

“저도 솔직히 노안활동에 대해서 전혀 모르고 시작했어요. 노조를 만들면서 간부를 뽑는데, 얼떨결에 직책을 맡게 되었죠. 노안은 별로 하는 일이 없다고 들었는데, 막상 업무를 해보니 할 일이 장난이 아니더라고요. 몇 번 포기할까 고민 많이 했어요(웃음).”

현대위아안산지회는 2017년 11월 18일 설립된 신생 노조다. 조광옥 노안부장도 지난 1년 8개월여의 기간 동안 노안을 담당한 새내기(?) 노안활동가다. 참 시작하기 어려운 노안활동. 높아보이기만 하는 벽을 그는 어떻게 뛰어넘어보려 했을까? 지난 6월 21일 안산에서 그를 만났다.

 

현대위아아산지회 조광욱 노안부장

 

노안활동가 양성학교, 빡센(?) 교육의 힘

“노안활동이 할 일이 많긴 하죠. 그렇지만 어렵고 힘들다고 느끼는 건, 모르기 때문이라고 생각해요. 활동 내용 전반과 구체적인 사항을 파악하려면, 정보가 필요한데 그걸 구하기가 어려운 거죠. 무슨 자료를 참고해야 할지, 인터넷에서 어떻게 찾아봐야할지 모르는 거죠. 정보만 구할 수 있어도 머리 싸매고 공부해서라도 해볼 수 있을 텐데 말이죠.”


대개 노안활동을 시작하면, 누구에게 물어봐야 할지, 어디서 정보를 찾아야 할지 알기가 쉽지 않다. 더욱이 신생 노조라면, 조합 내에서 도움을 얻을 사람도 거의 없다. 조광옥 노안부장 또한 조합에서 본인이 노안부장을 처음 역임한 만큼, 막
막함이 컸다고 토로했다.


“그런데 금속노조 노안활동가 양성학교에서 많이 달라졌죠. 머리털 나고 그런 교육은 처음 받아봤어요. 노안활동에 대해 전혀 모르고 있다가, 거기 가서 빡세게(?) 배웠죠. 매월 1박 2일 일정으로 6회 차 교육을 받았어요. 단체협약 체결부터 각종 조사방법들, 사고 시 대응체계까지 노안활동 전반에 대해 다뤘죠. 물론 다 소화할 순 없었죠. 자료집도 받아왔지만, 활동하면서 다시 들춰보지도 못했어요. 그렇지만 활동하면서 교육 내용이 반복 학습되더라고요. 그러다 어느 날 산보위를 열었는데, 자기도 모르게 배운 대로 노안 사업에 대해 요구하고 회사에 반박도 하게 되더라고요. 그때부터 자신감을 얻었죠.”

2007년 금속노조가 처음으로 실시한 노동안전보건 실태조사 결과에서 당시 조합원들은 비정규 영세지회들에서 노동자의 건강과 안전을 증진하기 위해선 활동가 양성프로그램이 필요하다고 요구했었다. 이에 금속노조는 2008년 산별교섭을 통해 100인 이하 사업장의 노동안전보건 활동가들에게 월 16시간의 활동시간을 보장하는 합의를 이뤄냈다. 각 사업장에서 노안 활동을 시작하거나 더 잘 해낼 수 있는 역량을 갖추기 위한 토대를 마련한 것이다. 조광옥 노안부장의 경험은 체계적인 교육, 조직 차원에서 체계적으로 활동가를 양성하기 위한 노력이 중요하다는 것을 잘 보여준다.


우리에게 중요한 일, 할 수 있는 일부터 차근차근

자동차 모듈을 생산하는 현대위아 안산공장의 노동자들은 생산라인에서 장시간 서서 일한다. 이 때문에 근골격계질환이 흔히 발생한다. 조합원들의 부담을 낮추고자, 조광옥 노안부장은 생산라인 변경, 휴식시간 보장 등의 조치를 검토하다, 우선 의자 놓기 사업부터 시작해보기로 했다고 말했다.


“처음엔 노안사업이 잘 이뤄지는 기존 사업장들처럼 되고 싶다는 마음이 컸어요. 욕심이 막 나니 조급했죠. 뱁새가 황새 쫓아가는 격이었어요. 하지만 차츰 깨달았죠. 거창한 일부터 하기보다는 우리 조합의 상황과 조건에 맞는 것부터 우선순위를 두고 차근히 해가야 한다는 것을요. 조합원들에게 가장 급한 것부터 또는 조합이 할 수 있는 것부터 시도해보기로 했어요. 2018년 초에 산보위를 설치 및 운영해야 한다고 회사에 요청했어요. 

그런데 회사는 계속 조합의 요구를 묵살했습니다. 그러다 안전교육 미실시로 회사를 고발했고, 그걸 계기로 회사에서 조합의 요구를 받아들여 그해 6월쯤에 처음 산보위를 시작하게 되었죠. 그때부터 의자 비치 사업을 제안했어요. 하지만 마음대로 되진 않더라고요. 회사는 1년이 지난 지금까지 사업장 기초질서를 운운하거나 앉았다섰다를 반복하면 허리에 더 부담된다는 핑계를 대면서, 의자를 비치하지 않았어요. 결국 지회에서 사서 놓기로 했어요. 이전에는 바닥에 박스를 깔고 쉬었거든요. 그때와 비교하면, 편하게 쉴 수 있게 되었다고 조합원들이 만족하고 있어요. 점차 의자 비치 늘리고 휴게실도 제대로 확보해야죠.”

 

2018년 파업 당시 집회 모습. 조합원들의 열기가 뜨거웠다. 


실천은 곧 끊임없는 연습이다


이 외에도 조광옥 노안부장은 교육을 통해서 알게 된 것, 다른 노안활동가가 알려준 것을 하나씩 실천해봤다고 말했다. 그러면서 여러 에피소드가 있었다고 너털웃음을 지었다. 노안 활동에 대해 알게 되니 일단 해보자는 마음으로 이것저것 시도했다가, 노동청에 욕도 먹고 사측과 다투기도 했다는 것이다. 이런 우여곡절을 통해 점차 활동도 익숙해지고 자신만의 노하우도 쌓아갈 수 있었다.


“작업중지를 할 수 있다는 사실을 알고 나니, 눈이 번쩍 뜨이는 거에요. 위험을 우리가 스스로 통제할 수 있음을 깨달은 거죠. 그런데 문제는 말만 하면, 다 작업중지가 되는 줄 알았던 거예요(웃음). 노조 설립하고 얼마 안 되었을 때, 지게차 밧데리가 노후되어 황산 냄새가 퍼져 현장에서 일하는 사람들이 힘들어했어요. 그래서 사장한테 가서 지게차 작업을 중지하겠다고 말했죠. 그걸로 사측과 갈등이 있었지만, 이러저러해서 다행히 지게차 밧데리 교체를 하게 되었죠.


작업중지뿐만 아니라 1588-3088 위험상황 신고 전화도 해봤죠. 그때 전화로 별 얘기 다 들었어요. 진짜 신고 전화 받는 곳 맞나 싶었다니까요. 어느 날 야간작업하는데, 기름 냄새가 진동하는 거예요. 기계설비 문제 때문이었죠. 작업자들 여럿에게 구토 증상이 나타났어요. 위험하다고 판단해서, 배운 대로 1588-3088에 전화했죠. 그런데 도로 이런  갖고 전화했냐고 퉁명스럽게 얘기하더라고요.

기분도 상하고 제대로 신고받지 않는 것 같아 항의 하기로 마음먹었죠. 그러다 잠깐 후에 지청의 과장한테 전화가 왔어요. 지금 나갈 수 있는 상황이 아니고, 다음날 나가겠다고 하더라고요. 다음 날 아침에 2~3명 근로감독관이 나왔어요. 사측과 협의해서 기계설비 점검해서 기름이 누출되었을 때 조치방안을 마련하고, 해당 설비에 MSDS를 게시하기로 했죠.”


공장의 담을 넘은 노안활동가 네트워크


조광옥 노안부장은 한 문제에 대해 집요하게 파고들며 배우고, 좌충우돌하며 배운 것을 써먹어 보는 게 중요하다고 말했다. 물론 사업장에서 노안활동가들이 고군분투하다 보니 여러모로 힘이 들 때도 많았다. 이때 가장 큰 힘이 되어준 것이 다른 노안 활동가들의 조언과 도움이었다. 근골격계질환으로 산재신청을 하려고 할 때, 다른 지회의 노안활동가들이 도움을 주지 않았다면 자기 힘만으론 해내지 못했을 것이라며, 공장의 담을 넘어서야 한다고 강조했다.


“다른 지회 노안활동가나 안산노동안전센터의 도움이 컸죠. 최근에 근골격계질환으로 조합원들이 병원에 진단받으러 갈 때, 업무관련성을 제대로 입증받기 위해서 간호사이기도 한 조합의 노안차장과 동행하도록 했어요. 진단에서부터 산재신청의 성패가 갈릴 수 있다는 사실을 다른 노안활동가에게 배웠거든요. 노안담당자의 동행 조치도 다른 지회를 참고한 것이에요. 앞으로 건강검진기관과 보건관리자도 조합원에게 도움이 될 수 있는 방향으로 변경하고자 산보위에서 논의 중입니다. 어느 기관이 좋은지 다른 노안활동가에게 조언받아보려 해요.”


이렇게 노안활동의 경험을 서로 나눌 수 있는 장이 중요하다. 누군가 벽에 부딪혔을 때, 함께 벽을 무너뜨리거나 벽을 넘을 수 있도록 힘을 보태줄 수 있는 이들이 있어야 한다. 조광옥 노안 부장은 금속노조 노안활동가 양성학교에서 배운 지식만큼 값진 것은 바로 노안활동가 간의 네트워크라고 말했다. 노안활동가들끼리 모인 SNS 소통창구에서 여러 사업장의 노안활동 소식 및 정보를 접할 수 있기 때문이다. 위험성 평가를 예로 들면, 각 사업장의 결과보고서나 조사 준비 과정에 대해 공유함으로써, 신생 사업장에서도 위험성 평가를 스스로 수행할 수 있도록 도움을 주고받을 수 있는 것이다.


노안활동, 어렵지 않아요~~


“사업장의 담을 넘어서서 서로의 경험을 나누고 배울 수 있다면, 노안활동의 벽이 많이 낮아질 것 같아요. 건강과 생명이 중요하지 않은 사람이 어딨겠어요. 모두가 안전한 일터를 함께 만들어갈 수 있도록, 소통할 수 있는 창구가 더 늘어나길 바랍니다. 저도 아직 배우는 단계지만, 나중에는 다른 활동가들에게도 저의 경험을 나눠줄 수 있으면 좋겠습니다.”

[현장의 목소리] 공장 담벼락을 넘어, 노동자와 지역 주민의안전한 삶과 일터를 만들자 / 2019.07

[현장의 목소리] 

 

 

공장 담벼락을 넘어, 노동자와 지역 주민의 안전한 삶과 일터를 만들자

 

 

나래 / 상임활동가 

 

 

2014년부터 지난해 10월까지 발생한 화학물질 사고만 15건. 전부 충북에서 발생한 사고의 건수다. 가장 최근에는 지난 5월 13일 제천시 한 업체에서 화학물질 폭발사고가 터져 3명이 숨지기도 했다. 사실 이런 사고는 충북에만 한정된 것은 아니다. 고용노동부의 ‘화학물질 취급 사업장 산업재해 발생 현황’에 따르면 2014년부터 2018년 7월까지 4년 7개월간 화학물질 취급 사업장에서 화학물질에 의한 폭발·파열·화재나 화학물질 누출·접촉으로 사망한 노동자가 총 100명에 이른다. 부상자도 2천169명에 달한다. 유해 위험물을 취급하지만 안전교육을 시행하지 않은 사업장은 총 1천228곳에 달한다.


과연 대한민국에 안전한 곳이 있는지조차 의문인 현실에서 ‘자본의 탐욕으로부터 안전한 삶과 일터!’를 핵심 키워드로 삼는 충북노동자시민회의가 작년 9월에 출범했다. 유해화학물질로부터 안전한 지역사회를 만들기 위해 어떤 고민과 활동을 이어나고 있는지 소집권자이기도 한 조남덕 씨를 지난 6월 25일 화요일 청주의 한 카페에서 만났다.

 

충북 노동자시민회의 소집권자, 금속노조 대전충북지부 콘티넨탈 지부장 조남덕

 

“저는 자동차 계기판을 만드는 노동자입니다. 회사에서 근무한 지는 23년 정도 됐습니다. 한 곳에서만요. 그리고 금속노조 대전충북지부 콘티넨탈지회장을 맡고 있기도 합니다. 충북노동자시민회의(이하 노동자시민회의)는 유튜브에 한 청년 노동자가 나와 박근혜가 퇴진하면 나의 삶이 바뀔 수 있는 것이냐고 묻는 동영상이 주요한 출발점이었습니다. 박근혜 퇴진 이후에 촛불의 힘이 실제 우리처럼 평범한 사람들의 삶과 일터가 바뀌는 운동으로 발전하고, 노동자와 시민이 그 운동의 주체가 되어야 한다는 고민이 있었죠. 그쯤 충북지역의 다이옥신 소각장 문제, 라돈침대 문제가 부각됐던 때이기도 합니다.


노동자는 노동조합을 통해 자신의 일터를 바꾸고, 시민사회단체는 지역사회의 개입을 통해 활동하는데 그 과정에 노동이 배제되고 있다는 문제의식이 있었습니다. 지역과 노동이 어떻게 만날 것인가 고심했죠. 동시에 유해화학물질을 빼놓을 수 없는 상황이기도 했습니다. 그렇게 지역의 단체와 노동조합이 만나 간담회를 진행했고, 작년 9월 창립총회를 열었습니다. 이후 한 달에 한 번씩 모여 공부도 하고, 운영위원회 회의도 진행하고 있습니다.”


지역에서 노동과 안전, 건강을 키워드로 삼는 조직이 생겨나면서 주변에서 어떤 반응이 있었는지 물었다.

“다들 처음에는, 특히 노동조합의 경우 ‘뭐지?’ 이런 분위기가 있었죠. 노동조합이라고 하면 보통 정해진 A, B, C가 있는데 노동조합이 유해물질, 환경문제를 갖고 뭔가 해보자고 하니깐 취지는 공감하나 뭘 해야 할지 모르는 상황이었습니다. 지역에서 노동자들이 경제적 이익 투쟁 말고 환경 문제를 두고 지역사회에서 목소리를 낸 건 이번이 처음이었던 것 같습니다. 선전전을 하며 확인한 것은 반응을 적극적으로 주시는 분의 경우엔 내용에 공감하며, 노동자들과 이 문제에 나서서 얘기할 필요가 있다고 연락을 주기도 하셨고요. 충북이 워낙 대기질 문제가 심각하기도 하거든요. 더불어 생활습관을 바꾸는 것을 넘어서는 제기를 해야 한다는 문제의식도 있었습니다.”


자신이 일하는 일터의 담벼락을 뛰어넘는 것. 그것이 노동자시민회의의 출발점이자 도전이기도 했다. 쉽지 않은 환경에서도 사람들은 모여들고, 움직이기 시작했다. 연일 계속되는 사고 소식에 가만히 있을 수만은 없었다.


“제천 사고와 관련해 관심이 많습니다. 활동을 아직 왕성하게 하는 단계는 아니지만, 이 문제와 관련해서 카드 뉴스도 제작하고, 기자회견도 열었어요. 지역사회와 노동자들에게 이 문제를 알려내는 것에 집중하고 있는 거죠. 또 다른 활동은 대기오염물질 조작사건과 관련해서 노동조합도 찾아가고, 간담회도 하고 공동 기자회견도 열었어요. 사업장 전면 실태 재조사 촉구 기자회견이었죠. 이때 많은 기자가 찾아와서 솔직히 놀라기도 했어요. 지역사회의 노동자들이 공장 밖을 나와 환경문제, 유해물질문제에 대해 함께 목소리를 냈기 때문에 이만큼의 관심을 받았다고 생각합니다.”

그렇다면 노동자시민회의는 본인 스스로 어떤 역할을 부여하고 있을까.


“사실 사고가 나면 이것이 어떤 의미를 갖는지 사람들이 즉각적으로 알기 쉽지 않아요. 사고가 난 현장에 가까이 사는 사람들도 이것이 나의 일상에 어떤 영향을 미치는지 잘 모르는 경우가 대부분이죠. 그럴 때 ‘당신 삶에 어떤 영향이 있어요.’라고 해석해주고, 그것이 왜 일어났는지, 어떤 것들이 차단되어야 우리 안전을 보장받을 수 있는지 계속 설명해주는 것, 그리고 각 일터와 내 일상이 연결되어 있다는 신호를 주는 것이 저희의 역할이기도 하죠. 그런 활동이 우리의 1차
목표입니다.


제천 사고의 경우에도 사실 우리가 할 수 있는 역할이 굉장히 한정될 수밖에 없어요. 정보가 워낙 차단되어 있거든요. 그런 것에 대해 문제를 제기하고, 정부와 기업에 우리가 지켜보고 있다는 것을 확인시켜줄 필요가 있죠. 노동자시민회의가 확인한 것은 그동안 노동조합이 자기 사업장, 자기 안전문제가 아니고서는 지역과 함께 하겠다는 고민을 하지 못했다는 것을 확인했다는 점이에요. 그것을 앞으로 해나가겠다는 선언을 한 것이고, 기자회견을 통해 지역사회가 관심을 갖게 됐다는 걸 본 거죠. 이런 것들이 계속 필요합니다. 또한 이런 것들이 충북만이 아니라 다른 지역에도 연결 되어야 하고요.”

 

노동자시민회의 회원들이 지역에서 거리 선전전을 진행하는 모습. 이들에게 거리에서 시민과 노동자를 만나는 것은 중요한 활동 중 하나다.


가장 최근 이슈가 됐던 제천 화학폭발사고의 경우에도 노동자시민회의 가 갖는 주요한 문제의식이 그대로 드러난다. 화학폭발사고가 난지 한참이 지났음에도 사고 원인조차 제대로 밝혀지지 않고 있다. 노동자시민회의를 포함한 지역 노동계가 기자회견을 통해 노동자와 지역 주민이 참여하는 진상조사 및 대책 마련을 촉구했지만, 감감무소식이다. 사고가 난 공장은 유해화학물질을 일상적으로 취급하는 화학업체이다. 그런데도 사고가 발생한 것은 관리·감독이 제대로 되지 않았다는 것이기도 하다. 어쩌면 그동안 여러 번의 위험 신호가 있었을지도 모른다. 이 사고를 겪은 후 노동자 시민회의 역시 고민이 깊어졌다.

“저희가 평상시 생각했던 것보다 위험에 정말 그대로 노출됐다는 것이 확인됐죠. 위험을 평소에 관리·감독 하지 못했고, 지자체 역시 현황 파악도 하지 못한 것이죠. 그런 상황 자체에 놀랄 수밖에 없었습니다. 노동자시민회의가 계속 주장한 것은 사업장에서 유해화학물질이 얼마나 사용되고 있고, 관리되고 있는지 지역과 일터의 노동자들이 알 수 있도록 언제든 자료를 요구하고 받아볼 수 있도록 하는 시스템을 구축하라는 것이었어요. 어떤 대책위를 꾸린다고 하더라도 피해 보상 얼마로 끝날 뿐이고, 제도적 변화는 없을 거란 생각이 이번 사례를 통해 재확인된 거죠. 사실 지역 명예산업안전감독관 같은 제한적이긴 하지만 참여할 수 있는 제도도 있거든요. 이런 것들을 어떻게 구축해 나갈지 더 깊은 고민이 필요한 상황입니다.”


지난 2016년 7월 26일, 조남덕 씨 본인 역시 화학물질 유출 사고를 직접 경험한 바 있다. 그렇기 때문에 연일 반복되는 화학물질 사고가 남의 일 같지 않다. 공단 내에서 ‘티오비스’라는 화학물질 2개, 드럼 300리터가 유출 됐는데 그 자체로 유해물질은 아니지만, 유해물질인 황화수소가 생성될 수 있어 주의를 기울여야 하는 물질이기도 하다. 반경 300미터 지역엔 대피령이 내려졌다. 사고 공장과 콘티넨탈의 지도상 직선거리는 300미터였다. 하지만 당시 콘티넨탈엔 대피령이 내려지지 않았다. 게다가 콘티넨탈 직원들은 가스 누출사고에 대해 아무런 정보도 듣지 못했다. 결국 당시 지회장이었던 조남덕 씨는 조합원들을 대피시킬 수밖에 없었다. 그런데 사용자 측은 조남덕 씨를 사업장을 무단으로 이탈했고, 회사의 작업 복귀 요청에 불응했단 이유로 징계위에 회부했다. 현재 대법원에 가 있는 상태다.


“최근 사고를 보면 우리 사업장 상황과 겹쳐 보여요. 일하는 공간에서 엄밀히 말하면 노동자에게 위험을 거부할 권리가 없어요. 특히 이번 산안법 개정을 보며 더욱 걱정되는 상황이죠. 자꾸만 노동자들 스스로 위축시키고, 개인에게 책임을 묻는 방식으로 간다면 어느 누가 자신과 일터의 안전을 위해 권리를 행사하려고 할까요?”


일터에서 노동자가 안전하고 건강하기 위해선 기본적으로 위험한 작업을 거부하거나 피할 수 있는 권리가 필요하다. 더불어 알권리 역시 제대로 보장되어야 한다. 무엇보다 권리는 아래로부터, 위험 노출이 쉽게 될 수 있는 곳에서부터 시작되어야 한다고 강조했다.


“충북 청주시 흥덕구란 곳이 길 하나만 건너면 바로 SK하이닉스 공단이 있어요. 근처에 5천 세대가 넘는 주거지역이 있고요. 실제 비오거나 날씨가 흐리면 냄새가 많이 나요. 신고해도 지자체는 알았다고만 하고요. 해당 주민들은 이상한 걸 알아요. 그런데 답답한 게 냄새로 아는 것 외에도 어떤 것이 위험한지 알아야 하는데 알 수 있는 정보가 없어요. 앞으로 공장이 더 들어올 텐데, 주민이나 노동자가 얼마나 위험에 노출되어 있는지 알 수가 없죠. 무엇보다 주민과 노동자들에게 정보를 제대로 알려주고, 이해하기 쉬운 방식으로 제공해줘야 해요.


노동자시민회의 활동을 하면서 느낀 것은 일터가 안전해야 지역 시민의 안전도 지킬 수 있다는 거예요. 노조가 있는 사업장보다 노조가 없는 곳, 자기 목소리를 내지 못하는 곳 등 여기서 노동자시민회의가 자기 역할을 제대로 해야 한다고 봅니다. 안전을 지키는 주체는 다른 누군가가 아니라 바로 우리 자신 노동자, 지역 주민들이거든요.”

[A-Z 다양한 노동이야기] "목숨 걸고 쪽팔리지 않게 지역신문 만들게요" / 2019.07

[A-Z 다양한 노동이야기] 

 

 

"목숨 걸고 쪽팔리지 않게 지역신문 만들게요" 

 

 

정경희 / 선전위원

 

 

사회를 움직이는 다섯 권력 중 하나라 불리는 언론의 사회적 역할이 중요하다는 것은 두말할 나위가 없다. 그래서인지 남녀노소 지위고하를 막론하고 질문을 던지는 기자의 모습은 멋지게 비춰지기도 한다. 사회적으로 영향을 미치는 만큼 책임 있는 일을 하는 그들은 어떤 고단함과 즐거움이 있을지 궁금했다. 늘 인터뷰를 하는 입장이었는데 받아보긴 처음이라며 쑥스러워하는 화성지역신문 ‘화성저널’ 윤미 기자를 지난 6월 11일 화성 어느 호숫가 근처 커피숍에서 만났다.

초중고 동안 책 보면서 밤샘하기가 부지기수였고, 활자중독증에 가까울 정도로 책을 많이 봤다고 한다. 그러다보니 글쓰기는 자연스럽게 따라가고, 학교 다닐 때 글을 곧잘 쓴다는 얘기를 듣기도 한 그녀가 작가보다 기자라는 직업을 선택한 이유를 물었다.


“대학생활 때 학생기자를 하기도 했었고, 인도 여행 3개월 동안 현지에서 글을 써잡지에 기고한 경험이 있어요. 그러면서 사람을 만나 이야기를 듣는 경험을 글로 작업하는 과정에 매력을 느껴 기자를 해보고 싶다는 생각을 하게 된 것 같아요. 일간지나 공중파 방송에 입사하려면 보는 1차 서류전형, 2차 서술시험, 3차 면접시험을 일컬어 언론고시라고 부르는데 이것을 준비하다가 굳이 어려운 시험을 준비할 필요가 없다는 생각이 들어 전문지 만드는 곳에 들어가 기자생활을 시작했어요. 신문사는 나름대로 원하는 글의 틀이 있으니 첫 직장 수습기자 때 엄청 혼나고 많이 깨졌죠. 글쓰기가 좋아서 이 직업을 한 것 같지는 않아요.”

 

윤미 기자


언론자유 수호, 공정보도, 품위유지, 정당한 정보수집, 올바른 정보사용, 사생활 보호, 취재원 보호, 오보의 정정, 갈등·차별 조장금지, 광고·판매활동의 제한 내용이 기자윤리강령이지만, 7년차에 접어드는 기자생활을 하면서 생긴 나름의 원칙이 있다면 소개를 부탁했는데, 피할 수 없는 현실적 고민도 털어놨다.

“기본적으로 언론사나 기자로서 하면 안될 몇 가지가 있거든요. 그런 것이 원칙인데 솔직히 기사 쓰고, 신문 만드는 사이클 돌아가는 게 바빠서 깊이는 생각 못 하는 게 사실이지만, 적어도 내 이름을 걸고 만드는 신문이고 기사잖아요. 부끄럽지 않았으면 좋겠다는 생각으로 목숨 걸고 만들고 싶다는 생각을 해요. 지면이 가지고 있는 힘이 있고, 없어지지 않는 기록물이기 때문에 가치를 갖고 있거든요. 10년이 지나고 20년이 지나도 내 이름이 박힌 결과물이 있는데 부끄럽지 않을 정도가 되려면 내가 하루하루를 좀 더 치열하고 더 고민해야 하는 것이 힘들죠. 


그러다 보면 신문사의 기자가 부족한 구조에서 소진이 돼요. 집안일도 하고 애들도 케어해야 하는데 이쪽에 너무 쏠려있면 집안일을 못하게 돼요. 그래서 균형을 어떻게 잡아야 하는가가 가장 큰 고민이에요. 언론사라는 게 공익을 위해 힘쓰지만, 공기업이 아닌 사기업이거든요. 운영자 입장에서는 광고도 받아야 하고 돈도 벌어야 하잖아요. 그런데 기사를 쓰는 공공의 역할은 자본과 권력에서 독립적이어야만 하죠. 그래서 항상 괴리가 있고, 양립할 수 없는 두 가지 평행선에서 기자도 왔다 갔다 할 수밖에 없는 거예요. ‘기레기’라는 표현을 제 앞에서 쓰는 분도 계시고, 현실적으로 그렇게 될 수밖에 없는 것도 있는데 그런 얘기를 들으면 상당히 마음이 아프죠.”


일간지 기자는 보통 조간신문을 체크하는 것으로 하루를 시작한다고 한다. 윤미 기자가 발행하는 신문은 주간지라서 호흡이 긴 기사를 쓰게 된다고 한다. 일과가 궁금했다.


“일간지와는 다르게 주간지라서 기획기사나 아이템 취재기사 같은 호흡이 긴 기사를 쓰죠. 월요일은 어떤 취재를 할지 아이템 회의를 해요. 회사에 도착하면 이메일로 온 보도자료, 화성시 행사와 시장 스케줄을 확인해요. 취재원을 만나서 정보를 듣고, 취재처는 평균 하루 3명 이상 만나요. 오전에 만나고 같이 점심을 먹거나 오후에 한두 군데 취재처를 돌면서 흐름을 듣고, 어떤 취재를 하면 좋을지를 기획 하죠. 회사에 돌아가서 취재정보 보고를 하죠. 돌아다니면서 나왔던 정보나 취재원에게 들은 이슈는 회사에 보고하고, 취재가 완료됐으면 기사를 웹하드에 올려서 편집 기자한테 줘야 해요. 외근이 잦다 보니 근무시간은 자유로운 편이에요.”


주간신문 특성상 마감 날 기사를 몰아 쓰는 경향이 있어서 기사 마감할 때가 제일 힘들다고 한다.


“기사의 특성상 취재를 한 명만 하는 것이 아니고 어떤 사안이 있으면 거기에 관계되는 많은 사람을 취재하면 할수록 기사의 팩트나 신뢰도가 높아져요. 그런데 각각의 사람마다 스케줄이 있기 때문에 일정 잡기가 힘들기도 해요. 사안이 동시다발적으로 벌어지면 주간지는 마감 날까지 취재해서 정보를 모은 다음 통합해서 기사를 쓰게 되니까 자꾸 늦어지는 거예요. 그래서 마감 날 닥쳐 기사를 쓰게 되는 경우가 많죠. 그런데 기사도 써야 하고 편집·교열도 봐야 하니 여러 업무가 하루 이틀 동안에 몰리니까 예민해지고 피를 말리는 것 같아서 항상 신문 마감하고 나면 토할 것 같은 느낌이 들어요.

머리를 풀로 가동하고 오랜 시간 집중을 해야 하고, 오탈자는 교열팀에서 잡아줘야 하는데 지역신문사는 그것을 할 수 있는 인력이 없잖아요. 그래서 1인 다 역을 해야 하는 거죠. 끝나고 나면 너무 피곤해요.”

마감이 끝나고 나면 소진이 클 것 같은 데, 어떻게 만회하는지, 평상시 스트레스 해소방법을 물었는데 선 뜻 술을 주로 먹는다고 했다. 마시고 나면 더 피곤한데도 말이다.


“전 애주가입니다. 마감하고 나면 동료 기자와 먹기도 하고 애인과 마시기도 해요. 편집국 동료들과 마시면 급하게 빨리 먹으니까 빨리 취해서 집에 보내어지죠(웃음). 요즘은 나이 좀 먹었다고 술 마신 다음 날 컨디션이 상당히 다르더라고요. 사실 운동을 좋아해서 수영, 달리기, 걷기를 주로 하는데 일주일에 3번 이상은 시간을 내려고 노력해요. 이것의 궁극적인 목표는 술을 먹기 위해서예요(웃음).


업무 특성상 사람을 많이 만나고 많은 이야기를 듣죠. 머리가 복잡하고 심신이 피곤할 때가 와요. 그럴 때 밖에 나가서 집 근처 천변 코스를 한 시간 정도 걷거나 뛰어요. 우울하고 불안했던 마음이 차분하게 가라앉으면서 어떤 게 문제이고, 어떤 걸 가지치기 해야 하는지 알게 되죠. 마음먹은 것과 행동이 같이 가진 않아서 문제지만.”

기사가 사회적으로 변화를 만들어냈을 때, 문제점을 지적한 기사로 인해서 더 긍정적인 방향으로 변화됐을 때, 보람을
느끼기도 하지만, 책임이나 부담을 느낄 때도 있다고 한다. 덧붙여 중립에 대한 도덕적 회의도 가지고 있었다.

“잘못을 저지른 사람에 대한 비위라든가 고발성 기사를 통해 결국 그 사람이 해직이 나 해고를 당해 내부적으로 청소(?)됐을 때 보람도 느끼지만, 책임감도 느끼죠. 인간적으로 미안하기도 하고, 저 사람도 하나의 가장인데 직장을 잃게 만들지는 않았나 하는 부담감도 있어요. 기자나 언론은 치우치지 않고, 편파적이지 않게 중립을 지향하잖아요. 그런데 우리 사회구조가 그렇게 공평하지 않잖아요. 갑을 관계처럼 힘이 쏠려있다는 거죠. 정치도 그렇고. 그러면 지역신문 기자로서 약자의 목소리를 듣고, 주목해서 기사를 쓰지 않으면 그들의 목소리가 묻히는데 어디에 중점을 맞춰야 하는가가 항상 고민이에요.


예를 들어, 화성청소년상담사들이 계약해지 집회를 할 때 현장에 취재하러 가면 기자들이 거의 없어요. 현장에 많이 안 나와요. 그냥 보도자료 받고, 사진 받아서 쓰는 경우가 대부분이라는 말이죠. 그럴 때 가슴이 아파요. 나라도 가서 저 사람들의 목소리를 현장성 있게 전달하고 도움이 되면 좋겠다고 느껴질 때가 있거든요.”

포털뉴스에 노출되지 않아 영향력이나 전파력이 약한 플랫폼을 가진 지역신문의 한계를 느낄 때도 있지만, 지역 언론이 중요하다고 생각한다는 윤 기자는 화성지역 언론이 발전하기 위한 방향을 내놓기도 했다.


“화성지역은 인구 유입 속도(곧 100만 도시를 앞두고 있다)나 산업의 변화는 빠른데, 그에 반해 문제나 지역 사안이 있을 때 시민단체와 지역 언론이 담론화하고 토론회를 여는 등 같이 나아가는 것이 아직 활발하지 않은 것 같아요. 서울의 1.4배로 넓은 화성 전체를 아우르는 시민 네트워킹이나 점점이 활동하는 조직이 얽혀서 모이는 장이 약하다는 생각이
들어요. 시민 개개인의 정치적 감수성이나 시민운동에 대한 감수성 또한 아직은 부족하죠. 이것을 조직하고 장을 만들어가는 역할을 지역 언론이 필수적으로 해야 하는 부분이라고 생각해요.


예를 들면, 화성시 인구는 6월 기준 78만 이에요. 이 정도 되면 활발히 활동하는 성격이 다른 시민단체가 다섯 개 이상은 돼야 하지 않은가. 그래서 전선이 구축되고 시민의 안건이나 거버넌스 의제가 행정과 정치권과 활발하게 핑퐁 역할을 하면서 건강하게 다양한 색깔을 내면서 지역 여론을 형성하는 바탕이 마련돼야 한다고 보는 거죠.”


언론사 운영에서 재정 독립을 할 수 있는 방안으로 광고보다 독자 구독료로 움직이는 지역신문이 가장 건강하고 이상
적이라 말하는 그녀는 마지막으로 일터 독자에게 당부하고 싶은 말을 남겼다.


“내가 사는 지역에 관심을 가지고 목소리를 내고 지역에서도 활동을 꾸려가면서 지역 언론이나 정치에 관심을 가져주셨으면 좋겠어요. 지방자치·지방분권이 강해졌다는 것은 지자체장의 권력이나 예산 권한이 점점 커진다는 얘기거든요. 이 사람들이 일을 제대로 하는가를 볼 수 있는 시민이 필요해요. 자신이 존재하는 위치에서 좋은 변화를 일으키려면 할 수 있는 게 뭔지 고민해보고, 생각에만 머물지 않고 행동으로 나가는 것이 필요하다고 봐요.”

 

* 참고) 현재 윤미 기자는 화성저널을 퇴사했습니다.

 

 

[연구리포트] 유연 노동시간과 정신건강: 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기 / 2019.07

[연구리포트] 

 

 

유연 노동시간과 정신건강: 

탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기 

 

 

이혜은 / 노동시간센터 연구위원 

 

 

1. 들어가며
올해 초, 경제사회노동위원회가 탄력적 근로시간제의 단위기간을 기존 3개월에서 6개월로 확대하는 데 합의하였다. 노동계의 깊은 우려와 반대에 불구하고 경영계의 손을 들어준 결정으로 평가되고 있다. 노동자의 건강권 보호를 위한 조항으로 ‘근로일간 11시간의 휴식 의무화’ 가 더해졌으나 그마저도 ‘불가피한 경우’, 근로자 대표와의 서면 ‘합의’에 따라 무산될 수 있다. 탄력적 근로시간제라는 용어 자체는 필요에 따라 근무시간을 조정하는 제도이니 합리적이고 경제적인 제도로 느껴질 수도 있다. 탄력근로를 찬성하는 경영계에서는 “사용자는 생산성을 높이고 경영 환경을 개선할 수 있으며, 근로자도 근무시간이 줄고 휴일이 늘어나는 등 일과 생활의 조화를 꾀할 수 있다”고 포장한다. 과연 탄력근로 확대가 ‘주당 최대근로시간 52시간’의 효과를 무력화시키지 않고 제도를 안착화시키는 방안이 될 수 있을까?


우리나라보다 탄력근로의 단위기간이 훨씬 긴 선진국들 사례 (물론 그들의 전체 노동시간은 우리나라와 비교할 수 없이 짧기에 단위기간 만의 비교는 의미가 없다) 가 심심찮게 거론되고 있으나 기존의 유럽 연구에서도 유연노동시간에 대
한 우려를 찾아볼 수 있다. 2000년 유럽근로환경조사의 응답자 21,505명에 대해 분석한 연구01에 의하면 유연한 노동시간을 일하는 경우 (하루 노동시간이 매일 같지 않거나, 매주 근무일수가 일정하지 않거나, 하루 중 일하는 시간대가 일정하지 않은 경우), 그렇지 않은 경우에 비해 건강상태가 좋지 않다고 호소하는 비율이 건강문제에 따라 1~12% 가량 높았다. 요통, 두통, 불안, 스트레스, 사고 등 거의 모든 영역에 걸쳐서 건강 상태의 유의한 차이를 보였다. 당시 조사 대상이었던 유럽 국가들의 노동시간은 연간 1400~1800 시간 정도로 약 2,000시간인 우리나라보다 훨씬 짧은 상태였음에도 그렇다.


우리나라의 경우는 어떨까? 불과 얼마 전까지 주당 최대 노동시간은 68시간까지도 가능했기에 사실상 굳이 탄력근로제를 시행하지 않더라도 합법적인 연장근로를 통해 많은 노동자들이 ‘유연하게’ 일했다. 따라서 기존의 데이터를 이용해 탄
력근로제 확대가 가져올 영향을 유추할 수 있을 것이다. 우리나라의 취업자를 대표하는 근로환경조사의 대규모 데이터를 이용하여 유연한 노동시간을 일하는 노동자들의 특성과 정신건강과의 연관성을 살펴보고자 하였다.


2. 연구 대상과 방법
연구에 사용한 데이터는 2017년 근로환경조사 자료로 우리나라 전체 경제활동인구를 대표하는 데이터이다. 연구대상은 시간제 노동자를 제외한 전일제 임금근로자로 한정하였다. 그 외에도 불안정 고용과 시간선택제의 영향을 받을 가능성이 있는 주당 근무시간 30시간 이하의 단시간 노동자와 근무시간대는 일정치 않지만 탄력근로제와는 별개의 비전형노동시간인 교대근무자 역시 분석 대상에서 제외하였다. 주요 분석 항목의 결측치가 있는 경우는 분석에서 제외되었다. 총 분석대상자는 대표성을 반영하는 가중치를 적용했을 때 28,345명이었다.


유연 노동시간은 1) 매일 노동시간의 길이가 같다 2) 매주 근무일수가 같다 3) 매주 근무시간대가 같다 의 3가지 문항에 하나라도 ‘아니오’로 응답한 경우로 정의하였고 모두 ‘예’로 대답한 경우 비유연 노동시간으로 간주하였다. 주요 결과변수인 우울증상과 불안증상은 지난 12개월간 경험한 적 있다고 응답한 경우로 정의하였다. 모든 빈도 분석과 평균 계산, 로지스틱회귀분석은 가중치를 적용하여 수행하였다.


3. 연구결과

3.1 유연노동시간 노동자는 어떤 특성을 지니는가


전체 분석대상 28,345명 중 5066명 (17.9%)이 유연 노동시간에 해당하였다. 유연노동시간 노동자와 비유연 노동시간 노동자의 인구학적, 직업적 특성 분포는 다음 표 1에 비교하였다. 비유연 노동시간 군에 비해, 유연 노동시간 노동자들은 남성의 비율이 더 높았다. 사무종사자의 비율이 다소 낮고 대신 판매종사자, 기능원과 장치/기계 조작 종사자 등 제조업 생산직에 해당하는 직업군의 비율이 높았다. 비유연 노동시간 노동자들의 경우, 법정노동시간인 주 40시간 이하인 경우가 약 60%를 차지하였으나, 유연노동시간 노동자들의 경우, 약 40%로 훨씬 낮은 비율을 보여 유연노동자들의 노동시간이 길었다. 월평균 소득은 유연 노동시간 노동자들이 조금 높았는데, 유연 노동시간의 경우, 장시간 노동과 비전형 노동시간 (야간, 휴일 등)에 따른 연장근로수당이 소득을 높였을 것으로 보이며, 이는 탄력근로제의 확대 시 양상이 바뀔 가능성이 있다.

 

노동조건의 가장 중요한 요인이라고 할 수 있는 평균 주당노동시간으로 층화하여 유연노동시간 여부에 따라 노동시간 관련 노동조건을 비교해보았다. 주당 노동시간을 31~40시간, 41~52시간, 53시간 초과로 나눠서 비교해보면, 모든 노
동시간 분류에서 유연노동시간 노동자의 노동조건은 더 나쁜 결과를 보인 항목이 많았다. 같은 노동시간 일하는 경우, ‘유연하게’ 일하는 노동자는 밤 근무, 저녁 근무, 토요일 근무, 하루 10시간 이상 근무한 날짜, 11시간 미만 휴식하고 다시 일한 경험이 ‘유연하지 않게’ 일하는 노동자보다 많은 것이다. 이미 주 평균 52시간 한계를 지키고 있어 특히 우리가 관심을 가져야 할 주당 노동시간 41~52시간 그룹의 경우, 유연노동시간 군이 밤 근무 횟수, 저녁 근무 횟수, 하루에 10시간 이상 근무하는 횟수가 모두 많았고, 특히 하루 10시간 이상 근무하는 횟수는 2배 가량, 11시간 이상 휴식하지 못한 경험은 2.5배가량 높았다.


3.2 유연노동시간과 정신건강

그림1 주당 노동시간과 유연노동시간 여부에 따른 우울/불안 증상
*성별, 연령, 직업군, 업종, 소득을 보정한 결과임


노동시간과 유연 노동시간 여부에 따른 우울증상과 불안증상의 위험은 다음 그림 1과 같다. 법정노동시간인 주당 노동시간 31~40시간 이면서 비유연 노동시간인 노동자를 비교군으로 했을 때, 노동시간이 길고 유연노동을 하는 경우에 우울증상 및 불안증상의 위험이 컸다. 특히 주당 평균 노동시간이 52시간 이하인 경우에도 유연노동시간 노동자의 우울증상은 비교군의 3.37배, 불안증상은 3.78배로 큰 차이를 보였다. 이는 오히려 주당 평균 53시간 이상 노동하는 비유연 노동시간 노동자의 위험도보다 높은 수준이었다.

4. 마치며
본 연구 결과는 하루 근무시간의 길이나 주당 근무일수가 불규칙한 경우 주당 평균 노동시간이 52시간 이하인 경우라도 야간 근무, 휴일 근무, 하루 장시간 노동 등 나쁜 노동조건이 동반되는 경우가 더 많다는 것을 보여주었고, 우울증상과 불안증상의 위험이 3배 이상 매우 높아짐을 보여주었다. 주당 노동시간 52시간 상한제로 조금이라도 노동자 건강에 긍정적 효과를 원한다면, 성급한 탄력근로제의 확대는 막아야 할 것이다.

 

* 각주

01 Costa G, Akerstedt T, Nachreiner F, Baltieri F, Carvalhais J, Folkard S, Dresen MF, Gadbois C, Gartner J, Sukalo HG, Härmä M, Kandolin I, Sartori S, Silvério J.Flexible working hours, health, and well-being in Europe: some considerations from a SALTSA project. Chronobiol Int. 2004;21(6):831-44.

특집4. 일터괴롭힘 없는 일터를 위한 노동자와 노동조합의 과제 / 2019.07

[일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기④] 

 

 

일터괴롭힘 없는 일터를 위한 노동자와 노동조합의 과제

 

 

최민 / 상임활동가 

 

 

오는 7월 16일부터 일터괴롭힘 예방을 위한 조항이 포함된 근로기준법이 시행된다. 이 날부터는 취업규칙에도 일터괴롭힘 예방을 위한 조치가 포함돼야 한다. 일터괴롭힘이라는 말이 본격적으로 한국사회에서 회자된 것이 몇 년 되지 않았다
는 점을 고려하면 큰 진전이지만, 누구나 ‘일터괴롭힘’ 문제가 법이 도입된다고 해서 해결될 수 없으리라는 점을 잘 알 것이다. 괴롭힘이 없는 일터를 넘어, 노동자가 존중받는 일터를 위해서는 무엇보다 노동자와 노동조합의 역할이 중요하다.


이것은 직장 내 괴롭힘인가요?


일터괴롭힘과 관련된 교육에서 ‘반말하는 것은 직장 내 괴롭힘인가요? 일을 정말 못 하는 사람을 혼내는 것도 문제가 되나요?’와 같은 질문을 흔히 받는다. 직장내성희롱 금지법이 만들어졌을 때도 유사한 상황이었으리라 생각된다. 나도 말이나 행동을 함부로 한 직장 상사가 능글맞게 웃으며 “이것도 성희롱인가?”, “이건 아니지?”라고 던지는 질문을 받아본 적이 있다. 중요한 것은 ‘성희롱 목록’에 들어가는 행동만 조심하는 것이 아니다. 내게 익숙한, 성별과 성정체성에 대한 편견과 차별에 기반한 여러 말과 행동이 타인을 배제하고 고통스럽게 할 수 있다는 자각과 이에 비추어 자신의 행동을 돌아보는 성찰이다. 일터괴롭힘 문제도 마찬가지다. 중요한 것은 특정한 행동이나 행위가 일터 괴롭힘인지 아닌지가 아니다. ‘직장에 갈 때 영혼은 집에 두고 가는 거야,’ ‘이런 직장이라도 없는 것보다는 낫다,’ ‘먹고 사는 게 먼저지, 지금 자존심 챙길 때냐’ 하는 사회적 통념에 기댄 우리의 무딘 말과 행동이 누군가를 모욕하거나 배제하고, 고통스럽게 할 수 있다는 성찰이다. 나라도 그런 언행을 하지 않겠다는 책임감, 이런 문화를 바꾸어 내겠다는 고민이 중요하다.


당신은 괴롭힘 행위자? 동조자? 방관자?


예전 직장에서 함께 일했던 동료로부터 ‘선배에게 폭언을 들을 때, 옆에 있던 너도 동조자라고 생각했다’는 말을 들은 적이 있다. 괴롭힘의 순간에 당하는 사람의 편에 서지 못 했던 것은 나도 분명히 기억하고 있었다. 너무 부끄러운 나머 지, 오히려 ‘내가 직접 나쁜 짓을 한 건 아니잖아’, ‘그래도 나중에 위로해주지 않았나’ 하는 억울한 마음이 먼저 들기도 했다. 하룻밤 뒤척이고 나서야, 뒤늦게 정말 미안하고 부끄러운 마음이 들었다. 괴롭힘이 눈앞에서 벌어질 때, 그 순간 바로 제지하는 것은 쉬운 일이 아니다. ‘괴롭힘’ 상황이라는 것을 인식할 수 있는 감수성이 필요하다. 괴롭힘 행위자와의 관계에서 불편함이 발생하거나 본인에게도 불똥이 튈 수도 있다는 점을 감수할 용기도 필요하다. 용기와 감수성은 타고나는 것이 아니다. 교육과 훈련, 경험을 통해 기를 수 있다. 일터괴롭힘이 단순한 가해자와 피해자 사이의 대립과 갈등이 아니라, 우리가 함께 만들어가는 직장 문화와 직장 내 관계로부터 기인하는 문제라는 점을 인정하는 데서 출발한다. 저 멀리 있는 ‘악독한’ 상사와 ‘불쌍한’ 피해자에게 벌어지는 일이 아니라 나를 포함한 ‘우리 일터와 직장’의 문제임을 받아들여야 한다. 이런 상황에서 누구나 쉽게 동조자나 방관자가 될 수 있다. 그렇지 않도록 일터괴롭힘에 대한 감수성을 키우고, 일터를 인권의 눈으로 돌아보게 하는 경험을 조합원들에게 제공해야 한다.

노동자를 존중하지 않는 일터에서 누가 이익을 얻나?

물론 나와 우리 스스로의 행동을 돌아보는 것과 함께 이런 살풍경한 직장 분위기로 이득을 보는 사람은 누구인지, 가장 피해를 보는 사람은 누구인지 따져보는 것도 항상 잊지 말아야 한다. 2017년 국가인권위원회의 직장 내 괴롭힘 실태조사에 따르면, 회사의 이익을 위한 경영 전략 차원에서 괴롭힘을 당했다는 응답이 22.4%나 됐다. 노동조합 활동이나 노동자들의 모임을 방해하기 위한 괴롭힘을 당해봤다는 답변도 4.6%나 됐다. 개인적 차원의 괴롭힘을 먼저 생각하기 쉽지만, 조직적 괴롭힘 피해도 상당한 수준이다. 직장에서 직장내 괴롭힘이 실적이나 성과 향상 수단으로 활용되고 있다고 생각하느냐는 질문에 대해서도 4명 중 한 명은 그렇다고 답했다. 일터괴롭힘 문제가 가해자를 적발해, 처벌하는 것만으로 해결되지 않으리라는 것을 보여준다. 개인간의 괴롭힘이나 갈등처럼 보이는 경우에도, 사실은 과도한 업무량이나 비체계적인 조직 내 의사 결정 과정, 비합리적인 평가 체계 등의 조직 문제가 갈등을 격화시키는 경우가 많다. 일터괴롭힘 문제가 발생했을 때, 노동조합이 나서 경영진과 회사 자체의 문제를 드러내고 이런 조직적 수준에서의 재발 방지 대책을 수립하도록 해야 한다.


노동조합이 할 수 있는 일


일터괴롭힘 문제가 하지 말아야 할 일을 목록화 하고, 여기 해당하는 행동을 하지 않기 위해 요리조리 몸을 사리는 방식으로 이해되지 않도록 노동조합이 노력해야 한다. 노동조합은 조합원들이 일터괴롭힘을 폭넓게 이해하고 직장 내 인권과 관계 문제에 대한 감수성과 용기를 기를 수 있도록 교육해야 한다. 취업규칙이나 직장 내 규정을 만드는 과정에서 도, 신고와 공개적인 조사 및 징계로 이어지는 단선적인 해결법 외에 피해자 혹은 신고자의 의사에 기반한 다양한 방식의 문제 해결 방법도 마련하여, ‘괴롭힘인지 아닌지’에 대한 지루하고 폭력적인 논쟁에 사로잡히지 않도록 해야 한다. 직장 내 괴롭힘 예방· 대응 규정 혹은 노동인권 존중에 관한 규정을 만들어, 사건이 발생하기 전에 처리 방법과 원칙을 구체적으로 정해둔다. 조사 기간이나 조사위원회 구성, 일터괴롭힘 여부를 결정할 기구 등을 미리 정하며, 여기에 노동조합이 참여하도록 한다. 처리 과정에서 사생활 보호 등 피해자 혹은 신고자의 인권이 보장될 수 있도록 하는 장치도 마련해야 한다. 노동조합 내에서 일터괴롭힘 문제를 담당할 사람을 정하고, 그가 충분한 역량을 가질 수 있도록 교육 기회를 제
공해야 한다. 고용노동부도 직장내괴롭힘 예방 대응 업무를 총괄 담당하는 직원을 ‘상담원’과 같은 이름으로 둘 것을 추천하고 있다. 이 담당자가 단순히 신고를 접수하고 행정적으로 처리하는 사람에 머물지 않고, 처리 과정 전반을 인권의 관점에서 진행해 갈 수 있도록 일터괴롭힘 교육, 상담 교육, 인권교육 등을 충분히 보장해야 한다.


노동조합이 없는 우리는?


일터괴롭힘의 문제는 ‘관계’의 문제이고, 집단적인 대응이 없이는 해결이나 처리, 예방이 모두 요원하다. 노동자는 노동조합이 있을 때 더 존중받기 쉽고, 일터괴롭힘에 효과적으로 대응할 수 도 있다. 하지만 일터괴롭힘으로부터 보호받는 것이 조직된 노동자에게만 가능한 권리이어서는 안 된다. 오히려 일터에서 벌어지는 일상적인 폭력과 무권리, 무존중 상태에 대해 문제를 제기하는 과정 자체가 노동자들의 권리를 실현하고, 노동자들이 집단적인 행동을 경험할 수 있는 과정이 될 수 있기를 바란다. 동료들과 함께 문제적 상사에 대해 얘기하기, 우리 직장 상황을 반영하는 일터괴롭힘 교육을 요청하기, 증거를 모으고 대책을 찾기 위해 머리를 맞대기, 취업규칙과 법에 근거한 조사와 처리를 함께 요구해보기, 산재 신청이나 국가인권위원회 진정 등 취할 수 있는 절차를 찾아 보기 등 시도해볼 수 있는 일은 많다. 피해자가 원인제공자로 쉽게 둔갑하는 일터괴롭힘의 특성상, 홀로 있을 때는 문제가 무엇인지 조차 뚜렷하게 알기 어렵다. 함께 이야기할 때 무엇이 문제인지 알게 되고, 해결책도 떠올려 볼 수 있다. 일터괴롭힘 문제를 사회적 이슈로 만들어온 직장갑질119와 같은 민간단체도 있고, 노동권익센터나 근로자복지센터 등과 같은 다양한 형태의 지원 조직들의 도움도 받을 수 있다. 우리의 괴로움과 고통을 ‘함께’ 얘기하는 데서 출발하자.

특집3. 사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다! / 2019.07

[일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기③] 

 

 

사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다!

 

 

조은혜 / 돌꽃노동법률사무소 공인노무사,

직장갑질119 법률 스탭, 한노보연 회원 

 

 

“할 줄 아는 게 뭐예요? 본인이 잉여인원인 거 알죠?” 입사 10년 차인 A 씨가 올해 새로 온 상사B 씨로부터 매일 같이 듣고 있는 말이다. A 씨는 전년도까지만 해도 성과평가 최고등급을 받을 정도로 우수하게 근무해왔던 재원이었으나, 상사 B씨에게 밉보인 이후로는 저성과자로 분류되어 원래 담당하던 업무에서도 배제된 상태다. 다른 직원이 모두 모여 있는 자리에서 고성을 지르는 것은 기본이고 B 씨의 지적에 대답이라도 하게 되면 폭언은 두 배가 되어 돌아온다. 상사 B 씨와 함께 보낸 2개월 동안 A 씨는 스트레스로 인한 불면증까지 생긴 상태이다.


위 사례는 민간단체인 직장갑질119에 제보된 사례로, 유사한 사례들이 매일 수십 건씩 제보된다. 이런 사례에서 답변할 수 있는 내용은 “여러 사람이 모인 자리에서 상대방으로부터 모욕적인 언사를 들은 경우에는 형법상 모욕죄가 성립될
수 있다. 우선 폭언내용을 녹취해 놓는 것이 좋다.”는 정도였다. 만약 모욕죄 성립이 안 된다면 할 수 있는 것이 있냐고 내담자가 물었을 때, 당시에는 답변드릴 수 있는 것이 없었다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 것이 노동관계법령 내에 정의되어 있지도 않았고, 정의도 존재하지 않으니 구제 방법도 요원했다.


앞으로는 어떻게 바뀌나?

오는 7월 16일부터 시행될 근로기준법 개정안에 따르면 위와 같은 상사의 갑질은 ‘직장 내 괴 롭힘’으로 회사에 신고할 수 있고 조사를 통해 사실로 밝혀지면 징계 대상이 된다. 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 하여야 한다. 신고를 이유로 사용자가 피해근로자나 신고자에게 불이익을 주면 3년 이하 징역이나 3천만 원 이하 벌금에 처할 수 있다. 피해근로자 보호조치는 물론이고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우 사용자는 피해근로자의 요청이 있으면 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다. 또한 괴롭힘 발생 사실이 사실로 인정된 때에는 그 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등의 조치를 해야 하며, 이때 사전에 피해근로자의 의견을 듣도록 하고 있다.


이번 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 되어 업무상 질병이 발생한 경우에도 산재로 인정받을 수 있게 되었기 때문에 상기 사례의 경우 A 씨의 불면증도 직장 내 괴롭힘으로 인한 스트레스가 원인으로 인정된다면 산재가 가능하다.

상사 B 씨를 직접적으로 처벌할 수는 없나?

현재 근로기준법 개정안의 내용으로는 상사 B씨를 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 죄목으로 직접 형사 처벌할 수는 없다. 가해자를 형사 처벌하기 위해선 예전처럼 모욕죄, 폭행죄 등 형법상 성립요건이 갖추어진 경우에 개인적으로 고소해야 한다. 가해자를 직접 처벌할 수 있는 조항이 없어 많은 이들이 아쉬워했던 부분이다. 물론 아쉬운 부분은 있지만, 이번 개정안은 회사 내부에서 ‘직장 내 괴롭힘’을 자체적으로 관리할 수 있게끔 하였다. 근로기준법상 취업규칙 기재사항으로 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 신설한 것이 바로 그것이다. 

고용노동부 매뉴얼은 ▲사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▲직장 내 괴롭힘 예방 교육 관련 사항, ▲직장 내 괴롭힘 사건처리 절차, ▲피해자 보호조치, ▲행위자 제재, ▲재발방지 조치 등의 내용을 기존 취업규칙에 추가하도록 안내하고 있다. 상시 근로자 10인 이상 사업장에서 이를 노동부 장관에게 신고하지 않을 시에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 취업규칙을 통해 실효성을 기대하기 위해서는 취업규칙을 개정하기 전에 회사 자체적으로 ‘직장 내 괴롭힘 실태조사’를 익명으로 실시하여 어떤 종류의 직장 내 괴롭힘이 가장 많이 발생하고 있는지, 징계 수위의 적절성, 조사절차에 관한 의견 등을 파악한 뒤 이를 내용에 반영해야 할 것이다. 또한 신고자 및 피해근로자의 신원이 드러나지 않도록 신고자 보호와 관련된 규정 및 공정한 조사가 이루어질 수 있도록 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원의 참여를 보장하는 규정이 함께 들어가는 것이 바람직하다.


이번 근로기준법 개정안의 아쉬운 점은?


직전에도 언급했던 가해자 처벌조항이 없는 점, 그리고 근로기준법으로 ‘직장 내 괴롭힘 금지’를 규정하다 보니 5인 미만 사업장에는 하위 법령 개정이 이루어지지 않는 한 적용되지 않는다는 점이다. 근로기준법이 적용되지 않는 간접고용(파견, 용역, 사내하청 등), 특수고용 노동자에게 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우도 마찬가지로 적용되지 않는다. 이 부분은 취업규칙 규정 신설 시 적용대상을 확대하는 방안으로 어느 정도 보완할 수 있을 것이라 본다.


또 한 가지 아쉬운 점은 직장 내 괴롭힘의 가해자가 대표이사 등 사용자일 경우 신고를 그 가해자에게 해야 하는 문제가 발생한다. 고용노동부 매뉴얼에서는 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 감사가 조
사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하라고 권고하고 있으나, 감사나 이사회가 없는 중소·영세사업장에서는 실천하기 어려운 부분이다.

그런데도 불구하고 유의미한 변화

아쉬운 점이 분명 존재하지만, 이번 근로기준법 개정안은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 정의가 신설된 것만으로도 유의미하다. 처벌 규정이 다소 미흡하고, 현장에서 제대로 운영될 수 있을지 우려의 시선들이 있지만 우선 노동자들이 직장 내 괴롭힘에 대해 투쟁할 수 있는 법적 근거가 갖춰진 것만으로도 진일보했다고 볼 수 있다.

직장 내 수직적 직급체계가 일반화되어 있던 우리나라 사회에서 상명하복은 회사 내 진리처럼 여겨져 왔다. 아무리 부당한 명령이라 하더라도 감내해야 했고, ‘사회생활은 다 그런 거야’라는 말 아래 모든 것이 묵인되어 왔다. 하지만 2014 년 대한항공 조현아 부사장의 비행기 회항 사건 이후로 갑질에 대한 비판 여론이 점점 수면 위로 떠 오르기 시작하였고, 개인이 혼자 참아내야 하는 문제로 치부되던 상사의 갑질이 어느새 사회적으로 지탄받아 마땅한 행위로 인정된 것이다. 직장갑질119 카톡 채팅방에 많이 올라오는 질문 중의 하나가 바로 ‘제가 이러이러한 일을 겪었는 데 이것도 갑질인가요?’라는 질문이다. 지금까지는 상사의 갑질에 자존감이 꺾이고 스트레스를 받아도 원래 사회생활은 이런 거니까 하며 참고 넘어갔던 일들이 사실은 문제 제기가 가능한 부당한 대우였다는 것을 확인하고 싶은 것이다. 이들의 입을 열게 한 것만으로도 성공적인 첫걸음이라고 본다. 부족한 부분은 앞으로 계속해서 바꿔나가면 될 일이다.

앞으로 직장 내 괴롭힘이 발생한다면?

이 개정안은 시행일인 2019년 7월 16일 이후에 발생한 직장 내 괴롭힘부터 적용된다. 사용자에게 신고하게 되더라도 그 직장 내 괴롭힘 발생사실이 입증되어야 하므로 녹취록이나 증인 등 이를 입증할 수 있는 자료를 반드시 모아놓아야 하며, 신고 등으로 인해 회사로부터 불이익을 받게 되면 노동부에 신고가 가능하다. 전문가의 조력이 필요하다면 직장갑질119 오픈채팅방에서 상담을 받아보는 것도 방법이다.

특집2. 5년이 지난 지금도 다 회복되지 않았어요 / 2019.07

[일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기②] 

 

 

5년이 지난 지금도 다 회복되지 않았어요 

 

 

선전위원회

 

 

“그녀는 여전히 혼란스럽다. 그녀는 자신이 원래 어떤 사람이었는지 잘 모르겠다. 여전히 그녀는 술을 마셔도 되는지, 안 마시면 안 되는지 자신이 없다. 자신이 미안해하지 않고 뻔뻔한 사람 일지도 모른다고 가끔 생각한다. 그러다가 다시 그렇다면 할 수 없다고 생각한다. 그냥 뻔뻔하게 살겠노라고 마음먹는다. 그녀에게는 늘 오늘이 최선이지만, 그 최선이 다른 사람의 발끝에도 못 미칠 수도 있는 것이고, 그렇다고 죽을 수는 없기 때문이다.”
-A씨가 자신의 경험을 짧은 소설로 표현한 ‘그녀의 오늘’ 중에서 인용

 

A씨는 2012년 가을부터 2013년 가을까지 약 11개월간 일했던 사무실에서 일터괴롭힘을 당했다. 일터 괴롭힘으로 인한 피해 얘기뿐만 아니라, 자신의 문제를 일터괴롭힘으로 객관화한 생존자의 목소리를 듣고 싶다고 했더니, 5년이 지난 지금도 이 문제에 객관적이거나 회복됐다고 말하기는 어렵다고 했다.

“지금도 두 가지 완전히 다른 마음이 공존한다. 하나는 내가 좀 더 용기 내서 싸웠어야 하는 게 아닌가 하는 생각이다. 괴롭힘을 당한 후 우울증 치료를 받게 됐는데 이걸로 산재를 신청하거나 소송을 걸어야 했지 않았나 하는 생각. 강하게 싸웠어야 했는데, 내가 너무 나약하고 당장 먹고 사는 게 급급해서 그렇게 하지 못한 게 아닌가 하는 죄책감이 있다. 그런가 하면, 정반대의 생각도 여전하다. 그래도 처 음에는 나한테 잘 해줬던 사람인데, 대체 무슨 일을 계기로 이상해졌는지 몰라도, 관계가 괜찮은 시기도 있었는데, 내가 좀 더 참았어야 했던 거였을까, 이렇게까지 서로 감정이 나빠지지 않았을 방법이 없었을까 하는 생각도 여전히 한다. 지금도 이 문제를 객관화해서 보거나 회복됐다고 말하기 어렵다.”

매뉴얼에 나온 모든 괴롭힘을 다 당했어요

A씨는 자격증이 있는 전문가다. 회사에 취업하거나, 유사한 자격증을 가진 사람들이 공동으로 사무실을 운영하기도 하는 직종이다. 자격증을 취득한 후 바로 입사한 첫 번째 사무실에서는 성희롱 사건이 있었다. 6개월 만에 자리를 옮겼다. 사장 1인과 A씨는 자격증이 있는 전문가이고, 이들을 도와주는 행정담당자 1명까지 총 3명이 일하는 작은 사무실이었다. A씨는 그 사무실에서 일하는 동안 고용노동부 매뉴얼에 나와 있는 일터괴롭힘 유형을 거의 다 당했다.


“정확히 언제부터, 왜 시작됐는지는 모르겠다. 처음 보고서를 냈을 때 ‘내가 원하던 게 바로 이거’라며 칭찬을 듣기도 했다. 그나마 짚이는 것은 일 시작한 지 얼마 되어 다리를 다친 것이다. 회식 후 귀가하다 한 번, 출장 다녀오다 또 한 번 발목 인대를 다쳐 몇 달간 깁스를 했다. ‘산재 안 된다’는 얘기는 물론이고, ‘꼴 보기 싫으니 깁스를 풀어라, 목발 치워라’는 말을 듣기도 했다. 다리가 불편해 택시를 타고 출근했더니, 둘이서 ‘돈도 많다, 택시 타고 출근하고 건방지다’고 대화하기도 했다. 사장이 나가는 업계 내 모임에도 못 나오게 했다. 다른 사무실 후배의 손을 빌리면서도 내게는 제대로 된 일을 주지 않다가, 일을 달라고 요청하자 골치 아파 ‘처박아 두었던’ 일이라며 행정업무를 시키기도 했다.

사장과 실장이 돌아가면서 혹은 함께 ‘옷을 못 입어 다른 사무실 보기 창피하다’, ‘말귀를 못 알아듣는다’는 직접적인 폭언을 퍼붓고, 회의 시간에 쳐다본 것을 ‘노려본다’고 화내기도 했다. 업계 다른 사람들에게 ‘정말 싫다’며 험담하는 것을 알게 되기도 했다. 심지어 사무실에 바퀴벌레가 나오거나 화장실 변기가 막혀도 내 탓을 했다. 처음에는 장난인가 싶었는데, 어느새 나와 무관한 일들이 내가 한 일이 돼 있었다. 물을 마시면 물을 많이 마신다고, 화장실을 가면 화장실을 자주 간다고 나무라기도 했다. 괴롭힘은 점점 심해졌다. 마지막으로 출근한 날에는, 결국 그 둘이 한쪽씩 팔을 잡고 나를 물리적으로 끌어내기까지 했다. 원래 정해진 계약 기간까지의 3개월치 급여를 주는 것으로 마무리됐다.”

외면하는 주변 사람들


A씨 사례는 소규모사업장, 좁은 업계에서 특히 더 일터괴롭힘 문제를 제기하기 어려운 사정을보여준다. A씨와 사장을 모두 아는 같은 업계 사람들은, 얘기를 꺼내려고 하면 말을 돌려버렸다.

“셋밖에 없는 상황에서 두 사람이 나를 그렇게 대할 때 완전히 고립되어 있다고 느끼게 된다. 내게 너무 무례하다는 생각이 들면서도 동시에 ‘내가 뭘 잘못했을까, 어떻게 하면 잘 지낼 수 있을까’ 생각하게 된다. 지속적으로 그런 대우를 당하면, 모든 것이 내 잘못인 것처럼 느껴진다. 업계 내에서 나보다 선배인 사장이 나에 대해 험담을 하고, 함께 있는 것을 싫어하니 외부 모임에서도 따돌림을 당하게 됐다. 사장과 겹치는 모임에서는 장소가 바뀌었는데 내게만 공지를 안 해줘 틀린 장소에서 기다린 적도 있다. 그 모임 선배로부터 ‘그렇게 눈치를 줬는데 와서 (자신을) 곤란하게 했다’는 소리를 듣기도 했다. 선배들은 사장의 행동에 관해 얘기하려고 하면 아예 말을 못 꺼내게 하기도 했다.”


이런 과정에서 당연히 몸과 마음은 지치게 된다. A씨는 퇴사 이후 오랫동안 우울증 치료를 받기도 했다. 업계 내 다른 사람과의 관계를 회복하고, 자신감을 다시 찾는 데도 오랜 시간이 걸렸다. 이렇게 회복하게 되는 과정에서 주변 사람들은 거의 도움을 주지 않았다.


“내가 가장 크게 도움받은 사람은 차라리 병원 선생님들이었다. 정신과 치료를 받는 과정에서 내 잘못이 아니고, 누구나 힘든 상황이라는 생각을 할 수 있게 됐다. 정신과 의사든 산재 때문에 만나는 직업환경의학과 의사든, 의사 선생님들이 이런 문제에 대해서 잘 알고 지지해주는 게 중요하다고 생각했다. 의사 입장에선 작은 도움이라 해도 당사자에게는 큰 힘이 될 수 있다.”


업계 내 주변 사람 중 상당히 민주적 혹은 진보적이라는 사람들도 A씨가 도움을 요청할까 회피하기만 했다. 아마도 ‘일터괴롭힘’이라는 잣대를 우리 업계에, 아는 선배에게 똑같이 적용하지 못하게 하는 마음의 벽이 작용했을 것이다. A씨는 괴롭히는 2명하고만 일했기 때문에, 도움을 줄만한 직접적 직장 동료는 없었던 셈이지만, 직장 내에 다른 동료가 있었던들 도움이 되었으리라고 생각하기 어려운 이유다. 가해자와 불편하게 되는 것만으로도 사람들이 외면하는데, 심지어 본인의 직장 내에서 상사가 가해자로 지목되었을 때, 피해자 편에서 상황을 헤쳐나가는 것은 용기가 필요한 일일 수 있다.


당신 잘못이 아니다


이런 상황에서 문제는 흔히 ‘개인적인 갈등’으로 치부된다. 실제로 시간이 지나고 나서 모아놓고 보면 괴롭힘으로 보이는데, 당시에는 ‘그럴 수도 있는 일’, ‘피해자도 일부 책임이 있는 일’이라고 생각하기도 쉽다. 이런 조건에서 A씨는 홀로 지난 일을 글로 적어 내려가며 곱씹는 과정에서 조금씩 다시 일어설 힘을 내게 되었다.


“개인적으로는 내가 당한 사건과 당시 상황을 글로 적어보는 것이 도움이 되었다. 사실 아주 여러 번 쓰고 다시 쓰는 과정이 있었다. 동료에게 내 사정을 알려주려고 쓰기도 하고, 소송이나 산재 같은 법적 절차를 밟는다면 혹시 쓸 일이 있을까 싶어서 써 보기도 했다. 문학성은 거의 없지만, 소설 버전도 있다(웃음). 여러 차례 쓰고 또 쓰면서 ‘누가 겪어도 힘든 일이었다’는 생각이 든 게 나 자신에게 위로가 되었다. 내가 나약해서 못 버틴 것이 아니라, 누가 겪더라도 힘들고 괴로운 일이었다는 것을 스스로 인식하게 되니, 마음이 훨씬 나아졌다.

또 다른 한 가지는 일을 하면서 치유되는 게 있었다. 나도 다른 데서 일을 시작하고, 그 일이 궤도에 올라가니까 힘이 되었다. 사장과 겹쳐서 쫓겨나다시피 한 모임 대신, 업계 내 다른 모임에 나가서 사람들을 새로 사귀고 만난 게 도움이 되기도 했다. 일터괴롭힘이다 보니 당연히 ‘일’과 ‘업무’, ‘커리어’에 영향을 미치게 되는데, 피해자들이 힘들어도 일을 놓지 않았으면 좋겠다.”


자연스럽게, 다른 피해자들에게 먼저 겪고 살아남은 사람으로서 해주고 싶은 말이 있는지로 이야기가 이어졌다. 한국에서 미투운동에 불을 붙인 서지현 검사가 했던 말과 같았다. 당신 잘못이 아니다.


“무엇보다 당신이 잘못한 게 아니고, 당신이 이상한 것도 아니라는 얘기를 해주고 싶다. 그 상황을 겪으면 누구나 그렇게 된다. 나도 그걸 받아들이는 데 오랜 시간이 걸렸다. 5년이 지난 지금까지도, ‘그때 내가 다르게 했어야 하나’ 후회하는 생각이 자주 나니까. 얼마 전에도, 직장 내에서 찍혀서 따돌림 당하다가 결국 해고당한 분의 한탄을 들을 일이 있었다. 그때도 그렇게 말했다. 당신 잘못으로 벌어진 일이 아니라고. 미투 운동에서 하는 얘기와 같다고 생각한다. 실제 로 일터괴롭힘 피해자 중 많은 사람이 여성일 것이다. 건장한 성인 남성보다 신체적이든 사회적이든 불리한 사람이 타겟이 되기 쉬울 테니까. 나처럼 다친 상황, 정신적으로 약한 상황, 임신 상황 등 여성이 일터에서 약점을 갖게 되는 순간이 많은데, 일터괴롭힘에서도 ‘여성’ 노동자의 문제에 좀 더 신경 써야 한다.”


일터괴롭힘 생존자 A씨가 볼 때, 7월부터 시행 되는 법적 변화에 큰 기대는 없다.

“이번에 생기는 직장 내 괴롭힘 방지법에서는 사업주에게 신고하라고 돼 있는 게 제일 아쉽다. 나도 그랬고, 많은 작은 직장들에서 사업주가 괴롭히는 경우가 대부분일 것이다. 이럴 때는 법에 기대려 해도, 방법이 없다. 이럴 때 누구에게 신고하고 어떤 도움을 받을 수 있을지 보완돼야 실질적인 도움이 될 것이다. 문제를 자꾸만 고객응대 노동자 중심으로 얘기하는 것도 아쉽다. 일터괴롭힘이 감정노동자나 판매노동자들에게서만 일어나는 일이 아닌데, 진상고객에 의한 괴롭힘만 강조되는 것 같다. 이러면서 마치 고객 문제인 것처럼, 기업이나 사업주에게는 책임이 없는 것처럼 문제를 몰아가는 것 같다. 물론 이 와중에 국가나 정부도 딱히 책임을 지려는 것 같지 않다.”


아직 갈 길이 멀다. 언론과 사람들의 입길에 ‘일터괴롭힘’이라는 말이 오르내리고, 법에도 몇 개 조항이 들어간 것은 시작일 뿐이다. 괴롭힘 없는 일터, 나아가 노동자가 존중받는 일터는 곧 시행되는 법 조항만으로 만들어지지는 않을 것이다.

 

특집1. '갑'의 '폭력'을 넘어서 일터 괴롭힘 발견하기 / 2019.07

[일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기①] 

 

 

'갑'의 '폭력'을 넘어서 일터 괴롭힘 발견하기 

 

 

지안 / 상임활동가

 

 

감정은 한국의 노동자들이 겪고 있는 문제로써 중요한 주제다. 이 감정과 관련된 노동문제는 갑질, 감정노동, 괴롭힘, 직장 폭력 등 여러 가지 개념의 혼용을 통해 이야기되고 있다. 가령 갑질이라는 말은 일터에서 벌어지는 각종 폭력을 곧바로 문제화하는 직관적인 말이다.

그러나 한 노동자가 맺고 있는 고객, 상사, 매니저, 사장, 동료, 거래처 등등과의 관계 속에서 벌어지는 권력 문제를 제기할 때 갑질이란 말은 각 관계들의 특성을 고려하지 않는다. 그래서 어떤 경우이든 우리는 쉽게 갑이라는 개인의 과도한 권력 행사를 비난하거나, 이러한 폭력이 가능해 왔던 한국의 위계적인 문화를 비판하게 된다. 본 글을 통해서 갑질이라는 유용한 서사의 한계점을 지적하면서 각 용어의 본래 의미를 정리해 보고자 한다. 그럼으로써 문제를 개인적·문화적 측면으로 접근하는 것이 아니라, 노동의 관점에서 구조적인 문제로 볼 필요성을 제기한다.

갑질로 명명하는 방식의 한계점

앞서 말했듯이 갑질이라는 말은 노동자의 감정을 둘러싼 복잡한 문제들을 직관적으로 설명하기 좋은 언어로 쓰이고 있다. 무엇보다 갑질은 계약상의 갑을관계에서 따온 말이기 때문에 꼭 노동관계에서의 권력 문제만을 의미하지 않는다. 건물주의 갑질, 기업주의 갑질, 상사의 갑질, 고객의 갑질, 거래처의 갑질 등등 다양한 경우에 통용된다. 한국의 위계적인 사회문화를 잘 반영해주는 언어로써 유용하기 때문이다.

하지만 바로 그런 점에 있어 이 말은 노동관계의 특수성을 보지 못한다는 몇 가지 한계를 가지고 있다. 먼저 어떤 사건을 갑질 문제라고 읽어 낼 때 우리는 자동으로 어떤 갑의 지위를 가진 개인의 위력 행사에 초점을 맞추거나, 낮은 인권감수성을 토대로 벌어지는 한국사회의 수직적인 위계 문화를 비판하게 된다. 물론 감정노동과 일터괴롭힘은 구체적인 사람을 통해서 발생한다. 그러므로 우리는 쉽게 갑이라는 명확한 대상이 행사한 폭력을 문제 삼게 된다. 하지만 이 문제의 원인을 갑이라는 개인의 일탈이나 폭력성으로 읽어내는 것은 감정노동과 괴롭힘의 구조적인 측면을 비가시화한다.

서비스 노동자들의 감정노동은 차치하고서라도, 조직적 괴롭힘을 통해 해고하거나 성과 달성을 목표로 상사가 팀원들을 압박한다거나 하는 것들은 분명 노동과정에서 부수적으로 발생한 사건이 아니라 감정이 자본의 조직관리, 경영방식으로 활용된다는 것을 보여준다. 한편 한국사회의 고질적 문제로 지목되는 위계 문화로 이 문제에 접근할 경우에는 광범위하게 들어맞는 틀이기 때문에 노동문제의 특성을 반영하지 못한다. 집주인의 갑질과 내 옆자리에 앉아 있는 상사의 갑질을 동일하게 한국적 위계 문화의 결과로 볼 수 없을 것이다. 만약 문화적인 문제로 해석한다면, 그것이 노동관계 안에서 어떻게 더 심화 되는가, 혹은 달라지는가를 봐야 한다. 그래서 개인적인 접근이든 문화적인 접근이든 일터에서 벌어지는 감정노동, 괴롭힘, 감정소진·부하, 폭력의 문제들을 말하기에는 적절하지 않다. 우리는 자본이 어떻게 감정을 이용해서 노동자들을 관리하거나 탄압함으로써 이윤을 창출하는지 노동의 관점에서 비판할 수 있어야 한다.

두 번째로 괴롭힘을 의 어떤 행위로 상상한다면 괴롭힘이 발생하는 장을 수직적인 구도로 설정할 수 있다는 우려다. 이번 근로기준법 개정을 통해 신설된 괴롭힘의 법적 정의는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 직장에서의 지위뿐만 아니라 관계상의 우위 역시 포함되는 것이다. 이미 우리는 사회적 차별과 배제가 성별, 나이, 계급, 학력, 성정체성 등을 매개로 어떻게 중층적으로 발생하는지 알고 있다. 이러한 정체성들은 관계에 따라서 상대적이기 때문에 갑이라는 고정된 위치로 괴롭힘의 가해자를 상상하는 것은 불가능하다. 한 사람이 맺고 있는 여러 가지 관계 속에서, 누구라도 권력을 행사하는 위치에 설 수 있기 때문이다. 그래서 갑이라는 위치를 유동적으로 이해해야만, 일터에서 벌어지는 괴롭힘의 다양한 양상을 발견할 수 있을 것이다.

세 번째로 갑질은 서비스 노동자들의 감정노동과 그 밖의 일반적으로 직장 내에서 벌어지는 온갖 감정 문제를 모두 포괄하기 때문에 혼란을 준다. 전자가 구체적인 상품으로 기능하는 노동의 한 종류라면, 노동자들이 보편적으로 겪고 있는 감정적인 부하나 소진에는 다른 이름이 필요하다. 감정노동의 개념을 규정한 사회학자 혹실드는 감정이 인간에게 내재적인 것이 아니라 사회 안에서 사회적 형태로 만들어지고 교환된다고 설명한다. 감정이 사회적 상호작용을 통해 교류된다는 속성이 자본주의 사회에서 기업에 의해 조직적으로 활용되는 것이다. 즉 감정노동이란 노동과정 속에서 감정이 하나의 상품으로 기능하고 판매되는 것을 의미하는데, 이때 노동자들은 회사가 원하는 감정의 표현규칙을 수행해야 한다. 기업의 구체적인 판매 전략이 의도하는 규칙을 따라야 하므로 감정에 대한 노동자의 자율성은 최소화되며, 자신이 느끼는 것이자 동시에 상품인 감정에 대한 소외가 발생한다.

여기서 고객과 직접 대면하는 감정노동자라고 하더라도, 직종과 업무에 따라서 노동자가 자신의 감정표현에 대해 가질 수 있는 자율성의 정도는 다르다. 따라서 감정의 자율성에 대한 자본의 착취를 문제화해야 하는 지점 또한 다를 것이다. 이러한 수준들을 구별해야만 자본이 노동자의 감정을 도구화하는 방식들을 구체화할 수 있다.

일터 괴롭힘 발견하기

이렇게 상품으로써 감정노동과 일터에서의 감정소진·부하의 문제가 구별되지 않고 모두 감정노동으로 불리기 때문에 이 두 가지 문제와 괴롭힘과의 차이점도 불명확해진다. 특히 감정소진·부하의 문제와 괴롭힘을 구별하기 어렵다. 그러나 감정노동과 감정부하·소진이라는 현상 자체가 괴롭힘이 되지는 않는다. 전자의 문제들에서 상품이든 그렇지 않든 노동자 자신의 감정표현에 대한 자율성이 문제가 된다면, 일터괴롭힘은 특정 인물에 대해 체계적이고 다양한 방식으로 심리적 압박·공격이 이루어진다는 것이 핵심이다.

물론 일터괴롭힘 역시 발현되는 방식이 매우 다양하기에 일터괴롭힘이 정확히 어떤 행위들을 의미하는지 이해하거나 규정하는 것 자체가 까다롭다. 그래서 우리는 그럼 이것도 저것도 다 일터괴롭힘이야? 기준이 대체 뭐야?’라는 식의 방해를 가장 많이 마주하게 된다. 일터 괴롭힘: 사냥감이 된 사람들에서 일터괴롭힘을 발견할 수 있는 몇 가지 지점을 소개한다. 우선 일터괴롭힘을 폭력과 구분해야 한다. ‘폭력과 구별하지 않고 일터괴롭힘을 이야기할 때 괴롭힘의 다양한 차원을 보기 어려워지기 때문이다. 최근 직장갑질이나 폭력으로 이슈화된 사안들은 직접적·물리적인 폭력 행사인 경우가 많다. 하지만 일터괴롭힘은 당사자 외에는 눈에 보이지 않는 방식으로도 가해질 수 있다. 그렇기에 신체적 폭력이나 눈에 드러나는 심각한 폭언과는 다른 층위에서 괴롭힘문제를 발견할 수 있어야 한다. 반대로 개인 간의 갈등이나 불화를 괴롭힘과 구분하는 것 또한 일터괴롭힘 문제를 가시화하기 위해 중요하다.

책의 저자 류은숙은 우선 일터괴롭힘의 양상이 매우 다양하고 문제의 수준도 광범위하다는 점을 설명한 뒤 여러 가지 사례 속에서 일터괴롭힘의 공통적인 특성을 묶어낸 일반적인 정의를 소개한다.

일터 괴롭힘은 누군가를 괴롭히거나 위해하거나 사회적으로 배제하거나 누군가의 일에 부정적인 영향을 끼치는 행위다. 괴롭힘 행위는 장기간에 걸쳐 주기적 빈도로 반복해서 발생한다. 괴롭힘의 대상은 열등한 지위로 귀결되는 과정을 겪으며 체계적/조직적으로 자행되는 부정적인 사회적 행동의 표적이 된다. 고립된 별개의 사건 또는 힘이 비슷한 쌍방 간에 일어나는 갈등은 괴롭힘이라 부를 수 없다.”

이러한 정의에 따르면 일터괴롭힘은 장기간에 걸쳐, 주기적인 빈도로 반복되며, 이 과정에서 점진적으로 괴롭힘의 행위가 고조되는 특성을 가진다. 즉 노동과정에서 갈등이 일회적으로 발생했을 때 그것을 모두 일터괴롭힘 문제로 접근하자는 것이 아니라 얼마나 지속적으로 반복되는지 봐야 한다. 물론 권력의 불균등 속에서 갈등이 언제든 쉽게 괴롭힘으로 이어질 수 있다는 가능성 역시 주시해야 할 것이다.

일터괴롭힘이 드러나는 방식을 더 발견하고 포착해내기 위하여 다시 본 글의 제목으로 돌아가려 한다. 우리는 권력을 나보다 높은 지위를 가진 어떤 의 위력으로 인식하는 것이 아니라, 다양한 관계들 속에서 발현되는 상대적인 모습들로 상상해야 한다. 이 상상력을 통해서 괴롭힘눈에 보이지 않고그래서 공감할 수 없는 타인의 일이 아니라, 일터의 평등한 감각을 만들어내는 계기가 될 수 있다. 그리고 이 감각은 누군가를 일터의 정당한 구성원이 되지 못하도록 하는 불평등이 어떻게 유지되고 있으며 왜 노동과정에 있어 필연적으로 존재하고 있는지 밝혀낼 수 있는 힘이 될 것이다.

 

 

<일터> 통권 185호 / 2019.7

https://issuu.com/kilsh2003/docs/__7_-_

 

일터 2019년 7월호

 

issuu.com

[특집] 일터괴롭힘 없는 평등한 일터 만들기 
1. '갑'의 폭력을 넘어서 일터괴롭힘 발견하기
2. 5년이 지난 지금도 다 회복되지 않았어요 
3. 사장님, 직장 내 괴롭힘 신고합니다!
4. 일터괴롭힘 없는 일터를 위한 노동자와 노동조합의 관계 

[지금 지역에서는]
<담 허문 자리, 움트는 환대의 꽃> 북 콘서트 열려 
[연구리포트]
유연 노동시간과 정신 건강: 탄력적 근로시간제 확대의 영향 미리보기   
[A-Z까지 다양한 노동 이야기]
"목숨 걸고 쪽팔리지 않게 지역신문 만들게요"
[사진으로 보는 세상]
[현장의 목소리]
공장 담벼락을 넘어, 노동자와 지역 주민의 안전한 삶과 일터를 만들자 
[노동안전보건활동가에게 듣는다]
'새내기' 노안활동가의 좌충우돌기 
[노동시간 읽어주는 사람]
황폐한 도시의 경찰이 용의자를 놓친 속사정 
[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기]
여전히 먼 50cm
[유노무사 상담일기 더불어與]
2019.7.16. 직장 내 괴롭힘 금지 조항의 시행에 부쳐 
[노동자 건강상식] 
만성 폐쇄성 폐질환
[문화읽기]
몰트맨의 '노동'을 기억하는 몽키숄더 위스키 
[발칙 건강한 책방]
자동화된 미래, 새로운 대안을 상상하기! <노동의 미래와 기본소득>, 앤디 스턴/리 크래비츠 저 
[이러쿵 저러쿵]
충남 노동건강권운동의 중심 '새움터' 지킴이, 연구소 신입회원 되다 
[안전보건동향]
[한노보연 이모저모]