[노동시간 에세이 - 과로자살 거둬내기] 노동자 연쇄 자살 미스터리, 강력한 처벌로 막을 수 있나? / 2018.03

노동자 연쇄 자살 미스터리, 강력한 처벌로 막을 수 있나?

전주희 노동시간센터


집배원 노동자들의 강탈당한 시간

지난 2월26일 고 임선빈 집배원이 차 안에서 숨진 채 발견되었다. 고인을 포함해 지난 5년간 80여 명의 집배 노동자들이 뇌심혈관계 질환과 자살 등으로 사망했다. 한 사람의 죽음조차 다양한 원인으로 이루어져 있지만, 이들 죽음은 수많은 원인 중에서 공통적인 한 장소를 지목하고 있다. 사람들의 안부를 묻는 소식들이 모이는 곳, ‘우체국’에서 일하는 노동자들은 더 이상 안녕하지 않다. 이 죽음의 기이함은 범인이 분명한데도 불구하고 살인으로 규정되지 않는다는 데 있다. 노동자들은 자기 죽음으로 진짜 범인이 누구인지 지목했지만, 그 범인은 여전히 살아있는 노동자들의 삶을 지휘하고 있다.

오늘날 노동자들의 연쇄적인 죽음은 미스터리 스릴러물을 닮았다. 죽음은 이미 벌어졌고, 우리는 다음의 죽음을 예상한다. 죽음의 원인이 무엇인지, 범인이 누구인지도 모두 다 알고 있다. 그런데도 죽음 이후, 그러니까 살아있는 우리들이 죽음의 원인과 함께 공존하고 있다는 것에서 시작한다. 이것이야말로 미스터리하지 않은가?

<한겨레> 보도에 따르면, 2014년 10월부터 2017년 9월까지 3년간 전국 9개 우정청 중 서울, 강원청을 제외한 7개의 우정청에서 집배 노동자들의 초과 노동시간 중 17만 시간이 삭제되었다. 장시간 노동의 은폐를 위한 초과 노동시간의 조작은 집배 노동자들의 연쇄적인 죽음이 과로사가 아니라는 근거로 제출되기도 했다. 실제 우정본부는 작년 6월 경기 가평우체국 소속 집배 노동자가 뇌출혈로 사망했을 때 “우리는 근로기준법에서 정한 주 52시간을 준수하고 있다.”고 반박하기도 했다. 4,452명의 집배 노동자의 노동이 삭제된 17만 시간, 1일 8시간으로 환산하면 21,250일, 이를 또다시 1년 365일로 환산하면 58년 2개월. 이들의 시간을 노동자들에게 되돌려 준다면, 아니 애초에 그들에게 그 시간을 강제하는 방식으로 강탈하지 않았다면 80여 명의 연쇄적인 죽음의 스릴러물은 상연되지 않았을까? 아니면 적어도 80명의 숫자가 채워지는 것을 고작 지연시킬 수 있을 뿐일지도 모른다.

삭제된, 17만 시간의 노동시간은 연쇄적인 죽음의 원인이라기보다는 더욱 더 근본적인 원인을 지목하는 ‘단서’다. 무엇이 노동자들로 하여금 17만 초과노동을 감수하게끔 했는지, 우정본부는 어떻게 집배 노동자들의 과도노동을 강제해왔는지를 밝혀내기 위한 단서 말이다. 집배노조는 박근혜 정부 당시 공공기관에 강요됐던 성과연봉제 도입이 초과근로시간을 축소, 조작하게 만든 주요한 원인이라고 지목한다. 문재인 정부 들어 공공부문의 성과연봉제는 폐기될 예정이지만 과도노동을 가능하게 하는 다양한 성과장치들과 장시간 노동을 가능하게 하는 법, 제도적 장치들이 존재하는 이상 노동자들의 연쇄적인 자살을 포함한 죽음은 예고될 수밖에 없다.


KT, 439명의 노동자 연쇄죽음의 아카이빙¹이 보여주는 것

KT노동인권센터는 2006년부터 자신들의 일터에서 일어나는 노동자 죽음의 사례를 아카이빙하기 시작했다. 2006년부터 2017년까지 439명의 죽음을 기록했다. 이들은 왜 하필 2006년이라는 시간에서 출발하는 것일까? 그리고 이들은 동료들의 죽음을 기록함으로써 그들의 죽음을 과거가 아니라 현재의 시간으로 기입하고자 한다. 


KT노동인권센터와 ‘노동자의 벗’ 소속 7명의 노무사는 2017년에 무려 1,800여 쪽에 달하는 <KT노동인권백서>를 출간했다. 백서는 439명의 죽음이 KT 민영화와 노동탄압의 결과라고 그 원인을 지목했다. 

“KT 민영화는 1980년대부터 그 정지작업이 시작돼 사업 분리, 분할 매각, 정부지분 축소 등을 거쳐 2002년에 정부 지분을 완전히 매각하면서 완료됐다. 그 이후 15년이 흘렀다. 처음에 정부는 민영화를 통해 경쟁을 도입하면 국민들에게 질 좋은 통신서비스를 저렴한 가격으로 제공할 수 있다고 홍보했다. 하지만 민영화의 결과는 해악적이었다. 국민들은 높은 통신비 부담에 고통 받고, 노동자들은 끊임없는 구조조정과 실적 경쟁에 시달리며 죽음으로 내몰렸다.”(<KT 노동인권 백서> 중)

2006년은 KT 내에서 CP라는 저성과자 퇴출 프로그램이 시행된 시기이다. 2002년 민영화되기 직전 7천 명의 비정규직 노동자들이 해고됐고, 민영화 이후 정규직 노동자들에 대한 구조조정이 이어졌다. ‘명예퇴직’이라는 이름으로 정리해고가 수차례 진행되어 4만 명이 퇴출당했다. 여기서 끝난 게 아니다. 사측은 이후 ‘상시적 구조조정’의 일환으로 CP명단을 작성하고 이들을 지속적인 일터 괴롭힘과 강제적인전환배치 등에 노출했다. 업무상의 저평가자를 일컫는 ‘C-플레이어들(C-player)’은 신자유주의가 내거는 “합리적이고 효율적인 경영전략”이 탄생시킨 새로운 집단이자, 어떻게든 정리되어야 할 문제가 있는 집단으로 등장했다.

KT노동자들이 아카이빙한 죽음의 목록 중 눈에 띄는 것은 ‘명퇴 후 사망’과 ‘자살’이다. 통상 ‘노동자의 죽음’은 노동자의 신분이 그나마 유지되고 있는 상태에서의 죽음을 의미한다. 하지만 ‘명퇴 후 죽음’까지 아카이빙한 것은 이들 죽음의 원인이 KT 민영화와 구조조정에 의한 것임을 뜻한다. 작업장 바깥에서 개별적으로 맞이하게 된 죽음을 다시 불러들여 2006년-KT라는 시공간에 다시 배치함으로써 KT 노동자들은 자신들의 일터가 여전히 ‘죽음의 KT’임을 말하고 있다. 

또 하나는 41건의 자살을 함께 포함한 것이다. 이 중에는 ‘저항’의 맥락에서 의미화 할 수 있는 자살도 있지만 그렇지 않은 경우가 대부분이다. 과로자살은 그 자체로만 놓고 보면 입증하기 힘든 문제다. 자살이야말로 ‘나’의 온전한 선택이라는 허구적 믿음의 강력한 산물이기 때문이다. 하지만 다른 고통들과 함께 배치되었을 때 과로자살은 맥락화된다. 과로자살은 심리부검과 같은 접근으로 개인으로부터 자살 원인을 추적한다고 해서 해명될 수 없다. 즉, 과로자살은 자살의 문제가 아니라 과로의 문제로 접근해야 한다. 과로자살이 발생한 ‘장소’에서 무슨 일이 벌어지고 있는지, 다른 노동자들의 생명과 안전에 어떤 문제가 발생하고 있는지를 파악하는 것이 우선이다.

그래야만 노동자의 자살이 살아있는 노동자들의 고통과 함께 연결될 수 있다. 그러한 한에서 개별 노동자가 고통을 드러내는 양상 중의 하나의 경우로 자살을 선택하게 되었는지에 대한 구체성에 접근할 수 있다. 강제 전환배치와 일터 괴롭힘 등으로 인한 노동자 자살은 한국사회에서 과도노동 즉, 과로의 의미가 무엇인지 다시금 생각하게 한다.

우체국 노동자의 자살처럼 한국사회는 여전히 장시간 노동이 과도노동의 중요한 원인이다. 하지만 오늘날의 장시간 노동은 오랜 관행처럼 이어져 온 한국사회의 고질적인 장시간 노동과 구별된다. 신자유주의적 구조조정과 민영화, 상시적인 구조조정이라는 맥락 하에 진행되고 있는 성과 프로그램들은 살인적인 노동강도를 최대치로 끌어올린다.

하지만 보다 근본적인 것은 이 과정에서 노동자들의 저항이 체계적으로 분쇄되어 노동자들이 개별화된다는 것에 있다. 성과 프로그램은 우체국과 KT에서 자본-노동 간의 갈등뿐만 아니라 노동자와 노동자들 사이의 윤리적이고 정치적인 관계를 무력하게 만드는 갈등의 원천이 된다. 우체국 관리직들은 자신들의 성과등급을 위해 집배 노동자들의 장시간 노동을 종용할 뿐만 아니라 자신의 장시간 노동을, 높은 노동강도를 압박해왔다. KT 노동자들의 일터 괴롭힘 역시 오직 자본에 의해서만 이루어졌다고 볼 수 없다.

한국사회에서 신자유주의는 장시간 노동의 보다 기술적인 적용으로 나아간다. 자본은 법정 노동시간을 준수하면서도 보다 촘촘한 망으로 노동성과를 압박하는 효과를 발휘한다. 이러한 과정에서 노동조합이나 현장 활동가들은 가장 먼저 타깃이 된다. 집합적 힘이 분쇄되었을 때 노동자들은 서로에게 무관심하며, 무력하다. 경쟁은 노동자들의 집단적 관계를 냉소적 관계로 대체한다. 

집배 노동자들이나 KT 노동자들의 연쇄 자살은 과로자살의 또 다른 잔혹을 드러내준다. 어제의 동료들이 오늘에는 성과 프로그램의 실행자가 되거나 혹은 그 앞에서 침묵하게 될 때, 노동자들의 자살은 고독사를 닮는다. 


강력한 처벌 이전에 ‘권리’를 보장해야 

문재인 정부는 28년 만에 산업안전보건법 개정안을 제출했다. 문재인 대통령이 직접 나서 2022년까지 산재 사망자를 절반으로 줄이겠다고 선언한 뒤 따른 후속 조치다. 하지만 직무 스트레스나 일터 괴롭힘의 문제는 개정된 법안에서도 여전히 반영되지 않고 있다. 과로의 적극적인 해석이 이뤄지지 않기 때문에 개정된 법마저 때늦은 법으로 당도해 버렸다. 더욱 중요한 것은 강력한 법 집행을 위해 법의 적용 대상을 확대하고 처벌을 강화했다는 점이다. 하지만 그 어떤 강력한 처벌도 노동자의 죽음이 발생한 그 장소에 당도하기에는 이미 너무 늦었다. 

가장 발 빠른 집행자는 현장에 있는 노동자들이다. 이들의 집합적 힘을 모조리 분쇄한 뒤에, 강력한 법의 보호란 아이러니가 아닐 수 없다. 법이 의무와 처벌만을 명시하는 순간 ‘치안’이 된다. 특히나 노동법이지 않은가. 노동의 권리야말로 법의 언어 속에 각인해야할 단어다. 그것이 없다면 노동의 보호란 자본 통제의 다른 이름이다. 함께 일한 동료가 죽었다면 그것도 연쇄적으로 죽었다면, 그 원인이 규명될 때까지는 중대재해 현장이다. 이에 대해 작업을 중지할 권리가 노동자에게 있어야 한다. 과로의 의미가 과도한 노동이라는 의미를 넘어서는 오늘날, 노동자들의 작업중지권이야말로 노동자들의 안전을 스스로 담보할 수 있는 최소한의 장치다. 문재인 정부가 진정 산재 사망을 획기적으로 줄이고 싶다면 노동자들이 스스로 작업을 통제할 수 있는 권리를 보장해야 하지 않을까?


* 각주

1) 데이터를 보관, 기록해두는 것을 의미한다.

[언론보도] [근로기준법 일부 개정안 국회 통과] "노동환경 개선하려면 정부·지자체 현장실사 필수" (전북일보)

[근로기준법 일부 개정안 국회 통과] "노동환경 개선하려면 정부·지자체 현장실사 필수"

  • 천경석
  •  승인 2018.03.01 20:47


근로시간 단축안을 골자로 한 근로기준법 개정안이 통과되며 근로 형태에 큰 변화가 일어날 것으로 전망된다. 하지만 법 개정 취지와 실효성 확보를 위해서는 정부와 지자체 차원의 직권조사와 현장실사를 늘려야 한다는 지적도 나오고 있다.

지난달 28일 국회 본회의에서 근로시간을 주 52시간으로 단축하고, 연장근로의 한도가 적용되지 않는 특례업종 축소 등의 내용을 담은 근로기준법 일부 개정법률안이 국회를 통과했다.

http://www.jjan.kr/news/articleView.html?idxno=2000930

[성명서] 손 봐야 할 것은 손보지 않은 노동시간 관련 근로기준법 개악안을 반대한다!

[성명서] 

손 봐야 할 것은 손보지 않은 노동시간 관련 근로기준법 개악안을 반대한다! 

- 노동자의 ‘몸과 삶’에 근거한 노동시간 단축을 위하여


지난 2월27일 국회 환경노동위원회는 노동시간 단축과 관련한 근로기준법 개악안을 통과시켰다. 법정 최대 노동시간을 68시간에서 52시간으로 단계적 단축하고, 연장·휴일노동수당 중복할증은 적용하지 않으며, 특례업종을 5개로 축소하며 유지하는 것이 주요 골자다. 촛불로 탄생한 현정부는 적폐청산을 강조해왔지만 정작 장시간 노동, 과로사 문제가 해결되길 바랐던 노동자, 시민에게 큰 실망을 안겨주었다. 

이번 개악안에는 다음과 같은 문제가 있다. 

첫째, 무제한 연장노동을 조장하는 근로기준법 59조 특례조항을 유지했다. 지난해 버스 졸음운전사고부터 집배 노동자, 게임개발 노동자, 방송 노동자, 병원 노동자 등 26개 특례업종에 속하는 노동자들의 죽음이 계속 되면서 전사회적으로 특례업종 완전 폐지에 대한 요구가 매우 높았다. 

하지만 폐지가 아닌 5종으로 ‘축소’하여 육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타운송서비스업, 보건업은 여전히 무제한 노동이 가능케 됐다. 근무일 종료 후 다음 근무 개시 전까지 연속 휴식시간을 최소 11시간 이상 보장하도록 하는 내용이 들어가 있기는 하지만 ‘최소한’의 휴식을 보장하는 수준으로 특례제도를 유지한 것은 앞으로도 장시간노동으로 인한 사고와 죽음이 가능하다는 것을 시사한다. 장시간 노동을 해도 되는 노동자는 이 세상에 없다. 오히려 장시간 노동과 과로에서 보호되고, 벗어나야 한다.   

둘째, 마치 주 52시간이 기준처럼 다뤄지고 있다. 일주일을 7일로 명시하고 주당 최대 법정노동시간 한도를 52시간으로 합의한 것에 대해 국회와 언론에서 긍정적으로 평가하고 있다. 그러나 명백히 해야 한다. 우리나라 주당 법정노동시간은 주40시간이다. 사실상 1일 노동시간 제한 규정이 없는 것 역시 문제를 악화시키는 주요한 원인이다. 1일 제한이 없기 때문에 결국 12시간 연장 근무가 당연한 것처럼 얘기 되고, 이것이 혁신적인 노동시간 단축인 것마냥 다뤄지고 있다. 이런 개악안을 두고 실질적인 노동시간 단축이 이뤄진 것 마냥 이야기하는 것은 노동시간 단축을 위해 투쟁해온 노동자들의 역사를 왜곡하고 호도하는 일이다. 

이로서 전면시행 시기인 2021년 7월1일까지는 법정노동시간이 주40시간이 아니라 주52시간제이며, 동시에 주 68시간 체제가 유지되게 되어 장시간 노동의 굴레에서 벗어날 수 있는 골든타임을 놓치게 되었다. 

셋째, 실제 법의 보호가 가장 필요한 5인 미만 사업장에 대한 대책이 없고 오히려 상황을 악화시켰다. 최대 법정노동시간 52시간의 적용조차 5인 미만 사업장은 적용받지 못한다. 소규모 사업장은 이미 노동시간 외에도 안전 문제, 고용 문제 등이 취약하다. 근로기준법에서 정한 적용 범위에 5인 미만 사업장은 대상에 포함되지 않기 때문이다. 단계적 시행기간도 50인 미만 사업장의 경우 2021년 7월1일로 정해져 3년 뒤에나 겨우 적용받게 된다. 관공서 공휴일 도입도 역시 5인 이상 30인 미만 사업장은 2022년 1월1일에야 시행된다. 

지금도 노동자들은 무제한 연장노동에 고통에 시달리고 있다. 시행일을 하루라도 빨리 앞당기고, 근로기준법 대상 확대와 적극적 지원이 이뤄져 그 어떤 노동자라도 배제되지 않도록 해야 한다는 점에서 정부와 국회의 생색내기에 불과하다.  

게다가 더욱 문제인 것은 30인 미만 사업장에 대해서는 8시간 특별연장근로시간을 허용했다는 점이다. 부칙에는 2022년 12월31일까지 탄력근로시간제도 확대적용을 논의하게 되어있다. 예외 조항을 두어 주 60시간을 허용하는 법안은 즉시 삭제되어야 한다. 

이 외에도 그간 노동시간 문제와 관련해 지적됐던 간주노동을 가능케 했던 근로시간 계산의 특례(제58조)와 농업, 수산업, 감시 또는 단속적 노동자들의 장시간 노동을 조장했던 적용의 제외(제63조)는 이번 개정안에 포함되지도 않았다. 

물론 그동안 요구해왔던 관공서 휴일을 일반 사업장에 적용한 것, 연소노동자의 노동시간은 1주 40시간에서 35시간으로 축소한 것 등은 진전된 안이라 할 수 있다. 하지만 노동시간 전체를 아우르는 문제들이 여전히 해소되지 않고 악화된 상황에서 이것만을 가지고 다행이라 여길 수 없다. 

문재인 정부는 지난 1월10일 신년기자회견에서 ‘노동시간 단축’을 정부의 역점 사업으로 꼽았다. 핵심 노동정책임에도 불구하고 새벽에 강행으로 처리된 여러 문제점을 담은 개정안을 우리는 개악안이라 할 수밖에 없다. 결국 다시금 확인됐다. 현 환노위의 방향과 위치가 여전히 적폐의 대상에 머물고 있음을, 이번 개악안은 헌법적 가치를 심히 훼손할 여지를 포함하고 있다는 것을 말이다. 

우리는 다시 한 번 요구한다. 노동자의 몸과 삶에 근거한 노동시간 단축을. 


2018년 2월28일

한국노동안전보건연구소 노동시간센터

[기자회견] 근기법 개악 중단 및 노동시간 특례 즉각 폐기 촉구 과로사 OUT 대책위 기자회견

근기법 개악 중단 및

노동시간 특례 즉각 폐기 촉구

과로사 OUT 대책위 기자회견


일시: 2018223() 오전 10

장소: 국회 앞

주최: 과로사 OUT 대책위

 

기자회견 프로그램

여는 말 ----------------------------- 이상진 (과로사 아웃 공동대책위 공동대표)

노동시간 특례 폐기 현장 발언 (특례 유지 발표 업종 사업장)

공공운수 영화산업노조 : 안병호 위원장

서비스 연맹 민주 택시노조 : 김성한 사무처장

공공운수 의료연대본부 새 서울병원 분회 : 김경희 분회장

시민이 바라보는 59조 특레 -------- 생명안전 시민 넷 박순철 사무처장

장시간 노동에 대한 국제 기준 및 규제 --------한국노동안전보건연구소 이나래 활동가

노동시간 특례 폐기 촉구 ------------ 과로사 예방센터 소장 정병욱 변호사

기자회견문 낭독

 

과로사 OUT 대책위원회

전국민주노동조합총연맹(공공운수노조, 금속노조, 언론노조, 서비스연맹, 법률원), 과로사예방센터(), 건강권실현을위한보건의료단체연합, 건강한노동세상, 노동건강연대, 노동시간센터, 노동인권실현을위한노무사모임, 노동자연대, 노동자의미래, 대한불교조계종노동위원회, 민주사회를위한변호사모임노동위원회, 반올림, 안전사회 시민연대, 사회진보연대(노동자운동연구소), 생명안전 시민넷, 울산산재추방운동연합, 인도주의실천의사협의회, 일과건강, 전국학생행진,집배노조, 참여연대, 천주교 노동사목, 한국노동안전보건연구소, 한국진보연대


 820만 노동자에게 적용되는 무제한 장시간 노동

노동시간 특례 59조 즉각 폐기하라

 

세계 경제 11위 권인 한국에서 장시간 노동으로 노동자들이 죽고, 자살하는 참극이 계속 벌어지고 있다. 버스, 택시, 항공의 장시간 노동으로 시민들의 죽음이 계속되고, 병원에서는 의료사고의 위험에 내몰리는 등 시민들의 안전이 위협받고 있다. 사업주 맘대로 무제한 장시간 노동이 강제되는 노동시간 특례 59조 적용 대상자가 820만명에 달한다. (2015년 통계청 조사 기준) 이에 노동시민사회단체로 구성된 과로사 아웃 대책위는 살인적 장시간 노동의 대표적 악법인 노동시간 특례 59조 폐기를 지속적으로 요구해 왔다. 그러나, 과로사, 과로자살이 발생할 때마다, 교통사고로 시민의 안타까운 희생이 반복될 때마다 노동시간 특례를 없애겠다고 하던 정치권의 행태는 어떠한가? 공약과 법안은 누더기가 되어 정치공방의 도구로 전락해 버리고 말았다. 정치권이 노동시간 특례를 정쟁의 도구화 한 지난 2017년 한해에만 과로로 1,809명의 노동자가 산재를 신청했고, 589명의 노동자가 산재 인정을 받았다. 매년 300명이 넘는 노동자의 과로사망도 이어지고 있다. 졸음운전으로 인한 교통사고도 지속되고 있다. 국회를 비롯한 정치권은 이 노동자, 시민의 죽음을 방조한 책임을 져야 할 것이다. 

국회에서 특례제도 폐기를 처리하지 않고 있는 동안 지난 26일 우리는 특례적용 사업장에서 일하는 한국항공의 이기하 노동자를 가슴에 묻었다. 최근 서울아산병원의 27살 간호사 노동자의 자살에도 일터 괴롭힘과 더불어 하루 16시간을 일하는 장시간 노동이 있었다. 항공운송, 병원, 집배노동자, 이 한빛 PD 모두 특례적용 사업장에서 일하던 노동자노동자들로 장시간 노동이 죽음으로 몰고 간 것이다. 운수업 노동자의 18시간 노동과 졸음운전 교통사고의 문제는 또 어떠한가? 지난 710여명의 사상자가 발생했던 버스 사업장의 장시간 노동은 여전히 지속되고 있고, 버스기사 노동자들은 구속 처벌은 물론 피해자 보상으로 가정이 파탄 났다. 국회가 버스, 택시 사업주의 경영여건을 운운하며 특례제도 폐지를 손 놓고 있는 동안, 무고한 시민의 죽음은 물론이여 구조적 문제로 인한 노동자 처벌과 가정 파탄은 반복되고 있다.

2018126일 밀양 세종병원 화재 참사로 의사 1, 간호사 1, 간호 조무사 1명을 포함해 고귀한 50명이 사망했다. 고귀한 생명등을 한순간에 잃은 후 교훈은 무엇인가? 장성요양병원 참사에도 불구하고, 스프링 쿨러 설치와 같은 재발방지대책이 법제화 되지 못하고, 반쪽짜리 법제화나 기업의 이해관계를 반영하여 단계적 폐지가 진행되었다. 사고 때마다 강력한 대책을 앞 다투어 발표하면서도 실질적인 법 제도 개선에서는 결국 반쪽짜리 누더기 규제를 반복하는 행태가 결국 제2, 3의 참사로 이어졌던 것이다. 노동시간 특례도 마찬가지다. 국회는 무제한 장시간 노동이 가능한 이 적폐를 완전 폐기하지 않고, 반쪽짜리 누더기로 만들려는 행태를 보이고 있다. 과연 얼마나 더 많은 영화, 방송제작 노동자가 죽고, 택시 노동자가 죽고, 시민들이 죽어나가야 근본적인 대책을 세울 것인가?

노동시간 특례는 아무런 규제 없이 노동자의 장시간 노동을 유지하는 전 세계의 유래 없는 악법으로 전체 노동자의 절반 이상을 몰아넣고 있다. 그 어떠한 근거와 기준도 없이 확대되어온 대표적인 적폐제도이다. 장시간 노동으로 인한 죽음에 직면하게 되는 현실에 어떤 노동자는 그 제도에 적용되고, 다른 노동자는 빠지는 것을 가를 수 있다는 것인가. 어떤 직업을 선택했다는 이유만으로 장시간 노동에 방치되어야 할 이유가 있는가? 과연 노동부는 노동시간 특례제도의 단 하나의 요건인 <근로자 대표 서면합의> 에 대해 감독한 바가 있는가, 아니 근로시간 특례를 적용하고 있는 사업장이 도대체 어느 정도인지 파악이나 하고 있는지 묻고 싶다.

1961년 제정이후 오로지 사업주의 이익만 반영되어 최소한의 요건조차 폐지 된 체, 점차 대상 업종과 노동자 숫자만 확대된 노동시간 특례 59조는 즉각 폐기 되어야 한다. 사업주 맘대로 무제한 장시간 노동을 강요 할 수 있는 노동자가 절반인데. 그 어떠한 근로기준법의 근로시간 규제로 노동시간을 단축 한다는 것이 무슨 실효성이 있겠는가?

 

오늘 우리 과로사OUT 대책위는 다시 한번 강력하게 요구하는 바이다. 

- 노동자는 과로사로 시민은 대형 참사로 몰아넣는 노동시간 특례 59조를 즉각 폐기하라

- 노동자는 기계가 아니다. 살인적 장시간 노동 근로기준법 59조 즉각 폐기하라

- 시민안전 위협하는 근로기준법 59조 폐기하라!

- 국회는 근로기준법 개악 중단하고, 노동시간 특례 폐기하라.


2018223

과로사 OUT 공동 대책위원회

전국민주노동조합총연맹(공공운수노조, 금속노조, 언론노조, 서비스연맹, 법률원), 과로사예방센터(), 건강권실현을위한보건의료단체연합, 건강한노동세상, 노동건강연대, 노동시간센터, 노동인권실현을위한노무사모임, 노동자연대, 노동자의미래, 대한불교조계종노동위원회, 민주사회를위한변호사모임노동위원회, 반올림, 사회진보연대(노동자운동연구소), 안전사회시민연대, 생명안전 시민넷, 울산산재추방운동연합, 인도주의실천의사협의회, 일과건강, 전국학생행진, 집배노조, 참여연대, 천주교 노동사목, 한국노동안전보건연구소, 한국진보연대


특례폐기기자회견 0222 진짜 최종-1.hwp

[국제안전보건기준에 관한 검토] 야간 노동 제대로 된 규제가 필요하다 - ILO 제171호 야간노동 협약 검토 / 2018.02

야간 노동 제대로 된 규제가 필요하다

- ILO 제171호 야간노동 협약 검토

이혜은 회원, 직업환경의학 전문의


야간노동이 노동자의 삶과 건강에 미치는 해악에 대해 우리 노동시간센터는 끊임없이 이야기해왔다. 정상적인 생체리듬이 방해받아 다양한 증상과 질병이 생기는데 가장 흔한 문제인 수면장애와 이로부터 이어지는 우울과 불안, 규칙적인 식사를 하지 못하기에 발생되는 소화기계 질병, 오랜 기간 야간노동에 종사할 경우에 높아지는 유방암, 뇌심혈관질환이 대표적이다. 안전사고의 위험도 높아 본인의 손상뿐만 아니라 대형사고로까지 이어질 가능성도 있다. 가족, 친구와 함께 여가를 보내기 어렵고 사회의 시계와 맞지 않는 시계에 맞춰 살다 보니 삶 자체가 피폐해지기도 한다.

노동자의 건강권과 인권의 측면에서 야간노동은 최소화되어야 한다. 구체적으로 공공의 안전과 돌봄, 사회유지를 위해 불가피한 경우, 공정의 특성상 연속적으로 수행될 수밖에 없는 경우를 제외하고 야간노동은 철폐되어야 한다. 불가피하게 야간노동을 해야 하는 노동자들은 그 피해가 최소화되도록 보호받아야 한다. 그런데도 현재 한국의 야간노동에 대한 법적 규제는 매우 미흡하다. 한국에서 아직 비준하지 못하고 있는 국제노동기구의 야간노동협약을 검토함으로써 앞으로 야간노동 규제를 준비하는 데에 도움을 얻을 수 있을 것이다.


국내 야간노동 관련 법적 규제

근로기준법에서 야간노동에 대해 규제하고 있는 내용은 다음과 같다.

- 임금의 가산 : 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다.

- 보상 휴가 : 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 야간근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

- 야간노동의 제한 : 18세 이상 여성의 야간근로는 그 근로자의 동의를 받아야 함. 임산부와 18세 미만자는 야간근로를 시키지 못함 (예외 : 18세 미만자와 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우)

산업안전보건법에서는 야간노동을 수행하는 노동자에 대한 보호조치의 일환으로 특수건강진단을 받도록 하고 있으며 그 대상은 다음과 같이 정해져 있다.

- 6개월간 밤 12시부터 오전 5시까지의 시간을 포함하여 계속되는 8시간 작업을 월평균 4회 이상 수행하는 경우

- 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 시간 중 작업을 월평균 60시간 이상 수행하는 경우


ILO 야간노동협약 시사점

1) 야간노동자의 건강 보호

ILO 협약에서도 야간노동자에 대한 정기적인 건강검진과 이상이 있을 경우에 대한 사후관리를 명시하고 있다. 그중에 특히 제6조에 명시된 야간작업 부적합 시 가능한 유사직종 전환, 급여 보전, 해고로부터의 보호 조항이 눈에 띈다. 한국에서도 야간작업에 대한 특수건강진단이 수행되고 있고 건강진단 의사는 이상자에 대해 “작업전환”을 사후관리 방법으로 선택할 수 있다. 그러나 현실적으로 대부분의 사업장에서 작업전환이 가능한 경우가 거의 없고 만약 그렇게 일자리를 잃게 되면 열악한 복지제도만으로는 생계가 곤란하기 때문에 건강진단 의사는 소신껏 작업전환을 권고하기 어려운 상황이다. 건강문제로 야간노동이 어려워진 노동자에 대한 보호 대책이 훨씬 강화되지 않는 한 현재의 야간작업 특수건강진단은 그 한계가 너무나 크다.

2) 야간노동과 모성보호

한국에서도 18세 미만과 임산부에 대해 야간노동을 제한하고 있듯이 (물론, 예외조항 덕택에 완벽한 제한이라고 보기 어렵다.) 야간노동에서의 모성보호는 ILO 야간노동협약에서도 중요한 위치를 차지하고 있다. (제7조) 무엇보다 임산부에 대한 최소 16주 이상의 필요한 기간에 대해서 예외 없이 야간노동을 제한하고 있는 점은 중요한 차이점이다. 또한, 소득과 기타 직책, 승진기회 등에서 불이익이 없도록 명시하고 있다. 한국에도 이러한 제도가 도입된다면 불이익에 대한 두려움과 동료에 대한 미안함으로 울며 겨자 먹기로 스스로 야간노동에 ‘동의’하는 임산부들이 없어질 수 있을 것이다.

3) 노동자의 협의 하에 계획되는 야간노동

ILO 야간노동협약에서는 사용자가 야간노동을 계획할 때에는 도입 이전에 노동자대표와 세부사항을 협의하도록 강제하고 있다. (제10조) 한국에서도 노동조합이 있는 대기업의 경우 교대제에 대해 노사협의가 이루어지는 경우가 있다. 그러나 이는 매우 제한적인 사례로 일반적으로 근무형태를 정하는 것은 사용자의 경영권으로 보는 시각이 지배적이다. 그러나 야간노동과 같이 노동자의 인권에 직결되는 문제를 다루는 데에서는 ILO 협약에서 규정하는 대로 노동자의 참여가 보장되어야 한다.

이와 같이 야간노동을 하는 노동자들의 피해를 줄이는 데에 ILO 야간노동 협약이 중요한 시사점들을 주고 있다. 우리 근로기준법의 앙상한 조항을 볼 때 이 협약을 비준하는 것은 참 요원해 보이지만 그래도 가이드라인이 주어져 있으니 이를 향해 개선되도록 노력이 필요할 것이다. 다만, ILO 협약에서도 야간노동 자체를 줄이는 문제는 깊이 다뤄지지 않고 있어 아쉬움이 남는다. 야간노동의 피해를 줄이는 것도 매우 중요하지만, 야간노동이라는 원인을 최소화 하는 것이 중요하다는 점을 잊지 말아야 한다.

[노동시간 에세이 - 과로자살 거둬내기] ‘복지’라는 이름으로 착취되는 노동자, 사회복지사 / 2018.02

‘복지’라는 이름으로 착취되는 노동자, 사회복지사

천주희 새로운사회를여는연구원


몇 달 전, 문재인 정부의 정책 플랫폼이었던 <광화문 1번가>에는 사회복지사 처우 개선을 위한 정책제안(“복지사도 복지가 필요해”)이 올라왔다. 제안 내용을 몇 가지로 요약하면 이렇다. 현재 사회복지 종사자는 연장근로가 가능한 특례업종으로 분류되기 때문에 특례업종 분야에서 제외하라는 것. 다음은 인건비 가이드라인에 맞춰 표준임금을 지급하라는 것. 마지막으로 돌봄 영역뿐만 아니라 학교, 의료 등 사회복지 영역의 일자리 부족 문제를 해결하라는 것이었다.

이처럼 표면에 드러난 문제만 보더라도, 사회복지사는 장시간 노동과 저임금, 인력난으로 과로하고 있다. 그뿐만 아니라 사람을 대면하는 사회복지사는 감정노동에 시달리거나 복지제도에서 탈락한 사람들로부터 위협을 받는 등 정신적 괴로움을 호소하는 사례가 늘고 있다.

사회복지사의 열악한 노동환경에 대한 우려는 <사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률>(2011년) 제정으로 이어졌고, 이에 따라 보건복지부장관과 지방자치단체장은 3년마다 한 번씩 실태조사를 하게 되어있다. 하지만 이러한 문제의식에도 불구하고 2013년 네 명의 사회복지공무원이 잇따라 자살했다. 이들은 20~30대 사회복지공무원이었다.

한 사회복지공무원의 유서를 통해 사유를 짐작하건대, 그는 일터에서 비인격적인 대우, 직장 내 위계적 관료문화, 업무 압박, 과로 등에 시달리고 있었다. 이들의 죽음 이후, 사회복지사의 처우에 관한 문제가 잠시 수면 위로 떠올랐으나 여전히 현장의 사회복지사는 제도 개선을 실감하지 못하고 있다. 대체 왜 이런 일이 반복되는 걸까?


나는 아웃소싱 직원입니까?

고우리(가명, 35세) 씨는 7년 차 사회복지사다. 그녀는 현재 지역사회교육 전문가로 교육복지센터에서 일한다. 대학원에서 사회복지학을 전공했고, 졸업 후 사회복지사로 일했다. 현재 우리 씨가 일하는 곳은 세 번째 일터이다. 사회복지사로서 그녀의 이력을 보면, 2~3년 단위로 일터가 바뀌었다. 정규직으로 채용되었지만, 비정규직과 다를 바 없었다. 사람들은 일반적으로 정규직이라고 하면 안정된 고용형태라고 생각한다. 본인이 그만두지 않는 이상 계속 일을 할 수 있고, 연차에 따라 임금도 상승해야 한다. 하지만 사회복지사에게 정규직이란, 다른 의미였다.

정규직이긴한데, 사회복지는 정규직이 특별히 크게 의미가 없는 게 워낙 위탁사업이 많아요. 그러다보니까 위탁이 종결되면 사실 일자리가 없어지는 거나 마찬가지인 경우가 좀 있어요. 지금은 정규직이라고 하지만 위탁상황에 따라서 달라질 수 있어요. (...) 조건부 정규직? (웃음) 뭐라고 따로 붙이진 않는데 저희는 정규직이라는 정체성은 없어요. (...) 평가가 연 단위로 이루어지고, 3년 단위로 법인 운영 평가가 같이 이루어져요. 법인이 잘 운영하고 있는지 평가해서 재위탁 심사에 들어가는 거죠. 탈락되면 더 운영할 수 없어요. 이게 사실 사회복지사업에 굉장히 많은 부분을 (차지해요). 이걸 민간위탁이라고 하거든요? 그래서 아웃소싱 같은 거.

우리 씨의 고용구조를 보면, 교육청에 소속되어 있으면서 교육복지센터에서 일한다. 상세하게 말하면, 교육청에서 법인에 위탁하고, 위탁업체에서 우리 씨를 고용한 것이다. 하지만 임금과 업무규칙은 교육청에서 받는다. 사회복지사는 취직하더라도 2~3년마다 기관의 위탁 기간에 따라 불안정한 고용을 경험한다.

우리 씨뿐만 아니라, 시설 사회복지사들 또한 지자체에서 법인에 위탁을 주면, 그 위탁업체에서 사회복지사를 고용하여 일하는 경우가 많다. 우리 씨가 자신을 “정규직”이라고 생각하기보다 “아웃소싱”에 채용된 것처럼 느끼는 이유는 바로 이런 구조 때문이다.

사회복지 분야에서 불안정한 노동 구조의 골자가 되는 것은 우리 씨가 말한 것처럼 “위탁사업”구조이다. 사회복지사는 개인의 업무 실적이나 만족도에 따라 평가받는 대신, 기관의 평가를 위해 일한다. 그로 인해 사회복지사는 자신과 기관을 동일시하는 경향이 높다. 자신의 고용과 직결된 문제이기 때문이다. 3년마다 행해지는 기관평가에서 기관이 좋은 점수를 받아야 위탁이 갱신되고, 사회복지사의 고용은 연장된다.

어느 사회복지사는 자신의 업무가 “(위탁)평가를 위한 평가”에 따라 배치되고, 연중 프로그램이나 행사 또한 최대한 높은 평가를 받기 위한 방식으로 조직된다고 했다. 프로그램 이용자의 수, 식당을 이용하는 사람의 수 등은 전년도보다 절대 내려가서는 안 된다고 했다. 시설이 독립적인 재정구조를 확보하지 못하기 때문에 기관은 평가를 더 중요하게 여긴다. 평가에서 높은 점수를 받기 위해서는 더 많은 프로그램과 더 많은 이용자가 필요하다.


과로의 다른 언어들

: '페이퍼를 위한 페이퍼', '깔때기',

그리고 '양심 없는' 사회복지사

운영비가 부족하고 프로그램을 늘려야 하는 상황에서, 사회복지사는 본인 업무 외에 외부 사업을 지원해서 운영비를 마련한다. 외부 사업의 경우 10원을 쓰더라도 기록하고 보고서를 작성하기 때문에 “페이퍼를 위한 페이퍼” 작업으로 인해 야근은 피할 수 없는 것이라고 했다. 이렇게 일은 추가되고, 그것이 곧 조직의 실적으로 쌓인다.

사회복지사들 사이에서 사용하는 은어 중 하나는 ‘복지 깔때기’이다. 사회복지공무원들에게는 민원에 ‘복지’만 들어가도 사회복지담당 공무원에게 업무가 몰리고, 사회복지사들은 하나의 일이 끝나기도 전에 또 다른 일이 자신에게 끊임없이 생기기 때문에 “깔때기”라는 말을 쓴다.

지역아동센터에서 일하는 이유리(가명, 26세) 씨는 자신의 일주일을 “월화수목금금금”이라고 표현했다. 지역아동센터에는 센터장과 본인만 일한다. 그러니 토요일에도 프로그램이 있으면 외근해야 하고, 휴가는 엄두조차 못 낸다. 자신이 노동자로서 권리를 주장하는 것은 다른 사회복지사의 부담으로 이어지기 때문이다.

또 다른 경우는 주말에 외부 행사에 참여하면, 평일에 대체휴일을 쓸 수 없다. 이런 시간은 ‘(담당자가) 당연히 해야 하는 일’이라고 여기는 관행 때문에 근무시간으로 인정받지 못하기 때문이다.

면접에서 “야근이 많은데 어떻게 하겠느냐?”는 질문을 받는 건 기본이고, 계약서를 쓸 때 추가근무나 당직을 하더라도 추가수당을 요구하지 않겠다는 내용에 서명을 한 사람도 있었다. 지자체의 지원을 받는 곳은 야근이나 주말에 일하더라도 의도적으로 기록하지 못하게 만들거나 휴가를 요구해도 인력이 부족하다는 이유로 거절한다.

임금을 많이 줄 수 없다면, 노동시간을 줄이는 것이 상식이지만, 돈에 대한 이야기는 금기시한다. 따라서 노동자로서 권리를 요구하는 것은 곧 ‘양심 없는’ 사회복지사가 되는 것이고, 추가 노동은 사회복지사로서 ‘당연히 해야 하는 일’로 장려된다.


‘헌신’과 ‘후원’을 강요당하는 사회복지사

다시 우리 씨의 이야기로 돌아가서, 그녀의 한 달 임금은 190만 원 정도이다. 7년 차 사회복지사 임금이 190만 원이냐는 질문에, 그녀는 그래도 자신은 낮은 편이 아니라고 했다. 우리 씨는 교육청에서 임금을 받기 때문에 그나마 급여기준이 정해져 있지만, 그렇지 않은 사회복지사가 더 많다고 했다. 사회복지사가 각각 다른 임금을 받는 이유는 2005년 지방분권화 정책으로 복지시설 운영비 책임은 지자체에서 부담하고 있으며, 지자체에서는 법인에 사회복지 사업을 위탁하기 때문에 인건비를 운영비에서 지출해야 한다. 따라서 사회복지사는 자신이 속한 지자체와 법인에 따라 각각 다른 임금을 받게 된다.

김가람(가명, 26세) 씨는 지난해 인턴 2년을 마치고 정규직으로 전환되면서 임금이 인상됐다. 그녀는 월 195만 원을 받는다. 임금은 기본급 178만 원(복지관)+5만 원(재단)+12만 원(지자체 사회복지종사자 특별수당)으로 구성된다. 가람 씨가 있는 곳은 되도록 <인건비 가이드라인>에 맞춰 지급하려고 하지만, 계약직과 정규직 사이에 임금 차이는 큰 편이라고 했다.

한편, 이유리(가명, 26세) 씨는 임금이 기본급 150만 원(센터)+20만 원(지자체 사회복지종사자 특별수당)으로 구성된다. 두 사람은 같은 학교에서 사회복지학을 전공했지만, 현재 다른 지역, 다른 기관에서 일하기 때문에 지자체에서 제공하는 특별수당이 차이가 난다. 또한 재정이 튼튼한 시설의 경우, 사회복지종사자에게 임금을 줄 수 있지만 영세한 시설(아동, 장애인 등)이나 도심에서 멀리 떨어진 지역일수록 보다 낮은 임금을 받았다.

이처럼 저임금 구조가 지속되는 데는 사회복지 사업의 재정구조도 문제이지만, 다른 한편 사회복지사를 “봉사자”나 “헌신”을 해야 하는 사람으로 인식하여 임금 인상에 대해 노골적으로 불편함을 드러내는 관리자나 후원자들에 의해 지속되기도 한다.

한 사회복지사는 주변에서 “사회복지사는 그래야(가난해야) 하는 거 아니냐”는 말을 듣거나, “후원금으로 어려운 사람들 돕는 데 쓰라고 했지, 너희들 주려고 하는 거 아니다”는 말을 들으면 속상하다고 했다. 사회복지사도 노동하는 사람이지만, 그 노동에 대한 잘못된 인식이 사회복지사로서 일의 가치를 찾기 어렵게 만든다.

더 나아가 인터뷰에서 만난 네 명의 사회복지사는 낮은 임금에도 자신이 일하는 곳에 후원금을 내고 있었다. 그들이 자발적으로 냈다기보다, “암묵적으로 대부분 후원을 하는” 문화 때문에 월 10만 원씩 후원하고 있었다. 일하는 곳 외에도 다른 곳에 기부를 강요당하는 일이 왕왕 있다.

유리 씨는 세금과 후원금을 제외하고 한 달에 140만 원을 받으며, 그 금액으로 생계비를 해결한다고 했다. 당장은 부모님 집에 머물기 때문에 주거비가 들지 않지만, 독립을 생각하는 상황에서 낮은 임금은 독립을 주저하는 요인이 된다고 했다.

사회복지사는 경력이 있더라도, 경력에 따른 보상체계가 잘 마련되어 있지 않다. 그래서 20대~30대 사회복지사는 빠른 이직을 고민한다. 미래가 불투명하기 때문이다. ‘사회복지사 둘이 결혼하면 기초생활수급자가 된다’는 자조 섞인 말이 괜히 나온 말이 아니다.

사회복지사는 결혼하거나, 아이가 생기거나, 부양가족이 생길 때를 대비하기 어려운 경제적 조건을 지니고 있다. 이러한 상환은 개별 사회복지사의 문제가 아니라, 사회복지 사업의 생태계가 얼마나 불안정하게 재생산되고 있는지 보여준다.


과로자살의 문턱에서

사회복지사의 사회적 역할과 그들이 있는 현장을 떠올리라고 하면, 사람들은 ‘착한 사람’ 혹은 ‘선의, 희생, 봉사’를 떠올린다. 타인을 위하는 일이기 때문에 당연히 배려하고, 이타적이고, 헌신적으로 사명감을 위해 일해야 한다고 생각한다. 하지만 ‘사회복지사는 이래야한다’는 관념이 오히려 사회복지사의 노동을 더욱 열악하게 만드는 데 일조한다. 다시 말해, 희생과 헌신을 강요하는 문화가 사회복지사를 노동자의 관점에서 바라보기 어렵게 만든다.

타인의 복지를 위해 일을 하더라도 그것이 일하는 사람에게 사회에 헌신하고 감내하고, 희생해야 한다는 노동윤리와 규율을 강제해서는 안 된다. 사회복지사의 과로 노동은 위탁구조라는 한 축과 동시에 희생과 헌신을 강요하는 문화가 만나 지속되고 있었다. 사회복지사가 이로운 일을 한다고 해서, 저임금, 장시간 노동, 감정노동 등으로 이어질 이유는 없다. 이것은 잘못된 인식이다.

갈수록 사회복지서비스 영역은 확대되고, 기존의 자원으로 사회복지 정책이나 제도를 운영할 수 없을 것이다. 그렇다고 손 놓고 있다면, 여기서 발행하는 비용은 모두 사회복지사 개인의 장시간 노동과 저임금으로 대체될 것이다. 이것은 사회적 비용을 사회복지사에게 전가하는 것이다. 따라서 “사회복지사도 복지가 필요하다”라는 목소리는 열악한 노동환경에 처한 사회복지사가 타인의 복지를 위해 살지만 정작 자신의 복지뿐만 아니라 기본적인 노동환경조차 제공받지 못하는 삶에서 나온 것이다. 우리가 사회복지사의 목소리에 귀 기울일 때, 우리의 복지 또한 함께 갈 수 있다.

특집 3. 뇌심 업무상 질병 고시 개정안에 대해 / 2018.02

뇌심 업무상 질병 고시 개정안에 대해

이진우 민주노총 노동안전보건부장


한국은 한해 약 310명의 노동자가 과로 때문에 산재로 사망한다. 이는 근로복지공단의 업무상질병판정위원회에서 산재심사를 통해 승인된 노동자만을 말한다. 승인된 사례의 절반 정도가 사망하고, 승인율은 20% 내외인 것을 고려하면 매년 최소 3,000여 명의 노동자가 산재로 의심되는 뇌·심혈관계질환으로 쓰러진다는 계산이 나온다.

일하면서 과로하는 게 일상이고 죽도록 일하다 죽어 나가는 것이 너무 무덤덤하게 흐르는 사회. 하지만 과로사가 사회문제가 되는 국가는 많지 않다. 과로에 대한 산재보상은 일본, 대만, 한국 등 동아시아에 국한된 제도이다. ILO 국제협약이나 EU 국가들의 경우 대부분 장시간노동 자체를 규제하는 정책을 채택하고 있다.

EU의 경우 ‘7일 평균 노동 시간이 시간 외 근로를 포함해 48시간을 초과하지 못하도록 권고 하고 있고, 이에 따라 EU 국가들은 주 35~48시간을 기준 근로시간으로 정하고 있다. 그밖에 근로시간 평가 기간의 규정, 최소 휴식시간을 정하는 후방 규제, 근로시간 기록에 대한 규제, 대기시간에 대한 규정 등이 다양하게 존재한다.

한국의 근로기준법은 2003년부터 1주 근로시간을 40시간으로 규정하고 있으나, 평균 근로시간 제한 없이 주 12시간의 연장 노동을 허용하고 있으며, 고용노동부 행정해석으로 68시간까지 가능한 상황이다. 또한, 근로기준법 59조 근로시간 및 휴게시간의 특례에 의해 노사가 합의하면, 무제한 노동이 가능하다. 이 특례는 무려 43%의 종사자가 적용받는다. 작년 말 노동부는 ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시를 개정했다. 올해 1월부터 시행되고 있고, 만성 과로의 업무상 질병 여부를 판단할때 과로기준시간에 노동자의 업무강도나 업무부담 가중요인을 반영하는 내용이 골자다.발병 전 12주 동안 1주 평균 52시간을 초과하는 경우 업무 관련성이 증가하고, 업무 관련성이 강한 ‘업무부담 가중요인’이 신설됐다. 

가중요인은 ①근무일정 예측이 어려운 업무 ②교대제 업무 ③휴일이 부족한 업무 ④유해한 작업환경 (한랭, 온도변화, 소음)에 노출되는 업무 ⑤육체적 강도가 높은 업무 ⑥시차가 큰 출장이 잦은 업무 ⑦정신적 긴장이 큰 업무 등이다. 단기간 육체적·정신적 과로를 유발한 업무 변화를 ‘유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도’에서 ‘해당 노동자가 적응하기 어려운 정도’로 변경하는 등 진일보한 지점이 있다.

한계도 많다. 현행 1주 평균 60시간을 넘겨야만성 과로로 판단하는 기준은 그대로 남겼다. 원칙적으로 52시간 이상 일할 수 없는 것이 현재의 근로시간에 대한 규정이다. 200여 년 전 영국의 산업 혁명기에나 적용할 만한 규정이 개정안에 남아있는 것이다. 공무원들에게 적용되는 <공무상 재해 인정기준>에서 뇌심질환의 인정 기준은 주당 52.5시간이다. 공무상 재해 보다 낮은 수준의 뇌심질환 인정기준은 출퇴근재해도입처럼 또다시 평등권 침해의 소지가 다분하다. 주당 52시간을 초과하는 노동시간에 대해 뇌심혈관계 질환 인정기준으로 명확히 해야 할 것이다.

또한, 야간근무(22:00~06:00) 업무시간 산정에 있어 주간근무의 30%를 가산하도록 하는 규정을 신설했으나, 현장마다 야간노동 스케줄이 다른 것을 고려하면 지나치게 엄격하다. 또한, 감시 단속 업무 및 이와 유사한 업무의 야간근로 가산 적용 제외 또한 문제다. 마지막으로 업무부담 가중요인에 불규칙한 업무, 상시 지속적인 장시간 업무, 고온업무 등이 빠졌다. 한계지점이 있지만, 개정된 내용을 산재심의 과정에서 제대로 적용하는 것은 중요하다. 근로복지공단 차원에서 질병판정위원들의 보수교육 및 판정 시 개정사항 안내 과정을 민주노총 추천 질병판정위원을 대상으로 워크숍을 개최할계획이다. ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시 개정내용을 알리고 개선방안에 대한 토론도 진행할 것이다. 또한, 가맹산하 노동안전보건 활동가들을 대상으로 변화된 산재제도 관련한 교육에서 개정안을 다뤄 산재신청과 조사 및 대응 방안을 구체적으로 알릴 것이다. 과로사에 대한 산재 인정 폭이 일부 확대된다고 해서 과로사가 저절로 줄진 않을 것이다. 과로사를 멈추기 위한 대책이 절실하다. 과로에 의한 사망이 잦은 사업장은 중대 재해사업장의 근로감독에 따라서 관리·감독을 강화해야 한다. 보상만이 아니라, 과로사 예방을 위해 노동부의 행정해석 변경, 59조 특례 폐기를 포함한 근로기준법 개선도 필요하다.

특집1. 최저임금 따라 나의 삶의 질도 오르려면? / 2018.02

최저임금 따라 나의 삶의 질도 오르려면?


유선경 민주노총 인천본부 상담실장


최저임금 7,530원이 결정되고 난 뒤 작년 10월부터 상담소에는 최저임금을 계산하는 방법이나 최저임금 적용시기와 같은 소소한 질문부터 최저임금 인상을 회피하려는 회사의 꼼수에 어떻게 대응하면 좋을지 묻는 말까지 다양한 상담이 들어오고 있다. 야간까지 연장했었는데 새해가 되자 갑자기 5시간으로 근무시간을 단축하자고 한다며 "나가라는 말이지 이게 뭐냐"고 항변하는 식당 서빙 노동자, 울며겨자 먹기로 휴게시간을 늘리고 있는 경비노동자와 택시노동자, 회사는 상여금을 기본급화하겠다고 하는데 반대하는 목소리를 내는 노동자가 없다며 답답해하는 노동자, 최저임금 인상 때문에 정리해고를 해야겠다는 회사의 말에 속수무책인 어느 공단 노동자, 지금까지 공휴일은 모두 쉬고 있었는데, 이제 모두 연차로 대체한다는데 어떻게 하냐는 노동자까지 최저임금인상 이후 각 사업장에는 다양한 형태의 꼼수들이 나타나고 있다.

그 와중에 회사의 편에 서서 상여금을 기본급화하거나 상여금 지급방식을 변경하는 데 앞장서서 동의해주는 노동조합이 있는가 하면, 근무시간과 다를 바없는 대기시간을 휴게시간으로 바꿔치기하는 단체협약에 서명하는 노동조합도 있다. 어느 날은 왜 민노총이 노동시간 단축에 앞장서느냐고 숨넘어가는 목소리로 찾아와서 항의하는 노동자가 있는가 하면 어느 날은 장시간 노동에 인간답지 못한 삶을 살고 있다고 민주노총이 노동자에게 진정성 있는 운동을 하고 있냐고 항의하는 전화가 걸려오기도 한다.

하지만, 우리 사업장을 민주적인 곳으로 바꿔보겠다, 이제 이렇게 마음대로 근무조건을 정하는 관행을 바꾸고 우리도 반대하는 목소리를 내보겠다며 노동조합을 준비하는 노동자도 있다. 최저임금 인상 이후 사용자들이 내놓는 꼼수와 노동자를 둘러싸고 있는 노동환경을 생각하면, 최저임금을 단지 얼마를 더 올리고 최저임금 산입범위에 어떤 수당을 넣고 뺄 것인가의 문제에 그쳐서는 안 된다는 생각을 하게 된다. 시간당 단가를 올리는 운동, 즉 최저임금을 올리는 운동과 함께 첫째, 어떻게 하면 노동자의 쉴 권리를 보장할 수 있을 것인가, 둘째, 사용자가 일방적으로 노동조건을 정하는 비민주적인 현장을 바꿀 수 있을 것인가, 셋째, 사회보장시스템을 어떻게 확충해나갈 것인지에 대한 답도 만들어가야 한다.

현재의 법제도 하에서는 노동자의 쉴 권리는 너무나 쉽게 사용자에 의해 포기된다. 사용자는 연차수당을 임금 속에 포함해 휴가를 매수하거나 연차대체합의를 통해 노동자의 시기 지정권을 박탈하고 있다. 노동자 또한 낮은 임금을 보충할 생각으로 휴가를 쓰기보다 수당으로 받는 것을 선호하기도 한다. 자의에 의해서든 타의에 의해서든 쉴 권리는 너무나 쉽게 포기하고 있다. 임금을 낮추기 위해 터무니없이 긴 휴게시간도 문제다. 장시간의 휴게시간은 노동자의 자유를 속박하는 것이다. 사업장에서 휴게시간이란 아무리 휴게공간이 있고 시간을 자유롭게 쓸 수있다 해도 물리적인 제약이 따를 수밖에 없다. 휴게시간이라는 명분으로 노동자의 시간은 손쉽게 사용자의 지배하에 들어가게 된다. 

통상임금이슈든, 최저임금이슈든, 문제가 생길 때마다 사용자는 쉽게 취업규칙을 변경하고 있다. 불이익변경 시에는 노동자 과반의 집단적 동의가 있어야하지만, 대부분 노동자가 회사에 밉보일까 봐 혹은 회사가 어렵다고 하니 동의서에 서명을 해버리고 만다. 용기로 노동조합을 만드는 노동자도 있지만, 상담하러 온 노동자 중 대부분이 체념해버리거나 막을 방법이 없다고 생각해버린다. 노동조건을 정하는 건 회사이고 회사에는 막강한 인사권이 있으니 어쩔 수 없다고 생각하는 풍토가 있다.

임금의 단가만을 무한정 올릴 수는 없거니와 그것이 바람직한 방향이라고 생각하지 않는다. 더 많은 것을 소유하고 더 높은 임금을 받아야만 삶이 제대로 설수 있다는 것은 우리 사회가 약자에게 해줄 수 있는 것이 아무것도 없다는 것과 다름없다. 삶 대부분 시간을 돈을 벌고 일을 하는 데 써버리기보다 적정한 수입에 여유롭고 건강한 삶을 누리기 위해서는 사회보장시스템이 함께 개선돼 나가야 한다.

최저임금 인상과 노동시간을 둘러싼 여러 목소리는, 통상임금 논쟁에서부터, 조금은 미완의 모습을 갖췄던 주 40시간제 도입에서부터 시작되었던 노동자의 갈망이 터져 나오고 있는 게 아닐까 싶다. 주 40시간제가 도입되고 사라졌던 월차휴가, 대신에 며칠 더 늘려줬던 연차휴가는 연차대체 서면합의 속에 모두 사라져 버렸다. 그리고 휴일이라곤 주휴일과 노동절 밖에 없다는 법 논리는 야박하기 그지없다. 높은 의료비와 교육비, 차갑기 그지없는 사회보장시스템 속에서 까딱 잘못 했다가는 금방 나락으로 떨어질지 모르는 삶을 조금이라도 보전하기 위해 장시간 노동이라도 불사했던 노동자들이 이제껏 현장을 버텨왔다. 하지만 이제는 더 이상 저임금 장시간 노동의 현장을 버텨낼 수 없다는 목소리가 최저임금과 노동시간 논쟁으로 터져 나오고 있다. 따라서 최저임금 운동이 최저임금을 얼마 더 올리고, 산입범위를 어떻게 할 것인가의 문제에 그치는 것이 아니라 우리 노동환경 전체를 바꾸는 운동의 출발점에 있게 했으면한다.

[현장의 목소리] 청춘을 바친 회사에서 과로사로 죽고 싶지 않습니다 - 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장 인터뷰 / 2018.02

청춘을 바친 회사에서 과로사로 죽고 싶지 않습니다

- 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장 인터뷰

나래 상임활동가


작년 사회적으로 큰 관심과 공감대를 형성했던 이슈가 있었다. 바로 ‘과로사’ 문제다. 짧은 단어이지만 그 이면에는 노동자의 삶과 죽음이 담겨 있다. 하루 15시간 넘게 일 하고 바로 새벽에 출근해야만 하는 버스운전사, 본인이 감당할 수 없을 정도의 높은 업무강도에 쓰러져간 집배원, 야근하는 사람이 많아 ‘구로의 등대’라 불린 넷마블에서 과로사한 게임개발자 등 모두 일 때문에 세상을 등진 노동자들이다.

2017년 12월13일 또 한 명의 노동자가 자신이 일하던 일터에서 사망했다. 바로 대한항공 자회사 한국공항 직원인 故 이기하 님(49)이다. 한국공항은 대한항공 및 대한항공과 계약을 맺은외국항공사들의 지상조업을 처리해주는 회사이다. 고인은 수하물 탑재 및 하역을 맡은 램프 여객부 93조 조업장으로 무려 17년 동안 일했던 베테랑 노동자였다. 그런 그가 왜 오전 출근한 직후 쓰러져 사망했을까. 고인을 비롯한 한국공항 노동자들의 숨겨진 이야기를 듣기 위해 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장을 지난 1월18일에 만났다.

서우석 님 역시 올해 공항에서 근무한지 20년 차다. 만만치 않은 경력이지만, 본인 말고도 30년 가까이 한 사람들도 제법 많다고 한다. 열악한 근무환경에서 버텨야만 했던 이유를 물었다.

“혼자일 때랑 가정을 꾸려 식구가 있는 사람들은 못 그만둬요. 힘들어도 계속 참고, 견디고 그러죠. 이곳 일은 여러 분야가 있는데 근무환경은 비슷비슷해요. 제가 처음에 한 일은 화물 수출·수입이었죠. 국제우편물 취급소에도 1년 있었고, 램프여객에 온지 4년째예요.”

故 이기하 님의 사망 날, 서우석 님도 출근을 했다. 

“저도 그날 아침 근무를 나왔거든요. 어떤 직원이 카톡에 소식을 올렸죠. 출근했는데 갑자기 쓰러져 병원에 이송됐다고요. 우리도 그 정도만 듣고 일 하다가 계속 소식을 기다렸죠. 그런데 숨졌다는 거예요. 사람이 일 하러 나왔는데 죽었으니까 정신이 없었죠. 노조 홍보부장이니 소식을 모르는 조합원들에게 알리고, 지방 공항의 조합원들에게도 내용을 전했죠. 일이 손에 안잡히더라구요. 정말 남의 일 같지 않았어요. 옛날부터 직원들이 누구 한명 죽어나갈 것 같다는 말을 정말 많이 했어요. 일이 많이 힘들기 때문에요. 같이 움직이는 팀 인원만 충원을 해줬어도, 병원 다니면서 일을 했을 텐데... 거의 1년 가까이 인력 충원 없이 자꾸 사람을 줄이기만 했어요. 한명, 한명 빠져나갈 때마다 노동 강도가 배가 됐어요. 심지어 어떨 때는 급하게 병원 가서 못나오면 3명이 할 때도 있었죠. 어쩔 수 없이 하는데, 정말 힘들어요.“

노조는 고인의 죽음을 ‘과로사’로 주장하고 있다. 반면 회사는 공항 업무 특성상 탄력근무를 도입해 운영한 것이고, 연장근로는 주 12시간 초과한 사실이 없다고 사실을 전면 부인하고 있다. 그러나 노조에서 고인의 출퇴근 자료를 분석한 결과 월평균 50시간의 초과노동을 한 것 으로 드러났다. 하루에 12시간 이상 근무한 날은 월평균 8~9일이나 됐다.

여기에 인력부족 문제까지 더해져 현장은 매일이 전쟁터와 다름없다. 고인 역시 사망하기 세달 전부터 7명이 작업할 일을 4~5명이 도맡았다. 비행기에 수하물을 싣기 위해 좁은 공간에 몸을 구겨 넣고 무거운 짐을 나르는 일은 노동강도가 굉장했다. 야외 작업이기 때문에 날씨영향도 크게 받는다. 인원도 부족한 상황에선 제대로 식사하기도, 쉬기도 어렵다. 어쩌다 운좋게 밥을 먹으러 식당에 가도, 비행기가 빨리 도착하면 밥숟가락을 내려놓고 다시 현장으로 달려가야 한다. 공항에서 일하는 지상조업 노동자 모두가 시달리는 문제다. 그러니 故 이기하 님의 죽음에 대한 충격이 더 클 수밖에 없다.

그렇다면 고인의 죽음을 지켜봐야 했던 동료들의 정신적 충격과 상처회복을 위한 조치는 취해졌을까. 사고 트라우마를 예방하기 위해선 사건초기 대응 때부터 심리치유를 해야 한다. 하지만 회사의 대책은 찾아볼 수가 없다. 결국 개인이 버티거나, 그만두거나 둘 중에 하나일 뿐이다.

“트라우마 치료? 그런거 없어요. 故 이기하 님이 근무했던 조의 조원이 5명이었어요. 그런데 사고 나고 바로 하루, 이틀 있다가 계약직 직원은 충격 받아서 회사 못 다닌다고 사표내고 그만뒀어요. 다른 친구도 일주일 있다가 자기도 그만두겠다고 부조장한테 얘기했다고 하더라구요. 자기 조의 조장이 일 하다 쓰러져 죽었는데, 당연히 그 조원들의 충격이 컸죠. 전문가들에게 의뢰해서 트라우마 치료를 해주거나 그런걸 안하고 있어요.

한국공항이란 회사가 대한항공 자회사이지만 전혀 작은 규모가 아니예요. 상장도 했고, 사원수도 적지 않죠. 매출도 크게 증가했구요. 그런데 직원들에게 푸는게 없어요. 당연히 직원들 애사심도 떨어질 수 밖에 없죠. 회사는 직원들 일 시킬줄만 알지 다른 걸안해요. 사고도 감추기에 급급하고... 몇 십년간 계속 벌이지고 있는 일이예요.“

열악한 환경은 당연히 노동자들에게 유인책이될 수 없다. 나름 기대를 품고 입사해도 버티기조차 힘들다. 일손이 부족해도 일을 그만두는 젊은이들이 속출하고 있다 했다. 

“이직률이 높아요. 일이 힘드니까요. 실제 일을 해보면 생각했던 것보다 훨씬 힘들어서 많이 그만둬요. 제일 큰 문제는 수면시간이예요. 잠을 못자요. 출근시간만 있고 퇴근시간이 없다는 얘기가 있을 정도죠. 오전 7시에 출근을 했으면 오후 4시30분, 5시 정도엔 퇴근을 해야 하는데, 그런 퇴근 시간은 아예 생각하지도 말라고 같이 일하는 선배들이 얘기할 정도죠. ‘1시간 후면 퇴근이네’라는 생각이 들어야 하는데 그게 아니고 오늘 일이 끝나야 끝나는 거라는 식이예요.”

존재하지 않는 퇴근과 부족한 수면시간 외에도 이들을 힘들게 하는 건 유동적인 업무표다. 어떤 날은 오후 5시에 출근이고, 어떤 날은 오후 4시, 또 다른 날은 새벽 5시. 심지어 30분 간격으로 쪼개어져 있다. 그러다 보니 신입직원들은 알람을 맞춰놓고 자도, 2~3일 일을 하고나면 힘들어서 알람 소리를 못 듣고 지각을 하거나 심지어 출근을 못하기도 한다. 또 퇴근과 출근 시간 간격이 지나치게 짧아 집에 가지 않고, 회사에서 자고 출근하는 사람도 많다. 이런 비인간적인 업무 스케쥴은 10명 중 겨우 2~3명만 남게 하는 악조건으로 작용하고, 남아있는 사람들은 더욱 강도 높은 노동을 할 수밖에 없게 만든다.

“비행기랑 여행객은 계속 늘고, 수하물 양도 많은데 오히려 일하는 사람은 줄어요. 적은 인원이 일을 하다보니까 과로가 되고, 과로사가 발생했죠. 몸에 질병도 많이 생겨요. 비행기하고 시간 싸움을 하다보니까 식사를 못해요. 제일 긴 노동시간이 일 하는 기준으로 15~16시간 정도인데 그러면 하루 세끼는 먹어야 하거든요. 운이 좋으면 먹는거고, 반대로 한 끼만 먹고 일하는 경우도 많아요. 아파도 병원에 못가죠.

쉬는 것도 문제예요. 만약 휴게공간이 있다고 해도 이용할 시간이 없어요. 사실 진짜 조용하게 직원이편히 쉴 수 있는 공간이 없어요. 이건 저희만의 문제가 아니고 인천공항의 문제이기도 해요. 인천공항 전체를 둘러봐도 일하는 사람들이 쉴 수 있는 공간자체가 없거든요.”

높은 노동 강도는 당연히 일하는 사람의 몸에 좋을 리가 없다. 서우석 님 본인도 일하다 엄지손가락 일부가 잘려나갔다며 본인의 손을 슬쩍내밀었다. 또 근골격계질환으로 어깨 근육이 파열되어 두 달간 집중 치료를 받은 적이 있는데, 본인만 시달리는 문제가 아니라고 했다. 일 자체가 좁은 공간에서 쭈그려 앉아 무거운 가방이나 화물을 다루다 보니 양이 많을 때는 주먹 하나 들어갈 틈도 없이 가방을 쌓는다. 그런 일을 길게는 20~30년 하다 보니 당연히 몸이 성한데가 없다. 하지만 병원에 치료 받으러 가지도 못하고, 만약 입원까지 해도 자기 연차를 쓰는 경우가 태반이다. 산재여도 회사가 거부해 하지 못한 경우가 제법 많다고 했다.

안전장비 지급도 문제라고 지적했다. 예전에는 신청을 하면 새 물품을 지급 해주는 식이었다. 지금은 포인트 제도를 운영하여 1인당 포인트 내에서만 구매를 해야 하고, 만약 포인트가 없으면 개인이 사비를 들여 구매하는 식이다. 회사에서 주는 포인트는 필요한 안전장비를 사는데 턱 없이 부족하다. 서우석 님도 올 겨울 새방한화가 필요했지만, 새 작업복 교체를 위해 방한화를 본인 돈으로 샀다고 했다.

“사고가 났지만 변한 게 없어요. 작년 3월에 강영식 대표이사가 한국공항 신임사장으로 취임했어요. 그뒤로 현장은 더 힘들어졌습니다. 1년 가까이 인력충원도 안하고 있고, 줄어든 인력으로 계속 일하고 있거든요. 특히, 유족에게 먼저 손을 뻗어 책임 있는 사과나 배상을 해야 하는데 오히려 유족들에게 상처만 주고 있어요.”

결국 사람이 한 명 죽었지만, 현장은 여전히 바뀐 게 없다. 고인의 장례식 또한 아직 치루지 못했다. 유족과 민주한국공항노조는 ▲회사의 공식사과 ▲산재처리 ▲유족보상 ▲주52시간 근무준수 ▲적정인력 배치 준수 및 인력충원 등을 요구하고 있다.

서우석 님은 하루 빨리 문제가 해결되길 바라는 간절한 마음으로 청와대 국민청원에 글을 올렸다. 이 청원에 약 3천명 가까운 이들이 서명했다.

“회사는 자기들 힘들땐 직원들에게 봐달라고만 하고, 막상 직원들이 어려움에 처하거나 목숨을 잃어도 눈 하나 꿈쩍을 안해요. 이러면 안되겠다 싶어서 청와대 게시판에 청원도 넣었어요. 정말 화가 치밀어 오릅니다.”

그는 자기가, 노조가 대단한 걸 바라는 게 아니라고 대답했다. 가족들과 단 한, 두 시간이라도 시간을 갖고 싶고 집에 대소사가 있으면 참여를 하고, 아프면 병원에 가고 최소한 인간답게는 살고 싶다고 힘주어 말했다. 아프지 않고, 다치지 않고, 죽지 않는 공항 노동자들의 행보에 우리가 함께 할 이유가 충분하지 않을까.


* 지난 2월 1일 저녁 유족과 회사 측의 협의를 통해 故이기하 조합원의 위로 보상과 장례 일정에 합의가 이뤄졌다고 합니다. 고인에 명복을 빕니다.

[언론보도] [기자수첩] 수당보다 근로자 건강이 우선 (매일일보)

[기자수첩] 수당보다 근로자 건강이 우선
  • 박숙현 기자
  • 승인 2018.02.05 14:19








[매일일보 박숙현 기자] 지난 1월 18일 서울 서초동 대법원 대법정에 세간의 이목이 집중됐다. 주말에 일을 할 경우 임금에 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 가산할지를 놓고 공개변론이 열린 것이다.

근로자 측은 휴일근로수당은 쉬는 날 일을 시키지 말라는 취지로 지급하는 것이기에 연장근로수당과 다르다는 입장을 내세우고 있다. 사용자 측은 연장근로와 휴일근로수당을 중복해 임금을 지급할 경우 비용이 과다해 근로자 고용에 부담이 된다고 주장했다.


http://www.m-i.kr/news/articleView.html?idxno=384615

[토론회] 2018 현장연구나눔마당 안내


2018 한국노동안전보건연구소

현장연구나눔마당


한국노동안전보건연구소는 매년 현장 노동자들과 함께 한 연구를 사회적으로 알리고, 토론하기 위한 '현장연구나눔마당'을 진행합니다. 

올해는 2017년 연구 활동 중 한국의 노동시간 관련 기준 실태를 외국 기준과 비교 연구결과를 나눠보고자 합니다. 


"한국의 노동시간 관련 기준, 어디쯤 와있나? 

- 외국/국제비준과 비교 결과를 중심으로"

○ 일시: 2018년 2월3일(토) 14시~18시

○ 장소: 민주노총 15층 교육원


[세션1] 노동시간/교대제 관련 기준과 개정 방향

발제/ 권종호 (한노보연, 직업환경의학 전문의)

토론/ 조성애 (공공운수노조), 정흥준 (한국노동연구원 부연구위원)


[세션2] 쉴 권리, 모성보호/가족돌봄 관련 기준과 개정 방향

발제/ 콜라비 (한노보연, 직업환경의학 전문의)

토론/ 최정우 (민주노총), 천지선 (민변 노동위 산재팀)


○ 문의: laborr@jinbo.net / 02-324-8633



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