[A-Z까지 다양한 노동 이야기] 즐겁게 음악할 수 있는 세상이 올까요 - 양주 시립 합창단 김민정과 이명연님 합창단원 인터뷰 / 2019.02

[A-Z까지 다양한 노동 이야기]

 

즐겁게 음악할 수 있는 세상이 올까요

- 양주 시립 합창단 김민정과 이명연님 합창단원 인터뷰

 

장영우 선전위원장

 


이번 일터는 양주시립합창단원을 인터뷰하였다. 20181218일 양주시는 합창단과 교향악단의 예산을 삭감하고 예술단원 전원에게 일방적으로 해촉을 통보하였다. 이에 반발하여 단원들은 현재 1인 시위를 통해서 합창단의 정상화를 요구하고 있다. 합창단원이자 민주노총 공공운수노조 양주시립예술단지회의 지회장인 김민정 님과 합창단원으로 활동했지만 20188월 그만둔 이명연님을 지난 126일 양주의 커피점에서 합창단원으로서의 일과 해촉에 이르기까지의 경위를 한 시간가량 인터뷰하였다.

  

합창단에 대한 소개를 부탁드립니다.

 

양주 시립합창단은 양주 교향악단과 같이 양주시에 소속되어 있어요. 합창단은 2003, 교향악단은 2009년 설립되었어요. 합창단은 25, 교향악단은 36이었습니다. 시의 규모에 따라 합창단원 수는 다른데요, 서울시립합창단은 40명 정도 됩니다.

저는 2004(이명연), 저는 2011(김민정)에 합창단에 들어왔어요. 대부분의 합창단이 자격 조건이 성악전공자이기 때문에 단원은 모두 음대를 졸업한 사람들이고요, 외국 유학 갔다 온 분들도 있어요. (김민정) 같은 경우 노래를 좋아해서 성악을 전공하고 어린이 특기·적성 음악 선생님으로 몇 년 일하다가 여기 채용공고 보고 지원하게 되었어요. 시청 홈페이지나 합창으로 하나 되는 세상(합하세)’라고 음악 하는 사람들이 많이 보는 인터넷카페가 있는데 여기 구직란을 통해서 채용공고를 확인해요.

 

합창은 소프라노, 알토, 테너, 베이스로 크게 4파트로 구성되어 있어요. 보통 소프라노가 곡의 소리를 이끌어가니깐 다수를 차지하고요. 나이가 들어 소리가 흔들리거나 두꺼워지면 소프라노에서 알토로 내리는 경우도 있어요.

양주 시립합창단은 비상임 합창단이예요. 비정규직과 비슷해요. 서울시립합창단은 합창단원이 상임이예요. 인천, 수원,성남도 상임이고요. 양주나 남양주, 시흥 등 몇 군데는 비상임 합창단입니다. 상임은 매일 출근하는데 저희는 비상임이라 일주일에 2번 공식적으로 출근합니다. 음대를 나와서 전공을 살리며 월급을 받을 수 있는 직장을 가지는 게 무척 어려운 게 현실이예요. 음대 졸업자에 비해 일자리가 부족해요. 그래서 우리나라 어느 지방이나 시립교향악단이나 시립합창단은 들어오기가 힘들어요. 상임합창단원의 경우 1명 뽑는데 200~300명씩 지원해요. 비상임도 상임보다는 덜하지만 경쟁이 치열해요. 양주시립합창단 소프라노의 경우 1명 뽑는데 60명이 지원했을 정도니깐요.

정기공연으로 정기연주회, 송년, 신년음악회, 그 외 찾아가는 음악회 등 일 년에 10번 이상 하는 거 같네요. 찾아가는 음악회는 소그룹으로 공원 같은 데에 찾아가서 시민들 앞에서 야외공연을 하기도 합니다.

 

창은 잘하려면 어떻게 해야 합니까?

 

합창은 독창할 때랑은 달라야 한다고 생각해요. 창법이 다르다고 해야 할까요. 합창할 때는 다른 단원들의 소리와 잘 블렌딩이 되어야 깨끗하게 소리가 나와요. 그래서 연습을 통해서 내 소리를 줄이고 다들 사람들과 목소리를 맞추어야 해요. 합창단 생활을 얼마 하지 않은 단원이 합창단에서 평소 독창하듯이 소리를 내면 튀고 전체 공연에 피해를 주지요. 이럴경우 지휘자나 파트장이 조율해주어야 해요.

  

평소 자기 관리는 어떻게 하세요?


성악 하는 사람들은 목소리가 악기잖요. 성대가 중요하니깐 몸이 조금 안 좋다는 느낌이 들면 병원을 바로바로 가요. 가습기를 자주 틀어놓고요. 중요한 연주가 있으면 잠을 충분히 자고 심리적인 스트레스도 피하라고 노력해요. 조수미 씨는 음식도 함부로 먹지 않는다고 하니깐. 합창단에 들어왔다고 해서 배움의 끝이 아니예요. 노래 부를 때 기존의 해왔던 방식을 고수하게 되면 고쳐지지 않는 점도 있고 나이가 들면서 소리가 흔들리기도 해요. 그래서 누군가 내 목소리를 들어주고 피드백을 주면 좋죠. 노력하는 단원은 사비를 들여서 선생님들한테 레슨을 받기도 해요. 물론 저희가 학생을 가르치는 레슨도 하지만요.

  

노조를 만들게 된 계기는요?

 

양주합창단이 다른 합창단에 비해 열악한 환경이었어요. 임금도 50만 원 정도뿐이었어요. 주위 남양주합창단이나 의정부합창단도 임금이 적다고 하지만 양주합창단이 더 적어요. 공연을 하면 별도의 수당을 받기는 하지만 많은 액수는 아니고요. 4대 보험 적용도 못 받아요. 당연히 이 돈으로 생계가 안 되니 아르바이트로 레슨을 해요. 하지만 우리는 합창단 일이 우선이었어요. 일주일 전 갑자기 공연한다 그러면 레슨 스케줄 다 취소하고 공연에 매진했으니깐요. 공연할 때 입는 드레스도 일 년 내내 두벌로 번갈아 입었어요. 하지만 저희는 군말 없이 일했어요. (김민정)도 지각이나 결석 한 번 안 했고요. 저는 이 양주시립합창단이 좋았어요.


하지만 지휘자의 갑질이 너무 심했어요. 자기 아들이 악기연주를 하는데 반주하라고 교향악단을 부른 적도 있고 양주시와 상관없는 대구행사에 단원들을 동원한 적도 있어요. 지휘자가 그냥 연습 빠진 적도 많고요. 연습을 빠지고도 월급은 꼬박 꼬박 받아갔어요. 게다가 지휘자는 반말은 기본이고 폭언이 심했어요. 임신한 단원한테 출근을 강요하기도 하고요. 이러니 점점 출근하기가 싫었고 지휘자가 단원들에 대한 인심도 잃었죠. 정신적으로 스트레스를 받으면 소리가 잘 안나오는데도 불구하고 프로의식을 가지고 일하려고 했어요. 그리고 단무장(합창단의 기획, 스케줄 관리, 사무 등 행정업무를 담당)도 문제였어요. 그래서 사실 연주회를 제대로 하려면 연간 공연계획을 세워야 하는데 제대로 스케줄관리를 안 하고 주먹구구로 운영했어요. 지휘자는 이를 용인했고요.

 

그래서 우리는 이런 무책임한 지휘자에 대해 시에 해결해 달라고 요청해달라고 탄원서를 냈어요. 하지만 시에서는 해결해주지 않고 알아서 해결하라고 했어요. 도저히 우리 이야기를 안 들어주니 작년 9월 노조를 만들게 된 것이예요. 사실 저희도 노조를 만들기 전에는 노조에 대해 좋지 않은 선입관이 있었어요. 음악이나 예술을 하는 사람들이 사회에 대한 관심이 없는 경우가 많기도 하고요. 그래서 제발 노조까지는 가지 말자는 의견이 많았어요. 또 양주시의원들이 합창단, 교향악단을 없애자는 이야기가 전부터 있었는데 노조가 생기고 시끄러워지면 양주시에서는 합창단이나 교향악단을 없애버릴 거 같아서 작년 이전에는 노조가 없었어요.

 

하지만 양주시는 노조가 설립되니 작년 12월 아예 합창단과 교향악단을 다 없애버렸어요. 그래서 현재 1인시위를 하고 있어요. 저희의 요구는 합창단의 정상화예요. 해촉된 이 상황이 좋진 않지만 지휘자를 보지 않는 건 좋네요.


요즘 갑질이 사회적으로 이슈가 되는데도 지휘자는 왜 그랬어요?

 

지휘자는 서울대를 나와서 음악계에 인맥으로 여기 지휘자가 되었어요. 합창단원의 출신학교를 무시하는 경향이 있었어요. 또 시립합창단원이 들어오기 힘드니깐 함부로 대해도 나가지 않을 거라 생각한 거 같아요. 지휘자가 합창단에 들어온 지 2년 정도밖에 안 되었는데 시간이 지나니깐 점점 자기 맘대로 하더라구요.

그리고 지휘자는 단원에 대한 평가의 권한이 있어요. 1년에 한 번씩 평정이라고 단원에 대한 실기시험을 해요. 원래는 평소 자기 연습을 잘하고 있는지를 평가하는 목적이예요. 이미 공개 오디션을 통해서 뽑힌 단원이라 실력은 검증이 되었다고 보기 때문에 평정으로 자를 수는 없지만 경고를 줄 수는 있어요. 외부심사위원들이 평가에 참여하기도 하지만 지휘자가 점수를 낮게 주려고 마음만 먹으면 충분히 낮게 줄 수 있어요.

(김민정) 같은 경우는 탄원서를 낸 사람 중 하나로 지목되어 지휘자가 독단으로 2개월 동안 연습을 못 하게 했어요.

  

마지막으로 하실 말씀은요?

 

(김민정)는 박봉이었지만 이 직장이 좋았어요. 제가 좋아하는 음악을 계속할 수 있었으니깐요. 원래 집은 서울이었는데 작년에 결혼했고 합창단에 계속 일할 생각으로 신혼집도 양주에 구했으니깐요.

개인적으로 음악 할 수 있는 일자리가 많아졌으면 좋겠어요. 요즘은 뮤지컬이나 케이팝에 사람들의 음악에 대한 관심이 편중되어 있어요. 클래식이나 합창이 대중적으로 친숙해져서 음악하는 후배들이 즐겁게 음악할 수 있는 현실이 되었으면 좋겠어요.

과연 그런 날이 올까요?

[노동시간 읽어주는 사람] 조선생의 월급은 얼마인가 : 드라마 <SKY캐슬> / 2019.02

[노동시간 읽어주는 사람]

 

조선생의 월급은 얼마인가 : 드라마 <SKY캐슬>

 

최혜란 노동시간센터 회원

 

 

<SKY캐슬>이라는 인기 드라마가 얼마 전 종영했다. 드라마는 입시를 통해서 아버지들의 '대학교수'라는 지위를 유지하려는 교수의 아내 및 자식들의 분투를 다양하게 그려내며 많은 호응을 받았다. 마지막 회에서 황급히 해피엔딩으로 갈등을 봉합하고자 한 것에 대해서도 원성이 자자할 만큼 드라마는 큰 인기를 끌었다.

그 극의 중심에는 자신이 맡은 학생을 100% 서울 의대에 합격시킨다는 입시 코디 '김주영'이 있었다. 오늘은 그 김주영을 '그림자처럼' 따라다니는 비서 '조 선생'의 이야기를 해 보려 한다.

드라마의 인기와 비례해 주연뿐 아니라 조연에게도 많은 관심이 쏟아졌는데, 비서인 조 선생에 대해 '극한직업이다', '대체 월급이 얼마냐'는 재미있는 반응이 나오기도 했다. 그래서 1화부터 20화까지 조 선생이 등장한 장면을 분석해 업무내용과 업무 시간을 추정해 보았다.


김주영을 위한 24시간 대기조


먼저 조 선생은 학생의 입시와 직접 관련된 일뿐 아니라 김주영 선생의 사적인 지시사항까지도 모두 수행하는 그야말로 '수행비서'. 보통 수행 비서는 운전하는 역할을 맡기 때문에 어디를 가든 동행하는 것으로 그려지지만 조 선생은 운전만 하는 수행비서가 아니다. 김주영이 하는 일에 다양하게 관여하고 폭넓게 지시를 받는다.

먼저, 학생의 입시와 관련된 일이라면 무엇이든 도맡아서 한다. 김주영과 학생의 운전기사 역할을 하며, 학생을 지도할 과외 선생을 물색하고, 그들의 프로필을 정리해 보고하며, 선생님들과 학생을 어떻게 지도할지 회의를 주관한다.

그뿐 아니라 학생의 봉사활동과 교내·외 수상실적을 위해 대회 등에 참가하도록 지원하고 스케줄을 조정하며 학생의 스트레스 관리까지 맡는다. 20회차에서 조 선생은 34번 등장하는데 그중 김주영이 퇴근 후 자신의 집에서 전화로 조 선생에게 지시하는 장면은 2회 나오고 10번 가량은 통상적인 퇴근 시간 이후인 밤중에 일하는 것으로 추정된다.

그밖에도 김주영의 장애인 딸을 돌보는 역할까지 한다. 이렇게 조 선생의 업무 시간은 길고, 그 내용 역시 다양하다.



일방적인 지시 하에 업무 수행, 질문하면 혼나요


극 중 조 선생은 대부분 김주영에게 지시를 받는다. 34번의 등장 중 조 선생이 자기의 생각을 말하거나 김주영에게 질문하는 것은 총 7번이다. 그때마다 조 선생은 김주영에게 꾸지람을 듣는다.

김주영은 조 선생에게 일방적인 지시를 내리고("이수임 뒷조사해", "혜나를 밀착 감시해", "예서 명상실로 데려와"), 그의 질문에는 공격적으로 반응한다. "몰라서 물어?", "왜 두 번씩 말하게 만들지?", "내가 그 정도 계산도 없이 행동했을 것 같아?"라는 식이다. 할 말이 있다가도 쏙 들어갈 정도다.

 

그럼에도 불구하고 조 선생이 계속 일을 하는 이유


조 선생이 우호적이지 않은 상사 밑에서 장시간 노동을 감내하며 계속 일하는 이유는 무엇이었을까? 직무 스트레스를 판단하는 여러 가지 방법 중 노력-보상 불균형 모델이 있다.

간단히 말하자면 자신의 노력과 그에 상응하는 보상이 어느 정도로 균형을 이루느냐에 따라서 힘든 일임에도 불구하고 계속할지 그만둘지를 결정한다는 것이다. 18화에서 조 선생은 시험지 유출 사건을 무마시키기 위해 살인을 사주한 사실이 발각될까 두려워한다.

김주영에게 이렇게까지 하는 것에 회의감이 든다는 사실을 털어놓자 김주영은 거액의 아파트를 선물이라며 건넨다. 이로써 조 선생의 보너스가 수십억 원에 달했고 노력-보상의 균형이 있었기 때문에 극한직업을 견디고 있지 않았느냐는 추측을 하게 된다.

조 선생의 결말은 좋지 않았다. 살인을 교사한 죄가 발각되어 감옥 신세를 진다. 상사가 지시하였으나 명백히 범죄에 가담했고, 거기에는 자신의 의지도 반영되어 있었기 때문이다. 그러나 조 선생은 자신이 저지른 범죄 사실을 순순히 인정하고 감옥 신세를 받아들인다.

사실 시청자로서 조선생의 서사가 다소 엉뚱하게 흘러가서 아쉽기도 하다. 그러나 범죄 사실만 제외하고 조 선생의 직업을 고찰해 보면 장시간 노동뿐 아니라 그 사람이 놓여 있는 업무 환경에도 주목해야 할 필요성을 다시 한 번 느낀다.

조 선생과 같은 사무직의 노동조건을 평가할 때 물리적인 환경보다는 노동시간과 업무 스트레스의 원인이 무엇인지 따져보는 것이 중요하다. 이것은 굳이 누가 알려주지 않아도 일을 하면서 얼마든지 경험할 수 있기에 시청자들은 조 선생에게 주목했고, 자세히 들여다보면 상당한 압박이 있는 직업으로 느껴졌기 때문에 '월급이 얼마냐'라는 궁금증으로 이어졌을 것이다.

그동안 업무상 과로와 스트레스로 인한 뇌심혈관계 질환 발생에 대한 논의와 연구가 축적되었고 작년에는 업무상 뇌심혈관계질환을 평가하는 고용노동부 고시도 개정되기에 이르렀다.

 

현재 우리 사회에는 장시간 노동이 만연해 있다. 이를 다시 얘기하는 것이 소모적으로 느껴질 정도다. 정부에서도 장시간 노동을 줄이기 위해 다양한 정책을 펼치고 있지만, 그 정책의 한계를 지적하는 목소리도 만만치 않다. 그만큼 우리 사회는 장시간 노동을 줄이려는 노력으로 여러 가지 이야기들이 오간다.

그러나 조 선생의 사례는 직장에서 '얼마나' 시간을 보내느냐뿐 아니라 그 직장에서 보내는 시간의 '(quality)'이 어떠한가에 대한 관심도 뜨겁다는 것을 보여준다. 따라서 노동 시간이 어떤 내용으로 채워지느냐(직장 내의 관계, 보상의 적절함, 합리적인 의사소통, 능력 개발의 기회 등)에 대한 논의도 함께 이루어져야 더 건강하게 일할 수 있는 사회를 맞이할 수 있겠다.

특집3. 미완성의 존재로 여겨지는 청년 노동자 : 20대 청년 여성 김지안 씨 인터뷰 / 2019.02

[특집 청년 + 노동자, 다시 보기]

 

미완성의 존재로 여겨지는 청년 노동자 : 20대 청년 여성 김지안 씨 인터뷰

 

나래 상임활동가

 

 

  봄의 시작인 입춘이 얼마 전에 지났다. 겨울에서 봄으로 넘어가는 새로운 절기가 시작된 것이다. 하지만 청년의 계절은 꽁꽁 얼어붙어 있다. 정부는 청년 고용 문제를 풀어내겠다며 나서고 있지만 정작 청년들의 목소리는 잘 들리지 않는다. 청년 노동의 문제를 자세히 들여다보기 위해 지난 130일 서울시청 인근 카페에서 20대 청년 여성으로 박원순 서울시장이 도입한 청년 일자리 사업에 직접 참여한 경험이 두 차례 있는 김지안씨를 만났다. 최근 일을 그만두고 다른 곳으로 이직 예정 중이라 잠시 숨을 돌리는 중이라 했다.

 

  그동안 어떤 일을 해오셨나요?


중학교 때 생애 최초 아르바이트를 했어요. 전단요. 짬짬이 많이 했어요. 고등학교 졸업하고 고속버스터미널 틈새라면에서 일했어요. 터미널이라 엄청 바빴죠. 그때 저의 아르바이트 선택 기준은 최저임금보다 높이 주는 곳이었어요. 그러다 보니 일이 많고, 바쁜 곳을 주로 가게 됐어요. 그다음엔 카페, 호프집도 갔어요. 이후엔 서울시 뉴딜 일자리 사업으로 한 비영리단체에서 1년 동안 일을 했고, 거길 그만두고 나선 출장 뷔페처럼 단기 인력 뽑아서 하루 일 하는 곳에 많이 갔죠. 그 중 기억에 남는 곳은 합정에 있는 이자카야인데, 거긴 아르바이트를 하루씩 고용하더라고요. 정말 이상한 시스템이었어요. 예를 들어 일하는 사람이 8명이면 2명만 원래 일하던 사람이고, 나머지는 매일 뽑아서 쓰는 거예요. 그러다 보니 손님도 정신없고, 일하는 사람도 처음 와서 정신없고. 대충대충 날림으로 하게 되죠.”

 

  단기 일자리, 아르바이트를 많이 해왔는데 그런 일자리에 대해 깨달은 점이 있을 것 같아요. 문제일 수도 있고, 주로 일하는 청년들이 어떤 피해를 보는지요.

 

위험해요. 출장 뷔페 경험을 떠올리자면, 거긴 음식이 새벽에 만들어지면 그 음식을 직접 벤에 싣고 같이 이동해요. 거기서 서빙 하는 거죠. 그일이 끝나면 잔반통을 갖고 가서 설거지까지 해요. 중간에 도망가는 사람이 많아서 설거지까지 하면 돈을 더 줘요. 몇 백 인분을 만드는 주방은 엄청 위험해요. 그런데 일하러 가면 바로 투입이에요. 바닥이 너무 미끄러워서 미끄러진 적도 있어요. 주변에 큰 냄비, 큰불, 칼 이런 게 막 널려있는데 말이죠. 거기를 왔다 갔다 하는 것 자체가 위험인데 아무런 설명도 안 해주고, 가면 바로 일을 하는 게 위험 그 자체죠. 안전교육뿐만 아니라 어떤 일을 해야 한다는 자세한 교육도 없죠.”

 

  민간 기업에서 일하기도 했지만, 서울시 청년 혁신 일자리 사업으로도 일하신 경험이 있죠. 두 번 일자리 경험을 했는데 실제 청년고용 문제에 도움이 되는 정책이라고 보시나요?

 

지금 시스템은 한계가 많아요. 2015년에 청년 혁신 일자리 사업으로 비영리단체에서 일했을 때 딱 최저임금을 받았어요. 일당제라서 만약 연휴가 길거나 하면 그만큼 임금을 못 받았죠. 너무 힘들었어요. 그나마 생활임금제가 도입되면서 최저임금보단 높게 받아요. 그런데 여기서 문제가 발생해요. 모든 곳이 그런 건 아니지만 사업장의 대표자나 기존 직원이 봤을 때 소위 경력도 없는 애들이 돈을 많이 받는다는 생각을 하더라고요. 그렇다고 많이 받는 것도 아니에요. 190만 원 후반대 정도를 받는셈이니까요. 표면적으로 보면 생활임금제니깐 열악한 곳보다 많이 받는 것처럼 여겨지죠. 적어도 ‘23개월동안은요. 전적인 보장은 아니어도 임시로 해결됐다고 여기는 거예요. 그러니 표면적으로 성과가 있어 보이죠. 문제는 내부에서 당사자가 위치상 겪는 감정, 고용에서 오는 불안정성이에요. 그리고 주어지는 일도 문제예요. 들어가면 할 수 있는 일이 많지 않아요. 전문성을 갖고 해야 하는 일이기도 하고, 거기에 맞는 직무교육이 있어야죠. 그런데 그런 경우가 많지 않아요. 한 예로 다른 일을 주지 않고 계속 회의록만 쓰기도 하고요.”

 

  그런 어려움을 서울시가 제대로 알아야 할 텐데요. 문제나 어려움을 토로하고 피드백하는 자리가 없었나요?

 

마지막에 설문 조사도 하고 연 1~2회 정도 모니터링도 해요. 사업장 대표, 활동가도 직접 만나요. 서울시에서 따로 현장 방문도 해요. 그런데 저는 서울시에서 피드백을 듣고 문제 해결을 위한 회의를 했다는 얘기를 들은 적이 없어요. 우리가 보낸 서류만 남는 거죠또 다른 문제는 일자리 성과 지표로 여긴다는 거예요. 서울시가 취업률 중간 체크를 계속해요. 일자리 사업을 그만두고 중간에 이직하면 그걸 성과로 측정해요. 서울시 입장에서 이 사업은 중간단계, 연습 과정으로 보는 것 같아요. 계약 기간이 정상적으로 종료되고 계속 전화가 와요. 취직했는지 안했는지 물어보는 거죠. 심지어 활동가가 적응하고 있는 중에도 필요한 취업 교육 있으면 지원하겠다고 연락을 해요. 당사자들은 당황스럽죠. 자기는 을 하고 있는데 왜 취직에 필요한 교육을 받으라고 전화가 오는 지 모르겠는 거죠. 그때 제가 담당자로 있어서 그 문제를 제기했는데, 얼마 전에 제가 일 그만두고 나서 전화를 했더라고요. 당시 서울시 관점과 태도에 정말 화가 났어요. 청년활동가들은 지금 하는 일이 청년 + 노동자, 다시 보기 11자신의 노동이고, 이제 적응해 가면서 자기 영역을 만들어 가고 있는데 이런 식으로 전화해서 사람을 불안하게 만들고. 뭔가 완성된 노동이 아닌 것처럼 여기는 태도에 화가 났던 거죠.”

 

  그 이전에도 그렇고, 최근에도 청년 노동자의 사고, 사망 소식이 많이 들려오고 있는데요. 고 김용균 님도 그렇고, 현장 실습생 문제도 그렇고요. 그런 소식을 접하면서 공감되는 점이 있으셨나요?

 

당일 아르바이트 가면 아무런 교육을 받지도 못하고 바로 투입됐던 상황이 떠올랐어요. 정말 큰 문제예요. 필요한 교육을 못 받는 건 기본적 문제이고, 파견이 아니라 직고용이었다면 문제제기를 훨씬 쉽게 할 수 있겠죠. 실제 해결이 되느냐, 안 되느냐는 나중 문제라 해도요. 파견의 경우엔 너무 혼란스럽죠. 내가 어디에 말을 해야 한다고 얘기조차 해주지 않거든요. 당사자가 주체적으로 권리를 주장하지 못하게 만드는 시스템이에요. 거기서 안전문제도 당연히 생기고, 감정적 소모도 심각하죠. 내가 여기서 동등한 구성원이냐 아니냐를 떠나서 일상 대부분을 보내는 일터에서 나만 배제된다는 생각을 매일 하게 돼요. 그런 상황과 조건이 공감됐죠청년 노동자들의 사고 소식을 다루는 언론을 보면 지켜주지 못해 미안하다는 표현을 자주 접하게 돼요. 공감, 연민의 표현일 수 있겠지만 더 나아가면 보호할 대상이 아니라 청년 노동자 당사자에게 자기를 지킬 힘과 권리를 주는 것, 당당하게 목소리를 낼 수 있도록 해줘야 하는데 그런 이야기는 찾아보기가 어려운 것 같아요. 청년을 피해자화 하고 있어요. 여러 측면에서요. 특히 노동문제의 경우 그런 것 같아요. 사실 계속 피해자화 하는 게 근본적 문제를 해결할 수없게 하는데 말이죠.”

 

  청년을 바라보는 사회의 이중 잣대가 있죠. 젊고 생기 있고, 신선하고, 열정적이라고 할 때도 있지만 한 편에선 반대로 소비 지향적이고, 무책임하다는 인식이요. 그런 이중 잣대를 몸소 경험할 텐데 어떤가요?

 

이중 잣대가 항상 그렇듯 연결되어 있어요. 일 열심히 하고, 열심히 사는 청년, 아이디어도 많고 의견도 적극적으로 내고, 활력을 주는 청년을 소비하고 싶어 해요. 거기서 벗어나면 게으르고 열심히 안 하고, 쉽게 그만두는 청년의 이미지를 만들죠. 아르바이트를 하든, 활동하든, 회사에 가건 똑같아요. 친구들과 그런 경험을 많이 나누기도 해요.”

 

  마지막 질문인데요. 청년 노동 문제를 해결하기 위해 우선시 되어야 하는 게 뭐라고 생각하세요?

 

최저임금이요. 최저임금을 1만 원으로 요구한 지도 꽤 오래된 것 같아요. 이제 1만 원은 높은 액수도 아니죠. 임금이 너무 낮아요. 이 문제를 해결할 수 있어야 해요. 그리고 파견 같은 비정규직 문제도 해결되어야 하고요. 인식의 변화도 중요해요. 우리 사회는 청소년을 미숙한 존재로 취급하는데 그게 청년으로까지 이어져요. 그런 시선도 같이 바뀌어야 하겠죠.”

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훈창

 

http://hr-oreum.net/article.php?id=2537

 

서울대병원노조의 파업은 노동자로서 당연한 권리뿐 아니라 병원을 구성하는 사람들의 존엄을 요구합니다. 의사성과급제와 선택진료제 폐지, 비보험 병실의 보험적용은 높은 의료비로 인해 치료에 어려움을 겪는 환자들의 건강권을 지킬 수 있는 요구입니다. 자신의 건강에 대해 상세히 물어보고 알아갈 수 있는 정적 진료시간의 확보는 환자들이 병원에서 꾸준히 외쳐온 요구이자 병원이 환자에게 지켜야할 기본적 의무입니다. 또한 임금인상, 비정규직의 정규직화 및 인력충원, 어린이 병원 식당 직영은 노동자로서 존엄을 지킴과 동시에 더욱더 환자의 치료과정에 적극적으로 참여하고, 안정적인 치료과정을 만들어 갈 수 있는 요구이기도 합니다. 부족한 인력과 높은 노동 강도에서 병원노동자들이 치료에 적극적 역할을 하긴 어렵습니다. 의료와 관련된 일체의 노동은 한 사람의 생명에 대한 존중이기에 일정한 희생을 요구받곤 하지만 지금껏 그들은 너무 많은 희생을 했습니다. 

우리는 서울대병원노조의 파업에 대해 환자의 생명을 담보로 한 노동자들의 이익쟁취라고 이야기 하는 대형병원에 대해 병원과 관련된 모든 사람들의 요구로서 함께 싸워가야 합니다. 그리고 치료에 관한 새로운 관계를 꿈꾸어야 합니다. 환자로서의 존엄, 노동자로서의 존엄을 함께 만들어가기 위한 길, 그 속에서 우리의 건강을 함께 지켜나가기 위한 힘, 그것이 서울대노조 병원 파업을 통해 우리가 꿈꾸어야할 미래입니다.


 

위 사진:파업하며 농성하고 있는 서울대병원 노동자들 모습

훈창 님은 인권운동사랑방 상임활동가 입니다.

인권오름 제 367 호 [기사입력] 2013년 10월 30일 21:30:33



[연구보고서] 2012 LIG손해보험 노동자의 조직문화 및 직무스트레스를 통해 살펴본 노동조건 개선방안 연구

 

 

목 차

  

머 리 말 12

인 사 말 13

 

. 연구의 목적과 방법

 

1. 연구의 배경과 목적 14

연구의 배경 14

연구의 목적 17

 

2. 연구의 방법과 내용 18

연구의 방법 18

연구의 내용 20

3. 연구 사업 경과 21

 

. LIG손해보험지부와 LIG손해보험 현황

 

1. LIG손해보험지부 현황

LIG손해보험지부 연표 22

LIG손해보험지부 조직현황 22

 

2. LIG손해보험 현황

LIG손해보험 연표 31

LIG손해보험 경영 및 인력현황 32

LIG손해보험 조직개편 과정 40

LIG손해보험 업무상 재해 발생현황 45

 

3. LIG손해보험 노동자의 노동조건 및 주요 인사제도

LIG손해보험 임금수준 46

LIG손해보험 복리후생제도 50

LIG손해보험 승진 및 진급제도 51

LIG손해보험 평가제도 52

LIG손해보험 임금피크제 54

 

. 설문조사 분석 결과

 

1. 설문조사 개요

설문의 의도 및 목적 56

설문조사 대상 및 조사방법 56

설문조사 분석 방법 62

 

2. 설문조사 분석

기초 인적사항과 생활습관 63

사회경제적 조건 69

조직문화 80

조직관계 84

직무만족도 90

노동조합 및 노사관계 93

노동강도 97

직무스트레스 106

사회심리적 스트레스 110

감정노동 113

요약 115

 

 

. 현장조사 분석 결과

 

1. 현장조사 개요

현장조사 의의 및 목적 117

현장조사 방법 117

현장조사 분석 방법 117

 

2. 현장조사 분석

직무 및 노동시간에 대하여 118

업무 목표 및 평가에 대하여 126

직무만족도(이직을 중심으로)에 대하여 134

조직문화 및 조직관계에 대하여 141

직무스트레스에 대하여 148

개인정보보호법 시행에 따른 업무의 변화(노동강도를 중심으로) 154

LIG손해보험의 조직문화 개선 캠페인에 대하여 156

노동조합 및 노사관계에 대하여 160

 

. 제언

 

1. 노동조건 개선 과제에 대하여 166

2. 노동조합 조직운영 개선 과제에 대하여 196

 

. 부록

 

1. 설문조사지 207

2. 현장조사지 219

3. 현장실태조사 분석(2011. 4.) 221

 

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[연구 보고서] 2012 발전노동자의 노동조건과 건강실태조사 연구보고서

 

목 차

Ⅰ. 연구의 목적과 방법

 

1. 연구의 배경과 목적 1

1.1. 연구의 배경 1

1.2. 연구의 목적 2

2. 연구의 방법과 내용 2

2.1. 연구의 방법 2

2.2. 연구의 내용 3

2.2.1. 자료조사 3

2.2.2. 설문조사 4

3. 연구 사업 경과 8

 

Ⅱ. 발전공기업 구조조정의 경과 및 영향

 

1. 발전공기업 구조조정 및 발전노조 탄압 경과 10

1.1. 2008년 이후 발전공기업 구조조정 및 인력감축 경과 10

1.2. 2008년 이후 정부 및 발전공기업 사측의 노조탄압 경과 13

2. 발전공기업 경영현황 및 전력산업의 구조 16

2.1. 발전공기업 경영현황 16

2.2. 발전공기업의 수익성과 인건비 24

2.3. 전력산업의 구조적 문제점 25

2.3.1. 왜곡된 전력판매 구조 26

2.3.2. 발전공기업의 주식배당 문제 27

3. 발전공기업 구조조정 및 발전노조 탄압의 영향 29

3.1. 노동강도의 강화 29

3.2. 발전노조 탄압으로 인한 영향 33

4. 요약 34

 

Ⅲ. 설문조사 분석 결과

 

1. 설문 참여자 분포 및 인적 특성 36

1.1. 설문 참여자 분포 36

1.2. 기초 인적 특성 38

1.3. 고용 관련 특성 38

1.4. 직군별 주요 특성 40

1.5. 요약 41

2. 근무형태와 노동시간 41

2.1. 근무형태 41

2.2. 노동시간 43

2.3. 야간 근무 45

2.4. 대근 47

2.5. 특근 51

2.6. 요약 52

3. 노동조건과 노동강도 53

3.1. 노동조건에 대한 평가 53

3.2. 노동시간의 밀도와 보그 지수 55

3.3. 업무 후의 소진감 58

3.4. 주관적 노동강도 평가와 실제 업무 부담 60

3.5. 직무스트레스 요인 63

3.6. 요약 66

4. 건강 지표 67

4.1. 수면건강 67

4.2. 건강상 결근 경험 73

4.3. 건강행동과 체질량지수 75

4.4. 업무상 사고나 재해 76

4.5. 사회심리적 스트레스와 정신건강 78

4.6. 사회적 건강; 여가생활, 노동에 의한 일상생활 영향, 경제적 충족 81

4.7. 요약 86

5. 노동자의 인식과 필요 87

5.1. 노동강도 강화 원인 87

5.2. 노동강도 저하를 위한 필요; 희망업무량과 인원 88

5.3. 요약 92

6. 구조조정과 현장탄압의 영향 92

6.1. 강제이동 경험과 영향 92

6.2. 징계나 해고 경험과 영향 94

6.3. 요약 96

 

Ⅳ. 요약 및 제언

 

1. 요약 101

2. 제언 102

2.1. 전력산업 민영화 정책과 발전공기업 구조조정의 즉각적인 중단 102

2.2. 부족한 인력에 대한 즉각적인 충원 103

2.3. 노동강도 완화 103

2.4. 근무형태 개선 대책 마련 104

2.5. 정신건강 개선 대책 마련 105

2.6. 노조탄압 중단 및 피해 노동자에 대한 구제와 적절한 치유책 마련 106

 

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[연구 보고서] 2012 학교급식종사자 근로여건 개선을 위한 연구 보고서

 

 

차례


I. 연구 배경 및 목적


II. 연구의 내용 및 범위


III. 문헌고찰


IV. 관련 법령 및 규정 검토


V. 조사방법 및 결과

V-1. 작업환경 및 건강실태조사

V-2. 심층면접조사

V-3. 유해/위험요인 노출평가


VI. 근로여건 개선안

1. 임금 및 고용 조건

2. 노동강도 완화

3. 산업안전보건 확충


VII. 참고문헌


VIII. 부록

1. 학교급식종사자 근로여건 개선을 위한 실태 조사 설문지

2. 조리직종 근로자의 건강장해 예방에 관한 지침


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[연구 보고서] 2011 금속노동자 수면장애 실태조사 보고서

 

수면장애 실태조사 보고서 목차


<1부>

■ “저는 14년째 주야 맞교대 노동을 하고 있습니다”

교대제 정의 : "교대제 VS. 건강" 

교대노동 실태 : "교대노동, 야간노동 누가 얼마나 하나?"

“정부, 교대노동 실태파악에 나서다”

■ “잠 못 이루는 사람들”

교대근무의 건강영향 : "뒤바뀐 시간, 무너지는 건강" 

보도자료 : "'수면장애', 업무상 재해 최초 인정" 

교대근무와 수면장애 : "수면장애는 직업병이다!

교대근무와 안전 : "음주운전보다 무서운 졸음운전! 야간노동은?"

■ “이런 얘기해도 되는지 모르겠는데...” 

교대근무와 사회적 건강 : "교대제로 무너지는 일상" 

■ 교대노동으로 인한 수면장애 대처법 : "꿈꾸는 밤"을 위하여! 

■ 수면장애 자가 진단 : "당신의 잠은 안녕하십니까?" 

■ 금속노조 문길주 노동안전보건실장 인터뷰 

■ 부록 : 업종별 야간근로 및 교대제 유무 등 


<2부>

■ 금속노조 수면장애 실태조사 결과 

서론 59

1. 조사 목적 59

2. 조사 대상 59

3. 조사 방법 59

4. 통계 분석 60

본론 61

1. 기초적인 인적사항 61

2. 근무형태 및 근무시간 66

3. 수면장애증상 및 관련 질환 71

1) 평소 수면 습관 71

2) 주간졸림증 77

3) 불면증 78

4) 수면 장애 관련 지표 점수 79

5) 교대근무와 수면장애 81

6) 여타 요인과 수면장애 85

7) 기타 건강과 안전문제 90

4. 교대제 개선 95

요약 및 결론 99

설문지 101


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[연구 보고서] 2010 두원정공 근골격계 유해요인 및 뇌심혈관계 질환 위험 조사

 

 

차 례


I. 요약 1

II. 조사의 내용 및 방법 4

1. 조사의 배경 4

2. 조사의 목적 6

3. 조사연구의 방법 7

1) 조사 흐름 7

2) 구체적 조사방법 8


III. 조사 결과 19

1. 설문 조사 결과 19

1) 설문의 배부와 수거 19

2) 조사대상자의 일반적 특성 19

3) 근속연수, 직책, 부서, 근무형태 21

4) 노동시간, 업무만족도, 지치는 경우 22

5) 부서별 노동시간, 업무만족도 23

6) 부서별 육체적 정신적으로 지치는 정도 23

7) 부양가족, 소득수준, 소득이 충분한지 여부 24

8) 각종 질환 유병률 25

9) 결근일, 몸이 아파도 출근한 날, 주관적 건강 26

10) 작업조건 26

11) 부서별 작업조건 30

12) 직무스트레스 35

13) 근골격계 증상 경험자의 비율 35

14) NIOSH 진단기준에 따른 근골격계 증상자의 비율 42

15) 부서별 근골격계 증상자의 비율 43

16) 근골격계 증상과 관련된 요인에 대한 조사 43

17) 작업 자세(QEC)와 업무특성 44


2. 인간공학적 평가 결과 48

1) 부서별 인간공학 위험 요인 총괄 평가 결과표 48

2) 부서별 인간공학 위험 요인 평가 상 문제점과 대응방안 56

3) 부서별 공정별 근골격계 질환 유해요인 체크리스트 66


3. 건강검진 결과 분석 67

1) 고혈압 67

2) 당뇨 68

3) 이상지질혈증 70

4) 간 기능 이상자 72

5) 비만 73

6) 생활습관 74

7) 검진결과에 따른 뇌심혈관계 질환 발병위험도 평가 결과 76


IV. 결론 및 제언 77


부록 1. 근골격계 질환 부담작업 평가를 위한 예비조사 결과 80

부록 2. 부서 공정별 근골격계 질환 유해요인 체크리스트 84


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[연구 보고서] 2010 도시철도 서비스단 노동자의 우울수준에 관한 실태조사

 

목 차

 

I. 조사의 배경 및 목적 

1. 조사의 배경 1

2. 조사의 목적 3

 

II. 조사의 내용과 방법

1. 조사의 내용 4

2. 조사의 방법 4

 

III. 조사 결과

1. 도시철도 서비스단 노동자의 우울수준 결과 5

2. 일반 인구 집단 및 타 직업군 노동자와의 비교 분석 7

3. 도시철도 서비스단 노동자의 우울수준이 높은 원인에 대한 분석 10

 

IV. 요약 및 결론 30

. 참고 문헌 34

. 부록 38

 

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[연구 보고서] 2009 농협 여성 노동자 건강권 사업 보고서


- 차 례 -


1. 사업 배경과 목적 그리고 방법 .......................................... 1

1. 사업 배경

2. 사업 목적

3. 사업의 상과 방법


Ⅱ. 주요결과 및 제언 ...................................................... 6

1. 주요조사 결과 내용

2. 개선점 및 제언


Ⅲ. 설문 및 인터뷰 결과 .................................................. 27

1. 설문 조사 개요

2. 기초 인적 사항

3. 건강 관련 행동과 건강에 대한 인식

4. 사회 경제적 조건

5. 노동과 휴식

6. 노동조건의 변화

7. 노동강도

8. 직무스트레스 요인

9. 각종 건강 지표

10. 건강 지표에 영향을 미치는 요인


Ⅳ. 현장조사 결과 ........................................................ 91

1. 신용사업부 현장조사 결과

2. 경제사업부 현장조사 결과


Ⅴ. 첨부자료 ............................................................ 133

1. 설문내용

2. 기획선전 내용


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[연구 보고서] 2009 고려대학교병원 노동자의 교대제 개선을 위한 노동조건 실태조사


목 차

I. 조사 연구 사업의 개요

1. 노동시간과 교대제 1

1.1. ‘시간’에 대한 자본의 기획 1

1.2. 노동의 대응 - 노동시간 단축의 역사 3

1.1.1. 1시기 - 하루 10시간 노동을 위한 투쟁 (1760년~1848년) 3

1.1.2. 2시기 - 하루 8시간 노동을 위한 투쟁 (1848년~1919년) 4

1.1.3. 3시기 - 주40시간 노동을 위한 투쟁 (1929년 대공황 전후) 5

1.3. 교대제란 무엇인가? 7


2. 보건의료 노동자들의 현황 9

2.1. 전체 보건의료 노동자들의 현황 10

2.2. 고려대학교병원 노동자들의 현황 12

2.2.1. 교대 형태 12

2.2.2. 노동시간 13

2.2.3. 노동 조건 14


3. 교대제와 건강 14

3.1. 수면 건강 15

3.2. 교대근무와 질병 15

3.2.1. 위장관계 질환 16

3.2.2. 심혈관계 질환 16

3.2.3. 생식 및 모성 건강 17

3.2.4. 교대부적응 증후군 17

3.2.5. 암 18

3.2.6. 사망률 증가 18

3.3. 교대근무와 안전 19

3.4. 교대근무와 사회적 건강 19


4. 사업목표 20

4.1. 교대노동으로 인한 노동자들의 건강실태 파악 21

4.2. 교대제의 문제점 파악 21

4.3. 노동조건을 악화시키는 집단적 노동환경을 파악 21

4.4. 교대제의 개선을 위한 대안을 모색 21


II. 조사 사업의 내용과 방법

1. 조사 사업의 내용 22

1.1. 건강 실태 22

1.1.1. 수면 장애 22

1.1.2. 근골격계 증상 23

1.1.3. 건강 행동과 사고 관련 24

1.1.4. 관련 질병 25

1.2. 교대제의 문제점 26

1.2.1. 근무 형태와 노동조건 26

1.2.2. 교대제에 대한 인식 27

1.2.3. 교대제 관련 문제 27

1.3. 집단적 노동환경 파악 28

1.3.1. 노동 강도 28

1.3.2. 감정 노동 33

1.3.3. 직무 스트레스 33


2. 조사 사업의 방법 38

2.1. 사업 내용 공유를 위한 교육 38

2.2. 설문 조사 38

2.2.1. 설문조사 방법 38

2.2.2. 설문지의 구성 39

2.3. 면접조사 40

2.3.1. 사전 집단 면접 40

2.3.2. 심층 면접 41

2.3.3. 면접조사 분석방법 49


III. 조사 결과

1. 설문 응답율과 분포 51

2. 일반적 특성 55

2.1. 개인적 특성 55

2.2. 건강관련 행태 57

3. 직무 관련 특성 59

3.1. 직무 관련 일반적 특성 59

3.2. 근무 시간 60

3.3. 교대 형태와 교대 근무 관련 일반적 특성 63

4. 사회경제적 조건, 가사 노동과 여가 67

4.1. 사회경제적 조건 67

4.2. 휴가와 여가 활용 71

4.3. 가사 노동과 일-가정 양립 79

5. 노동 조건과 재해 실태 82

5.1. 식사 문제 82

5.2. 이직 고려 84

5.3. 업무상 사고 및 재해 86

5.4. 업무 중 폭언·폭행 89

6. 작업 조건과 작업 과정의 변화 99

6.1. 절대적 노동강도 99

6.2. 상대적 노동강도 104

6.3. 유연화 107

6.4. 기타 작업조건 관련 110

7. 직무 스트레스 117

7.1. 한국 전체 노동자들과의 비교 117

7.2. 감정 노동 126

8. 건강 문제 128

8.1. 수면관련 행태 128

8.2. 수면관련 증상 132

8.3. 근골격계 질환의 증상 142

8.4. 산부인과적 증상 147

8.5. 기타 질병 150

9. 교대제 관련 인식 160

9.1. 교대제 관련 인식 160

9.2. 번표 작성과 관련한 문제들 167


IV. 요약 및 결론

1. 결과 요약 174

1.1. 직무 관련 특성 174

1.2. 사회경제적 조건, 가사 노동과 여가 174

1.3. 노동 조건과 재해 실태 175

1.4. 작업 조건과 작업 과정의 변화 176

1.5. 직무 스트레스 178

1.6. 감정 노동 179

1.7. 건강 문제 179

1.8. 교대제 관련 인식 180


2. 결론 및 대안 181

2.1. 결론 181

2.1.1. 노동조건과 실태 181

2.1.2. 교대 근무 관련 문제 182

2.1.3. 건강 문제 183

2.2. 대안 183

2.2.1. 인력 충원 183

2.2.2. 교대체계의 근본적 개편 184

2.2.3. 현재 교대 체계의 보완 184

2.2.4. 노동 시간에 대한 인정과 휴식 시간의 실질적 보장 185

2.2.5. 폭언과 폭행, 성희롱 등에 대한 대안 마련 186

2.2.6. 직무 스트레스 관리 186

2.2.7. 직장 문화 개선을 위한 다양한 활동 187

2.2.8. 건강 문제와 노동조건 실태에 대한 추가 조사 187

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[연구 보고서] 2008 현대자동차 판매, 남양 조합원 직무 스트레스 실태 조사 및 대안 마련을 위한 연구 - 2차 사업 결과 보고서 -


목 차

Ⅰ. 사업 개요와 경과

1. 배경 - 1차 사업의 결론 1

2. 사업 기획 취지 3

3. 사업 경과 6


Ⅱ. 남양연구소위원회

1. 2007년 1차 사업 주요 결과 23

1.1. 현대자동차 남양연구소위원회 노동자의 직무 스트레스 실태 23

1.1.1. 경쟁력 강화를 내세운 노동강도 강화 23

1.1.2. 수직적 통제와 수평적 분할을 통한 현장 통제 24

1.1.3. 노동강도와 직무 스트레스 강화 24

1.1.4. 훼손된 노동자의 건강과 일상 25

1.2. 제언 - 직무 스트레스 없는 일터를 위하여 26

1.2.1. 개발 계획보다 노동자의 몸과 삶을 중심으로 27

1.2.2. 일상의 권위적 통제에 저항하는 조직적인 불복종 27

1.2.3. 자본의 경계선을 넘어서는 일상활동 강화 28


2. 남양연구소위원회 2차 사업의 목표 29

2.1. 직무 및 센터별 노동과정과 분할 지배전략에 대한 구체적인 파악 29

2.2. 연구직 출신의 초선 대의원과 생산직 출신의 기존 현장활동가 (재)조직화 29

2.3. 노동시간 단축을 위한 정책 대안과 현장통제 기제들에 대한 대중 직접행동의 실천 프로그램 마련에 기여 30

 

3. 남양연구소위원회 2차 사업의 실제 32

3.1. 사업 내용 공유를 위한 교육 32

3.2. 직무 스트레스 요인 설문 추가 분석 33

3.3. 심층면접조사 33

3.3.1. 주요 목표 33

3.3.2. 참여자 선정 33

3.3.3. 심층면접조사 방법 35

3.3.4. 심층면접조사 도구 35

3.3.5. 심층면접조사 분석 방법 38


4. 직무 스트레스 요인 추가 분석 결과 45

4.1. 물리적 환경 영역 45

4.2. 직무요구 영역 61

4.3. 직무 자율 영역 97

4.4. 관계 갈등 영역 107

4.5. 직무불안정 영역 114

4.6. 조직체계 영역 126

4.7. 보상부적절 영역 141

4.8. 직장 문화 영역 162


Ⅲ. 판매위원회

1. 2007년 1차 사업 주요 결과 179

1.1. 현대자동차 판매위원회 노동자의 직무 스트레스 실태 179

1.1.1. 실적과 고객만족을 내세운 구조조정과 현장 통제 179

1.1.2. 노동강도와 직무 스트레스 강화 180

1.1.3. 훼손된 노동자의 건강과 일상 181

1.2. 제언 - 직무 스트레스 없는 일터를 위하여 182

1.2.1. 일상적 구조조정에 대한 입장과 대응 182

1.2.2. 실적 지상의 구조에 대한 실천적 거부 183

1.2.3. 노동자 단결과 직접 행동의 복원 183


2. 판매위원회 2차 사업의 목표 184


3. 판매위원회 2차 사업의 실제 185

3.1. 사업 내용 공유를 위한 교육 185

3.2. 심층면접조사 185

3.2.1. 주요 목표와 집중점 185

3.2.2. 참여자 선정 186

3.2.3. 심층면접조사 방법 187

3.2.4. 심층면접조사 도구 188

3.3. 직무 스트레스 요인 설문 추가 분석 192

3.4. 영업비용 실제조사 193

3.4.1. 기획 취지 193

3.4.2. 조사 방법 193

3.4.3. 진행 경과 194


4. 직무 스트레스 요인 추가 분석 결과 196

4.1. 물리적 환경 영역 196

4.2. 직무 요구 영역 201

4.3. 직무 자율 영역 213

4.4. 관계 갈등 영역 221

4.5. 직무불안정 영역 228

4.6. 조직 체계 영역 236

4.7. 보상부적절 영역 245

4.8. 직장 문화 영역 254


Ⅳ. 국내외의 직무스트레스 관리 실태

1. 외국의 직무스트레스 관리 실태 (영국과 네덜란드의 사례를 중심으로) 259

1.1. 영국에서의 직무스트레스 관리 259

1.1.1. 작업관련 스트레스 관리기준(Management Standards for Work-related Stress)의 개발 배경 259

1.1.2. 작업관련 스트레스에 대한 지침기준 구성 방법 및 그 접근방식 261

1.1.3. 작업관련 스트레스 관리기준의 법 체계 내 지위 262

1.2. 네덜란드에서의 직무스트레스 관리 264

1.2.1. 네덜란드에서의 직무스트레스 상황 264

1.2.2. 네덜란드의 법체계와 국가 하부 구조 265

1.2.3. 직무스트레스 관리에 대한 사업주 조직과 노동조합의 시각 265

1.2.4. 직무스트레스 및 사회심리적 위험 조사 평가 도구 266

1.2.5. 네덜란드의 직무스트레스를 감소를 위한 예방방법 사례 266

1.2.6. 네덜란드 사례에서 배울 수 있는 교훈 267


2. 국내외 스트레스 관리 프로그램에 대한 문헌 검토 268

2.1. 스트레스 관리 프로그램에 대한 이론적 고찰 268

2.1.1. 스트레스 관리 프로그램의 정의 및 전통적 두 가지 접근 방식 268

2.1.2. 스트레스 관리 프로그램에 요구되는 구성요소 270

2.2. 영국의 작업관련 스트레스 관리기준 271

2.3. 국내의 스트레스 관리 프로그램 연구 274

2.3.1. 사업장내에서의 근로자들의 스트레스 극복 전략수립 및 실천적 기법 개발에 관한 연구 (이강숙, 2000) 274

2.3.2. 직무스트레스의 통합적 예방관리 프로그램 개발 (우종민, 2002) 277

2.4. 결론 280


3. 고민해 볼 지점들 281

3.1. 사업주 의무 법제화 281

3.2. 직무 재설계 281

3.3. 중재요인 강화 프로그램 282

3.4. EAP(근로자 지원 프로그램) 도입 282

3.5. 현장의 참여 282

4. 직무스트레스에 대한 대응 원칙 및 방향 284

4.1. 직무스트레스에 대한 대응 원칙 284

4.2. 현장에서 가능할 활동들 285


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한국노동안전보건연구소 (Korea Institute of Labor Safety and Health)

서울시 동작구 사당동 64-140

Tel : 02-324-8633

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[연구 보고서] 2008 증권 노동자 노동조건 및 건강실태 조사



목 차

1. 연구 목적과 방법

1. 연구의 필요성 2

2. 사업 목적 3

3. 연구 내용과 방법 4


Ⅱ. 연구 결과

[1] 8개 지부 결과

1. 요약 및 제언 6

1.1. 증권노조 8개 지부 조사 결과 요약 6

1.2. 제언 - 증권노동자의 건강권 확보를 위하여 8


2. 설문 조사 개요 10


3. 일반 사항 11

3.1. 성별과 연령 11

3.2. 결혼상태와 학력 12

3.3. 고용형태 13

3.4. 직무 14

3.5. 직급 15

3.6. 근속 기간 16


4. 건강 관련 행동과 생활습관 18


5. 사회경제적 조건 20

5.1. 임금 수준 20

5.2. 임금의 변동성 26

5.3. 가구 소득과 지출 29

5.4. 경제적 필요와 생활의 고충 32


6. 노동과 휴식 36

6.1. 노동시간 36

6.2. 근무 중 여유 39

6.3. 휴일과 주말 41


7. 노동조건의 변화 45

7.1. 업무의 양과 질의 변화 48

7.2. 노동시간의 밀도와 길이 변화 50

7.3. 유연화와 현장 통제의 변화 53


8. 노동강도 55

8.1. 노동강도 수준 55

8.2. 노동강도 강화 원인 61

8.3. 적정 노동강도 63


9. 직무 스트레스 요인 64

9.1. 물리적 환경 요인 65

9.2. 직무 요구 요인 65

9.3. 직무 자율 요인 66

9.4. 관계 갈등 요인 67

9.5. 직무 불안정 요인 68


10. 각종 건강 지표 69

10.1. 체질량지수 70

10.2. 만성질환 71

10.3. 주관적 건강 인식도 76

10.4. 근골격계 증상 80

10.5. 피로도 85

10.6. 사회심리적 스트레스 89

10.7. 우울 수준 92

10.8. 불안 수준 95


11. 건강지표에 영향을 미치는 요인 98

11.1. 분석 방법 98

11.2. 일반 사항 및 건강행동과 건강 수준 101

11.3. 사회경제적 조건과 건강 수준 106

11.4. 노동시간, 노동강도와 건강 수준 112

11.5. 노동조건 변화와 건강 수준 118

11.6. 직무스트레스 요인과 건강 수준 130

11.7. 증권 노동자의 건강에 영향을 미치는 요인들 136


[2] 코스콤 비정규지부 결과

1. 설문 조사 개요 141


2. 일반 사항 142

2.1. 인적 특성 142

2.2. 직무, 직급과 근속기간 143


3. 건강 관련 행동과 생활습관 144


4. 사회경제적 조건 145

4.1. 소득과 지출 규모 145

4.2. 경제적 필요와 생활의 고충 147


5. 노동과 휴식 148

5.1. 노동시간 148

5.2. 여가시간 149


6. 노동조건의 변화 150

6.1. 인원 감축과 유연화 151

6.2. 현장통제 강화 152

6.3. 업무량과 업무 종류 증가 153

6.4. 노동시간 증가와 여유시간 감소 154


7. 노동강도 155

7.1. 노동강도 수준 155

7.2. 노동강도 강화 원인 158

7.3. 적정 노동강도 159


8. 직무 스트레스 요인 160

8.1. 물리적 환경, 직무 요구 요인 162

8.2. 직무 요구, 직무 자율과 조직체계 요인 162

8.3. 관계 갈등과 직장 문화 요인 163

8.4. 직무 불안정 요인 163

8.5. 보상 부적절 요인 164


9. 각종 건강 지표 165

9.1. 체질량지수 165

9.2. 만성질환 166

9.3. 주관적 건강 인식도 168

9.4. 근골격계 증상 169

9.5. 피로도 171

9.6. 정신 건강 172


10. 코스콤 비정규지부 : 결과 요약 174

10.1. 극도의 저임금과 장시간 노동 174

10.2. 피로에 시달리는 일상 174

10.3. 평균 나이 32세, 건강에 적신호가 켜지다 175


Ⅲ. 부록

[1] 설문조사 도구

[2] 면접조사 도구


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[연구 보고서] 2007 금속노조 노동안전보건 실태조사 보고서


차례


제 1 장. 서론 2

1. 실태조사 사업 배경 및 목적 2

2. 실태조사 내용 및 방식 2

3. 조사단의 구성 3

4. 조사 추진 과정 3


제 2 장. 지회설문조사 결과 5

1. 이번 조사의 대상이 갖는 한계와 의미 5

2. 금속노조소속 지회의 노동안전보건실태 조사 결과 6

3. 주요 조사결과 요약과 제안 157


제 3 장. 지부별 설문조사 결과 168

1. 지부별 기본정보 168

2. 지부 안전보건 활동체계 및 운영 169

3. 지부 노안담당자 및 임원의 상황 180

4. 지부의 안전보건 활동 분석 183

5. 결과 요약 및 제안 199


제 4 장. 면접조사 결과 206

1. 면접의 기획목표와 활동 개괄 206

2. 면접을 통해 확인한 주요 현실인식과 과제에 대하여 207

3. 면접과정에서 모아진 토론내용의 맥락과 의미 212


제 5 장. 노동안전보건 단체협약 분석 결과 284

1. 분석정보 284

2. 전체 단협 중 노동안전단협의 비중 285

3. 노동안전 단협의 세부 내용과 특성 292

4. 각 지회별 노안 단협의 세부 내용별 분포 296

5. 세부 단협 조항별 분석 307

6. 종합의견 319


제 6 장. 결론 322

1. 조직적 과제 322

2. 정책적 과제 323

3. 실천적 과제 324


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