[알아보자, Law동건강] 직장 내 성희롱을 바라보는 시선 / 2021. 04

[알아보자, Law동건강]

직장 내 성희롱을 바라보는 시선

임혜인 회원, 노무사

직장 내 성희롱(이하 “성희롱”이라고 함)으로부터 안전한 일터를 조성하는 것. 성희롱 피해자를 보호하고 가해자에 대한 적절한 조치를 취하는 것. 이는 현대사회에서 너무나도 당연한 상식이다. 성희롱 가해자는 절대 해서는 안 될 행동을 한 나쁜 사람이며, 성희롱이 발생할 때까지 방관한 회사는 더 나쁘다는 점에 대해서 부정하는 사람 또한 없을 것이다.

그런데 실제로 성희롱이 발생하면 우리가 너무나도 당연하게 생각하던 상식이 단숨에 무너져버리고 만다. “문제를 키워 봤자 너만 손해다”, “당신이 참아야지 어쩌겠냐”는 식으로 피해자의 고통을 무시하는 언동은 2차 가해 유형 중 아주 귀여운 축에 속한다. “라떼는 이런 거 다 감수하면서 직장생활 했다.”며 피해자가 경험한 성적 굴욕감 등이 사회통념에 어긋나는 것임을 계몽하려는 노력은 아주 보편적인 반응이다. 심지어 피해자가 피해 사실에 대하여 적극적으로 밝히려고 애쓸수록, 이러한 노력은 피해자에 대한 공격으로 변모한다.

성희롱의 당사자는 가해자와 피해자이지만, 실제로 성희롱이 발생하면 가해자는 지워지고 오로지 피해자만이 당사자로 남는다. 법률 및 사회적으로 금지된 행동을 한 가해자보다 피해자에 대한 시선이 뜨겁다 못해 따갑기까지 하다.

성희롱 피해자를 바라보는 시선은 법원의 판단을 통해 재확인되기도 한다. 한 대학교수(이하 “원고”라고 함)가 제자를 수 차례 성희롱하여 징계 해임되자 본인의 행동이 성희롱이 아님을 주장하며 해임처분의 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 이때 대학이 징계사유로 삼은 성희롱 사실은 다음과 같다. 

징계사유 1
1) 원고가 학과사무실에서 남자친구와 함께있던 피해자에게 “여기서 뭐하냐?”라며 뺨을 때리고, 이어서 “왜 남자랑 붙어서 있냐?”라며피해자의 뺨을 총 4대 때림

2) 피해자가 봉사활동을 위한 추천서를 받기 위해 친구들과 함께 원고의 연구실을 방문을 때 원고가 뽀뽀해 주면 추천서를 만들어 주겠다고 함

3) 수업 중 질문을 하면 원고는 피해자를 뒤에서 안는 듯한 포즈로 지도함

4) 원고는 피해자가 연구실을 찾아가면 “남자친구와 왜 사귀냐, 나랑 사귀자.”, “나랑 손잡고 밥 먹으러 가고 데이트 가자.”, “엄마를 소개시켜 달라.”고 하는 등 불쾌한 말을 많이 함.
... (중략)
징계사유 2

1) 원고는 피해자의 1학년 학기 초 수업시간에 피해자의 손을 겹쳐서 마우스를 잡고 피해자가 앉아 있는 의자에 같이 앉거나 자신의 무릎에 피해자를 앉히려 하였음. (중략)

2) 원고는 피해자를 연구실로 자주 불러 연애하자, 어머니를 소개시켜 달라.”고 하였으며, 또한 의자에 앉아 있을 때에는 원고의 다리 사이에 피해자의 다리를 끼워 움직이지 못하게 한 경우도 있었음

3) 피해자가 입고 있던 가슴부분의 남방 단추가 떨어지려 할 때 원고가 불필요하게 단추를 만짐

징계사유 3

1) 원고는 수업시간에 피해자를 뒤에서 안는 식으로 지도하고 불필요하게 피해자와 한 의자에 앉아 가르쳐주며 신체적 접촉을 많이 함

... (중략)

4) 학과 MT에서 원고가 아침에 자고 있던 피해자의 볼에 뽀뽀를 2차례 하여 피해자에게 정신적 충격을 줌

5) 원고는 장애인 교육 신청서를 제출하러 간 피해자에게 자신의 볼에 뽀뽀를 하면 신청서를 받아 주겠다고 하고, 다른 학생들도 자신의 볼에 뽀뽀를 하고 신청서를 제출하였다고 거짓말을 하여 피해자가 어쩔 수 없이 원고의 볼에 뽀뽀를 하였으며, 그 상황에서 원고가 피해자의 엉덩이에 손을 대려고 하자, 피해자가 자신의 가방을 이용하여 원고의 행위를 막음

원심 재판부는 원고에 대한 징계사유 중 대부분이 성희롱에 해당하지 않는다고 판단하며, 원고에 대한 해임처분이 부당하다고 판단하였다. 원심이 상기 징계사유를 부정한 요지는 다음과 같다.

징계사유 1-3을 부정한 이유

- 원고의 언동은 원고의 적극적인 교수방법에서 비롯된 것이 아닌가 의심되고, 이 부분 사건에서 드러난 정도의 접촉만으로는 이를 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위에 이르렀다고 보기는 매우 곤란하다.

- 교수인 원고가 (중략) 소위 백허그 자세를 취하여 그와 밀착된 자세에서 어색한 타이핑을 시도하였다는 것은 쉽게 상상하기 어렵다. (중략) 익명으로 이루어진 강의평가에서 원고의 부적절한 신체접촉에 대한 언급이 없고 오히려 원고의 1:1 맨투맨 교육방식이 긍정적으로 평가된 점 및 나아가 소외 1조차 원고의 강의에 단점이 없다거나 재미있고 즐겁다고 평가한 점에 비추어 선뜻 납득하기 어렵다.

징계사유 1-2 및 1-4를 부정한 이유

- 원고는 강의뿐만 아니라 동아리 지도를 통하여 학생들과 격의 없고 친한 관계를 유지하였는데, 학생들과 식사를 함께 하거나 원고의 연구실에서 찾아오는 학생들과 자주 농담을 나누었으며, 일상적인 이야기는 물론 가족에 관한 이야기나 연애상담도 나누었다.

징계사유 3-1부터 3-5를 부정한 이유

- 소외 2는 최초 소외 1의 부탁을 받고 이 사건을 신고하게 된 것인데, 자신의 피해사실에 대하여는 형사고소 이후 조사를 거부하는 한편 소외 1에 대한 피해사실에 대하여는 증인으로 출석하여 자유롭게 진술하고 있는 것으로 보이는바, 과연 성희롱 내지 성추행 피해자로서의 대응이라고 볼 수 있을지 의문이다.

- 소외 2가 소외 1의 부탁을 받고 진술서를 작성한 것은 2014. 12. 17. 무렵인데 그 기재된 내용은 전부 2013년부터 2014년 전반기의 사실로서 소외 1의 권유 또는 부탁이 없었다면 소외 2에게 과연 한참 전의 원고 행위를 비난하거나 신고하려는 의사가 있었는지 의심스럽다.

- (중략) 자신의 신고로 인하여 원고가 해임까지 당하는 무거운 결과를 가져온 데 대한 책임추궁을 두려워하기 때문이 아닌가 의심된다.

- 소외 2는 소외 1, 소외 3과 함께 원고에 대한 형사고소를 하지 않을 것을 약속하는 각서를 작성하여 주는 대신 원고에게 자신들에 대한 법적대응을 하지 아니할 것을 요구... (중략), 통상 피해자가 단순히 가해자를 용서하는 합의를 하여주는 행동이라고 보기에는 이례적이다.

즉, 원심은 설령 원고가 피해자와 신체적 접촉이 있었다고 하더라도 이는 적극적인 강의 의욕에서 비롯된 불상사일 뿐이고, 징계사유에 포함된 언동 또한 피해자와 친밀하게 지내는 와중에 성희롱에 대한 고의 없이 이루어진 것을 피해자가 민감하게 받아들인 것에 불과하며, 피해자가 오랜 시간이 경과한 후에야 비로소 성희롱 사실을 문제 삼은 사실이나 법원에서 피해 사실을 자유롭게 주장하고 있는 모습 등에 비추어 일반적인 성희롱 피해자로서의 면모가 보이지 않는다는 것을 이유로 성희롱에 해당하지 않으며, 해임처분 또한 부당하다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단은 성희롱에 대한 
전형적인 2차 가해 유형들과 상당히 유사하다.

그렇다면 우리는 직장 내 성희롱을 어떠한 시각으로 바라보아야 할까. 동일한 사건에 대하여 대법원은 성희롱 사건을 심리하는 방법에 대하여 다음과 같이 설명하며, 원심판결을 파기 환송하였다. 

대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두7470 판결

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 성인지 감수성을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다.

대법원은 성희롱 사건은 교통사고와 같이 한 순간에 촉발하는 것이 아니고 사회적 구조와 같은 맥락에서 발현된다는 특성이 있고, 그 맥락에 구속될 수 밖에 없는 피해자의 입장을 ‘피해자의 시각’에서 바라보아야 함을 강조한다.

성범죄 피해 사실을 대외적으로 고발하는 미투 운동이 확산되며, 자신의 피해 사실을 적극적으로 고발하는 피해자들 또한 많아지고 있다. 피해자들은 점점 더 크게 목소리를 내며 가해자에 대한 강력한 처벌과 제도 개선을 요구한다. 그런데 이들을 바라보는 사회의 시선은 어떠한가. 여전히 사업장에 성희롱이 발생하면 피해자는 피해자답게 처신해야 그나마 원하는 조치를 사업장으로부터 받을 수 있다. 피해자가 피해 사실을 객관적으로 입증하지 못하면 피해자를 예민한 사람이라 가스라이팅 한다.

피해자의 시각으로 성희롱 사건을 바라보는 것. 성희롱으로부터 안전한 일터를 만들기 위한 첫 걸음이지만 그 발을 내딛기가 어렵기만 하다.

[알아보자, LAW동건강] 산업재해 승인 이후 맞닥뜨린 사회보험의 현실 / 2021. 03

[알아보자, LAW동건강]

산업재해 승인 이후 맞닥뜨린 사회보험의 현실

이성민 회원, 노무사

 

산업재해 비지정 의료기관에서 치료받으신 것이므로 요양비 지급은 가능하지 않다.”

산업재해로 인한 상병으로 치료받으신 것은 건강보험급여를 지급할 수 없다.”

재해자의 상병이 업무상 재해로 인정되었으나, 산업재해보상보험법(이하 산재보험법’)에 따른 요양비 청구가 가능하지 않으며, 건강보험 급여도 제한되었다. 심지어, 건강보험공단은 A에게 이미 지급하였던 건강보험 급여는 부정수급이므로 전액 환수조치 하겠다고 으름장을 놓고 있다. 어떤 상황일까?

이 사건 당사자인 A는 고등학교를 졸업하자마자 반도체와 회로기판을 생산하는 회사에서 오퍼레이터로 근무했다. 온갖 유해요인에 노출되는 열악한 작업환경 속에서 하혈 등 증상을 겪어왔던 A는 건강상 이유로 더 이상 일을 하기 어려워 퇴사했다. 그러나 일을 그만둔 A는 난소암을 진단받았다. A는 양쪽 난소와 자궁을 제거하는 몇 차례의 큰 수술을 받아야 했다. 항암치료도 병행했다. 2018A는 자신이 일했던 전자산업에서의 유해요인이 각종 암을 비롯한 질병을 유발할 수 있다는 사실을 알게 되었다. 그리고, 시민단체와 함께 난소암에 대한 산업재해를 신청하였고, 업무상 재해로 인정받을 수 있었다.

다행히 암은 재발하지 않았지만, 수십차례 실시한 항암치료는 A의 몸을 망가뜨렸다. 혼자 생활하던 A는 후유증으로 인해 수시로 찾아오는 고통을 견뎌내기 힘들어 산업재해 승인 이후에도 암 전문 요양병원에서 대부분 날을 입원하여 지냈다.

A는 통증과 불안감을 줄이고, 효과적으로 회복할 수 있는 요양병원을 수소문했다. 그러나, A의 생활반경 주변에 암 전문 요양병원은 그리 많지 않았다. 어렵게 찾은 병원에 입원하였고 2년의 흘렀다. A는 나중에야 입원한 요양병원이 산업재해 비지정병원이라는 사실을 알게 되었다.

어느 날, A는 건강보험공단으로부터 연락을 받았다. 건강보험공단 담당자는 말했다. “산업재해로 인한 치료 및 요양에 대해 건강보험 급여를 지급 할 수 없다. 당해 비용은 근로복지공단에서 지급해야 한다. 또한, 그동안 요양병원에 지급해온 건강보험 급여는 모두 부정수급이므로 모두 환수조치 할 것이다

A는 건강보험공단 담당자에게 비지정 의료기관에서의 치료이기에, 산업재해를 인정받았음에도 불구하고 당해 요양비를 근로복지공단에 청구할 수 없다는 점을 설명했다. 동시에 근로복지공단 담당자에게는 산업재해 환자가 비지정 의료기관에서 치료받는다면, 산재보험은 물론 건강보험도 적용되지 않는다는 사실을 누구도 알려주지 않았다고 호소했다. 어디서부터 잘못된 것일까?

산재보험법에 따라 지정된 의료기관에서의 요양

산업재해보상보험법은 근로자가 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우 요양급여를 지급한다. , 당해 요양급여는 산재법상 지정된 산재보험 의료기관에서 요양한 경우에만 지급을 원칙으로 한다.

산업재해보상보험법 제40(요양급여)

요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 지급한다.

1항에 따른 요양급여는 제43조제1항에 따른 산재보험 의료기관에서 요양을 하게 한다. 다만, 부득이한 경우에는 요양을 갈음하여 요양비를 지급할 수 있다.

1항의 경우에 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있으면 요양급여를 지급하지 아니한다.

1항의 요양급여의 범위는 다음 각 호와 같다. <개정 2010. 6. 4.>1. 진찰 및 검사2. 약제 또는 진료재료와 의지(義肢) 그 밖의 보조기의 지급3. 처치, 수술, 그 밖의 치료4. 재활치료5. 입원6. 간호 및 간병7. 이송8. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항

비지정 의료기관에서 요양에 대한 급여를 지급하는 예외적인 경우도 있다. 산재보험은 비지정 의료기관에서 응급진료 등 긴급한 요양, 공단이 정당한 사유가 있다고 인정하는 경우 재해자에게 요양비를 지급한다. 공단이 인정하는 정당한 사유중 대표적인 예는 산업재해 승인 전 실시한 비지정 의료기관에서의 요양이다. 이외 대부분의 경우 비지정 의료기관에서의 치료에 대해서는 요양비 지급이 이루어지지 않는다.

산업재해보상보험법 시행령 제38(요양비의 청구 등)

1. 법 제43조제1항에 따른 산재보험 의료기관(이하 산재보험 의료기관이라 한다)이 아닌 의료기관에서 응급진료 등 긴급하게 요양을 한 경우의 요양비

2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 요양급여에 드는 비용(산재보험 의료기관에서 제공되지 아니하는 경우로 한정한다.)

. 법 제40조제4항제2호 중 의지(義肢)나 그 밖의 보조기의 지급

. 법 제40조제4항제6호 중 간병

. 법 제40조제4항제7호의 이송

3. 그 밖에 공단이 정당한 사유가 있다고 인정하는 요양비

결국 산업재해 승인 이후의 재해자들은 산재보험 지정 의료기관에서의 요양이 사실상 강제된다. 건강보험에 비해 산재보험 지정 의료기관이 협소한 점을 고려한다면 재해자들의 의료선택권이 상당히 제한된다고 볼 수 있다. 가령 비지정 의료기관에서 치료받다 해당 상병이 산업재해로 인정된 경우, 산업재해 승인 이후의 치료에 대해 산재보험법상 요양비를 청구하려면 산재보험 지정 의료기관으로 전원해야 한다.

의료기관이 변경됨에 따라 당연히 재해자와 관계를 형성하여 상병을 치료해왔던 주치의도 바뀐다. 재해자는 새로운 치료 환경에 적응해야 한다. 물론, 근로복지공단이 재해자들을 위해 적절한 산재보험 지정 의료기관을 탐색하거나, 소개해주는 일은 거의 없다. 근로복지공단은 비지정 의료기관에서의 치료에 대해서는 요양비를 지급할 수 없다는 입장을 통보할 뿐 모든 부담은 재해자 스스로 해결해야 한다.

산재보험 비지정 의료기관에서의 치료와 건강보험 급여 제한

앞서 살펴본 A의 사례와 같이 산재보험법상 요양비 청구를 포기한 채 비지정 의료기관에서 요양하면 어떻게 될까? 산업재해로 인한 상병이라도 재해자에게 더 효과적인 치료와 안정적인 요양을 병행할 수 있는 의료기관을 선택할 수 있을 것이다. 다만 이 경우 산재보험은 물론 건강보험 급여 역시 지급이 제한된다. (2019년 기준 전체 건강보험 보장률은 약 64%, 특히 암환자 건강보험 보장률은 약 79%라는 점을 감안할 때, 건강보험 급여가 제한된다는 것은 상당한 의료비용 부담을 재해자가 오롯이 걸머진다는 것을 의미한다.)

국민건강보험법(이하 건강보험법’)은 건강보험 급여의 제한 사유를 법으로 규정하고 있다. 이중 업무 또는 공무로 생긴 질병부상재해로 다른 법령에 따른 보험급여나 보상(報償) 또는 보상(補償)을 받게 되는 경우건강보험 급여를 지급하지 않는다.

국민건강보험법 제53

공단은 보험급여를 받을 수 있는 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 보험급여를 하지 아니한다.

1. 고의 또는 중대한 과실로 인한 범죄행위에 그 원인이 있거나 고의로 사고를 일으킨 경우

2. 고의 또는 중대한 과실로 공단이나 요양기관의 요양에 관한 지시에 따르지 아니한 경우

3. 고의 또는 중대한 과실로 제55조에 따른 문서와 그 밖의 물건의 제출을 거부하거나 질문 또는 진단을 기피한 경우

4. 업무 또는 공무로 생긴 질병부상재해로 다른 법령에 따른 보험급여나 보상(報償) 또는 보상(補償)을 받게 되는 경우

그리고 다른 법령에 따른 보험급여나 보상(報償) 또는 보상(補償)을 받게 되는 경우에 대한 건강보험공단의 해석은 다른 법령에 의한 보험급여나 보상(報償) 또는 보상(補償)을 현실적으로 지급받은 경우뿐만 아니라 다른 법령에 정한 보험급여나 보상(報償) 또는 보상(補償)의 요건이 충족되어 보험급여를 받을 수 있는 경우 및 보상(報償) 또는 보상(補償)을 받을 수 있는 경우도 포함하는 개념으로 본다.

전술한 A의 사례에 비추어볼 때, A의 난소암은 산업재해로 승인되었으며 비지정병원이 아닌 지정병원에서 요양하였다면 산재보험에 따른 요양비를 지급받을 수 있었기에 건강보험 급여 제한 사유에 해당한다고 해석한다. 결론적으로 산업재해 승인 이후 비지정 의료기관에서의 치료에 대해서는 산재보험과 건강보험 모두 적용되지 않는다. 당해 치료와 관련한 모든 비용은 재해자가 부담하여야 한다.

산업재해 승인 이후에도 재해자들이 겪게 되는 어려움

산업재해 비지정 의료기관에서 치료받으신 것이므로 요양비 지급은 가능하지 않다.”

산업재해로 인한 상병으로 치료받으신 것은 건강보험급여를 지급할 수 없다.”

A는 계속하여 억울함을 호소하였으나 달라지는 것은 없었다. A에게 돌아온 근로복지공단과 건강보험공단의 답변은 간단했다. 건강보험공단은 비지정 의료기관에서의 치료를 선택하여 산재보험 적용을 포기하였으므로, 건강보험 급여가 제한되는 것은 당연하다고 이야기했다. 근로복지공단 담당자는 비지정 의료기관에서 요양한 A의 잘못이므로 구제할 수 있는 방법이 없다고 했다. 결국 A는 비지정 의료기관에서의 산업재해에 대해 요양하여 수천만원의 건강보험 급여를 부정수급한 자가 되었다.

A의 마음으로 생각해본다. 산업재해로 인정된 상병에 대해서도 비지정 의료기관에서의 치료에 대한 요양비를 지급하지 아니하는 현재의 산재보험 제도, 현실적으로 산재보험에 따른 보호가 불가능하지만 산업재해로 인한 치료이므로 건강보험의 적용 역시 일률적으로 배제된다는 건강보험공단의 논리, 이러한 행정에 대해 누구도 알려주지 않다가 2년이 지난 후 불쑥 이루어진 부정수급자로의 낙인과 환수 통보까지 어떤 내용도 쉽게 받아들이기 어렵다.

산재보험과 건강보험은 사회보험이다. 사회보험은 국민들의 안전과 건강을 위해 최소한의 사회적 안전망으로 기능해야 한다. 그리고 억울한 일이 생기지 않도록, 사각지대가 없도록 촘촘히 보호하고 작동해야 한다. A에게 산재보험과 건강보험은 신뢰할 수 있는 안전망이 아닌 고통스러운 경험이 되었다.

[알아보자, Law동건강] 탄력적 근로시간제의 문제점 / 2021. 02

[알아보자, Law동건강]

 

탄력적 근로시간제의 문제점

 

조영훈/회원, 노무사

 

 

1. 신설 탄력적 근로시간제

  대표적인 유연근무제 중 하나가 근로기준법 제51조의 탄력적 근로시간제이다. 탄력적 근로시간제는 말 그대로 노동자의 근로시간을 사용자의 입장에서 탄력적으로 활용하여 일정 기간의 평균 근로시간을 법정근로시간으로 맞추는 것을 허용하는 제도이다. 기본적으로 노동자가 아닌 사용자의 필요에 의해 노동자의 근로시간을 탄력적으로 늘리고 줄이는 제도이다
  2020. 12. 9. 고용노동부는 보도자료에서 “단위기간이 3개월 초과 6개월 이내인 탄력근로제 신설”한다고 밝혔다.2) 이 제도는 근로기준법 제51조의2에 반영되었다.

2. 탄력적 근로시간제의 문제점

  기존의 2주 단위와 3개월 단위 탄력적 근로시간제 역시 노동계에서 끊임없이 비판해왔다. 비판의 요지는 크게 건강권과 재산권의 측면에 있다. 먼저 이 제도가 노동자의 생체리듬을 깨고 특정 주에 장시간 노동을 하게 하여 뇌심혈관계질병, 정신질병 등의 과로성 질병을 일으킬 가능성이 크다는 점이다. 고용노동부 고시(제2017-117호)에 따르면 만성과로의 경우 발병 전 4주 동안 1주 평균 업무시간이 64시간을 넘거나 12주 동안 1주 평균 업무시간이 60시간을 넘으면 업무와 질병 간의 관련성이 강하다고 보고, 1주 평균 업무시간이 52시간을 넘으면 업무와 질병 간의 관련성이 증가한다고 평가한다. 단기과로의 경우 발병 전 1주일 이내의 업무량이나 시간이 12주 간의 1주 평균보다 30% 이상 증가되거나 업무 강도·책임 및 업무 환경 등이 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말한다.3)
  그런데 기존 탄력적 근로시간제 하에서는 1주 근로시간이 2021. 7. 1. 이전에는 최대 80시간까지 가능하다. 근로시간에 관한 2018. 3. 20. 개정 근로기준법(15513호)이 5인 이상 사업장에도 적용되는 2021. 7. 1. 이후에도 최대 64시간까지도 근로시킬 수 있다. 탄력적 근로시간제로 특정주에 현재는 80시간까지, 2021. 7. 1. 이후에도 64시간까지의 장시간 노동을 용인하고, 특정주의 근로시간이 30% 이상 증가하는 것을 허용하는 것은 정부가 업무상 뇌심혈관계질환 산업재해를 사실상 방조하는 것 아니냐는 비판을 불러일으킨다.
  더욱이 신설 탄력적 근로시간제에 의해 6개월을 단위기간으로 하여 탄력적 근로시간제를 적용한 사업장의 경우, 12주 동안 52시간 근로가 가능하게 된다. 이는 뇌심혈관질병 인정 기준에 관한 고용노동부 고시(제2017-117호)에서 정한 업무와 질병 간의 관련성이 증가한다고 보는 경우에 해당한다.
  다음으로 2주 또는 3개월 이내 기간에서 평균 주40시간을 넘지 않으면, 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 되는바, 실질임금이 저하된다는 문제점이 있다. 근로기준법 제56조는 연장근로 등에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하게 규정하고 있다. 이에는 일일 근로시간이 법정시간인 8시간을 초과하는 경우 신체에 무리가 따르므로 그에 대해 가중보상을 해야 한다는 입법취지가 담겨있다고 생각한다. 그러나 탄력적 근로시간제 하에서는 특정주의 연장근로에 대해 근로기준법에서 정한 연장근로가산수당이 지급되지 않아 문제이다. 또한 근로시간을 줄인 특정주에 대해서는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당이 지급되어야 할 것이나, 이 역시 탄력적 근로시간제 하에서는 지급되지 않아도 된다.

 

<표2> 탄력적 근로시간제 하에서의 1주 최장 근로시간4)

 

3. 신설 탄력적 근로시간제의 문제점

  3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제가 시행되면 위의 문제점에 더하여 추가적인 문제가 발생할 것으로 예상된다. 가장 먼저 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제는 도입 요건이 완화되었다는 점을 지적하고 싶다. 기존의 탄력적 근로시간제는 근로일별 근로시간을 사전에 확정해야 한다. 그러나 신설 탄력적 근로시간제는 기간이 장기간임을 고려하여 기존의 ‘근로일별 근로시간’을 사전 확정하는 것에서‘주별 근로시간’을 사전 확정하는 것으로 기준이 완화되었다. 또 기존의 제도가 사전 확정한 근로일별 근로시간을 변경하려면 다시 근로자대표와의‘합의’절차를 거쳐야 하는 데 반해, 신설 제도는 근로자대표와의‘협의’만으로 변경이 가능하게 되어 사용자 입장에서 운신의 폭이 넓어졌다. 근로일별 근로시간은 2주 전에만 통보하면 되는 것으로 설정되었다. 이에 기존의 탄력적 근로시간제에 비해 신설 탄력적 근로시간제는 도입요건이 완화되어 탄력적 근로시간제의 도입률이 올라갈 것으로 보인다.   
  다음으로 임금보전방안과 관련한 문제이다. 기존 제도에서는 근로기준법 제51조 제4항의 임금보전방안의 강구가 어떠한 벌칙 규정도 없어 훈시규정에 불과하다고 비판받아온 점을 고려하여, 신설 제도에서는 동법 제51조의2 제5항에서 임금보전 방안 신고를 의무화하였다. 신설 제도에서는 임금보전방안 신고를 하지 않은 경우 사용자는 500만 원 이하의 과태료를 부과받게 된다. 그러나 이 또한 형사처벌 조항은 아니다. 
  임금보전 방안이란 탄력적 근로시간제 도입으로 이 제도가 도입되지 않았다면 받을 수 있었던 노동자의 연장근로수당 규모를 보전하는 방안을 의미할 것이다. 그러나 여기서의‘임금보전’이 탄력적 근로시간제가 도입되지 않았다면 받게 되는 연장근로수당 전체인지 혹은 일부인지가 분명치 않다. 극단적인 예로 탄력적 근로시간제로 손실된 임금이 100만원인데 이 중 사용자가 1원만 보전하는 방안을 마련하여 신고해도 임금보전 방안 신고를 준수한 것으로 고용노동부가 인정할 것인지 의문이다. 이와 같은 혼란을 방지하기 위해 임금보전의 구체적 기준이 법에 명시되어야 한다. 한편 임금보전방안도 근로기준법 제51조의2 제5항 단서에 의해 근로자대표와 서면합의하면 고용노동부장관에게 신고하지 않아도 무방하다. 이 역시 걱정되는 점이다. 
  한편 신설제도에서는 근로일간 11시간 휴식시간 보장 조치를 통해 노동자의 건강권을 보호하는 장치를 마련하였다고 하는데, 근로일간 11시간 휴식이라면 전날 22시에 퇴근하고 다음날 9시에 출근하는 것을 말한다. 이것이 과연 “충분한 휴식권의 보장”이라고 할 수 있을지 의문이다. 게다가 이조차도 근로기준법 제51조의2 제2항 단서에 의해 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와 서면합의하면 이에 따를 수 있다. 역시 걱정스러운 지점이다.

 

1) 현행 2주 단위와 3개월 단위가 있고, 2021. 4. 6.부터 근로기준법 개정으로 3개월 초과 6개월 이내 단위가 추가 시행될 예정이다.

2) 고용노동부, 노동조합법, 근로기준법, 고용보험법, 산재보험법 등10개 개정 법률안 국회 본회의 통과(2020.12.9.), 6.

3) 한편 위 고용노동부 고시의 기준에서 사용하는 업무시간이라는 개념은 근로시간보다 넓은 개념이다. 근로복지공단의 뇌혈관질병·심장질병 업무상 질병 조사 및 판정지침(지침번호2018-2)에 따르면 ““업무시간은 근로계약상의 근로시간과는 다른 개념으로 업무를 위한 준비 및 정리 시간을 포함하여 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간을 의미한다.

4) 고용노동부, 유연근로시간제 가이드(2018.6.), 18; ‘52시간제라는 표현은 잘못된 표현이다. 근로기준법 제50조 제1항에서는 1주간의 근로시간을 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있기 때문이다. 그러나 위에서는 고용노동부의 해당 가이드에 적힌 문구 그대로를 인용한다.

 

[알아보자, Law동건강] 아파트 관리인의 ‘업무상 스트레스로 인한 자살’ 판례

[알아보자, Law동건강]

* 이번호부터 연구소 노무사 회원들이 노동 판례 리뷰, 현안 비평, 법제도 연구 등 노동안전보건 이슈를 다루는 코너를 시작합니다. 구독자 여러분의 많은 관심 부탁드립니다.

1. 들어가며

2020년 12월, 연구소 선전위로부터 <알아 보자, LAW동건강> 코너에 필자로 함께 하면 어떻겠냐는 제안을 받았다. 당시에는 나 혼자만 필자로 하는 게 아니라 다른 노무사 세 분과 함께 쓰는 것이라 부담이 없을 것이라 생각 하여 흔쾌히 하겠다고 했다. 그런데 막상 작성 하려다 보니, 주제 선정부터 난관이었다. 이 코 너의 첫 기고자이기도 해서 부담도 되었다. 고민에 고민을 거듭한 끝에 지난 2019~20년 업무상 정신질환 연구모임에 함께 하며 정신질환 산업재해에 대해 조금 들여다본 인연을 바탕으로, 업무상 스트레스에 따른 자살과 관련한 판례를 소개하고자 한다.

2. 사건의 경위

이 사건은 아파트 관리소장으로 재직하던 망인이 특정 입주민의 민원에 시달리다 2017.7. 사업주에게 사직 의사를 밝힌 이틀 뒤 자살한 사건*이다. 이후 유족이 근로복지공단(이하 ‘공단’)에 유족급여 및 장의비를 신청하였으나, 공단은 망인이 개인적, 경제적 문제, 정신적 취약 성 등 개인적 소인으로 자살한 것이라고 판단 하여 망인의 자살과 업무와의 상당인과관계를 인정하지 않았다. 유족은 공단의 처분에 불복하여 고용노동부 산재보험보상재심사위원회 에 재심사를 청구하였으나 기각 당하였고, 이후 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송을 제기하였다.

* 입주민의 지속·반복적인 민원 제기로 인한 업무상 스트레스 등으로 우울증세가 유발 및 악화되어 자살에 이르게 된 것은 업무상 재해에 해당한다는 사례(서울행정법원 2020.9.18. 선고 2019구합 62826 사건) 

3. 사실관계

가. 망인의 업무 : 망인은 2011년 5월부터 아파트 위탁관리업체에 입사하여 LH 국민임대아 파트의 관리소장으로 근무해온 자로, 아파트의 LH 대응 및 입주민 민원처리를 총괄하였다. 주로 지자체 또는 LH의 지시사항 처리, 민원 해결 등 관리소장이 직접 담당하는 업무를 처리 하였다.

나. 망인의 업무상 스트레스 요인

① 이 사건이 일어난 아파트는 망인이 입사하기 전부터 국민임대아파트 전환 과정에서 LH와 입주민 사이에서 갈등이 있었으며, 이후에도 아파트 내 가건물 철거, 노인정 난방비 공 동부담, 동대표 선출 과정 등의 문제로 갈등이 지속적으로 발생하였다. 

② 특정 입주민 A의 지속적인 민원제기가 있었다. A는 수시로 관리사무소에 방문하거나 전화하여 층간소음이나 CCTV 관련 민원을 수 차례 제기하였다. A는 LH에도 직접 층간소음 민원을 제기하여, LH에서 최상층 끝집으로 이 사를 제안하기도 하였으나 A는 거절한 바 있고, 이후 LH는 망인에게 층간소음 관리위원회 를 구성하도록 하였다. 특히, 망인의 사망 이틀 전인 2017.7.20., 망인과 A는 1시간 가량 대화하였는데, 당시 A는 망인과 관련없는 LH직원으로부터 안내를 잘못 받은 부분에 대해 망인에게 삿대질하고 윽박지르며 질책한 것으로 확인되었다. 망인은 머리를 긁으면서 조아리듯이 어쩔 줄 몰라 하는 모습이었다.

다. 사건 발생 직전 상황 : 망인은 2017.7.20. A의 질책 이후 회사 대표에게 전화하여 사직 의사를 밝혔으나 대표는 만류하였다. 그러자 망인은 직원에게 책상서랍열쇠와 인장 등을 인계하고 일찍 퇴근하였으며 다음 날인 7.21. 결근한 뒤, 7.22. 새벽 자택 부근 산책로에서 나무 에 목을 매어 사망하였다.

라. 망인의 개인적 스트레스 요인 : 2017년 초 망인이 투자하고 있던 부동산에서 세입자와 의 문제로 법원 이야기가 오가는 등 법적 문제 가 있었다는 동료 직원 진술이 있다.

마. 망인의 정신건강의학과 진료 내역 : 망인은 2017.7.11. 및 2017.7.19. B정신건강의학과에 내원하여 진료를 받았고, ‘혼합형 불안 및 우울 장애, 비기질성 불면증’ 진단을 받았다.

4. 법원의 판단

법원은 공단과 달리, 망인은 입주민의 지속적이고 반복적인 민원 제기로 인한 업무상 스트레스가 개인적인 경제적 문제와 정신적 취약성 등의 요인에 겹쳐서 우울증세가 유발 및 악화되었고, 그로 인하여 정상적인 인식능력등이 결여되거나 현저히 저하된 상황에서 자살에 이르게 된 것이라고 하여, 유족의 손을 들어주었다. 특히, A의 잦은 민원과 이 과정에서의 A의 언행으로 망인이 극심한 스트레스 상황에 놓였 일터을 것을 인정하면서, 2017.7.20. 사직의사 표시 이후 다음 날 출근하지 않고, 집에서도 식사를 거의 하지 못하고 잠도 자지 못한 채 불안감을 호소하다 사망에 이른 점에서 2017.7.20. A 의 민원이 자살의 가장 직접적인 원인으로 작용하였다고 판결하였다. 또한, 망인의 정신건강 의학과 상담기록에서 부동산 문제가 있기는 하나 객관적으로 밝혀지지 않았고, 이 외에도 업무와 관련한 상담 내용도 있던 점을 고려하였을때, 2017.7.20. 상당한 업무상 스트레스가 복합적으로 작용하면서 개인적 소인의 발현에 영향을 미쳤을 것으로 보인다고 판단하였다.

5. 이 판결의 의미

2017년 이후 대법원은 자살의 산재인정 여부와 관련해, “업무상의 재해란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병· 신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 그 증명이 있다고 보아야 한다.”고 판결을 내린 바 있다.

따라서 근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면, 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과 관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2017.5.31. 선고 2016두58840 판결 참조).”의 입장을 견지하고 있다. 이 사건 또한 위와 같은 법리에 따라 망인의 자살과 업무와의 상당인과관계를 인정한 것이다.

이 사건에서 공단과 법원의 판단이 상반되는 지점은 망인의 부동산 문제를 바라보는 관점이다. 공단은 망인의 상담기록에서 주로 부동산 문제가 언급되고 동료 직원이 2017년 초 망인이 부동산 문제로 고충을 겪고 있다고 진술한 점을 토대로 부동산 문제로 인해 우울증세가 발현되어 자살하였다고 판단한 것으로 보 인다.

그러나 이러한 공단의 판단은 개인적 취약성이 있더라도 규범적으로 상당인과관계가 있는 경우 업무상 재해로 인정하는 판례의 입장과 다르게, 개인적 취약성을 산재 불승인에 대한 적극적인 근거로 활용하고 있다는 점에서 상당히 아쉬운 부분이다. 특히, 이 사건 공단의 불승인 처분 및 고용노동부의 재심사 청구 기각이 앞서 언급한 대법원 판결이 있었던 2017.5.로부터 1년 이상 지난 시점에서 이루어 진점을 생각해보면, 여전히 개인적 취약성에 대한 부정적 시각을 버리지 못하고 있다는 것 을 알 수 있다.

이 사건은 다행히 법원에서 원처분이 취소 되었으나, 취소되기까지 약 2년이라는 긴 시간이 소요되었다. 그러나 다른 유족이나 재해자도 똑같이 이 기간을 감내할 수 있을까. 산재를 신청하는 사람들에게 가장 이상적인 것은 공단에서 산재 인정이 되는 것이고, 이것이 ‘신속· 공정한 보상’을 목적으로 하는 산재보험의 취지일 것이다. 법원까지 가지 않더라도, 산재신청과정에서 규범적으로 업무와 재해 간 상당인과관계가 추단된다면 개인적 취약성의 여부와 관계없이 정당한 보상이 이루어졌으면 한다.