[노동시간 에세이 - 과로자살 거둬내기] 자살의 안과 밖: 보이는 그물과 보이지 않는 괴물 / 2018.01

자살의 안과 밖: 보이는 그물과 보이지 않는 괴물

예동근 부경대학교


1. 폭스콘의 과로사와 투신자살

전 세계를 떠들썩하게 한 사건이 있다. 중국 대륙에 투자한 대만계 기업 폭스콘에서 14명의 직원이 연속 투신자살했다. 그 후 폭스콘은 기숙사 등 많은 건물에 자살방지용 그물을 설치했다. 기숙사 창문도 30초의 시간을 들여야 열리게끔 설계하였고, 심리상담원을 두어 실시간 상담을 할 수 있게 했다. 하루 자살 관련 상담 전화만 1,000건이 넘는다고 한다.

당시 폭스콘의 최고경영자 테리 고우는 주주와의 연례 만남 자리에서 "노동자들이 업무에 지쳐 발생한 사건이 아니었다. 단조로운 업무와 일부 관련이 있을 수 있지만 90%는 개인 관계와 가족 분쟁으로 인한 것이었다"¹라고 말했다. 그에 따르면 공장 노동자의 상당수는 20~25세 사이의 연령대로 가족과 떨어져 지내고 있었고 사랑하는 이와의 분리 심리적 충격과 의지할곳 없는 상황이었다고 설명했다. 또 몇몇 노동자들은 보상금을 위해 자살을 시도하기도 했었다고 추가했다.

글로벌 유명 브랜드인 애플 회사도 비판 여론에서 자유롭지 못했다. “착취공장”, “자살공장”을 이용하여 돈벌이한다는 비난은 계속 쏟아져 나왔다. 하지만 2010년 스티브 잡스 전 애플 최고경영자는 “폭스콘은 노동 착취 공장이 아니다. 식당과 수영장까지 갖춘 꽤 괜찮은 공장”이라며 “자살시도가 어이지고는 있지만 40만 명에 달하는 공장 직원들의 수를 고려하면 미국 전체 자살률보다 낮다”²고 답변했다. 이렇듯 공장에서 자살 사건이 발생하면 기업들은 자살의 원인을 개인적 요인에서 찾는다. 자살자의 성격, 우울증, 대인관계, 빚 등 개인적 요인들을 수없이 나열한다. 그리고 투신자살자의 동정론자들은 기업의 문화, 조직, 장기근무, 직장 내 스트레스 등 구조적 요인에서 찾는다. 기업을 대변하는 사람들은 한술 더 떠 공업사회, 지식정보사회의 성격이 강할수록 자살은 피할 수 없는 보편적인 현상이라고 설명한다.


2. 폭스콘이 요구하는 것은 스톰트루퍼

누가 젊은 청년노동자들을 보이지 않는 자살의 그물로 조이고 있는가? 아이러니하게 “고객제일”은 폭스콘의 사훈이며, 회사의 신조다. 고객에 대한 절대적인 신뢰와 충성을 요구한다. 보통 경쟁사들은 제품 정보가 빠져나갈 것을 우려해 같은 공장에 납품을 맡기지 않는 편이다. 그러나 폭스콘은 각각의 공장에 보안을 엄격하게 유지한다. 폭스콘은 업무 시간에 거의 말을 하지 않는다. 또한, 공장 내부에 거의 모든 시설이 갖춰져 있고, 기숙사까지 있어 공장 밖으로 나갈 일을 거의 만들지 않는다. 특히 폭스콘 공장의 근무 교대 시각에는 금속 탐지기를 거치고 몸수색을 받는다. 이런 철저한 비밀유지 덕분에 제조사들은 폭스콘을 신뢰한다.

룽화(龍華)에 근무하는 폭스콘 직원은 27만 명, 24시간 3교대로 각종 전자제품을 쉴 새 없이 생산하고 있다. 거대한 기지 안에는 생산 공장과 직원 숙소뿐만 아니라 식당, 병원, 잡화점, 은행, 소방서 등 70여 동의 건물이 모여 있다. 5만 명이 동시 식사할 수 있는 20여 곳의 대형 식당에서는 매일 15만 명분의 식사가 준비되는데 소비되는 쌀 양만 40t이 넘는다. 이 같은 광경은 생소하고 무섭다. 5만 명이 함께 식사할 수 있는 공간에서 똑같은 작업복만 입은 낯선 사람을 보았을 때 무엇이 생각나겠는가? 은하제국의 스톰트루퍼가 떠오른다. 개인의 생각, 기호, 취미, 창의성 전혀 중요하지 않다. 말해도 들어주지 않고, 기계처럼 손만 놀려야 할 때, 20대 젊은 피가 솟구치는 청년들은 참을 수 있을까?

맑스는 이것을 “소외”라고 정의했다. 인간이 소외되면 투명인간처럼 되고, 주변 사람은 생소하고, 주변 환경은 두렵고, 삶은 무미건조하다. 지속적 감시에서 노동하는 사람은 초조하기 쉽고, 얇아지는 지갑과 지친 몸을 바라보면 삶은 초라해진다. 더욱 무서운 것은 AI시대를 준비한다는 핑계로 “스타워즈”의 출현을 알리는 작업이 전개되고 있다는 점이다. 세계에서 가장 큰 제조업체 폭스콘은 지금 지구에서 가장 많은 전자제품을 생산하고 있다. 폭스콘과 유사한 세계적 기업들이 로봇생산에 경쟁을 올리고 있다.

얼마 전 폭스콘은 4만 대의 Foxbots를 투입한다고 선포했다. 폭스콘 자살 사건 이후 각종 분쟁과 사회여론에 시달리었고 중국 내 인건비도 갈수록 높아짐에 따라 폭스콘 대표는 2011년에 “100만 로봇 시대”를 공언했다. 복잡한 전자제품에서 인간은 “정밀한 손”이란 우세가 사라지면 곧장 로봇에 대체될지도 모른다. 인간 노동자들이 “자살공장”을 탈출하면 모르겠지만, 그들은 더 스타워즈의 스톰트루퍼처럼 변할지도 모른다.


3. 화웨이(華爲)는 천국인가? “자살문”인가?

2007년은 화웨이에 있어서 불행한 해 일지도 모른다. 중국에서 가장 전도유망한 기업으로서 찬사를 받았지만, “자살문”이란 오명도 동시에 달고 있었다. <신주간>잡지는 “화웨이는 중국에서 가장 힘들게 일 시키는 기업”이란 제목으로 연쇄 자살 사건을 다루었다.³

화웨이 대표는 군인 출신이다. 조직문화는 군사화 되어 있다. 이 부분은 폭스콘과 비슷하다. 고학력자들을 뽑고 있지만, 신입사원들의 입사교육은 군사화 됐다. 교관도 중국 군인의 자랑으로 여기는 “국기반”(國旗班)에서 영입하고, 2주간 군사교육과 함께 회사교육을 한다. 회장과 사부(지도교수), 신입사원이 일체화된 “회사부일체” 세뇌 교육을 시킨 후, 회사와 함께 공존 할 수 있는 기본훈련을 3개월 진행한다.

대부분 신입사원은 3개월 기간에 임용되지만, 그 압력은 매우 크다. 연쇄 자살 사건도 이 시기에 집중적으로 발생한다. 화웨이 기업이 전자 관련 기술을 개발하는데 집중하는 만큼, 최고의 엘리트들을 모집하지만 그들은 새로운 분야에서 방황하고, 짧은 시간에 평가받아야 하고, 수시로 잘릴 수 있는 위기감에서 생활해야 했다. 자살한 장루이(張銳)는 이렇게 불만을 토로했다고 한다. “비록 소프트분야에서 내공을 쌓았지만 통신영역에서 있어서 아무것도 모르고 있다. 실습기간을 지나도 바로 잘리지는 않겠지만, 모든 사람이 경쟁하고 있기에 너무 힘들다.”

화웨이 회장이 입버릇처럼 말하는 “간이침대”문화는 화웨이문화의 상징이고 자랑꺼리였지만, 연쇄자살사간이 일어 난후, “자살도구”란 오명을 받았다. 간이침대는 군인의 배낭처럼 수시로 몸에 붙어 있고, 전투도구로 인식되게 하였다. “간이침대는 절반의 집이다. 화웨이 사람들의 체력과 지력을 집에 보내지 않고 최대 한계로 빨아 먹고 있다.”

이처럼 고학력 엔지니어들, 중간 관리자 심지어 화웨이 회장도 우울증에 걸렸다고 자백하고 있다. 대부분 시간을 회사에 보내는 이들은 여가시간이 없고, 심지어 애인과 만날 시간도 없어 길게는 두 달 뒤에야 애인의 얼굴을 보았다고 한다. 그러나 회사는 “위기론”을 주지시키며 회사와의 “운명공동체”를 강조하여 내부경쟁을 조장하고 있다. 한편으로 회사의 소속감을 강조하여 안정감을 찾게 하지만, 과도한 압력과 내부경쟁은 오히려 회사 소속감과 안정감을 상실하여 직원들을 소외시켰다고 볼 수 있다.

드라마처럼 모든 것을 회사를 위해 헌신하였는데, 하루아침에 헌신짝처럼 던져졌을 때 어떤 기분일까? 화웨이뿐만 아니라 중국, 나아가 한국, 일본 등 IT, 게임관련 기업들도 비슷한 딜레마를 갖고 있다. 이런 직종 자체가 “자살 세포”를 갖고 태어났을지도 모른다.

화웨이가 존재하는 도시 심천 자체가 “우울증의 도시”, “자살의 도시”다. 이 도시에는 화웨이와 비슷한 거대기업 텐센트, ZTC 등 많은 IT기업이 있다. 한편으로 “IT도시”로 선망의 대상이고, 활기찬 도시, 꿈의 도시이지만, 다른 한편으로 시들시들 병들어 가고 있다.⁴⁾

2007년 심천시 위생국에서 조사한 자료에 따르면, 18세 이상 심천주민들의 정신질환률은 21.1%로 중국 도시 가운데 가장 높았다. 그리고 우울증 발병률은 7%로서 당시 전 세계 우울증 발병률 3.1%를 초과하였으며, 불안장애 환자는 9.94%로서 10명중 1명이 불안장애 환자이다. 더 무서운 것은 당시 심천의 연평균 자살자가 2,000명으로서 당시 교통사고 사망자보다 높았다고 한다. 10만당 자살률로 환산하면 당시 800만 심천인구로 볼 때 25%이다. 이는 OECD 국가에서 자살률 1위를 기록한 한국보다 높은 수치이며, 서울의 자살율과 막상막하다.

우리는 자살을 방지하기 위해 각종 자살예방책을 찾으면서 “자살방지” 그물을 설치하고 있다. 그러나 우리가 사는 도시, 그리고 그 도시 안에 회사들이 사즉생의 결단으로 경쟁에 뛰어들고, 돌진하는 시스템은 자살을 탄생시키는 보이지 않는 “거대한 괴물”이 아닐까?

[노동시간 에세이-과로자살 거둬내기] 일본의 과로자살 다시보기: 덴츠의 기이한 시간과 지리멸렬한 시간 / 2017.12

일본의 과로자살 다시보기:

덴츠의 기이한 시간과 지리멸렬한 시간

김직수 사회공공연구원 연구위원

 

두 차례의 과로자살사건

일본에서 과로사 문제는 1980년대부터 주목받기 시작하였는데, 그 중에서도 과로자살이 사회문제로 떠오른 것은 1990년대 들어서이다. 2000년대 들어서는 과로사가 비정규직에까지 확대되는 한편, 과로자살 문제가 심각한 수준에 이르게 되었다. 과로자살 문제의 심각성에 경종을 울린 사례가 바로 덴츠의 1991년 입사 2년차 대졸 남성 신입사원의 과로자살 사건(이하 ‘1차 덴츠 사건’)이었다. 이 사건은 1996년 첫 재판에서 업무기인성을 인정받았으며, 2000년 상고심은 원심에서의 유족 측의 부분적 패소 부분도 파기 환송하였고 무엇보다 과로자살에 대한 사용자 책임을 인정한 최초의 최고재판소 판결로 기록되었다. 이 판례는 이후의 과로자살 소송에 큰 영향을 미쳤다. 당시 덴츠 사측은 책임을 인정하고 재발 방지를 다짐한 바 있다. 하지만 바로 그 덴츠에서 25년여의 시간이 흐른 뒤 똑같은 일이 벌어졌다. 공교롭게도 이전 사건과 이번 사건에서 스스로 목숨을 끊은 노동자는 신입사원이었고, 스물 네 살이었다.

2016107일 유족인 어머니 다카하시 유키미(高橋幸美)의 기자회견 발표를 통해 덴츠에서 201512월 다카하시 마츠리(高橋まつり)씨의 과로자살 사건(이하 ‘2차 덴츠 사건’)이 발생하였고, 20169월 노동재해로 인정받았음이 밝혀졌다. 그밖에도 1차 덴츠 사건 이후 20136월 당시 30세의 남성 사원이 과로사한 바 있고, 20146월 간사이 지사가, 그리고 20158월에 본사가 노동기준감독서의 장시간 과중노동 관련 시정권고를 받은 적이 있다는 사실 또한 밝혀졌다.

입사 1년차였던 다카하시 씨의 201510월에서 11월 사이 1개월간의 시간외노동은 105시간에 이르렀다. 10월 이후 소속 부서 인원이 14명에서 6명으로 줄어들면서 담당 기업도 늘어났다. 그밖에도 신입사원이라는 이유로 각종 접대, 프레젠테이션 준비를 맡았고, 회식 후에는 선배 사원에게 늦은 밤까지 지도를 받기도 했다. 11월 들어서는 상사에게 업무를 줄여 줄 것을 요청하였으나 받아들여지지 않았고 되려 폭언을 들어야 했다.

 

기이한 시간’: ‘자기신고제를 통한 덴츠의 시간기록 조작

덴츠에서 월100시간을 넘는 잔업으로 고통을 겪은 것은 다카하시 씨뿐만이 아니었다. 다수의 30대 중견 사원들도 장시간 과중노동에 시달리고 있었다. 사측은 월 잔업시간 상한을 원칙적으로 50시간으로 규정하고 있고, 노동자들이 시업 및 종업시간을 신고하고 상사가 승인하는 방식으로 관리하고 있다고 설명하지만, 실상은 달랐다. 다카하시 씨의 유족과 대리인이 산재 승인을 얻기 위해 길게는 월130시간에 이르기도 했던 다카하시 씨의 잔업 시간을 계산한 방식도 사측의 자료가 아닌, 건물 입·퇴관 기록 등이었다.

덴츠 사원들은 자신의 근무시간을 직접 관리시스템에 입력하고 1개월분의 근무시간에 대해 관리자로부터 승인을 받는다. 그런데 명목상 규정상의 초과근무 상한을 넘기지 않기 위해 근무기록을 조작하는 것이 관행화되어 있었다. 소정근로시간 대로라면 오전 930분에 출근하여 오후 530분에 퇴근할 터인데, 실상은 오전 840분에 출근하여 밤12시에 퇴근하는 것이었다. 더욱 기이한 사실은 분명 15시간20분 동안 건물 내에 있었는데, 기록상으로는 기껏해야 1~2시간 초과근무 한 것으로 된다는 것이다. 해당 노동자는 업무 종료시간 이후 3~4시간 잔업을 계속하면서 그 중 3시간 정도를 자리 비움으로 기록한다. 그리고 사측에서 근무시간을 파악할 때 자리를 비운 이유는 묻지 않는다. 그렇게 해당 노동자는 밤9~10시쯤 어떤 이유에서인지 건물 밖으로 나가지도 않은 채 기록상의 퇴근을 한 후 다시 기록상으로그리고 사적인 이유로 제 자리로 돌아와12시까지 잔업을 하는데, 이 시간은 자기계발 활동 등 개인적인 용무를 본 것으로 기록된다. 일사불란한 조직문화 속에서 암암리에 만연된 근무시간기록 조작이 작동하는 방식이다.

 

성과압박과 내부경쟁 심화의 배경

덴츠는 오래 전부터 일사불란한 조직문화와 더불어 높은 업무강도로 유명한 기업이었다. 덴츠의 사원수첩에 적혀 있는 열 가지 수칙(이른바 귀십칙鬼十則)에는 한 번 일을 시작하면 목적을 완수할 때까지 죽어도 손에서 놓지 말라’, ‘수동적인 인간이 되지 말고 항상 한 발 앞서 알아서 움직여라같은 내용이 포함되어 있다.

최근 덴츠의 성과압박 및 내부경쟁 강화와 이에 따른 장시간 과중노동 관행 지속의 배경으로 2001년 이루어진 주식 상장과 미디어환경의 변화 또한 꼽을 수 있다. 덴츠는 인터넷 광고부문에서 후발주자였다. 뿐만 아니라 TV광고수입의 감소로 인해 2009년 덴츠는 106년만에 처음으로 적자를 기록했다. 덴츠의 경영관리체제는 사원의 실패를 용서하지 않는방식으로 변해갔다. 이후 2010년에서 2015년 사이 스마트폰 보급과 SNS 이용 증가라는 흐름 속에서 모바일 광고를 핵심으로 한 인터넷 광고의 매출 비중 증가가 약50%에 이를 정도였다.

다카하시 씨도 인터넷 광고 담당 부서에 배치되어 자동차보험 등의 광고를 담당하였으며, 자료 분석 및 보고서 작성 등의 업무를 맡고 있었다. 문제는 덴츠가 대기업임에도 환경변화에 적응하려 시도하지 않고 중소영세기업과 같은 노동방식을 유지했다는 점이다. 기존 방식의 광고와 달리 인터넷 광고는 조회 수 등을 근거로 사후적으로 대금이 지급된다. 인력 충원에 따른 리스크를 회피하기 위해 덴츠는 업무량 증가의 부담을 기존 노동자들에게 떠넘겼다.

 

광고업계 괴물의 탄생과 그 군사적 기원

앞서 언급한 열 가지 수칙은 어떤 측면에서는 1990년대까지 승승장구를 계속해 왔던 상황을 반영하는 적극적인 사원상()이라 볼 수 도 있다. 그런데 단순히 적극적인 수준을 넘어 지나치다 싶을 정도로 도전정신을 강조하는데, 이는 전쟁과 밀접한 관계를 가져온 덴츠의 초기 성장과정과 관련을 갖는다고 볼 수 있다. 덴츠는 메이지 시대 말기에 설립된 일본전보통신사를 전신으로 한다. 현재의 사명인 덴츠’(電通)는 한자로 전보통신의 줄임말인 전통이다. 일본전보통신사는 아시아 침략전쟁 기간에는 국책회사인 만주국통신사로 이어져 광고 업무 외에 정보기관으로서의 업무, 나아가서는 관동군과 만주국에의 자금조달 등을 담당했던 것으로 알려져 있다. 패전 이후 해체된 만주국통신사는 미점령군(GHQ)과의 밀월관계 하에서 덴츠로 복원되었고, 이 과정에서 전 만주철도 직원이나 군 간부 등을 대거 받아들였으며, 전범을 포함한 기존 임원들도 그대로 기용되었다.

현재까지도 덴츠는 정부와 자본의 미디어 길들이기 혹은 언론통제의 핵심 고리이다. 덴츠는 광고업계에서 압도적인 점유율을 지닌 광고회사인데, 일본 내 전체 광고업계 매출 가운데 덴츠의 매출이 차지하는 비율은 30% 수준에 이른다. 업계 2위 규모인 하쿠호도(博報堂)의 매출은 덴츠의 절반 수준이다. 이들 미디어의 영향력, 특히 TV 영향력은 막대하다. 덴츠와 하쿠호도 2개사의 매출 가운데 이른바 일본의 ‘4TV 네트워크가 차지하는 비율은 약70%에 이르며 이익규모로 치면 90%에 달한다. TV의 경우 활자매체에 비해 광고 의존도가 큰 데다, 광고주 모집의 상당 부분을 덴츠에 의존하고 있기 때문이다.

2차 덴츠 사건이 드러난 이후 10월 중순경 이시이 나오(石井直) 사장 명의로 사원들에게 한 통의 문서가 배포되었다. 일본의 주간지 <주간현대> 20161112일자가 소개하고 있는 내용에 따르면, 대체로 인사노무관리상의 잘못된 관행을 인정하고 개선의 필요함을 언급하고 있으나, 정부는 물론 미디어로부터도 억울함과 당혹스러움을 호소하는 듯한 논조 역시 띠고 있다. 덴츠는 정관계 주요 인물들의 자녀가 대거 연고채용 되는 곳으로도 유명하며, 다른 기업에서 발생하면 화제될 만한 성희롱 사건 등이 조용히 묻힌 사례도 많다. 덴츠는 광고주와 관련된 스캔들을 무마하는 것으로도 유명하다. 각종 사건의 무마 의혹이 끊이지 않는 기업이다.

 

준비된 역공세에 대비해야

1차 덴츠 사건은 노동성이 노동재해 인정기준 개정에 착수하는 주요 계기가 되었으며, 이후 정신질환에 대한 노동재해 인정 또한 확대되었다. 문제는 사측의 대응도 이루어져 왔다는 점이다. 관리직으로 하여금 사원 동향을 감시하여 노동재해 발생 시 재판에 이를 경우 제출할 반대증거를 수집하도록 한 것이 대표적인 사례이다. 201512월부터 의무사항으로 도입 실시된 스트레스 체크 제도와 관련해서도 노동자 개인의 자질이나 건강관리 등의 요인을 부각시키기 위한 시도들이 이루어지고 있다고 한다. 2차 덴츠 사건이 보도되고 정부의 과로사방지백서가 발표된 직후, 사측에서 조직한 학계 등의 인사들에 의해 과로자살의 원인을 개인화하거나 기업활동이 어려워진다는 식의 논조의 몇몇 언론 투고가 이루어진 것(물론 이들은 덴츠 만큼이나 여론의 뭇매를 맞았다.) 역시 사측이 항시적으로 방어 내지는 역공세를 준비하고 있었음을 반증한다. 2016년 말 이시이 사장은 결국 사임하였으나, 덴츠는 건재하다.

2차 덴츠 사건 이후 덴츠는 여론의 뭇매를 맞고 있고, 기존의 노동관행을 더 이상 유지할 수 없을 것이라는 점은 분명해 보인다. 하지만 일본 정부가 왜 하필 과로사방지백서 발표일에 맞추어 2차 덴츠 사건을 공개하고 이후로도 강도 높은 조사를 벌였는지는 생각해 볼 필요가 있다. 2차 덴츠 사건이 여론의 커다란 주목을 얻은 이유는 사망한 다카하시 씨가 도쿄대 출신에 갓 졸업한 신입사원인데다 준수한 외모를 지니고 있었다는 수요측 요인에서 찾아볼 수도 있지만, 그보다는 아베 정권의 필요라는 공급측 요인이 더 커 보인다. 덴츠를 노동개혁의 본보기로 삼아 재계를 길들이고 지지율도 챙기자는 것이다. 덴츠는 건드려도 쓰러지지 않기 때문, 혹은 쓰러지지 않도록 광고주인 정부와 재계가 뒷받침해 줄 것이기 때문이다. 더욱이 2020년 도쿄 올림픽을 비롯하여 일본 정부는 덴츠에게 안겨줄 광고 일거리가 아주 많다. 최근 근로감독 등이 강화되면서 규모가 작은 편인 외식업계와 IT업계가 자신들만 희생양이 되고 있다고 울상을 짓는 배경이기도 하다.

역공세는 예상치 못한 곳으로부터 오기도 한다. 물론 우리는 세월호 사고 이후 비슷한 경험을 한 바 있다. 일본은 과로사와 과로자살 뿐만 아니라 넷우익으로도 유명하다. 스스로를 다그치던 다카하시 씨는 자살 전 친지들에게 몸과 마음이 모두 너덜너덜해졌다’, ‘자고 싶다는 생각 외에 아무 생각도 들지 않는다’, ‘살기 위해 일 하는 건지, 일 하기 위해 사는 건지 모르겠다’, ‘내일이 올까 두려워 잠을 못 이루겠다’, ‘주말에도 출근해야 한다니 진심으로 죽고 싶다등의 메시지를 보냈다고 한다. 사건이 보도된 뒤 인터넷 공간에서는 멘헤라를 비난하는 혐오성 댓글들 역시 심심찮게 찾아볼 수 있다. ‘멘헤라정신건강(멘탈 헬스)에 문제가 있는 사람이라는 뜻의 인터넷 신조어로서, 차별적 의미로 사용되는 말이다.

최근 한국에서 이루어지고 있는 진전, 그것도 노동조합이 적극적으로 나서 과로사대책위를 구성하여 활발한 활동을 벌이고 과로사예방센터가 만들어지는 등의 상황은 매우 고무적이다. 그러나 일본의 사례는 저 앞의 어딘가에 복마전 혹은 지리멸렬한 시간이 우리를 기다리고 있을지도 모른다는 점을 시사한다. 일본에서 과로자살이 정신건강상의 문제를 매개로 한 죽음의 형식으로만 공식적인 재해로 인정되고 있다는 점 또한 유의해야 한다. 과로사와 과로자살의 노동재해 인정만큼이나 문제를 개인화하는 흐름을 차단하는 것 역시 중요하기 때문이다.

[노동시간 에세이] “오늘 또 한명의 이주노동자가 스스로 목숨을 끊었습니다” / 2017.10·11

“오늘 또 한명의 이주노동자가

스스로 목숨을 끊었습니다”


서선영 박사, 과로자살 연구팀


“오늘 또 한명의 이주노동자가 스스로 목숨을 끊었습니다.”

2017년 여름, 네팔 출신 미디어 활동가의 페이스북에는 며칠 간격으로 같은 글이 올라오고 있었다. 대구의 한 이불공장에서, 경산의 한 재활용 처리 업체에서, 충주에서, 화성에서, 그리고 저 멀리 제주에서 스스로 목숨을 끊은 이주노동자 소식이었다. 같은 국가 출신 이주자들의 연이은 자살 소식에 네팔 공동체는 술렁거렸고, 대사관은 노동자들을 위한 요가와 명상 수업, 현장 순회교육을 기획하며 급하게 자살 방지 대책을 모색했다.

이주민지원단체는 자살한 노동자들의 사연과 유서 공개를 통해 고용허가제가 이들을 죽음으로 내몰았음을 성토했다. 하지만 언론의 조명을 받는 것도 잠시, 지극히 개인적인 선택으로 보이는 ‘자살’은, 그것도 대통령도 유명 연예인도 아닌 ‘이주노동자’의 자살은 쉽게 잊혀졌다.


계속 되는 이주노동자들의 자살

프랑코 베라르디는 「죽음의 스펙터클」이라는 저서에서 자살은 더 이상 정신병리학의 주변적 현상이 아니라, 현재의 역사를 바라보는 결정적 관점을 제공한다고 주장한다. 이러한 맥락에서 이주노동자의 자살 또한 한국사회 이주노동제도의 변화 과정과 그 속에서 이주노동자들이 처했던 현실을 명확하게 드러내고 있다.

지난 2003년 8월 정부가 고용허가제를 통과시킨 후, 11월부터 미등록 이주노동자들에 대한 강제 추방을 시작하자, 단속추방의 공포와 스트레스 속에서 한 스리랑카 출신 노동자가 지하철에 몸을 던져 생을 마감했고, 연이어 방글라데시, 러시아, 우즈베키스탄 노동자들이 목숨을 끊었다.(참고: 오마이뉴스 “더이상 죽이지마! 강제 추방은 인간사냥”)

이들은 한국으로의 이주를 위해 본국에서 빌린 돈을 다 갚지도 못한 상태에서 강제 추방의 위협에 놓이자 한국에 남아있을 수도, 고국으로 돌아갈 수도 없는 벼랑 끝에서 극단의 선택을 한 것이다. 이들의 죽음을 딛고 시행된 고용허가제, 이 새로운 제도 속에서 이주노동자들의 삶은 어떠했는가?

2004년 고용허가제가 시행되는 과정에서 중국 출신 노동자가 “집에 가고 싶은데, 사장이 임금을 주지 않는다. 오직 죽을 수밖에 없다”는 유서를 남기고 자살했고(참고: 한겨레 “지하철 자살 중국노동자 “체불조사” 보름 넘게 미적), 이후에도 카자흐스탄 출신 고려인, 네팔 출신 연수생 등 이주노동자들의 자살은 계속 이어졌다.(참고: 오마이뉴스 “고용허가제 1년…이주노동자는 여전히 죽어간다”)

특히 네팔 노동자들의 경우 양국 정부가 고용허가제 양해각서를 체결한 2007년 이후 한국에 들어온 노동자들의 자살률은 급격히 증가한다. 고용허가제 시행 14년째인 올해 8월에 자살한 한 네팔 노동자는 “우리는 더 이상 한국의 고용허가제도가 외국인노동자들을 구속하는 제도가 아니기를 바란다”는 말을 유서에 남겼다.(참고: 오마이뉴스 “이주노동자 자살 급증, 무엇이 문제인가?”)


쓰고 버려지는 노동자들

유서를 남긴 이 네팔 노동자는 “건강문제와 잠이 오지 않아서 지난 시간동안 치료를 받아도 나아지지 않고, 시간을 보내기 너무 힘들어서 오늘 이 세상을 떠나기 위해 허락을 받습니다. 회사에서도 스트레스도 받았고 다른 공장에 가고 싶어도 안되고 네팔 가서 치료를 받고 싶어도 안되었습니다.” 라고 자살의 이유를 설명하고 있다.

「Disposable women and other myths of global capitalism」(「쓰고 버려지는 여성들, 그리고 전지구적 자본주의의 다른 이야기들」)에서 멜리샤 롸이트는 저임금 노동자들이 자본주의 하에서 일회용 노동자로서 어떻게 취급되고 있는가는 이들의 죽음의 원인과 일상에서 보여지는 여러 삶의 측면을 통해 드러난다고 이야기한다. 유서에서 보이듯이, 이 네팔 노동자는 불면증의 고통, 정신적 스트레스, 적절한 치료를 받을 수 없는 노동 조건과 함께 사업장 이동의 자유가 극도로 제한된 고용허가제의 문제점을 이야기 하고 있다.

즉, 한국 경제에 필요한 ‘노동력’으로 4년 10개월 동안 쓰이고, 고용허가제가 정한 그 기간이 끝나면 출국해야 하는 ‘일회용 노동자’로서, 그가 인간으로서 누려야하는 기본적인 권리는 상당 부분 박탈당한 것이다. 그리고 마치 중국의 폭스콘의 노동자들이 “ 어쩌면 우리 같은 폭스콘 집원에게는 […] 죽음은 우리가 살아 있었다는 것을, 그리고 살아 있는 동안 우리에겐 절망뿐이었다는 것을 증명하는 유일한 수단이다.” (참고: 엔드루 로스 「엑소시스트와 기계」)라고 이야기 했듯이, 죽음을 통해 자신의 절망적 현실을 알리려 했던 것 일수도 있다.

하지만 이주노동자들의 죽음은 너무나 쉽게, 알려지지 않는다. 경찰은 간단한 조사와 행정 절차를 진행하고, 대사관과 협의 하여 빠르게 시신을 본국으로 송환한다. 한국에 있는 친구들도, 본국에 있는 가족들도 이들의 갑작스러운 죽음에 문제를 제기할 여력도 기회도 없이, 그렇게 자살 사건은 마무리된다. 고용허가제 하에서 단기 노동력으로 들어온 이들이 죽음을 통해 노동력으로서의 기능을 상실했을 때, 이들의 육체는 빠르고도 신속하게 폐기처분 되어지는 것이다. 그 사이, 인천공항에는 새로운 이주노동자들이 고용허가제로 들어오고, 바로 얼마 전 이들이 목을 매고 숨을 거둔 그 공장은 새로운 노동력을 투입해 주야간으로 쉬지 않고 기계를 돌린다.


살아남은 자들의 이야기

지난 6월 한 이주노동자가 기숙사에서 목을 매 자살을 한 공장도 여전히 잘 돌아가고 있다. 그 공장에서 이주노동자 자살은 2011년과 2017년 두 번이나 있었다. 공장 근처의 한 식당에서 만난 자살한 이주노동자의 친구들은 그 사건 이후한동안 공포와 두려움으로 잠을 못 잤는데, 그 이유는 자신에게도 언제 그런 상황이 발생할지 모르기 때문이라고 했다. 이미 자살한 친구처럼 몇몇 동료들도 불면증에 시달리고 있으며, 수면제를 복용해야 잠을 잘 수 있다고 했다. 그리고 자살의 원인과 극복방안에 대한 자신들의 견해를 이야기 했다.

자살을 선택하게 되는 무엇보다 가장 큰 이유는 고립감과 외로움에서 시작되는 우울증이다. 고용허가제로 한국에 들어온 이주노동자들은 보통 사업주가 지정해준 기숙사나 숙소에서 생활을 하는데, 공장과 숙소가 외진 곳에 있는 경우 고립된 생활을 하게 된다. 특히 가족과 함께 지낼 수 없는 상황에서 외로움을 많이 느끼며 심리적으로 불안정한 상황이 되기도 하는데, 이는 자연스럽게 우울증으로 이어지고, 제대로 된 치료를 받지 못할 경우 자살로 이어진다.

직업을 바꿀 수도 없고, 사업장 이동의 자유도 제한된 상황에서 주어진 열악한 노동조건과 생활환경을 받아들여야 하니, 이에 대한 스트레스가 극에 달하고, 개인의 건강은 물론이거니와 사업장 내에서의 관계, 작업 능률에도 영향을 미칠 수가 있다. 프랑코 베라르디가 “착취, 경쟁, 불안정성 등이 갈등적 사회관계의 효과로 인식되는 게 아니라 자아의 결함이자 개인의 하자로 내면화된다”고 얘기한 것처럼, 고용허가제 하에서 노동조건으로 인한 문제들이 개인화될 때 우울증은 더 심화되는 것으로 보인다.

특히 이주노동자들은 본국에 있는 가족들을(때로는 친척들 까지 함께) 책임져야 하는 경제적 부담을 안고 있는 상황에서, 사업장에서의 불안정성은 이중의 고통을 야기시킨다. 즉, 한국의 노동현장 상황을 잘 모르는 가족들의 경제적 기대와 요구에 부응해야 하는 부담, 가족들을 부양하느라 제대로 된 계획을 세울 수 없는 자신의 미래에 대한 불안, 그리고 한국에서의 고통스러운 현실이 맞물려 이중, 삼중의 고통이 되고, 이를 잘 해결하지 못하는 이유가 자아의 결함으로 인식되기도 하여, 결국은 현실의 탈출구로서 자살을 선택하게 된다는 것이다.


소박한 바램

동료의 자살을 두 번이나 경험한 이주노동자들의 결정은 돈을 모아 운동기구를 사서 함께 운동을 하고, 불면증이나 우울증이 생긴 동료들이 있으면 같이 병원에 가고 보살펴주는 것이었다. 작업장에서의 스트레스를 해소하고, 외로움도 함께 극복하고, 서로 도와주면 괜찮을 수 있다는, 이들의 바람은 참 소박하고 따뜻하다. 하지만 이미 자살의 물결은 이주노동자들을 일회용 노동자로 만들어, 집단적으로 규제하고 통제하는 고용허가제의 도입과 함께 시작되었다. 아니 어쩌면 그 이전에 국제노동이주가 한국에서 시작된 시점, 즉 한국사회가 신자유주의 경제 질서에 편입되고 저임금의 노동력을 유연하게 이용하기 시작한 그 시절부터 예견된 것이었다.

그렇다면 이제, “오늘도 또 한명의 이주노동자가 스스로 목숨을 끊었다”는 글이 페이스북에 올라오는 것을 멈추기 위해 우리는 어디서부터, 무엇을 시작해야 하는 것일까? 죽지 않고 노동하고 싶은, 바로 그 소박한 바람을 위해서 말이다.

[노동시간 에세이] 처음 만난 일터에서 일 때문에 생을 마감한다, 특성화고 현장실습생 자살 / 2017.9

처음 만난 일터에서 일 때문에 생을 마감한다,

특성화고 현장실습생 자살

최민 상임활동가, 과로자살 연구팀

잇따른 특성화고 현장실습생 자살

이미 잘 알려진 세 건의 특성화고 현장실습생 자살 사건에서 얘기를 시작하려고 한다. 마이스터고등학교 전자과에 재학 중이던 A 씨는 식품 공장에서 현장실습을 시작했다. 처음 해 보는 조리육 포장 일, 힘들어도 참고 하던 중 회식 때, 나이가 많던 입사 동기에게 공개적으로 머리를 밟히고 뺨을 맞는 일이 있었다. 가해자는 폭행사실을 다른 사람에게 알리지 말라고 협박했다. 주말 동안 회사를 떠나 집에 있는 동안, 용기를 내 회사에 신고하고 현장실습을 중단하기로 결심했지만, 그 뒤 벌어질 상황에 대한 압박감이 너무나 컸다. ‘저는 너무 두렵습니다.’라는 글을 마지막으로 남기고 회사 기숙사에서 스스로 목숨을 끊고 말았다.¹

B 씨는 인터넷쇼핑몰을 전공했지만, 취업률을 높여야 하는 학교에서는 식당 취업을 추천했다. 하루 11시간 미만 근로를 한다는 ‘근로계약서’를 썼지만, 실제로는 이러저러한 ‘벌칙’ 명목으로 2시간 먼저 나오는 일이 잦았다. 정리하다 보면 퇴근 시간인 밤 10시를 넘기는 것도 일쑤, 보통 11시나 11시 반쯤 퇴근했다. 오픈 준비와 마감을 모두 해야 하는 ‘오마벌칙’은 막내인 B씨에게만 적용됐다. 취업 직후부터 시작됐고, 전체 근무일 중 절반 정도에 해당했다. 언어폭력이나 성적 괴롭힘도 심했다. 고인은 친구와 주고받은 문자메시지에서 자신이 하는 일이 “욕먹기”라고 농담처럼 얘기했다. 차라리 입대 해야겠다 결심하고, 상사에게 그만두겠다고 말한 그 날, 그는 선배에게 크게 꾸지람을 들은 뒤, 오후에 매장을 나가 생을 마감했다.

C 씨는 통신사 고객센터에서 현장실습을 했다. 해지방어부서에서 일했다. 매일 달성해야 하는 통화 숫자와 해지방어율이 정해져 있었다. 회사는 매일 아침 전체 센터의 실적을 공지하며 수시로 압박했다. 각자의 실적은 상대평가로 성과급 결정에 반영되었다. 수습 기간에는 3등급이었지만 정식근무 이후에는 선배 노동자들과 경쟁하게 되면서 실적은 9등급, 실적급은 4만 원에 불과했다. 해지를 방어하는 동시에 상품 판매 영업도 해야 했다. 이 역시 매일 실적 목표가 제시되고 있었고, 실적을 못 채우면 업무종료 후 남아서 영업 전화를 돌리거나 영업을 잘 한 사람의 콜을 듣고 공부해야 했다. 고객들에게 심한 말을 듣고 힘들어하는 날도 있었지만, 고객들을 응대하면서 받는 스트레스보다 실적을 채우지 못해 상사로부터 받는 압박이 더 커보였다고 한다.² 회사를 그만두고 싶다는 말을 했지만, 부모는 참고 다녀보라고 다독일 수밖에 없었다. 결국 이틀 뒤 고인은 스스로 삶을 마감했다.

현장실습생에게 가해지는 이중의 괴롭힘³

A, B 씨의 사례에서는 모두 일터 괴롭힘이 자살의 직접적인 원인이 되었다. 일터 괴롭힘은 일터에서 누군가를 괴롭히거나 위해하거나 사회적으로 배제하거나 누군가의 일에 부정적인 영향을 끼치는 행위를 뜻한다. 일터 괴롭힘 연구자들은 공통으로 일터괴롭힘의 바탕에는 권력 불균형이 놓여 있다고 강조한다. 일터 괴롭힘의 피해자는 지위가 낮거나, 사회적 약점을 가지고 있거나, 소수자인 경우가 많다. 피해자는 보통자신을 방어할 능력이 없는 경우가 많고, 괴롭힘의 과정에서 그 열등한 지위가 더욱 공고해진다.

그런 점에서 특성화고 현장실습생은 일터 괴롭힘의 대상이 되기 쉽다. 무엇보다 사회에 만연한 나이주의, 청소년에 대한 무시와 차별을 들 수 있다. 청소년의 나이에 따른 차별에 근거한 일터 괴롭힘은 현재진행형이다. 방화문을 만드는 업체에서 일하는 한 현장실습생은 한 달 중 1주일가량 잔업을 하는데, 언제 어떻게 잔업을 하는지 미리 알 수가 없다. 퇴근할 즈음 갑자기 ‘오늘 야근해라’고 하면 거절하지도 못한다. 이렇게 갑자기 야근 당하는 사람들은 모두 ‘젊은 애들’이다. 갑작스러운 연장 근무를 ‘명령’할 수 있는 것은 이들이 청소년이고, 어린 노동자는 어른 말씀을 따라야 하기 때문이다.

증권회사에서 일하는 현장실습생의 동기는, 다른 직원들이 제출한 서류를 검토하는 역할을 한다. 보완이 필요해서 ‘보완하세요’라고 쪽지를 보냈더니 ‘보완하세요?? 너 지금 몇 살이니?’라는 답을 받았다. 동기의 선배가 대신 사과했는데도, 상대방은 사과하지 않았다.

나이 어린 현장실습생은 성인보다도 쉽게, 일을 제대로 못 한다거나, 알려줬는데도 왜 따라 하지 못 하냐는 압박과 폭언, 폭력의 대상이 된다. 자동차 정비업체에서 세차를 맡은 현장실습생은 첫 출근 했던 날의 기억을 묻자 ‘욕을 많이 먹었다’고 답했다. 첫날이니까 ‘당연히 잘 못 하고’, ‘잘 못 하니까 욕먹으면서 배우는’ 날이었다고 했다.

그런데 청소년이라는 점 외에 ‘현장실습생’이라는 점은 이들이 일터괴롭힘에 더 취약하도록 강제한다. 현장실습생 취업률을 유지하려고 하는 학교 정책은 오히려 일터괴롭힘을 호소하는 학생에게 ‘참으라’고 강요하게 된다. 결과적으로 다른 청소년 노동자보다 현장실습생을 일터괴롭힘에 더욱 취약하게 만든다. 한 현장실습생의 담임 교사는 SNS로 ‘회사를 그만두면 학교에 대한 배신’이라고 문자를 보냈고, 선임과의 갈등으로 퇴사를 원하는 학생이 세 차례나 요청할 때까지 복교 요청을 묵살했다.

현장실습 자살자들의 자기평가 과정

일터 괴롭힘의 피해자는. 처음에는 열등해서 괴롭힘을 당하는 것이 아니었더라도 괴롭힘의 과정에서 ‘괴롭힘을 당할만한 사람’이 되어간다. 예를 들어, 일을 제대로 가르쳐 주지 않고 일에 투입해버리면, 그 사람은 일을 못 하는 사람이 된다. 학력이나 성별 때문에 차별당하던 사람은 이를 비판했을 때 조직에 분란을 일으키는 사람으로 매도되거나, 차별을 못 견뎌 일을 그만두면 참을성 없는 사람으로 평가된다. 그런 악순환 속에서 일터괴롭힘 피해자는 자신감을 잃고 위축되며, 한 현장실습생 인터뷰에서 보듯이 ‘자기 자신이 싫어지는’ 상황이 오기도 한다.

그런데 이렇게 스스로를 실패자로 평가하고, 자신이 쓸모없거나 부족한 사람이라고 평가하는 과정은 자살자가 자신의 삶이 무가치하다고 인식하고 자살에 이르게 되는 자기 인식 과정과도 유사하다. 그리고 이런 자기 평가 과정은 일터 괴롭힘에 시달리던 A, B 씨 사례뿐 아니라 과도한 실적 압박에무방비로 노출됐던 C 씨의 사례에서도 마찬가지로 발견된다. 사실 전공과 전혀 관계없는 일터에 ‘실습생’ 신분으로 취업하는 것 자체가 스스로를 부정적으로 평가하기 쉽게 만드는 밑그림이 된다. 거기에 C씨가 다녔던 전체 회사 차원에서 강도 높게 추진되는 실적 경쟁이나 압박이 이런 부정적인 자기 평가를 악화시켰을 가능성이 충분하다.

박형민은 일부 자살에는 자신의 삶과 죽음에 대해 ‘성찰성’이 담겨있다고 말한다. 이 경우 자살자는 자신의 삶과 죽음을 숙고하여 문제 상황을 인식하고, 자신과 삶에 대해 평가를 내린다. 이 과정에서 자살자는, 자신이 더 이상 살아갈 가치가 없는 사람이라고 생각하거나, 또는 자기 죽음을 통해서만 문제 상황을 극복할 수 있을 것이라는 평가를 내리면 자살을 선택하게 된다.⁴⁾

청소년은 특히 성인에 비해 사회적 자원이나 경험, 여유가 부족한 경우가 많아 다른 선택지에 대한 사고가 제한적일 수 있다. 이 경우 자신에 대한 부정적 인식이 ‘자신이 죽음을 통해서만 문제 상황을 극복할 수 있을 것’이라는 왜곡된 판단으로 이어질 수 있다. 청소년 자살은 특히 그들이 가진 자원이 빈약한 상황에서는 더욱, 자신이 중요하게 생각했던 것들이 좌절될 때 성인에 비해 더 심한 스트레스와 좌절을 경험한다는 기존 논의도 숙고해봐야 한다.⁵⁾

실제로 A 씨의 경우 회사에 직장 동료의 폭력을 고발했으나 제대로 해결되지 못한 채 문제 상황을 직면해야 했고, B 씨의 경우 사직을 결심했으나 이에 대한 직장 상사의 강력한 압박이 있었다. C 씨도자살 이틀 전 회사를 그만두고 싶다는 얘기를 한 적이 있었고, 그날 자살 기도가 있었지만, 부모님은 힘들어도 이겨내 보라고 응대했다. 자살을 ‘차악의 선택’, 능동적인 행위라고 볼 때, 비교적 저임금에 구하기 어렵지 않은 일터에서 일하던 이들임에도, 죽음을 결심한 순간 다른 선택지가 없는 처지처럼 느꼈는지에 대해 공감할 수 있다.

현장실습생의 자살을 함께 생각하기

파견형 현장실습 그 자체가 특성화고 학생들의 이런 부정적인 자기 평가를 부추기고, 대안을 구하는 행위를 억누르고 있다는 것은 분명한 사실이다. 실습생을 받을 준비가 되지 않은 일터에, 실습생이라는 취약한 상태로 내보내지고, 취업률을 유지하기 위해 학교는 사직을 가로막는다. 부모와 교사는 흔히 ‘참아보라’는 격려 이외에 실질적인 도움을 주지 못 한다. 이런 다양한 모순이 응축된 파견형 현장실습을 폐지하는 것도 중요한 과제다.

그러나 그 외에도 우리에게는 남아있는 질문들이 있다. ‘청소년’이자 ‘실습생’에게 가해지는 노동권 침해, 처음 맞닥뜨린 일터에서 겪은 압력과 스트레스, 가족과 학교에서 경험하지 못했던 폭력적인 질서. 이런 어려움은 다시 어떤 경로를 통해 우울감, 자살사고, 자살 행동으로 이어졌을까? 손쉽게 구할 수 있는 저임금의 일자리, 졸업 때까지만 버티면 되는 일자리, 돌아갈 학교도 아직 남아 있는 그들은 왜 자살을 선택할 수밖에 없었을까?

혹시 현장실습생 외에도 많은 청소년들이 일터에서의 문제 때문에 자살하고 있는 것은 아닐까? 그렇지 않다면, 이건 정말 ‘특성화고 현장실습생’들에게 좀 더 고유한 문제일까? 대학신입생이나 사회초년생의 자살과 한국 특성화고 현장실습생의 자살은 어떤 측면에서 유사하고 어떤 측면에서 다를까?

특성화고 현장실습생의 자살을 되짚어 보는 과정은 특성화고 현장실습생에서 출발하여 일하는 청소년의 노동 과정과 그 과정에서 부딪치는 문제들, 이로 인한 자기 평가와 자기 인식이 어떻게 형성되는지를 모두 찬찬히 들여다보는 과정이 될 것이다. 청소년 노동자, 실습생 노동자로서의 노동권 침해와 이런 침해가 자살 사고나 자살 행동에 이르는 과정을 좀 더 세밀히 들여다보면서, ‘청소년 자살’ 연구에서 다루지 못했던 현장실습 노동과정의 경험과 그 고통, ‘현장실습 대책 논의’에서 다루지 못했던 ‘자살에 이르는 심리적, 인지적 경로’를 재구성하는 것이 필요하다.

[노동시간에세이] 과로자살의 위험을 거둬내기 위하여 / 2017.8

과로자살의 위험을 거둬내기 위하여

김영선 노동시간센터 연구위원

하반기 동안 '과로자살'에 대한 문제를 다룬 노동시간에세이를 연재한다. 앞으로 여러 필자가 특성화고 현장실습생, 사회복지사,이주노동자, 외국사례 등을 비롯해 여러 주제를 다룰 예정이다.


과로자살의 행렬 한복판에서

장시간 노동이 유발하는 문제들은 널려있다. 그 가운데 하나로 과로자살을 들 수 있다. 과로자살은 과로사와 마찬가지로 일본에서 만들어진 개념으로, 과도한 업무와 스트레스에 시달리다 고의적으로 자기의 생명을 끊는 행위를 일컫는다.

생경한 어휘다. 과로와 자살, 딱히 납득될만한 조합은 아닌듯하다. 그렇게 힘들면 회사를 그만두면 되는 거 아니냐고 생각할 수 있다. 장시간 노동의 문제를 설명하는데 과로자살을 사례로 드는 건 꽤 불편하기까지 하다. 그런데 어이가 없을 정도로 과로로 인한 자살 사건이 최근 잇따르고 있다.

얼마 전 34세 사회복지 공무원이 과로로 인한 스트레스에 시달리다 자살했다. 그는 자살 전 3개월 동안 하루도 쉬지 못할 만큼 격무에 시달리다 나에게 휴식은 없구나. 사람 대하는 게 너무 힘들다. 일이 자꾸만 쌓여만 가고, 삶이 두렵고 재미가 없다. 아침이 오는 게 두렵다는 심경의 일기를 남기고 열차에 투신했다.

언뜻 드문 일이고 예외적인 사례라고 치부할 수 있다. 또한 자살의 원인은 다양한데 과로만으로 설명하는 건 억지라고 생각할 수 있다. 억지스럽고 예외적인 사례라고 볼 수 있지만, 그 해에만 4명의 사회복지 공무원이 잇따라 자살했다.

왜 과로자살이 반복 발생하는가?

비극의 공통분모는 한 사람이 2~3인분의 일을 짊어지게 하는 업무구조에 있었다. 현장에서는 사업은 늘어나는데 반해 정작 담당 인력이 뒷받침되지 않아 깔때기 모양처럼 업무가 한꺼번에 몰리는 상황을 깔때기 현상이라고 일컫는다. 이럴 때면 사회복지 공무원이나 누구나 할 것 없이 살인적인 초과에 시달린다.

과로자살의 원인은 업무적인 요인 외에도 개인 요인, 경제 요인, 제도 요인, 사회문화 요인 등이 복잡하게 얽혀있다. 장시간 노동, 과도한 업무, 병영적 조직문화, 직장내 괴롭힘, 억압적 노무관리, 가족 문제, 생활고까지 다양하고 복합적인 원인들이 맞물린 비극이다. 한 사람이 목숨을 포기한다는 결정까지 수많은 복잡성을 고려하면 자살의 원인을 하나로 단정할 수는 없다.

그렇지만 특정 작업장에서 자살이 반복된다면, 공통의 구조적 위험이 도사리고 있음이 분명하다. 이러한 가설에 기초해 자살이 반복적으로 발생한 작업장을 분석한다면, 죽음을 야기하는 구조적 위험의 공통 요인을 추적할 수 있을 것이다.

우연이 반복되면 필연이라고 하지 않던가. IT개발자, 드라마 PD, 대기업 연구원, 로펌 변호사, 지하철 기관사, 우편 집배원, 현장실습생, 은행원, 증권맨, 제약 영업사원, 대학교 교직원, 지자체 공무원, 서비스센터 기사, 항공사 승무원, 대기업 협력업체 직원 등 반복된 자살 그 자체가 과로사회의 구조적 위험을 드러내야 하는 이유다.

어떠한 시간 구조에 발을 딛고 있느냐에 따라 삶의 결은 달라진다. 시간 구조는 나를 구성하는 생각, 관계, 감정, 현재와 미래, 사랑, 행복, , 희망까지 모든 것을 모양 짓는 핵심 변인이다. 시간 구조가 어떻게 조직되고 구성되느냐에 따라 삶의 결은 물론 사회의 질까지 달라진다는 말이다. 그러고 보면 장시간 노동은 우리네 삶을 쪼그라들게만드는 폭력 그 자체다.

새로운 현상으로서의 과로자살

우리가 과로자살을 눈여겨봐야 하는 이유는 과로자살이 신자유주의 시대의 새로운 현상이기 때문이다. 물론 노동자들의 업무에 기인한 자살은 있어 왔다. 그렇지만 과로자살 현상은 90년대 중반 이후 30~40여분 마다 1명 꼴로 자살하는 자살의 폭증이라는 맥락에서 진단하고 해결해야할 새로운 문제다. 이전의 과로자살과는 어떻게 다른지 유형화할 필요가 있다.

또한 실적 압박이나 성과 평가 같은 개별화된 경쟁 장치가 극단적인 경우 자살까지 내몰고 있다는 점에 주목해야 한다. 과로자살을 유발하는 새로운 위험 요인들을 포착해 제거해 나가는 작업이 요구되는 대목이다.

죽음의 스펙터클을 쓴 프랑코 베라르디는 끊임없는 경쟁이 노동자들의 삶을 한없이 불안정하게 만들어 극단적인 경우 자살로 내몬다고 지적한다. 매일 같이 서로 간에 전쟁을 벌이도록 하는 경쟁 구조는 극도의 스트레스, 무기력·절망감 등 정서의 사막화, 모욕을 유발하기 때문이다. 이러한 이유에서 그는 신자유주의적 경쟁 이데올로기가 폭력과 모욕을 그럴싸하게합리화하는 수단이라고 비판하고 이러한 곳에서는 자살이라는 죽음의 행렬이 이어질 수밖에 없다고 일갈한다.


[노동시간 에세이] 플랫폼 노동시대, 크로노토프는 누가 쓰는가 /2017.7

플랫폼[각주:1] 노동시대, 크로노토프는 누가 쓰는가



정글 노동시간센터 회원


“아버지께서 들판을 가로질러 익사한 소년의 시신을 운반해오셨다.”

앨리스 먼로의 단편 <몬태나주, 마일즈시티>의 첫 문장이다. 이 문장을 읽은 우리는 많은 의문을 던질 수 있다. 이 소년은 누구이며 어쩌다 익사했나? 도대체 앞으로 어떻게 될 것인가? 이것은 과거와 미래, 즉 ‘시간’에 관한 질문이다. 또 우리는 저 짤막한 문장에서 들판이 만들어지는 것을 본다. 문장 바깥에서는 소년이 익사한 물웅덩이도 보인다. 러시아의 문예이론가 바흐친은 이렇게 문학 속에서 나타나는 시간(chronos)과 공간(topos)이 응축된 내적 연관을 ‘크로노토프(Chronotope)’라 불렀다. 문학은 현실을 모두 담을 수 없다. 대신 시간과 공간을 지시하는 문장을 통해 읽는 이에게 인식되고 재구성되어 가시화된다. 그래서 크로노토프는 진리가 아니라, ‘누군가’의 시선과 입장을 통해 그려지는 현실, ‘해석되고 구성된 동시대성’이라 바흐친은 말했다.


현실을 비추는 문학의 용어를 다시 현실로 가져와보자. 개인은 서사로 이루어져 있다. 수많은 개개의 크로노토프들은 서로 갈등하고 포용하면서 공존한다. 그리고 우리는 이런 개개의 크로노토프를 통해 사회 전체를 꿰뚫는 하나의 크로노토프도 생각해볼 수 있다. 이 지면에서 주목하는 거대한 크로노토프는 ‘플랫폼’이며, 개개의 서사들은 바로 ‘플랫폼 노동자’다.


오늘날 플랫폼은 주로 스마트폰 앱으로 매개된다. 앱을 통해 남는 방, 자동차, 장비를 빌려줬다. 이것은 일종의 공간이었다. 그리고 노동력을 제공하기 시작했다. 시간성이 더해졌다. 플랫폼 안으로 서사의 주체인 개인이 대거 들어왔다. 에어비앤비, 우버, 메카니컬터크까지 가지 않더라도 카카오 드라이버, 배달의민족은 이제 일상이 되었다.


현실화된 미래의 노동중개 형태인 플랫폼은 다음과 같은 희망을 제시한다. 미래를 스스로 일구고 싶은 기업가 정신으로 무장한 이들에게 창업의 무한한 대지가 디지털 공간에 펼쳐진다. 이런 형태의 독립고용노동은 최고의 임금을 찾아 자유롭게 이동하게 한다. 분초, 비트 단위로 일할 있다. ‘원하는 만큼 일하고 원하는 만큼 번다.’ 어느 배달업체가 (실제로는 자영업자 지위를 가진) 배달원을 구인하며 쓴 문구다. 플랫폼 안으로 수많은 개인들이 모인다. 그리고 그 주체는 각자라고 선전한다. 하지만 이 서사들이 모인 전체 크로노토프의 주체는 과연 누구일까?


매사추세츠대 제럴드 프리드먼에 따르면 플랫폼 노동의 확산은 새로운 것이 아니다. 한시적 고용형태는 1970년대 말, 1980년대 초, 2008년 등 경제적으로 열악한 시기에 급속도로 증가했다. 특히 2006년 이후 미국 내 고용의 순증가는 모두 대체근로의 형태였다. 즉, 이런 고용관계의 변화는 노동자의 선호 때문이 아닌 사용자의 선호 때문이며 플랫폼 노동의 증가는 이런 현상의 연장선상에 있다.


플랫폼 노동이 이전의 한시적 고용과 결정적으로 다른 것이 있다면 ‘속도’다. 이전에는 십분 만에 고용하고, 십분 만에 해고하는 일은 불가능했다. 디지털 플랫폼은 이를 가능케 한다. 이럴 때 속도를 따라가지 못하는 게 필연적으로 생긴다. 느린 사회적 합의과정을 요하는 법제도가 그렇고 느린 진화과정을 수반하는 노동자의 신체가 그렇다.


법제도를 먼저 생각해보자. 이미 한국에서도 배달업을 중심으로 플랫폼 노동에 대한 비판이 제기되고 있다. (우리와 같은) 비판자들은 말한다. 고용의 파편화는 사회계약의 폐지다. 사회보장제도의 기원은 노동력 재생산이며 이를 위해 노동자의 신체 보호가 제도화 되었다. 따라서 사회권이 보장되고 노동은 건강, 안전, 존엄이 보장되는 틀 안에서 이루어져야 한다.


총론은 그럴듯하게 쓸 수 있다. 하지만 효과적일까? 렌느1대학 조세파 디링제는 이런 식의 접근은 도급인에게 합당한 책임을 묻겠다는 사회법의 입법 목적을 약화시키며, 보편성으로 특수성을 희석시킴으로써 오히려 개별 법 적용의 필요성을 약화시킨다고 주장한다. 프랑스보다 삭막한 우리 현실에서는 플랫폼 노동이 단순히 특수형태근로종사자(특고)의 한 형태라고 볼 수 있다. 말하자면 ‘디지털 특고’다. 그러나 단순히 ‘디지털 특고’라는 틀로 본다면 플랫폼 노동 안에 있는 여러 고용관계의 차이가 은폐된다. (이 논의는 이 지면에서는 논외로 한다.)


영국의 우버(uber)[각주:2] 노동자들의 경우를 보자. 영국일반노조는 우버를 상대로 소를 제기했고 이에 승소해 우버 노동자들이 노동자성을 인정받았다. 최저임금 보장, 유급연가 사용권과 노동시간 제한에 대한 통제권을 획득했다. 하지만 이는 우버라는 플랫폼의 특성 때문에 가능한 일이었다. 우버 노동자들은 실질적으로 인격권이 종속됐으며, 이는 우버에 사용자성을 부과하는 주요한 논거가 되었다. 반면, 프랑스는 우버가 사용자인가 대한 판단을 보류했다. 노동자의 노동은 고객을 향한다. 노동제공의 조건은 플랫폼이 정한다. 노동자의 급여는 고객이 지불한다. 플랫폼과 고객 모두 별점을 통해 노동자를 감독한다. 누가 사용자인가? 과연 한국의 법체계는 이런 상황에 유연하게 대응할 수 있을까?


우버 노동자의 소송이 시사하는 또 다른 면은 플랫폼 노동의 대표적 문제가 긴 노동시간과 낮은 소득수준이라는 것이다. 우버는 택시기사에 비해 우버 노동자의 소득수준이 높다고 선전했지만 이는 총매출이다. 연료비, 보험료, 차량유지비를 제하면 소위 남는 게 없다. 하지만 노동자가 아니었기 때문에 최저시급을 보장받지 못한다. 그럼 어떻게 해야 할까? 더 일해야 하는 것이다. 한국의 플랫폼 배달노동자들도 다르지 않다. ‘원하는 만큼 일하고 원하는 만큼 번다.’는 선전은 살아갈 정도로 벌려면 죽을 만큼 일하라는 말이나 진배없다.


여기에서 비롯되는 신체의 문제, 즉 산업보건의 문제는 어떤가? 하트퍼드셔대 오슐러 휴스와 사이먼 조이스는 이렇게 정리한다. 플랫폼 노동자는 부실한 장비를 가지고 부적절한 근무환경에서 장기간 일한다. 직업적인 건강악화는 개인이 책임진다. 부적절한 도구나 안전장비, 독성 화학물질, 위험한 근무환경, 훈련 및 감독 부족 등에 의한 사고에 무방비로 노출된다. 이뿐만 아니다. 일의 불안정성 및 예측 불가능성은 스트레스를 증대시킨다. 일과 생활이 분리되지 못해 심리 사회적 위기에 빠진다. 마감은 분 단위며, 임금도 그에 못지않게 초저가다. 그런데 쉴 수 없다. 쉬는 순간 무한한 경쟁자가 제 몫을 빼앗아 가기 때문이다. 플랫폼 노동에서 평판 관리는 노무 관리의 핵심이며, 한 두 개의 플랫폼이 시장에서 독점적 입지를 강화할수록 플랫폼의 노동자 지배력을 더욱 커진다. 동시에 그런 지배적 플랫폼 안에서 평판 관리는 노동자 내면의 욕망도 부추긴다. 대규모 시장 안에서 평판만 잘 관리하면 슈퍼스타가 될 수 있다는 환상을 안겨준다.


지난 세기 동안 나타난 기술의 급격한 변화는 늘 인간의 불안을 드높였다. 기술 격변의 시대가 지나고 나면 우려와 달리 노동자는 다른 일자리를 찾았다. 문제는 어느 시점부터 질도 낮고, 보상도 낮은 일자리로 유휴노동력이 옮겨가기 시작했다는 점이다. 노동시간이 큰 폭으로 짧아지면서 고용이 유지된 것은 두 말할 나위 없다.


플랫폼 시대의 크로노토프가 누구에 의해 쓰이는 지 눈여겨보아야 하는 이유는 결국 노동이 누구에게 어떻게 배분되는가가 문제의 핵심이기 때문이다. 개개의 사람들이 쓰는 크로노토프는 자기 주체적 서사를 가지게 된다. 하지만 지금가지 살펴본 바에 따르면 사회전체의 크로노토프는 특정자본가가 주체가 된다. 사회 보장은 사회계약이었고 그것은 근로계약을 근간으로 했다. 그렇다면 국가 권력은 대안이 될 수 있는가?


디링제는 법제적 대안으로 두 가지를 제시한다. 하나는 플랫폼 노동자에게 임노동자의 지위를 부여하는 것. 다른 하나는 통합적인 일반노동법을 구성하는 것이다. 프랑스의 경우에는 모르겠으나 한국의 경우 임노동자와 유사한 사회권을 플랫폼 노동자에게 인정하는 것은 아직은 실효성이 낮아 보인다. 노동조건에 순응해버리면 임노동자 지위를 받아들이지 않게 되기 때문이다. 가령 최근 산재보상법 개정 이후 개별 배달원이 산재 적용을 받도록 수정되었지만 보험료의 절반을 자부담해야하는 등 장벽으로 인해 실제 가입률은 형편없이 낮은 것이한 예이다. 그냥 안 하고 마는 것이다. 디링제 역시 노동자성 여부에 상관없는 일반노동법에 더 힘을싣지만 이것도 실효성이 있을 지 미지수다. 새로운 특수법의 입법이 늘 마법의 탄환이 되지 못하기 때문이다. 


근본적인 문제는 ‘속도’다. 이들 법이 위키피디아가 아닌 이상 따라갈 수 없다. 그렇다면 반대로 생각해 일종의 위키라면 당면한 문제에 대응할 수 있지 않을까? 따라서 시민사회는 독일 금속노조에서 만든 대안 플랫폼인 Faircrowd.Work를 살펴볼 필요가 있다. 이것은 플랫폼 노동자들을 위한 플랫폼이다. 열 두 개의 대표적인 플랫폼을 리뷰하고 있다. 해당 사업체의 약관에 노동권 침해 요소가 있는지 ‘좋아요’로 보여주고, 실제 노동자는 플랫폼을 ‘별점’으로 평가할 수 있다. 플랫폼 시대에 플랫폼으로 대응하는 것이다. 여기에 더해 국가는 공적 플랫폼의 도입도 고려해볼 수 있을 것이다. 물론 ‘한국형 알파고’가 농담취급 받는 현실에서 시장주의자들의 거센 반발과 냉소가 있을 것이다. 하지만 플랫폼이 21세기에 부활한 노동중개업이라는 점을 감안한다면 공적 플랫폼으로 시장에서 독점적 지위를 가지는 플랫폼과 경쟁하는 방안도 열어두어야 한다.


한시적이고 불안정한 노동은 시장에 진입하기 전 일시적인 시기를 목적으로 했다. 그러나 ‘한시적’이라는 단어는 ‘영구적’과 차이가 없어지고 있다. 그 결과 사회보장과 소득보장의 권리는 일상에서 지워진다. 휘황찬란한 기술의 향연에 쉽게 압도될지 모른다. 하지만 우리는 이것이 오래된 미래임을 직시해야 한다. 과거의 노동 중개상들은 디지털로 무장하고 제도의 빈틈을 파고든다. 달라진 속도 앞에서 보이지 않는 곳으로 밀려난 플랫폼 노동자에게 사회는 무감하다. 보이지 않는 것을 보이게 하는 것. 이것은 현 정부의 노동정책이 어떻게 펼쳐질지에 대한 가늠자가 될 지도 모른다.


  1.  국어사전에서 플랫폼은 ‘역에서 기차를 타고 내리는 곳’으로 정의함. 즉 승강장, 정거장을 뜻함. 기술의 발달을 통해 플랫폼이란 뜻도 다양해짐. 원래 플랫폼은 ‘plat(경계를 정한 공간)’과 ‘form(형태)’의 합성어이다. 즉 ‘용도에 따라 다양한 형태로 활용할 수 있는 공간’을 의미함. 최근 가장 일반적으로 쓰는 플랫폼의 의미는 ‘인터넷 정거장’임. ‘스마트 시대’에서 인터넷 사업자·콘텐츠 제공자·고객 등 다양한 주체들이 만나는 약속 장소가 바로 플랫폼. (참고: http://news.jtbc.joins.com/article/article.aspx?news_id=NB11123159) [본문으로]
  2. 우버는 애플리케이션(앱)으로 승객과 차량을 이어주는 서비스 [본문으로]

[노동시간 에세이] 야간노동, 교대제를 줄이려는 정책적 접근 /2017.6

야간노동, 교대제를 줄이려는 정책적 접근



김재광 소장



새 정부 들어서 연장과 휴일을 포함한 최대 허용 노동시간이 68시간에서 52시간으로 조정될 가능성이 커지고 있다. 이전에도 강조했지만, 이는 '법규성'도 없는 고용노동부의 잘못된 행정지침을 제대로 돌려놓는 것으로 박근혜 정부가 강조했으나 전혀 이루어지지 않았던 그야말로 '비정상의 정상화'라 할 수 있다.


이러한 방향은 법정 노동시간 단축에 대한 논의가 없는 것은 실망스러운 일이나 실 노동시간의 단축이라는 점에서 긍정적인 것만은 틀림없다. 그러나 노동시간 관련하여 현 정부의 공약이나 현재의 논의에서 야간노동과 이를 동반한 교대제에 대한 논의가 거의 없다는 점에서 아쉬움이 크다. 현 정부의 공약에서는 이른 바 '칼퇴근법'을 언급하고 있는데 이는 교대제 노동을 염두에 두고 있다고 보이지는 않는다.


교대제는 대부분 야간(오후 10시부터 상오 6시까지, 노동법에서는 이를 야간근로라고 지칭함)노동을 포함하여 운영되고 있다는 점에서 노동시간의 양뿐 만 아니라 질적인 측면에서 대단히 중요한 지점이다. 고용노동부는 교대제를 "근로자가 일정한 기일마다 근무시간이 다른 근무로 바뀌는 근무 상태 혹은 제도"라고 규정하고 있다.


유럽에서는 "정상적인 낮 시간(오전7시에서 오후7시 사이) 이외에 이루어지는 노동시간"으로 확장하여 정의하고 있기도 하다. 아무튼, 고용노동부의 정의에 따르면 한국의 전체 기업체의 15%, 30인 이상 기업체의 경우 33.6%, 300인 이상 기업체의 46.1%가 교대제를 운영(2013년 현재)하고 있어 노동시간의 양과 질의 문제를 언급하는 데 있어 상당한 고려가 필요한 영역임에 분명한 것이다.


현재 한국에서 교대제의 문제에 접근하는 것은 다음의 몇 가지 이유로 쉽지 않다. 우선 앞서 언급한 바와 같이 법정 노동시간 단축은 고사하고, 초과노동시간에 대한 기준과 규제도 잘 이루어지지 않아 다른 문제를 접근하는데 엄두를 낼 수 없다 점이고, 둘째, 교대제는 고용과 연관되어 있어 이를 개선하려 할 때 복합적인 접근이 필요하다는 점이며, 셋째, 24시간 돌아가는 생산과 서비스를 한국의 역동성인, 심지어 자랑스러워하는, 문화로 받아들이는 경향이 여전하기 때문이다.


사실 낮에 이루어지는 교대제는 실 노동시간의 단축과 고용 증진에 긍정적 효과를 가질 수 있는 방안이기도 한데, 오히려 이를 이유로 고용상황이 악화할 수 있는 점이 없지 않아, 이를 논의하기에 한국 사회의 상황이 녹록지 않는 것이 사실이기도 하다. 그렇다면 적어도 인간의 생명유지에 필요한 필수적인 영역을 제외한 생산과 서비스의 전 분야에서 24시간 노동이 무엇 때문에 필요한 것인지에 대한 성찰과 이를 근거로 한 야간노동의 폐지를 방향으로 삼아야 하며, 불가피한 야간노동에 대한 최대한 보호와 규제를 새 정부는 모색하여야 할 것이다.


이미 야간노동에 대한 특수건강검진이 도입될 정도로 야간노동은 종사하는 노동자는 수면장애, 위장장애, 우울감, 만성피로, 뇌심혈관 질병의 위험의 중가 암 발생 위험 증가, 안전사고의 위험증가, 가정 및 사회생활의 유대 약화 및 단절 등등 신체적, 정신적, 사회적 위험을 실질적으로 잠재적으로 안고 있다. 이에 국제노동기구, 세계보건기구 등은 이를 방지하기 위한 최소의 원칙을 제시하고 있다. 한국도 하루 빨리 노동시간의 양과 질의 변화를 위한 사회적 논의와 정책 마련이 필요하다.


불가피한 분야의 교대제, 개선의 원칙


<야간노동>

- 가능한 야간노동을 안하거나, 최소화하는 방안을 찾는다.

- 야간 연속근무는 3일 연속하지 않도록 한다.

- 고정된 야간노동을 용역, 파견, 하청화하는 것을 금지한다.

- 야간노동 교대조에서 상시 주간노동조로 전환될 때 반드시 휴일(24시간)를 가지도록 한다.

- 40세 이후는 가능한 주간노동으로 전환한다.


<노동시간, 노동 인력>

- 야간노동의 횟수를 최소화한다. 이를 위한 충분한 인력을 확보한다.

- 야간노동일수가 늘어날수록 더 많은 휴일을 부여한다.

- 주 단위 노동시간과 최대노동시간을 미리 확정한다.

- 야간노동의 노동 강도를 완화한다.


<교대가 이루어지는 시간>

- 오전 6시 이전이나, 심야에 교대하지 않는다,

- 교대시간에 교통의 편의를 제공한다.

- 교대시간에 안전의 문제를 보장한다.


<야간수면>

- 야간노동이 이루어지는 동안 안정적인 가면(假眠)을 보장한다.   


<교대주기>

- 24시간 격일제(맞교대)를 금지한다.

- 짧은 주기 교대 방식을 선택한다.

- 교대근무와 주간 고정 근무를 일정한 시기를 두고 번갈아 실시한다.

- 정교대(오전-낮근무-밤근무 순) 순서를 지킨다.


<휴식시간>

- 야간노동 시 주간노동 시에 비해 2배 이상, 식사시간을 제외한 1시간 이상의 절대적 휴식시간을 보장한다.

- 3교대 근무 시 연속 2개의 교대근무를 해서는 안된다.


<휴일>

- 교대근무 시, 최소 1일주일에 1일이상의 유급휴일이 보장되어야 한다,

- 월 1회 이상 주말에 유급휴일이 보장되어야 한다.(사회적 휴일 보장)


< 예측 가능한 일정>

교대 일정은 최대한 간단해야 하고, 예측가능 하여야 한다.


<업무내용과 형태>

야간노동 시 정밀한 작업이나, 안전 위험이 있는 작업은 금지하거나 최소화하여야 한다.


<작업환경>

- 야간노동 시 적절한 조명과 환기, 고립최소화, 적절한 구급시설 등의 요건을 확보한다.

- 야간노동 시 가면을 취할 수 있는 공간을 확보한다.


<임금>

- 주간 노동만으로도 생활임금이 달성되도록 한다.

- 야간노동에 대한 부가 수당은 당연한 것이나, 이를 위한 노동이 되어서는 안된다.


<고령, 임산부 등 민감 집단에 대한 배려>

- 임신 중에는 야간노동을 금한다.

- 40세 이후 야간노동을 최소화 한다.

- 심혈관 질환, 위장장애, 수면장애, 간질, 야맹증 등이 있는 경우 야간근무를 금한다.

[노동시간 에세이] 법정 노동시간을 무색케 하는 노동시간 특례제도 /2017.5

법정 노동시간을 무색케 하는 노동시간 특례제도 




이혜은 노동시간센터회원



한국 노동시간의 가장 큰 문제점을 꼽으라고 하면 모두 첫 번째로 장시간 노동을 들 것이다. 2004년부터 한국의 법정노동시간은 주 40시간이다. 그러나 하루 8시간, 주 5일은 사실 매우 상식적인 기준임에도 매년 OECD에서 장시간 노동으로 2~3등이라는 발표를 접한다. 이러한 괴리는 주 40시간의 노동시간을 정하는 근로기준법에 커다란 두 가지 함정 '허용되는 연장 근로시간'과 '노동시간 특례업종 제도'가 있기 때문이다.


노동시간 문제에 있어 핫 이슈로 등장한 이 제도에 대해 대선후보마다 개선하겠다는 공약을 걸기도 했다. 현행 근로기준법에 의하면 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없으나, '당사자 간의 합의에 의해' 1주간 12시간 한도 내에 연장근로를 할 수 있다. 마치 일주일의 최대 노동시간은 52시간인 것처럼 보이나 휴일 근로는 연장근로에 포함되지 않는다는 기괴한 행정해석 덕택에 토, 일요일 각각 8시간을 근무할 경우 1주 최대 노동시간이 68시간에 달하게 되고 이 관행이 암묵적으로 묵인됐다. 


이를 바로잡아 "1주"를 휴일을 포함한 7일로 명시하여 1주간의 최대 노동시간을 기존의 68시간에서 52시간으로 줄이겠다는 내용이 지난 3월 국회에서 다루어졌으나 개정 방향은 합의가 되었으나 단계적 시행의 범위에서 합의를 이루지 못해 여전히 해결되지 못하고 있다.


노동시간 특례업종 제도 역시 개선 필요성을 주장한 지는 오래되었으나 그 해결이 쉽지 않다. 이 '특례업종'에 해당하는 노동자는 약 4백만 명에 달할 것으로 추산되고 있어서 노동시간에 대한 근로기준법이 얼마나 유명무실한지를 보여준다. 그나마 최근의 국회 환경노동위원회 회의에서 어느 정도 공감대를 형성한 개선방안이 현행 근로시간 특례업종을 표준산업분류에 따라 26개로 재분류하면서 이 중 10개 업종은 특례업종으로 유지하고 16개 업종은 제외하는 내용이다.


<특례 유지 업종>

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 그 밖에 운송 관련 서비스업

5. 영상ㆍ오디오 기록물 제작 및 배급업

6. 방송업

7. 전기통신업

8. 보건업

9. 하수ㆍ폐수 및 분뇨처리업

10. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

<특례 제외 업종>

1. 보관 및 창고업

2. 자동차 부품 판매업

3. 도매 및 상품 중개업

4. 소매업

5. 금융업

6. 보험 및 연금업

7. 금융 및 보험관련 서비스업

8. 우편업

9. 교육서비스업

10. 연구개발업

11. 시장조사 및 여론조사업

12. 광고업

13. 숙박업

14. 음식점 및 주점업

15. 건물, 산업설비 청소 및 방제서비스업

16. 미용, 옥탕 및 유사서비스업 


과연 이대로 언제쯤 처리가 될 것인지도 불투명하지만 제안된 상당히 많은 대상이 특례에서 제외된 것처럼 보이긴 하나 가장 실망스러운 점은 운송업을 특례업종으로 유지한다는 점이다. 노동자의 건강뿐 아니라 국민의 안전과도 직결되어 해외 대부분 국가에서 대중교통 운전자의 운전시간을 제한하는 것과도 거꾸로 간다. 몇년 째 해결하지 못하고 끌어오고 있는 문제이지만 새로운 정권에서는 운송업까지 특례업종에서 제외하는 법 개정이 통과되길 바란다. 또한, 특례업종이 일부 남게 되더라도 주당 60시간 등 초장시간 노동의 제한은 반드시 필요하다.


과로와 관련된 업무상질병 평가와 판단의 문제

한국의 산재보상보험법에서 과로와 관련하여 뇌심혈관질환을 업무상질병으로 인정하고 있다. 보통 스트레스는 만병의 근원이라는 말을 흔히 접할 수 있으나 많은 의학연구에서 장시간노동과 직무스트레스가 뇌심혈관질환의 사망률 혹은 발병률을 높였다고 관찰한 결과에 근거한 것이다. 산업재해 인정 여부를 결정하기 위해 근로복지공단은 다음과 같은 고용노동부 고시에 따라 과로를 평가하고 있다.


뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항]

[고용노동부고시 제2016-25호, 2016.7.1., 일부개정]

Ⅰ. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항

 

1. 뇌혈관 질병 또는 심장 질병

가. 「산업재해보상보험법 시행령」(이하 “영”이라 한다) 별표 3 제1호 가목 1)에서 “업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장·흥분·공포·놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가 생긴 경우”란 발병 전 24시간 이내에 업무와 관련된 돌발적이고 예측 곤란한 사건의 발생과 급격한 업무 환경의 변화로 뇌혈관 또는 심장혈관의 병변 등이 그 자연경과를 넘어 급격하고 뚜렷하게 악화된 경우를 말한다.

 

나. 영 별표 3 제1호 가목 2)에서 “업무의 양·시간·강도·책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적 · 정신적으로 과로를 유발한 경우”란 발병 전 1주일 이내의 업무의 양이나 시간이 일상 업무보다 30퍼센트 이상 증가되거나 업무 강도·책임 및 업무 환경 등이 유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말하며, 해당 근로자의 업무가 “단기간 동안 업무상 부담”에 해당하는지 여부는 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일ㆍ휴가 등 휴무시간, 근무형태ㆍ업무환경의 변화 및 적응기간, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단한다.

 

다. 영 별표 3 제1호 가목 3)에서 “업무의 양·시간·강도·책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적·정신적인 부담을 유발한 경우”란 발병 전 3개월 이상 연속적으로 과중한 육체적·정신적 부담을 발생시켰다고 인정되는 업무적 요인이 객관적으로 확인되는 상태를 말한다. 이 경우 해당 근로자의 업무가 “만성적인 과중한 업무”에 해당하는지 여부는 업무의 양·시간·강도·책임, 휴일·휴가 등 휴무시간, 교대제 및 야간근로 등 근무형태, 정신적 긴장의 정도, 수면시간, 작업 환경, 그 밖에 그 근로자의 연령, 성별, 건강상태 등을 종합하여 판단하되, 업무시간에 관하여는 다음의 사항을 고려한다.

 

1) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 발병과의 관련성이 강하다.

2) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하지 않는 경우라도 업무시간이 길어질수록 업무와 발병과의 관련성이 서서히 증가하며, 야간근무(야간근무를 포함하는 교대근무도 해당)의 경우는 주간근무에 비하여 더 많은 육체적·정신적인 부담을 발생시킬 수 있다. 


이처럼 크게 급성과로, 단기과로, 만성과로를 평가하며 노동시간은 중요한 판단 기준이 된다. 먼저 눈에 띄는 것은 만성과로의 기준이 주당노동시간 60시간 혹은 64시간에 달하는 점이다. 역시나 법정노동시간 40시간은 현실과 괴리가 있음을 느끼게 된다. 또한, 더 큰 문제점은 이 기준을 적용할 때에 이리 떼고 저리 떼어서 굉장히 협소한 평가를 한다는 점이다. 2016년 한국노동안전보건연구소 노동시간센터에서는 뇌심혈관질환으로 근로복지공단과 재해자 사이의 행정소송 판례를 검토하여 여러 문제점을 찾아냈다. 


예를 들면, 업무범위를 매우 편협하게 해석하여 노동시간을 줄인다. 영업직원이 접대를 위해 주말 산행을 했다면 이를 노동시간으로 보지 않는다. 그뿐만 아니라 업무 특성상 어쩔 수 없는 대기시간과 휴게시간 역시 노동시간으로 보지 않는 경우도 많았다. 마땅한 휴게실도 없이 한밤중에 3~4시간 주어지는 휴게시간이 노동시간에서 완전히 제외되기도 한다. 또 다른 문제점은 규정에 제시된 노동시간에만 몰두하여 과로를 보여주는 여러 상황을 제대로 고려하지 못하고 있는 점이다. 야간노동과 교대노동은 규칙적인 주간노동에 비해 강도가 높다는 것이 고용노동부 고시에도 명시되어 있지만 이에 대해 제대로 고려되지 않는다. 업무량 증가나 인원 감축, 휴일 없는 연속근무 역시 과로의 증거로 고려되지 못했다. 고용노동부 고시에도 급성과로에 대한 인정기준이 있으나 이를 인정하는 기준이 매우 높은 것인지 심한 육체활동이나 큰 심리적 스트레스 사건 직후에 발생한 뇌심혈관질환 역시 스트레스 요인을 찾을 수 없다며 인정되지 못하였다.

 

이를 개선하기 위해 먼저 현재의 규정을 산재보험의 취지에 맞도록 폭넓게 적용이 되도록 노력이 필요하다. 과로의 평가 및 판정 지침의 개발이 다시 이루어져야 하고 업무관련성의 판단에 참여하는 질병판정위원, 근로복지공단 자문의, 직원 등에게 지속적인 교육 및 소통이 이루어져야 한다. 과로에 의한 업무상질병 인정은 장시간 노동의 예방과도 밀접한 관련이 있으므로 새로운 정부에서는 특히 이 문제에 대해 재해자, 노동단체와 노동조합 등 관련자들의 목소리에 귀 기울이는 것이 필요하다.

 

[노동시간 에세이] 누구를, 무엇을 위한 노동시간 단축인가/2017.4

누구를, 무엇을 위한 노동시간 단축인가



신경아 노동시간센터



주당 노동시간을 52시간으로 제한하는 법이 국회의 문턱을 넘지 못하고 있다. 언론에 따르면, 주말과 휴일의 초과근로수당이 실질적으로 인상될 수 있다는 우려로 인한 중소기업 등의 반발 때문이라고 한다. 중소기업만일까? 대기업 역시 정면으로 나서진 않지만 같은 심정일 것이다. 더 부정적인 해석은 노동시간 단축 개정안이 초과근로수당의 인상을 노린 노조의 꼼수라는 견해다. 많은 기업이 초과근로시간을 줄이기보다 수당 지급을 선택할 가능성이 크고 이는 결과적으로 초과근로수당 인상을 통한 임금 인상을 초래할 것이라고 주장한다.


어쩌다 이 지경까지 이르게 됐을까? 임금을 삭감하더라도 노동시간을 단축하자는 공공운수노조의 자기희생적 타협안까지 발표되었지만, ‘노동시간 단축’ 의제는 늘 그래왔듯이 ‘임금 인상’ 프레임에서 벗어나지 못하고 있다. 그리고 여전히 임금 인상 이슈 앞에서 노동시간 단축 주장은 힘을 잃고 왜소해진다. 이런 현상은 노동자나 사용자 모두에게서 발견된다. ‘먹고 살기도 힘든 임금인데, 더 높이기는커녕 노동시간까지 줄여선 안 된다’는 주장이나, ‘생산성을 높여도 경쟁에서 살아남기 어려운 시장에서 노동시간까지 줄이면 기업은 망하고 말 것’이라는 위협까지 노동시간은 늘 임금의 종속 변수로 여겨져 왔다.


그러나 동시에 노동시간 단축 주장은 더욱 주요한 사회적 의제로 제기되어 온 것도 사실이다. 2012년 대통령 선거에서 손학규 후보의 ‘저녁이 있는 삶’이란 구호가 세간에 큰 반향을 일으킨 이래 2017년 19대 대선에서는 후보들 모두 비슷한 정책을 제시하고 있다. 잠시 살펴보면, 바른정당 유승민 후보는 ‘칼퇴근법’이란 이름으로 야근 금지를 통한 정시 퇴근을 보장하고, SNS를 이용한 업무지시 등 돌발노동을 금지하며, 최소 휴식시간과 최대 근로시간, 근로시간 공시제 등을 제도화하겠다고 한다. 정의당 심상정 후보는 연간 노동시간 1,800시간, 주당 노동시간 40시간 완전 정착, 노동시간단축특별위원회 설치와 수퍼우먼방지법 등을 제시했다. 국민의당 안철수 후보는 연간근로시간 1,800시간, 포괄임금제와 고정초과근무제 관행 개선, 최소휴식시간, 휴가 저축제, 교대제 개선 등을 주장했다. 더불어 민주당 문재인 후보는 연차휴가 사용을 의무화하고, 육아기 부모의 노동시간을 임금삭감 없이 오전 10시부터 오후 4시로 제한하며, 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계하겠다고 한다. (정책 소개는 노동시간 단축과 관련한 내용이 충실한 후보부터 제시한 것이다.)


후보들의 공약에서 노동시간 단축이 두드러지는 것은 환영할 만한 일이다. 그러나 19대 대선이 치러지고 새 대통령이 취임하면 우리의 긴 노동시간에 획기적인 변화가 일어날까? 저녁 6시가 되면 칼같이 컴퓨터를 끄고 상사의 카톡 걱정 없이 저녁식사를 즐길 수 있을까? 포괄임금제라는 두루뭉술한 임금 대신 일한 시간만큼 보상받는 임금체계를 누릴 수 있을까? ‘수퍼우먼’이란 말이 사라진, ‘워킹맘’의 희생이 필요하지 않은 사회에서 우리의 아이들이 자라날 수 있을까? 생산성과 노동시간을 등치시키는 후진(後進) 자본주의, 인간의 삶에서 노동 이외에 그 어떤 것의 가치 부여에도 인색한 야만(野蠻)의 시대를 끝내고 말 그대로 ‘휴머니즘’, 인간으로서 인간답게 살 수 있는 시간의 질서를 만들어 갈 수 있을까?


선뜻 긍정적인 답을 내놓기는 어려울 것이다. 그러나 적어도 우리의 삶이 지속가능해지려면 그런 방향으로 나아가야 한다는 데 반대할 사람은 많지 않을 것이다. 정당의 이념적 스펙트럼과 관계없이 대선후보들이 한결 같이 노동시간 단축을 외치는 모습이 이런 주장을 뒷받침한다. 한국인들은 그동안 너무 오래 일해 왔고 많이 지쳤다. 청년 취업 빙하기 사회에서 취업을 위해 몇 년씩 고생한 신입사원들이 정작 입사 후 1년을 못 넘기고 직장을 떠나는 데에는 긴 노동시간이 원인인 경우가 적지 않다. 긴 노동시간과 무거운 업무부담을 이기지 못해 자살하거나 죽음에 이르고 심각한 질병에 걸린 노동자들이 늘어가고 있다. 최근 발생한 게임 산업 노동자의 자살, 세 아이의 엄마인 여성공무원의 죽음, IT산업 개발자로 폐질환에 걸려 8년여 간의 법정 투쟁 끝에 산재 판결을 받은 양도수씨의 사례는 언제든 우리사회에서 재발할 수 있는 사건들이다. 또 ‘경력단절’ 여성을 돕겠다고 정부가 법까지 만들었지만, 여성의 노동시장 경력을 불연속적인 것으로 만드는 구조는 지속되고 있으며, 긴 노동시간이야말로 그 핵심이다. ‘당당한 직업인’을 꿈꿨지만, 일과 아이 사이에서 갈등과 고민으로 일할 에너지도 정신적 의지도 잃어가는 지친 모습들이 우리사회 ‘워킹맘’의 얼굴이다.


노동시간을 줄여야 한다는 주장이 계속됐지만, 한국사회에서 장시간 노동으로 인한 폐해가 줄지 않는 이유는 무엇인가? 이와 관련해 나는 좀 더 근본적인 질문을 던지고 싶다.


‘우리는 무엇을 위해서, 누구를 위해서 노동시간을 줄여야 하는가?'


노동시간을 줄여야 한다는 목소리만큼 왜 줄여야 하는지에 대한 성찰은 충분치 않은 것 같다. 어떤 대답들이 있을까? 쉬기 위해서? 아이들과 함께 시간을 보내기 위해서? 저녁엔 집밥을 해먹기 위해서? 주말엔 1박 2일 여행을 다녀오기 위해서? 친구도 만나고 책도 읽고 공부도 하는 나만의 시간을 가지기 위해서? 수없이 많은 이유가 있을 것이다. 그리고 그 이유는 많을수록 좋을 것이다. 현실을 넘어 우리의 사고(思考)의 한계를 넘어 상상을 계속해 나갈 필요가 있을 것이다.


나는 그런 상상(想像)의 한 가운데, 구심(求心)에 놓인 인간의 성향을 ‘돌봄(care)'이라고 부르고 싶다. 사실 ‘돌봄’이나 ‘케어’라는 단어는 우리사회에서 너무 ‘범람’해서 전혀 신선하지 않다. 어떤 노동자를 ‘OO돌보미’라고 부를 때 우리는 쉽게 그(또는 그녀)의 임금이 그리 많지 않으리라고 추측한다. 전문적인 기술이나 지식보다는 기본적인 능력만으로 할 수 있는 일을 그(또는 그녀)가 하리라고 짐작한다. ‘케어’라는 말 역시 의료 현장과 일상에서 많이 사용하지만, 특수한 숙련(special skill)보다는 일반적 숙련(general skill)에 가깝다. 케어는 인간이면 누구나 할 수 있는 행위이고 그 앞에 다른 단어가 붙어 ‘OO케어’라고 해도 그리 높은 수준의 기술을 필요로 하는 일은 아니기 쉽다.


그러나 여성학적 관점에서 보면, 돌봄이야말로 노동만큼 가치 있는 인간의 행위라고 할 수 있다. 노동이란 것을 하기 전에, 태아(胎兒)에서부터 돌봄을 필요로 하는 것이 인간의 존재 조건이기 때문이다. 또 노인이 되어 세상을 떠날 때까지 누군가의 돌봄을 받는다. 인간의 삶은 돌봄에서 시작해서 돌봄으로 끝난다. 어쩌면 사회는 이런 생존과 유지에 필요한 돌봄이란 활동을 적절히 수행하기 위해 만들어낸 인간의 발명품일지도 모른다. 돌봄연구의 대표적 학자인 트론토(Tronto)는 “돌봄이란 우리의 세계를 유지하고 지속하고 보수해 나가기 위해 수행하는 모든 활동"이며 돌봄의 대상은 “우리의 몸과 자아, 환경 등 삶을 지속하는 데 관련된 모든 것”이라고 정의한다. 따라서 돌봄이란 아동이나 노인, 장애인과 같은 특정한 인간 집단이나 시기에 국한된 것이라 아니라 인간의 생애 전반에 걸쳐 지속되는 과정이자 활동이다. 또 육체적 활동이자 정신적인 활동이고, 의식주를 충족시키는 행위는 물론 관심과 배려, 친밀감 등 정서적 차원을 포함한다.


트론토 등 돌봄연구자들은 우리는 태어나서 누군가의 돌봄을 받지 않으면 살아갈 수 없고, 그러므로 누군가를 돌보아야 하는 책임 역시 갖는다고 주장한다. 우리가 흔히 ‘인간은 상호의존적인 존재’라고 할 때 여기서 상호의존성(interdependency)은 돌봄을 주고받는 관계를 의미한다. 인간은 태어나서 성인으로 독립할 때까지 부모 등 타인에게 의존하며, 노인이 되어 역시 타인의 돌봄을 받는다. 또 성인의 시기에도 아프거나 장애를 갖게 되었을 때는 물론, 일상생활에서 의식주를 위해 누군가의 도움을 받는 경우가 많다. 결국, 인간은 혼자서만 살 수 없으며, 먹고 마시고 입고 생활하기 위해 필요한 물질과 서비스 대부분을 누군가로부터 받아야 한다.


때문에 돌봄연구자를 포함한 여성학자들은 인간사회의 도덕성 원리로 돌봄의 윤리(the ethic of care)를 제시한다. 지금까지 사회관계의 도덕성을 판단하는 기본적인 원리는 정의의 윤리(the ethic of justice)였다. 이것은 ‘자율적이고 합리적인 개인’을 기초로 추상적이고 보편적인 원칙에 기초한 공적 영역의 도덕성 원리다. 그러나 여성학자들은 ‘인간이 근본적으로 분리된 개인인가’ 하는 질문을 제기한다. 오히려 인간은 태어나서 죽을 때까지 누군가의 도움이 없이는 살아갈 수 없는, 의식하든 하지 못하든, 직접 또는 간접적으로 서로 의존하는 존재라는 것이 여성학적 인간관이다. 이런 돌봄의 윤리는 분리되고 고립된 개인이 아니라, 타인에 대한 관심과 친밀성, 인간관계와 유대, 상호관심, 반응성의 가치를 중심에 두는 가치관이다. 


미국의 법 철학자이자 페미니스트인 누스바움(Noussbaum)은 돌봄의 윤리를 중심으로 사회의 정의를 다시 구성했다. 진정한 의미에서 정의로운 사회는 돌봄이 필요한 사람(돌봄수혜자)이 시민으로서 정당하게 돌봄을 받을 수 있고, 돌보는 사람(돌봄제공자)이 타인의 목적을 위한 수단으로 착취되지 않는 사회를 가리킨다. 지난 역사 동안 인간의 사회에서는 타인을 돌보고 타인으로부터 돌봄을 받으려는 욕구가 지닌 보편성을 폄하하고 돌봄을 주변화해 왔다. 돌봄을 ‘비정상적’이고 ‘일시적인’, 따라서 극복해야 하는 바람직하지 않은 상태로 전제하고 사회와 제도를 조직화해 온 것이다.


그러나 역사적으로 인간의 사회가 노동중심적인 것은 아니었다. 근대 자본주의 사회에서 노동이 인간 활동에서 가장 높은 가치를 지니는 것으로 부상했고, '임금노동'이나 '경제활동'이 인간의 지위를 평가하는 최우선적인 규준이 되었다. 그리하여 맞게 된 일 중독 사회에서 우리는 더 많이 생산하기 위해, 과잉 생산 된 상품을 팔기 위해 일생을 바친다. 그리고 과잉 생산 사회에서 아이를 낳아 키우고, 아픈 이를 돌보고, 노인을 보살피는 일은 저평가되고 누구도 하기 싫어하는 일이 되었다. 그뿐이랴? 이런 사회에서 인간은 자신을 돌보는 시간도 빼앗겨 왔다. 총체적인 돌봄의 위기, 돌봄의 공백상황이다.


세 아이의 엄마인 여성공무원이 직장에서 쓰러진 후 정부는 뒤늦게 매월 1회 금요일 4시 퇴근을 제도화하겠다고 발표했다. 노동시간 단축인가? 아니다. 일찍 퇴근하는 만큼 빠지는 근무시간을 다른 날에 덧붙이겠단다. 이것은 좋은 제도인가? 돌봄 윤리의 관점에서 보면, 결론은 부정적이다. 우리의 일상적 돌봄은 1일 단위로 이루어지며, 매일 일상적으로 수행해야 하는 것들이 대부분이다. 밥을 지어 먹고, 아이들을 돌보고, 쉬어야 하는 것은 매일 치러야 하는 재생산 노동이다. 한 달에 한번 몰아서 할 수 있는 일이 아니다. 오히려 평일 근무시간이 늘어나고 그만큼 퇴근이 늦어지면 돌봄은 더 힘든 일이 될 것이다. 일하는 부모들은 더 늦어진 퇴근에 발을 동동 굴러야 하고, 아이들은 엄마 아빠의 귀가시간을 더 오래 기다려야 할 것이다. 누구를 위한 무엇을 위한 노동시간 조정인가? 노동시간 단축이 무엇을 위한 것인지 다시 생각해 보아야 한다.



[노동시간 에세이] 대선 이후, 우리의 시간은 어떻게 바뀌어야 하나? /2017.3

노동시간의 문제를 공론의 장으로


김형렬 노동시간센터장


칼퇴근법, 저녁이 있는 삶, 노동시간 단축을 통한 일자리 창출, 연간 노동시간 상한제 등, 벌써 노동시간에 대한 논의가 활발해지고 있다. 그러나 장시간노동 문제를 해결하기 위한 최소한의 기본적인 제도조차 오랫동안 국회에서 통과되지 못하고 있는 것도 현실이다. 국회 환경노동위원회는 지난 2월 주당 최대 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 낮추는 내용을 담고 있는 근로기준법 개정안을 처리하지 못했다. 주당 노동시간에는 주말근무는 포함되지 않는다는, 잘 이해되지 않는 셈법이 지금까지 대한민국 정부의 공식적 입장이다.


최근 정부에서 내놓은 또 하나의 분노 자극 패키지가 있었다. "금요일에는 4시에 퇴근하자". 이런 정부의 정책안에 대해 시민들은 "집에 가서 일하라는 거냐?" "탁상공론이다" "그동안 사내 소등제, PC 셧다운제, 수요일 가정의 날. 모두 해봤지만, 결국 바뀌는 건 없었다." 등의 의견을 드러냈다. 정책이 실제로 작동되기 위한 구체적인 방안이 마련되지 않는다면 이런 논의구호는 분노만을 가져올 뿐이다.


그런데도 노동시간 문제가 사회적 논의의 장으로 들어온 것은 분명하다. 그것도 우선순위가 비교적 높은 문제로 인식되고 있다. 최근 스웨덴의 요양병원 간호사를 대상으로 하루 6시간 노동을 하는 실험이 이루어졌다. 그 결과 간호사들의 병가가 줄어들고, 건강상태가 좋아지고, 서비스의 질이 높아졌다는 결과가 보고되었다. 이 연구는 추가비용의 발생 등으로 지속하지 못하고, 당장은 실험으로 그치긴 했지만, 노동시간 단축과 삶의 질 향상이라는 사회적 논의를 촉발하는 효과가 있었다. 


모든 집단에서 이루어지는 이러한 노동시간 관련 논의는 그 자체로 긍정적이다. 다만, 노동시간 단축에 대해 어떤 관점으로 접근해야 하는가는 매우 중요한 문제다. 노동시간 유연화를 통해, 노동시간의 양극화가 발생하고 파트타임, 비정규직이 증가하는 방향으로 노동시간 단축이 이루어지는 것도 노동시간 단축이 될 수 있기 때문이다.


노동시간을 어떻게 단축할 것인가

유럽에서 진행된 노동시간 단축의 유형을 네 가지로 구분해 놓은 연구가 있다. 첫째는 장시간노동 단축유형이다. 극단적인 노동시간을 줄이는 것이 당연히 필요해서 생겨난 유형이다. 산업화가 진전되면, 장시간노동은 기업의 경쟁력에 효과적이지 않을 뿐 아니라, 노동자들의 건강권을 위해서, 혹은 소비 주체로서의 노동자를 만들어 내기 위해 장시간 노동을 줄일 필요가 있기 때문이다. 극단적인 장시간 노동을 줄이기 위해 노동조합이 주도적인 역할을 수행하였다. 여러 정치적 캠페인이 진행되었고, 하루 8시간, 주 40시간 쟁취를 위한 대사용자 투쟁이 이어졌다. 


이러한 19세기-20세기 초에 벌어졌던 극단적인 장시간 노동을 줄이기 위한 전략은 여전히 한국사회에 유효하게 남아있다. 특정 산업이나 직종에서 초과근무를 당연시하거나, 생활임금 확보를 위해 자발적인 장시간 노동을 수행하는 경우가 많다. 이를 해결하기 위해 노동법 개정을 통해 표준 노동시간을 규정하거나, 노동시간의 최고한도를 설정하는 방식 등이 유효할 수 있다. 민주노총은 최근 연간 1,800시간 노동시간 상한제를 주장한 바 있다. 이러한 정치적 캠페인이 노동법 개정 등을 통해 반영되는 방식이다.


둘째는 진보적 노동시간 단축 유형이다. 자본주의의 생산성 향상과 잉여 가치를 노동자들도 함께 나누는 것에 대한 요구이다. 노동시간 단축을 통해 가족과 공동체 활동의 증가, 삶의 질 향상을 요구하는 것이다. 


셋째는 일자리 나누기 유형이다. 대부분의 대선 주자들이 노동시간 단축을 꺼낼 때 일자리 창출과 연관하여 주장한다. 특히 이러한 일자리 나누기 유형은 경제불황기에 고용유지, 정리해고 회피 목적으로 주장된다. 우리나라 민주노총, 한국노총에서도 노동시간 단축을 통한 일자리 창출을 주된 정책 방향으로 주장하고 있다. 


넷째는 노동시간 유연화 유형이다. 이는 월요일부터 금요일까지 오전 9시부터 오후 6시까지 일하고 주말에는 쉬는 소위 표준노동시간의 개념을 바꾸는 전략이다. 노동자 입장에서는 자신의 시간을 잘 활용하기 위해 자신이 원하는 시간에 노동하고자 하는 것이고, 사업주는 노동시간과 영업시간을 일치시키지 않아도 되는, 24시간 이윤을 창출하는 구조를 만들 수 있는 방법이 되기도 한다. 


이러한 유연화를 통한 노동시간 단축은 주말노동과 다양한 형태의 파트타임 증가를 낳고 있다. 돌봄노동을 위한 목적과 삶의 시간에 대한 재량적 사용이라는 노동자의 목적이 온전히 고려되기보다는 노동에 대한 효과적 사용이라는 사용자의 목적에 맞게 활용되는 양상이다. 그래서 비정규직의 증가, 교대제 확대, 노동시간의 양극화 발생 등의 문제가 드러나기도 한다.


노동시간의 문제는 노동법 개정이나 단체협약을 통해 노동시간을 단축하는 것만으로 해결될 수 있는 문제는 아니다. 개별 기업 수준의 이행 과정은 업종이나 기업별 특성, 노동자들의 요구에 영향을 받기 때문이다. 또한, 사회보장 수준, 교육, 주거 등의 사회 문제와도 연결되며, 직접적으로 임금 수준의 문제와 관련이 있다. 생활임금이 확보되지 않은 노동시간 단축은 있을 수 없으며, 사회보장 수준이 부족한 상황에서 임금확보를 위해 자발적인 노동시간을 늘리는 현상을 막아내기 어렵다.


대선 이후, 우리의 노동시간은 어떻게 바뀌어야 하나

대선을 준비하는 것이 꼭 대선후보들만의 몫은 아니다. 대선 시기에 우리 사회의 주요한 사회적 의제를 만들고 논의를 통해 정책적 대안을 만들어 내는 것은 우리 모두의 역할일 수 있다. 노동시간센터에서는 "대선 이후, 우리의 노동시간은 어떻게 바뀌어야 하나?" 라는 기획연재를 준비했다. 이 기획의 첫 번째 주제로, 사회 정책 차원에서 육아를 비롯한 돌봄노동에 대한 노동시간 문제를 다룰 예정이다. 육아휴직에 대한 다양한 정책 제안이 쏟아져 나오고 있고, 이는 저출산 예방대책으로도 논의되고 있다. 육아를 위한 단시간 노동도 이미 많은 논의와 비판이 있었다. 돌봄 노동을 위한 우리의 시간은 어떻게 사회적으로 확보되어야 하는지에 대한 고민이 담길 것이다. 두 번째 주제로는 "노동시간 특례제도와 과로의 기준"을 다룰 예정이다.


이미 과로사의 문제가 우리 사회에서 심각한 쟁점이 되고 있고, 극단적인 장시간 노동의 문제가 여전히 중요한 해결과제로 남아있다. 그런데도 우리나라 노동자 절반이 노동시간 특례제도에 의해 주당 12시간까지만 연장근무를 허용하는 현재근로기준법의 예외 업종에서 일하고 있다. 주요 서비스 노동자, 운전노동자, 경비 업무 등 다양한 분야의 노동자들은 52시간, 68시간을 넘어 주 80시간 노동도 불법이 아닌 상태에 놓여 있다. 이런 법 규정에서는 장시간노동 문제를 해결하기 어렵다. 또한, 우리나라에서 직업병으로 인정되는 과로의 기준을 고찰하는 글이 될 것이다. 


세 번째 주제는 야간노동과 교대근무를 줄이기 위한 정책적 방안을 다룰 것이다. 야간노동이 암 발생을 유발한다는 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 병원, 소방, 경찰 등의 공공서비스 영역에서 야간노동은 불가피한 측면이 있다. 그러나 그 외 영역에서 수많은 야간노동과 교대근무는 우리 사회에서 꼭 필요한 것일까 고민해야 한다. 이를 최소화할 수 있는 정책적 방안에 대한 고민을 담을 예정이다. 


네 번째 글은 과연 노동시간만 줄이면 되는지에 대한 질문을 던진다. 노동시간은 줄였으나, 노동하는 시간 '동안'의 문제가 여전히 남아있다면? 단위 노동시간 동안 노동강도가 증가하거나, 감정노동, 직무 스트레스 등의 문제가 있다면, 이는 노동시간을 줄이는 것만의 문제로 해결될 수 없는 또 다른 논의를 만들어 낼 수 있다.


노동시간을 둘러싼 사회적 논의는 이번 기획에서 다루는 주제만 있는 것은 아니다. 앞서 언급 했던 임금, 교육, 주거의 문제 등 다양한 사회 문제들과의 연결고리를 다루는 것 역시 매우 중요하다. 관행화되어 있는 야근 구조, 조직 내 권위적인 문화, 심야 공공 교통 서비스 정책, 시간제 임금 구조, 관행적인 기한 압박으로 인한 몰아치기 노동 등도 지속적인 고민이 필요한 주제들이다. 


이제 곧 선거를 앞두고 있다. 선거가 끝나도 이 고민이 중단되지 않기를 바란다. 세상을 바꾸기 위한 고민과 과제가 많지만, 당장 먼저 해야 할 것도 있으니까.

[노동시간 에세이] 노동시간 줄이겠다는 노동부, 행정해석이나 우선 변경하길 /2017.2

노동시간 줄이겠다는 노동부, 행정해석이나 우선 변경하길 



김재광 노동시간센터

 


벚꽃 대선이 유력해지자 대선주자들이 다양한 정치 정책 구상을 적극적으로 내놓고 있다. 이 중에는 노동시간에 대한 것도 빠지지 않는데, 주로 장시간 노동의 제약, 노동시간의 실제적인 단축을 거론하고 있다. 그 진의와 실효성에 대한 논란은 있을 수 있으나, 어찌 되었든 반가운 일이 아닐 수 없다. 한국의 경우 수년간 세계적으로도 긴 노동시간을 자랑(?)하고 있고, IT 발달로 인한 숨겨진 노동시간의 연속이 문제가 되는 와중에 대선후보들이 이에 관심을 가지는 것은 어쩌면 당연하리라.

 

한편, 노동시간 단축과 관련하여 버스광고, 영화광고 등에 열을 올리는 정부부처가 있다. 바로 고용노동부이다. 노동시간과 직접 관련된 부서이므로 노동시간 단축에 열을 올리는 것이 당연하기는 한데, 어쩐지 미덥지 않아 가만히 살펴보니 ‘아니나 다를까’이다. 현행 근로기준법은 주 40시간 이상의 연장근로에 대하여 주 12시간 이상을 허용하지 않고 있다. 즉, 40시간+12시간, 52시간을 주 최대 노동시간으로 하고 있다. 그러나 고용노동부의 해석은 전혀 다르다. 요약하면 이렇다.

 

근로기준법에서 노동시간 조항이 말하는 1주는 7일이 아니라 5일이다. 주 40시간과 연장근로 12시간을 합친 최대 52시간의 노동시간은 7일이 아니라 5일에 해당한다. ‘나머지 2일’ 동안엔 법 조항을 적용할 수 없다. 따라서 ‘나머지 2일’에 하루 8시간씩 총 16시간 추가로 일하는 건 위법이 아니다. 고로 현행 근로기준법이 허용하는 최대 노동시간은 52시간이 아니라 68시간이다. 정말 해괴한 논리가 아닐 수 없다. 1주가 7일이 아니라 5일이라니, 연장근로시간과 별도의 휴일근로시간이 존재해서 최장 근로시간이 68시간이라니. 이 같은 고용노동부의 해석으로 인하여 여야 국회의원들은 일주일을 7일로 본다는 사족이 달린 법안을 제출하고 있다. 이러한 고용노동부의 해석은 법정 노동시간 주 44시간인 시절에 나온 자신의 행정해석을 해괴하게 변형하여 따르고 있다. 바로 이것이다.

 

근로기준법 제49조의 규정에 의한 1주 44시간, 1일 8시간의 근로시간 한도는 원칙적으로 1주간 또는 1일의 법정기준 근로시간을 의미함. 동법 제52조의 '1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다'는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니함. 따라서 1주 6일 근무체제하에서 일요일을 근로기준법 제54조의 휴일로 규정하였고 월요일부터 토요일까지 10시간 연장근로를 하고 주휴일인 일요일에 9시간 근로를 하였다면 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨. 근로기준법의 규정에 의한 1주간은 7일간을 의미함. 7일간의 의미는 주휴일부터 기산하여 7일간(일요일∼토요일)으로 하거나 또는 일정한 요일을 시기(始期)로 하여 7일간(수요일∼화요일)으로 하는 등 사업장 형편에 맞게 정하여 운용할 수 있다고 사료됨. 질의회시: 근기 68207-2855, 2000. 9. 19

 

위 행정해석에 따르면 주 44시간제 시절에는 최대노동시간이 64시간(주 44시간 +연장허용시간 12+휴일 8시간)인데, 오히려 주 40시간제에서는 최대노동시간이 68시간이 되는 어처구니없는 결론에 이르게 되는 것이다. 심지어 1주는 7일이라는 자신의 이전 행정해석조차 따르지 않는 기형적인 왜곡해석을 하고 있다. 이런데도 고용노동부는 잘못된 행정해석을 버리지 않아 노동현장의 혼란과 국회에서의 쓸데없는 법안발의를 양산하고 있다.

 

고용노동부가 최근 열을 올리고 있는 ‘근로시간을 단축합시다.’ 캠페인은 ‘실상 최대 주 68시간 할 수 있는데, 여러 문제 제기도 있으니 이를 최대 52시간을 줄이되, 한시적으로 최대 60시간을 주 허용노동시간으로 하자’는 것이다. 이는 기존의 노동시간을 단축하는 것과 전혀 관계가 없다. 이는 자신의 잘못된 행정해석을 합리화하고 있는 것이며, 노동시간을 줄이려 노력하는 것처럼 선전하며 국민 혼란스럽게 하고 결국 기만하는 것이다. 고용노동부는 현재의 법령에서 충분히 주당 최장노동시간을 52시간이라고 행정해석을 변경할 수 있으며, 이는 굳이 국회의 법안 통과를 기다릴 필요도 없다. 그런데도 고용노동부는 자신들의 주장과 다를 바 없는 새누리당의 입법안이 개혁입법인 것처럼 진실을 오도하고 있다. 새누리당의 법안을 요약하면 다음과 같다.

 

“기업 규모에 따라 2020년까지 4단계로 나눠 52시간 상한제를 시행한다. 노사합의가 있으면 2023년 말까지 휴일에 1주 8시간의 특별연장근로를 허용한다. 고용노동부 장관은 2023년 이후까지 특별연장근로를 허용할 수 있다.” 현행 법률에 따라 당장 최장 주 52시간을 강제하는 것이 당연하고 시급한데, 2023년까지 연장하고, 이 시한의 연장마저 고용노동부 장관이 허용할 수 있다니, 이것이 어떤 점에서 개혁입법이고, 노동시간 단축의 안이란 말인가. 앞서 누누이 강조한 바와 같이, 지금이라도 고용노동부가 주 최대허용 노동시간은 52시간으로 행정해석을 변경하면 된다. 지금 논의할 연장시간의 문제는 주 12시간까지 허용된 시간을 어떻게 더 줄일까가 되어야 한다.

 

고용노동부의 행정해석은 국민에게 법규성을 가지지는 않는다. 즉, 행정해석은 법이 아니며 부처 내부의 지침일 뿐이다. 국민에게는 효력이나 강제성도 없다. 그러나 노동현장에서는 법과 판결보다 더 큰 위력을 행사하는 경우가 적지 않다. 노동자 측이건 사용자 측이건 현장에서는 고용노동부의 행정해석이 실무적으로 중요한 근거와 명분이 되고 있고 이것이 노사기준으로 왕왕 통용되고 있다. 노사 양측 모두 이견이 있을 때 매번 실력행사나 소송을 할 수는 없으므로 행정해석은 서로의 논리를 강화하고, 설득하는 중요한 수단이다. 이때문에 법규성도 없는 고용노동부의 가이드라인이, 지침, 행정해석이 현장에서 영향을 미치고 있다. 


주당 최대허용 노동시간에 대한 행정해석 역시 마찬가지 지경이다. 고용노동부의 잘못된 행정해석으로 인하여 노사분쟁이 확대 되고, 일부는 소송을 진행하여 사회적 비용을 낭비하고, 국회는 노동시간에 있어 쓸데없는 것에 신경을 쓰다 보니 정작 해야 할 것을 간과하게 되었다. 진정 노동시간 단축을 원한다면 고용노동부는 지금이라도 국회 법안 탓하지 말고, 국민 정서 핑계 대지 말고, 잘못된 행정해석을 바꾸어 주 최장 허용노동시간을 52시간으로 해석하면 된다. 


버스광고, 영화광고한다고 쓸데없이 예산 낭비 하지 말고 개정된 행정명령에 따라 현장을 지도하고 단속하는 것이 고용노동부가 시급히 할 일이다. 대선주자나 여야 정당 역시 이왕 노동시간 단축 법안을 만든다면 ‘주당 허용 노동시간이 52시간이냐 60시간이냐’로 다툴 것이 아니라, 주당 법정 노동시간인 40시간 자체의 단축, 휴일을 포함한 허용 연장근로시간 12시간 자체의 단축을 논의해야 할 것이다.

[노동시간 에세이] ‘꿈 같은 휴가’의 꿈 /2016.12

‘꿈 같은 휴가’의 꿈



권종호 선전위원



2011년 독일 여성가족부 장관이었던 크리스티나 슈뢰더는 휴가를 짧게 썼다는 이유로 여론의 질타를 받았다. 법에서 보장하는 14주의 출산 휴가를 채우지 않고 10주 만에 조기 출근한 것이 문제가 되었다. 여성 단체에서는 ‘여성가족부 장관으로서 저출산 시대에 바람직한 가족 모델을 제시하지 못하는 것’이라고 비난했다. 또, 한 방송인은 ‘엄마와 충분한 시간을 보내지 못하면 아이는 기본적인 욕구를 충족할 수 없다’며 공개서한을 보내 지적하기도 했다. 일부 정치인들은 ‘아이를 낳고도 업무를 포기하지 않은 것은 야망이 너무 큰 것’이라고까지 이야기했다.


보장된 휴가도 못쓰는 노동자들

한국이라면 어땠을까. ‘바람직한 가족 모델’, ‘아이의 기본적인 욕구 충족’, ‘지나친 야망’… 짧게 쓴 휴가에 대해서 이러한 이야기를 꺼낼 수 있을까? 오히려 ‘바람직한 공직자’, ‘자기희생’, ‘근면성의 표상’… 이런 말들을 꺼내기가 쉬울 것이다. 그만큼 한국 사회는 휴가에 인색하다. 법적으로 보장된 연차는 1년 이상 근속 시 최소 15일, 근속 2년마다 1일씩 추가하게 되어 있지만, 이를 모두 사용하기가 쉽지 않다. 한국에서는 휴가를 쓰는 것이 동료에게 부담을 주거나 업무에 지장을 초래하게 되기 때문이다. 결국, 법적으로 보장된 휴가를 쓰는데도 동료와 상사의 눈치를 보고, 휴가는 남게 된다.


실제로 고용노동부의 2013년 ‘근로자 연차휴가 사용실태‘ 결과를 보면 근로자는 평균 연차휴가일(14.2일) 가운데 8.6일을 평균적으로 쓰고 5.6일을 사용하지 않는 것으로 나타났다. 온라인 여행 사이트 익스피디아가 전 세계 주요 28개국 직장인 9,424명을 대상으로 한 설문 조사에 따르면 한국의 실제 사용 휴가는 8일로 6년 연속 전 세계 꼴찌를 기록하고 있다.


이렇게 보장된 휴가임에도 사용하지 못하는 상황에서 휴가 보상금이라는 기형적인 형태가 생겨났다. 사용하지 못한 휴가만큼 금전적인 보상이라도 받겠다는 것인데, 현재 한국에서는 어찌 보면 당연히 받아야 할 보상이다. 그렇다면 앞서 사례를 들어 이야기한 독일도 이러한 휴가 보상금이 있을까? 휴가를 못 가면 금전적 보상이 당연하니 있을 법도 하지만 독일이나 대다수의 유럽 국가들에는 휴가 보상금이 없다

출처_익스피디아 트래블 블로그 https://travelblog.expedia.co.kr/9720


꿈만 같은 다른 나라 이야기

법적으로 보장된 휴가는 노동자에게 휴식과 행복을 충족시킬 기회이고 정당한 노동에 대한 대체할 수 없는 보상이다. 이러한 법적 강제와 휴가에 대한 배타적인 정의는 무슨 일이 있어도 침해받지 않는 독일의 법정 휴가를 1년에 최소 20일로 보장해주었다. 또한, 법에서는 이에 더해 근무일 10일을 연속해서 휴가로 사용하는 것을 권장하고 있다. 주 5일 근무자가 주말까지 사용하면 한 번에 14일을 휴가로 보낼 수 있다. 하물며 이것은 최소한으로 보장된 휴가이며 독일 회사들의 통상적인 휴가 수준은 연 30일이다.


한국이라면 이렇게 휴가를 많이 보장하면 일은 누가 하나 걱정부터 앞설 것이다. 인력을 채용하고 업무를 맡기는 데 있어서 법정 휴가는 크게 고려되지 않기 때문이다. 법정 휴가는 일이 많아지면 자연스레 반납할 수도 있는 것, 남은 휴가는 금전으로라도 보상받으면 되는 것으로 의례 생각하는 것이다. 하지만 독일 등 유럽의 법정 휴가는 불가침의 영역이기 때문에 인력 규모를 정하고 업무량을 정하는 데 있어서


필수적인 고려 사항이다. 직원들의 휴가가 업무 공백으로 이어지지 않게 하려면 그만큼 충분한 인력을 배치하고 적절한 업무분담과 효율적인 인수인계 방법을 만들어 관리하면 되는 것이다. 이렇게 보면 전 세계 휴양지에 넘쳐나는 독일인을 비롯한 유럽인들과 그들이 휴가를 즐기는 여유로운 모습은 경제 수준의 차이라기보다 보장된 휴가 수준의 차이라고 보는 것이 합당해 보인다.


노동자에게 휴가를 장려한다고 하지만

한국도 이를 개선하기 위한 제도적 노력이 없었던 것은 아니다. 2003년 개정된 근로기준법에는 연차휴가 사용촉진 조치가 명시되어 있다. 제정 당시 이 제도의 취지는 ‘그릇된 연차휴가 이용 관행을 바로잡아 연차휴가를 이용한 근로자의 건강과 문화적 생활을 확보하고 다른 한편, 연차휴가 금전보상에 따른 사용자의 경비부담을 낮추는 데 있는 것’이었다.


내용을 간단히 설명하면 사측은 지속해서 노동자에게 연차 사용을 장려해야 하고 그런데도 불구하고 노동자가 7월 20일까지도 모든 연차 일수에 대한 사용 계획을 제출하지 않으면 사측이 임의로 정해서라도 연차를 준다는 것이다. 2003년부터 이런 제도가 시행 중이었다는데 아직도 노동자들의 실사용 휴가는 60% 수준에 불과하다. 어떻게 된 일일까.


이제도는 강제성이 전혀 없다. 사측이 제도에 맞춰 시행하면 효력이 발생하는 것이고 시행하지 않으면 종전대로 휴가 보상금으로 대체하면 된다. 현재 연차사용 촉진제 실시율은 33.3% 정도로 조사되고 있다. 강제성이 없어서이기도 하지만 차라리 휴가 보상금으로 받는 것이 낫다는 노조측의 생각이 반영되어서 그렇기도 하다. 실제로 연차사용 촉진제는 매우 악의적인 제도이다. 경총이 나서서 제도를 시행하라고 촉구할 정도이니 얼마나 악의적인 것일지 짐작이 간다.


예를 들어보자. 얼마 전 회사에 다니는 친구에게 겨울 휴가 계획을 물었다. 친구는 겨울엔 바빠서 휴가를 낼 수 없다고 했다. 그럼 휴가 보상금이라도 받느냐고 물었더니 몇 년 전부터는 그것도 못 받게 되었다고 했다. 회사에서 연차일수에 해당하는 휴가 계획서를 일단 다 받아 가는데, 일이 바빠서 결국 그 일정에 못 쓰게 되더라도 회사에서는 연차 사용을 권했으나 본인이 사용하지 않았다는 내용의 서명을 강요한다는 것이다. 절대적 약자인 노동자는 상사의 눈치, 인사상 불이익, 업무 차질 등을 모두 감수하면서 연차를 편하게 쓸 수 없을 뿐 아니라 회사가 일정을 정해주는데도 못 쓰고 결국 본인 의지로 사용하지 않았다는 서명까지 하는 상황이었다. 연차사용 촉진제도는 이렇게 회사가 연차사용을 촉구한 근거가 있는 경우 휴가 보상금을 주지 않도록 해주어 연차를 반납하고도 휴가 보상금조차 받을 수 없게 된다.


마음껏 휴가를 누리는 꿈을 현실로

이러한 여러 가지 상황들을 보면 이름만 그럴싸한 연차사용 촉진제도는 현실적으로 연차 사용을 전혀 보장해 주지 못하고 있고 오히려 휴가를 갈 테면 가보라는 식의 강요 후에 사측의 휴가 보상금 지급을 면제해주는 용도로 악용되고 있다. 노동자의 연차 사용을 보장하기 위해서는 연차사용 촉진제도처럼 강제성도 없고 오히려 악용될 소지가 많은 제도가 시급히 폐기되어야 한다. 그 대신 연차가 휴가 보상금과 같은 형태로 대체될 수 없는, 노동자의 휴식과 건강, 행복 추구를 위한 불가침의 권리로 보장되는 강력한 제도가 만들어져야 한다. 휴가 보상금을 통한 노동자의 수입 증가는 사라지겠지만 울며 겨자 먹기로 일하지 않아도 되고 보장된 휴식의 시간을 마음껏 누릴 수 있게 되는 것이다.


일이 바빠서 휴가를 반납해야 하는 상황은 인력 충원, 업무 감소가 이루어지지 않고는 해결될 수 없다. 하지만 사측에서 휴가 사용을 위해 자발적으로 이러한 문제를 해결하려 하진 않을 것이다. 휴가가 먼저 강력하게 보장되어야 이로 인한 업무 차질을 걱정해 사측에서는 인력 충원과 적절한 업무 분담을 할 것이다. 한국에서 꿈같은 휴가를 죄책감 없이 확실하게 보장받는 것, 노동자가 휴가를 통해 삶의 여유와 행복을 누릴 시간을 갖는 것, 이것이 더는 꿈이 아닌 꿈같은 휴가의 현실이 되도록 만들어 가야 한다.


[노동시간 에세이] 상식이 된 비정상성을 해체한다는 건! /2016.11

상식이 된 비정상성을 해체한다는 건!

 


김영선 노동시간센터

 

대체 언제까지 이렇게 살아야 하냐!”

 

4일제가 미디어의 입에 오르내리고 있다. 4일제를 도입하면 연평균 2,000시간이 넘는 장시간 노동의 벽을 허물어 일자리 창출, -가정 균형, 출산율 제고가 가능해진다는 이야기가 반복된다. 시기적으로 수상쩍은 것은 차치하고라도 제도와 현실 간 격차가 한국사회의 극심한 시간 불평등 문제를 전혀 건드리지도 않고 있어 미디어상의 주4일제는 포퓰리즘적 정책에 지나지 않는 일종의 판타지일 가능성이 높다. 제도 만능주의식 제도 도입만으로는 시간권리의 구현이 사실상 불가능하다. 그 길은 장시간 노동을 당연함으로 여기는 구조적인 비정상성을 해체하는 데 있다.

 

장면1: “그래도 우리는 평균이에요!” 한 부품업체의 지회장과 인터뷰 때 들었던 답변이다. 여기서 말하는 평균은 월 초과노동시간만 60시간을 넘는데 이는 수요일 빼고 매일 2시간 잔업에 매주 특근을 포 함한 수치다. 평균이란 표현 속에는 장시간 노동이 감내할만한 것으로 크게 문제가 되지 않는 정도라는 인식이 깔려있다. 물론 그것이 문제라는 점을 잘알고 있지만 어디인들 안 그렇겠어!”라는 자조가 장시간 노동을 문제 제기의 대상이 아니라 견딜만한 것으로 용인하게 한다.

 

장면2: “그래도 이게 어디야!”라는 아쉬움 속 만족감, “숨 좀 쉴 수 있게 됐다는 안도감, 심지어 이제야 인간다운 삶을 사는 것 같다는 행복감까지 뜻밖의 답변이 지금도 기억에 남는다. 한 공사와의 인터뷰 시 직원들이 내놓은 답변이다. 만족감과 안도감, 감사함과 자긍심 또는 성취감이나 우월감도 엿볼 수 있던 인터뷰였다. 직원들이 입이 닳도록 칭찬한 것은 리프레시 휴가제, 연차휴가 일부의 앞뒤로 주말을 더 해 10일 가량을 연속해서쉴 수 있게 됐다는 것이다. 당연한 권리임에도 휴가의 연속 사용을 감사와 자긍심으로 언어화하는 것은 우리의 무효화된권리 상태를 반증하는 양상이라고 본다.

 

특정한 양상이 반복되면 하나의 패턴이 생겨나고 나아가 그것은 자연스러운 질서로 구축된다는 앙리 르페브르의 표현대로 당연하지 않은 것임에도 그것이 반복되면 하나의 상식으로 여겨지고 일종의 자연 상태를 구축하게 마련이다. 장면1과 장면2는 비상식적인 장시간 노동이 자연화된 사회의 일면들이다. 또한, 제도와 현실간의 격차가 상당히 큼에도 그 격차 자체가 일상이 된 사회, 비당연함이 아무렇지 않게 여겨지는 사회의 일상 풍경일 것이다.

 

사회 구조와 감정 구조는 긴밀하게 연동된다. 장시간 노동이 일상이 된 사회에서 반복적으로 등장하는 표현들은 그 사회의 감정 상태를 드러낼 것이다. “다 그래, 당연한 거 아냐!”, “다들 그러는데 어쩌겠어!”라는 냉소 섞인 탄식, “어쩔 수 없다는 무기력, “대체 언제까지 이렇게 살아야 하냐!”라는 비관적인 태도 또는 유별나게 왜 그래!”라는 핀잔을 듣지 않는 수준에서 장시간 노동을 회피하는 전략, 역설적으로 자유시간을 스스로 포기하고 다시 일터로 회귀하는 모습까지! 시간의 권리가 온전히 작동하지 못하는 사회의 웃픈 감정 상태들 아닐까 싶다.

 

이런 상태에서는 자유 시간의 가능성과 희망을 최대화하는 방향의 삶을 선택하고 실천하려는 표현들보다는 바람과 기대를 스스로 낮춤으로써 차라리 제약의 테두리(장시간 노동 체제)적응하는 게 낫다는 순응주의적 표현들이 많을 수밖에 없다. “그래도 이게 평균이에요라는 표현은 장시간 노동의 박탈 효과가 얼마나 고약한지 인지하지 못하는 저인지 상태 또는 자유 시간이 박탈됐다는 감각이 무뎌진 상태를 드러내는 것이 아니고 무엇이겠는가! 장시간 노동에 따른 박탈 효과는 굳이 여기서 언급하지 않아도 주변에서 흔하게 발견할 수 있다. 장시간 노동은 자유 시간의 폭을 현저히 축소시켜 골병과 과로사의 위험성을 높이는 것은 물론 세계와의 교류 가능성과 상상의 가능성을 떨어트려 다르게존재할 가능성을 박탈한다. 건강을 챙기고 스트레스를 해소하고 가족을 챙기는 일련의 방식들이 유독 상품 집약적인 서비스에 의존하는 경향을 보이는 것도 시간 박탈감을 최대한 보상받으려는 몸부림 또는 박탈을 최소화하려는 회피 전략의 결과들이다.

 

낡은 질서에 덧대진 새로운 테크닉들

시대나 사회마다 상식의 범주들이 있다. 상식의 범주들은 특정한 맥락 속에서 다양한 장치들을 통해 생산된다. 이를테면 발전국가 시기의 인간형인 근면 주체는 조국 근대화의 기치 아래 잘살아 보세와 같은 구호, 공장 새마을운동의 깃발, 근면 정신 교육, 모범 근로자 상, 사회정화프레임 등을 통해 만들어졌다. 이런 근면 주체는 희생(저임금-장시간 노동)을 감내하고도 내달릴 수 있도록 동원된 주체 상이었다. 그런데 상식의 범주는 시대나 사회의 변동에 따라 마찬가지로 변화한다.

 

그렇지만 장시간 노동이라는 낡은 사물의 질서, 낡은 존재의 질서, 낡은 사회의 질서가 해체되지 않은 채 비정상 상태는 더욱 고착되고 있다. 저임금-장시간 노동은 과거 발전주의의 유물만은 아니다. 새로운 신자유주의 장치들은 비가시적인 방식으로 또는 자기 통치의 방식으로 장시간 노동이라는 비정상성을 재생산하고 있다. 현재의 과로사는 발전주의적 폭력과 신자유주의적 폭력이 중첩된 필연적 산물이다.

 

지난 한 해 직장인의 공감을 얻은 신조어 1위인 메신저 감옥이라는 표현처럼, 스마트폰 이후 사람들은 퇴근하더라도 일상이 일의 요소에 의해 간섭받을 가능성에 항상 노출되고 있다. 레이그 램버트는 이를 정보 시대의 그림자 노동이라 일컫는다. 일상에의 업무 간섭정도가 높아진 만큼 스트레스가 증가했음은 물론 개인의 자유 시간이나 여가가 더욱 단절적이고 파편화되리라 예측 할 수 있다. 이는 길이의 관점을 넘어 배치의 관점에서 시간의 문제를 고민해야 할 지점이자 기술의 자본주의적(신자유주의적) 사용을 공동선의 관점에서 문제 삼아야 하는 지점이다.

 

한편, 성과 장치는 사람들 스스로 자기개발에 더욱 신경쓰고, 자기평가에 엄격하고, 자기책임을 다하도록 내몰고 있다. 일명 자기계발하는 주체는 신자유주의 시대의 인간형이다. 자기계발하는 주체는 규율화된 근면 주체처럼 일터를 벗어난다고 해서 성과평가로부터 자유로워지진 않는다. 일터 밖 일상에서도 자기분석-자기개발-자기평가-자기책임을 더욱 경쟁적으로 알아서 수행해야 할 운명에 놓여있는 존재다. 자기계발이란 이름의 주술은 한 톨의 자유시간까지도 경쟁력을 드높이는 연료로 태워져야함을 주문한다. 우리는 신기술의 파괴적 효과와 모든 문제를 개인 내부의 문제로 환원하는 자기 통치 장치들의 문제가 있는 요소들이 어떠한 태클 없이 일터와 일상에 파고들어 장시간 노동을 재생산하는 지점을 가시화하고 그 연결고리를 적극적으로 차단할 필요가 있다.

 

비정상 상태에서 다른 삶을 발명한다는 건!

장시간 노동에 대한 개인의 해법은 다양하다. 누구는 시간 관리를 더욱 효율화하는 방식을, 누구는 시간 절약 상품을 구매하는 방식을, 누구는 가사·육아·간병 등을 외주화하는 방식을 취한다. 그렇지만 이 모두는 상품 서비스에의 의존성을 높일 뿐이다. 시간 권리의 촉진과 관련된 것은 아니다. ‘상품 서비스에 기댄개별적 해법들은 소비자본주의의 자장에서 맴돌게 할 뿐 장시간 노동이라는 비정상의 테두리를 문제 삼지 못한다.

 

공동선의 관점에서 시간 권리를 지향하는 언어들이 어느 사회, 어느 시기보다 더욱 요구되는 상황이다. 상품소비에 기댄 개별화된 방식이나 제도 만능주의식 제도 도입은 비정상성의 덩어리를 해체하는 데 한계가 자명하다. 물론 비정상성을 떠받치는 얽힌 고리들을 끊어내는 게 만만치만은 않다. 비정상성은 초자연적 힘으로 저절로 해체되는 것이 아니다. 할리우드식 영웅이 나타나 악의 요소를 모조리 제거하는 것도 아니다. 그렇다고 문제 해결의 만능열쇠가 있는 것도 아니다. 비정상의 해체가 내재한 필연도 아니다. 비정상성의 얽힌 고리들의 배치를 하나씩 전환하는 작업이 필요할 텐데, 여기에는 1) 앞서 언급했던 신기술의 자본주의적 사용을 제한하는 조치와 경쟁적 성과 장치의 반인권적 요소들을 제거하는 작업이 필요하다. 2)뿌리 깊게 베어 일상 속 알게 모르게 관통하고 있는 기존의 노동 규범들은 일상의 언어, 관계의 방식, 성공의 재현, 문화적 형태로 유통·소비되면서 삶의 폭, 삶의 방식, 상상의 가능성을 옥죈다. 장기적으로는 기존 규범, 기존 판단 기준, 기존 인식 틀의 당연함을 낯설게 하고 비틀 필요가 있다. 3) 다른 상상/기획을 희석하고 포위해 버리는 담론들은 형태를 달리하면서 반복 출몰해 장시간 노동을 자연화한다. 이에 대항하는 언어를 발명하는 작업 또한 반드시 뒤따라야 한다. 여기에는 자본주의 노예제살인으로 간주되지 않는 살인같은 공격 화법을 동원해 사회 구조적인 자유 시간의 박탈을 폭력으로 간주해 그 폭력 양상을 드러내는 작업에 서부터 게으를 권리저녁 있는 삶같이 다른 삶의 선택 가능성을 높이는 작업이 유용할 것이다. 4) 장시간 노동을 존속시키고 있는 큰기둥인 임금 체계의 부적절함을 개혁하는 것을 포함해 새로운 소득 구조를 요구하는 작업도 병행되어야 한다. 5) 이와 함께 제도 차원에서는 장시간 노동을 대놓고조장하는 고질적인 제도들을 제거하고 제도의 현실성을 높이는 작업도 요구된다. 그렇지 않는다면 장시간 노동이라는 비정상성을 방기한다는 혐의에서 벗어나지 못할뿐더러 하루가 멀다고 발생하는 과로사의 행렬을 막을 수 없다.

 

상식으로 굳어진 비정상성을 해체한다는 건 아마도 혹자의 말처럼 이교도가 되어야 할 각오” 를 요구할지도 모른다. 다른 기획, 다른 욕망, 다른 실천, 다른 삶을 발명한다는 것은 아마도밟아 본 적 없는 고향, 가나안 땅으로 달려가려는 파라오 체제의 히브리인들이 품은 열망만큼이나 두려움을 수반하고 믿음을 요구할지도 모른다. 물론 이게 사는 건가?”, “이렇게 살아야 하나처럼 현재의 비정상 상태를 상대화하는 목소리들이 이곳저곳에서 꿈틀대고 있다. 이는 그 자체로 새로운 가능성의 조건일 수 있다. 일종의 자기에 대한 자유의 가능성이다. 이러한 맥락에서 우리는 비정상성의 당연함을 비 당연시하는 목소리들이 이어지도록 연결할 차례다.

 

제도 차원의 시간 단축이 시간 권리를 반드시 보장하지는 않는다. 시간 단축은 자유 시간 그 자체가 아니라 실질적인 자유를 누리기 위한 조건 중 하나다. 단순히 시간 단축을 위한 노력뿐만 아니라 쉼을 적극적으로 실천할 필요가 있다. 윌터 브루그만의 표현을 빌자면, 쉼은 그 자체로 자유 시간을 송두리째 앗아가 버리는 신자유주의적 장시간 노동체제에 맞선 저항이기 때문이다. 나아가 이제까지와는 다른 새로운 주체를 발명하기 위해서는 쉼을 향한 감각과 역량을 자극·교육해야 한다. ‘개미와 베짱이류의 근면 이데올로기만을 반복한다면 지금까지와는 다르게 상상/욕망/경험/실천/존재할 가능성을 발명하기란 어렵기 때문이다.

 

 

[노동시간 에세이] 일과 개인적 삶의 균형을 위해 /2016.10

일과 개인적 삶의 균형을 위해

 

 

 

송한수 직업환경의학 전문의, 조선대 직업환경의학 교수

 

 


1. 일과 개인적 삶의 갈등
사람이 살아가는 것은 결국 ‘역할’을 갖는 것이다. ‘역할’은 어떤 책임을 부여받는 것이며, 살아가는 방식이기도 하다. 사람은 나이에 따라 새로운 역할을 부여받는다. 자녀이면서 학생이기도 한 청소년기를 거쳐, 성인이 되어 남편 또는 아내이기도 하고 엄마 또는 아빠가 될 수 있다. 직장에서는 구성원으로서 어떤 업무를 책임진다. 친구의 역할도 소중하고, 할아버지 또는 할머니의 역할도 갖게 될 수 있다. 우리는 인생에서 맞이하는 새로운 역할들을 잘 해내기 위해 노력하고 그 과정에서 성장한다. 감당해야 할 다양한 역할들은 성장 속에서 균형과 조화를 찾아가지만, 때로는 충돌하거나 갈등을 일으킬 때도 있다. 이 글은 그중에서도 대표적인 사례인 일과 개인적인 삶, 또는 일과 가정 사이의 갈등에 관해 이야기해보고자 한다.

 

여기 두 가지 질문이 있다. 첫 번째 질문은 다음과 같다. ‘당신은 직장에서의 역할 때문에, 가정에서 역할을 제대로 수행하기 어려운 상황이 얼마나 자주 있습니까?’ 당신은 이 질문에 어떤 상황을 떠올렸나? 몇 가지 예를 들어 보면 다음과 같다.
A씨는 직장에서 상사의 부탁으로 어떤 일을 오늘 내로 완결지어야 했다. 이 일은 회사에서 매우 중요한 일이라, 결국 정시 퇴근을 포기하고 회사에 남았다.
B씨는 회사를 옮기기 전까지 퇴근 후 정기적으로 배드민턴 동호회 활동을 했다. 새 직장은 이전 직장보다 급여는 더 높았다. 그러나 퇴근이 늦어지는 경우가 빈번했다. 결국, 불규칙한 연장근무로 퇴근 이후의 시간이 안정적이지 못하여 동호회 활동을 하지 못하게 되었다.
C씨는 자동차 공장의 조립공정에서 일하고 있다. 어깨와 팔을 반복적으로 움직이는 근골격계 부담 작업을 수행한다. 최근에 공정이 변경되어 어깨 부담이 가중되면서 통증이 생기기 시작했다. 퇴근 후 통증 때문에 집에서 아무 일도 하지 못했고, 병원에 가야 했다.
D씨는 올해 다른 지역으로 발령을 받았다. 자녀의 교육문제로 가족이 함께 이사할 수 없다는 결론을 내린 D씨는 회사 근처의 원룸을 구해 혼자 생활하고 있다. 그는 가족과의 단절로 인해 고립감을 느끼고 있다. 퇴근 후의 시간은 주로 비슷한 처지의 동료들과 술을 마시면서 보내고 있다.

어떤 경우는 A씨처럼 역할의 갈등이 일시적일 수 있다. 그러나 직장에서의 역할로 인해 개인적 삶은 지속적으로 또는 크게 방해받을 수 있다. 당신은 어떠한가?

 

두 번째 질문은 다음과 같다. ‘당신은 가정에서의 역할 때문에, 직장에서 역할을 제대로 수행하기 어려운 상황이 얼마나 자주 있습니까?’ 당신은 이 질문에 대해 어떤 상황을 떠올렸나? 예를 들어 보자면 다음과 같다.

E씨는 맞벌이 부부의 직장맘이다. 남편보다 출근이 늦어 아이를 유치원에 보내는 일을 맡고 있다. 어느 날 아침, 아이가 감기에 걸렸다. 유치원에 보낼 수 없는 상황이고 부탁할 사람도 없다. 그래서 아이를 병원에 데려가느라 늦게 출근하게 되었다.
F씨는 입시를 앞둔 자녀가 있다. 다른 사람들은 수십만 원의 입시컨설팅을 받는다고 하지만 F씨는 그럴 형편이 못되었다. 그래서 업무시간 중 입시 관련 정보를 찾기 위해 웹서핑을 하는 시간이 점점 늘어나고 있다.
G씨는 임신 8개월 직장맘이다. 원래 교대근무를 하고 있었는데, 임신 이후 야간근무는 하지 않고 있다. 최근에 배가 무거워지면서 예전처럼 활발하게 일을 하기 어려워졌고, 동료들에게 자신의 업무를 부탁하는 경우가 많아졌다.
이 경우도 F씨처럼 역할의 갈등이 일시적일 수도 있다. 하지만 가정에서의 역할 때문에 직장의 역할이 방해받는 경우도 있다. 이러한 역할의 갈등은 남성보다 여성들이 크게 느낄 것이다. 당신은 어떠한가?

 

 

2. 개인적인 삶의 가치
‘일이 중요한가? 개인적인 삶이 중요한가?’ 만약 둘 중 하나를 선택해야 한다면 당신은 주로 어느 쪽을 선택하게 되는가? 개인적인 삶의 가치는 일의 가치보다 낮게 평가되는 경향이 있다. 일은 직장 공동체가 공동으로 가치를 만들어 내기 때문에 더 크게 느껴질 수 있다. 황우석 박사가 말해서 유명해진 ‘월화수목금금금’에 대해 생각해보자. 줄기세포 연구로 불치병 환자들에게 새로운 삶을 선사하는 일은 얼마나 가치 있는 일인가? 그래서 연구 성과를 앞당기는 것과 주말의 개인적 삶 중에, 전자가 선택되었고 후자는 희생되었다. 또한, 이러한 결정은 책임자가 주도하는 경우가 많지만, 당사자 스스로 선택하기도 한다. 왜냐면 일의 가치는 나의 삶의 중요한 가치일 수 있기 때문이다.

그러나 개인적 삶의 가치에 대해 깊이 생각해볼 필요가 있다. 일은 삶에서 중요한 비중을 차지하지만, 나의 전부는 아니다. 누구나 일 이외의 개인적 삶이 있다. 그리고 개인적 삶 중에서 상당한 시간은 가족과 함께 보낸다. 예를 들어, 가족과 함께 식사하고, 쇼핑한다. 자녀가 어떤 학원에 갈지 결정하거나, 다음 주 부모님 생신 때 무엇을 할지 이야기한다. 가족이라는 단위를 통해 미래의 사회구성원을 교육하고, 성장시키고, 돌본다. 그리고 노동자들에게 다음 날 다시 일하기 위한 휴식과 수면의 공간을 제공한다. 이러한 기능은 물질적 요소뿐만 아니라, 성장 과정의 갈등과 어려움을 나누고 상호지지해주는 심리적 요소를 포함한다. 따라서 가족은 한 사회를 재생산하는 역할을 한다. 그러나 너무나 일상적이고 소소한 개인적인 삶은 마치 물이나 공기와 같아서 평소에는 소중함을 느끼지 못한다. 그러다가 이러한 평화가 갑자기 사라져버렸을 때, 삶이 송두리째 흔들리는 경험을 하게 된다.

 


3. 일과 개인적 삶의 균형에 찾아온 변화
개인적 삶의 가치가 하찮게 여겨지고 일의 가치만 중요하게 여겨서, 삶 대부분을 일로 보내는 현상을 흔히 일 중독(workaholism)이라고 한다. 우리나라는 일 중독의 경향이 사회적으로 지지가 되고 있는 사회다. 이 경향은 전체주의, 장시간 노동, 남성생계부양자 모델이라는 토대 위에서 강화됐다. 전체주의는 전체를 위하는 것이 개인을 위하는 것이고, 전체를 위한 개인의 희생을 아무렇지 않게 받아들인다. 장시간 노동은 주변국의 자본(capital)이 최대의 이윤을 얻는 방법이다. 남성생계부양자 모델은 고정된 성 역할에 근거하여 남성이 생계부양자로 가계수입을 책임지고, 여성은 가정에서 재생산을 담당하는 모델이다. 이는 남성이 가정에서의 역할을 포기하는 것에 알리바이를 제공해주면서, 여성이 남성보다 낮은 임금을 받게 만드는 근거가 된다. 그러나 상황은 달라지고 있다. 전체주의는 민주화를 통해, 장시간 노동은 노동시간 단축을 통해, 남성생계부양자 모델은 여성의 사회적 진출을 통해 도전받고 있다.

이러한 역동적인 변화 속에서 우리는 일과 개인적 삶의 균형을 어떻게 찾아가고 있을까? 한 가지 사례를 이야기해보자. 국내의 모 완성차 제조사는 주야교대근무제에서 주간연속 2교대제로 전환했고, 모기업의 변화에 맞추어 하청회사들도 비슷하게 교대제를 전환하여 수십만 명의 노동자들에게 영향을 미쳤다. 이 변화의 핵심은 심야시간대의 노동시간을 줄이는 것이었다. 오랫동안 노사 간의 협상이 있었고, 노동조합 내부에서도 의견대립이 있었다. 사업주는 생산성의 하락을 우려했으며. 조합원들은 노동강도의 강화나 임금삭감에 대해 우려했다. 결국, 이 제도는 합의를 이루어 시행되었다.

이후 가장 두드러진 변화는 여가의 증가와 수면 문제의 개선이었다. 여가의 증가는 가족과 보낼 수 있는 더 많은 시간, 나를 위해 사용할 수 있는 더 많은 시간을 의미했다. 제도 시행 전후를 분석한 연구에서 앞서 이야기했던 ‘직장의 역할로 인한 가정 역할의 방해’가 크게 완화되었고, 이 때문에 노동자들의 정신건강 수준이 크게 향상되었음이 확인되었다. 반면에 이혼율이 증가하거나, 가족 간의 갈등이 심해지는 경우도 있었다. 그리고 새롭게 생긴 시간을 어떻게 활용해야 할지 모르겠다는 경우도 있었다. 토대가 달라지면 큰 변화가 생기지만, 그 변화가 올바른 방향으로 전환되기 위해서는 또 다른 측면에서의 노력이 필요한 것 같다.

 

 

4. 일과 개인적 삶의 균형을 어떻게 지원할 것인가?
종합병원 간호사들의 ‘임신순번제’가 사회적 논란이 되었다. 여성이 다수인 종합병원의 간호사 중 여러명이 같은 시기에 출산휴가를 가면 인력 공백이 발생한다. 이는 모든 종합병원이 공통으로 겪는 문제다. 어떻게 해결할 것인가? 만약 중간관리자들이 전체주의적인 사고를 하고 있었다면, 전체의 이익을 위해 개인의 인권적 가치를 무시하게 될 것이다. 이러한 현상이 병원만의 일일까? 많은 여성이 회사를 선택하는 대신 결혼 또는 출산을 포기하거나, 회사를 포기하고 출산과 육아를 선택한다. 상황은 다양한 방식으로 나타나고 있다.

생계임금에 미치지 못하는 최저임금과 초과노동 임금할증제도로 인해, 주 40시간만으로 생계를 유지하기 어려운 저소득 노동자들은 자발적으로 장시간노동이나 야간노동을 선택한다. 그래서 노동시간의 단축을 시도하면, 장시간 저임금 노동자에게 임금하락이라는 역설적인 상황이 초래된다. 장시간 노동은 ‘일을 위해 개인적 삶의 상당 부분을 포기한 삶’이라는 사실을 전제에 놓지 않으면 문제 해결이 어려워진다.

일과 개인적 삶의 균형은 인간의 보편적 권리이며, 임금, 노동시간, 노동 건강, 복지를 아우르는 상위개념이다. ‘출산율을 높이려면 어떻게 해야 하는가?’, ‘인간다운 삶을 위해 임금을 인상하려면 어떻게 해야 하는가?’라는 사회적 의제를 생각할 때 ‘일과 개인적 삶의 균형’은 먼저 고려되어야 한다. 과거에는 직장을 위해 개인의 삶을 희생시키는 것을 당연시했다면, 이제는 개인의 삶을 위해 직장과 사회가 더 많은 기여와 지원을 해야 한다는 인식이 퍼지고 있다.

래서 우리는 ‘일과 개인의 삶이 조화를 이루는 사회’라는 지향을 좀 더 분명하게 밝힐 필요가 있다. 이런 변화가 어려워 보이는가? 이미 현대사회는 사회보장제도를 통해 재생산영역의 지원을 공적 의무로 이양하고 있다. 더 많은 공적 육아, 공적 교육, 공적보건의료제도를 만들어가고 있다. 남성생계부양자 모델이 해체되면서 남성이 육아와 가사노동을 담당하는 비중도 증가하고 있다. 몇 해 전부터 남성이 육아휴직을 사용할 수 있게 되었는데, 벌써 여성 육아 휴직자의 10%에 근접하고 있다. 미래에 대한 새로운 전망을 그려보자. 직장에서 무재해나 안전제일과 같은 표어처럼 이제는 ‘가정 친화적 직장’이라는 의제 하에 정시퇴근, 모성보호, 가정지원이라는 표어를 확산시키는 것도 가능할 것이다.

이러한 변화는 거스를 수 없다. 그러나 그 변화를 앞당기고 성공적으로 정착시키기 위해 의식적 변화를 촉진할 수 있는 자원(resource)도 필요하다. 과거의 관념은 관성처럼 남아 있어, 직장인 여성에게 가사노동의 의무를 지우는 것이 당연하다고 생각하는 남성들이 여전히 있기 마련이다. 가족과 보낼 수 있는
시간이 더 많아졌음에도 자녀와의 대화가 어려워서 상황이 더 악화할 수도 있다. 그래서 페미니즘교육이나 부모학교와 같은 프로그램이 더 필요하다. 무엇보다 자신을 돌보고, 일과 삶의 균형을 위해 스스로 성찰하고 성장할 수 있는 마음 교육이 모든 직장인에게 일반화되어야 한다

 

[노동시간에세이] 노동자가 아닌 노동자들, 그들의 노동시간 /2016.9

노동시간, 가치 선택의 문제가 아니다



콜라비 운영집행위원



울 집값이 비싸다고 익히 들어오긴 했지만, 20년 넘게 서울에 살았어도 잘 몰랐다. 집값이 계속 오르고 있다는 뉴스나 고시원에 사는 청년들, 쪽방에 사는 노인들 이야기를 언론에서 접하며 심각한 사회적 문제라고 인식하고 있었지만 부모님과 함께 살다보니 와 닿지 않았나 보다. 


그러다 올해 초, 살 집을 직접 찾아보면서 그제야 집값이 '비인간적으로' 비싸다는 것을 '체감'했다. 은행의 도움(?)으로 비싼 전세금을 치르고 서울 모처의 작은 아파트를 얻었다.

그 후로는 한동안 거리를 다니며 아파트 건물이 눈에 띌 때마다 '저 수많은 집들도 많이 비싸겠지?', '저 집에 사는 사람들은 어떤 사람들일까, 다들 나처럼 은행 대출을 받아서 사는 걸까' 따위의 생각이 절로 들었다.(참고로 필자는 현실 경제에 밝은 편이 아니다.) 


매달 얼마씩 갚아나가야 대출금을 모두 상환할 수 있을지 계산해보니 어이가 없어서 한숨이 나왔다. 게다가 아이를 낳아 키우는 상황은 계산에 고려하지도 않은 것이다. 또 대출금을 갚는 동안 큰 병에 걸려 예상치 못한 병원비가 많이 들 수도 있다.


한편, 올해부터 새롭게 일하게 된 직장에서는 운 좋게도 하고 싶던 분야의 일을 하고 있다. 일의 특성상 스트레스가 꽤 있긴 하지만, 특별한 상황이 아니면 대부분 주말 이틀과 공휴일에 쉴 수 있다. 실적에 대한 압박이나 칼 퇴근을 한다고 눈치 주는 사람도 없다. 

같은 업계의 다른 사람들에 비해 상대적으로 낮은 급여를 받는다는 점을 제외하고 (아직까지는) 상당히 만족스러운 직장이다. 퇴근 후에는 집에서 저녁을 먹으며 그날 하루를 어떻게 보냈는지 남편과 이야기 나누고, 운동을 하거나 책을 읽는다. 

두 달 전부터는 우쿨렐레를 연습하고 있다. 다가오는 주말에 전시회 구경을 갈지, 어떤 영화를 볼지 고민한다. 일-가정 균형(work-life balance)이라는 것이 이런 거구나, 하고 몸소 느끼고 있달까. 

앞으로 다른 어떤 일을 하게 되더라도 이런 균형이 유지되는 삶을 살고 싶다. 하지만 언제까지 이런 생활이 지속될지는 알 수 없다.(아이가 없는 부부라서 이런 여유가 가능한 것이겠지만 육아는 또 다른 문제이니 차치해둔다.)

이런 기분 좋게 균형 잡힌 일상을 누리고 있긴 하지만, 한편으로는 이런 생활을 유보하고 가능한 좀 더 급여를 많이 받을 수 있는 직장으로 옮겨야 하는 것은 아닐까 하는 생각이 이따금씩 드는 것이 사실이다. 

좀 더 아침 일찍 출근해 늦게까지 일하고, 주말이나 공휴일에도 출근해야 하는 직장으로 옮겨서 일한다면 지금처럼 여유롭지는 않을 것이다. 대출금도 빨리 갚을 수 있을 것이고 더 빨리 집을 사거나 넓은 집으로 이사할 수도 있을지 모른다.

하지만 늘상 이런 고민에 빠져 괴로워하고 있는 것은 아니다. 필자는 전문직(전문의) 종사자이다. 같은 업계의 다른 곳에 비해 급여가 적다고는 하지만, 잘 모르긴 해도 대다수 직장인들과 비교하면 적지 않은 월급을 받고 있을 것으로 생각된다. 앞서 구구절절 늘어놓은 고민은, (적어도 내게는) 결국 어떠한 가치를 선택할 것인가의 문제이다.

전문직 종사자인 나조차도 이런 고민을 하고 있는데 다른 노동자들은 도대체 어떻게 살아가고 있는 것일까. '더 나은 가치를 선택하는' 상황이 다른 사회구성원들에게도 똑같이 적용되는가. 

그렇다면, 더 많은 임금 대신, 가족과 함께 시간을 보내고 적절한 여가를 즐기는 것이 당신의 행복에 이롭다는 캠페인을 열심히 하면 될 것이다. 그렇다면 상당히 건강한 사회라고 할 수 있겠지만 현재로서는 불가능해 보인다.

2016년 최저임금은 6030원으로 주 40시간 노동시간 기준 월 126만270원이다(주휴수당 포함). 이는 1인가구 월 가계지출 160여만원에 훨씬 미치지 못하고 있다. 그나마 법으로 규정된 최저임금 기준조차 잘 지켜지지 않는 듯하다. 

이러한 임금환경에서 노동자가 노동시간에 대한 선택권이 있다고 한들 더 나은 '가치'를 선택하는 상황이 일반적인 것이라고 보기 어렵다. 경제적 여유와 일-가정 균형 사이에서 어떤 것을 택할 수 있겠는가. 스스로 중요하다고 여기는 가치가 무엇인지와는 상관없이 더욱 긴 노동시간에 내몰릴 수밖에 없는 상황이다.

장시간 노동을 강력하게 규제하는 법적·제도적 장치가 마련된다고 하더라도, 낮은 임금수준에서 생활을 유지하기 위해서는 더 많은 시간을 일할 수밖에 없을 것이다. 최저임금 수준의 획기적인 상승 없이 노동시간을 단축하려고 한다면, 상대적으로 높은 임금을 받는 일부(대기업 정규직, 전문직) 노동자들에게만 가능한 반쪽짜리 구호에 그친다고 할 수 있다. 

더 나아가 임금 수준이 어느 정도 담보된다고 해도, 주거비 문제와 의료, 노후 문제를 뒷받침하는 사회 복지체계가 뒷받침되지 않으면 장시간 노동에서 벗어나기가 어려울 것이다