주 52시간 상한제 시행과 제조업에서의 문제 상황

박현희 노무사 (금속노조 법률원)

1. 들어가며

2018년 2월 28일 근로시간에 관한 근로기준법이 일부 개정되었습니다. 개정 법률안은 개정 이유로 실근로시간을 단축하고 향후 발생할 사회적 비용을 최소화하기 위하여 1주당 최대 근로시간이 휴일근로를 포함 52시간임을 분명히 하고, 휴일근로에 대한 할증율을 정하며, 초장시간 근로의 원인이 되고 있는 근로시간 특례업종의 범위 축소를 들었습니다.

우선, 개정 근로기준법은 노동시간 단축이라는 화두를 던졌다는 점에서 중요한 의의가 있습니다.

2,069시간인 한국의 연간노동시간은 OECD 회원국 취업자의 평균 연간 노동시간 1,763시간에 비해 306시간이나 더 긴 장시간에 해당합니다. 뿐만 아니라 한국 전체 노동자 가운데 주 49시간 이상으로 일하는 경우가 32.0%로 3명 중 1명이 과로하고 있다는 것이 통계가 보여주는 결과입니다. 과로로 인한 질병이나 사망의 문제 또한 이러한 수치들과 관련성이 매우 높습니다.

참고로 독일(9.3%), 이탈리아(9.9%), 미국(16.4%) 일본(20.1%) 수준임. (2018.7.14 한국은행 해외경제 포커스)

2013년 OECD 발표에서는 근무 중 재해비율이 2.7%인 OECD 평균에 비해 한국은 반도 되지 않는 0.59%에 불과하였습니다. 하지만 노동과정 중 사망자 비율은 10만명 중 6.9명으로 OECD 전체 조사에서 가장 많은 사망자를 기록했습니다.

2017년 국정감사에서 근로복지공단이 제출한 자료에 따르면, 주당 50시간에서 60시간미만으로 일하다가 산재 신청을 한 노동자들의 산재 승인율이 24.7%로 2015년도의 22.2%보다 2.5% 상승했으나, 60시간 이상 노동한 노동자들의 산재 승인율은 66.8%로 2015년의 68.8%에서 2% 하락했습니다. 과로사 관련 질환으로 꼽히는 뇌심혈관계 질환에 대한 수치 또한 부정적인 지표를 기록했는데, 산재 인정 기준이 되는 발병 전 12주간 60시간 노동의 기준에 맞는 노동자들의 뇌심혈 관련 산재 신청 비율은 66.6%로 역시 2015년 67.1%에 비해 0.5% 떨어졌습니다.

반면, 2016년도 OECD 주요국 시간당 노동생산성은 미국이 63.3$로 가장 높은 생산성을 보였고, 이어, 프랑스 60$, 독일 59.8$, 호주 52.3$, 영국 47.9$, 이탈리아 47.6$, 일본 41.5$, 한국 33.1$, 멕시코 18.5$순으로 나타나고 있습니다. 노동소득분배율은 2016년 63.3%로 OECD 28개국 중 21번째로 하위권에 머뭅니다. 이러한 지표들은 주요국에 비해 한국은 일하는 시간은 길지만 노동생산성은 OECD 국가 가운데 매우 낮은 수준이며, 낮은 생산성을 장시간 노동시간으로 보완하고 있어, 결국 일하는 시간 대비 노동자의 삶의 질은 매우 낮은 수준임을 나타내는 것입니다.

이러한 수치는 노동생산성 향상에 대한 사회적 압박으로 작용하기도 하고, 나아가 노동시간단축과 연동하여 생산성 향상을 위한 노동강도의 강화 논리로 작동하기도 합니다. 그러나, 이미 생산현장의 상당수는 노동강도가 한계에 달해있는 경우가 많아 노동생산성 지수가 낮은 원인에 대하여는 보다 정밀한 분석이 필요합니다.

따라서 노동시간 단축이라는 문제는 우리 사회에서 매우 중요한 문제인 것은 부인할 수 없는 사실입니다. 생산성 등의 산업경제적 관점에서도 중요한 문제이며, 무엇보다도 직접적으로는 노동자의 삶과 건강이라는 문제에서 특히 중요하다고 할 것입니다. 이런 점에서 장시간 노동의 문제의 근본적인 해결을 위하여는 장시간 노동이 발생하는 사회 구조적 원인을 정밀하게 분석하여야 하고, 그 해결 과정은 노동자측의 애로와 이해와 요구들이 방법론에 반영되어야, 종국적으로 국민의 삶의 질 향상과 나아가 생산성 향상까지도 가능하게 하는 결과를 도출할 수 있을 것입니다.

그러나 2018년 진행된 노동시간 단축을 위한 입법과정에서 절차적으로 노동계를 배제하고 밀실에서 졸속으로 처리되었습니다. 내용적으로도 휴일근로에 대한 중복할증을 부인하고, 5인 미만 사업장의 노동자를 배제하였으며, 여전히 특례업종을 존치시키고 있다는 비판을 받고 있습니다. 개별 사업장들에서 근로시간을 단축하는 과정에서 생활임금 수준의 보전 등 노동자측 요구에 대한 고려가 전혀 없이 진행되면서 여러 기형적이고 변칙적인 상황들을 발생시키고 있습니다.

2. 제조업에서 포착되는 문제 상황

근로기준법 개정 직후부터 제조업을 비롯한 노동현장에서는 근로시간 단축의 방법과 관련한 논의가 적극적으로 전개되었으며, 특히 당장 개정근로기준법의 시행일이 2018. 7. 1.인 300인 이상 사업장에서는 노사간에 치열하게 문제가 되었고, 노동조합이 없는 사업장에서도 기업 내부에 여러 논란(기대와 우려) 상황들이 발생하였습니다.

그러나 예상했던 것보다는 비교적 사회적으로 문제화되는 상황은 많지 않은 것이 사실입니다. 그러나, 이는 2018년 현재 제조업 사업장들이 처한 현실을 감안하여 이해하여야 할 부분입니다.

제조업의 경우 세계경기 및 이와 연동되는 국내경기 상황상 2018년 현재 불황기에 있는 경우가 상당하였고, 구조조정 진행중에 있는 사업장이 많은 상태였습니다. 이 때문에 호황기에 비해 생산량이 줄어 노동자들의 근로시간이 상대적으로 길지 않은 시기에 52시간 상한제가 시행되게 되었습니다.

또한, 300인 이상 사업장 가운데 꽤 큰 비중이 대기업 사업장으로, 2018년 이전에 이미 상당수 노동자들에 대해 노사간 자발적인 근로시간 단축이 이루어진 상태였습니다. 예를 들어 현대자동차나 기아자동차 같은 대기업의 경우 생산직은 주간연속 2교대제를 통해 주당 근로시간이 휴일특근 제외시 주 40시간에 근접하였으며, 자동차 부품사들의 경우에도 300인 이상 대규모 사업장의 경우는 이러한 경우가 꽤 많습니다.

따라서, 제조업에 있어 2018년 7. 1. 현재 주 52시간 근로시간 상한제가 시행되어도 비교적 문제되지 않을 수 있는 사업장별 혹은 산업상의 여건들이 존재하였습니다.

<산업별 주52시간 초과 임금근로자수․비중․주당 평균근로시간. 통계청, ｢경제활동인구조사｣자료,한국노동연구원 월간리뷰,2018.6.>

그럼에도, 위 표와 같이 2017년 기준 제조업 전체 노동자의 약 17%에 해당하는 68만여명이 주당 52시간을 초과하여 근무를 하였음이 통계적으로 확인이 되고 있고, 그 중 상당수는 300인 이상 사업장입니다. 이들 사업장에서 모두 아무런 불법이나 탈법 없이 근로시간 단축을 이루어 문제없이 주52시간 상한제를 시행하고 있지는 못합니다.

다만, 현재는 법 시행일로부터 불과 3개월 남짓 지난 상황으로, 국내 제조업 중 300인 이상 사업장의 52시간제 시행과 관련한 전반적이고 종합적인 분석은 불가능한 바, 이하에서는 실제로 포착되고 있는 주52시간제 시행과 관련한 주요 문제상황을 중심으로 지적하고자 합니다.

가. 유연근로제의 확산

근로시간 상한 52시간제와 관련하여 무엇보다 눈에 띄는 변화는 유연근로제의 확산입니다. 탄력적 근로시간제‧선택적 근로시간제‧재량근로시간제가 눈에 띄게 확산되고 있습니다.

제51조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및

종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를

하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

(1) 탄력적 근로시간제

우선 생산현장의 경우에는 탄력적 근로시간제를 도입하는 사업장이 매우 많아졌습니다. 교대제 사업장의 경우는 생산시설을 최대한 가동하여 생산을 많이 하는 것을 목표로 하는데, 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 최장 3개월 단위로 평균하여 근로시간을 측정하면서 생산량에 따라 물량이 많은 시기에 보다 많이 근로를 시키고, 상대적으로 물량의 압박에 시달리지 않는 시기에는 가동률을 낮추는 방법으로 노동자가 주당 최장 64시간(주당 최장근로시간 52시간 + 연장근로 12시간)까지 근무가 가능합니다. 계절적인 영향을 받거나 생산물량의 시기적인 변동이 있는 사업장들의 경우, 추가적인 연장근로수당의 지급을 면하면서도(법정근로로 주당 최장 52시간) 근로를 시킬 수 있으므로 탄력적 근로시간제의 도입은 사용자가 선호하는 방법입니다. 일부 사업장의 경우는 감소될 수 있는 임금을 노동자들에게 보전해더라도, 우선 탄력적 근로시간제의 도입을 통해 생산물량의 시기적 탄력성을 높여 신규채용에 대한 부담을 면하고자 하기도 합니다.

<조선업 S사업장 부문별 물량과 근로시간 예측치>

<조선업 D사의 회사측 검토 자료>

교대제 사업장은 주52시간 상한제의 시행과 함께 교대조 개편이 동시에 이루어지기도 합니다. 예를 들어 주야 맞교대제의 경우 주5일만 가동하더라도 혹은, 3조3교대제를 7일 가동하게 되면 52시간 근로시간 상한을 만족시킬 수 없기 때문입니다. 이러한 사업장은 다른 방식으로 교대제를 개편할 수 밖에 없는데, 그러면서 탄력적근로시간제를 합의하는 경우가 있었습니다.

문제는 그 과정에서 노동자들의 임금이 연장‧야간‧휴일근로시간의 감소로 인해 대폭 감소될 상황이 발생하고, 이 경우 임금보전 문제는 노동조합이 있는 경우라 하더라도 노사간 장기간의 분쟁이 되는 경우들이 상당한 상황입니다.

탄력적 근로시간제의 시행은 특정시점에 집중되는 장시간 노동으로 인한 노동자의 건강권 문제가 나타날 가능성을 내포하고 있는데, 이에 대한 정책적 고려는 현재로서는 없습니다.

(2) 선택적 근로시간제

다른 산업분야도 마찬가지일 것으로 보이는데, 제조업의 경우 사무관리직과 연구직 등에서 선택적 근로시간제가 대폭 확대되었습니다. 선택적 근로시간제의 경우 노동자 개인이 근로시간을 선택하여 생활과 일을 설계할 수 있다는 점에서 긍정적인 점이 분명히 있으나, 근로시간의 상한이 작동하지 않아 특정기간에 노동자에게 상당한 업무적 하중이 있을 수 있습니다. 일부 사업장에서는 그 과정에서 노동과정에 대한 통제와 근로시간의 차감이 나타나고 있는 것으로 보여집니다.

<자동차업종 K사의 선택적근로시간제 합의 문구>

<자동차업종 K사의 선택적 근로시간제 관련 제시안>

① 전자회사 등

전자회사인 S기업의 경우 주사무실 출입카드를 찍고 들어가서 나오는 시간까지 근로시간으로 체크되는가 하면, L기업의 경우는 컴퓨터에 접속하는 시간부터 접속을 종료하는 시간까지 근로시간으로 체크되고 있습니다. 또 다른 사업장의 경우 방송이나 전등이나 컴퓨터 셧다운 등으로 근로시간을 관리하고 있고, 이 때문에 저녁 이후 시간 회사 인근 커피숍 등에서 업무가 이루어지기도 한다고 보고되고 있습니다.

우선 사업장마다 기준이 다르다는 점이 문제입니다. 또한, 시간에 대한 철저한 관리를 통해 근로의 과정에 대한 통제가 행해질 수 있습니다. 일부의 사례는 회사의 협소한 근로시간 인정기준에 의해 노동자가 근로를 제공함에도 상당한 시간이 근로시간으로 인정되지 않고 있음을 의미합니다. 또한 업무에 대한 집중이 매우 강조되고 있으므로, 이에 대한 스트레스와 부담은 고스란히 노동자에게 전가됩니다.

② 근로시간 입력방식에 대한 통제

자동차 부품사 K기업은 사내전산망에 연장‧야간‧휴일근로시간 등을 입력하는 시스템상 52시간을 넘어서는 근로시간의 입력이 불가능하도록 설계하여 노사간에 문제가 되었습니다. 이에 대하여는 52시간을 초과하는 경우가 없어 문제되지 않는다는 이유로 현재까지도 시정되지 않고 있습니다. 관리자 내지 노동자 본인이 연장근로 등을 하는 경우 근로시간을 입력하는 과정에서 주당 최대 입력시간이 12시간을 초과할 수 없도록 근태관리 시스템이 설계되어, 실제로 그 이상을 근로하더라도 입력 자체가 불가능한 것이며, 초과사례가 발생하더라도 본인이 적극적으로 문제삼지 않는 한 은폐됩니다.

(3) 재량근로시간제

① 사업장 밖 간주근로시간제

영업업무 등 사업장 밖에서 근로하는 노동자의 경우 사업장 밖 근로시간을 실 근로시간과 상관없이 근로자대표와의 서면합의를 통해 하루 8시간 등의 소정근로나 통상 업무수행에 필요한 시간을 약정하여 근로시간으로 간주할 수 있습니다. 근로시간에 대한 사용자와 노동자간 이견을 합리적으로 조정하기 위한 제도이나, 이를 악용하는 경우도 있습니다.

예를 들어 조선업의 경우 시운전 업무와 관련하여 사업장밖 근로시간 간주제를 적용하는 것으로 근로자대표와 합의하면서 간주시간을 짧게 약정하는 방식으로 주52시간 상한제의 적용을 피하려고 시도한 경우 등이 대표적입니다.

<조선업 S사의 시운전 관련 내부 검토내용 및 제시안>

또한 출장시간 등과 관련하여도 실 소요시간이 아닌 근로자대표와 합의를 한 시간을 근로한 것으로 간주하는 경우도 보고되고 있는데, 이 경우 역시 실 근로시간과 간주되는 근로시간이 일치하지 않는 경우이며, 실근로에 비해 근로시간으로 인정되는 시간이 적어서 문제가 됩니다.

<K사의 출장, 외근, 교육시 근로시간 기준 안>

② 재량근로시간제

연구직, 신상품이나 신기술 연구개발 업무 등과 관련하여 근로시간을 아예 노동자에게 맡기는 제도로, 부분 내지 완전 재량근로시간제로 구분할 수 있습니다. 문제는 근로시간에 대한 사용이 전적으로 노동자에게 맡겨짐으로 인해, 노동자가 업무에 투입한 근로시간과 근로자대표가 합의한 근로시간이 전혀 다를 수 있다는 것입니다. 즉, 노동자가 실제 근로를 한 시간과 재량근로시간이 일치하지 않기 때문에 이 노동자의 실 근로시간에 대한 공식적이고 객관적인 기록이 존재하지 않게 되며, 회사가 재량근로자에게 업무 성취 등에 대한 압박을 행하는 것을 방지하는 장치가 사실상 없습니다. 이러한 노동자가 과로 등을 하여 과로관련 질환이 발생한 경우 근로시간을 입증하는 것은 사실상 불가능할 수 있습니다. 다만, 재량근로시간제의 도입은 현재로서는 제조업 사업장의 경우 많이 보고되고 있지는 않는 것으로 보여집니다.

나. 휴게시간을 줄여 근로시간 늘리기

휴게시간을 줄여 근로시간을 늘리는 형태로 근로시간 52시간 상한을 회피하고자 하는 방법이 노동조합이 없거나, 노동조합의 지배력이 약한 경우, 혹은 근로자들에게 임금 등에서 일정하게 이익을 주면서 행해지는 경우 등이 비교적 규모가 작은 사업장에서는 포착되고 있습니다.

<D 사의 내부 검토자료>

하루 8시간을 계속 근무하면서 1시간 내지 30분 정도의 시간을 휴게시간으로 산입하고, 이들 시간을 모아서 토요일과 일요일 휴일 등에 추가적인 연장근로를 하여 형식적으로 주당 52시간을 넘지 않도록 하는 편법을 사용하는 사업장이 실제로 보고되고 있습니다. 이 경우 휴게시간이 정상적으로 부여되는 경우라면 문제가 되지 않지만, 휴게시간 없이 사실상 가동하면서도 연장근무 내지 휴일근무를 위한 시간을 확보하고자 하는 것입니다.

	월	화	수	목	금	토	일	합계
실근로시간	8	8	8	8	8	8	8	56시간
서류상 근로시간	7.5	7.5	7.5	7.5	7.5	7.5	7	52시간

이 경우, 노동자들에게 임금상의 삭감이 없게 하겠다고 유인하면서 이처럼 휴게시간을 늘리는 경우들이 있는데, 회사는 근로시간이 줄어듦으로 인해 임금저하를 우려하는 노동자들의 이해를 이용하여 근로자대표나 노동조합을 설득하여 이러한 편법을 동원하는 것입니다. 결국 형식적으로는 노동자들의 근로시간이 실제 근로에 비하여 축소되어 측정되게 됩니다. 기업은 인력을 신규채용하는 것보다 이러한 방식을 동원하는 것이 금전적으로 훨씬 이익이라고 판단하고 있습니다.

다. 근로시간 제한 없는 감시‧단속 승인의 활용

주52시간 근로시간 상한제가 적용되지 않는 법의 영역을 활용하기도 합니다.

제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다

<자동차 업종 K사의 내부자료>

<조선업 D사의 내부자료>

감시 또는 단속적 근로에 종사하는 노동자의 경우 고용노동부장관의 승인을 받으면 근로기준법상의 근로시간이나 휴게와 휴일에 대한 규정이 적용되지 않습니다. 사업장내 경비, 시설관리 등의 업무를 수행하는 노동자들과 관련하여 감시‧단속 업무 승인을 받아 주 52시간 상한과 무관하게 장시간 근로를 하게 하는 경우가 대기업의 경우에서도 발견되고 있습니다. 대상 노동자 역시 임금저하를 우려하여 근로시간 규정이 적용되지 않기를 바라는 경우가 많고, 감시․단속승인에 대한 취소 절차가 규정상 없어 문제제기가 쉽지 않습니다.

라. 근로시간 여부에 대한 논란과 의도적인 근로시간 줄이기

고용노동부는 지난 2018. 6. 11. 근로시간 판단기준과 설명자료를 배포하였습니다. 이를 활용하여 그동안 당연히 사업장 내에서 근로시간으로 판단되었던 시간들을 근로시간에서 제외하는 사례가 줄을 잇고 있습니다. 문제가 되는 해석들은 주로 다음 내용들입니다.

<노동부 자료 발췌>

(2) 교육시간

ㅇ 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능

- 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

<사례3>

▪ 직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임.

아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님(근로개선정책과-798, 2013-01-25)

(2-1) ｢근로자직업능력 개발법｣에 따른 직업능력개발훈련의 경우

□ 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득‧향상시키기 위하여 실시하는 훈련을 말함(동 법 제2조제1호)

ㅇ 기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있음(제9조제5항)

- 다만, 훈련계약을 체결한 경우에는 그 계약에서 정한 바에 따라 임금을 지급해야 할 것임

(4) 접대

ㅇ 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

(5) 워크숍‧세미나

- 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움

ㅇ 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

(6) 회식

ㅇ 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움

- 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임

(7) 기타

<사례4>

▪ 일반적으로 □일‧숙직근로□라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장‧야간‧휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님

상당수 기업들이 위와 같은 노동부 해석에 발 맞추어 그동안 근로시간으로 처리하여 왔던 시간들을 줄이는 경우들이 보고되고 있습니다. 예를 들어 워크숍이나 세미나에서 노동조합이 주관하는 행사 등에 대하여는 근로시간으로 인정하지 않거나, 일숙직 근무 내지 회식에 대하여 근로시간으로 인정하지 않아 논란이 되는 경우들이 실제로 발생하고 있습니다.

마. 노동강도의 강화

금속노조가 조직되어 있는 사업장의 경우라도,  52시간 상한제 시행 이전에 이미 현장의 노동강도가 더 올리기 힘들 수준이었던 곳이 매우 많았습니다. 따라서 주52시간 상한제 시행시에 물리적으로 노동강도를 더 강화하는 것이 불가능한 사업장이 상당수였던 것은 사실입니다.

그러나 저임금에 정해진 업무를 마쳐야 하는 사업장 종사자일수록 근로시간 감소에 따라 빠듯해진 업무에 어려움을 토로하고 있는 것도 현재의 사실입니다. “주 52시간 근로제에 따라 지난달부터 토요일 근무가 없어졌다. 일은 그대로인데 물량은 맞춰야 해 일은 더 힘들어졌다”, “3명이 하던 일을 2명이 한다” 등의 진술들이 실제로 보고되고 있습니다.

현재로서는 객관적인 수치로 확인하기는 곤란하나, 노동시간의 단축과 노동강도의 강화문제는 상당한 연관관계가 있을 수 밖에 없는 문제입니다. 이에 대하여는 추가적인 추적과 분석이 필요합니다.

바. 노동자 감시‧단속의 문제

법개정과 함께 부작용으로 매우 우려하였던 문제입니다.

이에 대하여는 추적관찰이 필요합니다.

3. 마치며

제조업에 있어서 근로시간 단축과 관련한 부작용 보고는 예상보다는 많지 않은 것이 사실입니다. 그 원인에는 노동부가 개정법에 대한 철저한 단속보다는 6개월의 계도기간을 가지기로 하면서, 문제상황들이 표면에 드러나지 않고 있음에 기인하는 바도 있을 것입니다. 또한, 비교적 여력이 있는 대기업 등을 포함한 300인 이상 사업장이 대상이 되었고, 국내 제조업 경기가 좋지 못하여 가동률이 높지 않은 상황에서 개정법 적용이 시작되었던 점도 이유가 될 수 있을 것입니다.

뿐만 아니라 발제자가 전체 제조업 상황을 모두 객관적으로 취합하여 분석한 것이 아니라 노동조합에 보고되는 상황들만을 중심으로 기술한 것에 불과하여, 누락된 많은 현상들이 있을 수 있고, 특히 조직화되지 아니한 사업장의 문제를 구체적으로 알 수 없었다는 점에서 제조업에서 비교적 문제없이 주 52시간 상한제가 정착해가고 있다는 결론은 타당하지 않습니다. 이점에서 본 보고서는 분명한 한계가 있습니다.

그럼에도 앞서 본 것처럼 여러 편법들이 이미 동원되었음은 확인됩니다.

따라서 충분히 예측할 수 있는 것은 제조업의 경우 50인 이상 300인 미만 사업장의 적용이 시작되는 2020년이 되면 문제상황이 훨씬 더 적나라하게 발생할 것이라는 점입니다. 300인 미만 사업장 대부분은 현재 근로시간단축과 관련한 어떠한 논의조차도 시작되지 않은 상태입니다.

근로시간 단축은 노동자에게 환영할 일이지만, 상당수 편법의 문제는 근로시간 단축시 임금보전이 강제되지 않는다는 점에서 기인합니다. 노동자들이 장시간 근로에 대한 유혹에서 벗어나지 못하고 노사합의 등을 한 사례가 많고, 이는 임금수준의 저하를 우려한 노동자집단의 이해를 이용한 사용자측의 공략이 적중한 것입니다. 이 점에서 근로시간 단축이 편법없이 제대로 시행되기 위하여는 임금보전과 관련한 논의가 수반되어야 합니다. 300인 미만의 중소사업장에의 주 52시간 상한제의 정착은 이 문제를 어떻게 해결하는가에 달려있다고 할 것입니다.

현재까지의 근로시간 단축 논의에서 완전히 빠진 주제가, 실근로시간과 인정되는 근로시간 간의 괴리문제가 가져올 문제점입니다. 근로시간이란 임금 등의 산정 기초이기도 하지만, 노동자의 건강권이나 여가생활 등의 보장과도 직결되는 주제입니다. 건강상의 문제가 발생하여 그 직업적 원인을 찾는 과정에서는 실근로시간에 대한 측정이 필요하나, 유연근로시간제 등의 대대적인 도입으로 실제 근로시간과 인정되는 근로시간의 괴리가 발생할 가능성이 매우 커졌고, 실근로시간에 대한 객관적인 자료 자체가 존재치 않을 가능성도 커졌습니다. 이처럼 건강권과 직접적으로 관련있는 실근로시간의 은폐 문제에 대한 고려는 제도 도입시부터 현재까지 전혀 없습니다. 무엇보다도 큰 문제입니다.

한편, 가족생활이나 여가를 위한 충분한 휴식의 문제는 법정근로만으로도 적정한 생활임금이 확보될 수 있을 때에 가능하다고 할 것이나, 이 또한 현재로서는 매우 소원합니다.

제도의 안착과 실질적인 근로시간 단축 및 건강한 여가 등을 위하여는 위와 같은 문제상황들을 세밀히 고려한 적극적이고 정교한 대응법이 필요할 것이며, 향후 몇 년이 중요한 고비가 될 것으로 보여집니다. 이를 위한 각계의 다양한 노력이 필요한 때입니다. <끝>