5장. 모답스 비판과 M/H 대응

1. 표준시간, 시간동작분석, 그리고 모답스 비판	407

1.1. 들어가며	407

1.2. 표준시간과 여유시간	408

1.2.1. 표준시간	408

1.2.2. 여유시간과 여유율	409

1.2.3. 정미시간	412

1.3. 표준시간(산출)의 결정과 비판적 검토	412

1.3.1. 표준시간의 결정과정	412

1.3.2. 표준시간의 결정	413

1.4. 기정시간시스템과 모답스: 이해와 비판	414

1.4.1. 모답스의 특징	415

1.4.2. 모답스와 기정시간표준법 1: 기술적, 이론적 한계	415

1.4.3. 모답스와 기정시간표준법 2: 모답스의 뿌리, 시간동작분석의 계급성	418

1.5. 표준시간과 모답스, 그리고 노동자 건강	422

2. M/H 투쟁: 노동강도저하 현장투쟁의 시작	427

2.1. 들어가며	427

2.2. M/H투쟁: 유연화 공세에 맞선 노동자 되기의 핵심고리	428

2.2.1. 유연화 공세와 M/H투쟁	429

2.2.2. 노동자 건강과 M/H투쟁	430

2.2.3. 현장투쟁으로서의 M/H투쟁	430

2.3. M/H투쟁, 무엇을 어떻게 할 것인가 ?	431

2.3.1. M/H 투쟁의 대응원칙	431

2.3.2. M/H 투쟁의 구체적 실천	432

2.3.3. M/H 투쟁을 통일적, 조직적으로 전개하기 위한 방안	433

2.4. 소결	434

2.4.1. 설명회와 자료요구가 시작이다.	434

2.4.2. 조합원 개개인의 작업 유해요인을 조사한다.	435

5장. 모답스 비판과 M/H 대응

표준시간, 시간동작분석, 그리고 모답스 비판

특별한 언급이 없는 경우, 표준시간, 여유시간, 기정시간표준법, 모답스 등에 대한 기술적 설명은 현대작업관리. 김태수, 김인준, 서경범, 황규완. 북스힐.  2004, (방법과 표준을 고려한 인간중심의) 작업관리. 벤자민 니벨 외. 한경사. 2003, 작업관리론, 김태수, 김인중, 유병철, 강지호. 북스힐. 2002 등 관련 자료에서 인용하였다.

현대자동차 노동강도 평가와 대안 마련을 위한 연구 보고서

Ⅲ. 연구결과 …… 5장. 모답스 비판과 M/H대응

들어가며

모답스(MODAPTS)는 표준시간을 설정하는 경영기술의 하나이다. 대부분 알다시피 현대자동차 조립라인에서 맨아우어(M/H) 결정을 위해서 현재 이용하고 있는 방법이다. 자본의 생산성 향상을 위해 도입된, 그래서 자본으로 부터는 다음과 같은 찬사가 뒤따른다. 다음은 모답스 교육을 받고 난 후 경영진의 반응이다.

‘교육만 받으면 누구나 쉽게 적용할 수 있고 원가절감과 근로강도에 크게 기여할 것이며 특히 생산성향상에 최적기법이다.’

‘다품종 소량 생산 체제하에서 최단시일내 표준시간산출과 작업개선에 효과와 자동화 전 단계의 효율 극대화 단계의 필수 기법으로 기대된다.’

‘현장에서 1초의 Loss절감이란 단어로 간이자동화 및 작업방법개선을 시행하는데 모답스의 이 1MOD단축을 위한 개선시스템으로 동작분석을 통한 작업방법개선으로 산업공학의 원천적 기법의 기본이다’.

‘인간의 1MOD동작을 통해 가장 경제적 동작의 설정이라는 원리에 높은 감명을 받았다.

이러한 자본의 찬사와는 달리 노동자들과 현장활동가들에게 모답스는 ‘여유인력’, ‘고용불안’, 그리고 ‘구조조정’이라는 좋지 않은 기억으로 남아있다. 이는 모답스에 의한 표준시간이 맨아우어 (Man hour; M/H)를 결정하는 기본이 되기 때문이다. 그리고 M/H의 산정은 UPH결정, 인원배치의 결정과 연결되어 있기 때문이다. 다음은 현대자동차 구조조정에 있어서 모답스가 어떻게 활용되었던가를 잘 보여준다.

그러나 이미 94년 액센트 생산에 ‘현대조립공정수산정표준법(HAPTS)'을 이용하여 작업시간(정미시간)과 정미공수를 계산하였다. 그리고 HAPTS(Hyundai Assembly Predetermined Time Standard)는 MODAPTS(Modular Arrangement of Predetermined Time Standard: 기정시간표준법의 일종)과 토요타 표준시간설정법의 결합이었다. (주무현, 현대자동차 작업조직의 형성과 진화과정).

“지난해 임단투를 앞두고 회사는 모답스(MODAPTS)이론을 운운하면서 2000년대까지 5,550명의 여유인력이 발생한다고 밝히고  각종 언론에 신규채용을 억제하겠다고 발표했다. 6월말 쯤 회사와 노조는 고용안정협정서를 체결하고 아산공장 전출 원칙에 합의했다. 회사가 주장한 아산공장 전출자 785명 중 1차로 430명이 확정되었다. 회사가 말하는 여유인원 5,550명이나 아산공장 전출자 785명의 이론적 근거는 실체도 없는 모답스 이론이었다.” (현대자동차 산업구조 조정 현황과 대응 방향; 성세경(울산노동정책교육협회 교육부장) 전선 34)

“모답스(MODAPTS) 이론을 적용하며 여유율을 없앰  → 여유율 20%를 아무런 근거없이 없애버리고 여유인력으로 계산하며 전환배치 (M/H 협상 대응방침. 1999. 6. 7. 현대자동차 노동조합)”

즉 모답스는 하나의 기술이면서 동시에 구조조정의 무기로 작동하였다. 이는 그리 놀라운 것이 아니다. 자본이 하나의 ‘기술’을 도입할 때는 이미/항상 ‘생산성 향상’이라는 전략과 이를 위해 노동을 통제하려는 ‘불순한 의도’가 함께 존재하기 때문이다. 모답스가 제공해주는 ‘과학적 평가’는 자본에 있어서 생산성 향상과 유연생산을 위한 ‘가장 경제적인’ 동작의 설정을 기본 원리로 하고 있다. 이것이 모답스가 경영측으로 부터 환영받고, 노동자들에게는 고용불안의 고통으로 나타나는 이유이다. 자본의 생산성과 고용안정을 바탕으로 한 노동자의 삶과의 대립이 모답스 기법의 채택여부로 결정되었던 것이다. 모답스 기법의 이론적 기반이 되는 표준시간에서부터 이야기를 시작해보자.

표준시간과 여유시간

표준시간

표준시간은 인원배치 및 작업재배치의 도구, 제품개발단계에서 예측의 도구, 작업관리 및 개선의 도구, 성과측정 및 평가의 도구, 그리고 제품의 원가계산, 조업계획, 생산계획의 기초자료로 사용되고 있다. 그러나 자본에 의해 일방적으로 결정된 표준시간은 노동자들에게는 맨아우어, 작업속도, 그리고 인력배치에 대한 계획과 조정, 통제 등을 통한 ‘노동강도’와 ‘고용불안’를 의미한다. 즉, 구조조정의 근거로 이용될 수 있으며, 노동강도의 중요한 지표들인 작업부하율이나, 편성효율 등의 설정기준으로도 이용된다.

공정별 작업시간을 합계하여 그것을 (택타임×총작업인원)으로 나눈 수치를 의미한다.

공정간의 작업시간의 차이에 기인하는 시간 (어떤 차종의 사이클 타임이 60초라면, 모든 공정의 작업시간이 60초로 되는 것은 기술적으로 불가능하다.)

보통 표준시간은 정해진 1단위의 작업을 정상적인 속도로 수행하는데 걸리는 시간으로 정의되며, 정미시간과 여유시간을 합친 값으로 구성된다. 여유시간이 정미시간에 여유율을 곱한 숫자로 나오기 때문에 일차적으로 중요한 것은 정미시간의 결정이다. 그러나 과거 현장에서 주로 문제가 되었던 것은 모답스의 도입과 함께 사라진 여유율과 여유시간의 결정이었다. 일반적으로 사용되는 공식은 아래와 같다.

표준시간(Standard time) =정미시간(Normal time, NT)+여유시간(NT×여유율)

여기서의 여유란 작업수행에 있어서 필요 불가결한 ‘지연’에 대한 보상이며, 그 ‘지연’이란 단순한 지연이 아니고, 당해 직제 또는 기업에서는 배제하지 못하며 표준으로 포함할 필요가 있는 ‘지연’인 것이다 (현대 작업관리, 290쪽).

정미시간(NT) =관측시간(Observed time, OT)×수행도평가(Performance Rating,  R)

여유시간과 여유율

노동자가 자신의 노동능력을 넘어 작업을 하게 되면 육체적 피로나 정신적 스트레스가 쌓이게 된다. 이렇게 작업 중 과로로 인해 발생하는 피로와 지연시간을 보정해 주기 위해 필요한 것이 여유시간이다. 자본에 의한 여유시간은 직접적인 관측이나 워크샘플링(work sampling) 기법을 이용하여 결정되어져 왔다. 대부분 개인적 요구와 기본적인 피로에 대한 여유시간은 최소 9-10 % 정도로 상시 제공되는 경우가 많으며, 여유시간은 정미시간에 대한 비율로 계산(즉, 정미시간 × 여유율)한다. 여유시간은 다음과 같이 구성된다.

(방법과 표준을 고려한 인간중심의) 작업관리. 벤자민 니벨 외. 조문수 등 번역. 한경사. 2003. 434쪽.

1) 상수여유(Constant allowance) : 개인적 요구 + 기본피로여유

개인적 요구(Personal needs)는 작업자의 일반적인 요구를 충족하기 위해 중단되는 여유시간들을 포함한다. 예를 들어 음료수를 마시러 가는 일, 화장실에 가는 일 등이 포함된다. 작업의 환경조건과 작업의 등급에 따라 개인적 지연시간에 큰 영향을 준다. 그러나 결정하는 과학적인 근거는 마련되어 있지 않다. 가장 흔하게는 5% 또는 8시간 근무중 24분 정도의 여유시간으로 정해지고 있다. 국제노동기구(ILO)에 의하면, “흔히 많은 기업들에서 적용하는 경우 5-7%정도이다”라고 하는 데, 이 역시 사회환경 혹은 노동조건에 따른 기업들의 선정수준에 따른 예이지 자본이 주장하는 엄밀한 과학적인 기준에 의한 것은 아니다.

기본피로여유(Basic fatigue)는 작업을 수행하기 위해 그리고 단조로움을 완화하기 위해 기본적으로 상시 필요한 여유이다. 좋은 작업환경에서 감각기관과 운동기관에 특별한 부담이 없이 앉은 자세로 가벼운 일을 하는 경우, 정미기간의 4% 정도로 계산하고 있다 .

2) 변수피로여유 (Variable fatigue)

변수피로여유는 비정상자세, 근력, 기후조건, 소음수준, 조도수준, 눈의 긴장, 정신적 긴장, 단조로움, 지루함(반복성) 등으로 구성된다. 흔히 알려져 있는 ‘ILO여유율’은 상수여유에 부적절한 노동조건에 따르는 육체적, 정신적 부담에 의해 발생하는 피로를 회복하기 위한 변수피로여유를 합친 값이다.

본 노동강도평가연구에서는 이러한 변수피로여유를 고려하여, 현대자동차의 노동조건에 필요한 여유산정의 결과를 제시하고 있다.

그런데, 변수피로여유 역시 피로여유 산정을 위한 합리적인 이론은 도출되어 있지 않은 상태이다. 실제로 국제노동기구의 작업연구입문(Introduction to work study)의 4판(1992)를 보면, 현재 국제노동기구에서 권장하는 기준은 없으며, 변수피로여유에 대한 설명을 위한 사례로 이용되고 있다.

또한, 92년의 예는 일반적으로 알려진 1954년의 것과는 다른 형태이다. 결과적으로 변수피로여유의 결정은 표준시간을 설정하는 과정에서 (어느 작업자를 표준 혹은 숙련 작업자로 할 것이냐를 둘러싼) 수행도 평가 다음으로 논쟁의 대상이 되고 있다. 흔히 알고 있는 ‘ILO의 여유율’은 아래와 같으며, 각각의 항목을 평가하고 해당하는 수치를 모두 더하여 총 여유율을 산정한다.

(방법과 표준을 고려한 인간중심의) 작업관리. 벤자민 니벨 외. 조문수 등 번역. 한경사. 2003 을 수정하였다.

1. 고정여유(CONSTANT)	남	여	D. 공기조건(AIR CONDITIONS)	남	여
인적여유	5	7	통풍이 잘되고 신선한 공기	0	0
기본 피로여유	4	4	통풍은 나쁘지만 유해가스 없음	5	5
2. 변동피로여유(VARIABLE)			요주의 작업	5-15	5-15
A.자세:서있는 자세	2	4	E. 눈의 긴장도(VISUAL STRAIN)
부자연한 자세	2	5	어느정도 정밀	0	0
불편한 자세(구부려)	4	7	정밀(마이크로미터, 계산척 사용)	2	2
상당히 불편한 자세(누워서, 뻗어서)	9	11	상당히 정밀	5	5
B.중량물 취급(올림, 잡아당김, 밀기)			F. 소음수준(AURAL STRAIN)
단위㎏			연속적	0	0
2.5	0	1	간혹 시끄러움	2	2
5	1	2	간혹 매우 시끄러움	5	5
7.5	2	3	간혹 매우 고음	5	5
10	3	4	G. 정신적 긴장도(MENTAL STRAIN)
12.5	4	6	(복잡하고 긴 작업순서의 기억이나
15	6	9	다수의 기계를 동시에 조작)
17.5	8	12	어느정도 복잡	1	1
20	10	15	복잡 또는 오랫동안 지켜봐야 됨	4	4
22.5	12	18	상당히 복잡	8	8
25	14	-	H. 정신적 단조로움(MENTAL MONOTONY)
30	19	-	작다	0	0
40	33	-	보통	1	1
50	58	-	크다	4	4
C.조명(LIGHT CONDITIONS)			I. 신체적 지루함(PHYSCAL MONOTONY)
정상보다 약간 어두움	0	0	다소 싫증	0	0
어두움	2	2	싫증	2	1
상당히 어두움	5	5	매우 지겨움	5	2

3) 특수여유

이 외에 특수여유로 불가피한 지연, 피할 수 있는 지연, 잉여여유, 정책적 여유 등이 있다.

정미시간

여유시간의 설명에서 보았듯이, 여유시간의 결정은 정미시간에 일정한 여유율을 곱함으로써 결정된다. 현장에서의 쟁점을 보면, 여유율/여유율의 확보를 중심으로 진행되고 있다. 그러나 이론적 측면에서 보다 핵심적인 부분은 정미시간의 결정이며, 논란지점은 수행도 평가를 어떻게 하느냐에 있다.

정미시간(NT)=관측시간(Observed time)×수행도 평가(Performance Rating)

각 요소작업을 수행하는데 필요한 실제 시간은 작업자의 노력과 기술에 크게 의존한다. 이로 인해 ‘보통의 작업자’에 비해 빨리 작업하는 경우는 수행도평가를 담당하는 전문가에 의해 정상적인 시간이 될 수 있도록 늘려주고 느린 작업자의 경우는 정상적인 시간으로 줄여줄 필요가 발생한다. 공정하게 수행도 평가를 하기 위해서는 ‘보통의 작업자’의 결정이 필요하다. 즉, 수행도 평가의 기본원리는 각 요소작업의 평균 관측시간을 보통의 작업자가 동일한 작업을 수행하는데 소요되는 정미시간으로 변경하는 것이다. 문제는 ‘보통의 작업자’에 대한 정의가 교과서에는 있으나, 실제 정의하는 것이 쉽지 않다는 것이다. 이로 인해 수행도평가는 전체 작업측정과정에서 가장 논란이 많이 되는 부분이다. 이 때문에 측정시에는 시간측정방법, 수행도 평가방법, 여유율의 적용 등에 대한 현장노동자들에 의한 통제를 위한 집단적 논의와 검증 및 동의과정이 반드시 주어져야 한다.

(방법과 표준을 고려한 인간중심의) 작업관리. 벤자민 니벨 외. 조문수 등 번역. 한경사. 2003

표준시간(산출)의 결정과 비판적 검토

표준시간의 결정과정

위에서 표준시간, 여유시간, 그리고 정미시간의 개념적 정의에 대해서 알아보았다. 여기서는 보다 구체적으로 표준시간이 결정되는 과정을 알아보고자 한다.

작업방법 A

작업방법 B

작업방법 C

작업 측정방법

결정

표준작업방법

(최소공수의 방법)

표준시간

․ 하나의 최선의 방법

(One Best Way)

․ 미세한 작업방법의 변경

위의 도식을 보면 자본이 필요로 하는 표준시간을 결정하기 위해서는 먼저, 실제 작업현장에서 수행되는 작업방법들(작업방법 A, B, C…)에 대한 정보가 수집되어야 한다. 이를 위해서는 누구를 대상으로 할 것이며, 각 작업은 어떠한 직무로 분류하고, 해당 직무별로 어떠한 사람을 표준 혹은 숙련된 작업자로 규정할 것이며, 어떠한 기법을 통해서 관찰하고 기록할 것인가 하는 것이 결정되어야 한다. 이를 일반적으로 수행도 평가라고 한다. 자본은 당연히 생산성을 최대한 높일 수 있는 ‘하나의 최선의 방법(One best way)’인 최소공수를 내세울 것이다. ‘표준작업자’선정의 애매함과 ‘표준화’를 내세운 노동의 획일화 그리고 항상적인 자본의 생산성 향상의지에 맞서기 위해서는 현장노동자와 노동조합의 적극적 개입을 필요하다.

표준시간의 결정

표준시간의 설정은 테일러(F.W Taylor)가 1883년에 스톱워치(Stop Watch)법을 소개한 이래로 산업공학기사와 후계자들의 주요한 관심사였다. 테일러 시대 이후로 일반적으로 사용되는 작업측정기법과 도구들을 살펴보자. 현장경험자의 오래된 경험에 대한 판단에서 시작한 경험견적법에서 초시계(Time watch)를 이용한 스톱워치법, 그리고 최근에 이용되기 시작한 기정시간표준법(PTS, Predetermined Time Standard System)이 그것이다. 특히 후자의 기법은 기정시간표준법(PTSS, Predetermined Time Standands System), 기정동작시간법(PMTS Predetermined Motion Time System), 기정요소시간표준법(PETS Predetermined Elemental Time Standands) 등으로 불리고 있다. 현대자동차의 라인작업에서 주로 이용하고 있는 것이 기정시간표준법중 하나인 모답스(MODAPTS)이다. 모답스에 대한 이해와 비판은 뒤에서 다시 다룰 것이다.

시간연구(Time Study)는 작업측정의 ‘과학화’를 추구한다는 명분으로 시작되었지만 최종적으로는 생산성 향상을 위한 ‘시간과 동작의 통제’의 의미를 강하게 가지게 되었다

앞의 표는 현대작업관리에서 인용한 것으로, 이들 작업측정기법들은 제조업이나 서비스업 등의 업종에 따라 적용기법이 다소 바뀐다. 그리고 린생산방식에서 사용의 간편성과 사전예측가능성을 주장하며 기정시간표준법을 선호하고 있다.

현대작업관리. 북스힐

기정시간시스템과 모답스: 이해와 비판

표준시간의 결정을 위해 현대자동차 자본에서 일방적으로 도입한 기법이 바로 모답스이며, 모답스의 도입을 통해 구조조정을 시도하려고 하였고, 노동자들의 시간과 동작을 통제하고 있다.

모답스의 특징

자세한 내용은 <작업관리론, 김태수 외. 북스힐>와 Heyde's MODAPTS, 그리고 작업관리에 관한 책들에서 부분적으로 참고할 수 있다.

모답스(MODAPTS; MODular Applications of Predetermined Time Standards)는 1966년 G C Heyde가 기존 기정시간표준법(PTS)에 비해 “분석은 간단하고 결과는 상세법에 뒤떨어지지 않는” 방법을 만들기 위해 제정되었다. 1모드(MOD)는 관찰과 실험을 통해서 경험적으로 결정이 되었으며, 크게 동작구분 및 시간치로 구성이 되어있다.

기존의 Work Factor 법이 439개 Code, MTM-2(1965)가 37개 Code로 동작분석하는데 반하여, MODAPTS는 25개 기본 Code를 이동동작과 작업동작의 조합으로 동작을 분석하는 간편한 기법이다. 시간치는 MOD수의 합과 같다. 구성은 기본동작으로 이동동작(Move; M1...M5, M7)과 종국동작 (쥐기-G0,G1,G3, 놓기-P0,P2,P5)으로 구성된다. 그 외 몸의 동작(발-F3, 보행-W5) 이 있으며, 기타 보조동작 8가지(몸을 구부렸다 일어나다(B17), 의자에 앉았다 일어서다(S30), 고쳐쥐기(R2), 회전동작(C4), 압력을 가하다(A4), 눈의 사용(E2), 단순한 판단과 반응(D3), 중량요소(보정, Load Factor,L1)) 등으로 구성이 된다.

일반적으로 1 MOD의 경우 0.129초로 규정을 하고 있으며, 숙련자의 속도는 0.1초로 피로회복여유 (10.75%)를 포함하여 0.143초로 규정하는 경우도 있다. 그런데 작업시간의 속도는 각 기업마다 기준이 다르기 때문에  MOD를 어떠한 시간으로 환산하는가는 각 기업에 일임되고 있다는 사실이 중요하다. 실제 기아자동차의 경우도, 원래의 모답스가 변형이 되어 사용되고 있다. 이로 인해 특정작업의 경우 베이직 MODAPTS과 MTM과 비교해 45%의 많은 시간치를 주는 등 상당한 차이를 보이고 있었다. 현대자동차의 경우도 사측의 자료를 확보하고, 구체적인 분석을 통해 구체적인 근거를 확보하고, 이에 따라 노동조합은 작업을 독립적으로 평가할 수 있는 능력을 가져야 할 것이다. 그러나 여유시간을 찾기 위해 필수적인‘표준화’의 과정이 노동자의 ‘획일화’, ‘기계화’를 의미하기 때문에, 이러한 표준시간설정을 통한 사측의 공세에 대해서는 거부하는 것을 원칙으로 하여야 한다.

(노동조건개선 TFT 중 3-1 모답스 동작기호의 해설중)

구 분		내 용	동작상세
			기본(Basic)	기아
요소동작		이동, 최종, 기타동작을 합치 동작	21개	25개
	이동동작	신체를 움직이고 있을 때의 동작	5개	4개
	최종동작	손을 편 후 물건을 잡기도 하고, 물건을 운반한 후 놓기도 하는 동작	6개	5개
	기타동작	이동동작, 최종동작 이외의 동작	10개	16개

모답스법은 미국의 포드공장에서도 이용 중이며, 단체협약상에도 조립공장에서의 생산성 관련 이슈에 대한 근거로 사용, 또한 이를 위해 노동조합 간부들을 대상으로 훈련과 함께, 작업을 독립적으로 평가하도록 하고 있다. Motion and time study in Lean manufacturing. 2002)

모답스와 기정시간표준법 1: 기술적, 이론적 한계

모답스에 대한 비판은 여러 가지 측면에서 동시에 진행되어야 한다. 먼저, 사측에서 주장하는 과학성이라는 것이 작업장내의 현실과 구체적인 노동자의 삶과 작업능력을 제대로 반영할 수 없다는 사실을 분명히 보여주어야 한다. 이를 위해 기정시간표준법과 모답스 기법의 기술적인 문제에서의 비판이 필요하다. 완벽한 과학성 혹은 객관적 지식으로 포장하여, 노동자들을 현혹하고 있는 현실을 극복할 수 있어야 한다. 둘째, 모답스 기법의 근저에 깔려있는 동작시간분석과 경영측의 ‘과학적 작업관리’에 대한 부분에 대한 평가가 추가되어야 한다. 왜냐하면 기술적 비판과 현장적용의 제한점만으로는 사측 그리고 자본이 모답스를 도입하려는가에 대한 근본적 의도에 대한 분석이 힘들기 때문이다. 여기에서는 먼저 기술적인 측면을 중심으로 모답스 기법과 기정시간표준법의 제한점에 대해서 평가를 하고 동작시간분석과 ‘과학적 관리기법’의 문제점에 대해서는 다음 장에서 이야기 하도록 하자.

1) 표준화, 기정시간표준법의 제한점

일반적으로 모답스와 같은 기정시간표준법은 개별 노동자들에게 일률적으로 적용하기에는 여러 가지 제한점이 있다. 모답스에 대한 평가에서 보다 자세히 이야기 되겠지만, 먼저 노동자와 노동조건의 개별적인 차이를 인정하지 않기 때문에 이로 인한 근골격계 질환과 피로를 예방할 수 없어 건강하게 작업할 노동자의 권리를 박탈한다는 제한점이 있다. 기정시간표준법(PTS)의 일반적 한계들은 다음과 같은 것이 있다.

첫째, 무엇보다 표준화의 과정에서 작업환경과 노동자 개인에 대한 차이를 일방적으로 무시하고 있다는 점이다. 표준화의 목적은 오로지 생산성 향상을 위한 ‘최선의 한가지 방법(One best way)을 설정’하기 위한 것이다. 즉 표준화는 작업현장에서 노동자들 고유의 작업방법을 획일화 시키는 과정이며, 작업자를 기계화 시키는 과정이다. 여기에 ‘컨베이어 라인작업에 기초한 지루한 단순반복작업’의 이유가 숨어있다. 생산성 향상을 위한 노동자의 일방적 희생이 그것이다.

둘째, 표준시간의 선정이 정확성을 결여 혹은 포기하고 있다는 점이다. 표준시간 설정의 기술적 과정인 수행도 평가의 문제, 작업자들의 다양한 신체조건과 작업방법 및 실수 그리고 온열, 소음 등 작업조건의 문제 등 노동조건의 다양성과 구체성으로 인해 표준화가 힘들다. 그리고 노동자, 부서, 공장별 이의제기 등으로 인해 정확성이 큰 의미가 없다는 점이다. 즉, PTS에 의해 결정된 인력선정은 그 자체가, 보통 구체적 작업조건이 결정되기 전에 이루어지기 때문에 현장조건을 반영하지 못할 수밖에 없다. 이런 이유들로 실제적으로 정확성보다는 일관성 혹은 공평성에 오히려 더 큰 중요성을 두고 있다.

셋째, 서로 다른 기정시간표준법(PTS)을 이용하여 산정한 표준시간은 서로 다른 값을 보일 수 있다. 그 이유는 각각의 PTS마다 서로 다른 보통의 수행도(Normal performance) 개념을 도입하고 있기 때문이다.

넷째, PTS는 표준동작에 기반하여, 각 표준동작을 시간의 길이로 측정한다. 그런데 시간의 길이는 업무수행 어려움을 측정하는 데 단지 하나의 측정도구일 뿐이란 것이다. 전제조건을 보더라도 소재부서의 고열작업 등 온도나 습도, 협소한 공간에서의 시행하는 의장작업 등 작업장소, 직장내 스트레스 등의 업무수행에 영향을 미칠 수 있는 다양한 부분들이 표준시간의 설정시 고려되어야 하는데 사실은 그렇지 못한 것이다. 이러한 부분을 고려해 에너지대사에 근거한 피로도와 휴식에 대한 생리학적 연구가 60년대 후반 활발하게 있었으나, 이 또한 절대적인 기준으로 정리되지는 못하고 있다. 즉, 현재로서는 아무리 ‘과학적’인 방법이라고 해도 개별작업장의 다양한 노동조건과 개별 신체조건 등을 모두 포괄할 수 있는 방법은 없다는 점이다.

Motion and Time Study in for  Lean Manufacturing. 이번 노동강도평가에서는 UPH, 온열 등 현대자동차의 노동조건과 개별신체조건을 고려한 에너지대사율, 관절의 반복도 등을 근거로 하여 여유율과 휴식시간을 제시하였다.

게다가, 표준시간, 표준속도는 사회적으로 결정되는 경향이 있다. 즉, 1930년대 초 대공항 기간 동안 모든 사람들은 직장을 잃지 않기 위해 열심히 일해야 한다고 생각하였고, 따라서 이때 측정한 작업속도 혹은 동작속도는 경기가 호전된 14년 후보다 훨씬 빨라지게 되었다. 불황과 고실업 등 사회적 여건에 변화에 의한 관측시간의 차이로 인해 정미시간과 표준시간이 변화하는 경우이다.

‘표준화’는 생산성에 목숨을 건 자본의 표현이다. 그러나 표준화를 만들기 위해 100년이 넘게 진행된 시간연구의 결과들은 오히려 표준화가 힘들다는 것을 역설적으로 보여준다. 개인별 작업능력의 넓은 편차, 다양한 작업조건, 작업자의 실수 등을 고려할 때, 시간연구자료가 실제 작업수행에 비해 10%이상 오차를 줄이기 힘든, 심지어는 더 큰 오차도 가능하다. 실제 10%과다 효과와 과소평가를 고려한다면 20%, 즉 5명의 작업자 중 1명이 더 필요한 정도의 오차를 의미한다. 즉 정확성에 있어서 문제가 있으며, 결국 자본의 주장과는 달리 정확성은 의미가 없는 것이 된다. 표준화의 과정은 작업장 설비, 고열, 소음, 유해요인 등 다양한 작업조건이라는 부분이 충분히 고려되지 못하고, 노동자들 상호간의 다른 키와 몸무게 등 신체조건, 그리고 서로 다른 체력이 고려되지 못한다는 노동자들의 주장을 오히려 뒷받침하고 있는 것이다.

Motion and Time Study for Lean Manufacturing, 130쪽.

2) 모답스 기법의  제한점

보다 구체적으로 현대자동차에서 이용하고 있는 모답스를 이용한 표준시간 선정의 기술적 문제점에 대해서 알아보자.

Motion and Time Study for Lean Manufacturing. 3rd ed. Fred E. Meyers, James R. Stewart. Prentice Hall. 2002.

첫째, 모답스는 서로 다른 근육의 사용에 대한 구분을 할 수 없다는 점이다. 결과적으로 동일근육의 반복작업에 의해 발생하는 근골격계 질환의 위험성에 대한 평가를 할 수 없게 되어, 모답스에 의해 일방적으로 결정되는 표준시간은 당연히 근골격계 질환을 양산하게 된다.

둘째, 모답스 체계에는 잡은 물건을 유지하기 위한 코드가 없어, 근골격계 질환의 중요한 위험요인인 정적인 자세에 대한 평가가 되지 않는다는 점 역시 만성통증의 예방에 있어서 커다란 제한점이 된다.

셋째, 동작의 방향에 대한 기록도 없으며, 근골격계 질환의 중요한 원인인 빈도에 대한 평가가 없다는 점, 휴식시간에 대한 평가가 없다는 점도 모답스만을 중심으로 표준시간을 선정했을 때는 근골격계 질환자가 발생할 수밖에 없다.

넷째, 현재 현대자동차 내 다발하고 있는 근골격계관련 질환자와 증상호소자, 그리고 업무복귀자 등 통증이나 동작제한의 문제를 가진 노동자들의 작업능력에 맞는 ‘완화된 표준시간’에 대한 기준이 없다는 것이다. 즉, 수행하기 어렵다고 평가하는 작업의 유무에 대한 내용이 없다는 점 역시 다발하고 있는 근골격계 질환의 발생, 그리고 환자의 복귀와 질병의 재발에 대해 속수무책일 수밖에 없게 만들고 있다.

이러한 제한점 때문에 작업의 어려움을 측정하기 위한 ErgoMOD나 EngMOD 등 피로와 회복을 측정하기 위한 모답스 보완 프로그램이 이미 상품화된 상태이다. 그러나 이러한 프로그램역시 생산성 향상을 목적으로 만들어졌을 가능성이 크기 때문에 도입에 대해서는 신중한 접근이 요구된다. 그러나 더 큰 문제는 현대자동차는 현재 적용중인 모답스에 대한 정보마저 지극히 제한적으로만 공개하는 등 노동조합과 함께 하고 있지 않는 사측의 폐쇄성에 있다. 모답스를 채택했던 포드자동차(Ford-UAW)의 경우 노사가 독립적으로 작업현장을 평가하고 있다는 점을 고려할 때, 자본의 정보공개를 지속적으로 요구하고 ‘건강하지 못한 작업장’의 노동조건의 개선하여 현장통제권을 강화시키려는 노동조합의 구체적인 노력들이 필요하다.

다섯째, 시간동작분석에 기초한 모답스와 에너지 소비에 기초한 ErgoMOD를 비교해 볼 때 각 작업에 있어서의 에너지 소비정도가 서로 다르게 관찰되는 등 휴식시간에 대한 근거를 명확히 찾기가 힘들다. 모답스를 표준시간 측정방법으로 도입하면서 사측이 한‘모답스의 도입으로 여유율은 필요 없다’는 주장은 전혀 논리적이지 않다. 그리고 모답스기법은 여유인원을 과다책정하고 구조조정의 도구로 이용했다는 점에서 정치적이다.

모답스와 기정시간표준법 2: 모답스의 뿌리, 시간동작분석의 계급성

앞서 모답스 기법의 기술적 제한점을 밝혔다. 사실, 모답스가 요구하는 ‘표준화’에 기반한 ‘표준시간’ 설정은 이미 계급적 성격을 가지고 있다. 모답스 도입에는 노동자 동작의 획일화와  사측의 작업방법에 대한 통제의도가 깔려 있는 것이다. 여기에서 보다 구체적으로 살펴보자.

1) 시간동작분석의 탄생 1: 잉여가치의 확대

자본주의의 동력 혹은 존재이유는 결국 잉여가치 (혹은 이윤)의 착취이다. 본래 ‘잉여가치란 노동자가 생산한 가치생산물 가운데 노동력의 구매에 사용된 부분(가변자본, 임금)을 초과하는 부분이다 … (중략) … 잉여가치의 크기를 결정하는 것은 노동시간과 노동강도, 노동방식 내지 노동생산력 등이다.’그리고 잉여가치가 생산되는 구체적인 장소는 바로 작업장이며, 이로 인해 작업장은 잉여가치를 둘러싸고 투쟁이 상시적으로 일어나는 장소로 규정지을 수가 있다.

현대자동차의 2005년은 잉여가치를 둘러싼 ‘시간의 정치’는 노동시간의 길이로 표현되는 ‘절대적 노동강도’와 단위시간내의 생산량(노동밀도)으로 표현되는 ‘상대적 노동강도’에 대한 노동자의 저항지점을 동시에 보여주고 있다. ‘주간연속 2교대제’와 ‘2005년 노동강도평가’는 현대자동차 내 직무스트레스와 근골격계 질환 등 노동강도에 기인한 질환들에 대한 노동자들의 관심을 반영하고 있다. 자본의 이윤착취를 위한 생산성 향상이라는 항구적인 전략에 노동의 건강권보호와 삶의 질 향상이라는 전술의 대립이라고 표현할 수도 있겠다. 노동시간과 작업속도, 이 둘은 자본의 잉여가치와 관련하여 노동자들의 노동강도와 밀접히 관련이 된다. 즉, 작업장내 노동과정은 노동력의 사용양상을 장악하고 좌우하려는 자본의 의지와 자신의 몸과 삶을 자신의 의지아래 두려는 노동자의 저항이 노동의 방식 자체를 둘러싸고 대립하는 과정이다. 즉 노동과정 자체가 항상 투쟁의 과정이며, 노동강도 저하와 주간연속 2교대제가 위치하는 지점이기도 하다.

절대적 잉여가치란 노동시간의 절대적 길이를 연장함으로써 발생하는 잉여가치로, 노동의 형식적 포섭, 표준노동일의 제정과 그리고 상대적 잉여가치는 전체 노동시간은 그대로 둔 채 필요노동시간을 줄여서 잉여노동시간을 늘리는 방으로 산업혁명으로 인한 노동방식의 근본적 변화와 그것을 통한 노동의 ‘실질적 포섭’의 측면과 관계가 된다. 본 연구에서 사용되는 노동강도라는 개념은 잉여가치, 자본의 이윤과 대응하는 개념이다. 동시에 노동강도는 ‘현장통제력 약화’를 매개로 자본이 짐지우는 개별노동자의 육체적, 정신적 부담의 정도를 의미하고 있다. 이러한 맥락에서 과로사, 직무스트레스 그리고 근골격계 질환이라는 노동자건강(권)의 침해원인을 중금속, 유기용제, 장시간 노동 등 유해인자 뿐만 아니라 근본적으로 자본의 잉여가치/노동강도강화와 연결지어 파악하고 있다.

2) 시간동작분석의 탄생 2 : 노동자(동작)의 통제와 노동자의 기계화

자본도 작업장의 현장통제의 중요성을 이미 알고 있다. 자본의 작업장에 대한 세련된 공세는 해고나 직장폐쇄 등 물리적 방법을 사용하기도 하지만, 정교하고 세련된‘학문’의 형태로도 이루어진다. “화폐(재무관리, 회계학)를 노동력과 교환(인사관리)하고, 이 노동력을 사용하여(인사, 노사관계관리)에, 상품을 만들게 한 후(생산관리, 노무관리)에, 이 상품을 시장에서 화폐와 교환(마케팅)하여 ‘이윤’을 남기게 되는 것이다”이렇게 볼 때, 모답스기법은 생산관리기법 중 하나로 작업관리와 관련된 시간연구, 동작분석, 표준시간과 여유시간에 관련한 자본의 ‘이윤착취’기법의 하나이다.

제 1장. 노동시장과 인적자원의 여러 문제. 29-77. 경영과 노동. 강수돌. 한울아카데미. 2002.

작업관리론, 김태수, 김인중, 유병철, 강지호. 북스힐. 2002.

역사적으로, 시간동작분석은 길브레드 부부(F.B Gilbreth and L.M Gilbreth)의 연구와 작업에서 발전되었다. 1912년 길브레드는 동작경제의 원칙과 체계적 비효율의 제거를 목표로 그리고 작업진행에 요구되는 동작을 분석함으로서 수행시간을 결정하는 개념에 관한 논문을 미국경영학회에서 발표했다. 이러한 길브레드는 사이클그래프를 사용하였는데, 이것은 전구들이 일정한 간격을 두고 반짝이는 입체 사진기로 사진을 찍어 손가락의 움직임을 삼차원 촬영하는 것이었다. 섬광이 알려진 시간간격으로 반짝였기 때문에 사진에 나타난 각 점들의 움직임에 의해 거리와 시간을 알아 낼 수 있었다. 아래의 그림에서 보듯이 작업자의 동작을 최대한 세분화시켜 분석할 수 있는 방법을 고안해 냈다. 이를 통해 ‘불필요한 동작’을 제거할 수 있는 ‘동작경제의 원칙’을 만들 수 있었던 것이다. 여기서 자본의 동작에 대한 ‘규격화’와 ‘불필요한 동작의 제거’는 노동자에게‘동작의 획일화’와 ‘국소근육 휴식의 감소’를 의미한다.

여기에 복무하는 학문이 산업공학이며, (미시)인간공학은 근골격계 질환의 원인을 반복횟수, 부적절한 동작, 과도한 힘, 부적절한 도구(tools)의 사용 등으로 제한함으로써 계급적 역할을 하고 있다. 그러나 근골격계 질환은 보다 근본적인 원인인 노동강도, 생산량, 생산방식, 노동자 통제 등의 자본주의적 통제기제를 혹은 노동강도를 둘러싼 문제이다. 그렇기 때문에 근골격계 질환은‘인간공학’에서 제시하는 동작의 적절한 사용에 의해서는 결코 해결될 수 없으며, 노동강도 저하만이 유일한 해결책이다. 그렇기 때문에 자보 ‘동작경제의 원리’로, 공장제의 도입을 통한 인체의 억압에 저항하는 투쟁으로 나아가야 할 것이다.

즉, 생산성 향상을 중심으로 시작된 시간연구와 동작분석을 핵심으로 하고 있다. 게다가 테일러주의의 중심적 특징으로 이야기 되는 것이 ‘구상과 실행의 분리’이다. 먼저, 테일러 스스로 ‘과학적 관리’라고 이름 붙인 내용은, 노동자의 기술로부터 노동과정을 분리시키는 것이다. 과거에 작업자가 소유했던 전통적 지식을 모두 수집한 후, 이를 분류하고 도식화하여 표로 만든다. 이러한 과정을 통해 노동자의 주체적 판단이 요구되는 필요지식을 줄이고, 경영진에서 작업에 대한 세분화된 규칙, 원칙 그리고 공식을 만드는 것이다. 둘째, 모든 두뇌작업을 작업현장으로 부터 없애고 계획 및 설계부서에 집중화시켰다. 마지막으로, 경영자는 노동자들이 그들의 작업방법을 스스로 결정하도록 두지 않는다. 대신, 경영자는 더 많은 이윤축적을 위해 노동자를 관찰하고 현장작업개선 건의를 통해 수집한 노동자의 생생한 경험을 토대로하여 정확히 어떤 방법으로, 얼마나 빨리, 직무가 수행되어야 하는 지에 대한 규칙을 노동자에게 강제하였다.

결과적으로 F. Taylor와 그의 제자 F. Gilbreth의 과학적 관리에서 가장 시간이 적게 걸리는 동선을 찾아내려 했고 (동작관리), 그것을 수행하는 데 필요한 최소 시간을 계산하여 그것을 강력한 노동규범으로 만들고자 했다 (시간연구). 이른바 ‘시간관리’와 ‘동작관리’는 노동의 과학적(?) 관리를 구성하는 가장 중심적인 두가지 요소였다.

[유럽에서의 테일러주의에 대한 전투] (Hans Pruijt. The Fight Against Taylorism in Europe; Strategies, Achievements in Job Design and Technology, Setbacks, Obstacles, Changes, for Upgrading Work, 1996)

이것이 소위 ‘과학적 관리’의 핵심이다. 즉 생각은 경영에서 할 테니, 노동자들은 기계적인 단순반복동작만을 요구하는 것이다. 자본주의의 특징 중 하나인 기획과 행동의 분리가 실행에 옮겨졌다. ‘작업자는 자신의 두뇌는 탈의실에 맡겨 두고 몸뚱아리만 작업현장에 가야’ 한다. 물론 이렇게 철저히 노동자의 동작을 관리하는 이유는 오직 하나, 자본의 이윤을 높이기 위한 것이다. 실제로 시간동작분석의 정착(!)만으로도 42%의 생산성 향상을 기대할 수 있다고 주장하고 있다.

3) 시간동작분석의 진화 : 기계에 의한 노동자 통제, 컨베이어 시스템

테일러의 과학적 관리기법은 생산성 향상만이 아니라 정치적 목적도 함께 가지고 시도되었다. 즉, 일차적으로는 ‘자신의 리듬’으로 노동하고 있던 숙련노동자의 ‘태만’을 염두에 두고 도입이 되었다. 그러나 자각한 노동자의 큰 뜻, 즉 “공장을 관리할 수 있다면, 국가도 관리할 수 있다”는 1917-1936년 사이에 유럽에 퍼졌던 강력한 공장평의회운동을 또한 겨냥하고 있었던 것이다. 자본에게 중요한 것은 시간동작분석이라는 기술 자체가 아니며, 기술이 유연성과 노동강화를 수반하면서 이용된다는 점이다. 다시 한 번 강조한다면, 노동자의 저항이 없는 상태에서 작업장내로 도입하려는 ‘중립적(?) 기술’은 생산성 향상이라는 자본의 끝없는 이해와 함께 따라온다. 여기에서 과학성은 생산성 향상의 도구로 이용되며, 자본의 합리성은 생산성 향상과 똑같은 말이다.

알랭 리피에츠, 제 2부 3장. 새로운 노사협정과 반(反) 테일러주의 혁명. 159-174. 생산혁신과 노동의 변화. 새길. 1999. 재판

테일러의 과학적 관리기법은 컨베이어 시스템의 라인작업과 자동화와 결합함으로써 더욱 발전한다. 애초 테일러의 과학적 관리기법은 자본의 노동에 대한 불신 혹은 낮은 신뢰관계를 반영하고 이를 극복하기 위한 자본의 노동에 대한 통제기술 중 하나였다. 노동자가 판매한 노동력이 실제 생산에 동원되기 위해서는 직접적인 통제를 필요로 한다. 노동자가 노동력을 판매한 이후 자본의 이익을 위해 공장 내에서 헌신적이고 자발적으로 자신의 노동력을 사용하여야 할 필연적 이유가 없기 때문이다. 특히 단순반복작업으로 인한 동작의 기계화와 노동과정에 대한 재량권이 없이 단순히 업무를 지시받아야 한다는 점에서는 더욱 그러하다. 테일러주의와 컨베이어 생산시스템의 도입은 신체적으로 소유한 이윤의 원천인 노동력을 자본가가 최대한 사용하기 위한 기술이며, 불확실성을 제거하고자 하는 의지의 표현이다. 그런데 “테일러의 처방이 상사의 감시에 의지하고 있다면, 포드공장은 기계에 의해 속도가 조절되는 조립라인이 더 효과적인 통제시스템이라는 것을 증명하고 있다. 기술적 통제시스템의 역할을 하는 조립라인, 즉 전체 생산과정 혹은 생산과정의 상당부분이 작업속도를 강제하고 노동과정을 통제하는 기술에 기반해 있다는 점이다. 조립라인은 작업자와 직장사이의 직접적인 갈등을 해소해 버렸다.”

유럽에서의 테일러주의에 대한 전투 (Hans Pruijt. The Fight Against Taylorism in Europe; Strategies, Achievements in Job Design and Technology, Setbacks, Obstacles, Changes, for Upgrading Work, 1996)

이렇듯 구상과 실행의 분리, 시간과 동작연구를 통한 작업의 파편화, 노동자의 탈숙련화 등을 특징으로 하는 테일러주의는 일관생산라인인 컨베이어 생산방식을 도입한 포드주의로 인해 관리자와 작업자간의 인적 대립을 공식적으로 인정된 제도화된 틀 속에서 순화해 낼 수 있는 새로운 갈등해결방식으로 대치할 수 있었다. 컨베이어 시스템은 자동화의 1단계를 상징한다면, 1950년대 이후의 이른바 ‘과학기술혁명’의 확산과정에서 등장한 산업로봇, NC 공작기계, 컴퓨터(CAD, CAM), 유연생산체계(FMS) 등을 생산과정에 체계적으로 도입한 2단계 자동화에 의해‘노동의 단순화’가 더욱 심각해지고 있다. 1980년대에 들어 노동배제와 인력감축 등의 효과를 목적으로 무분별하게 도입되었던 자동화가 ‘만병통치약’이 아니라는 사실은 노동의 문제제기만이 아니라 자본 스스로에 의해서도 이미 지적되고 있다.

최근에 도요타, 니산 혼다 등 일본 자동차 공장에서는 지나친 자동화나 JIT 생산방식이 가지는 문제점을 수정하기 위해 인간과 기계의 상호작용을 중시하는 ‘less-automation’ 전략이나 ‘2시간마다의 직무순환제도’로의 변환을 강조하고 있다. 일본의 노무라 마사미 교수는 이를 ‘도요티즘의 종말’이라 하기도 하였다.

4) 린생산시대의 시간동작분석 : 기정시간시스템, 모답스

전문가들에 의하면 시간동작분석은 ‘순수한 기술학문(purely the study of techniques)’이다. 그리고 현재 25가지 정도가 작업분석과 측정에 이용되고 있다. 또한 이들 기법들은 지속적으로 발전하고 있으나, 기본적 목적은 낭비(muda, waste)의 감소에 기반한다. 그 방법은 직무를 최소한의 요소들로 잘게 쪼갠 다음, 그것을 다시 시간동작분석을 통해 다시 합치는 것이다. 이것이 동작분석의 목적이다. 그들은 주장한다. “우리는 어떠한 작업비용도 낮출 수 있다(We can reduce the cost of any job)", “비용은 우리의 측정잣대이다(Cost is our measuring rod)", “비용절감이 우리의 작업이다(Cost reduction is our job)". 그리고 최종적으로 주장한다. 그리고 이제는 “현명하게 일하라, 그러나 더 힘들게는 말고(Work smarter, not harder)”가 아니라 “현명하게 그리고 힘들게 일하라 (Work smarter and harder)”고 주장한다. 동작연구의 핵심에는 ‘동작경제의 원리’가 자리 잡고 있다.

Motion and Time study for Lean manufacturing 에서

그리고 시간연구의 목적은 바로 표준시간의 산출을 통한 생산성 향상이다. 그들은 주장한다. 일단 표준시간이 산출될 때, 작업수행도가 이전의 60%에서 85%로 상승하며 이것은 자본에게는 42%의 생산성 향상을 의미한다 [(85%-60%)/60%=42%]. 추가적인 인센티브의 도입은 작업수행도를 평균  120%로 상승시킴으로써 생산성을 또다시 42% 상승시키게 된다 [(120%-85%)/85% =42%]. 이것이 린생산시대에 더욱더 표준시간이 환영받는 이유이다. 그들은 다음과 같이 글을 마무리 한다. 만약 추가적인 생산량이 필요하다면, 추가적인 기계를 사들이지 말라, 다른 작업을 추가하지 마라, 단지 시간동작분석 프로그램을 정착시켜라. 이것은 노동자에게 노동강도의 강화를 의미한다. 골병과 과로사의 원인은 바로, 자본의 무분별한 생산성 향상논리에 있으며, 이를 극복하지 않는 한, 자본의 도구인 인간공학만으로는 진정한 노동강도의 저하와 ‘건강한 노동자의 삶’은 결코 존재할 수 없다.

표준시간과 모답스, 그리고 노동자 건강

모답스를 통한 표준시간의 선정은 흔히 오해하듯이 M/H, UPH, 그리고 인원산정에만 이용되는 것은 아니다. 자본의 기술인 시간동작연구에 의한 표준시간의 선정은 원가산정, 생산량과 재고품의 산출, 공장설계, 원료와 가공처리, 품질, 안전 등 다양한 영역에 영향을 주는 자본의 ‘쌀’이 되었다. 그렇기 때문에 자본은 목숨을 걸고 표준시간을 선정하려고 하고, 현대자동차는 그 도구로 모답스의 정착을 노동자에게 강요하고 있는 것이다.

앞서 이야기하였듯이, 모답스 기법은 노동자에게 있어서 단순한 기술이 아니다. 테일러의 시간동작분석, 컨베이어시스템의 노동통제기능, 노동배제적 자동화, 그리고 유연생산체제의 확대가 그 바탕에 놓여있다. 그리고 핵심적으로는 생산성 향상과 자본의 이윤확대가 숨겨져 있다. 그렇기 때문에 모답스로 대표되는 시간동작관리기법에 대한 대응도 작업현장에서의 M/H투쟁도 생산성 향상을 위한 자본의 유연화 공세라는 전략에 대한 파열구를 낼 수 있는 전략적 배치속의 전술로 배치되어야 한다. 이를 위해서는 현장동력을 높이기 위한 구체적인 현장투쟁이 필요하다.

또 하나, 유연화 공세는 위기에 봉착한 포드주의적 생산체제의 한계를 노동 유연성의 강화(정규직 고용불안정과 비정규직의 확대!)를 통해 자본주의 체제내에서 극복하고자 하는 자본의 전략이다. 흔히 알듯이 컨베이어에 얽매인 라인작업으로 인해“작업이 모든 차마다 2개의 타이어를 장착해야 하고 라인이 한 시간에 60대 속도로 움직인다면, 여덟 시간 동안 약 900개의 타이어를 들었다 놓아야 하고 3,600개의 너트를 집어서 돌려야 한다. 그리고 라인이 멈추지 않는 이상, 화장실 등 생리적 요구에도 불구하고 라인을 떠날 수 없다.” 노동자의 불만은 끊이지 않고 있다. 구상과 실행의 분리, 시간과 동작연구를 통한 작업의 파편화, 노동자의 탈숙련화 등의 테일러주의의 특징을 이어받은 결과 단순반복동작, 탈숙련화, 단조롭고 소외된 노동이 증가하게 되었다. 라인작업을 중심으로 강제된 ‘표준화’라는 미명하에 노동자의 행동은 기계동작과 같이 ‘규격화’ 되었다. 이 모든 것이 반복동작과 부적절한 자세, 과도한 힘 그리고 과중한 업무와 재량권 부족으로 인한 근골격계 질환, 직무스트레스, 과로사를 야기하고 있다. 즉 자본의 이윤확대를 목적으로 하는 생산과정은 노동자들에게는 노동강도가 강화되는 고된 노동과정일 수밖에 없다. 자본의 끈질긴 생산성 향상, 이윤확대요구는 건강을 중심으로 한 삶의 질 향상을 위한 노동강도 저하를 통해 극복해야 할 것이다.

노동과 경영, 강수돌, 2002, 한울아카데미. 81쪽

참고 1. 표준시간 설정의 비과학성과 건강중심의 표준시간

표준시간의 설정과 마찬가지로 여유시간 역시 과학성, 이론성만으로는 설정되지 않는다는 점을 명시적으로 밝힐 필요가 있다. 과학성, 이론성이란 서로 모순되는 성격의 것도 있고, 경험적으로 말해서 여유시간의 설정에 있어서는 다음과 같은 요소를 충분히 고려할 필요가 있다.

① 과학성, 이론성 : 통계학적, 생리학적, 의학적, 노동과학적

② 일관성 및 공평성: 동일 기업에서 작업자간의 불평, 불만이 나오지 않도록 일관성 있는 기준으로 작성해야

③ 일반성 및 수준성: 모두가 과학적으로 설명되지 않기 때문에 타사의 상황, 사내의 타사업소의 상황을 참고로 하며, 과학적 해명이 부족한 항목은 적당히 결정할 필요가 있다

④ 방침성: 여유시간의 일정한 부분은 작업환경 및 조건이 어느 정도 정비되어 있는가 없는가에 달려 있으므로, 기술자가 생각하는 타당한 방침에 따라 그 환경이나 조건의 내용수준이 결정되고, 그 내용수준으로 여유시간의 설정도 이루어진다.

⑤ 처리용이성: ILO 방식이나 웨스턴 일렉트릭사의 예의 경우도, 언뜻 보기에는 과학적으로 보이지만 실제로는 각 항목에 대한 뒷받침 자료는 불명확하며, 반드시 과학적이라고 말할 수 없는 난점도 있어 신통치 않다. 그래서 정률법으로 하는 경우가 많다. 일본의 경우 25개 업체중 9개가 15%, 6개가 20% 여유율을, 미국의 경우 10-15%를 77개중 48개 업체가 선택하고 있다.

여유설정의 5가지 요소, 현대작업관리, 297쪽.

또한, 앞서 설명된 표준시간을 보다 엄밀히 정의하자면 다음과 같다.

① (온도, 습도, 소음 등) 정해진 환경조건 아래에서

② 정해진 설비와 치공구를 사용하여

③ 정해진 작업방법에 따라

④ 그 작업에 대한 적성을 가지고

⑤ 그 작업에 대해 기대되는 보통 정도의 숙련도를 지닌 작업자가

⑥ 정신적으로나 육체적으로 무리가 없는 양호한 노력으로 1단위의 작업을 완수하는 데 필요한 시간(공수)이며, 나아가

⑦ 그 시간에는 필요한 여유가 포함되어 있는 시간을 일컫는다.

현대작업관리, 261쪽

여기서 전제되는 표준속도의 의미는 ‘과도한 육체적, 정신적 피로없이 매일 계속해서 작업이 가능하며, 열심히 일만 한다면 매일 표준대로 작업성과를 용이하게 달성할 수 있다’는 작업속도이다. 즉, ‘표준속도’는 ‘과도한 육체적, 정신적 피로 없이 혹은 정신적으로나 육체적으로 무리가 없는 양호한 노력으로 매일 계속해서 작업이 가능하며, 열심히 일만 한다면 매일 표준대로 작업성과를 용이하게 달성할 수 있는 페이스’를 의미한다.

위의 내용을 종합하면, 작업장의 표준속도는 반드시 노동자의 건강을 담보해야 할 수 있는 ‘적정한 페이스’이어야 한다는 것을 분명히 보여준다. 그렇다면 장시간 노동과 단순반복작업, 컨베이어 벨트의 속도 등 노동조건에 의해 발생하는 육제적 부담에 의한 ‘근골격계 질환’과 정신적 부담에 의한 ‘과로사와 직무스트레스’등 질환의 만연은 현재 규정된 노동자를 위한 ‘표준속도’가 아님을 분명히 보여주고 있다. 노동자에게 필요한 것은 ‘과학적 관리’, ‘동작경제의 원칙’, ‘생산성 향상’에 기반한 자본의 표준시간이 아니다. 이제, 자본의 기술에 의해 결정되는 표준시간이 아닌, 노동자의 건강에 기초한 ‘새로운 기준’을 요구하여야 한다.

사측에 의한 ‘건강을 해치는’ 표준시간의 설정의 결과로 만들어진 현재의 맨아우어는 현대노동자들로 하여금 과도한 정신적 스트레스, 생체리듬 파괴와 육체적 부담을 요구하고 있다. 이로 인한 결과가 과로사와 근골격계 ‘골병’으로 나타나고 있다는 것은 현대자동차를 대상으로 한 최근의 여러 가지 연구결과에서 일관되게 나타나고 있다.

참고 2. 기정시간표준법과 MODAPTS에 대한 비판

M/H협상 대응방침, 현대자동차 노동조합. 1999.

① 모답스 이론의 기본원리는 노동자를 기계의 일부로 취급하는 관점에서 동작과 시간을 분석하는 것이다. 자본의 입장에서는 작업분석에 대단히 합리적이며 모든 원가계산의 기초가 된다.

② 모답스는 인간인 노동자의 노동과정을 세분화하여 관리가 가능한 ‘기계처럼 움직이는 인간’ 즉 프로그램에 의해 움직이는 로봇과 같이 취급하며 생산성을 극대화하여 이윤을 높이는 표준화의 방편으로 활용

③ 적은 노동자를 투입하여 많은 생산을 하게되면 종국에 가서는 동료들의 일자리가 축소되고 실업자가 늘어나게 된다.

④ 아무리 간단한 모답스라 하더라도 신이 아닌 이상 누가 작업을 분석하느냐에 따라 누락되는 작업이 나타나기 마련이고 정미시간 산정시 누락된다면 영원히 고통스런운 노동을 무료로 서비스해야 하므로 정확한 분석과 파악이 필요하다.

⑤ 모답스를 이용해 정미시간 산정시 순수조립시간만을 분석하기 때문에 보조작업시간, 이동시간, 작업준비와 자재정리시간 등이 누락되어 별도 관리되며, 반복동작에 의한 가중피로도 및 피로여유율이 고려되지 않아 작업편성효율 증가로 나타나고 상대적으로 노동자들에게는 노동강도가 급격히 강화 된다.

⑥ 모답스에 의해 모든 동작이 일정하려면 설비조건, 자동화율, 작업공간 확보, 자재위치, 물류시스템, 부품품질 수준, 숙련도, 작업공정 가동저해 요인, 불량발생 요인 등이 제거되어 종합적인 준비정도가 되어야 하며, 이 문제가 해결되지 않고서는 회사측이 주장하는 모답스 공법은 이론적인 수치에 지나지 않는다.

참고 3. 사측제시자료의 문제점

현대자동차 현장조직 혹은 노동조합,

사측은 “인력운영계획”을 설명하면서 5,550명을 거론했는데, 5,550명이 거론되는 이유와 근거에 대해 구체적으로 요구하고 노동자의 몸과 삶을 중심으로 한 노동강도 저하를 제기하고 쟁취함으로서 고용안정을 확보해나가야 할 것이다. 즉 명확한 자료를 구체적으로 제시하라고 요구하면서 대응하는 것이 바람직하다. 회사의 문제를 집어보면 다음과 같다.

① 생기계획 인원 산출시 일본의 벤치마킹 회사(BMC) 보다 현실 조건을 감안하여 35% 추가고려했다고 주장하지만 현존하는 조장인원 10% 제외시 실제 25%를 추가고려 했으며

② 편성손실 및 보조공수율 15% 추가는 현존하는 보조작업 양성화시 의미 없는 수치이며

③ 수정공수율 10% 추가도 설계와 부품,조립 품질의 획기적인 향상이 뒤따르지 않으므로 리페아가 불가피하기에 추가의 의미가 없으므로 35% 추가 고려가 아니라 35% 이상 기술낙후를 먼저 인정해야 한다는 것이다.

④ 1인당 생산대수와 인건비율 상대 비교시 회사간 제반조건(직・간접 인원구성비율, MIP/LP구성비율, 설계원가구성비율, 자동화율, 1인당 장비투자액 등)에 대한 명확한 근거자료가 제출되지 않았다 점이다.

⑤ 특히 1인당 생산대수 결정은 한사람이 얼마나 열심히 일하느냐가 관건이 아니라 공장의 기술조건(설계, 설비와 장비, 관리기술, 작업공정조건, 물류시스템, 자동화・전산화 기술, 조립 및 부품품질수준 등)이 종합적으로 조화가 이루어질 때 생산성 향상을 이룰 수 있으므로 위 사항에 대한 비교 근거가 제시되어야 한다는 것 등이다.

M/H 투쟁: 노동강도저하 현장투쟁의 시작

들어가며

2005년, 단체협상을 통해 본 현대자동차내의 쟁점들은 다음과 같다.

1) 조합원 범위 확대 - 상시적 구조조정에 내몰리는 비조합원에 대한 조직력 확대 및 고용안정 대책

2) 복지 및 임금 향상

3) 모듈, 외주화, 해외공장에 대한 노동조합의 통제력 확보

4) 건강권 쟁취 - 조합원 건강권을 위한 노동안전 관련 조항의 강화

5) 주간연속2교대제 요구안 - 2008년 4월1일 시행을 목표로 임금문제 방안 마련, 설비확충, 인력충원, 인력배치 등에 관한 세칙마련에 대한 일정 제시. 주간연속2교대 실시 전단계로의 주간근무시간 단축

6) 부품업체 활성화를 위한 요구 - 부품업체 노동자들의 임금인상을 위한 부품단가 보장, 무리한 단가인하 요구 근절, 자동차산업 발전 및 국내산업 활성화를 위한 부품 연구개발 및 기술지원 확대

7) 노동시간상한제 도입 - 08년까지 선진 해외업체의 평균노동시간을 목표로 단계적 노동시간 단축을 위해 노사 각 5명으로 구성된 노동시간통제위원회 구성

8) 주간특근제 도입 - 상시적으로 운영되고 있는 생산특근철야로 인한 조합원 건강권 침해를 바로잡는 야간 특근제 폐지 및 주야간 동일 할증율 적용의 주간특근제 운영

9) 특별협약 - 국제기본협약(IFA) 체결. 현대자본의 글로벌화에 대응하여 진출국 노동자의 임금과 노동조건 및 거래업체에 대한 기업의 사회적 책임을 요구하는 안. 해외진출국뿐만 아니라 자국 내에서도 정규직, 사내비정규직, 여성노동자 등을 포함한 노동자들의 노동조건에 대한 차별금지 조항과 협력업체에 대한 불공정한 거래, 정치권 및 정부에 대한 뇌물공여 금지 등 포괄적인 내용을 담는 국제협약요구.

(2005년 단체교섭 완전승리를 위한 교섭위원 자료집, 2005. 현대자동차 노동조합)

위의 요구사항들은 각각이 독자적으로 중요한 의미를 가지고 있지만, 대부분은 자본의 유연화 공세와 맞물린 것이다. 생산의 유연화, 노동의 유연화, 노자관계의 유연화 등은 유연생산체제 구축을 위한 공세의 핵심내용이며, 임금, 인력감축, 신기술 및 신공정, 노동시간과 휴식시간, 작업체계 및 조직, 고용유연화, 해외생산, 건강 등은 유연화 공세로 인한 노동강도강화와 밀접히 관련된 부분이다.

그러면 자본의 유연화 공세와 M/H투쟁은 어떠한 관계가 있는가? 유연화 공세는 자본의 이윤확대를 위한 생산성 향상논리에 기반하고 있다. 그렇기 때문에 노동자가 아무리 양보하더라도 현장을 중심으로 한 자본의 항구적인 공세가 철저하게 진행될 것은 분명하다. 그러면 노동조합은 무엇을 해야 하는가? 자본과의 단체협약만으로 노동자의 생존권과 건강권을 지켜내고 ‘인간다운 삶’을 유지할 수 있다고 판단하기는 힘들다. 이미 98년 구조조정을 통해서 사측의 일방적인 공세로 인한 대규모 구조조정의 경험에서 현장의 힘이 뒷받침되지 않는 협약은 휴지조각에 불과함을 생생하게 보여주었다. ‘평생직장의 신화’는 깨어졌으며, 현장의 노동자와 활동가들은 고용불안이데올로기에 시달리고 있다. 결과적으로 대규모 구조조정과 유연화 공세로 인한 노동강도강화의 결과 현장노동자들은 질병에 고통받고 있다. 70%이상의 노동자가 근골격계 증상에 시달리는 현장, 실질임금부족으로 잔업, 특근 등 야간 장시간 노동을 해야 하는 현실은 현대자동차 노동자의 노동조건이 더욱 향상되어야 하며, 현재의 노동강도를 낮추어야 한다는 사실을 분명히 보여주고 있다.

바로 이 지점에 M/H투쟁이 존재한다. 구조조정의 인력배치, 유연화공세의 생산방식변경에 의한 작업속도변화 등 M/H문제는 현장노동자의 지대한 관심을 끌고 있고, 현장투쟁의 중요한 쟁점 중 하나이며, 노동강도를 직접적으로 결정하는 중요변수의 역할을 한다. 이런 의미에서 ‘M/H협상’이라는 실무적 표현보다는 ‘M/H투쟁’이라는 현장동력화와 노동강도저하의 관점에서 제시하고자한다.

이 글은 99년 현대자동차 노동조합에서 작성된 [M/H협상 대응방침, 1999]에서 많은 시사점을 받고 작성되었다. 특히 현장실천방침에 있어서는 더욱 그렇다. 그러나 수정된 내용을 포함하여 구체적 실천지점 등은 전적으로 연구진의 의견임을 밝힌다.

M/H투쟁: 유연화 공세에 맞선 노동자 되기의 핵심고리

98년 고용조정으로 현장권력이 무너진 후 사측은 기존의 스탑워치법을 모답스(MODAPTS, Modular Arrangement of Predetermined Time Standard)로 수정하면서 표준시간을 새롭게 결정하였다. 그 결과는 여유율 20%를 없애고, 여유인력에 대한 배치전환, 작업편성효율을 90%로 상향조정, 대치인원 5% 하향조정, 조장의 생산, 키퍼자리 배치 등 맨아우어(M/H, Man Hour)감소를 통한 노동강도의 강화로 직결되었다. 99년 노동조합에서는 [M/H협상 대응방침]을 통해 저항을 시도함으로써 사측의 공세를 일부 막아냈으나, 현재에도 모답스를 통한 표준시간 산정과 작업장 통제는 지속적으로 그리고 일상적으로 관철되고 있다.

제 8장. 시간의 경제와 작업장 교섭의 구조. 255-280. 정승국. 대안적 생산체제와 노사관계: 린생산방식을 넘어서. 한울아카데미. 2001

작업장에서 흔히 이야기하는 ‘M/H협상’은 사실 자본이 설정한 표준시간에 대한 노동자들의 개입전술이다. 그리고 표준시간은 고용조정, 전환배치, 여유인원, 그리고 단위시간당 생산량(UPH, Units per Hour) 등을 산정하는 자료로 사용된다. 표준시간과 M/H, 그리고 UPH 선정 및 인력의 문제가 동시에 혼재하고 노동강도 강화와 밀접한 관련을 가지고 있다. 물론 근골격계 질환과 과로사 등 노동자 건강권에도 직접적 영향을 미친다. 이러한 이유로 현재 현장 대의원들을 중심으로 한 현장투쟁의 중요한 쟁점으로 자리 잡고 있으며, 앞으로도 그 중요성은 더욱 증가할 것으로 보인다. 자본의 유연화 공세에 맞선 노동자의 몸과 삶을 되찾는 주체로 거듭나기 위한 현장투쟁의 고리로서 ‘M/H투쟁’을 상정한다.

유연화 공세와 M/H투쟁

자동차 자본은 완성차업체의 비용과 부담을 최대한 축소하면서 수요변화에 적극적으로 대응할 수 있는 시스템을 구축하고자 한다. 현대자본 또한 적극적으로 플랫폼 통합, 모듈화/시스템화, 전사적 관리시스템(ERP) 등을 적극적으로 활용하면서 자동차산업 전반에 걸친 구조조정을 상시화하고 있다. 자본의 입맛에 따라 노동자의 수를 늘이고 줄일 수 있을 뿐만 아니라, 주문에 따른 생산을 마음대로 할 수 있는 체계를 원하는데 이를 ‘유연생산방식체제’라고 한다. 특히 이윤의 극대화를 위해 연구부품생산판매/정비 등 각 부문을 통합하는 유연화를 추구하고 있기 때문에 ‘통합적 유연생산체제(통합적 유연화)’라고도 한다.

기아자동차 보고서.

유연생산체제 개념도

										통합적 유연화 (유연생산체제)
																														2시간 단위 생산체제 확립
							주문의 폭주															주문의 축소										판매
		호황차종									작업량 집중 부서									불황 차종			작업량 부족 부서									완성					불량 즉개선 / 즉실천
				UPH UP / 잔업․특근										UPH DOWN								차종 단종
																																부품
	혼류생산 확대							←――――									차종 이관 및 물량․전환배치 요구										비정규직 축소 / 희망퇴직, 정리해고

노동자 건강과 M/H투쟁

현대자동차 노동자의 건강권 침해는 다양한 연구에서 일관되게 나타나고 있다. 구조조정과 유연화 공세로 인한 노동강도 강화는 작업현장 노동자들의 육체적, 정신적 부담을 증가시켰다. 노동강도와 관련한 대표적인 질환인 근골격계 증상의 경우, 노사합동프로그램에서도 70%이상이 지난 1년간 근골격계 증상을 경험하였고, 28.4%가 통증으로 인한 검진이 필요하며, 20%가 심한 통증을 호소하는 경우로 그 심각성을 여실히 보여주고 있다. 그리고 2004년 교대제 프로젝트와 2005년 노동강도평가에서도 유사한 결과를 보여주고 있다. 노동자 건강문제의 심각성은 설문만이 아닌 실제 환자통계에서도 분명히 나타나고 있다. 근골격계 산재환자가 2000년 165건에서 2004년 722건으로 438%나 급격히 증가하였다. 사고성 재해 역시 140건에서 391건으로 279% 증가하였다. 현장의 노동자들은 고령화와 더불어 생명과 안전을 돌 볼 최소한의 여유조차 갖지 못할 정도의 노동강도강화에 시달리고 있다는 사실을 여실히 보여주고 있다. 최근 자본과 정부의 근골격계 질환자에 대한 공세로 그 수가 인위적으로 감소하는 경향을 다소 보이고 있으나, 끊임없는 M/H감소 시도와 장시간 주야맞교대 노동 등 현재의 노동조건을 고려할 때 급격한 감소를 바란다는 것은 무리가 있다. 결론적으로 근골격계 질환과 과로사 등 건강문제와 관련하여 지금은 현장의 노동강도 저하와 노동시간 단축을 요구해야 할 때이다. 그 출발로 구체적인 현장개선요구와 함께 M/H투쟁을 전개해 나가야 한다. 사측의 일방적 M/H결정에 의해 부족한 인력, UPH상승 등이 바로 근골격계 직업병과 뇌심혈관계 직업병 등으로 이어지고 있기 때문이다.

노사합동프로그램, 2003.

노동강도예비평가보고서, 2004.

초과노동(철야특근, 휴일근로)를 하는 이유로 ‘초과노동없이는 생활이 힘들어서’가 상시주간, 주야맞교대 노동자 모두에서 70%이상으로 나타났다.‘정취노동으로 생활가능한 임금을 확보한다면 초과노동을 하지 않겠다'는 의견도 70%이상이었다 (주간연속 2교대제연구, 2004). 결국 시급제와 기본급의 부족, 그리고 부족한 실질임금이 근골격계 질환과 직장 스트레스의 중요한 원인으로 작용하고 있다는 것을 분명히 보여주고 있다. 그리고 “IMF이후로 조합원들의 사고 속에서는 늘 고용에 대한 불안감이 자리 잡고 있으며, 다른 한편으로는 일이 있을 때 돈을 벌어야 한다는 미래에 대한 두려움이 자리 잡고 있다.” 적절한 임금의 보장과 월급제, 그리고 현장의 고용불안이데올로기의 극복이 노동강도강화저지와 함께 해야 함을 보여주고 있다.

현장투쟁으로서의 M/H투쟁

자본의 유연화 공세와 그로 인한 건강권 손상에 대한 노동조합의 대응은 지속적으로 이어져왔다. 특히 모듈화, 전환배치, 외주화와 하청, 해외생산 등에 관해서는 상당한 대응역량을 쌓아온 것이 사실이며, 2005년 단협안에 구체적 조항 등 과거보다 진전된 내용을 포함하고 있다. 과거의 방어적 대응을 극복하려는 일련의 시도는 긍정적인 조짐으로 보인다. 그러나 여기서 이야기 하고자 하는 것은 ‘협약’에 포함시켰다는 성과가 아니라 ‘협약’의 한계에 관한 것이다.

모듈화, 외주화, 해외생산에 대한 현대자동차 노동조합의 대응에 관해서는 고용불안과 활동가 영역을 살펴보라.

<1장. 합리화와 노동의 인간화, 노동의 대응. 박준식. 14-33. 노동의 인간화. 한국노동사회연구소. 1997> ‘노동의 인간화’란 기획 속에서 자본의 유연화 공세에 대한 노동조합의 대응의 ‘사전적 예방’이 아닌 ‘사후적 저항’, ‘결과교섭’, ‘수량적 교섭’의 측면이 매우 강하였고, 현장 수준의 임시적 대응이 주를 이루어 왔다고 평가하고 있다.

먼저, 단체협약이라는 형식으로 대표되는 노사간의 ‘약속’은 노동자의 경영참가와  산업민주주의 논의와 밀접한 관계가 있다. 그런데 이들 모두는 노동자 투쟁의 일정한 성과인 동시에 노동조합을 자본에 포섭시키는 ‘의도하지 않은’ 결과를 초래할 위험성이 항상 존재하는, ‘양날을 가진 칼’로 존재한다. ‘협약’도 마찬가지다. 왜냐하면 사측의 목표와 노동조합의 목표는 명확히 다르기 때문이다. 사측은 노동자를 적극적으로 생산과정에 참여시켜 보다 많은 노동력을 뽑아내고 통제하려는 일차적인 목적을 가지고 있기 때문이다. 반면, 노동자는 스스로의 권익을 지켜내려는 노력을 통해 이에 저항을 하기 때문이다. ‘협약’을 쟁취한 것이 노동조합의 힘에 의한 것이었듯이, 지켜내는 것 또한 ‘협약이라는 문서’가 아닌 현장노동자의 지지와 투쟁에 의한 것일 수밖에 없다. 노동조합의 힘은 언제나 그렇듯이 현장노동자의 지지와 참여에 의해 결정된다. 끊임없는 자본의 유연화 공세와 노동강도강화로 인한 과로사와 골병의 작업장을 구할 수 있는 것은 근본적으로 현장노동자의 힘이다.

“노동과정의 자의적인 조직화를 방기하고 정리해고 투쟁에 힘쓰는 것은 소 잃고 외야간 고치기 아닐까? 경영참가라는 그럴듯한 구호아래, 현장 노동자들의 삶과 투쟁은 방기되고 말 것이다” 노동자의 고용을 지키기 위해서라도 ‘협약’에 의존하고 갇히는 것이 아닌, 바로 노동자의 몸과 삶을 중심으로 한 투쟁, 그리고 이를 위한 M/H투쟁으로 현장노동자들을 다시 조직하여야 한다. 그리고 ‘협약’을 지켜내고 갱신해 가면서 노동자의 작업장 통제영역을 더 넓혀야 한다.

경영참가와 작업장 정치. 204-217. 작업장문화와 노동조합. 신병현. 현장에서 미래를. 2000.

M/H투쟁, 무엇을 어떻게 할 것인가 ?

M/H 투쟁의 대응원칙

M/H투쟁은 자본의 유연화 공세에 의한 생산방식 변경 및 노동강도강화에 대한 현장으로부터의 저항이다. 유연화 공세에 대한 저항이라는 총체적 관점을 가지고, 어떻게 생산현장을 노동의 통제영역으로 할 수 있을까에 대한 구체적 고민 속에서, 현장노동자와 함께 공개적으로 진행하여야 할 것이다.

① M/H투쟁은 자본의 유연화 공세와 노동강도강화에 대한 현장의 대응이다. 그리고 사측의 공세는 유연화를 중심으로, 생산방식을 전반적으로 바꾸려는 총체적인 것임을 분명히 한다.

② 노동강도를 저하시킬 수 있는 직접적인 동력으로 현장분위기를 고취시키고, 현장의 노동자들의 문제의식을 적극적으로 수렴하는 방향으로 진행한다.

③ M/H투쟁은 철저하게 힘의 논리가 작용한다. 노동조합이나 사업부(지부) 대의원들의 투쟁의지와 현장노동자들의 적극적인 지지를 바탕으로 회사의 일방적인 공세를 막아냄으로써, 노동현장 개선과 현장투쟁력 강화를 통해 노동강도를 저하시킬 수 있도록 배치되어야 한다.

④ 작업형태의 변경이나 공정변경 혹은 개선시, 신기술 도입(신차종)시는 근로기준법, 근로자 참여와 협력증진에 관한 법률, 그리고 단체협약에 따라 노동조합과 분명히 협의절차를 준수하게 되어 있으므로 당당하게 M/H 협상을 요구하고, 노동자 건강권 확보를 통한 노동강도 저하, 인력확충, 월급제 쟁취 등과 함께 가야한다.

⑤ M/H의 결정에는 자본의 생산성 향상을 위한 공세와 노동자의 동작을 통제하려는 ‘표준동작’, ‘표준시간’의 문제가 있음을 분명히 하여야 한다. 이를 숙지하기 위한 충분한 훈련과 교육이 노동조합 간부, 대의원들을 중심으로 그리고 현장노동자들까지 진행되어야 한다. 교육과 훈련의 내용은 기술적인 부분을 포함하여, 노동자적 관점에서 진행되어야 하기 때문에 M/H투쟁 경험자나 노동자적 관점을 충분히 공유한 활동가들과 함께 조직적으로 추진해 나가야 한다.

M/H 투쟁의 구체적 실천

① 노동조합에서 회사측과 M/H에 대한 변동시 사업부(지부) 대의원 대표와 대의원들과 협의 또는 합의의 원칙을 마련하여 노동조합 집행부를 중심으로 한 통일성을 갖는다.

② 단체협약에 근거해 사측의 M/H산정근거를 분명히 요구하고, 이들 자료에 대해서는 노동조합내 M/H투쟁 경험자 및 노동자의 관점을 가진 활동가들에 의한 사전적인 분석을 통해 보다 구체적인 자료의 요구와 함께 총체적 대응방침을 마련한다.

③ M/H관련 논의를 보다 적극적으로 노동강도와 연결시켜, 현장노동자들로 하여금 합리화 공사, 신차 투입, 인원 배정, 하청/외주의 문제, 모듈화, 자동화, 해외생산 등에 대한 판단과 저항을 자본의 유연화 공세와 노동강도 강화에 대한 대응이라는 총체적 이해아래 자리매김되도록 한다.

④ M/H의 선정에 관한 사측의 계산식 등 구체적인 근거자료들의 공개와 현장의 이해를 위한 공개설명회를 사측으로부터 요구하여 현장의 긴장감을 높인다. 이때 노조와 대의원에 대한 별도의 독자적인 설명회 시간을 동시에 요구하여야 한다. 조합원 설명회가 회사의 일방적인 해명의 자리가 되지 않도록 조합원들에 대한 사전조직과 교육을 조직화하여야 하고, 이를 위한 시간요구와 구체적 교육내용의 마련이 필요하다.

⑤ 협상 돌입 전, 후 조합원에게 공개의 원칙을 준수하고 회의록과 합의서가 작성되면 조합원 설명회 및 노동조합에 보고한다. M/H 투쟁을 현장동력화와 병행적으로 실시해 나가며 진행과정에 대한 공개적인 선전홍보와 노동자 의견수렴을 통해 사측의 M/H설정의 부당성에 대한 알려낸다.

⑥ M/H의 설정시에는 작업과정과 인력확보에 대한 철저한 이해와 현장요구사항의 구체성을 확보하기 위해 해당라인의 소위원 대표나 단위공정을 잘 아는 노동자를 협상의 과정에 참여를 요구한다.

⑥ M/H 협상시 쟁점이 되는 여유율 적용과 대치인원 산정방식은 사측의 근거를 분명히 요구하고, 사전 준비된 통일된 노동조합의 지침을 따른다. 기본원칙은 기존의 관행에 따라 노동조합이 사업부(지부, 부서별)에 위임하여 합의 후 시행하며 사업부 차원에서 해결되지 않는 부분에 대해서는 노동조합과 함께 전사업장 차원에서 대응한다.

⑦ 하청화, 외주화는 일체 불허하며 부득이한 사유가 발생하면 노동조합에 보고 후 결정한다. 기타 생산방식의 변경과 관련하여 향후 모듈화, 자동화 등 일체적인 생산방식의 변경계획에 대한 사측의 설명과 자료를 요구하고 확보하는 것을 통해 노동자 현장통제력을 높인다.

⑧ 현재 쟁점이 되고 있는 근골격계질환과 과로사/스트레스 등 건강권의 문제를 노동강도 강화와 연관시켜 선전한다. 2004년 의장 2부와 2005년 1공장을 대상으로 한 노동강도(예비)평가결과 현재의 작업량 혹은 작업속도와 관련하여 노동자 건강(관절의 반복성)을 중심으로 하였을 때, 20-30%의 감소가 필요하다는 근거를 확보하였다. 2004년과 2005년의 노동강도평가에 근거한 건강중심의 표준시간에 대한 문제제기 등을 중심으로 자본의 표준시간의 부당성과 비과학성을 알려내고, 노동자 건강권의 중요성을 선전한다.

⑨ 2005년 노동강도평가와 노동강도 및 인간공학 체크리스트를 이용한 정보, 그리고 평소 작업현장의 문제점들에 대한 현장조합원들의 의견수렴과 더불어 최근 근골격계 질환과 관련하여 쏟아져 나왔던 연구결과에 기초한 문제점, 현장개선사항들을 점검하고, 공개적으로 선전함으로써 지속적 개선을 요구한다. 이를 통해 M/H투쟁의 정당성과 향후 노동강도저하의 계기로 만드는 이데올로기를 선점할 수 있는 계기를 만든다. 기존에 활동하고 있는 실행위원과의 긴밀한 교류와 복귀한 ‘근골격계 산재노동자’를 중심으로 한 현장노동자들을 조직하여 현재의 노동조건에 관한 구체적인 문제들을 파악하여 노동자적 입장에서의 구체적인 대응책을 제기한다.

M/H 투쟁을 통일적, 조직적으로 전개하기 위한 방안

① 각 사업부, 부서별로 제기되는 M/H 협상의 쟁점을 분명히 파악하고, 회사에 근거자료를 요구하여 구체적인 요구사항을 마련한다. 마련된 요구사항을 노동조합과 협의/합의하여 전체 사업부의 M/H선정 (특히, 인원확보)에 있어서 통일성을 기한다. 이를 위해서는 노동조합 차원에서의 통일된 M/H협상원칙과 방안이 만들어져야 한다.

② 대의원대표를 중심으로 부서간 문제점을 조율하고, 대표는 노동조합 또는 지부와 수시로 연락체계를 갖춘다.

③ 대의원들의 개별행동이나 접촉으로 내부분열이 발생할 수 있으므로, 공식 협상 팀으로 구성된 주체들의 집단적 협의이외에 사측과의 임의접촉을 하지 않는다.

④ 협상과정의 조합원 공개와 합의 전 적극적인 의견수렴을 원칙으로 하여 현장노동자들을 중심에 두고 추진한다. 이를 담보하기 위해 반드시 회의록을 작성하고 서명을 한 뒤, 조합원들에게 반드시 공지한다. 해당쟁점에 대해서는 자보나 소식지, 혹은 설명회 등 공개적인 형태로 알려낸다.

⑤ M/H 협상시 계산을 통해 합의점을 도출하는 것은 대단히 위험하므로 정미시간에 누락된 작업 추가 및 양성화, 조합원이 제기한 문제점 개선과 해결을 요구하며, 부서에서 제시하는 작업편성 내역과 편성효율을 확인한다. 기술적인 분석은 노동조합의 M/H투쟁 경험자와 활동가들을 통해 구체적인 문제를 발굴해 낸다. 이때 표준시간선정의 기본적인 제한점들에 대해서는 항상 문제제기를 하여야 한다.

⑥ 적정한 인원이 제시되면 성급히 마무리하지 말고 가장 힘든 공정 몇 개를 선택하여 실제 작업후 피로, 육체적 불편함, 정신적 스트레스 등의 작업부담 없이 작업이 가능한지 설문이나 체크리스트 등을 통해 검증을 하고 문제가 있으면 추가요구를 통해 해결한다. 이러한 진행은 현장노동자의 요구수렴과 자주성을 획득할 수 있다는 장점이 있다.

⑦ 외주화나 하청인원 투입을 통한 해결은 대의원 합의사항을 불인정하므로 단체협약에 따라 노동조합에 공식 통보후 해결토록 요구한다.

⑧ 반/조의 운영수, 조장 M/H, 키퍼배치 공정, 대치인원수 및 운영방법을 분명히 공유하고 합의서에 명기한다. 이를 위해서는 사측에 M/H산정에 대한 사전 교육시간을 요구하여야 하며, 노동자적 관점에서 설명회가 되기 위해서는 노동자적 관점을 가진 활동가로부터 기술적인 부분을 포함하여 M/H에 관한 교육, 훈련을 받는다.

⑨ UPH 변동이나 추가 OPTION 적용률, 투입비율 변동, 공정이동, 작업삭제 등이 발생시 대의원과 표준 M/H 변경에 대한 협의절차를 명시하고, 협의과정의 충분한 준비와 현장참여를 위한 토론 및 교육시간을 요구한다.

⑩ 협상이 마무리되면 회의록을 점검하여 합의서에 누락되는 부분이 없도록 철저히 점검후 협상에 참석자 전원이 서명한 후 노동조합에 보고하고 해당 노동자들이 참여하는 보고대회를 개최하고 다양한 선전매체를 통해 알려낸다. 그리고 한 번의 협상으로 M/H투쟁이 끝나지 않는다는 점을 명확히 하여 개선되지 않은 현장에 대한 의견을 수집하고 개선을 요구함으로써 지속적인 노동조건개선 투쟁을 실행할 수 있도록 한다.

소결

설명회와 자료요구가 시작이다.

① M/H 협상은 회사의 필요에 의해서 시작되므로 UPH 변동내용과 인원배치계획, 설비 및 공정변동내용, 여유인력 발생시 배치전환계획 등 설명회를 요구한다.

② 설명회 시 합의후 시행의 원칙, 회의록 작성의 원칙, 자료제공의 원칙, 문제점 개선의 원칙 등을 노동조합의 통일된 방침에 기초하여 부서와 합의한다.

③ 설명회를 듣고 조합원에게 반드시 공지를 하고 설명회를 선거구별 또는 합동으로 실시한다.

(참고) 부서에 요청할 자료의 내용

- MAIN LINE 인원운영 계획 ; 반별, 차종별 표준 M/H, 기준차종 및 OPTION 적용률의 합계, 차종별 투입비율, 직접 인원, 간접인원(조.반장), 하청인원

- 부서 전체 인원운영 계획 ; MAIN LINE, SUB, 외곽작업의 직접, 조.반장, 하청 등 UPH 변동 전.후 현황, 반/조 운영계획, 키퍼 배치공정, 여유인력 전환배치 계획

- 공정 단위 작업별 정미작업 공수표별

- 공정별 조립공법서

- 인원배치 변동 전.후가 표시된 LAY-OUT

- 전체 공정별 정미공수와 편성효율이 나타나는 자료

- 기타 대의원들이 필요하다고 판정되는 자료

조합원 개개인의 작업 유해요인을 조사한다.

① M/H 협상을 아무리 잘해도 조합원들이 힘들고 불편하다면 실패가 된다. 그러므로 사전에 조합원들에게 변동사항을 충분히 설명하고 작업내용 변경시 공정의 문제점과 작업성 저해요인, 품질 저해요인, 공법서의 정미시간에 누락된 작업사항, 안전사고 문제점 등을 직접 기명으로 설문조사를 실시하여 부서에 개선과 해결을 요구한다.

② 측정방법은 노동강도 평가, 인간공학적 평가, 현장의 요구사항평가를 중심으로 종합적으로 이루어져야 할 것이다. 현장의 M/H가 낮다는 구체적인 근거로는 해당사업부 혹은 부서의 근골격계 증상유병률, 산재/공상환자수, 기존의 작업환경/인간공학 평가결과 등을 활용할 수 있다. 이들 결과들을 바탕으로 현장의 문제점을 구체화하고 신속한 개선을 요구하는 보다 공세적인 자세를 취하는 것이 중요하다.

첨부 1. 우리들의 M/H 협상 요구의 근거는 무엇인가?

근거1 - 투쟁으로 단협을 지켜내고, 노동강도를 저하시키자 (법적 근거)

단체협상은 노동자들이 현장의 투쟁과 함께 함으로써 만들어내고, 지켜낸 최소한의 지점이다. 물론 협약의 내용만으로는 부족하다. 그러나 기존의 단협사항을 활용하고 강화시켜내려는 노동조합의 의지가 결합될 때, 투쟁의 성과를 온전히 보전할 수 있을 것이다. 사측의 일방적인 M/H조정과 유연화 공세에 대한 투쟁은 노동자의 당연한 권리이자 스스로를 위한 의무이다.

✔ 노동자의 인권과 인간적 존엄성은 반드시 지켜져야 하며, 기존의 노동조건은 저하시킬 수 없다. 현장의 힘을 바탕으로 노동자의 건강할 권리와 인간적인 삶의 확보하려는 보다 적극적인 노력이 필요하다.

제 4조(기득권 및 노동조건 저하금지)

회사는 협약에 누락됨을 이유로 조합이 이미 확보하였거나 실시하여온 기득권 및 기존의 노동조건을 저하시킬 수 없다.

제 24조(인권 및 개인정보 보호)

회사는 조합원에 대하여 헌법에 보장된 개인의 인권과 인간의 존엄성을 존중한다.

✔ M/H투쟁이 사측요구의 일방적 관철이 되지 않기 위해서는 사측의 의도를 정확히 파악할 필요가 있으며, 노동자적 관점과 더불어 구체적 근거를 통해 현장을 설득시킬 필요성이 있다. 사측자료의 확보가 기본이다.

제 20조(경영공개 및 자료제공)

회사는 조합의 요청이 있을 시 다음 각 호의 제반문서 및 자료 등을 열람할 수 있도록 하고 사본을 요하는 기존 자료 및 간단한 자료는 2일내 제공해야 하며, 시간을 갖고 작성을 요하는 자료는 특별한 사유가 없는 한 10일내 제공해야 한다. 단, 조합은 회사가 기밀로 정한 사항에 대하여는 보안을 유지하여야 한다.

✔ 자본의 유연생산 공세는 신기술 도입 등 생산의 유연화와 하청의 도입 등 노동유연화와 함께 시작된다. 그리고 M/H변동과 이로 인한 하청, 비정규직의 양산은 ‘유연화의 효과’이며, 자본의 공세이다. M/H투쟁은 유연화를 막는 중요한 계기이며, 사후 투쟁만이 아닌 사전적 대응이 필요하다.

제 30조(하도급 및 용역전환)

1. 생산, 연구, 정비부문의 전부 또는 일부를 외주처리(모듈 포함) 및 하도급 또는 용역 전환 등 고용에 영향을 미치는 계획을 수립할 시 60일전 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.

2. 회사는 하도급 또는 용역업체가 조합의 지적에 의해 부당노동행위 판정을 3회 이상 받은 업체와 재계약시 조합에 사전 통보하여 조합의 의견을 확인(동의)후 재계약한다.

제 31조(신기술 도입 및 공장이전, 기업양수, 양도)

1. 회사는 신기계, 기술의 도입, 신차종 개발(F/L 포함) 및 차종투입, 작업공정의 개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 전환배치, 재훈련 및 제반사항은 계획수립 즉시 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 단, 신프로젝트 개발의 경우 모델 승인 즉시 조합에 통보, 모델 고정 즉시 설명회를 실시하고, 이후 해당차종 개발 과정(투입공장 포함)에 대해서는 분기별로 별도 설명회를 실시한다.

2. 회사는 신프로젝트 개발의 경우 생산방식의 변경(외주 및 신규모듈)으로 인해 조합원의 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.

3. 회사는 공장별 생산차종 중 부득이 차종이관이 필요할 시 90일전 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.

4. 회사는 사업의 확장, 합병, 공장이전(연구소 포함), 일부 사업부의 분리(광역딜러, 분사), 양도 등 조합원의 고용에 영향을 끼치는 경영상 중요한 사항은 90일전 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다.

5. 회사는 신차종 양산 M/H 및 UPH 조정시 조합과 사전 협의하여 결정하되, 일방적으로 시행치 않으며, 충분한 안전조치, 시설 및 환경개선, 인원배치 등을 통하여 시행한다.

6. 회사는 신차종(F/L, M/Y 포함)의 연구개발기간 및 프로세스 변경에 따른 업무량 조정에 대하여 분기별 1회 조합에 설명하여야 하며, 조합의 의견을 최대한 반영한다. 단, 충분한 안전조치, 시설 및 환경개선, 인원 배치를 통하여 업무에 지장이 없도록 한다.

7. 회사는 대체 후속차종 개발 현황 및 조합원의 고용에 영향을 미치는 자동화, 신기술도입시 조합에 통보하고, 조합의 요청이 있을 시 설명회를 실시한다.

✔ 세계적 수준의 자동차 과잉생산과 인수합병, 현대자동차 자본의 해외생산전략은 노동자들의 고용불안을 야기하는 중요한 문제이며, 해외공장 노동자에 대한 노동자계급의 연대를 바탕으로 한 노동조합의 적극적인 개입을 필요로 하고 있다. 사측의 해외공장 무노조정책에 대한 개입과 해외노동자들에 대한 지원은 국내의 고용안정을 위한 하나의 전술이기도 하다.

제 7장. 그린필드 공장의 생산체제와 인적자원관리: 일본, 한국 자동차산업의 비교. 223-254. 조형제. 대안적 생산체제와 노사관계: 린생산방식을 넘어서. 한울아카데미. 2001

제 32조(해외 현지공장)

해외공장과 관련한 조항이, 해외공장 별도합의에 자유, 인권과 해당국가의 노동관계법과 노동기본권을 보장한다는 등의 조항에도 불구하고, 7항의 해외공장의 우선 폐쇄조항 등 ‘국내노동자의 고용불안’해소에만 강조점을 둠으로써 ‘노동자 국제연대’의 정신을 훼손하고 있다. 이는 원칙적으로 시정되어야 할 것이다. 게다가 자본의 세계전략에 대한 노동조합의 구체적인 대응이 없는 상황에서 ‘차세대 차종 국내공장 우선배치, 생산’, ‘해외공장의 우선 폐쇄’ 등의 조항은 현실적으로 큰 힘을 발휘하지 못할 것임은 분명하다. 단체협상에 있던, 4항의 ‘부품은 해외 현지 공장 또는 합작사로부터 수입하지 않는 것을 원칙’으로 한다는 조항은 이미 자본에 의해 지켜지지 않았던 경험이 존재한다.

회사는 미국, 중국 및 기타 해외 현지공장 설립 및 합작과 관련하여 제반 사항은 다음과 같이 시행한다.

1. 현재 재직중인 정규인력은 본 협약 제 27조에 따라 58세까지 정년을 보장하고, 국내외 경기 변동으로 인한 판매부진 및 해외공장 건설과 운영을 이유로 조합과 공동결정 없이 일방적인 정리해고, 희망퇴직을 실시하지 않는다.

2. 회사는 국내 자동차산업의 발전과 산업의 공동화 방지 및 종업원들의 고용보장과 임금 및 통상적 노동시간을 보장하기 위하여 국내공장의 생산물량을 2003년 수준으로 유지하고, 이에 따른 제반설비와 연구시설을 유지, 보장하며, 국내외 자동차시장의 경기 변동으로 인하여 공급에 비해 수요부족과 판매부진 등을 이유로 국내 생산공장을 노사공동위원회의 심의, 의결 없이 축소 및 폐쇄할 수 없다.

3. 회사는 해외 공장 신설(CKD공장 포함) 및 해외공장 차종 투입계획 확정시 조합에 설명회를 실시하고, 해외공장 신설 및 차종 투입으로 인한  조합원의 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회의 심의, 의결을 거친다.

4. 회사는 국내 당사 공장에서 생산하는 완성차 및 부품(엔진, 변속기, 시트)은 해외 현지공장 또는 합작사로부터 수입하지 않는 것을 원칙으로 한다.

5. 회사는 국내외 자동차시장의 환경변화 대응과 글로벌 경영체제에서 생존을 위한 경쟁력 확보와 질적(독자적 기술력 확보, 품질강화, 브랜드 이미지 개선) 경쟁력 확보를 위하여 선진업체 수준의 비율로 연구개발 투자를 적극적으로 실시하며, 국내 연구소의 통합목적과 기존업무를 보장한다.

6. 회사는 차세대 차종(하이브리드카, 연료 전지자동차) 개발후 생산공장 배치는 시장 환경, 수익성, 생산성 등을 고려하여 결정하되 국내공장에 최대한 우선 배치, 생산할 수 있도록 한다.

7. 회사는 세계경제의 불황 등으로 국내외 자동차시장에서 판매부진이 계속되어 공장폐쇄가 불가피할 경우 해외공장의 우선 폐쇄를 원칙으로 한다.

8. 회사는 조합에서 해외공장 관련 각종 제반자료를 요청할 경우 10일이내 제공하고 해외공장 생산 현황(CKD, 엔진, 변속기 포함)에 대하여 매월 초 조합에 통보하고 필요시 설명회를 개최하여 충분히 설명하며, 조합은 회사가 기밀로 정한 사항에 대해서는 보안을 유지해야 한다. 단, 회사는 조합에서 해외 현지공장 방문 요청시 회사 부담으로 방문하되, 시기, 방법 등 구체적인 사항은 별도 노사협의 한다.

9. 회사는 해외공장의 경영전략, 투자정보 등 구체적 계획에 대하여 조합에서 요청할 시 성실히 협의한다.

해외공장 별도합의

1) 회사는 세계적 기업으로서 국제평화, 자유, 인권, 환경 등을 지키기 위해 사회의 공공복지, 인간의 존엄을 존중하고 발전시키려는 노력을 다한다.

2) 이를 위해 회사는 해외현지공장의 경우 해당국가의 노동관계법을 준수하고 노동자의 노동기본권을 보장하며, 종업원들에게 생활임금과 쾌적하고 안전한 노동조건을 제공하기 위해 최선을 다한다.

✔ M/H와 생산방식, 불량의 변동으로 발생하는 배치전환은 해당 노동자의 의사를 최우선적으로 고려하여야 하며, 배치전환으로 인한 불이익은 구체적으로 예방할 수 있어야 한다. 이는 수당의 추가만으로는 결코 해결될 수 없다. 낯선 작업으로 옮겼을 때 기술습득에 필요한 충분한 배치전 교육, 훈련기간의 확보 그리고 노동자의 건강과 안전을 위한 제반 조치사항을 성실히 수행했을 때만이 해당 노동자의 동의하에 진행될 수 있다.

제 34조(배치전환의 제한)

1. 회사는 배치전환, 공장 이동 및 근무지 이동시 당사자의 의견을 들어 다음과 같이 시행한다.

(1) 희망자

(2) 희망자가 소요인원보다 많을 시 입사순으로

(3) 희망자가 소요인원보다 적을 시 조합과 합의한다.

단, 조합간부인 임원, 본부 임원, 대의원, 상무집행위원은 본인과 합의한다.

(4) 조합이 부당한 배치전환이라고 생각하여 이의제기시 회사는 이를 조합과 협의한다.

(5) 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환 기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다.

2. 전항에 의거 집단적으로 공장(지역)간 배치전환시에는 생산직 사원에 대하여 별도의 수당(30,000원)을 6개월간 지급한다. 단, 직접부서에서 간접부서로 이동한 경우는 제외한다.

3. A/S사업부의 서비스센터 및 국내영업본부의 판매지점 신· 증설, 폐쇄 및 이전의 경우에는 사전 본부 및 지부와 협의하고, 인력운영에 대해서는 노사간 심의, 의결한다.

4. 파견기간은 최장 3개월로 하며, 본인 동의가 없는 한 3개월을 초과할 수 없다.

✔ 인원충원의 문제는 노동강도강화저지와 고용불안해소의 가장 기본적인 항목이며, M/H투쟁의 직접적인 성과물은 인원충원이다. 작업공정변화와 인원의 자연감소는 수시로 발생하는 것으로, 현장의 노동조합과 현장대의원, 그리고 활동가들의 적극적인 그리고 신속한 대응이 필요한 사안이다. 자동차의 대치인원이 충분히 있는지 확인하고, 대치인원을 정규직으로 충원함으로써 현장을 장악해나감으로써 인원충원을 통해 현재의 노동강도를 저하하고 고용불안을 떨쳐내려는 노력이 필요하다.

제 35조(인원충원)

1. 회사는 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 부족인원을 10일 이내에 보충하고, 2개월 이내 필요인원을 신규채용 또는 정규직으로 충원하고, 정년퇴직자의 대체 필요인원은 정년퇴직자 퇴직전 충원하여 업무 인수인계에 지장이 없도록 한다. 단, 사안에 따라 노사협의로 조정할 수 있다.

2. V/UP 및 업무량 조정 등으로 인원충원이 필요할 시 충분한 업무 인수인계 기간을 확보하여 생산에 지장이 없도록 충원 또는 신규채용을 원칙으로 하며, 이 때 신규채용자는 직접생산라인 투입을 원칙으로 한다. 단, 간접부문 T/O 부족 등 특별한 문제 발생시 노사협의를 통해 대책을 마련한다.

3. 회사는 산재자, 15일 이상 휴직자 발생시 사유발생기간 동안 대체인원을 투입하여 생산에 지장이 없도록 한다.

4. 회사는 결근 등으로 작업인원 부족시 노사가 별도로 정한 지원반 운영규정에 따라 지원인원을 운영하여 생산에 지장이 없도록 해야 한다. 단, 지원조 편성율을 초과하는 사고자 발생시에 부서별 노사협의를 통해 대책을 마련, 조합원의 기존 노동강도를 유지한다.

✔ M/H투쟁이 열성적인 몇 몇 대의원들만의 활동으로 마무리 지어지지 않기 위해서는 현장의 적극적인 참여와 지지를 조직해야 한다. 현장의 관심과 투쟁을 끌어올리기 위한 교육, 훈련시간의 확보가 필요한 이유가 여기에 있다. 교육내용을 구체화하고 노동강도와 M/H투쟁의 중요성을 반드시 포함하여야 한다. 이때 강의내용은 전 공장에 통일적인 안을 마련하고, 노동자적 관점을 가진 외부강사의 적극적인 활용이 필요하다.

제 90조(일반교육)

1. 회사는 조합원대상 년간 교육계획을 사전 조합에 통보후 의결하고, 특별히 조합이 이의제기하는 사항은 조합의 의견을 최대한 반영하여 시행한다. 단, 조합활동을 저해하는 교육은 시행하지 않는다.

2. 회사는 신규채용자에 대하여 취업규칙, 안전수칙, 전 공정에 대한 설명 및 필요한 교육과 훈련을 실시한다.

3. 조합원이 새로운 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 될 시 회사는 필요한 교육과 훈련을 실시한다.

✔ 현장과의 부족한 교육, 훈련시간을 충분히 활용하기 위해서는 일부 부서에서 현재 야간작업시 휴식시간 등으로 이용되는 안전보건교육을 주간근무시간에 배치하는 것이 필요하다. 작업환경측정과 건강진단 결과를 전체 조합원을 대상으로 실시하고, 자신의 노동환경을 구체적으로 이해하고 노동자 건강권의 중요성에 대해서 설명하는 방향으로 배치한다. 안전보건교육의 내용은, 당연히 노동자 건강권과 관련이 있는 ‘장시간 야간노동’, ‘단순반복작업’의 문제를 M/H와 노동강도의 문제로 위치지울 수 있도록 통일적인 교안의 마련과 외부강사의 활용 등의 의식적인 노력이 필요하다.

제 95조(안전보건교육)

1. 회사는 신규채용 또는 새로운 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 될 경우 및 유해위험부서에 배치되었을 때 산업안전보건법 제 31조에 의거 교육을 실시하여야 한다.

2. 회사는 매월 1회 2시간 이상 안전보건교육을 실시하여야 하며, 교육내용 등에 관하여 산보위에서 심의하여 시행한다. 단, 조합 산보위에서 조합주관 안전보건교육을 요구할 경우 회사는 협조한다.

3. 회사는 산업안전보건에 관한 사외 교육시 조합측 위원을 우선 참석시킨다.

4. 회사는 안전보건교육을 정취시간 이내에 시행함을 원칙으로 한다. 단, 교육시간을 변경코자 할 때에는 해당부서와 조합간부가 협의하여 결정한다.

제 99조(작업환경측정)

5. 회사는 작업환경측정 결과를 당해 작업장 조합원에게 알려야 하고, 조합 요구시 작업환경측정기관으로 하여금 작업환경측정 결과에 대한 설명회를 개최한다. 단, 설명회 참석대상 및 방법은 조합 산보위 요청에 따른다.

제103조(건강진단)

9. 회사는 건강진단결과를 본인에게 통보하고, 건강진단결과에 대하여 조합 산보위에서 요청이 있을 경우 설명하여야 한다.

✔ 산업안전보건위원회를 중심으로 노동자 건강권 문제를 적극적으로 제기한다. 노동현장개선에 대한 현장의 관심을 집중시키고, 구체적 개선을 해 나감으로써 M/H투쟁을 미리 준비해 나갈 수 있어야 한다. 특히 안전보건활동과 관련하여서는 ‘작업중지권’, ‘노동자의 알 권리’ 등을 중심으로 한 적극적인 진행이 가능하다.

제 92조(산업안전보건위원회)

회사내 산업안전 및 보건에 관한 사항을 심의, 의결하여 시행하기 위해 다음과 같이 산업안전보건위원회(이하 ‘산보위’라 함)를 설치, 운영한다.

제 93조(명예산업안전감독관의 활동 보장)

2. 회사는 산업재해 예방을 위해 조합(본부 포함)이 추천하여 위촉된 명예산업안전감독관의 권한과 활동시간을 보장한다.

제 96조(조합의 안전보건 활동 보장)

1. 회사는 조합(노측 산보위원)이 안전보건문제에 대한 조사, 작업장 환경측정 등 예방활동을 수행하고자 할 때는 이를 적극 보장한다.

2. 회사와 조합은 조합원의 건강과 재해예방을 위해 노력하고 조합이 산업안전보건에 대한 자료 요청시 회사는 특별한 사정이 없는 한 10일 이내에 제공하여야 한다.

3. 회사와 조합은 산업안전보건활동의 일환으로 산업재해에 대한 경각심을 고취시키고자 표어모집, 제안활동, 현수막, 기타 홍보 등의 활동을 하며, 그 방법과 시기 등은 산보위에서 심의, 결정한다.

4. 회사는 생산라인 신설이나 공정변화로 안전상 문제가 예상되는 경우 조합에 사전 통보하고 노사 공동으로 작업장 안전조사를 실시하여 미비시 개선 조치한다. 단, 사용물질을 변경할 경우에는 조합 설명 및 조합의 유해, 위험물질에 대한 조사요구시 회사는 조사를 실시한다.

제 97조(안전보호장구)

회사는 작업의 성격에 따라 안전보호장구를 무상으로 지급규정에 의해 지급하되 안전보호구의 지급품목 및 수량 등의 내용은 산보위에서 결정한다. 단, 안전보호장구는 산업안전보건법 제35조에 의한 검정합격품을 지급하며, 개선 또는 신제품 적용시에 노사합동 품평회를 개최한다.

제 98조(자체검사 및 안전상의 조치)

1. 회사는 조합원의 안전을 위하여 산업안전보건법 제 23, 24, 36조를 준수하며, 정기적으로 자체검사를 실시하고, 필요시 노사합동으로 자체검사를 실시할 수 있다.

2. 제 1항의 결과를 산보위와 협의후 문제점이 있는 시설에 대하여 보완조치토록 한다.

3. 회사는 산업재해 발생의 급박한 위험 또는 중대 재해가 발생한 경우 필요한 안전보건상의 조치를 취한 후 작업을 재개한다.

4. 회사는 중대재해 발생시 즉시 안전진단을 실시하며 조치사항을 산보위에서 심의한다. 단, 외부용역을 실시할 경우 조합 산보위가 추천한 기관을 산보위에서 우선적으로 지정한다.

5. 작업자는 산업재해 발생의 현저한 위험이 있을 때에는 그 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 지체없이 이를 상급자에게 보고하고 적절한 조치를 받도록 한다. 단, 회사는 본 항에 의하여 작업을 중지하고 대피한 작업자에 대하여 부당한 조치를 하여서는 아니된다.

6. 조합 산업안전담당 임원과 명예산업안전감독관으로 위촉받은 자는 산업재해발생의 급박한 위험이 있을 경우 회사에 작업중지를 요청하고 즉각 조치할 수 있다.

7. 회사가 작업중지를 행사한 제 6항의 해당자에 대하여는 일체의 불이익을 줄 수 없다.

8. 중대재해 발생시 회사는 조합에 즉시 통보해야 하며, 조합이 참가한 가운데 사실 조사를 실시한다.

제104조(건강진단의 의무)

제105조(직업병)

회사는 정기 신체검사를 통해 직업병 발생 및 발생 가능성이 있다고 판단되는 조합원에 대해 산보위의 협의를 거쳐 그 대상인원을 선정, 노사가 협의한 전문기관에 진단을 의뢰한다.

✔ 최근 급증하는 근골격계 질환과 직무스트레스를 노동강도 관련 질환으로 규정하고, 노동강도강화저지와 적극적으로 연결을 시키려는 의식적인 노력이 필요하다. 2005년 단협은 근골격계 질환자 발생시 정밀조사(4항), 정규직 인원의 즉시충원(6항), 작업환경개선계획 및 사후관리방안(10항) 등 현장 노동환경개선을 위한 다양한 방법들을 명시하고 있다. 이들 항목을 실제로 관철시킬 수 있도록 할 수 있는 구체적인 조직방안 등을 마련하여 충분히 활용할 수 있어야 한다.

제113조(근골격계 질환 조기발견 및 대책 수립)

1. 회사는 근골격계 질환자의 조기발견과 사후 예방대책 수립을 위해 근골격계 질환 예방관리위원회(이하 ‘위원회’라 함)를 설치, 운영하고, 의학적, 인간공학적 관리를 연속적이며 총체적으로 이루어지도록 하기 위해 위원회의 운영사항을 노사합의하여 결정한다.

2. 위원회의 구성은 노사 각 9명(본부 포함)으로 구성한다. 단, 외부 전문가는 1명 별도 포함할 수 있다.

3. 회사는 단순반복작업자 및 근골격계 질환 발생 가능작업에 근무하는 조합원을 대상으로 관계법령에 따라 유해요인 조사(작업자 면담, 증상설문조사, 작업위험도 조사 등)를 실시하여 관련 증상의 발생여부를 확인해야 하며, 그 결과를 위원회에 일주일 이내에 통보해야 한다.

4. 회사는 근골격계 질환자가 발견된 경우, 그 작업장에 대한 근골격계 질환 위험요인 정밀조사를 조합 위원 참여하에 인간공학전문가 또는 전문기관으로 하여금 실시하게 하여야 한다. 단, 전문가 또는 전문기관은 위원회에서 합의, 결정한다.

5. 회사는 근골격계 질환자의 관리를 위해 검진결과 근골격계 유소견자로 판정된 자에 대해서는 검진의사의 소견에 따라 요양치료 혹은 재활치료 등으로 구분하여 적절한 요양과 치료를 받도록 하며, 질환자에 대하여 정당한 이유없이 불이익한 처우를 하지 않는다.

6. 근골격계 질환자가 발생한 공정에는 즉시 인원을 충원하여 생산에 지장이 없도록 운영한다. 단, 장기간 치료를 요하는 근골격계 질환자가 발생한 공정에는 정규직 인원 대체투입을 원칙으로 하며, 충원방법, 시기에 대해서는 위원회에서 심의, 의결한다.

7. 회사는 전종업원을 대상으로 근골격계 질환 건강관리 및 예방과 관련된 교육계획을 위원회에서 수립하여 안전교육시간 중 분기별 2시간씩 교육을 실시한다. 단, 강사, 교육내용에 대해서는 위원회에서 합의, 결정한다.

8. 회사는 생산라인에 작업자를 배치하고자 할 때는 근골격계 질환에 관한 건강진단을 실시하고 진단결과에 따라 작업자를 적절하게 배치한다.

9. 회사는 보건관리인력 및 시설(재활 및 물리치료시설 등)에 대해 전문가의 의견을 수렴하여 필요한 보완조치를 취하고 수시로 이용할 수 있도록 한다.

10. 회사는 근골격계 질환자가 발견된 경우 작업환경개선계획 및 사후관리방안에 대해 위원회에서 합의, 결정한다.

11. 회사는 근골격계 질환 관련 조기발견 및 대책 수립을 위하여 지역(본부,사업부)예방관리위원회와 실행위원회를 구성하며, 그 권한과 활동시간 등 운영에 관하여는 위원회에서 결정한다.

12. 회사는 산재/휴업치료후 업무복귀시에 대하여 재활기간을 설정하여 이 기간동안은 재활프로그램을 중심으로 재활에 전념하도록 한다.

13. 본 협약에 정하지 않은 사항에 대해서는 관계법령 및 노동부 관리지침에 따르며 위원회의 활동과 관련한 근무시간 및 경비에 대해서는 회사에서 부담한다.

제 114조(직무스트레스평가 및 건강장해 예방을 위한 대책 수립)

1. 회사는 산업안전보건법 제5조에 의한 명령에서 정하는 산업재해예방을 위한 기준을 준수하며, 당해 사업장의 안전·보건에 관한 정보를 조합원에게 제공하고, 노동조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 조합원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해를 예방하고 조합원의 생명보전과 안전 및 보건을 유지 증진하도록 하여야 한다.

2. 직무 스트레스 요인 평가, 개선대책 수립, 조합원 교육 등은 산보위에서 협의하여 실시할 수 있다.

3. 회사는 노동시간이외의 조합원의 활동에 대한 복지차원 지원을 위해 노력한다.

4. 스트레스(긴장) 해소, 운동 및 영양개선 등 건강관리에 관한 사항을 실시한다.

근거2 - 현재의 노동강도로도 이미 현장은 병들어있다

자본은 IMF 위기를 틈타 대규모의 양적 구조조정을 가히 폭력적으로 진행하여왔고, 그 이후로도 일상적․질적 구조조정 공세는 쉼없이 현장의 틈새를 파고들어오고 있다. 구조조정의 결과는 노동과 자본에게 상반되는 효과를 낳았다. 노동자에게는 현장 통제력의 약화와 총량적 노동강도 강화를 초래하였으며, 현장 통제력이 약화되고 총량적 노동강도가 강화됨에 따라 노동자는 공장 안에서 온갖 질병과 사고의 위험에 무방비 상태로 노출되었고, 공장 밖 일상생활마저도 빼앗기게 되었다. 반대로 자본은 그야말로 노동자의 공장 안팎의 삶에 대한 전일적인 자본의 지배권을 확보하게 되었다.

(1) 지속적인 노동강도의 강화와 장시간 노동. 더 이상 참을 수 없다!

▶ 세계최장의 노동시간: 만성적인 장시간 노동

49.7%의 노동자들은 2000년 부서 이동 이후 하루 노동시간이 늘어났다고 답하여 절대적 노동강도의 강화를 단적으로 보여주었다. 그런데 나머지 절반에서는 왜 노동시간이 늘지 않았을까. 그 원인은 의장2부의 1주일 평균 노동시간이 무려 54.7시간이라는 데에서 찾을 수 있다. 즉, 노동시간을 더 이상 연장할 수 없을 만큼 이미 장시간 노동을 해오고 있었다는 것이다.

▶ 잔업, 특근, 그리고 휴일의 박탈

주 5일제 시대가 열렸다지만 정작 휴일이 늘어난 사람은 8.5%에 불과하다. 30.7%는 휴일 수가 변하지 않았으며 60.8%는 오히려 휴일이 줄어들었다. 그 이유는 무려 80.1%가 예전보다 잔업과 특근을 더 많이 하고 있기 때문이다. 잔업․특근을 하지 않으면 생활할 수 없는 ‘실질적인 저임금’ 때문에 스스로 휴일을 반납하고 있는 것이다.

(2) 개선이 시급한 노동환경, 지금 당장 M/H를 늘여야 한다.

노동강도 강화는 임금, 고용, 현장 통제력 등 ‘집단적 작업환경’을 악화시켜 근골격계 직업병과 과로를 유발한다. 뿐만 아니라 더 오래, 더 빨리 일해야 하기 때문에 부적절한 작업 자세와 반복성, 과도한 힘 등 ‘개별적(인간공학적) 작업환경’을 악화시켜 근골격계 직업병의 위험은 더욱 커진다.

2004년 노동강도 예비평가 결과 별다른 조치없이 계속 근무할 수 있는 작업환경은 19%에 불과하였으며, 대다수가 조속히 환경을 개선해야 할 만큼 육체적 부담을 크게 받는 상태로 확인되었다. 이러한 때에 현재의 M/H는 당연히 늘여야 한다. 유해한 작업환경에 있음은 최근에 노사합동으로 진행된 연구에서도 울산공장전체의 절반이 넘는 환경이 고위험 작업으로 나타난 바와 같이 명백한 사실이며, 즉각적인 개선을 요구하고 있다.

3) 파괴된 노동자의 몸, 지금 당장 M/H를 늘여야 한다.

노동강도와 관련한 대표적인 질환인 근골격계 증상의 경우, 노사합동프로그램에서도 70%이상이 지난 1년간 근골격계 증상을 경험하였고, 28.4%가 통증으로 인한 검진이 필요하고, 심한 통증을 호소하는 경우도 20%로 그 심각성을 여실히 보여주고 있다.

노사합동프로그램, 2003.

위 그림처럼 실제 통계에서도 2000년 이후 지금까지 현대자동차의 근골격계 질환은 급격히 증가해왔다. 뿐만 아니라 각종 사고성 재해도 꾸준히 늘어나고 있음을 확인할 수 있다. 노동강도가 강화된 현장에서 노동자는 자신의 생명과 안전을 돌볼 최소한의 여유도 갖지 못하고 있는 것이다. 이러한 조건속에서는 라인별 노동조건 및 건강상태의 평가를 통해, 현재의 노동강도를 구체적으로 저하시키려는 노력이 필요하다.

근거3 - 현장노동자는 이미 구체적으로 노동강도 저하를 요구하고 있다.

(1) 육체적 부담 측정 결과는 노동강도저하를 요구하고 있다. (2004년 노동강도 예비평가 결과)

조사대상 5명중 1명은 과다한 에너지를 소모하고 있다. 심박동수를 측정하여 에너지 소모량을 측정하였더니 21.1%가 기준을 초과하였다. 5명 중 1명은 심혈관 질환 및 피로 누적의 위험이 올 정도로 작업 중 에너지를 소모하고 있다는 것이다.

조사대상 전원이 과도한 근육피로도에 노출되어 있다. 기구를 통해 근육의 사용정도를 측정한 결과 모든 대상자가 한 부위 이상은 기준을 초과하였고 측정 부위 모두가 기준을 초과하는 대상자는 전체 20명 중 16명(전체의 80%)으로 국소적 근육의 사용도가 높은 것으로 판단되다. 따라서 상지의 근육을 무리하게 사용하고 있음을 확인할 수 있었다.

조사대상 전원이 손목과 팔꿈치를 과다하게 반복사용하고 있다. 1분 동안 관절을 얼마나 반복해서 사용하고 있는지를 측정한 결과, 손목과 팔꿈치 모두 기준을 초과하였다. 그만큼 작업 속도가 빠르다는 것을 의미한다. 특히 라인작업에서는 UPH를 감소, 인원확충, 휴식시간 증가 등의 조처를 취해야 한다는 것을 의미한다.

특히 가장 간단한 손목과 팔꿈치의 반복정도로 평가할 때 기준치보다 20~30% 정도를 초과하고 있었으며, 다음과 같이 결론지을 수 있다.

현재의 작업 속도를 유지해야 한다면 ==> 50분 작업에 최소한 10분 휴식이 필요하다.

현재의 휴식시간을 늘리지 않는다면 ==> 작업속도를 적어도  20-30% 줄여야 한다.

작업속도와 휴식시간을 유지해야 한다면 ==> 인원을 20-30% 확충해야 한다.

(2) 현장노동자들은 노동강도 저하를 구체적으로 요구하고 있다. UPH는 줄어들어야 한다.

2004년도 노동강도예비평가 결과 현장에서는 아주 구체적으로 노동강도 저하를 요구하고 있었다. 현재의 작업량을 100%로 볼 때 피로를 느끼지 않기 위해서는 33%, 원만한 사회생활을 위해서는 39%의 감소를 요구하고 있었다. 이러한 현장의 요구가 결집되어 M/H 투쟁은 진행되어야 한다. 보다 구체적인 요구사항은 다음과 같다.

▷ 작업시간을 법정 근로시간인 하루 8시간과 주 40시간으로 낮출 것을 제안.

▷ 현 특근의 개수를 4-5개정도에서 1-2개정도로 줄여줄 것을 제안.

▷ A 라인의 경우 현재 콘베이어 속도를 40UPH에서 30UPH정도로 낮출 것을 제안.

▷ B 라인의 경우 현재 콘베이어 속도를 24UPH에서 18UPH정도로 낮출 것을 제안.

▷ 휴식시간은 공식적으로 10분 휴식은 20분 휴식으로 늘렸으면 좋겠다는 제안.

▷ 또는 휴식시간을 50분 작업 후 10분 휴식의 체제로 갔으면 하는 의견의 제안.

▷ 인원은 작업의 특성 및 작업속도에 맞게 한쪽으로 치우치지 않고 적절하게 분배가 될 수 있도록 제안.

2005년에도 유사한 결과가 나타났다. 현장의 노동자들은 아래와 같이 요구하고 있다.

(1) 자신이 심각한 피로를 느끼지 않으려면 ⇒ 39.2%를 낮추어야 함

(2) 비숙련자 ⇒ 숙련자에 비해 65.7% 정도가 적당

(3) 고령자 ⇒ 젊은 사람에 비해 69.9% 정도가 적당

(4) 몸이 아프거나 허약한 자 ⇒ 건강자에 비해 62.2% 정도가 적당

(5) 야간 및 초과근무 때 ⇒ 주간에 비해 71.2% 정도가 적당

첨부 2. M/H 계산의 이해

1.  M/H(MAN HOUR)란?

일반적으로 M/H는 한 시간 동안 보통의 작업자가 수행한 일의 양으로 정의된다. 그리고 M/H는 하나의 과업을 수행하기 위해 요구되는 방해받지 않는 노동의 총량을 추정하기 위한 추정치이다. M/H는 인시(人時) 혹은 공수(工數)로도 사용된다. 자동차 생산의 경우 공수는 “1) 작업량을 표현하는 단위로써, 작업자 한사람이 1단위의 작업을 행하는데 소요되는 시간, 2) 제품 한 개를 1시간에 완성하는데 소요되는 인원수, 3) Man hour와 동의어”로 정의가 된다. 즉, 작업자 1인이 자동차 한 대를 완성하는데 걸리는 시간, 혹은 자동차 한 대를 1시간에 완성하는데 소요되는 작업자수로 정의할 수 있다. 그리고 시간 혹은 작업자의 수는 사측이 측정하는 정미공수, 조립공수, 표준공수, 계획공수의 선정에 따라 결정된다.

작업관리에서 보통의 작업자는 ‘숙련된 작업자’와 같은 의미를 가진다. 여기서 ‘숙련된 작업자’란 ‘최근 최소 3개월간의 직접 경험자로 신체적 숙달 및 흐름작업에의 숙달이 이루어진 작업자’를 의미한다. [표준공수와 생산관리. KIA 자동차]. 이러한 정의에도 불구하고 숙련된 작업자의 선정과 관찰방법에 대한 논란은 항상 존재해 왔다. 이하 기술적인 설명은 위의 자료에 상당부분 근거하였다.

표준공수와 생산관리. KIA 자동차

만약 시간으로 표현이 된다면 정미시간, 표준시간 등과 유사한 개념으로 이해할 수 있다. 각각의 개념과 비판은 첨부된 [표준시간, 시간동작분석, 모답스 비판]을 참고하라.

총 투입공수 (Cost M/H)
계획공수 (Designed M/H)				간접공수 (비생산성 작업시간)
표준공수 (Standard M/H)			비가동손실공수
조립공수(Working M/H)		조장, 수정공수	← 수정공수 (Keeper공수포함)
정미공수 (Normal M/H)	보조공수 (편성손실포함)	← 보조공수=보조시간 + 편성손실(대기시간)

1) 정미공수: 작업수행에 직접 필요한 순수작업시간으로 이는 숙련된 작업자가 표준방법과 표준작업 속도로 규칙적, 주기적 반복작업할 때 소요되는 공수

2) 조립공수: 주어진 작업량을 완성하는데 소요되는 공수. 정미공수 + 보조공수(운반, 이동, 복귀)

※ 보조공수: 보조작업시간 + 편성손실

※ 보조작업시간: 부품공급, 운반, 이동, 복귀, 포장해포, 설비작동, 빈박스 치움

※ 대기시간(편성손실) : 정미시간에 보조작업시간을 고려하여 작업을 편성(분배)하는 과정에서 발생하는 손실을 말하며 공정에 따라 그 규모가 다르고 이는 지속적인 개선을 통해 최소화 하여야 함.

3) 표준공수: 숙련된 작업자가 정해진 방법과 설비를 이용하여 ‘정상작업속도’로 작업할 때의 소요시간으로 조립공수 및 조장, 키퍼, 수정공수와 편성소실이 감안된 실질적인 인원배치 기준의 공수

4) 계획공수: 비가동손실에 대한 공수를 포함한 것으로 실적공수 평가의 기준.

※ 디자인공수 = 표준공수/가동률

5) 총공수: 급여기준에 의거 계산된 총 공수, 생산에 투입되는 공수와 생산에 직접 투입되지 않더라도 임금이 지급되는 토탈 공수.

일단 공수가 결정이 되면 다음은 인원의 산출이다. 조립부서의 경우 모답스로 산출된 정미시간(공수)에 의해 작업인원이 결정이 되고 있다.

2. M/H결정에 의한 인력산출

일단 M/H가 결정되어지면, 이에 따라 인력이 산출된다. 여기서 이용되는 용어들의 정의와 인력산출과정을 예를 들어 간단히 알아보도록 하자.

[표준공수와 생산관리. KIA 자동차]의 예를 이용하였다.

구분		조립	도장	차체	프레스	엔진변속기		소재
						조립	가공
직접 인원	순수작업자	생기공정도上 공정별(조립공수)에 의한 작업자 총수
	수정 (Keeper포함)	조립공수의 20%	조립공정의 27%	로봇20±1대 당 1명	라인당 1명	조립공수의 10%	없음	조립공수의 5-8%
	Line조장	10명당 1명 (단, 최대 7명당 1명 편성가능)
준직접 인원	반장	인사기준에 따름
	직접+간접이외 인원	공장별 인원구분참조
간접 인원	사무실 근무 생산직 인원	생산과장, 주임, CCR, 공정, 진행, 수율, KQ/QC, 노조관련파견, 산재

도장작업의 경우의 인원산정과정을 보자.

▷ 순수직업필요인원 = 공정별 표준시간/(사이클 타임 × 편성효율)

⇒ 도장공장 편성효율 목표: 90%

▷ 수정인원 = 순수 직접인원 × 27% 이내로 한다

▷ 직접조장인원 = 직접인원(수정인원 포함) × 10% 를 기준으로 산출하되 공정별 특성을 감안하여 최대 15%까지 반영할 수 있다.

▷ 직접인원 = 순수 직접인원 + 수정인원 + 직접조장인원

▷ 계획공수 = 직접인원/UPH

이렇듯 M/H계산은 인력계산(인건비!)과 직접적으로 연결이 되기 때문에 사측의 입장에서는 반드시 설정해야만 한다는 절실함이 존재한다. 반면 노동자에게는 인력조정으로 인한 노동강도 강화와 고용불안, 전환배치로 연결되기 때문에 이에 대한 항상적인 저항이 필요하다.

구체적인 표준시간의 산출과정과 문제점은 역시 첨부된 [표준시간, 시간동작분석, 모답스 비판]을 참고하라.

3. M/H관련 공식 및 생산성

3.1. 생산성의 의미

기술적인 이해 이전에 가장 먼저, 이해되어야 할 것이 자본이 주장하는 생산성에 대한 개념이다. 일반적으로 생산성은 산출(Output)/투입(Input)의 비로 결정이 된다. 그리고 생산성 향상은 ‘보다 적은 투입으로 보다 많은 산출’을 의미한다. 생산과정에서 발생하는 이윤을 결정하는 노동생산성의 경우, 생산량을 노동량(시간)으로 나눈 것이다.

※ 노동생산성=생산량/노동량(시간)

위의 공식에서 보듯이 생산성 향상은 단위시간당 생산량을 늘리든지(이것은 노동강도의 강화를 의미한다!), 동일한 생산량을 보다 적은 노동량(시간)으로 생산(이것은 인력감축을 통한 고용불안을 의미한다!)하는 두 가지 방법에 의해서만이 가능하다. 이러한 이유로 생산성 향상에 목숨을 거는 자본에 대해 노동자는 ‘생산성 논리’에 대해 싸우든지 ‘인간으로서의 삶’을 포기하든지 두 가지 중 하나를 선택할 수밖에 없다.

3.2. M/H공식의 이해와 생산성

3.2.1. 공식과 생산성

아래는 M/H투쟁을 진행하기 위해 이해가 필요한 기본 공식들이다.

▷M/H = (작업자수 × 작업시간) / 생산대수

▷사이클 타임(Cycle time, 작업주기) = 3600초/UPH(단위 대수를 생산하는데 필요한 시간주기)

피치타임(Pitch time), 택타임 (Tact time)이라고도 한다.

▷UPH (Unit Per Hour, 단위 시간당 생산대수) = 3600초/Cycle time

▷필요인원수 (MAN POWER) = M/H × UPH

▷생산대수 = (작업시간 / 사이클 타임) × 가동률(%)

▷가동률 =  가동시간 / 작업시간 = (작업시간-비가동시간) / 작업시간

▷(라인)편성효율(%)

= {[∑(정미시간+보조시간)] / (사이클 타임×인원수)} × 100 (%) ; 의장라인

= {[∑(정미시간+보조시간+설비대기시간)] / (사이클 타임×인원수)} × 100(%)

; 차체, 엔진가공샵

1) 먼저, M/H는 차 한 대 혹은 엔진하나를 생산하는데 들어가는 작업자수와 작업시간으로 인시(人時)의 개념을 갖는다. 앞서 이야기 했듯이 표준시간과 유사한 의미로 사용되기도 한다. 그리고 표준시간은 노동자의 시간과 동작을 통제하려는 목적으로 제정되었기 때문에, 노동자들은 이에 대해 분명히 거부를 하여야 한다. 모답스 기법에 대한 거부가 바로 그것이다. 그 대안으로 제시된 것이 건강을 중심으로 한 ‘새로운 기준’의 마련이다.

2) 사이클 타임은 피치타임 혹은 택타임으로도 불리며, 단위 대수를 생산하는데 필요한 시간주기를 의미한다. 근골격계 직업병의 기본 원인인 단순반복작업으로 벗어나기 위해서는 사이클 타임을 늘여서, ‘반복동작’을 제거하는 것이 필요하다. 생산방식이  근골격계 질환의 직접적인 발생원인임을 보여주고 있다.

3) UPH는 단위시간당 생산량을 의미한다. 사이클 타임과는 역의 관계에 있다. 그렇기 때문에 UPH의 증가가 노동자에게는 문제이다. UPH의 증가는 사이클 타임의 감소를 의미한다.

4) 필요인원수 (MAN POWER)는 M/H와 UPH의 곱으로 표현이 될 수 있다. 이 공식을 보면 M/H가 증가시 필요인원이 증가함을 알 수 있다. 마찬가지로 UPH의 증가 역시, 필요인원수를 증가시킨다. 문제는 자본의 생산성 논리(적은 투입과 많은 생산!)에 있다. 공식에 의하면 UPH (단위시간당 생산량)을 높이기 위한 방법은 두 가지가 가능하다. 첫째는 UPH상승에 대비해 필요인원수를 늘이는 것이고, 이 경우 육체적 부담은 동일하게 유지된다. 둘째는 원가를 절약하기 위해 필요인원수를 그대로 유지하는 방법이다. 이것은 M/H의 감소로 가능하다. 이 경우 당연히 노동강도는 증가하게 된다.

5) 다음은 생산대수이다. 충분한 판매만 보장되고 재고의 염려가 없다면, 자본은 당연히 생산대수를 높이는 것을 선호한다. 위의 공식에 따르면 생산대수는 작업시간에 비례한다. 즉, 작업시간을 높이는 방법인 철야, 특근을 사용하는 것이다. 여기에 야간작업의 필요성도 같이 존재한다. 소위 말하는 감가삼각 때문이다. 이로 인한 노동강도의 증가를 보통 절대적 노동강도라고 이야기를 한다. 작업시간을 그대로 하고 생산대수를 줄이기 위한 방법으로 사이클 타임의 감소가 필요하다. 이를 상대적 노동강도 혹은 노동밀도라고 표현할 수 있다. 그것이 절대적이든 상대적이든 노동강도의 상승은 생산대수와 밀접한 관계가 있으며, 노동강도의 상승은 노동자 건강을 헤친다는 것을 의미한다. 노동자의 건강을 위해 자본의 생산대수에 대한 통제, 더 나아가 자본의 생산계획에 대한 통제가 필요함을 말해준다.

6) 가동률은 가동시간을 작업시간으로 나눈 것이다. 당연히 자본은 가동률의 상승을 요구한다. 여기서 가동률의 구체적인 내용을 살펴보자. 가동률은 “조업률(操業率) 또는 조업도(操業度)라고도 한다 …(중략)… 면에서 보면, 기계 등이 설치 목적에 따라 주어진 작업을 이행하기 위하여, 공장에 제공한 시간(설비시간) 중에서 사용시간과 유휴시간(遊休時間)이 어느 정도의 비율을 차지하고 있는가를 나타내는 것이다. 작업인원의 경우는 작업자가 주어진 작업을 수행하기 위하여 공장에 제공하는 시간(작업자시간) 중에서 실제 작업시간과 작업에 종사하지 못한 시간(대기・준비・휴식시간 등)이 어느 정도의 비율인가를 나타낸 것이다.”즉, 생산성 향상을 위해 가동률을 높이다는 것은 곧 노동자의 휴식, 준비, 휴식시간을 줄여야 한다는 것을 의미해 노동강도의 강화와 직접적으로 연결된다.

7) (라인)편성효율은 라인밸런스의 적부를 체크하기 위한 도구이다. 각 공정시간이 전부 같은 경우에 편성효율은 100%가 되지만, 이는 엄밀하게 말해서 불가능하므로 관리상 약간의 로스는 부득이하다. 작업장의 기술적 변화없이 높이는 편성효율은 사이클 타임이나 작업인원의 감소로 이루어 진다. 모답스 도입으로 인한 표준시간의 변화, 사이클 타임의 감소, 여유인원의 발생은 이러한 과정을 통해서 설명이 된다.

3.2.2. M/H 계산의 실제

다음은 M/H, CT, UPH, 가동률 등에 대한 이해를 위해서 흔히 사용되는 경우이다. M/H협상시 이 공식은 철저히 이해되어, 자본의 논리의 허점을 파고 들고, 이를 통해 충분한 인력을 확보할 수 있어야 할 것이다. 그리고 자본의 생산성 논리 자체를 노동자 건강을 중심으로 대치하여야 할 것이다.

■공정조건 : C/T : 100초,  M/H : 1.5,  UPH : 36, 가동률 : 90%

①작업자수 : M/H × 3600초  = 1.5 × 3600  = 54명  (M/H×UPH = 1.5×36 = 54명)

C/T               100

※작업자 피로여유율 20% 감안시

: 정미M/H 1.5 ×(1+피로여유율 20%)×36UPH = 64.8명

②M/H : 작업자수 × 작업시간  = 54 × 10 = 1.5

생산대수              360

또는 작업자수 ÷ UPH = 54 ÷ 36 = 1.5 M/H

③생산대수 : 작업시간 × 가동률(%)  = (3600 × 10)  × 0.9  =324대

C/T                       100

④가동률 : 실적 UPH  = 32.4  = 90%    (실적대수)

계획 UPH     36             (계획대수)

⑤UPH : 3600초  =  3600  = 36UPH     (생산대수)

C/T       100                (생산시간)

⑥CYCLE TIME : 3600초  =  3600  = 100초

UPH       36

⑦편성효율 :    ( ∑정미시간 )  = (  )%

C/T × 작업자수

첨부 3. 모답스 도입으로 인한 M/H산출방식 변경

98년 당시 사측은 모답스를 일방적으로 도입하면서 M/H산정방식, 작업편성효율, 그리고 인원선정방식을 변경하였다. 당시의 구체적인 내용은 [M/H협상 대응방침, 1999. 현대자동차 노동조합]에서 정리한 것을 참고할 수 있다. 이 예들은 자본의 ‘표준화’, 표준산정방식 하나가 노동강도 강화를 그리고 고용불안을 얼마나 그리고 어떻게 야기할 수 있는지를 잘 보여준다. 신차도입, 하이브리드카, 모듈화, 외주화 등과 함께 오는 자본의 유연화 공세와 현 시점 왜 M/H투쟁이 대치하는 지점을 잘 보여준다.

1. M/H 표준 산정방식 일방적으로 변경

1)기존의 M/H 구성내용

총공수(TOTAL M/H)
계획공수(DESIGNED M/H)
표준공수 (STANDARD M/H)	▶작업자 여유율(%)	▶가동률	▶비 생산성 작업시간 ▶예외작업
정미공수	15～20%

- 정미공수에 작업자 피로여유율 15~20% 고려하여 표준공수 산정

① 정미공수 : 체결,순수조립 등 정미작업 소요공수(조립공법서상 작업공수)

② 조립공수 : 정미공수×보조공수(15~20%) 로 편성손실이 포함되며 부품잡음.이동.복귀.포장.빈박스 치움 등이며 콘베어 작업자 산정기준

③ 표준공수 : 조립공수×수정공수(15%)로 검사 및 수정.키퍼.차량이동.왁스ㅡ작업 등 표준작업자 산정기준

④ 계획공수 : 표준공수×비가동손실공수(2~3%)을 감안한 공수

※조장은 표준작업자의 10% 고려

2)MODAPTS 도입후 M/H 구성내용

총공수(TOTAL M/H) - 비생산성 작업시간포함
계획공수(DESIGNED M/H)				개선활동
표준공수 - 고려항목 (STANDARD M/H) 편성로스			- 고려항목	결품작업 외곽불량차 작업
조립공수 - 고려항목		보조작업	가동률	기타(청소,교육,출장)
정미공수	보조공수	REPAIR(수정)

- 정미공수산정시 보조작업을 조립공수로 분리하고 일괄 15~20%로 산정하여 문제

- 피로여유율을 없애기 위해 조립공수를 정미공수에서 분리했다.

- 표준공수×작업자여유시간(15~20%)으로 조립작업자를 산정하고, 직접배치인원÷UPH의 수정작업자 산정방식을 없애고 수정공수률 15%를 일괄산정하여 표준공수에 포함시켜 현장사정을 배제했다.

① 정미공수 : 순수조립, 조정작업시간 산정공수로서 작업, 이동, 자주검사 항목 포함

② 표준공수 : 작업자 여유시간 고려한 공수로 피로여유율과 편성LOSS가 포함되며, 일괄 15~20% 고려함

③ 계획공수 :생산기술에서 계획된 기준 UPH에서 비가동률을 감안한 공수

④ 총공수 : 급여기준에 의거 계산된 총 공수

3)표준공수 산정방식 변경비판

- 기존의 표준 M/H 산정방식에 작업자 여유율 15~20%를 일방적으로 없애기 위해 MODAPTS이론을 들고 나온 것이 드러난다.

- 자동화, 설계변경, 작업공정 개선으로 인한 작업요소 절감으로 M/H를 절감하는 것이 아니라, 인원을 15~20% 절감하기 위한 수단으로 표준공수 산정방식을 변경했다.

- 단지 M/H 산정방식만 변경하여 기존의 공정에 15~20%의 여유인력이 있다고 주장하는 것은 전혀 현실성이 없으며, ‘땅짚고 헤엄치기’에 불과하다.

- 생산기술이 M/H 산정방식 변경에 있어 타당한 논리나 근거도 없이 자신들이 작업자 여유율을 인정하고 회사의 업무표준으로 규정하여 사용하던 것을 하루아침에 바꾸어 인원을 빼내려 하는 것은 전혀 합당하지 못하다.

2. 작업편성효율 계산방식의 변경

C/T 100초	여유률 20% 편성한계
80초
			70초
		60초
				50초
	40초
작업자	A	B	C	D
정미시간	40	60	70	50

기존 작업편성효율 계산방식

- 100초 각 공정 작업자의 C/T 편성시 작업자 피로여유율 15~20%를 반영하여 편성한계점을 80초로 인정함

- 작업편성효율 =  ( ∑정미시간 )

C/T × 작업자수

= (40+60+70+50) × 100%  = 68.75%

80초 × 4명

C/T 100초			9
		12	90
80초	18	80		14
	보조시간
	70			70
	정미시간
작업자	A	B	C	D
정미시간	70	80	90	70
보조시간	18	12	9	14
표준시간	88	92	99	84

MODAPTS 도입후 작업편성효율 계산방식

- 100초 각 공정 작업자의 C/T 편성시 편성한계점이 되는 피로여유율을 일방적으로 없애 버림

- 정미시간을 순수조립, 체결하는 정미시간과 보조시간으로 나누어 편성하고, 여유율을 없애 인위적으로 편성효율을 높여 사람을 적게 투입하기 위한 수단으로 악용

- 작업편성효율 = (∑정미시간+보조시간)

C/T × 작업자수

=(88+92+99+84)× 100% = 90.75%

100초 × 4명

3. 대치인원 산정방법

- 대치인원(지원조)는 전 공장평균 7~8%로 유지되었으나 최근 근태율 향상 등을 이유로 5%로 하향조정하자는 안이 제시되어 대의원들이 어려움을 겪고있다.

- 대치인원 산정방식은 전공장 통일하여 대응필요하다. 동시에 부서마다 근태사고율이 편차가 있으므로 공통된 계산식 적용이 바람직할 것이다.

대치인원 산정방법

▷직접인원의 결근시를 기준으로 인원 산정

▷총 근무시간 - 총 사고시간 / 소급 1년간 총 근무시간 × 100% = 총 사고율(%)

▷총 사고시간 : 월휴, 유결, 무결, 지각, 조퇴, 외출, 교육, 산재휴직, 일반휴직, 행사참석 등 작업도중 작업을 하지 않고 자리를 비운시간 전체를 총사고시간으로 해석하며 자료요청

▷필요하면 3개월주기로 재산정

- 최근 대치인원을 줄이는 대신 반장, 기사, 사무실 근무자까지 지원을 오는데 안전교육도 받지 않고 작업숙련도도 낮아 효율이 50% 정도에 머무르기에 주변 작업자만 고생하고 당사자도 안전사고 우려가 있으므로 이에 대한 사전사후 조치를 확보하는 노력이 필요하다. 일반 안전교육 2시간을 필수적으로 하게끔 하는 것도 하나의 방안일 수 있다.

- 대치인원(지원조)에 산재환자나 공상환자가 배치되어 실제 가용이 안되며, 산재휴직, 일반휴직, 자연감소, 전출 등으로 대치인원이 없는 경우에 실제 일할 수 있는 인원을 추가 확보해야 한다.

첨부 4. 노동강도 및 현장개선 체크리스트 (예)

현장의 노동조건개선을 위해서는 실무적으로 이용할 수 있는 체크리스트가 함께 필요한 경우가 많다. 그리고 기타 인간공학평가, 작업부하 등과 관련한 다양한 체크리스트들이 현대자동차 내부에서 이미 사용되고 있다. 아래는 체크리스트들 중 극히 일부이다.

* 조사목적을 간략하게 기록 (미제출자는 문제가 없는 것으로 간주)

(          )반   (         )공정    작성자:(             ) 작성일 :    .    .

1. 현재 귀하의 육체적/정신적으로 힘든 정도에 가장 가까운 숫자에 ○표시 하십시오.

6		7		8		9		10		11		12		13		14		15		16		17		18		19		20
아주 편함				약함				중간 정도				약간 힘듬		힘듬				많이 힘듬				매우 힘듬						최대로 힘듬

2. 최근 1개월간 작업도중 평소에 당신이 손과 팔을 움직이는 정도는 어떠합니까?  (숫자에 표시)

0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
○	○	○	○	○	○	○	○	○	○	○

불규칙적 움직임; 손, 팔 대부분이 쉬고 있다		매우 느린 움직임; 도중에 멈춤이 많다		느리고 꾸준한 움직임; 자주 멈춘다		꾸준한 움직임; 경우에 따라 멈춤이 있다		빠르고 꾸준한 움직임; 멈춤이 거의 없다		꾸준히 빠른 움직임; 속도를 맞추기 어렵다

3. 현재의 작업량이 100%라고 생각하시고 답변을 해 주십시오.

☞ 몸이 망가질 정도로 최대한 일을 한다면

현재 작업량이 100이라면, 몇 %나 추가로 작업할 수 있겠습니까? ………………(     )%

☞ 피로를 느끼지 않을 정도로 작업량(작업시간)을 줄일 수 있다면,

현재 작업량이 100이라면, 현재 작업량에 비해 몇 %를 줄여야 합니까?…………(     )%

☞ 취미생활 및 여유있는 사회생활을 누릴 만큼 전혀 피로하지 않게 하려면,

현재 작업량이 100이라면, 현재 작업량에 비해 몇 %를 줄여야 합니까?…………(     )%

4. 대체로 당신의 일에 대해 얼마나 만족합니까?

□①전혀 만족스럽지 않다              □②많이 만족스럽지 않다

□③약간 만족스럽다                   □④매우 만족스럽다

5. 작업 후에 육체적으로 지치는 경우가 얼마나 자주 있습니까?

□①전혀         □②간혹         □③종종         □④항상

6. 작업 후에 정신적으로 지치는 경우가 얼마나 자주 있습니까?

□①전혀         □②간혹         □③종종         □④항상

7. 아래의 질문은 현재 작업하는 부서에 대한 내용입니다.

☞ 공정에서 부서에서 가장 부담이 되는 공정은 무엇이라고 생각하십니까?

(                                                                 )

☞ 작업하시는 반에서 가장 부담이 되는 공정은 무엇입니까?

(                                                                 )

☞ 현재 일하시는 작업공정 혹은 공구들 중 개선되어야 한다면 가장 중요한 문제, 세 가지만 적어주십시오.

(첫째,                                                                   )

(둘째,                                                                   )

(셋째,                                                                   )

☞ 위의 부담공정 혹은 공구들이 개선되지 않는 이유는 무엇입니까?

(                                                                    )

8. 마지막으로 노조나 대의원에게 하시고 싶은 말씀이 있으시면 적어주시면 감사하겠습니다.

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※ 다음은 귀하의 주요 업무의 작업조건입니다. 아래의 사항 중 해당되는 부분에 ‘∨’표를 해 주십시오.
<허리> (1) 귀하의 주요 업무를 수행할 때, 허리부분이 □1. 거의 중립적이다(20도 이내) □2. 중정도로 구부리거나 또는 비틀거나 옆으로 구부린다(20-60도 사이) □3. 매우 심하게 구부리거나 비틀거나 옆으로 구부린다(60도 이상) ☞ (2-1)과 (2-2)는 둘 중 하나의 문항에만 답하시오 (2-1) 손으로 물건을 들거나 운반하는 작업이면, 허리의 움직임(은) □1. 횟수가 많지 않다(1분에 3회 또는 그 이하) □2. 자주 한다(1분에 8번 정도) □3. 매우 자주 한다(1분에 12번이나 그 이상) (2-2)손으로 물건을 들거나 운반하는 업무가 아니라면, 대부분 허리가 고정된 자세를 취하고 하는 업무(앉거나 서있는 경우)입니까? □1. 아니오 □2. 예 <어깨/팔> (3) 귀하의 주요 업무를 수행하는데 있어서 □1. 허리 혹은 그 아래에서 작업을 한다. □2. 가슴 높이에서 작업을 한다. □3. 어깨높이 위에서 작업을 한다. (4) 팔 운동의 반복정도가 □1. 빈번하지 않다 (간헐적인 팔의 운동). □2. 빈번하다(규칙적이지만 약간 쉬는 시간이 있다) □3. 매우 빈번하다 (거의 계속적인 팔의 운동).	<손목/손> (5) 귀하의 주요 업무에서 □1. 거의 손목이 중립적인(올바른) 위치에 있다. □2. 손목이 상하 혹은 좌우로 구부린 상태이다. (6) 손목/손의 작업시 반복적인 운동입니까? □1. 1분에 10회나 그 미만이다. □2. 1분에 11-20회이다. □3. 1분에 20회를 넘는다. <목> (7) 귀하의 업무수행중에 머리나 목을 과도하게(20도이상) 구부리거나 비틀면서 하십니까? □1. 아니오. □2. 예, 때때로. □3. 예, 계속적으로 <무릎> (8) 귀하가 작업시 대부분의 작업시간을 □1. 양쪽 무릎을 꿇거나 쪼그리고 일을 한다. □2. 한쪽 무릎을 꿇거나 쪼그리고 일을 한다. □3. 무릎을 펴고 서서 일을 한다.
※ 귀하의 주요 업무에 대한 전반적인 질문입니다.
(1) 귀하의 주요 업무를 수행할 때, 취급하는 최대의 무게는 얼마입니까? □1. 경한정도(5kg 이하) □2. 중정도(6-10kg) □3. 무겁다(11-20kg) □4. 매우 무겁다(20kg 초과) (2) 위 업무(1번)를 수행하면서 보내는 시간이 하루 중 얼마나 됩니까? □1. 2시간 미만 □2. 2-4시간 □3. 4시간 초과 (3) 위 업무(1번)를 수행할 때 한 손에 가해지는 최대의 하중은 얼마입니까? □1. 적다(예: 1kg 이하). □2. 중정도 이다(예: 1-4kg 정도) □3. 높다(예: 4kg 초과).	(4) 작업동안에 진동에 노출될 위험이 있습니까? □1. 적거나 거의 없다. □2. 중정도이다 □3. 높다 (5) 업무수행 중 눈에 가해지는 피로감이 □1. 낮다(자세하게 쳐다보고 할 필요가 거의 없다) □2. 높다(자세하게 쳐다보고 해야 한다) (6) 업무를 수행하는 데 어려움이 있습니까? □1. 전혀 없다. □2. 가끔 있다. □3. 자주 있다. (7) 업무를 수행하면서 얼마나 스트레스를 경험합니까? □1. 전혀 없다. □2. 조금 있다. □3. 중정도이다. □4. 많이 있다.

						평가번호
1. 작 업 분 석 표 (작업자 면담과 작업관찰을 통해 기록)
부서	부 과 반					라인번호
작업명
평가자				평가일시	2005년 월 일
1일생산량				작업주기
작업구성 요소	구분	작 업 명		작업내용 및 특이사항
	1
	2
	3
특이사항	☐ 질환자 발생공정 ☐ 작업자 애로공정 ☐ 증상 호소공정 신체 부위 : ☐손/손목 ☐아래팔/팔꿈치 ☐어깨 ☐목 ☐허리 ☐무릎/다리
노동조건에 대한 작업자 의견 (면담기록)	노동시간(특근 등)
	작업속도
	인력
	작업량(일의종류)
	기타
공구사용 특성	공구명, 무게, 손잡이 특성(길이, 재질, 형태, 두께 등), 애로사항 등
재료 및 부품 특성	부품명, 무게, 손잡이 상태 등
작업순환
증상 및 치료경력
작업자 애로사항

공구 평가 체크리스트

기본원칙	예 아니오
1. 공구가 원하는 기능을 효과적으로 수행하는가? 2. 공구가 작업자의 크기와 힘에 적합한가? 3. 과도한 피로 없이 공구를 사용할 수 있는가? 4. 공구가 감각적 피드백을 제공하는가? 5. 공구의 가격과 보수 비용이 적합한가?	□ □ □ □ □ □ □ □ □ □
인간공학적 고려	예 아니오
1. 힘이 필요한 때, 공구를 힘쥐기로 잡을 수 있는가? 2. 공구를 어깨 외전없이 사용 가능한가? 3. 공구를 90도 팔꿈치 각도로 사용할 수 있는가? 4. 공구를 손목이 곧은 상태에서 사용할 수 있는가? 5. 공구의 손잡이가 힘을 분산하기 위해 넓은 접촉면을 가지고 있는가?	□ □ □ □ □ □ □ □ □ □
손잡이와 그립	예 아니오
1. 힘 있게 사용하기 위해, 공구의 그립의 지름이 1.5~2인치인가? A. 손잡이가 엄지와 다른 손가락들이 살짝 겹쳐지도록 잡히는가? 2. 정밀한 작업을 위해, 공구의 그립 지름이 5/16~5/8인가? 3. 그립의 대각선 부분이 원형인가? 4. 그립의 길이가 적어도 4인치는 되는가? 5. 그립의 표면이 정교한 재질이며 눌러 약간 압축이 가능한가? 6. 손잡이가 전도성이 없으며, 얼룩이지지 않는가? 7. 힘있게 사용하기 위해, 공구가 78도 각도의 피스톨 쥐기로 되어 있는가? 8. 손잡이가 두개인 공구는 20lb 이하의 쥐는 힘으로 작동 가능한가? 9. 공구 손잡이의 전장이 2와 3/4~3과 1/4 인치 사이인가?	□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
동력공구 고려	예 아니오
1. 방아쇠 동작에 필요한 힘이 1lb 이하인가? 2. 반복 사용을 위해, finger strip finger가 가능한가? 3. 한 교대당 10,000번 이하의 방아쇠 동작이 요구되는가? 4. 회전력을 위해 제공된 반작용대 (reaction bar)가 A. 직선 공구에서 50인치-파운드를 초과 하는가? B. 피스톨 쥐기 공구에서 100인치-파운드를 초과 하는가? C. 오른쪽으로 각이 진 공구에서는 400인치-파운드를 초과하는가? 5. 공구의 작동 소리가 하루의 소음 노출 한계치인 85데시벨(dB)이하인가? 6. 공구가 진동하는가? A. 진동이 2~200hz 범위 밖인가?	□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
기타 일반적인 고려	예 아니오
1. 일반적인 사용을 위해서, 공구의 무게가 5파운드 이하인가? 2. 정밀한 작업을 위해서, 공구의 무게가 1파운드 이하인가? 3. 더 지속적으로 작업하기 위해 공구가 일시 정지 되었는가? 4. 공구가 균형이 잡혔는가?(중심이 그립 축에 있는가) 5. 공구를 장갑 없이 사용할 수 있는가? 6. 공구에 집기를 끝내고 방지하는 것을 제한하기 위해 정지 작용이 있는가? 7. 공구의 모서리가 부드럽고 각지지 않았는가?	□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □

1파운드=453.6g  1인치=2.54cm

Ⅳ. 총결

1. 지금까지 무슨 일이 벌어졌을까?	464

1.1. 일상적 구조조정 속에서 망가진 몸과 삶	464

1.1.1. 총량적 노동강도의 강화로 망가진 일상	464

1.1.2. 라인, 생산, 물량 중심의 이윤축적에 망가지는 노동자의 몸	465

1.2. 점령당한 이데올로기, 무너진 현장	467

1.2.1. 충격적 구조조정에서 일상적 구조조정으로	467

1.2.2. 고용이데올로기를 통한 노동강도의 강화	468

1.2.3. 사라진 현장권력, 팽배한 패배감	469

1.3. 현대자동차의 노동강도 강화의 특징과 기전	471

2. 무엇부터 시작할 수 있을까?	473

2.1. 50분 일하고 10분 쉬기, 평균 여유율 62% 쟁취하기	473

2.2. 일상적 구조조정에 대한 집단적 대응의 조직화	474

2.2.1. 모답스 반대 투쟁	474

2.2.2. 맨아워 투쟁의 집단화	475

2.2.3. 활동가 재조직	475

2.3. 욕구와 불만을 표현하기, 그리고 집단화하기	476

3. ‘노동해방과 평등세상’의 또 다른 이름, 건강하게 일할 세상과 일터를 만들기 위하여	478

3.1. 강요된 일상을 넘어 몸과 삶에 대한 기획과 행동의 주체되기	479

3.2. 노동강도 저하를 통한 일상적 구조조정의 저지	480

3.3. 자본의 이윤보다 노동자의 몸과 삶을 위한 대장정에 나서자	482

Ⅳ. 총결

현대자동차 노동강도 평가와 대안 마련을 위한 연구 보고서

Ⅳ. 총결

본 연구에서 확인한 현장 사업의 한계는 이후 집중해야 할 과제이기도 하다. 아래 제출한 한계이자 과제들은 본 보고서에서 제안한 문제의식의 연장선 속에서 일상실천으로 현장조직력을 강화하면서, 총자본의 총체적 기획에 맞선 실천적 대응을 위해 이후 지속적으로 진행시켜야 할 핵심과제로 삼아야 할 것이다.

첫째, 여성의 가사노동에 대해 노동자적 관점으로 분석하여 구체적인 요구로 정식화해야 한다. 이는 여성의 가사노동 뿐 아니라 비정규직 노동자와 하청노동자 등에게 전이되고 있는 노동강도의 실태를 확인하고 대응 방안을 마련하기 위해 확장시켜야 할 과제이다.

둘째, 해외생산 등 지구적으로 확대하고 있는 해외생산체제와 모비스로 상징되는 부품밴드의 분리 및 분할 심화에 대한 구체적이고 총체적인 분석과 대안 마련을 서둘러야 한다. 산별 노동자의 요구를 중심으로 단결과 투쟁의 산물로 건설해야 할 산별노조가 조직형식적 대안으로 그쳐서는 안되기 때문이다.

셋째, 일국 차원 나아가 국제적으로 산업 차원의 연대 강화를 위한 일상 소통과 일상 공동 대응을 꾸준히 지속해나갈 수 있도록, 그 의제 및 주체 형성 방안을 개발하기 위한 기획과 역량 배치를 서둘러야 한다.

넷째, 복지, 조세, 금융, 교육, 의료 등 국가와 자본에 의해 입체적으로 기획되는 과정에 대하여, 즉 부문과 영역을 통합하여 사회 전체를 아우르는 연구로 확대 심화시켜, 노동자의 일상 문화 전체를 아우르는 노력역시 경주해 나가야 할 것이다.

본 보고서가 노동자의 몸과 시간을 자주적으로 기획하고 실행하는 주체로 서는 과정에서 활동가와 현장 노동자들에 의해 활용되고 재구성되길 바란다. ‘노동해방’의 주체들에 의해 재전유되어 이윤의 굴레를 벗어버리고, 현장의 활력을 만들 무기로 자리매김되었으면 한다.

지금까지 무슨 일이 벌어졌을까?

지금 현대자동차 노동자의 일상은 생활 임금도 못 버는 현실에서 강요된 ‘자발적 순응’에 근거한 장시간 노동으로 망가지고 있다. 알량한 휴식 시간은 생리적인 현상조차 해결하기 부족하며, 8시간 자고, 8시간 쉬고, 8시간 일하는 것은 헛된 꿈이 되어버린 채, 오로지 기계처럼 일해야 한다.

현대자동차에서 노동자로 산다는 것은 결국, 삶의 대부분을 노동하는데 보내고, 턱없이 부족한 개인의 시간조차 노동할 만한 상태를 유지하는데 급급한 삶을 말한다. 게다가 노동으로 인해 건강을 잃거나 생명 자체를 빼앗기는 일은 수많은 노동자의 몸과 삶을 황폐화시키고도 남을 정도이다. 아직 그 정도에 이르지 않은 대다수의 노동자들 역시 몸과 삶의 황폐화로부터 자유롭지 못하다. 수면장애, 위장장애, 근골격계 직업병과 뇌심혈관계 직업병, 정신질환, 가족과의 갈등과 소외, 문화적 궁핍 등으로 일상이 붕괴되고 있다.

이것이 항시적인 고용불안이라는 위기감 속에서, 물량 또는 이윤축적에 의해 자신의 몸과 삶을 옥죄임당하며 살아가는 노동자들의 현실이다. 만일 자본이 기획한 노동 시간과 일상에 순응하지 않고 인간답게 살기 위해서 잔업・특근을 안 한다면, 간신히 최저생계만을 면할 수 있는 수준의 임금이 주어질 뿐이다. 자본의 이윤을 위해 일상과 노동과정을 기획 ‘당하는’ 노동자들은 기본적으로 누려야 할 권리조차 박탈되기 일쑤다. 신자유주의 폭력을 일상적이고 전면적으로 강요받으며 살아야 하는 ‘21세기형 임금노예’가 아니라고 누가 감히 부정할 수 있겠는가. 전체 노동자의 몸과 일상 그리고 지향 전체를 포로로 삼고 있는 ‘노동강도’와 지긋지긋한 ‘가난’은 정치적, 경제적, 사회문화적 영역 등 모든 영역에 대한 신자유주의 폭압 아래 현재진행형이다.

일상적 구조조정 속에서 망가진 몸과 삶

총량적 노동강도의 강화로 망가진 일상

현대자동차 노동자의 하루 중 가장 많은 시간을 차지하고 있는 것이 바로 공장에서 보내는 시간이다. 하루 10시간 이상의 장시간 노동, 한달 4개 이상의 특근, 주야 맞교대 등으로 대부분을 공장 안에서 보내고 있다. 노동자의 삶은 하루 종일, 일주일 내내, 한평생 노동하는 것에 매여있는 것이다. 이러다 보니 공장 밖에서 보내는 일상 역시 매우 제한적이다. 노동력을 재충전 할 수 있는 여유조차 불충분한 공장 밖의 일상은, 그저 노동으로 쌓인 피로와 스트레스를 풀기에도 힘겹다. 그나마 여유시간을 채우는 대부분이 잠, TV 및 컴퓨터 오락, 그리고 술이라는 사실은, 사회적 주체로서 ‘노동자’의 존재에 대한 근본적인 질문을 던지게 한다. 집에 돌아가기 전 혹은 집 밖에서 보내는 시간 중 가장 많은 부분을 차지하는 것은 술이고, 집에 돌아가서는 대부분 잠을 잔다. 여가조차 매일 감내해야 할 노동강도를 준비하느라 왜곡되어버린 시간일 따름이다. 여가 활동이나 레저, 자신을 위한 재투자의 시간 등은 사치스러운 일이거나 버거운 짐처럼 노동자들을 짓누르는 부담일 뿐이다. 이러다 보니 가족들의 얼굴을 보기도 힘들고, 가족에게 미안하고 죄스러운 마음을 가지게 되며, 때론 소외감을 느끼기도 하는 등 가족 관계가 즐거움보다는 스트레스일 경우가 허다하다. 자본의 노동자에 대한 시간기획은 노동과정뿐 아니라 일상 전체를 관통하고 있는 것이다.

자본이 기획하는 일상과 노동과정 속에서 노동자의 몸과 시간은 그저 목표로 잡힌 생산계획 아래 이윤을 뽑기 위한 ‘도구’에 지나지 않는다. 낡고 닳은 노동자의 몸은 근골격계와 뇌심혈관계 직업병으로 괴로워하지만, 여전히 ‘살아가기’ 위해서는 아픈 몸을 부여잡고 일을 해야만 한다. 그러나 노동자의 몸은 기계의 부품처럼 교체나 수선이 자유롭지 못하다. 강화된 노동강도는 노동자들의 생존 자체를 위협하고도 남는 지경에 이르렀다. 과로사가 1998년 이후 불과 4년만에 2배 이상 증가한 것은 그 좋은 예라고 할 수 있다. 최근 현대자동차에서도 매년 최소한 8명의 노동자가 과로사로 사망하며, 사망자의 연령은 30대부터 50대까지 다양하다. 현장 노동자들 대부분이 과로사의 위험을 피부로 느끼고 있다.

이렇게 ‘죽음’의 위협을 느껴가면서 사회구성원으로서 누려야 할 평균적인 삶의 요구를 채우지 못하며 살아가는데도, 현대자동차 노동자들은 ‘고임금 정규직 노동자’라는 이데올로기에 갇혀있다. 그러나 실제로는 노후를 제일 걱정할 정도로 안정되어 있지 못하다. 교육과 의료, 주거에 대한 사회적 책임의 방기는 온전히 노동자의 부담을 확대하는 것으로 이어진다. 교육비, 의료비와 주거비를 감당하기 위해서 뼈 빠지게 일을 하건만 ‘질병과 죽음’의 공포를 늘 겪으면서도 ‘노후대책’은커녕 당장의 일상조차 불안정하다. 노동자의 시간은 무한 이윤추구라는 자본의 ‘신자유’가 강요하는 노동강도를 감내할 자유에 긴박당해 있다.

라인, 생산, 물량 중심의 이윤축적에 망가지는 노동자의 몸

현대자동차 자본은 90년대 초반 신경영전략이라는 이름으로 신자유주의 전략을 적극 도입하기 시작했다. 그러나 87년 노동자 대투쟁을 계기로 급속하게 성장하기 시작한 노동(조합)운동과 노동자들의 현장에 대한 통제력으로 전면적이고 공세적인 자본의 공격을 막아낼 수 있었다. 그러나 IMF를 겪으며 상황은 급격히 바뀌었다. 자본은 온 국민을 경제적 위기에 몰아넣어 아이들의 돌반지까지 내놓게 만들면서 공격적인 구조조정을 단행하였다.

자본은 98년 정리해고와 희망퇴직을 통해 만명이 훨씬 넘는 노동자가 현장을 떠나게 만들었다. 물량은 다시 늘어났고, 부족한 인원은 비정규직으로 충원하였다. ‘자본’의 위기는 ‘노동’의 고통으로 전가되었고, 회사(자본)의 운명과 나(노동자)의 운명을 동일하게 생각하도록 강요된 이데올로기로 인해, 노동자들은 잔업과 특근 등 노동시간의 유연화를 수용하였다. 또한 자본은 노동자들을 개별화시키고 내부경쟁을 유발하는 작업 조직의 변화를 통해서 1인당 생산성을 증가시켰으며, 모듈화와 자동화 등 생산과정의 변화를 통해 유연생산체제를 구축해 나가기 시작했다. 여기에 시급제와 성과급제로 운영되는 임금체계와 외주・하청을 통한 노동력의 유연화는 노동시간의 연장과 유연화를 강제하는 조건을 형성하였다.

본 연구에서는 이와 같은 현대자동차의 노동강도 강화기전의 다양한 양상들을 면접조사와 설문조사를 통해 구체적으로 확인할 수 있었다. 노동강도 강화의 주요 원인들은 서로 인과관계를 가지고 얽혀 있으며, 현 시점에서는 특히 고용유연화와 노동시간의 연장 및 유연화로 귀결되는 양상을 띠고 있다. 특히 98년 이후 자본의 현장에 대한 통제와 관리가 심해지면서, 일상적인 구조조정 방식이 보다 강화되어 고착화 되었고, 현장의 노동강도는 포화상태에 이르렀다. 노동자 내부에서 노동강도에 순응하는 경향은 ‘노동중독증’에 이를 지경이 되었다해도 과언이 아니다.

현대자동차 자본은 과포화된 시장에서 살아남기 위해 생산에서의 유연성을 확보하기 위한 다양한 방식의 현장 통제 전략을 구사하고 있다. 현시기 현장 통제 방식의 가장 큰 특징은 현장 노동자의 ‘자발적 동의’를 강제하는 데 기초하고 있다는 것이다. 즉, 과거의 현장 통제 방식이 노동자들의 자발적 동의와 무관한 상명하복식의 병영적이고 권위적인 방식이었다면, 현재는 현장 노동자들의 최소한의 자율성을 묵인하면서 현장 노동자들이 자본의 논리를 체득하게 하여 스스로 자본처럼 생각하고 자본처럼 행동하도록 하는 것이다. 현장 노동자가 자신의 노동을 자신의 몸과 삶을 중심으로 배치하는 것이 아니라 라인・물량・품질을 중심으로 배치하게끔 하는 것이 현시기 현대자동차 자본의 핵심적인 현장 통제 전략이라 할 수 있다.

전 사회적 수준에서 노동 유연화는 고용불안을 매개로 하여 자본의 현장 통제에 유용하게 활용되었고, 정부와 자본의 ‘대공장 노동자 죽이기’는 노동자들을 위축, 분할시켜 고립시키고 있다. 작업장 수준에서는 임단협 때마다 되풀이 되는 경영난과 위기론을 통해 ‘회사가 살아야 나도 산다’는 의식을 확장하였고, 시간 지키기와 불량 및 소모품 줄이기 등 기초질서 지키기 운동을 통하여 노동에 대한 일상적 통제를 꾀하였다. 반면 물량이나 생산방식 결정과 관련해서는 ‘제한적 노사협의’와 ‘대리적 노동자 참여’를 통해 저항을 무력화시키고, 물량 확보를 위한 노동자 사이의 내부 경쟁과 갈등을 유발시켜, 노동(조합)의 공동의 요구와 단결력을 훼손하였다. 여기에 ‘합리’를 가장한 노무관리 방식의 유연화와 중간관리자의 인사고과 관리를 통한 현장 통제를 더함으로써, 노동자들이 스스로 내부 경쟁에서 살아남기 위해 자발적으로 노동강도의 강화를 수용하도록 만들었다. 이렇게 라인・물량・품질 중심의 자본의 논리가 일상화, 내면화 되었으며 노동조합으로의 응집력이 감소하였고, 노동자 연대와 단결의식이 약화되었다.

이러한 일상적 구조조정과 자본의 통제 속에서 노동자들의 노동강도는 강화되었고, 이는 직무스트레스의 증가나 근골격계 직업병의 증가, 과로사의 증가와 같이 건강에 심각한 영향을 주었다. 자본은 노동자의 공장 안팎의 일상을 라인 중심, 물량 중심, 품질 중심 등 생산중심으로 재편해왔으며, 이른바 신자유주의 구조조정은 바로 이를 달성하기 위해 자본이 채택한 수단인 것이다. 노동자의 몸은 이윤축적의 희생양일 뿐이다. 이런 점에서 볼 때 과로사나 사고로 인한 사망재해는 ‘자본에 의해 피살된 것’이라는 사회적 의미를 지니며, 질병과 부상은 ‘살인미수’라 해도 결코 지나친 말이 아니다. 노동자의 몸과 삶을 기준으로 보았을 때 자본의 구조조정은 일순간 목숨을 앗아갈 수 있는 비수, 혹은 서서히 병들게 하는 독약과도 같은 것이다.

점령당한 이데올로기, 무너진 현장

충격적 구조조정에서 일상적 구조조정으로

우리는 97년 IMF 외환위기 국면을 기억한다. 갑자기 모든 경제활동이 중단되었고, 잘 돌아가기만 하던 경제 시스템이 곧 붕괴될 듯이 수많은 문제투성이로 뒤바뀌어 있었다. 우리의 모든 삶들이 곧 수술대위에 올려져 미국과 IMF에 의해 당장 치료하지 않으면 회생 불가능한 상태에 놓여 있다고 진단받았다. 정말 현실은 그런 것 같았다. 우리는 96-97년 노동법 개악저지 총파업 또한 기억한다. 96월 12월 24일 새벽 6시, 노동법 개악안이 통과되었음을 알리는 ‘탕 탕 탕’ 의사봉 소리와 함께 노동자 투쟁이 전국 도처에서 전개되었다.

그 한복판에 현대자동차 98년 정리해고 반대투쟁이 있었다. 정권과 자본의 입장에서는 정리해고 법제화이후 정리해고에 대한 실질적 관철이 목표였으며, 노동의 입장에서는 정리해고의 도입 자체를 현실에서 막아내는 투쟁이었다. ‘합의’와 ‘양보’ 이전에 지느냐, 이기느냐의 싸움이었다. 36일이나 진행되었던 정리해고 반대 투쟁은 자본의 구조조정에 대한 적극적 대응이었다. 그리고 누구보다도 그 투쟁에 열심히 나섰던 노동자들이 있었다. 그러나 고용안정과 피해최소화를 위해 희망퇴직에 합의하고, 임금삭감안을 받아들이는 양보 교섭과 집행부의 정리해고 수용은 씻을 수 없는 상처로 노동자들에게 각인되어 있다. 일방적인 ‘정리해고’만큼이나 ‘자발적’ 선택이었던 희망퇴직도 공포로 기억에 남아 있으며, 정리해고 수용은 정리해고 대상자와 활동가들, 그리고 조합원들의 분노를 불러일으키면서 집단적인 공황상태를 불러일으켰다.

98년 정리해고 반대투쟁은 노동자들에게 파업이 늘상 예측불가능하고 즉자적인 것이 아니라 공인된, 사회적 행위의 하나로 인지되게 하였다. 그러나 파업의 전 과정에서 파업 지도부는 통제와 지침에 따라 노동자들을 동원대중으로 제한시키고, 파업의 마무리 국면에서 주체들은 배제된 채 합의한 ‘종이’를 들이밀면서 36일간의 파업속에서 ‘자발적이고 창조적인 투쟁의 정치를 일구는 노동자’로 나아갈 수 있었던 주체들의 발목을 잡았다. ‘정리해고’를 빌미로 한 자본의 노동분할 전략은 정리해고 대상자와 아닌 사람, 식당 여성노동자와 현장 남성노동자, 파업참가자와 ‘계곡파 조합원’ 사이의 갈등을 첨예화 시켰고, 이후 노동자들의 응집력을 훼손하는 중요한 계기로 작동하게 된다.

희망퇴직과 정리해고는 평생직장이라는 기대를 무너뜨리고, 더 이상 정규직의 고용안정이란 없다는 사실을 일깨워 줬으며, 조합에서 제기한 임금삭감안은 고용과 임금을 동일선상에 놓을 수밖에 없는 것으로 만들었다. 노동자들에게 임금과 고용의 문제는 동일한 쟁점에 속하는 것이지만 자본에게는 엄연히 다른 문제이다. 고용 문제는 광범위한 비정규직과 실업자와 같은 예비 노동자군의 양산, 정규직 노동자 최소화라는 노동 유연화의 맥락 속에서 노동시장 내부를 분할하는 전략이다. 반면 임금삭감 또는 임금동결은 당장의 비용 절감뿐만 아니라 임금체계의 변화를 통한 임금유연화를 확보하고 구조조정에서 살아남은 최소 인원의 정규직을 통제, 관리하기 위한 전략이다. 여기에 식당여성조합원의 정리해고로 대표되는 비라인 노동에 대한 대상화와 여성에 대한 배제 분할, 외주화의 공식화는 현재의 일상적 구조조정에 대한 가능성을 열어준 사건이었으며, 총파업 국면에서 현대자동차 노동자의 신자유주의와 정리해고 반대 투쟁전선의 유실은 이후 이뤄진 다른 사업장의 구조조정 투쟁 역시 개별화 되는 계기로 작동했다. 여기에 노동(조합)운동의 지도력의 부재를 회사가 매움으로서 고용문제는 싸워도 안 된다는 패배의식이 팽배해지는 한편, 활동가들은 무슨 죄인마냥 자신을 고립시키기도 하고, 활동가를 투쟁의 선봉이 아닌 생산량 조절의 대리자로 위치지우기도 하였다. 특히 많은 활동가들이 정리해고나 무급휴직 때문에 현장으로부터 분할격리 당하면서 자본은 절대적 우위를 ‘합리적’이고 ‘세련되게’ 점하게 된 것이다. 과정과 결과의 측면에서 양보교섭 혹은 피해최소화라는 당시의 대자본 대응기조로는 고용, 임금, 노자관계 등 모든 영역에서 유연화를 추진했던 자본의 의도에 맞설 수 없음을 실천적으로 확인했다고 할 수 있다.

이러한 98년 정리해고 반대투쟁의 결과들은 그 과정에서 이뤄졌던 많은 성과들과 조합원들의 참여와 인식의 확장에도 불구하고, 이후 현장에 대한 통제력을 일상적 구조조정을 강화하고 확장시키려는 자본에게 넘겨주었다. 자본은 노동자들이 자신의 이데올로기와 강화된 노동강도에 일정하게 순응케 하는데 성공했고, 이를 바탕으로 노동의 고용, 임금, 건강 등에 대한 요구와 저항을 유연생산체제 내부에 가두는 일상적인 구조조정을 통해 이윤을 확대해가고 있는 것이다.

고용이데올로기를 통한 노동강도의 강화

앞에서 이야기한 것처럼 98년의 현대자동차 구조조정은 그 당시뿐만 아니라 7년이 지난 지금까지도 현대자동차 노동조합운동과 현장에 커다란 영향을 미치고 있다. 98년 이후 진행되고 있는 일상적 구조조정과 이로 인한 노동강도의 강화는 ‘고용이데올로기’를 통해 관철되고 있다.

사측은 98년 이후 언론 매체를 강화하면서 정규직-비정규직의 차이와 갈등 확대하기, 노동조합의 연대 투쟁을 막기 위한 집중공세, 특히 임단투 시기에 쏟아내는 국내외 경제 사정에 대한 위기론 등 치밀한 이데올로기 공세를 취해왔다. 98년 이후 조합원들은 끊임없는 고용불안에 시달리고 있다. 이를 바탕으로 조합원들은 실리를 추구하고 개인화되고 있으며, 노동조합에 대한 신뢰가 흔들리면서 회사에 순응하고, 물량확보를 생존과 직결시키게 되었다. 활동가들에게도 ‘고용안정’은 최대의 활동 주제이며 반드시 해결해야만 할 과제가 되었다. 그러나 현실에서 활동가들은 고용과 물량을 동일한 선상에 놓고 물량확보 또는 신차확보를 위해 노력하는 한편, 장시간 노동과 실질적 저임금에 대한 저항은 ‘불가능’한 것으로 정리하고 비정규직의 양산을 공식적으로 용인하기도 하였다.

98년 구조조정 반대투쟁의 패배로 발생하게 된 고용이데올로기는 “직장 다니고 있을 때 많이 벌어두자”라는 심리로 상징되는 변화된 고용불안으로 나타났으며, 노동조합 활동가들에 의해 해소되는 것이 아니라 오히려 강화되기도 한다. 조합원들의 요구를 노동조합 활동가들이 변화시켜 내지 못하고 그대로 수용함으로써, 조합원들의 패배의식과 무력감으로부터 기인하는 실리주의를 오히려 노동조합의 힘을 통해 관철시키는 상황이 벌어지게 된 것이다. 98년 투쟁에서 정리해고 합의를 추동했던 ‘현실을 인정해야 한다’와 ‘피해를 최소화해야한다’라는 ‘양보교섭’의 논리는 계속해서 커다란 악영향을 미치게 된다. 고용을 보장받는 대신 소수(비정규직)의 희생을 불가피하게 받아들인다거나, 고용을 보장받는 대신 노동조건의 악화를 용인하게 된 것이다. 이러한 대표적인 예가 최근 전현직 위원장들이 기자회견을 통해 잘못을 반성한  2000년의 ‘완전고용합의서’이다. 그리고 거듭되는 양보교섭은 조합원들의 불안감을 더욱 더 확산시키게 된다. 조합원들은 더욱 더 개별적인 생존의 길을 모색하면서 노동강도 강화에 순응하게 되고, 노동자 계급 내부의 분할과 위계화 전략에 결과적으로 일조하게 되었다. 그리고 이러한 조합원들의 심각한 변화는 노동조합과 활동가들의 활동 폭과 깊이를 위축시키는 악순환을 가져오게 된다. 이것은 곧 ‘조합원에 대한 방치’를 의미했고, ‘민원해결을 위한 자판기 활동가’라는 부메랑이 되어 현장에 대리주의를 확산하게 되었다.

한편 자본은 고용을 위해서는 무엇이라도 양보할 수 있다는 ‘고용이데올로기’를 고착화하면서 해외공장과 플랫폼 통합, 모듈화 등을 동원하여 고용불안을 더욱 악화시킨다. 다른 모든 것을 포기하더라도 ‘고용’을 지키고자 하는 활동가들의 노력은 결국 자본이 관철하려는 노동유연화와 생산의 유연화 그리고 노자관계의 유연화에 일조를 하게 되는 것이다. 특히 98년 투쟁 이후 집행부와 활동가들은 예외 없이 ‘고용안정’을 주요한 과제로 제출하여 왔다. 그러나 자본에 의해 조장된 ‘고용이데올로기’는 해결이 안 된 채, 물량확보라는 왜곡된 요구를 중심으로 일상적 구조조정 공세를 적당한 선에서 용인하는 것이 대부분의 집행부를 통해 지속적으로 반복되어왔다. 대표적인 완전고용합의서뿐아니라, 끝내는 철회된 7・5파업과 산별노조건설 그리고 사회공헌기금 등을 통한 노력들도 해당 집행부의 의지와 무관하게 현장의 ‘고용이데올로기’를 분쇄하는데 이르지 못했다. 해외생산 확장과 무노조 및 전원 비정규직 고용 공장 건설은 유연생산체제를 지구적 차원에서 무한 확장하면서도 노동자의 분할과 분리를 심화관철시키기 위한 유연생산체제 공세의 현주소이다. 공동의 요구와 저항에 기초하지 않는 경영참여는 형식적이고, 단협은 파기되기 일쑤인 작금의 상황에서, 활동가들이 현장에 대한 통제력을 상실한 채 자본의 착취 고리를 끊어낼 실천을 대중적으로 조직하지 못하고 있다. 따라서 조합원들은 강화된 노동강도에 순응하면서 감내할 수 밖에 없는 악순환이 반복되고 있는 것이다. 자본에 의해 왜곡되어 현장에 뿌리내린 ‘고용이데올로기’는 노동강도에 순응할 것을 강요하는 독이다.

사라진 현장권력, 팽배한 패배감

98년 이전에 조합원들은 활동가들과 함께했다. 그러나 이제는 개인들의 필요와 판단을 중심에 두게 되었다. 여기에 활동가들에 대한 불신과 투쟁에 대한 부정적 기억에 근거한 ‘투쟁에 대한 회의’가 그러한 행동을 강화시키고 있다. 즉, 만성적이고 일상적인 고용불안감 속에서 살아남아야 하는 방식을 스스로 찾아가고 있는데, 그것은 안타깝게도 더욱더 고용불안감을 증폭시키고 있는 것이다. 98년 이후 회사의 노무관리가 대의원을 통해 현장을 조율하는 방식으로 현장 활동가들을 포섭하는 한편, 무급휴직 등으로 투쟁적이고 원칙적인 활동가들이 현장으로부터 격리당했으며, 현장 일상 투쟁을 지도하고 이끌만한 노동조합의 지도력이 미흡한 상황 등으로 인해 자본은 현장에 대한 장악력을 확장해 왔다. 이런 상황 속에서 경제적 이해만을 중시하고 구조조정 대세론에 갇힌 노사협조주의가 현장에 만연하게 되었고, 98년 투쟁 직후 엄청나게 늘어난 생산량은 조합원이 현장투쟁 보다는 늘어난 생산물량의 분배와 개별적 이익 증대로 보상받는 방법을 선택하게 하였다.

활동가들은 면접에서 98년 이후 활동가들의 변화양상에 대해, ‘대중정서를 등에 업고 보수화되어 가고 있다. 투쟁중심의 원칙적 활동보다는 고충처리를 잘 해주어 득표율을 높이는 등 대의원 당선을 목적으로 하는 활동가가 많아졌고, 활동을 오래하게 되면서 타성과 관성에 젖게 되고 회사 관리자들과 인간관계를 갖게 되면서 원칙을 지키지 못하는 활동가들이 늘고 있다. 학습은 거의 하지 않고, 투쟁하는 척, 요령껏 적당히 타협하고 적당히 생색내며, 결과를 부풀려서 과대광고를 하는 등 활동가들이 관료적으로 변하고 있다. 라인 안타는 대의원, 현장에 없는 대의원, 회의보고나 보고대회를 잘 하지 않는 대의원들이 되고 있다’는 표현을 통해 자기비판을 하고 있다.

활동가들은 지금 상황을 ‘위기’로 규정하고 있으며, 위기의 내용을 무원칙한 활동과 사측의 변화된 현장통제에 대한 대응력이 부재한 활동가의 위기로 이야기하고 있으며, 이에 대한 극복방안 역시 활동가들의 혁신과 의지, 혹은 정체성 강화에 의해 가능하다고 생각한다. 그러나 현실에서는 팽배한 패배감 속에 뚜렷한 대안을 내오지 못하고 있으며, 사측의 경영전략이나 구조조정 내용에 대한 구체적이고 실천적인 분석과 일상의 대중저항을 조직하는 것은 여전히 중요한 과제임을 확인할 수 있었다.

고용불안을 느끼는 수준을 넘어서 또 다시 정리해고가 올 수 있다는 상시적인 고용위기를 경험하면서도 자본의 구조조정 전략에 적절히 대응하지 못하고 현장투쟁을 하지 못함으로 인해, 현장은 침체 또는 악화 되어 있는 상태이다. 생산자체에 대한 노동조합의 통제력은 일정하게 진전되었으나, 근본적이고 총체적인 자본의 이윤추구 전략에 대응하지 못함으로 인해 현장이 무너져가고 있다는 진단으로부터 자유로운 활동가들은 없을 것이다.

조합원들은 활동가들을 믿지 않고 심하게는 자신의 이익을 위해 조합원을 이용한다고 생각할 정도로 동료로 생각하지 않으면서도 급박할 때는 찾는다. ‘빨간 조끼’가 미덥지 않지만 필요하다는 인식은 하고 있는 것이다. 그러나 여전히 조합원들의 지지를 받고 있는 대의원, 소위원, 활동가들이 충분치 않지만 존재하고 있다. 오히려 활동가들이 조합원들에 대해서 회의적인 생각을 많이 하고 있으며, 자신감을 잃고 있다. 여기에 활동가들의 수가 확대되지 않는 것에 대한 어려움과 활동방향을 명확히 하면서 현장저항을 조직하는 것이 쉽지 않은 현실은 활동가들 스스로를 자괴감에 빠뜨리고 있다. 해결의 지점은 여기서부터 찾아내야 한다. 일상활동 방식을 재정비하고, 대중에게 ‘선언’하는 것이 아니라 대중과 함께 ‘호흡’하기 위한 방식을 찾고, 세상에 대한 ‘전망’과 노동의 ‘희망’을 제시할 수 있어야 할 것이다. 그 출발은 노동자들이 투쟁의 패배 이후 ‘개별적 고립’과 ‘수동적 반응’이 고착화되고, 당시 채택한 ‘현실을 인정해야 한다’, ‘피해를 최소화해야한다’는 식의 ‘양보교섭’ 논리가 지속적으로 반복된 현실아래 수태된 ‘주어진 조건에서 합리적 판단과 대응’을 넘어설 노동자의 몸과 일상 그리고 지향이라는 잣대를 재구성하는 것으로부터 해야 한다. 이것이야말로 현장노동자들이 가지고 있는 일말의 기대와 신뢰를 확장시키는 계기가 될 것이다. 현장권력의 주체는 다름아닌 현장노동자여야 한다.

현대자동차의 노동강도 강화의 특징과 기전

- 노동밀도의 강화, 그러나 여전히 삶을 옥죄는 절대적 노동시간

- 물량으로 왜곡된 고용불안에 근거한 내부 경쟁의 강화

- 은폐된 자발적 노동강도 강화

- 지구적 차원의 유연생산체제 구축과 노동자 분리와 분할 확대심화

98년의 대규모 인력 구조조정 이후 노동강도가 급격히 강화되었다는 점은 여러 사실을 통해 확인한 바 있다. 현대자동차 자본은 98년을 신호탄삼아 그 이후로도 유연생산체계 완성을 위한 구조조정을 집요하게 추진해왔다. 구조조정의 양상은 양적인 구조조정에서 질적인 구조조정으로, 전 공장을 단시간에 뒤흔드는 방식에서 작업 단위별로 일상적으로 진행하는 방식으로 변화해왔다. 이러한 구조조정 공세의 내용은 △인력 감축, △외주・하청 등 고용 형태의 변화, △시급제・성과급 등에 기초한 임금 체계, △작업시간・휴식시간 변동, △모듈화・자동화 등 신공정과 신기술 도입, △생산과정의 작업 조직 변화 등으로 정리할 수 있다. 이 요소들은 하나가 도입되면 연달아 제 2, 제 3의 구조조정 요소들을 끌어들여 쉼 없는 구조조정, 즉 구조조정의 일상화를 낳고 있다. 이러한 구조조정 공세 속에는 노동자 스스로 자신의 몸과 삶에 대한 권리보다 자본의 생산 기획과 제품의 경쟁력을 우선으로 여기도록 만들기 위한, 그리하여 일상적 구조조정을 보다 효율적으로 진행하기 위한 현장통제 전략이 포함되어 있다. 그 결과, 현대자동차 자본은 제한 없는 이윤 확대를 이루고, 현장 장악력을 한층 높일 수 있게 되었다. 자본과 노동의 목표와 요구는 결코 상생할 수 없다는 것을 실천적으로 확인한 것이다. 자본이 거두어들인 만큼 노동자는 잃어왔다. 확대된 이윤의 규모만큼 노동강도는 강화되고 누적되었으며, 자본의 현장 장악력이 커진 만큼 노동자의 조직력과 현장 통제력은 약화되어왔다.

이번 조사를 통해 노동자가 체감하고 있는 노동강도 문제는 절대적 노동강도 강화가 가장 크다는 것과, 그보다는 낮은 수준이지만 하청・외주의 증가 등 고용의 유연화와 시간당 업무량 증가, 작업 중 여유 감소, 작업 속도증가 등 상대적 노동강도의 강화 역시 공존하고 있다는 점을 확인할 수 있었다. 즉, 신자유주의 구조조정이 본격화된 이후 자본이 단위시간 당 노동강도를 강화시키는데 주력해왔다는 분석은 여전히 타당하나, 자본은 절대적 노동시간의 연장을 통한 노동강도 강화 역시 포기하지 않고 있으며 현장의 노동자들에게는 일차적인 문제라는 사실을 확인한 것이다.

한편, 현대자동차 안에서는 다양한 구조조정 요인들이 서로 인과관계를 가지고 얽혀 있는데, 현 시점에서 주요 원인들은 대개 고용의 유연화와 노동시간의 연장 및 유연화로 귀결되는 양상을 보인다. 이로써 자본은 탄력적인 생산 계획에 발맞출 수 있는 유연생산체계를 완성해 가고 있으며, 노동자는 생산 중심의 기획아래 개별화되고 분절화 되어 특정 시기에 극한 노동강도를 체험하게 된다.

이런 기반하에서 도입되는 모듈화나 해외 공장에 대한 대응은 오히려 내부 경쟁을 강화시키는 역할을 한다. 개인과 부서 혹은 공장의 물량이 고용 및 임금과 직결되는 현실에 직면하면서 물량중심, 공장중심, 국내중심의 대응들이 벌어지게 되는 것이다. 차종의 이관과 관련해서는 빼앗기는 쪽과 받는 쪽이 전혀 다른 입장을 갖고 갈등하게 되고, 해외 공장과 관련해서는 해외공장 노동자에 대한 배타적이고 적대적인 단협을 만드는 것 등을 통해 드러나고 있다. 이는 노동의 현장에 대한 통제력을 더욱 악화시키는 악순환을 가져오고 노동시간의 연장 또는 노동밀도의 강화를 스스로 요구하게 되는 잘못된 결과를 불러 올 뿐이다. 결국 자본은 자신의 총 이윤에 대한 기획과 생산을 훼손받지 않는 상태에서 노동자들의 내부 분열과 고용불안으로 노동자 스스로 장시간 노동과 강화된 노동강도를 감내토록 하여 이윤율의 극대화를 꾀할 수 있게 되는 것이다. 현대자동차의 2010년 GT-5로의 진입목표는 노사협조주의의 분위기 속에서 은폐된 강요를 통한 현장 통제와 관리에 의해 추진될 것이다.

무엇부터 시작할 수 있을까?

50분 일하고 10분 쉬기, 평균 여유율 62% 쟁취하기

이번 노동강도 평가의 한 부분이었던 육체적 부하평가를 통해 제한된 수준이기는 하지만 지금의 노동조건에서 최소한 쟁취해야 할 육체적 노동강도의 기준을 제시할 수 있었다. 전체적으로 직접 조사한 모든 부서에서 반복성과 근육사용도가 기준을 초과하였고, 에너지 소모량에 대한 기준을 한국인 기준인 3.02kcal/min/kg(하루 8시간 노동시 체중1kg당 1분에 3.02kcal 소모)으로 할 경우 모든 공정에서 기준을 초과하여 작업이 전체적으로 무리가 된다는 것을 확인하였다. 골병과 과로사로 상징되는 직업병이 만연하고 줄어들지 않는 원인이 노동강도에 있었다는 것을 알 수 있었다. 따라서 공정개선과 공구 무게를 감량하는 한편, 전 공정에 걸쳐 50분 작업과 10분 휴식 기준을 적용할 것과, 50분 작업 중에도 적절한 속도와 강도로 작업을 실시할 필요가 있다. 한편 여유율과 관련해서는 ILO 휴식 여유율이 여러 가지 한계를 갖고 있기 때문에 각 부서별로 최소한 여유는 ILO 기준을 준수하되, 궁극적으로는 건강을 고려한 휴식 여유율을 달성하도록 해야 한다. 50분 작업/10분 휴식이 가능한 경우에는 평균 여유율 62%를 적용하고, 휴식시간 확대가 불가능한 경우에는 107%를 확보하도록 해야 한다. 여기에 하절기 또는 고온 작업에서는 온도기준을 추가하여 요구하여야 할 것이다.

그러나 이것으로도 노동자들은 충분히 건강해 질 수 없다. 잔업과 특근이 계속 되는 동안 일상을 누릴 만한 여유시간은 어차피 없는 것이다. 이제는 노동강도 저하에 대한 고민이 확장되어야 한다. 8시간 무리가 안 되게 일하고, 8시간 푹 자고, 8시간 여유를 즐기며 사회적 생활을 영위하는 것은 노동력의 재생산뿐 아니라 노동자가 살아가기 위한 필요 요구이다. 노동자들이 장시간 노동을 감내할 수밖에 없게 만드는 임금구조와 고용불안에 대한 대응이 필요하다. 이는 물론 현대자동차 한 사업장의 노력만으로는 어림없는 일이다. 자본의 위기론에 흔들리지 않을 수 있도록 자본의 기획과 이데올로기에 대한 치밀한 분석을 통해 근거를 마련하고 노동자들을 주체로 세워내기 위한 일상적인 현장 활동을 강화하는 한편, 모듈화나 플랫폼 통폐합, 해외공장 등을 통한 자동차 산업 전체에 대한 유연생산체제 구축에 적극 대응해 나가기 위한 총노동의 단결과 투쟁을 벼려야 할 것이다.

일상적 구조조정에 대한 집단적 대응의 조직화

현대자동차는 이미 일상적인 구조조정의 시기를 거쳐 안착화되고 있는 상황이다. 이는 현대자동차 뿐만이 아니라 자동차 부품사를 포함한 전체 자동차산업 노동자들에게 일상적 구조조정의 기제들이 작동하고 있음을 의미한다. 따라서 이에 대한 조합원들의 의견과 불만을 개인의 것이 아닌 집단의 것으로 조직해야 한다.

모답스 반대 투쟁

대표적으로 자본이 과학적 또는 합리적이라는 이름하에 도입하고 있는 모답스에 대한 비판과 반대투쟁을 조직해야 한다. 먼저, 사측에서 주장하는 과학성이라는 것이 작업장내의 현실과 구체적인 노동자의 삶과 작업능력을 제대로 반영할 수 없다는 사실을 분명하게 밝혀야 한다. 나아가, 모답스기법의 근저에 깔려있는 동작시간분석과 경영측의 ‘과학적 작업관리’부분에 대한 평가가 추가되어야 한다. 왜냐하면 기술적 비판과 현장적용의 제한점만으로는 자본이 모답스를 도입하려는 근본적 의도에 대한 분석과 대응이 힘들기 때문이다. 자본이 이야기하는 ‘합리와 과학’은 이윤율을 극대화하기 위한 노동의 착취 방식에 대한 최고 화두이고, 모답스는 이의 대표 주자이기 때문이다.

먼저 기술적인 측면에서 보자면 모답스는 결과적으로 동일근육의 반복작업에 의해 발생하는 근골격계 질환의 위험성에 대한 평가를 할 수 없고, 정적인 자세에 대한 평가가 결여되어 있으며, 동작의 방향에 대한 기록이나 빈도에 대한 평가를 반영할 수 없으며 적절한 휴식시간에 대한 고려도 없다. 따라서 모답스에 의해 일방적으로 결정되는 표준시간은 당연히 근골격계 질환을 양산하게 된다. 또한 이미 발생한 환자들이나 업무복귀자의 경우에 적용할 수 있는 기준 역시 제시하지 못하고 있어, 질병의 재발과 악화에 속수무책이다.

결국 모답스는 기본적으로 노동자 동작의 획일화를 통한 사측의 노동과정에 대한 통제의 수단일 따름이다. 이윤을 높이기 위해 불필요한 동작을 최소화 시키고 손가락 하나 까닥하는 시간까지 계산해서 작업시간을 편성하고 표준 시간을 만들겠다는 것이 모답스의 목적이다. 즉, 생산성 향상을 중심으로 시작된 시간연구와 동작분석은 생산계획에 입각하여, 노동자를 컨베이어라인이라는 기계적 틀에 끼워맞추려는데 있다. 부불노동을 확대하려는 것이다. 모답스 기법은 노동자에게 있어서는 단순한 기술이 아니다. 테일러의 시간동작분석, 컨베이어시스템의 노동통제기능, 노동배제적 자동화, 그리고 유연생산체제의 확대가 그 바탕에 놓여있다. 그리고 핵심적으로는 생산성 향상과 자본의 이윤확대가 숨겨져 있다. 그렇기 때문에 모답스로 대표되는 시간동작관리기법에 대한 대응은 이에 대한 거부에서 시작해야 한다. 모답스에 대한 거부에서부터 ‘기계화’된 노동으로부터 ‘노동자의 몸과 시간 그리고 지향’을 되찾고, 자본의 이윤율 향상에 정면 대응할 수 있는 투쟁을 시작할 수 있을 것이다.

맨아워 투쟁의 집단화

맨아워 투쟁 또한 모답스와 같은 맥락에서 그 대응에 대한 논의를 시작할 수 있을 것이다. 맨아워를 협상하는 것 자체가, 그리고 그 기준이라는 것이 자본이 제시한 것이라는 점에서 맨아워 투쟁은 근본적인 한계를 가지고 있다. 그러나 지금의 협상수준이 개별 대의원의 몫으로 떨어지고 결국에는 맨아워에 대한 근본적 대응이 아닌 적정인원과 물량 확보라는 눈앞의 성과자체에만 연연해서는 자본의 총 생산계획에는 전혀 타격을, 심지어는 영향을 주지도 못 한다는 것에 극복의 지점이 있다.

맨아워투쟁은 자본의 유연화 공세와 노동강도강화에 대한 현장의 대응이다. 사측의 공세는 유연화를 중심으로 한 생산방식을 전반적으로 바꾸려는 총체적인 것이다. 따라서 노동강도의 문제를 맨아워 투쟁을 통해 현장의 쟁점으로 만들어 동력을 끌어내고 조직화 할 수 있는 투쟁으로 진행시켜야 한다. 맨아워 투쟁의 선결조건은 작업형태의 변경이나 공정변경 혹은 개선시, 신기술 도입(신차종)시에 근로기준법, 근로자 참여와 협력증진에 관한 법률, 그리고 단체협약에 따라 노동조합과 협의절차를 최대한 민주적이고 대중적으로 진행하는 것이다. 실천적 요구와 저항주체를 조직하기 위해서 말이다. 지금까지의 맨아워 투쟁이 결국 자본의 전체 생산계획에 맞서는 저항으로 조직되지 못했다는 사실을 반드시 상기해야 한다. 대의원들 사이의 힘겨루기로 인원을 얼마나 더 가져오고의 문제가 아닌 전체적 차원에서 자본의 이윤추구에 맞설 수 있는 투쟁이 되어야 한다. 사측의 근거에 대한 적극적인 비판과 함께 외주화・하청화에 대한 반대 입장을 명확히 하고 맨아워 산정의 기준이 노동자의 ‘일상’과 ‘건강’이 되어야 함을 요구해야 한다.

물론 너무나 당연하게도 맨아워 투쟁과 모답스 대응은 노동자들과의 민주적인 소통과 공동결정의 방식을 통해 이루어져야 한다. 맨아워와 모답스가 가지고 있는 근본적인 한계를 지적하고 조합원을 설득하는 한편, 노동자들의 요구가 투쟁 속에서 강화될 수 있도록 해야 한다. 단위사업장 차원의 투쟁으로 국한될 수 있는 한계가 있으나, 전조직적 차원의 기획과 대응을 통해 자동차 산업노동자의 단결과 조직의 단초로 진전시킬 자주적이고 공세적인 실천태세를 벼려야 할 터다.

활동가 재조직

이러한 일상적 구조조정에 대한 투쟁의 시작은 활동가에 대한 재조직화 사업과 함께 진행되어야 한다. 이미 현장을 통제하고 있는 자본의 관리전략에 맞서기 위해서는 활동가들의 재조직화가 절실히 요구된다. 먼저 현 정세와 현장에 대한 해석력을 가질 수 있어야 한다. 투쟁이 촉발되는 시기가 아닐 때는 투쟁을 계획적으로 준비하고 기획해야 한다. 이를 위해서는 현장과 세상을 관통하는 신자유주의 공세에 대한 구체적인 분석과 대응이 필요하다.

또한 새로운 활동가들이 활동을 하게 되는 경로가 주위의 대의원, 소위원, 동료, 선배 등에게 권유받는 경우가 다수인 것을 주목해야 할 것이다. 이는 의식적 조직활동이 더 강화되어야 함을 의미하기도 하며, 대중적인 현장투쟁이 미흡한 현 상황을 그대로 반영하는 것이기도 하다. 항상적인 투쟁이 벌어진다면 더할 나위 없이 좋겠으나, 지금의 시기는 목적의식적으로 투쟁을 배치하면서 촉발시켜내야 하는 상황이며, 이를 준비하는 주체들을 형성해야 하는 과제가 중요한 상황이다. 이를 위하여 2002년 이후 입사자들의 특성을 파악하여, 이를 근거로 조직화 경로와 방안에 대한 다양한 시도가 필요할 것이다.

작아보이더라도 일상적으로 투쟁을 기획하고 만들어내는 것이 필요하다. 이를 위해서는 98년 이후 현대자동차 노동조합 및 활동가들이 자본과 회사에 방어적이면서 밀려왔던 전선을 바꾸어내는 것이 무엇보다 중요하다. 즉, 고용이데올로기에서 벗어나 노동의 불안정화 문제를 해결해나가는 경로를 바꾸어내는 것이 필요하다. 정규직과 비정규직 사이의 갈등과 대립은 자본에 의해 조장된 것임을 분명히 하면서, 현실에서 위계화되고 내재화된 생산중심의 합리적 대응으로는 절대로 고용이데올로기에서 벗어날 수 없다. 점점 더 고용불안심리가 가속화될 뿐이다.

패배감과 자괴감을 극복하는 것이 필요하다. 근거없는 낙관과 주관적인 자신감을 고취한다고 해결될 수 없다. 패배감과 자괴감의 원인과 경로 그리고 현실을 현장주체들과 함께 분석하고 공유하는 것을 만들어 나가야 한다. 활동가들 중에는 되는 일이 하나도 없고, 활동가간의 갈등은 심하고, 조합원들로부터도 인정받지 못하고 있다는 우려와 비판의 견해를 갖고있는 이들이 적지않다. 운동 자체에 대해 회의적이고 패배적인 생각역시 적지 않다. 활동이 가장 침체되었던 시기가 현재라고 입을 모으는 것은 이러한 상황을 반영하는 것이라고 볼 수 있다. 활동가들의 어려움과 한계에도 불구하고 여전히 활동가들은 현장을 살맛나는 일터로 만들어 나갈 희망이자, 자본의 이윤축적에 맞서 현장을 조직할 초동주체이다. 모든 것은 실천에 따라 변한다는 신념을 가져야 한다. 조합원들이 변했다는 원망보다는 무엇으로 인해 변했는 지를 분석하고, 일상활동으로 극복방안을 축적하여 자본에게 빼앗기고 무너진 현장을 살려야 한다. 활동가들이 현장과 세상을 바꿀 기획가이자 조직가로서 관점과 목표를 올곧게 틀어쥐고 일상적인 저항을 몸소 행할 때 현장노동자들은 저항과 해방의 주체로 거듭날 것이다. 현장권력은 누군가에 의해 대신 만들어지거나 당위적 담론으로 강제할 추상적인 것이 아니기 때문이다.

욕구와 불만을 표현하기, 그리고 집단화하기

활동가들이 오해하고 있는 것처럼 조합원들은 ‘모르지’도 않고, ‘보수적’이기만 한 것이 아니다. 다만, 현재 자본의 공세와 통제 속에서 자신의 살 길을 찾아가고 있고, 불만이 왜곡되고 파편화 되어 있을 뿐이다. 조합원들이 활동가들에게 갖고 있는 이중적 판단과 대응을 신뢰로 바꿔내고, 활동가들이 패배감 속에서 조합원들에 대해 오해하고 있는 것들을 해소하는 과정이 함께 조직되어야 할 것이다. 조합원들이 일상에 대해 이야기를 할 수 있도록 하면서 현실을 진단하고 요구와 불만을 모아 확인할 수 있도록 조직하는 것이 무엇보다 중요하다. 활동가들을 현장에서 보기 힘들다는 조합원들의 불만을 해결하기 위해서는 일상적으로 만나고 호흡하면서 현장주체들의 요구와 저항을 조직하는 것 말고 다른 방안이 있겠는가. 총회민주주의라는 소중한 경험은 형식과 절차에 국한되는 것이 아니라, 요구와 저항 그리고 주체들에 의해 실천적으로 발전시켜야 할 과제이다.

자본의 일상적 구조조정에 대한 자발적 저항들을 조직하여 일상화된 구조조정에 파열구를 내는 전조직적 태세를 갖춰나가야 한다. 노동자들이 물량을 몰아치고 휴식을 취한다든지, 적당히 편하게 일하기 위한 방법을 찾거나, 같은 라인의 비정규직에 대한 막연한 연민과 불안을 동시에 가지는 것에 대해 서로 표현하고 문제를 토론할 수 있어야 한다. 노동자들의 어찌보면 태만해보이는 행동들이 사실은 빡빡하기 그지 없는 노동과정과 살인적인 노동강도에서 살아남기 위한 작은 몸부림임을 인정하고 공유하여 확대시켜야 한다. 노동자들의 이러한 행동들이 괜한 것이 아니라 자본의 이윤율 극대화를 위한 노동 유연화와 생산 유연화 공세에 대한 저항의 단초임을 명확히 해야 한다. 이를 바탕으로 방식은 다양할 수 있겠으나 전체적인 실천 과제를 정하고 행동할 수 있도록 해야 하는 것이다.

한편 98년 투쟁이후 노동조합으로의 응집력이 와해된 가장 큰 이유중에 하나는 조합원들을 대상화한 비민주적 결정구조와 과정이었다는 사실을 다시 한번 상기해야 한다. 조합에서 결정하는 내용들 또는 대의원 차원에서 해결하는 문제들에 대한 결과만을 보고하는 것이 아니라 과정과 한계까지 소통하고 공유하는 과정을 거쳐야 한다. 조합원들의 가감없는 의견과 지적을 받아 안고, 지금 당장은 못 하더라도 어떤 원칙을 가져야 하는지에 대한 의견을 묻고 조직해야 할 것이다. 물론 시간과 과정이 지난할 수는 있다. 자본은 90년대 초반 신경영전략을 도입하면서부터 현장에 대한 통제력을 어떻게 강화해 나갈지 끊임없이 고민해왔고, IMF라는 기회를 놓치지 않았다. 현장의 대응도 마찬가지다 느리고 더디더라도 아주 작아보이지만 일상에서 꿈틀대는 현장요구와 주체들을 조직하기 위한 지혜와 힘 모으기에 나서야 하며, 살맛나는 일터와 세상을 만들기 위한 노동자의 정치적 기획을 자주적으로 실현해 나갈 장기적인 전망과 계획을 구체적으로 준비해 나가야 한다. 그 중심에 노동자의 몸과 삶을 잣대로 자본의 이윤과 대립하고 저항하며 살아숨쉬는 현장과 주체들이 있어야 함은 아무리 강조해도 지나치지 않는다.

‘노동해방과 평등세상’의 또 다른 이름,

건강하게 일할 세상과 일터를 만들기 위하여

현재, 현장의 현실은 신자유주의 공세로 인해 복잡다양하며 집중해야 할 실천과제는 산적해있다. WTO 반대투쟁, 구조조정 분쇄투쟁, 비정규직 철폐투쟁, 노사관계선진화방안 분쇄투쟁, 산별노조 건설투쟁, 임단협투쟁과 노동기본권 쟁취투쟁, 현장개선투쟁, M/H투쟁, 노동자건강권 쟁취투쟁, 노동자운동 혁신투쟁 등 당면 현안과제들은 유의미하고 집중해야 할 임무이다. 각 투쟁에 집중하여 전선을 복원하고 강화하는 것은 중요하다. 그러나 각각의 투쟁과제를 산술적으로 모으는 것은 분명한 한계가 있다. 제반 투쟁을 관통하는 신자유주의 분쇄를 투쟁의 방향으로 삼을 때, 각각의 투쟁이 나열적이고 사안별 대응에 그치는 것이 아니라 노동자투쟁의 공동의 요구, 지향, 위기대응을 실천적으로 펼칠 주체 만들기에 한발 더 다가갈 수 있을 것이다. 전체 노동자의 대중저항이 갖는 역동성 자체를 부정하지 않는다면 말이다.

각개약진하는 실천들은 지금의 노동과 자본의 힘관계 아래에서 유의미할 수 있으나 분명한 한계가 있다. 따라서 궁극적으로 건강한 세상과 일터를 만들기 위한 자본의 이윤에 직접적이고 대중적인 저항을 조직적으로 전개할 해방정치의 부대를 만들고 전망과 기획을 구체화하는 노력은 어떠한 이유로도 유보되어서는 안되는 과제이다. 즉, 노동자 정치의 재전유 과정과 정도에 대한 분석과 실천은 현장을 바꾸고 세상을 변혁할 주체형성에 매진해야 할 터다.

노동강도를 낮추기 위해 본문에서 제기한 실천제안 역시 유의미 할 수 있으나 분명한 한계가 있다. 눈에 보이는 성과를 내는 것에 그치지 않고, 노동강도의 근본원인인 자본의 이윤율 또는 생산성 향상 전략에 맞서기란 쉽지 않기 때문이다. 따라서 궁극적으로 건강한 세상과 일터를 만들기 위한 출발일 순 있되 부족함이 있다. 투쟁의 방향은 근본적으로 노동자보다는 이윤을 중시하는 ‘자본’의 착취와 수탈에 대한 저항이다. 자본이 마치 사회적으로 면허를 득한 것처럼 자행하는 일상적인 폭력일 따름인 노동강도에 대한 저항은 노동자의 몸과 삶이 빼앗긴 가치를 되찾는 것으로부터 시작해야 한다. 노동력의 재생산에 대한 기본적인 보장과 인간다운 삶의 보장은 자본에 의해 주어지는 것이 아니라 쟁취해야 할 과제이다. 노동자가 해외공장, 물량 경쟁, 고용이데올로기, 모듈화, 플랫폼 통합 등 자본의 관리와 통제하에서 높아져 가는 노동강도를 ‘감내’하는 것이 아니라 ‘낮추겠다’는 요구는 ‘자본의 이윤 생산 구조-노동에 대한 착취 구조’에 대해 맞서기 위한 대장정의 출발이다. 그러하기에 ‘건강하게 일할 세상과 일터 쟁취’라는 구호는 바로 노동해방과 평등세상의 다른 이름이고, ‘노동강도 저하 투쟁’은 이윤에 맞서는 저항과 연대의 몸짓이자 인간답게 살고자하는 해방의 무기로 삼아야 한다.

강요된 일상을 넘어 몸과 삶에 대한 기획과 행동의 주체되기

먼저 노동자의 지향을 구체적인 일상속에 녹여내기 위해 발상과 잣대를 바꿔야 한다. 노동자의 노동과정과 일상을 포섭 혹은 포획하려고 노동자의 시간을 기획하는 자본의 목표와 기준은 경쟁력과 생산성 향상 그리고 상생의 외피를 쓴 ‘이윤’이다. 이는 기본적으로 노동에 대한 착취와 수탈을 전제로 하고, 일상적인 억압과 폭력을 수반한다. 이윤을 위해 노동자의 몸과 삶 그리고 지향에 대한 희생을 강요하는 것이다. 노동자들은 강요된 희생에 지난한 저항의 역사를 살아왔다. 노예가 아닌 마당에야 스스로의 정체성과 몸 그리고 일상을 지키고 사는 것은 사회적 주체인 노동자의 당연한 권리다. 자본의 경영전략을 전제 혹은 조건으로 하여 그나마 ‘나은’ 것을 협상하고 상대적으로 나아보이는 ‘강요된 현실’을 지키려는 것이 아니라, 노동자의 몸과 일상 그리고 지향을 기준으로 ‘노동과 삶’을 기획할 수 있어야 한다.

지금 당장 기획을 현실로 만드는 것이 어렵다면, 노동력의 재생산을 위한 충분한 시간을 요구하자. 8시간 일하고 8시간 자고, 8시간 노는 삶을 쟁취할 과제로 삼자. 세계 최장의 노동시간을 낮춰내고, 휴일에는 가족들과 여유를 즐기기도 하고, 퇴근 후에는 자신과 가족, 동료 나아가 전체노동자를 위해 투자할 수 있는 ‘시간과 삶 쟁취’를 당면 과제로 삼아보자. 이렇게 하기 위해서는 지금의 임금구조와 저임금을 해결해야 한다. 고정임금이 절반도 안되고 최저생계비 수준을 겨우 면하는 지금의 상황에서, 노동자는 당연히 장시간 노동과 돈의 노예로 살 것을 강요당할 수밖에 없다. 해결해야 할 것이 실질적 저임금과 왜곡된 임금체제뿐이겠는가. 주야맞교대 및 심야노동과 장시간 노동, 이윤 중심의 유연생산체제, 물량확보로 왜곡된 일상적인 고용불안, 양산된 비정규직 철폐, 충분한 휴식시간과 여유률 확보 등 노동의 자주적인 시간기획을 위해 해결해야 할 과제는 대부분이 노동강도의 주요원인인 것이다. 노동의 일상을 되찾을 요구는 누군가가 아니라 노동과정의 주체들에 의해 쟁취해야 한다. 노동자가 지금의 현실을 타파하기 위해서는 공장울타리를 넘어 교육, 의료, 주거 문제와 관련하여 노동자에게 전가된 부담을 총자본의 사회적 책임으로 되돌리는데도 힘을 쏟아야 한다. 그렇지 않으면 명목상으로 벌고 실질적으로 밑지는 삶은 바꿀 수 없을 것이다. 노동자 건강권 쟁취를 위해 직업병과 노동재해 인정투쟁을 당사자와 담당자의 문제가 아니라 전체 노동자운동의 과제로 삼아 조직차원에서 대중저항의 요구와 행동을 힘차게 조직하면서 예방투쟁 즉, 노동강도저하투쟁을 병행해나가야 한다. 자본의 노동에 대한 시간기획으로부터 자주적인 실천기획을 목표이자 출발로 삼아야 한다.

물론, 이러한 투쟁은 단위사업장 차원에서 실천전형들을 만드는 것부터 시작해야 한다. 그 실천적 제안에 기초하고 단위사업장을 넘어 설 수 있는 요구와 주체를 조직하면서 투쟁의 역동성을 형성하는데 주력해야 한다. 예컨데, 전노협 시절에 부천3사 공동투쟁과 서노협 지구협의 공동투쟁 등과 최근에 이르기까지 무수히 많은 지역차원의 공동투쟁 경험은 실천적으로 복원시켜야 할 대중직접행동의 모범일 수 있겠다. 공동의 요구와 저항속에서 행동주체들이 경험할 노동자 현장정치의 활력은 노동자의 정치기획에서 주목해야할 단결과 투쟁의 단초로 자리매김해야 한다. 산별노조 건설과 정치세력화 과제가 누군가에 의해 혹은 추상적인 당위적 담론에 의해 주도되면서 현장의 요구와 주체들이 대상화되고 대리주의와 위계화가 횡행하게 된 것은 곱씹어야 할 내용이다. 자본은 기획과 행동을 분리시켜 노동자주체들을 착취 억압의 대상으로 삼지만, 노동에게는 현장과 세상을 바꿀 주체형성 과정에서 기획과 행동의 통일을 어떻게 어느만큼 현실화시키는가가 중요하다. 현장을 자본에 빼앗기는 과정에서, 가랑비에 옷이 젖는 듯 노동내부에 자본의 그릇된 질서와 행태가 내재화된 것을 극복하기 위해서는 추상적인 도덕률이 아니라 노동자운동 내부의 비판과 자아비판을 복원해내야 한다. 그렇지 않으면 자본에 의해 왜곡되고 부침을 거듭하고 있는 현실을 넘을 ‘노동자 주체되기’는 어림없는 일이다. 행동의 주체를 형성하기 위해서는 현장과 일상에서 관철되는 지향과 잣대, 요구와 목표에 대한 대중적 소통과 공유를 복원하고 확대하는 것이 중요하다. 실천의 주체로 거듭나기 위한 결의를 모으는 일상적인 공동논의와 공동행동을 조직해나가면서 저항의 방안과 해방의 힘을 축적해나가야 한다.

해외공장이나 모듈화, 플랫폼 통합 등을 통해 고용불안을 느끼고 있는 것은 정규직 노동자만이 아니다. 수많은 부품사 노동자들뿐만이 아니라 자본의 이윤을 위해 희생당하고 있는 여성노동자, 비정규 노동자, 미조직 노동자, 이주 노동자 등 모든 노동자의 단결과 투쟁은 저항의 원천이자 힘이다. 조직형식적 산별노조 건설이 아니라 산별노동자의 공동 운명체로서의 지향과 요구 그리고 일상행동에 대한 공동 결의를 바탕으로한 대중저항조직에 지체없이 돌입해야 한다. 또한 해외공장 노동자들에 대해 경쟁이 아니라 연대를 위한 즉각적인 실천이 필요하다. 무노조로 세워지고 있는 해외공장에 대한 조직화 방안과 공동 투쟁을 위한 고민과 역량배치가 지금부터라도 당장 시작되어야 한다. 더불어 무노조 및 전원 비정규직 고용 공장건설 등에서 확인할 수 있듯이 자본에 의해 심화되고 있는 노동자 분할분리 공세에 대한 대응역시 비껴가서는 안되는 과제이다.

전체노동자의 투쟁요구와 단결투쟁으로 자리매김하려는 노력을 통해 자본으로부터 일방적으로 ‘기획당하던’ 노동자들의 몸과 일상을 되찾을 수 있다. ‘내 삶의 주인은 나’라는 당연한 말을 실천하는 것은 그리 녹녹한 과정은 아닐 것이다. 더구나 자본의 공세에 노동자들이 개별화되고 양보교섭으로 수세적 방어가 고착화된 현장에서 대중행동을 조직하는 것은 더더욱 쉽지 않은 과제이다. 저항을 조직하기 위해서는 일상의 요구와 몸짓을 중시하면서 공동의 요구를 만들어야 한다. 공동요구의 지향이자 잣대는 ‘이윤보다 노동자의 몸과 삶’이다. ‘신자유주의 분쇄’가 슬로건에 그치는 것이 아니라 실질적인 저항의 요구로 조직하고 주체를 형성하는 것은 어떠한 이유로도 지체되어서는 안된다.

노동강도 저하를 통한 일상적 구조조정의 저지

1990년대 초반이후 총자본은 ‘신경영전략’이란 이름으로, 98년 ‘정리해고’와 ‘희망퇴직’이란 이름으로, 그리고 현재 ‘유연생산체제와 협조적 노사관계’란 이름으로 이루어지는 일상적 구조조정으로 노동자들의 피와 땀을 짜고 짜서 이윤축적에 골몰할 따름이다. 거기에 ‘합리적 노사관계’, ‘노사관계 선진화 방안’ 또는 ‘상생’을 외치며 노동자들의 자발적 투쟁의 계기들을 ‘관리’, ‘통제’하고 있다.

앞에서 강조한 바와 같이 노동강도의 문제는 자본의 이윤축적을 위한 착취에 대한 직접적인 저항임을 명확히 하고, 일상적 구조조정에 대한 대응의 과제로 자리매김을 분명히 하자. 노동자들의 몸과 일상을 중심으로 일상적 구조조정에 대해 이데올로기적으로 맞서면서, 이의 해결을 위한 민주적 토론과 일상활동을 조직하는 것은 그 출발이다. 활동가들은 패배감과 자괴감에 젖어 있기보다는 다시 자본의 전략과 흐름을 구체적으로 분석하고 조합원들과 이야기를 할 수 있어야 할 것이며, 구조조정 내용에 대한 원칙적 비판과 실천대응들을 부단히 조직해야 한다. 98년 정리해고 반대투쟁을 신자유주의 구조조정에 맞선 대중저항의 기억으로 복원하고, 물량으로 왜곡되고 고착화된 ‘고용이데올로기’를 분쇄하기 위한 원인분석과 작동메카니즘에 대해 현장에서 공론화하고 집단적 저항을 결의하기 위한 대중토론을 조직해나가야 한다.

자본의 일상적 구조조정이 유연화와 현장통제를 중심으로 노동자들을 물량의 노예로 만들고 있는 현장의 현실에 대한 구체적인 판단과 일상적 저항이 필요하다. 정규직뿐만이 아니라 비정규직으로 전이되고 있는 전반적인 노동강도 문제, 그리고 자본의 정규직과 비정규직 갈라치기 공세로 인한 내부분열의 문제를 해결하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 조급해 하거나 패배적・수세적으로 대응할 것이 아니라, 아무리 작아보이더라도 주체들이 함께 하는 일상 실천의 축적을 통해 현장의 확력을 복원하고 강화해 나가야 한다. 저항이 말과 글로만 그쳐서는 자본에 의해 왜곡된 현장과 주체들이 거듭나기 어렵다. 해방을 향한 몸과 맘을 다한 저항과 실천이야말로 전체노동자의 신뢰를 얻고 새 세상의 전망을 열어나갈 희망이지 않겠는가. 자본의 일상적 구조조정 공세에 맞서는 노동자의 일상적인 저항이외에 우회로는 없다.

노동강도 강화 저지를 통해 일상적 구조조정에 맞서는 것은 단위사업장 주체만의 문제가 아닌 전체 산업노동자의 과제로 확장시켜야 할 것이며, 산업을 뛰어넘고 사회전부문을 관통하는 저항의 흐름으로 심화시켜야 할 과제이다. 전체 노동자 해방을 위한 저항의 기획은 일상적으로 삶의 현장에서 구체적인 구조조정 공세에 맞서는 것에 기초하면서, 자본의 이윤을 절대선으로 삼는 괜찮은 세상 만들기 프로젝트를 거꾸러뜨릴 태세를 갖춰야 할 터다. 노동자의 몸과 삶을 중시하는 ‘평등세상과 노동해방 쟁취’ 프로젝트를 구체화하고 예비하는 과제는 어떠한 이유로도 지연해서는 안된다. 일상화된 구조조정공세를 통해 구축한 유연생산체제에 맞서는 지역차원의 공동실천을 조직하면서, 노동과정뿐 아니라 일상전반에 대한 자본에 의해 조장된 분리와 분열을 넘을 지역의 공동투쟁을 전개할 주체들을 묶어세워야 할 것이다. 당면하게는 개인별, 부서별, 공장별, 본부별로 대응해왔고 사안별로 대응해왔던 대응을 현장 전체차원에서 공동대응하는 것으로 진전시켜야 할 것이다. 특히 현 시점에서 구조조정의 주요원인들은 대개 고용의 유연화와 노동시간의 연장 및 유연화로 귀결되는 양상을 보인다. 고용과 노동시간 유연화 공세에 맞서기위해서는 물량을 중심으로 왜곡된 고용이데올로기를 분쇄할 정규직과 비정규직, 완성차와 부품사, 직접라인과 간접부서 등의 분할을 넘을 공동투쟁과 연대투쟁의 경험을 축적해 나가야 한다. 일상적인 구조조정에 맞서서 M/H투쟁을 중심으로 노동자의 단결과 저항의 경험을 만들고 축적해나갈 태세를 갖추어야 한다.

자본이 두려워하는 것은 자신의 ‘이윤’이 공격받는 것이다. 노동자들이 건강하게, 그리고 인간답게 일하며 살기를 요구하고 주장하는 것은 바로 노동강도 강화를 통한 자본의 이윤율 극대화 구조와 일상적 통제에 대한 저항을 의미한다. 그러하기에 노동강도 저하투쟁은 건강하게 일할 세상과 일터 쟁취를 위해 자본에 의해 일상적으로 자행되는 폭력 그자체인 노동강도를 강화하는 신자유주의 구조조정에 맞서 정면돌파할 현장투쟁과 주체를 만드는데 복무해야 한다.

자본의 이윤보다 노동자의 몸과 삶을 위한 대장정에 나서자

노동과정은 물론이고 여가조차 생산을 중심으로 재편, 기획당하면서, 그 고통은 노동자 뿐 아니라 가족에게 재생산되거나 일상적으로 침윤되어, 노동자는 자본주의의 질서 유지와 강화의 일주체로 호명되기에 이른다. 노동자의 시간은 철저하게 자본의 이윤을 위한 기획아래 갇혀있다. 사회구성원으로서 누려야 할 제권리는 노동력에 대한 착취와 조장된 소비주의에 의해 철저하게 ‘건강하지 못한 삶’이라는 나락 속에서 짜집기 당하고 있다.

‘노동해방’은 자본과 세상을 바꾸기 보다는 순응하는 일상에 의해 단결투쟁의 지향으로 진전되지 못하고 머뭇거리고 있다. ‘노동해방’은 강령으로 적혀 액자속에 갇혀있거나, 슬로건으로조차 채택되지 않는 일이 빈번해지고 있다. 자본의 괜찮은 세상만들기 프로젝트에 동원되는 한, 노동에게 해방은 더욱 요원해질 뿐 아니라 추상적인 구호일 따름이다.

‘노동해방’은 노동의 일상과 조우하고 연루되어 노동자들의 삶 속에 뿌리내려야 한다. 그 지향은 주체인 노동자의 몸과 일상을 중심으로 구체적으로 재구성해야 할 과제이다. 골방 학습으로 상징되는 해방을 위한 이론적 무장은 당사자의 결의와 실천에는 충분할지도 모른다. 활동가들과 현장대중실천이 정체되거나 후퇴하고 있는 현실을 바꾸기 위해서는 ‘노동해방’의 이념을 자본과 맞서는 투쟁의 광장에 녹여내야 한다. 대중주체들의 현실과 고민 그리고 경험을 자본의 일상적인 구조조정 공세에 맞설 노동의 무기로 재구성해나가야 한다. 그 출발은 노동자의 몸과 삶이 절실하게 필요로 하는 요구를 조직하는 것으로 부터다. 나아가 해방에 대한 지향을 당면 요구와 목표속에 녹여내기 위해 자본에 맞서, 민주적이고 직접적인 대중저항을 단결과 투쟁의 정치로 복원해내야 한다.

노동자의 몸과 시간에 대한 기획을 하기 위해서는 건강에 대한 실천적 자리매김이 필요하다. 발상의 전환으로부터 시작해야 한다. 신자유주의 공세의 결과적 측면에서만 다가가는 것이 아니라, 자본의 이윤에 맞설 노동해방의 실체와 잣대로 삼아야 한다. 자본에게 빼앗기고 교란되고 있는 노동해방은 구체적으로 노동자의 몸과 시간을 통해 현장주체들에 의해 재전유되어야 하기 때문이다. 세계보건기구(WHO)에서 최근에 ‘건강’에 대해 ‘육체적, 정신적, 사회적, 영적으로 행복하고 안녕한 상태’라고 정의한 바 있다. 국제적으로 제기된 건강에 대한 정의는 ‘살맛나는 일터’를 만들고자 하는 주체들이 곱씹어볼 대목이다.

특히 노동재해에 대한 인식은 노동자들뿐아니라 사회적으로도 건강에 대한 생각과 대응이 얼마나 저열한지를 확인할 수 있다. 재래형 사고로 눈으로 확인할 수 있어야만 했던 것이다. 근골격계 집단요양투쟁을 통해 보이지 않더라도 몸이 망가질 수 있다는 것을 알게 되었다. 육체적인 건강에 대해서 조차 현실에서 주요하게 자리매김되기 시작한 것은 최근의 일이다. 정신 건강에 영향을 주는 스트레스가 고용불안, 실질적 저임금과 장시간 맞교대 노동, 라인과 생산 그리고 품질로 상징되는 이윤중심의 현장통제, 사회적 불평등과 억압 등에 기인한다는 것은 주지의 사실이다. 게다가 최근에는 법제도적으로 보장된 노동삼권조차 침해하는 노사관계 선진화방안이 정권에 의해 시도되고 있고, 개별 자본들도 단위노동조합의 정당하고 기본적인 요구조차 폭력과 탄압으로 짓밟는 것을 태연자약하게 관행처럼 일삼고 있다. 최근에는 노동조합에 대한 탄압과 차별로 인한 정신질환이 있다는 것을 확인하는 등 노동자의 정신건강을 침해하는 사례가 더욱더 많아지고 정도가 더 심해지고 있다. 사회적 건강은 사회구성원 모두가 특히 일하는 모든 이들과 사회적으로 약자인 사람들이 정치적, 경제적, 문화적으로 불이익 당하지 않고 소외받지 않는 상태로 재해석해야 한다. 영적 건강은 한마디로 사상과 이념의 자유라 해도 무방하다. 건강이란 사회구성원 모두가 골고루 그리고 일상적으로 육체적, 정신적, 사회적, 영적으로 행복한 상태이며, 평등세상과 노동해방의 또다른 표현으로 자리매김하는 관점과 발상의 전환이 필요한 것이다.

현대자동차 자본의 신자유주의 공세 대표적 특징은 해외생산 확장으로 상징되는 유연생산체제를 지구적 차원에서 기획하는 것과 동시에 무노조 및 비정규직 전원고용 공장에서 확인할 수 있는 노동자의 분열과 분리를 확대・심화하는 것이다. 자본이 세상의 주인인 체 행세하기 시작한 이후 대다수 일하는 이들의 궁핍은 정치, 경제, 사회문화 등 모든 영역에서 구조적이고 일상적으로 노동자의 몸과 삶을 통해 악순환되어 왔다. 과정과 결과에서 일하는 이들의 몸과 시간이 자본의 이윤을 위해 수단으로 활용되어 왔음을 반증하는 것이다.

노동자의 몸과 삶에 대한 공격은 GT-5 달성을 위해 현재 진행중이고 더욱 심해질 것은 명확하다. 자본의 절대선인 이윤보다 일하는 이들의 몸과 삶을 중시하기 위해서는 순응이 아니라 전복의 정치가 필요하다. 현시기 전복의 정치는 적어도 소위 전노협 정신인 ‘민주성, 자주성, 투쟁성, 연대성, 변혁성’을 대중적으로 복원하는 것부터 시작해야 한다. 건강한 노동자의 몸과 삶을 위해서, 노동자의 몸과 삶을 잣대로 삼아야 한다. 노동자의 몸과 삶을 통해 노동해방의 지향과 잣대 그리고 요구를 통일시키는 실천에 힘을 쏟아야 한다.

일상적이고 전면적인 자본의 구조조정 공세에 맞서기 위한 현장 일상 활동은 그 출발이다. 노동자의 몸과 삶이 원하는 지향과 필요가 꿈틀대는 현장 일상 활동은 단결과 투쟁의 정치, 구체적인 일상의 정치, 해방과 주체의 정치를 실천하고 강화할 힘이다. 신자유주의 WTO 반대투쟁, 전쟁반대투쟁, 비정규직 철폐투쟁, 임단협 투쟁, 노동기본권 쟁취투쟁, 노동자건강권쟁취투쟁, 노동자운동 혁신투쟁 등 무수히 많은 투쟁과제는 사안별 대응으로는 해결하기 어렵다. 총자본의 기획 아래 추진되고 있는 신자유주의 공세의 폭력과 야만 하나하나에 저항하면서 총단결 총투쟁을 위한 기획과 실천에 매진하기 위한 대중저항의 물꼬를 터야 한다.

어떤 투쟁이 더 근본적이라거나 중요하다는 이유로 활동주체들 내부에서 투쟁과제를 서열화하는 것을 극복하기 위해서 노동자의 몸과 삶이 무엇보다 중심에 자리잡아야 한다. 개별적이고 사안에 대한 분노 자체를 조직하는 것은 쉽지 않은 과제이지만, 그 자체에 머물러서는 안된다. 지향과의 간극을 좁혀나갈 수 있는 노력은 이미 활력을 잃어버린 노동자 정치기획의 한계와 오류를 자양분으로 삼아야 한다. 소위 전노협정신의 정치적・실천적・대중적 복원이 절실하고, 이러한 패러다임으로 전환하는 구체적이고 일상적인 실천 없이는 노동자계급운동은 누군가에 의해 대리되거나 이념은 이념일 뿐으로 전락될 것이다. 민주적, 직접적, 구체적인 일상저항은 활동가들로부터 시작할 수 있겠지만, 계급으로서 현장주체들이 올곧게 거듭나지 않고서는 극히 제한적일 수밖에 없다. 총체적 위기라는 진단을 통해 제기되고 있는 ‘도덕적 재무장과 혁신’은 옳고그름을 떠나 그조차 힘있게 추진하기 어려운 것이 현실이지 않은가. 이미 자본과 정권은 노동자의 건강과 관련한 권리와 요구가 사회적 건강과 영적 건강으로 발전하는 것을 집중공격하고 있다. 육체적, 정신적인 건강에 대한 노골적인 공세가 바로 그것이다.

이윤에 맞서 자본 질서에 파열구를 내고 체제의 경계를 확장하여, 노동자의 몸과 삶이 지향하고 요구하는 것을 실현해나가야 한다. 관행적으로 행해지는 양보교섭, 해도 어쩔 수 없다고 여기는 패배주의, 피해최소화와 정책대안론, 현장 동력론과 조직형식적 대안, 자판기 활동가와 무임승차 조합원 등 무수히 많은 오류와 한계를 관통하고 있는 것은 바로 ‘지향의 상실 혹은 교란’과 ‘이윤 나눠먹기 식의 요구와 잣대’ 그리고 ‘주체저항 부재 혹은 관행화’ 등으로 상징되는 ‘계급없는 계급운동’이라 해도 과언은 아닐 것이다. 이를 극복할 첫걸음으로 제시된 실천과제가 노동해방의 지향과 요구 그리고 주체를 복원하고 강화하는 유력한 방안으로 활용되었으면 한다. 민주적, 구체적, 직접적, 대중적, 일상적 저항은 노동자의 몸과 삶에 대한 해방기획을 세우고 실현하는데 흔들리지 않아야 할 방안의 기본이다. 임금노예의 굴레를 벗고, 노동자의 몸과 삶을 거머쥔 노동자들이 우뚝 세워야 할 터다.

우선 이윤보다는 노동자의 몸과 삶을 잣대로 삼아, 50분 일하고 10분 쉬기와 작업중 여유율 평균 62% 쟁취를 투쟁목표로 삼자.

둘째, 자본의 구체적인 일상적인 구조조정 공세에 맞서 모답스 반대와 M/H투쟁을 전 공장차원에서 준비하고 조직하자.

셋째, 공장별, 부서별, 반별, 개인별로 시급한 유해요인을 확인하고 개선투쟁을 조직적으로 전개하자.

넷째, 직업병과 노동재해 인정투쟁과 예방투쟁을 병행해 나가자.

다섯째, 개발하여 제안된 노동강도 관련 프로그램에 대한 참여를 대중적으로 확대하고, 프로그램의 결과를 모아 조직적 요구를 만들고 저항의 동력을 확대해 나가자.

노동해방의 또다른 이름, 살맛나는 일터쟁취를 위한 일상적인 대중저항은 현시기 실천적으로 복원해야 할 긴급과제이다.