[A-Z 다양한 노동이야기] 강사는 왜 '노동자'가 되지 못하는가 / 2019.06

[A-Z 다양한 노동이야기] 

 

 

강사는 왜 '노동자'가 되지 못하는가

 

 

지안 / 상임활동가 

 

 

고등교육법, 일명 강사법 시행을 약 3달 앞둔 지난 5월 10일, 대학에서 강의를 하고 있는 A씨와 B씨를 신림역 인근에서 만났다. A씨는 2010년대 초반부터 지금까지 시간강사로 여러 대학에서 강의를 하고 있다. B씨 역시 시간강사로 많은 대학에서 강의를 해오다가 최근 임용되어 모 대학의 비정규직 교수로 일하고 있는 중이다. 

강사법은 지난 2011년 12월 처음 발의 된 이후로 약 7년 정도 유예된 법이다. 법의 원 취지는 '시간강사'라는 열악한 일자리에 대한 보호가 필요하다는 점에서 마련된 것이지만, 오히려 이 법을 근거로 많은 대학들은 시간강사 일자리를 줄이고 전임교수들의 수업 시수를 늘리는 방식으로 개악을 진행하고 있다. 이러한 악용을 방지하고자 지난 6월 4일 교육부는 시행령 일부 개정안을 발표했다. 개정안의 골자는 강사 인원을 감축한 대학에 제도적인 불이익을 준다는 것이지만 과연 실제로 실효성이 있을지는 의문이다. 앞으로 대학이 어떻게 강사들의 고용을 보장하기 위해 노력할 것인지 구체적으로 계획이 필요할 것이며 교육부는 이를 적극적으로 감독하고 규제해야 할 것이다. 

한편에서는 시간강사라는 직업의 열악함을, 고학력자가 저임금 일자리를 전전하거나 심지어 강의 자리를 포기하고 아르바이트를 해야 하는 상황을 통해 설명하는 방식이 있다. 이러한 설명은 저임금 일자리와 또 다른 저임금 일자리가 비교될 수 있는 것처럼 상황을 오도한다.

대학 강사의 일자리가 문제인 이유는 고학력자의 노동이 이토록 열악하다는 것이 서글프기 때문이 아니라, 강사들의 노동을 온전한 노동으로 인식하지 못하도록 하는 조건들이 있기 때문이다. 초단시간 일자리가 늘어나고 있는 사회적 현실이 대학이라는 위계적인 공간과 만났을 때, 강사들의 노동이 어떤 방식으로 은폐되고 있는지 주목해야 할 것이다. 이런 관점에서 이번 <일터>를 통해서 강사법의 보장을 둘러싼 여러 가지 입장들에 대해서 살펴보기보다는 강사의 노동을 노동으로 인식하기 어렵게 만드는 노동조건을 조명하려 한다. 

 

강사의 노동을 노동으로 인식하기 어렵게 하는 노동조건은 무엇일까?



주목되지 않는 시간강사의 노동시간, 강도, 환경  

대학에서 강의하는 교육자들이 어떤 노동을 하고 있는지 그 과정을 짐작하기 어려운 측면이 있다. 또 강의를 누군가의 '노동'으로 생각하기도 쉽지 않다. 그러한 이유로는 우선 이 노동이 가지고 있는 '누군가를 가르치는 일'이라는 특수성이 있겠지만 그 외에도 시간강사를 노동자로 인식하기 어렵게 만드는 몇 가지 조건들이 있다.

첫 번째는 임금이 수업시수에 따라 시급으로 책정된다는 점이다. 임금은 수업시간으로 책정되는데 실제 이들이 수행하고 있는 업무는 그 시간 안에 종료되는 것이 아니다. 수업 준비부터 학생들의 과제를 피드백하고, 수업에 대한 공지를 메일링하고, 시험지를 채점해서 시스템에 입력하는 일 등등 한 학기의 대학 수업동안 필수적으로 진행되는 업무 절차들이 있다. 

A= "먼저 수업 준비 시간이 있어요. 반복해서 진행하는 과목하고 새로 맡게 되는 과목에 소요되는 시간이 다르긴 해요. 물론 기존에 해왔던 수업들도 새로 자료를 업데이트해야 하긴 하지만요. 보통 강의를 받고 나서 방학 동안 수업 자료를 어느 정도 완성을 시켜놔요. 그 시간이 상당히 많이 걸려요. 한 번은 잘 모르던 분야의 강의를 제안 받은 적이 있어서 거의 방학 내내 그 분야 공부를 하고 강의 준비를 했던 적도 있었어요. 또 중간고사와 기말고사 시험지 채점이라든가, 수업 공지를 메일링 하는 것, 학생들이 해온 과제 피드백이 있을 것 같아요." 

이러한 진행 절차는 모두 강사의 업무이지만 공식적인 노동시간으로 인정되지 않는 것이다. 보통 시간강사들이 일반적으로 받는 시급은 4.5만 원에서 8만 원 정도까지 대학마다 다르다. 이렇게 강사들의 시급이 법정 최저임금을 훨씬 뛰어넘는다는 점이 이 노동을 더욱 말하기 어렵게 하고 보이지 않게 만든다. 시급이 높기 때문에 수업과 연관된 기타의 노동들은 감수할 수 있는 일이 되며 높은 시급이 이미 충분히 보상을 제공하는 것처럼 착시를 준다.  

B = "사람들은 시간강사 시급이 높은 이유가 그런 부가적인 노동들이 포함되기 때문이라고 해요. 최저임금을 기준으로 보면 많은 금액이기는 해요. 그렇지만 측정되지 않는 노동이 너무나 많습니다." 

그렇다면 이들의 노동강도는 어떨까? 많은 사람 앞에서 무언가를 설명하는 행위 자체가 긴장을 유발하거나 감정 소모, 소진 등을 야기하지 않을까. 

A= "강의를 하는 것이 체력적으로 힘든 건 사실이에요. 일반적인 강좌도 그렇지만, 요즘 대학들이 국가지원금을 받으려고 외국인 반을 많이 개설하고 있어요. 저도 예전에 전담한 적이 있었는데, 한국어 능력이 완벽하지 않은 학생들에게 전공수업과 어려운 이론 수업을 가르치는 것이 정말 힘들었어요. 물론 상황에 맞춰서 커리큘럼을 짜고 진행을 하지만 외국인 학생들은 1:1로 붙어서 케어 해줘야 하는 부분이 있어요. 그래서 수업을 하고 나면 몇 시간 되지 않더라도 완전히 탈진 상태가 돼요. 감정 소모도 크고요."

또한 강사법이 계속 유예되었던 지난 7년 동안 실제 시간강사들이 지속적으로 해고되는 일이 발생했다는 점에서, 이에 대한 고용불안이 노동자 개인에게 업무부담과 스트레스로 작용하는 것은 당연하다. 

A= "일단 정신적 스트레스가 너무 심해요. 요즘에는 학생들의 반응을 신경 쓰지 않을 수가 없거든요. 맨 처음 강의를 시작한 시기에는 내가 하고 싶은 강의를 한다는 게 있었어요. 그런데 강사법에 대한 이야기가 점점 나오기 시작했고, 본격적으로 논의된 이후로는 학생들의 반응을 살피게 되더라고요. 그런 것들이 정신적 스트레스가 심한 부분입니다."

학기마다 재계약 해야 하는 시간 강사들에게 고용 불안정이 가장 큰 업무 스트레스라면, 비정규직 교수들은 같은 분야에서 일하더라도 스트레스 요인이 다르다. 시간강사들보다 계약 기간은 길더라도, 학과의 각종 사업을 맡아서 진행해야하기 때문에 강의 이외의 추가 업무들이 주어진다.

B씨에게 평균적인 노동시간이 어떻게 되는지 물어보자 그는 아침부터 밤까지 쉬지 않고 업무를 해야 하기 때문에 출퇴근 시간이 큰 의미가 없다고 답했다. 수업 시간표 외에 출퇴근 시간이 정해진 것은 아니기 때문에 노동시간에 대한 상대적인 자율성이 있는 대신에 오히려 그런 조건이 더 일상과 노동을 구분하기 어렵게 만드는 것이다. 

B= "저는 학기당 10학점~15학점 정도를 가르쳐요. 수업의 특성상 학생들을 피드백 해주는 데 걸리는 시간이 많은데 한 학기에 인 당 1시간은 걸리는 것 같아요. 학생 수는 200명이 조금 안 됩니다. 그리고 저 같은 경우에는 시간강사 때보다는 불안정성은 덜하죠. 최소한의 계약기간이 정해져있으니까요. 하지만 학회를 관리한다든지 하는 업무들이 있고, 또 학과의 각종 사업을 처리해야 해요. 이 업무들이 너무 과중해서 거의 매일 아침부터 밤까지 일하는 상황이에요. 또 개인적으로는 대학에서 정년을 확정해 준 정교수들을 제외한 모든 교수들이 주기적으로 재임용 심사를 받아요. 논문을 투고하거나 학회 업무를 맡아 봉사시간을 채우는 것 등등을 통해서 실적을 계속 관리해야 해요."

시간강사들의 경우에는 수업과 다음 수업 사이에 쉬거나 수업을 준비할 수 있는 휴게 공간이 있는지도 물었다. 강사실이 있기는 하지만 휴게공간으로서의 기능은 거의 하지 못하고 심지어 학생이 면담을 요청해도 상담을 진행할 공간이 없는 상황이었다. 

A ="강사실이 있지만 일단 공부를 할 수 있다는 건 불가능에 가까워요. 학교마다 다르긴 하지만 비치되어 있는 물품이나 복사기, 컴퓨터 같은 것을 사용하는 것이 매우 제한적입니다. 컴퓨터가 6대 있는데 고장이 나도 고치질 않아서 2대를 나눠 사용하는 식이예요. 수업 준비를 하려면 거의 1시간 전에 가야 인쇄라도 할 수 있던 학교도 있었습니다. 또 사소한 건데 비참했던 건 학기 초에 강사실에 있던 벌레 사체가 학기 말까지도 치워져 있지 않는다던가 하는 경우가 있었어요. 그때 여기가 치워지지 않는 공간이구나 하는 걸 느꼈죠."  

고용 불안정성과 불안을 지목할 수 없는 문제   

앞서 시간강사들이 노동자로 자신을 인식하기 어렵게 만드는 조건으로써 높은 시급이 지불되지 않는 노동을 견디도록 만듦으로써 가려지는 노동시간에 대해 들어보았다. 두 번째 조건으로는 대학이 편의와 비용절감의 이유로 양산한 단시간 일자리와 고용 불안정성의 문제가 있을 것이다.

시간강사들이 일하는 일자리란 대부분 단시간, 혹은 초단시간 일자리들이다. 또 학기 단위로 고용계약을 하고, 고용의 전 과정이 매우 비공식적으로 이루어진다는 점이 이들을 개인화하고 고립시킨다. 이런 방식으로 만들어진 일자리의 처우가 문제가 되자, 역으로 인력감축을 시도하는 대학이라는 노동현장에서 시간강사와 비정규직 교수들이 체감하는 문제점들은 무엇일까. 

A= "국공립, 사립대학 모두 포함해서 4개 정도의 대학에서 강의를 해왔고, 적게는 3학점부터 8학점까지 강의를 해왔어요. 1학점을 주당 1시간 수업이라고 보시면 돼요. 보통 3월에 시작하는 학기의 수업은 1월 정도에 강사에게 메일로 제안이 와요. 그 시기에 연락이 안 오면 그냥 그 학교는 잘렸구나 생각을 하는 거예요. 만약에 전에 수업하던 학교에서 연락이 안 왔다면, 어떤 기준에 미달해서 수업을 못 받은 것인지 전혀 알 수가 없어요. 예전에 개강하고 난 이후의 수업을 갑작스럽게 소개받은 적이 있는데, 학교가 지방에 있어서 이동시간도 만만치 않았고 3학점인 수업이었는데 혹시나 다음 학기로 연결될 수 있지 않을까 하는 실낱같은 희망 때문에 받은 적이 있어요." 

B= "제가 일하고 있는 비정규직 교수 자리는 1년씩 계약연장을 해요. 만약 재계약이 안 되면 학교를 나가야 하는 상황이에요. 당장은 고용 불안에서 약간 벗어난 것은 맞지만 강사법이 시행돼 학교의 모든 강사 일자리가 3년 고용 보장으로 세팅이 되고 나면, 그 시기 이후 계약이 종료되는 비정규직 교수들은 시간강사로 일하기도 어려운 상황이 될 거예요."

A= "한 학기가 4개월이에요. 1년에 두 학기가 모두 계약된다는 전제 하에도 8개월만 임금을 받을 수 있는 거예요. 그렇지만 저라는 사람에게 들어가는 한 달 고정 지출은 있죠. 그래서 월급을 쪼개서 쓴다고 해도 방학 때는 빚을 질 수밖에 없어요. 방학 기간에 빚을 지고 그걸 갚는데 2달 정도 지나고 아무리 쪼개서 쓴다고 해도 금방 또 방학이 와요. 실업급여 같은 경우는 3학기 당 1번씩 받을 수가 있어요. 실업급여의 조건인 180일 근무를 채워야 하는데 1주일에 제가 실제로 수업을 하는 날은 2일이기 때문에 수급 조건을 채우려면 3학기는 되어야 하는 겁니다." 

대학 내 비정규직 교수 직함들은 겸임, 초빙, 객원, 연구, 대우 등등 업무 내용을 짐작하기 어려울 정도로 끝없이 양산되고 있었다. 계약직으로 대학 교수들이 임용되고 있는 한편에서 시간강사들은 학기 방학마다 다음 학기 계약을 기다려야 한다는 불안감을 견디고 있다.

여기서 7년 동안 유예되고 있던 강사법은 법 시행을 2달 앞둔 지금에서야 시행령 일부 개정안이 나왔다. 이 법이 실제로 대학으로 들어왔을 때 어떤 식의 효과를 낳을지, 대학이 마련하고 있는 구체적인 계획을 누구도 예상하기 어려운 상황에서 강사 개개인에게 정보가 차단되어 있거나 차등적으로 주어진다는 점도 불안을 가중시키는 문제다. 

B= "저도 비정규직이다 보니 앞으로 대학이 어떤 계획을 가지고 있는지 정보가 없어요. 창구도 없는데다가 정보가 차등적으로 들어와요. 비정규직 교수에게 공개된 정보도 강사들에게 공개하면 안 된다는 단서가 붙고요."

A= "학부의 한 영역에 소속되어 강의한 적이 있는데 여기 소속된 강사의 숫자가 100명은 넘었어요. 3~4년 전부터 매 학기에 선생님들이 없어졌어요. 갑자기 자르면 눈에 보이니까 순차적으로 잘라나간다는 느낌이 강했어요. 근데 누가 없어진다는 걸 사실 느낌으로만 아는 거죠. 우리끼리 연락망이 있는 것도 아니고 공식적인 절차가 있는 것도 아니기 때문에 내 지인이 잘렸는데 나는 아니구나, 이런 식으로밖에 알 수 없었어요." 


  
 이중적인 정체성의 문제 

마지막 조건으로 이중적인 정체성의 문제가 강사들의 노동을 비가시화하는 주요한 맥락이 된다는 점을 말하고 싶다. 박사과정 학생이기도, 연구자이기도 하면서 동시에 강사인 이중적인 정체성이 스스로를 노동자로 정체화 하는 것을 어렵게 만든다. 물론 그에 앞서 이러한 이중성을 이용해서 불합리하고 열악한 노동조건과 처우를 개인들이 감당하도록 하는 대학의 노동구조가 있을 것이다. 

A = "일자리가 불안정하다는 것에 더해서 기본적으로 시간강사라고 하는 것이 소속감이 없어요. 자신을 시간강사인 노동자로 정체화하는 사람이 얼마나 될까 싶어요. 오히려 연구자로 정체화하는 경우가 많을 거예요. 여러 대학에 출강하고 있는 시간강사들이 한 대학에 소속된 구성원이라고 생각하기도 어렵고, 대학에서도 그런 소속감을 부여해주지 않아요."  

이처럼 단시간, 초단시간 일자리 노동자로 여러 대학을 떠돌면서 강의를 하는 시간강사들의 경우에 자신을 한 대학에서 노동하는 노동자라고 인식하기 어렵다. 비정규직 교수라는 형태로 한 대학에 소속되어 노동을 하더라도 계약기간이 정해져 있을 뿐만 아니라 위계적인 대학 문화라는 조건 속에서 자신의 노동조건에 대해 문제제기하고 변화를 만들기란 대단히 어려울 것이다.

이런 총체적인 문제 속에서 어떻게 당사자들이 목소리를 낼 수 있는 힘을 만들 수 있을까? 인터뷰이인 두 사람에게 노조 활동을 하거나 적극적인 목소리를 낼 계획을 가지고 있는지 물었다. 

A= "이런 어려움들 때문에 더 뭉쳐야 하는 건데, 정확한 노동자로 인정받지 못한다는 점에서 저 스스로를 소극적인 주체로 만드는 부분도 있는 것 같아요."

그러면서도 두 인터뷰이 모두 앞으로 한 대학의 소속이라는 자격이나 소속감을 통해서가 아니라 이 일을 지금 하고 있다는 교육 노동자로서의 접근을 통해 연대할 필요성을 덧붙였다.

"이 일을 노동으로 접근했을 때 노조가 훨씬 강해질 수 있을 것 같고 그래야 한다고 생각해요. 노조에 가입을 해야겠네요."

[국제안전보건기준비교검토] 독일 산업안전보건 체계가 한국 산안법전면계정안에 주는 메시지 ⑧ / 2019.06

[국제안전보건기준비교검토] 

 

 

독일 산업안전보건 체계가 한국 산안법전면계정안에 주는 메시지 ⑧

-더 넓고 참여적인 위험성 평가가 되어야 

 

 

조승규 / 회원, 반올림 활동가, 노무사 

 

 

산업안전보건 국제기준비교 연구팀에서는 2018년 9월부터 독일 산업안전보건법과 체계를 공부하면서, 한국 산업안전보건 체계가 나아갈 방향을 고민하는 시간을 가졌다. 이번 여덟번째 글은 연구팀의 마지막 글로 독일의 위험성평가에 대해 다룬다. 

위험성평가, 한국에도 있지만

독일은 산업재해 사망 십만인율로 볼 때 한국의 6~7분의 1 수준(2015년 기준 한국 10.1 독일 1.5)밖에 되지 않는 나라이다. 이는 산업구조의 차이 등을 감안하더라도 너무나 큰 차이다. 어떻게 독일은 훨씬 안전한 일터를 만들 수 있었을까? 이 질문을 던지면서 지난 8개월 동안 우리 연구팀은 독일과 한국의 산업안전보건법을 비교해왔다. 독일 산업안전보건법 공부를 마치는 시점에서 보니, 독일과 한국의 차이는 크게 두 가지인 것 같다. 첫째로는 독일에는 한국에 전혀 존재하지 않는 제도들이 있다는 점이다. 예를 들면 노동자 참여권을 강력하게 부여한 사업조직법이라든가, 사업장 산업안전보건 인력의 독립성을 규정해놓은 산업보건의 및 산업안전전문인력에 관한 법률 같은 것들이 이에 해당한다. 둘째로는 한국에도 있는 제도지만 독일에서는 다른 방식으로 운영되고 있다는 점이다. 첫 번째 기사로 다룬 산업안전보건법의 적용범위와 사업주의 의무나, 이번에 다루는 위험성평가가 이 두 번째 경우에 해당한다. 



다양한 위험성을 평가할 수 있어야

구체적으로 보면 독일에서는 어떤 방식으로 위험성평가가 진행되는 것일까? 먼저 독일의 위험성평가는 한국보다 더 다양한 위험성들을 고려한다. 한국의 산업안전보건법은 위험성평가를 사업장의 '건설물, 기계·기구, 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등에 의하거나 작업행동, 그 밖에 업무에 기인하는 유해·위험요인'을 평가하는 것으로 규정한다. 이 문구만 보자면, 그 밖의 유해 위험요인이 포함되어 있으므로 모든 위험성을 평가할 수 있기는 하다. 그러나 현실에서는 그 앞에 나열되어있는 건설물에서부터 작업행동까지의 요소만을 평가할 뿐그 이상을 다루지 못한다.

그에 비해 독일의 위험성평가 사례를 보면 훨씬 더 넓은 위험성을 고려한다. 아래 사례를 보면 평가항목 중 시간적 압박이 있는지, 일을 통한 성장가능성이 있는지, 자유롭게 이의를 제기할 수 있는지 등을 확인할 수 있다. 이런 위험성은 한국에서는 아직 위험요소로 대두되지 않았기에 매우 생소한 것들이다. 이렇게 더 다양한 위험요소까지 살펴볼 수 있을 때, 한국의 위험성평가도 사업장의 전반적인 위험을 총괄하는 평가가 될 수 있을 것이다.

독일의 위험성평가 예시표

현장 노동자가 평가할 수 있어야

다음으로 독일의 위험성평가는 노동자가 평가주체가 되는 방식으로 운영되고 있다. 위험성평가 제도는 작업을 하는 현장 노동자가 위험성을 가장 잘 알고 있다는 인식에서부터 출발했다. 그러므로 한국의 위험성평가 제도에도 노동자 참여가 들어가 있기는 하다.

그러나 사업장 위험성평가에 관한 지침을 보면, 해당 작업을 하는 노동자의 참여는 '특별한 사정이 없는 한 참여하게 할 것'으로 규정되어 있어서, 참여를 배제할 수 있는 여지를 두고 있다. 또 한 해당 규정은 노동자의 참여를 '유해·위험요인을 파악하거나 감소대책을 수립하는 경우'로 제한하고 있어서 위험성평가의 핵심인 위험성을 계산하고 그것이 현재 조치가 필요한 위험인지 결정하는 단계에서는 배제하고 있다. (참고로 이번 산업안전보건법이 개정에서 노동자의 참여가 산업안전보건법에 명시되었다. 그러나 구체적인 것은 이 지침에 위임되어 있으므로 해당 지침은 반드시 수정되어야 할 것이다.)

독일은 이 연구팀의 세 번째 기사(http://omn.kr/1gr8f)에서 살펴보았듯이 노동자평의회를 기반으로 산업안전보건에 있어서 노동자의 참여권이 잘 보장되어 있다. 독일의 위험성평가 제도에는 별도의 노동자 참여 규정이 없으나, 실제 사례를 보면 '현장 작업자에 의한 평가'라는 위험성평가의 취지가 잘 구현되는 방식으로 평가가 진행된다. 위의 독일 위험성평가 사례를 보면, 현장 노동자는 위험성을 평가할 수 있고, 대안을 제시할 수 있으며, 사업주는 제안한 대안이 타당하면 구체적인 이행대책까지 세우도록 되어 있다. 한국에서도 현장의 목소리가 잘 반영되도록 위험성평가 제도와 평가방식을 고안할 필요가 있을 것이다.

한국의 산업안전보건법이 더 나아가려면

독일의 산업안전보건법을 보면서 우리는 위험성평가 뿐 아니라 산업안전보건법 전체에서 기본정신이 상당히 다르다는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 제도도 쉽게 바뀌지않는데, 그 안에 있는 원리는 도대체 어떻게 바꿀 수 있는 것일까. 유럽에서 위험성평가를 도입하게 된 배경에는, 기존제도로는 더 이상 작업장의 안전을 보장하기 어렵다는 진단이 있었다. 한국에서도 현행 제도로는 노동자의 건강을 보호하는데 분명한 한계지점이 있다는 점을, 사회적으로 확인해나가는 과정이 필요할 것이다.

[연구리포트] 과로(사·자살),통치 기술의 산물이다 / 2019.06

[연구리포트]

 

 

과로(사·자살), 통치 기술의 산물이다

 

 

김영선 / 노동시간센터 연구위원

 

 

개인적인 것? 문화적인 것?


과로(사·자살)를 ‘권력 장치’로 풀어내는 푸코주의 분석. 생경하지만 궁금증을 유발한다. 여기서 다룰 텍스트는 Governing Employees: A Foucauldian Analysis of Deaths from Overwork in Japan(Yoshio Shibata, 2012, Global Asia Journal, 12)로 저자인 요시오 시바타는 뉴욕시티대 문화인류학 박사로 현재 리츠메이칸대에서 사회학을 강의하는 연구자다. 논문을 세 줄로 요약하면 다음과 같다. 1) 과로(사·자살)의 원인에 대한 문화적 설명과 개인에 기초한 설명은 권력 장치의 착취 효과를 은폐하는 결과를 낳는다. 개인환원론은 권력 문제를 탈각시
키고 문화적 설명은 권력 문제를 모호하게 흐려 버린다. 2) 완벽주의 성향 등의 개인적 특성이나 소속감 등의 문화적 태도 모두 사실은 ‘통치 기술’로서의 ‘작업장 장치’에 기인한 것이다. 3) 그 장치들에 관철된 통치 기술을 드러내 이에 대항하는 집합적인 투쟁을 전개해야 한다. 저자는 “일본 노동자들은 왜 힘든데도 일을 계속하는가?”라는 질문으로 논의를 시작한다. “과중노동을 ‘회사 충성심’, ‘집단주의’, ‘소속감’때문이라고 여기는데, 과연 그런가?” 두 번째 반문이다. 마지막으로 완벽주의 성향이나 개인 선택·자발성으로 보는 개인 차원의 설명에 대해 비판한다. 일본 노동자는 회사에 ‘속해 있’는 것(belong to)으로 설명되곤 하는데, 대표적으로 로널드 도어(1982)는 일본 노동자가 회사에 추가 노동을 제공하려는 의지는 회사에 대한 소속감, 멤버십 동기에 따른다고 보았다. 이렇게 일본인에게 존재적인 것처럼 전제된 소속감이나 멤버십 동기는 일본인론(nihonjinron)과 연결된다. 일본인은 개인적인 것이나 전문가적 특성보다는 집단을 우선시한다는 것이다. 물론 일본인론이 많이 사그러들었음에도 이러한 문화주의 프레임은 과로 현상을 분석하는데 여전히 강력한 영향을 미치고 있다.

이에 반해, 저자는 멤버십 동기나 소속감이 동원된 것이라고 지적한다. 문화주의 담론은 통상 어떤 에토스를 국민적 특수성으로 여긴다. 이런 프레임은 많은 경우 사회적 실재를 관통하는 권력관계를 간과하곤 한다. 그는 과로(사)가 집단주의나 공동사회적 응집성에 기인한다는 설명을 거부하면서, 문화주의 담론을 ‘관리 장치’의 일부라고 본다. 문화주의 담론은 과로(사) 현상을 정당화하는 관리 장치라는 것이다. 노동자들의 자발적 과로가 과로사의 원인일 수 있겠지만, 문화적 설명은 권력 작용을 놓치고 만다. 저자는 노동자들의 자발적인 과중 노동을 권력관계 밖에 놓여 있는 ‘문화적인 에토스’로 설명하는 건 적절치 못하다고 비판하면서, 미셸 푸코(2003, 2007)의 통치성(governmentality) 개념을 가져와 관리 장치가 노동자들을 어떻게 죽을때까지 자발적으로 일하도록 내모는지를 분석한다. 여기서 통치성은 ‘품행의 통솔’로 ‘개인들이 무언가를 하게 유도하고 관리하는 방법’을 말한다.

‘전체적인 인간’ 그 자체에 대한 평가


일본 기업처럼 평가 기준이 암묵적이고 모호한 경우에, 사실상 평가 대상은 ‘전체적인 인간’ 그 자체가 된다. 노동자가 가진 능력이나 기술에 대한 것이 아니다. ‘사회성’, ‘일하려는 의지’, ‘열심’, ‘희생’, ‘회사에 대한 충성심’ 등의 모호한 기준들은 ‘삶의 태도’ 전체를 평가 대상으로 위치시킨다. 그렇기에 노동자는 회사를 중심으로 자신의 삶 전체를 조직할 것을 요구받는다. 이러한 기대들은 회사 모토나 계명, 로고송, 배지, 심지어 콘도나 명절 선물세트 등의 회사 의례나 상징적인 장치들을 통해 간접적으로 유통된다.

그간 작업장에서 암묵적인 평가 장치로 역할을 한 건 일본인론이었다. 관리장치로서의 일본인론은 직무에 대한 교육보다는 ‘좋은’ 샐러리맨의 ‘바람직한’ 태도를 학습시키는데 집중했다. 신참자가 ‘회사 공동사회’에 소속감을 갖기를 바랐고 자신의 직업에 헌신을 다하면서도 집단에 충성을 다하길 유도했다. 일본인론은 일종의 ‘규범화하는 담론(normalizing discourse)’인 것이다. 규범화하는 담론은 판옵티콘적 효과를 생산하는데, 이는 노동자들이 언제나 감시 또는 평가되고 있다고 인식하게 만든다. 회사 밖 활동에서도 ‘열정적’이길 요구받고 노동자 스스로도 그런 점을 잘 인식하고 있다. 판옵티콘적 시선의 확장이다. 이러한 규율 메커니즘은 일터의 모든 층위에 스며들어 있다. 여기서 개별 노동자는 권력의 대상인 동시에 권력의 행사자가 된다. 판옵티콘적 권력관계망은 하라스먼트의 주요 원인으로 작동한다. 가해자의 입장에서 정시 퇴근과 휴가 신청은 야루키(열정, 헌신)의 부족으로 비춰지는 것이다. 물론 많은 하라스먼트의 사례에서 보듯이, 가해자 자신 또한 노무관리의 희생자에 불과하다. 기업들은 ‘의무’와 ‘자발적인 것’ 그리고 노동과 비노동 간의 구분을 흐리는 전략을 구사해 노동자들을 무급 초과노동으로 유도한다. 노동자들이 ‘자발적’이라 이름붙인 회사의 활동들에 참여한다는 것은, 기업이 아주 손쉽게 막대한 노동비용을 절감할 수 있게 된다는 것이다. 기업들은 노동자들의 과로(사)를 시켜서 그런 것도 아니고 ‘노동’으로 분류조차 할 수 없으며 관리감독 하에 있던 것도 아니라고 주장함으로써 과로(사)에 대해 어떠한 책임도 거부할 수 있게 된다. 이렇게 무급 초과노동을 유발하는 간접적인 관리기술은 매우 효과적인 노동비용 절감 수단이 된다. 이러한 노무관리 기술들은 간접적으로 작동하기에, 노동자들이 그 권력의 작동을 인식하지 못하게 만든다.


동료 경쟁과 MBO

일본에서 판옵티콘적 시선은 철저한 동료 경쟁을 통해 설계된다. 동료 경쟁은 노동자들이 게임에 참여토록 하는 의지를 발휘하게 하는 신자유주의적 통치 기술이다. 노동자들은 동료 경쟁의 과정에서 게임에 승리하기 위한 방법으로 서비스잔업이나 충성심, 소속감을 멤버십 쌓기의 일환으로 여기고, 그것을 증명하려 한다. 물론 멤버십의 기준이 명료하지 않기에, 동료 경쟁의 한계는 따로 없다. 은행원을 대상으로 한 요코타 하마오(1997)의 연구는 노동자들이 서비스잔업 같이 
‘자기 희생’을 전시하는 게임에 참여하는 풍경을 보여준다. 실제로 평가되는 것은 겉으로 드러나는 행동들이기에, 노동자들은 타자의 평가적 시선에 상당히 민감하게 되고 의식적으로 ‘열심히 일하는’ 것처럼 행동한다. 일종의 ‘인상 관리’를 위한 ‘연극적’ 행위인 것이다.

그렇지만 저자는 경쟁 게임이 노동자를 ‘통치될만한’ 대상으로 만들어 버린다고 지적한다. 개별 노동자는 경쟁에서 이길 때도 있겠지만, 게임의 판에서 노동자는 또 다른 경쟁에 배치될 뿐이라는 것이다. 혹시 누가 경쟁 게임에 거부감을 가지더라도 그 게임에서 발빼기는 어려워진다. 경쟁에서의 이탈은 ‘불행’으로 미디어화되어 있기에 ‘추락의 공포’는 더욱 경쟁 게임을 추동한다. 한편, 1990년대 중반 이후 새롭게 부상한 경영 담론은 정규 고용을 줄일 것, 연공성을 줄일 것, 결과중심적인 평가체계를 구축할 것, 노동자의 책임성을 중시할 것, 전지구적 경쟁에 맞선 창발성과 성과평가 등을 강조했다. 새로운 경영담론은 자기주도성, 자립성, 위험감수, 결과에 대한 책임성 등을 내세워 복지국가에의 의존문화(culture of dependency)를 공격했던 대처, 레이건의 기업문화 담론과 상당히 흡사하다. 일본의 경영담론 또한 안정성으로 상징됐던 정규 노동자의 것들을 ‘의존성’으로 규정하고 제거되어야 할 것으로 공격해 나갔다. 개인의 자율성을 최대한 끌어내고 자신을 스스로 통치하게끔 만드는 새로운 방법으로 성과지향적인 평가체계가 도입됐는데, 대표적인 것이 목표관리(Management By Objective, MBO)다. MBO는 (1) 개인별 특정 업무를 연차별, 분기별, 월별로 구체화하고, (2) 업무 목표의 성취도를 수시로 평가하며, (3) 기업목표와 연계해 개인 업무목표를 설정하고, (4) 업무 목표를 수량화해 기업이익과 연결하는 것이다. 여기서 노동자들은 연공성에 기대지 않는 ‘기업가적’이길 요구받는다. ‘책임있는’ 사람으로서, 할당된 직무 목표를 성취해 나가는데, 실패에 따른 결과(낮은 임금, 심지어 해고까지)를 수용해야 한다. 회사를 비난하는 게 아니고! 노동자들은 이익과 비용을 스스로 계산하도록 또한 더욱 높은 직무 목표를 달성하도록 요구받는다. 업무 성과의 실패는 자기 통치의 실패와 연관되어야 한다.
MBO는 ‘자아 기술’을 도입한 통치 기술의 전형이다. (1) 직무 목표를 확인하고, (2) 어려운 목표를 성취하게 하며, (3) 스스로 목표를 정하고, (4) 목표 달성에 실패하면, 비난을 감수하고 책임을 져야하며, (5) 도전 목표를 달성하면, 다음 라운드에선 더 높은 목표치에 뛰어들어야 하는 것이다. 이러한 장치는 ‘무리한’ 목표까지도 수용케 할 수 있다. 만약 쿼터를 달성하지 못해 그에 따른 손실을 노동자 개인이 감수하도록 하는데, 실업의 공포가 일상화된 맥락에서는 초과노동의 수용이나 책임성을 높이는 기제로 작동한다.

또한 노동시장이 분절되어 있고 자본의 분할 지배 전략이 구사되는 맥락에서 노동자는 잔업을 더 해야 하는 압력에 내몰린다. 비정규 노동자 또한 정규직이 되려면 더 열심히 일해야 하는 압력을 받는다. 노동가격을 낮추는 경쟁 압력, 즉 노동 덤핑이 발생하기 때문이다. 저자는 과로(사·자살)로 내모는 권력 장치의 효과를 문화적인 것, 개인적인 것으로 오독하지 말아야 할 것을 주문한다. 권력 장치의 효과로 외화된 장시간 노동만을 문제화하는 접근 또한 작업장에 가로지르는 권력 장치의 폭력성을 대면하기에는 부족하다고 지적한다. 문제의 해결은 작업장에 관철된 통치 기술들을 문제화하지 않고서는 어렵다. 저자는 통치 기술에 대항하는 집합적인 대응수단을 마련해 투쟁을 전개해야 함을 강조한다.

특집3. 중대재해 트라우마 대응 실태와 개선 방향 / 2019.06

[노동자의 힘으로 중대재해 막아내자] 

 

 

 중대재해 트라우마 대응 실태와 개선 방향 

 

 

장경희 / 회원, 충남노동인권센터 노동자심리치유사업단 두리공감 상임활동가 

 

 

책임을 전가, 축소, 은폐하려는 가해자

중대 재해 그 자체로도 그렇지만, 중대 재해 이후 트라우마를 바라보는 태도와 시각은 천차만별이다. 최근 충청남도 모 대기업에서 발생한 사망 사고 이후 트라우마 예방을 위한 프로그램에 참여한 적이 있다. 트라우마 예방을 위한 노사 간의 합의과정도 그렇지만, 합의 이후 회사와 근로복지공단의 태도에는 기가 막혀 분노조차 느껴지지 않았다. 트라우마 예방 활동을 위해 고용노동부가 지정한 기관 중 하나였지만, 회사는 두리공감을 배제하고 싶어 했다. 배제하려는 마음이야 전부는 아니어도 일부는 이해하는 대목이다. 그렇지만 예의 바르게 배제하고 싶어 했던 과정에서 확인된 회사의 태도는 그야말로 최악이었다.

이 사람들은 직접 목격자가 아닙니다.” “저 사람들은 그 자리에 없었던 사람인데 힘들다고 합니다.” “근로자들은 어떻게든 놀고 싶어 하기 때문에 자기 보고식 설문지는 신뢰할 수 없습니다.” “고용노동부 트라우마 매뉴얼에는 2, 3차 피해자에 동일 부서를 명시한 적이 없습니다.” “그 많은 사람을 다 만나봐야 한다면 공장은 누가 돌립니까?”

모르는 것은 죄가 되지 않는다. 하지만 자신의 과오로 발생한 사건에서 사람이 목숨을 잃었고, 그것의 직간접 피해가 퍼지고 있는 상태에서 자신의 책임을 전가하고 축소하고 은폐하려는 시도는 분명한 죄다. 더불어 불특정 다수에게 낙인을 찍어 원래 그들은 문제가 많았다고 주장하는 것은 전형적인 가해자 레퍼토리다. 중대 재해 사망사고 현장에서 우리가 만난 대부분의 회사는 위와 같았다. 위 사건 당시 회의에 참석한 근로복지공단 담당자는 회사의 말이 맞다는 말 외에는 하지 않았다.

 

고통의 근원을 모른 채 자신을 탓하는 피해자

반면, 중대 재해를 경험하거나 동료의 처참한 죽음을 목격한 노동자들은 스스로 죄인이 된다. ‘내가 좀 더 일찍 발견했더라면’, ‘내가 혹시 스위치를 잘 못 누른 것은 아닌지’, ‘평소에 문제가 많았던 곳인데 주저하지 말고 개선을 요구하며 싸웠더라면’ 등이 첫 번째 동료의 죽음을 대하는 살아남은 동료들의 마음이다. 그들은 자신에게 찾아오는 죄책감, 두려움, 도망가고 싶은 마음을 그 누구에게도 말하지 못한다. 차라리 이 상황을 만든 회사에 분노하며 고함을 치고 통곡하는 것은 그나마 다행인 것이다. 동료와 자신이 당한 이 비참한 고통을 고스란히 가슴에 묻으며, 일상의 공포를 재경험하면서도 가
해자들의 지시를 받으며 일하고 살아내야 한다.  자신이 느끼는 고통의 근원이 무엇인지를, 불면의 밤을 지내야만 하는 이유가 무엇인지 알지 못한 채 ‘못난’ 자신을 탓한다. 이것이 트라우마다.

 

정부의 중대 재해 트라우마 대응 실태와 문제점

고용노동부는 2017년 ‘산업재해 트라우마 관리 프로그램 운영 매뉴얼’을 만들고 현재는 직업적 트라우마 전문 상담센터까지 운영하고 있다. 중대 재해가 발생한 사업장에 트라우마 위기에 대한 검토를 거쳐 고용노동부가 사업주에게 트라우마 프로그램 시행 명령(권고)을 내리게 된다. 그러면 사업주는 각 지역의 근로자건강센터, 직업적 트라우마 전문 상담센터 등과 연계하여 재해의 직간접피해자를 대상으로 트라우마 관리 프로그램을 시행하게 된다. 노동 현장에서 물리적으로 발생하는 크고 작은 사고들과 그로 인한 신체적 손상, 사망 등에 대한 대응에서 정신적·심리적 대응의 필요성을 제기하고 실행한다는 점에서 진전되었다고 볼 수 있다. 실제로 매뉴얼 시행 이후 많은 중대 재해 사업장에서 실행돼 왔다. 반면 매뉴얼과 그 시행과정에서 몇 가지 한계와 문제 들도 나타나고 있다.


첫째, 중대 재해 사건 처리 자체와 트라우마 예방 프로그램의 분리 문제다.


자연재해나 사회적·인적 재난의 원인, 사건처리 절차 및 과정, 재발위험의 방지와 안전대책 등이 심리적 위기 수준에도 영향을 미친다. 하지만 중대 재해 현장에서는 이러한 통합적 접근이 이뤄지지 않는 경우가 많다. “안전의 확보”라는 것은 사고 위험으로부터의 안전, 사고를 재경험하도록 만드는 장소·사람 등으로부터의 안전, 자신이 경험한 피해를 제기하고 시정을 요구하며 사고위험을 인식했을 때 배치를 거부할 수 있는 권리로서의 안전을 모두 포함한다. 또한 사건처리 과정 전반에서 노동자들의 참여를 보장하고 처리 결과에 동의 여부를 묻는 것은 원칙적 절차를 넘어 통제권과 자율성의 회복이라는 심리적 위기를 완화하는 주요한 기제가 된다. 하지만 고용노동부 매뉴얼에는 이와 같은 관점이 결여돼 있다.

중대 재해 사고와 트라우마 예방 프로그램을 종합적으로 안내하지 않는 문제가 나타난다. 사고의 원인과 처리 과정과 더불어 트라우마 예방 프로그램이 무엇인지, 어떻게 하는지, 누가 오는지 등을 전혀 안내하지 않는다. ‘해 주는 거니까 잠자코 해’라는 식이다. 당사자인 노동자들의 결정권과 통제권을 빼앗아 오히려 위기를 부추기는 원인이 되기도 한다.


두 번째, 트라우마 예방 프로그램 자체의 한계다.

고용노동부 매뉴얼은 중대 재해 직후 직간접 피해자들에 대한 사건충격도 검사를 거쳐 고위험군에 대한 상담 및 전문기관 연계 등을 밝히고 있다. 많은 전문가가 주장하듯이 외상을 경험한 사람들의 심리적·정신적 고통의 수준을 객관적 지표로 측정하기란 불가능에 가깝다. 사람마다, 시간의 흐름에 따라 그 증상과 발현 시기가 다르기 때문이다. 프로그램이 갖는 효과성을 확인하기 위해 사전 사후 검사가 필요할 수도 있다. 하지만 그것이 전부가 되어선 안 된다. 심리상담의 경우도 각 지역의 근로자건강센터가 확보한 상담 인력의 부족, 1개소뿐인 직업적 트라우마 전문 상담센터 등의 한계도 있지만, 심리 상담만으로 급성 스트레스를 완화하는 데는 역부족이기 때문에 다양한 프로그램을 제공할 필요가 있다. 또한 전문치료기관 연계가 매뉴얼에 나와 있으나 그에 따른 비용이나 시간 등을 노동자 개인이 책임져야 하는 시스템도 개선이 필요하다.

세 번째, 사고의 원인을 제대로 밝히고, 철저한 현장 개선으로 안전한 현장을 만드는 과정이 트라우마 예방매뉴얼에 포함되어야 한다.


트라우마 예방을 위한 위기 개입은 보통 1개월에서 3개월 단기개입으로 이뤄지며, 고용노동부 매뉴얼 역시 그와 같은 기간을 명시하고 있다. 이 경우 두 측면의 대책이 세워져야 한다. 우선 트라우마 예방 프로그램이 진행되는 기간에 철저한 원인 규명과 책임자에 대한 처벌, 완전한 현장 개선이 이뤄져야 한다. 그렇지 않고서는 트라우마를 완전히 예방할 수 없다. 다음으로 설사 위와 같은 개선이 모두 이뤄지더라도 이미 발생한 사고로 인한 트라우마 증상들이 이후에도 계속될 경우 치료방안이 수립되고 제공되어야 한다. 급성스트레스 증상이 2개월 이상 경과되면 외상후 스트레스로 봐야하며 이는 보다 더 전문적이고 지속적인 관리와 치료를 필요로 한다. 하지만 현재의 매뉴얼에 이 같은 내용들이 빠져있다.

마지막으로 트라우마 위기의 완전한 극복은 “신뢰”를 통해 이뤄진다는 점을 인식해야 한다. 분명한 가해자, 외부로부터의 위해적 상황 등은 ‘신뢰의 상실’을 초래한다. 중대 재해를 경험한 피해 및 생존자들은 회사와 정부기관을 불신하며 때로는 자신을 보호해주리라 기대했던 노동조합에 대해서도 신뢰를 잃는다. 세상과 주변이 절대 안전하지 않다는 것을 몸과 마음으로 경험하게 되는 것이다. 따라서 중대 재해 트라우마 예방에서 중요한 고리는 피해자의 신뢰를 회복하는 일이라 할 수 있다. 피해 및 생존자들의 이야기에 귀 기울이고, 제대로 사과하며 그들의 요구를 알아차려 수용하고, 안전을 위해 스스로 결정할 권리를 그들에게 돌려주는 것이야말로 신뢰 회복의 실마리다. 이러한 과정이 트라우마 치유의 핵심이라고 하는 ‘사회적 지지’의 시작이다. 사람이 죽을 수 있는 노동은 이미 강제노동이다.

자동차 자율 안전주행처럼 소비자 또는 고객의 안전을 위한 기술은 나날이 발전한다. 하지만 그 소비자가 노동자로 살아가는 현장에서의 안전은 답보상태이거나 후퇴하는 듯하다. 그러니 관점과 태도의 문제를 이야기할 수밖에 없다. 위험한 일을 하는 노동자이기 때문에 죽는 것이 아니라, ‘노동자’이기 때문에 죽게 된다. 노동 현장에서 노동자 개인의 힘만으로 감당하기 어려운 사건이나 사고로 인한 트라우마의 예방은 노동자가 죽지 않고 일하는 구조를 바꾸는 과정과 함께 가야만 한다.