[언론보도] [감정노동자보호법 시행 두달, 여전한 사각지대.3.(끝)] '감정노동 중지법'이 필요하다 (경인일보)

[감정노동자보호법 시행 두달, 여전한 사각지대.3.(끝)] '감정노동 중지법'이 필요하다

2018.12.13 


손진우 한국노동안전보건연구소 집행위원장은 12일 경인일보와의 통화에서 "산업안전보건법 제26조의2를 보면 '업무중단이 가능하다'는 내용이 명시돼 있다고는 하나, 이는 전적으로 사업주의 책임을 규정한 부분"이라며 "사업장은 이를 바탕으로 고객응대 지침을 만드는데, 대부분의 사업장이 업무중단에 이르기까지 여러 차례 단계를 나눠놓기 때문에 실질적인 중단이 이뤄진 시점에 노동자들은 이미 육체·정신적 피해를 입는 게 현실"이라고 지적했다. 

이어 "산업안전보건법의 한 조항으로 삽입된 현행 감정노동자 보호법은 기존 시민사회가 요구했던 수준에 한참 못 미치고 있다"며 "법 조항에 노동자들이 감정노동을 중지할 권리를 기술할 필요가 있고, '감정노동 중지법'이라는 별도의 볍률 제정도 고려해야 한다"고 말했다. 

http://m.kyeongin.com/view.php?key=20181212010004203

특집1. 산업안전보건법, 이렇게 바뀌어야 한다 / 2018.11

산업안전보건법, 이렇게 바뀌어야 한다 

                                  김재광, 소장 


28년 만에 산업안전보건법(이하 산안법) 전부 개정안이 10월 30일 국무회의에서 의결됐다. 한편, 국회의원들의 부분적인 여러 개정안이 발의되어 있는 상태다. 법과 제도라는 것은 사회의 변화를 선도하기도 하고, 변화된 사회를 뒤쫓기도 한다. 이런 점에서 보자면 언제나 산안법은 변화된 사회를 아주 느리게 뒤쫓고 있다.

고용 형태와 성장하는 안전보건에 관한 요구에 맞지 못하고 있을 뿐 아니라, 그간 산안법이 주안점을 두었던 전통적인제조업이나, 건설업에서조차 노동자의 건강 유지 및 증진하는 것에 모자람이 크다. 또한, 이 모자람조차 적용 제외되는 노동자와 사업 영역이 너무도 광범위하다. 따라서 이번 개정이 어떤 모습이건 간에 추가 개정은 불가피하다. 그렇다면 앞으로의 산안법은 어떻게 바뀌어야 할것인가?

적용 대상의 확대

정부의 전부 개정안은 산안법의 법 취지를 변경하였다. 안전 및 보건의 유지 증진의 대상을 '근로자'에서 '일하는 사람'으로 변경하였다. 법 취지 외에 '일하는 사람'에 대한 정의나 그 적용에 대하여 특별한 규정이 없어 선언적 의미에 지나지 않지만, 매우 중요한 변화임이 틀림없다.

유연화로 대표되는 신자유주의 노동정책은 지속해서 전통적인 고용 관계를 해체하여, 법률적으로 사용자의 의무를 가볍게 하거나, 아예 해소하면서 제공된 노동력으로 사업 이익을 확대하는 것을 조장, 독려하였다. 이 같은 결과로 외주화, 파견, 위장도급을 시작으로 프랜차이즈, 프리랜서, 플랫폼 기반노동 등으로 나타났으며, 이 변화된 노동력 사용과 제공의 관계가 확대되고 공고해지고 있다.

이 같은 현상은 정보통신 기술 발전에 의한 이른바 '4차 산업혁명'의 영향도 있겠으나, 상당한 부분은 노동시장의 유연화 전략과 정책의 결과이다. 현재의 고용시장 상태는 극단적인 양극을 이루면서 동시에 이윤 극대화를 위한 '사용자 책임 탈피 노동력 사용' 경향의 확대상태라고 할 것이다. 이렇게 분절되고, 파편화된 노동시장의 안정화를 도모하는 것은 당연하나, 이를 이유로 현재 발생하고, 확산하는 부작용에 대한 대처에 손을 놓아둘 수만은 없다.

즉, 유연화 된 노동시장에 대한 법, 제도적 복구의 노력(분명하고 투명한 고용 관계의 구축)과 더불어 이러한 노동시장에서 허우적거리는 노동자에 대한 보호가 동시에 이루어져야 하고, 후자에 해당하는 것 중 하나가 산안법이다.

노동력을 제공하고 이에 의존하면서 생활을 하고 있음에도 법상 '근로자'가 아니기에 보호받을 수 없는 노동자, 다시 말해 개정법이 언급하는 '일하는 사람'에 대한 보호는 절박하고 현실적인 시대의 요구이다. 법상 '근로자'가 아니면서 '일하는 자'들은 상대적으로 더욱더 열악한 처지에 놓여 있으며, 집단적 대응을 하기에도 취약한 경우가 허다하기 때문이다.

따라서 향후 산안법은 '누구의 건강을 유지 증진할 것인가?'라는 문제에 있어 고용 형태와 무관하게(외형상 고용 형태가 불명확하더라도) '노동력 제공하는 모든 자'를 모두 그 대상으로 삼아야 할 것이다. 이에 개정법이 제시하는 '일하는 사람'의 개념을 '노동력을 제공하고 그 대가를 받는자'들로 구상하고, '타인의 노동력 제공 이익을 얻는 자'를 '사용수익자'로 정의하여 산안법 상 '사업주'에 해당으로 하는 책임을 모색하여야 한다.

일부 '특수 고용 형태 근로자'를 대상에 포함하는 것으로 부족하다. 현재의 산안법과 같이 고용 관계에 초점을 맞추는 것이 아니라, 노동과 위험을 초점으로 하는, 노동하는 모든 사람을 보호하는 명실상부한 '노동안전보건법'으로 거듭나야 한다. 이를 통해 실질적인 보호법익을 확대하여야 한다.

한편, 이번 법 개정과 무관하게, 또 다른 차원에서 현행 법 제도를 통해 산안법의 적용을 확대할 수 있다. 산안법은 모든 사업장에서 적용하게 되어있지만, 정작 산안법 시행령을 통해 일부 적용되지 않은 사업을 규정하여 그 적용을 배제하고 있으며, 각종 규정 적용에 있어 규모의 예외를 둠으로써 또다시 적용을 배제하고 있다.

시행령에서 적용 제외되는 사업은 대부분 생산 및 건설업이 아닌 사업이 해당하는데, 사고에서는 상대적으로 그 정도가 작을 수 있으나 증가하는 직업성 질환의 발생 추이를 살펴본다면 결코 무시할수 없는 상태이므로 시행령에 의한 적용제외는 점점 그 타당성을 잃어가고 있다. 따라서 시행령 등의 개정으로 그 적용제한을 시급히 풀어야 한다.

노동자의 권리 확대는 사회적 이익의 확대 

현행 산안법의 체계는 '사업주' 및 '근로자' 준수의무를 규정할 뿐 사실상 명문화된 노동자의 권리는 존재하지 않는다. 노동자의 알 권리, 참여할 권리, 거부할 권리는 인간인 노동자가 안전하고 건강하게 일할 권리적 측면에서도 매우 중요할 뿐 아니라, 실제 안전과 보건을 유지 증진 시키는 데 있어 중요한 기제이다.

사업장에서 재해가 발생하여 관리 감독 기관인 고용노동부에 비난의 화살이 갈 때 언제나 망가진 오디오 마냥 반복되는 변명이 있다. 바로 인력이 부족하다는 것이다. 현재의 인력으로 수많은 사업장을 관리, 감독할 수 없다는 것이다. 현재 상태를 보자면 한편 수긍이 가지만 마냥 인정할 수만은 없다.

그간 고용노동부의 행태는 차치하고, 설사 인력이 지금보다 2배가 늘어난다 한들 큰 변화를 기대할 수 없다. 여전히 사업장의 수는 감당하기 어려울 정도로 많기 때문이다.

이를 개선하는 유력한 방법은 일하는 노동자가 관리감독의 일원이 되는 것이다. 안전과 건강을 위협하는 요소를 현재의 노동자가 발견하고, 이를 제거하고, 개선하는 하나의 주체가 되는 것이다. 이것이 여의치 않을 경우 관계기관의 감독 또는 처벌을 요구하는 공무원의 협력자가 되는 것이다.

이를 위해서 산안법은 노동자의 알 권리, 참여할 권리, 거부할 권리를 명문화하고 개별 및 집단적 개입을 보장해야 한다. 산안법에 규정된 각종 조사와 검사 그리고 평가에 어떤 형식이건 노동자가 참여하고, 이에 대한 결과와 의미를 노동자들에게 의무적으로 알리고, 언제든 열람할 수 있도록 해야 한다.

사용하고 있는 물질에 대한 성분과 위험에 대한 정보를 왜곡 없이 파악할 수있는 권리가 필요하다. 노동자의 안전과 건강에 관련된 작업 방법 및 공정, 노동강도, 사용 물질, 보호조치 등이 변화할 때 해당 노동자의 의견을 구하고, 집단적 참여를 허용해야 한다.

지역 명예산업안전감독관의 권한을 확대하여 지역 사업장 관리감독에 노동자가 개입할 수 있도록 해야 한다. 산업안전보건위원회 구성 기준을 낮추고, 심의와 의결의 권한을 확대하여야 한다. 이럼에도 위험이 발생하거나 발생할 우려가 있으면 즉각적인 작업 거부 및 중지의 권한이 개별적, 집단으로 보장되어야 한다.

이러한 노동자의 권리가 확대되면 될수록, 당연히 안전과 보건의 유지 증진은 확대될 것이고, 관리감독의 인원 부족만을 탓하지는 않게 될 것이다. 노동자의 권리 확대는 단순히 노동자의 이익을 위한 것만이 아니라, 행정력의 보완, 노동재해의 예방, 이로 인한 직간접적 사회적 비용의 감축으로 이어지는 사회적 이익의 확대로 나아가는 지름길이다.

정신과 사회 심리적 건강의 포용

현재의 산안법은 신체안전 및 건강을 중심으로 규정되어있다. 현재 헌법도 이점에 있어 다를 바가 없는데, 현대 산업 사회에서 확대되고 심화하는 질병에 있어 심리적, 정신적 질병을 무시할 수가 없다. 노동재해도 마찬가지로, 최근 산안법 개정에서 고객 응대 노동자의 안전 문제가 규정화되고, 직장 내 괴롭힘 등이 근로기준법과 산안법 등에 편입하려 하는 것은 이를 반영한 것이라 할 것이다.

이러한 변화의 조짐이 분명 긍정적이기는 하나, 땜질하듯 이루어지는 것은 바람직하지 않다. 산안법 상 의무인 보건 조치에 명문으로 정신건강 장애에 대한 예방 의무를 명시하고, 이에 대한 구체 의무를 시행령, 규칙, 고시, 지침 등으로 종합적이고 체계적으로 정립해야 한다. 사업이 어떤 종류이건 간에 신체와 정신의 건강은 균형 있게 예방하고, 보장해야 한다.

한편, 노동자의 심리적, 정신적 건강의 문제는 사회 심리적 차원에서 조명되어야 한다. 즉 해당 조직문화와 업무와 관련한 조직 내외 관계 그리고 업무성과 설정 등과 같은 것을 살펴야 한다. 앞서가는 국가들에서는 이미 사회 심리적 요인을 사업장 건강에 영향 요인을 파악하고, 부정적 작용을 예방하기 위한 연구 및 제도화를 모색하고 있다.

최근 문제로 주목받는 감정노동, 직장 괴롭힘, 고객 응대 노동, 정신 스트레스의 증가는 작업장의 건강 장애 환경을 물리적 요인만으로 국한해서는 예방할 수 없다. 사회 심리적 요인을 작업장의 건강 영향으로 포함하여 산안법은 이에 대한 예방 사항을 규정하여야 한다.

법 성격과 체계를 바꿔야

현재 산안법은 사업주를 수규자로 하는 법이다. 앞서 밝힌 바와 같이 노동자의 권리와 권한은 매우 제한되어 있다. 그러나 노동자는 보호의 대상이며 동시에 권리의 주체가 되어야 한다. 그것이 개별적이건 집단적이건 관계 없이 그래야 한다. 노동력을 받는 사업주 또는 사용자는 당연히 안전배려 의무를 다해야 한다. 그러나 그 의무를 다하고 임금을 지급한다고 하여 노동력을 포함한 노동자의 모든 신체와 정신의 처분권을 가지고 있는 것은 아니다.

또한, 옳고 그름을 떠나서, 사용자는 노동자의 입장에서 안전과 보건을 파악하는 것에 한계를 가지고 있다. 그 때문에 노동자는 능동적으로 자신의 신체와 정신의 건강을 위협하거나, 증진을 방해하는 노동환경에 대해 개입하기도 하고, 때로는 거부할 수 있어야 비로소 자신을 보전할 수 있다.

사용자의 처분만을 기다리는 수동적 존재로서는 온전히 자신을 보존하기 어렵다. 따라서 산안법의 법 취지와 같이 안전과 보건의 증진 유지를 위해서는 노동력을 사용하는 자의 의무와 노동력을 제공하는 자의 권리를 균형 있게 설정하여야 한다. 법의 성격과 체계를 바꾸어야 한다.

[언론보도] '직장내 괴롭힘 금지법' 있었다면 박선욱 간호사는 계속 일할 수 있었을까? (매일노동뉴스)

'직장내 괴롭힘 금지법' 있었다면 박선욱 간호사는 계속 일할 수 있었을까?노동계 "직장 괴롭힘 개념 만들었지만 사용자 처벌 조항 미흡"
  • 김미영
  • 승인 2018.09.18 08:00
  • 댓글 0








직장내 괴롭힘을 금지하는 내용을 담은 근로기준법·산업안전보건법·산업재해보상보험법 개정안이 지난 11일 국회 환경노동위원회를 통과했다. 본회의까지 절차가 남았지만 여야 합의로 환노위 문턱을 넘은 만큼 순조로운 통과가 예상된다. 

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=153986

특집2. 일터 괴롭힘 대책에 대한 평가 / 2018.09

일터 괴롭힘 대책에 대한 평가

재현 선전위원장


노동자들이 일터 괴롭힘을 당하고 있다는 보도가 연일 쏟아진다. 시간이 지날수록 일터 괴롭힘 형태 역시 다양해지고 복잡해지고 있다. 하지만 지금까지 법과 제도로 처벌하거나, 예방 대책 마련 등 제대로 대처를 하지 못하고 있다. 게다가 자본은 일터 괴롭힘을 단순히 일하는 사람을 괴롭히는 것을 넘어 노동조합을 파괴하거나, 노무 관리를 하는데 적극 활용하고 있다.

노동·인권 운동 진영은 일터 괴롭힘을 사회적으로 어떻게 정의할 것인지를 시작으로, 그 실태는 어떠한지, 일하는 사람들의 개선 요구는 무엇인지, 해외 사례는 어떠한지를 연구하고 법과 제도, 현장에서 운동으로 해결해야 할 과제를 이야기해왔다.

2017년에는 노동조합·현장 활동가, 노무사, 변호사 등이 모여 직장갑질 119를 만들고 전국에서 벌어지는 다양한 일터 괴롭힘 신고를 받고 해결하며, 근본적인 일터 괴롭힘 예방을 위한 방안과 노동자 조직화를 위해 고민하고 활동해왔다. 한편 정치권은 지난 19대 국회부터 일터 괴롭힘을 예방하고 가해자를 처벌하기 위한 법안을 발의해왔지만 별다른 성과를 남기지 못했다.

그런데 7월 18일 정부가 '직장 등에서의 괴롭힘 근절대책'을 발표하며 그동안 방치했던 문제를 해결하기 위해 팔을 걷어 부쳤다.

한국 일터 괴롭힘, EU국가들 2배

정부는 한국의 일터 괴롭힘 피해율이 업종별로 EU 국가들과 비교했을 때 3.6~27.5%로서 2배 이상 높은 점, 일터괴롭힘으로 인한 노동시간 손실에 따른 사회적 비용이 연간 4조 7천억 원에 달하는 점, 일터 괴롭힘에 따른 우울증과 자살 문제가 심각한 점, 직장 괴롭힘 피해자의 자녀가 학교 괴롭힘의 피해자로 대물림되는 점 등을 이번 대책을 마련하게 된 배경이라고 설명했다.

정부는 일터 괴롭힘을 정의함으로써 문제에 개입할 계기를 마련했다. 보도자료에 따르면 일터 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 노동자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위'다. 또 정부가 정규직 노동자뿐만 아니라 일터 괴롭힘에 노출되기 쉬운 불안정 노동자(파견 노동자, 일부 특수고용노동자)에게도 이 대책을 적용할 수 있도록 방향을 제시했다는 점은 긍정적이다.

노동자가 일터 괴롭힘을 인지했을 때 신고할 수 있는 체계도 만들어진다. 이전까지 이 사회에서 일터 괴롭힘 문제는 개념 자체가 불명확하고 특정 개인, 회사의 일로 치부되어 오면서 피해자들 역시 민간단체인 직장갑질119에만 기댈 수밖에 없는 상황이었다. 정부는 이를 해결하기 위해 8월부터 일터 괴롭힘 피해 노동자나 직장 동료 등 누구든 범정부차원으로 운영하는 신고센터에 사건을 접수하도록 하겠다고 했다.

또 정부는 이번 기회에 사용자에게도 일정 책임과 역할을 당부하면서 일정 규모 이상이 되는 사업장에서는 일터 괴롭힘 신고·대응부서를 설치하거나 지정(노사협의회, 인사·감사부서 등 활용) 하도록 했다. 하지만 범정부차원의 신고센터 설치가 예정한 일정보다 늦어지면서 정부가 약속을 지킬 의지가 있는지 묻지 않을 수 없는 상황이다.

한편 정부는 이번 대책 발표에서 사용자가 일터 괴롭힘 사실을 인지 또는 신고 접수 시 해당 사건을 조사하도록 의무화했다. 만일 사업장에서 일터 괴롭힘 관련하여 관련 법 위반행위를 인지 · 신고 접수한 경우 정부가 직권조사를 실시하며 그 결과에 따라 형사처벌, 과태료 부과 등도 이뤄진다.

또 정신적 괴롭힘 등으로 노동자의 건강장해가 발생한 사업장 의료전문가의 의견을 들어 필요 시 임시건강진단명령 등 조취를 취하기로 했다. 지금까지 임시건강진단명령이 물리적 상해 위주로 진행되는 점을 정신적 괴롭힘 등으로 확장해서 실시하도록 한 것이다.

정부는 이번 대책 발표에서 일터 괴롭힘 피해 노동자 또는 피해 발생을 주장하는 자 및 신고자에 대한 징계, 해고 등 보복행위 및 불리한 조치를 금지하도록 했다. 또 피해자의 심리·경제·법률 지원프로그램도 강화하기로 했다. 산업재해 문제에 있어서도 보상을 강화한다는 계획이다.

자살, 우울증, 법정싸움 등 지원 넓혀

그동안 일터 괴롭힘으로 인한 자살, 부상, 질병, 우울증 등을 산재 보상하는 기준은 지나치게 협소했다. 또 법률적으로는 일터 괴롭힘으로 인한 범죄 피해자가 된 경우 손해배상 청구소송만 지원했다. 앞으로는 복직 소송 및 보복소송에 대응할 때도 피해자들이 도움을 받을 수 있다. 또 가해 입증자료가 부족해 소송과정에서 어려움을 겪는 피해자를 위해 행정청이 직권·현장조사, 감사자료 등을 제공하기로 했다.

이제는 일터 괴롭힘 발생 시 사용자가 피해자 의견을 들어 가해자 징계 등 필요한 조치를 의무적으로 해야 한다. 정부는 사용자가 피해자 불이익 처우 금지나 일터 괴롭힘 예방교육 의무 등 관련 법령을 어길 경우 형사 처벌, 과태료 부과 등 책임을 묻는 기준도 마련할 예정이다.

정부는 또 일터 괴롭힘 예방을 위한 인프라를 구축한다는 계획이다. 앞으로는 사용자가 취업규칙필수 기재사항에 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지의무, 예방 및 해결 등에 관한 사항을 포함해야 한다. 가령 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지 의무, 괴롭힘 예방 · 해결을 위한 사용자의 책무, 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 조치, 고충처리 시스템 등을 마련하는 것이다. 

정부는 사업장 실태에 맞는 자율적 예방·대응 시스템 구축을 위한 컨설팅 지원에도 나선다. 또 사용자의 일터 괴롭힘 예방교육 실시를 의무화하고 이를 위해 일터 괴롭힘 예방교육 표준안과 동영상을 제작하여 배포한다는 계획도 밝혔다.

정부는 일터 괴롭힘과 관련하여 '간호사 태움' 문제가 불거졌던 서울아산병원처럼 병원 업종을 대상으로 TF도 수시로 운영하는 한편 '(가칭) 존중받는 일터 조성을 위한 노사정 선언'도 추진한다. 일터 괴롭힘을 조기 발견하기 위해 노동자 정신건강 연구도 확대할 예정이다.

정부는 이 대책을 실천하기 위해 일터 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장의 특별근로감독을 실시하는 한편 캠페인 등으로 사회·문화적 인식 개선을 추구한다. 무엇보다 국회 등과 논의해 사회적 공감대를 바탕으로 일터 괴롭힘 방지법 제정을 검토할 계획이다.

늦었지만... 이제는 구체화하고 실천해야

정부의 이번 대책은 너무 늦었다. 하지만 이제라도 일터 괴롭힘 문제를 사회적으로 정의하고, 정부와 사업주의 역할과 책임을 강제했다는 점에서 긍정적이다. 관건은 정부가 대책을 실질적으로 집행할 예산과 인력 등 집행력을 어떻게 확보할 것인가 하는 문제다. 현재 방향 정도를 제시하고 있는데 이를 구체화하고 집행 할 수 있을지 여전히 물음표를 지울 수 없는 상황이다.

무엇보다 결국 입법 기관인 국회가 법·제도 마련을 위해 가장 중요한 역할을 해야 하는데, 과연 국회가 이 문제를 진지하게 검토하고 실질적인 입법으로 나아갈까.  쉽지 않은 상황이다.

정부와 국회는 일터 괴롭힘 예방을 특별법으로 해결하려고 모색 중이다. 한국노동안전보건연구소는 이전부터 산업안전보건법에서 사업주의 안전·보건 조치 의무 중 하나로 일터 괴롭힘을 예방하고 문제에 따른 해결 방안을 마련해야 한다고 목소리 높여왔다. 이 점에서도 정부와 국회가 시민사회와 지혜를 모아야 하겠다.

특집1. '직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때 / 2018.09

'직장갑질119' 300일, 이제 정부가 답할 때

오진호 직장갑질119 총괄스태프


오픈채팅방 [#후아] 이야기

"질문 있습니다. 직장 내 폭언, 폭행, 모욕은 어떻게 대처하는 것이 좋은가요? 말대답했다는 이유로 팀원들이 보는 곳에서 몇 차례 폭행 및 폭언을 당했습니다."

직장갑질119 공개채팅방 닉네임 [#후아]의 첫마디였다. 상사의 폭행에 고통받고 있다며, 어떻게 대응해야 할지 물었다. 회사에 별도의 고충 처리기구는 없다고 했다. 누구든 들어올 수 있는 공개채팅방에서 자세한 이야기를 나누기에는 한계가 있었고, 내용을 이메일로 보내 달라고 했다. 아래는 그가 보낸 메일 일부분이다.

(팀장이) "개○○이", "개○○가", "시○" 등의 저속한 욕설을 반복하여 심하게 모욕했고, 모욕 행위에 너무 놀라서 자리를 피해 물러나는 저를 향해 부근에 있던 두꺼운 책을 고의로 투척하여 생명을 위협하는 특수폭행을 하였습니다. 그 당시에 머리로 날아오는 책을 보고 순간적으로 피하지 않았더라면 머리를 그대로 타격당하여 심각한 상해로 이어질 수 있었던 매우 위험한 상황이었고, 이는 선배 A가 목격한 사실입니다.

저와 선배 A·B 그리고 후배가 함께 있는 사무공간에서 저는 소모품 결재를 가해자에게 올렸습니다. 그러나 결재가 반려되었고 가해자는 저에게 '결재의 반려 사유에 대해 말대답'을 했다는 이유로 폭언을 하여 모욕을 주었고, 철제 쇠뭉치가 붙어 있는 플라스틱 칸막이 앞에 열중쉬어 자세로 서있던 저를 향해 고의로 발을 사용하여 있는 힘껏 칸막이를 가격하였으며 피할 사이도 없이 칸막이 상단 쇠뭉치에 의해 직접 흉부를 타격당하도록 하여 상해를 입혔습니다. 당시의 폭행상해로 병원에서 치료를 받았으나 3주가 지난 현재에도 폭행당한 흉부의 통증이 지속하여 통원치료를 받고 있습니다.


그는 상사에게 네 차례의 폭행 및 폭언을 당했다. 상사의 폭행(폭언) 주기가 점점 짧아지고 있어 도저히 참을 수 없을 만큼 힘들고 견디기 어렵다고 했다. 본인이 무엇을 준비해야 할지, 신고는 어디에 해야 할지, 어떤 처벌이 가능할지 등을 물었다.

답변을 담당한 스텝은 필요한 자료(목격자진술, 녹취, 진단서), 팀장이 [근로기준법 제2조2호]에 의거한 사용자로 볼 수 있을 것이라는 의견, 근로관계 중에 발생한 사건이니 노동부를 통한 진정을 추천한다는 의견 등을 전달했다.

일반적으로 이메일 상담은 3~4차례 이어진다. "정말 내가 신고할 수 있을까"에 대한 두려움이 들기도 하고, 메일 답변을 중심으로 사건을 재구성하면서 궁금한 내용이 추가로 생기기 때문이다. 하지만 한동안 [#후아]는 말이 없었다. 공개 채팅방에서는 이런저런 말을 섞었지만, 추가적인 메일을 보내지는 않았다. 한 달이 지난 후에야 온 메일. [#후아]는 회사 내에서 문제를 풀고 싶다고 했다. 폭언은 여전하지만 신고를 하는 것이 망설여진다고도 했다. 회사는 보수적이었고, 임원의 막강한 입김과 위계질서 문화가 있는 조직이었다. 고소하면 회사가 팀장을 두둔할 수도 있고, 피해자인 본인이 불이익을 받는 것도 우려된다고 했다.

때마침 조현민의 '물컵 갑질'로 세상이 시끄러웠다. 우리 회사에도 조현민이 있다며 직장인들이 본인의 (준) 폭행 경험을 말하고 있었고, 언론도 직장에서 폭행당한 직장인들의 사례를 찾고 있었다. [#후아]에게 언론 제보를 권유했다. 사건을 해결하는 데에도 도움이 될 수 있을 것이며, 원한다면 당연히 익명이 보장되니 염려하지 말라제안했다. 고민 끝에 인터뷰까지 했지만, 방송예정일에 다른 이슈들이 잡히면서 충분한 분량으로 나가지는 못했다.

[#후아]는 신경 써 준 것만으로 감사하다고 했다. 언론 제보 이후 2주 정도의 시간이 지났을까. [#후아]에게서 다시 연락이 왔다. 노동조합을 만드는 것은 어떠할지에 대한 질문이었다. 공개채팅방의 상담을 보면서, 이 지긋지긋한 팀장의 폭력에 맞서기 위해서는 집단적인 대응이 필요한 것 같다고 했다. 동료직원들과 마음을 모아야 하고, 노동조합이 문제 해결에 많은 도움이 될 수있을 것이라 답했다. 해당 사업장에 맞는 노동조합 담당자의 연락처를 알려주었고, 한 번 자세히 상담을 받아보라고 했다. 아직 그에게서 별다른 연락은 없다.

직장갑질 천태만상

직장갑질119에는 [#후아]의 사례가 매일같이 들어온다. 2017년 11월 1일부터 2018년 4월 30일까지 직장갑질119로 들어온 갑질 제보만 1만 1938개¹⁾다. 가장 많이 벌어지는 갑질은 '임금(25.7%)'이지만 '직장내 괴롭힘(13.5%)'과 '잡무지시(14.8%)'도 심각한 수준이다. 못 받은 임금은 회사를 그만두고 난 후 노동부에 진정 해서 받을 수도 있다. 하지만 당장 내일 출근해서 마주쳐야 할 상사 갑질에는 뾰족한 답이 없다.

'갑질'은 노동조합이라는 보호막을 갖지 못한 노동자들, 비정규직, 여성, 청년 노동자들에게 집중되고 있다. 1987년 노조 설립 이전 현대자동차관리자들이 출근하는 노동자들의 머리를 바리깡으로 밀고, 군홧발로 조인트를 까던 장면이 2018년 노조가 없는 회사에서 반복된다. 직장내 괴롭힘과 잡무지시, 직장갑질119로 제보된 황당한 사연들에 '갑질'이라는 이름을 붙여보면 다음과 같다.

이름만으로 황당한 갑질백태. 갑질을 없애기 위한 가장 효과적인 방법은 무엇일까. 노동조합을 만들어 집단적으로 회사에 맞서고, 회사를 견제하는 것이다. 그러나 우리나라 노동조합 조직률은 처참한 수준이다. 2016년 기준 10.3%²⁾. 이마저도 300인 이상 사업장에 집중되어 있다. 300인 이상의 노동조합 조직률은 55.1%인데 30인미만 사업장에서의 노동조합 조직률은 0.2%에 불과하다.

노동 내부의 양극화와 불평등이 더해지면서 정규직 관리자가 정규직 직원에게 하던 갑질은 정규직이 비정규직에게 하는 갑질로 이어졌다. 프랜차이즈 본사가 돈 잔치를 하는 동안 가맹점주와 알바노동자는 '을'과 '병'이 되어 사투를 벌인다. 평생직장은 옛말, 3개월·6개월 호출노동이 난무하는 시대. 저항은 고사하고, 일을 구할 수만 있으면 천만다행이다. 회사가 부당한 일을 지시해도 고용을 유지하기 위해, 불이익을 받지 않기 위해 참는 수밖에 없다. 노동조합은 여전히 불온하게 취급받고, 양극화는 극심해지는 2018년. 운동장은 점점 더 기울어져 간다.

정부의 갑질근절 대책

한림성심병원 장기자랑, 간호사 태움, 항공사갑질, 대웅제약 갑질까지…. 연이은 직장갑질 폭로는 직장갑질119나 '블라인드앱' 등을 통한 '익명'으로 시작됐다. 1970년대 청계천과 1987년 울산에서 단 한걸음도 나아가지 못한 직장인들의 절규는 익명공간을 통해 흘러나왔고, 심각한 사회문제로 대두되었다. 이에 정부는 '갑질'을 '생활적폐'로 규정하고, 두 가지 대책을 내놓는다.

「공공분야 갑질 근절 종합대책(18.7.5)」과 그 후속으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(18.7.18)」이다.

2018년 7월 5일 발표 된 「공공분야 갑질 근절 종합대책(이하 '종합대책'」은 갑질의 개념을 "사회·경제적 관계에서 상대방보다 우월적 지위에 있는 갑이 권한을 남용하여 을에게 행하는 부당한 요구나 처우"라고 규정한다. 또한 △사전예방 △피해 신고 △적발·감시 △처벌·제재 △보호·지원 △민간확산을 주된 과제로 삼고 세부과제 18개를 제시한다.

익명 신고 시스템을 마련하고, 제보자 불이익 방지를 위한 방안들이 담겨 있다는 점에서 정부의 '종합대책'은 긍정적인 측면이 있다. 문제는 후속조치다. '종합대책'에 따르면 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영되었어야 하고, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터도 개설되어야 했다. 둘 다 깜깜 무소식이다. 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침'도 8월까지 개정하겠다고 밝혔지만 개정되었다는 소식은 들리지 않는다.

후속대책으로 발표된 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책(이하 '근절대책')」에 대한 우려가 커질 수밖에 없다. '근절대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법제도적으로 도입하겠다는 취지다.

이를 위해 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 실시하고, 근로자에 대한 심리상담 등을 지원하며, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독을 실시하겠다고 밝혔지만 무엇도 시행되지 않았다.

양치기 정부, 제발 좀 응답하라

'종합대책'은 10월 "관계부처 합동 가이드라인 발표"와 12월 "근로기준법 개정"을 골자로 한다. 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위"라 규정하고, 피해자 보호 및 가해자 처벌, 예방 교육 의무화 등을 법 제도적으로 도입하겠다는 취지다.

문제는 후속 조치다. '종합대책'에 따르면 7월에는 국가기관(근로감독관)의 직권조사를 시행하고, 근로자에 대한 심리상담 등 지원, 8월에는 직장 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대한 특별근로감독 실시, 8월까지 '범정부 갑질 신고센터'가 확대 운영, 중앙행정기관, 광역지자체, 광역교육청, 지방공기업 등의 자체 기관별 신고센터 개설, 갑질 피해자들의 소송을 지원하기 위한 '대한법률구조공단 무료법률구조사업 시행지침' 개정. 하지만 어떤 것도 깜깜무소식이다.

'최저임금 인상'을 둘러싼 논란이 떠오른다. 대선공약이었으며 정부 경제정책의 핵심이라던 최저임금 인상은 산입범위 확대로 인해 누더기가 된 바 있다. 이명박 정부 시절 고용정책실장과 차관을 했던 이가 고용노동부 장관이 되고, 국회 환경노동위원회 고용노동소위 구성에서 진보정당이 의도적으로 배제되는 등 상황은 '최저임금 인상' 때보다 안좋다.

발표한 지 한 달 반 만에 양치기 대책이 되는 '종합대책'과 '근절대책'이 하반기 근로기준법개정까지 제대로 추진될 수 있을지 의문이다. 노동문제 앞에서 유달리 굼뜬 정부가 과연 이번에는 힘 있게 '갑질 근절'을 할 수 있을까. 

직장갑질119는 부족하지만, 상담과 제보를 통해 직장인들의 목소리를 세상 밖으로 알려내는 작은 숨구멍 역할을 해왔다. 육아휴직 차별을 언론에 제보하고, 근로감독관 갑질과 산업기능 요원에게 벌어지는 갑질을 공개했다. 해당 기관은 언론 보도가 나올 때마다 직장갑질119로 연락해 '제보자가 누구인지.', '가해자가 누구인지'를 알려달라고 요청해왔다.

급한 불만 끄는 것은 만연한 갑질 해결에 큰 도움이 되지 않는다. '종합대책'이 제시한 것처럼 기관별로 신뢰 있는 제보 센터를 만들고, 익명 제보를 받으면 될 일이다. 이제 언론의 눈치는 그만 보시라. 공공부문이 앞서 '갑질 근절'에 나서야 민간영역으로 확대되지 않겠는가!

* 각주
1) <직장갑질119, 6개월의 기록> 보고서, 2018년 5월 22일 발행
2) '노조 아님 통보'를 받은 전국교직원노동조합이 제외된 수치(5만3천명). 전교조 포함시 10.5%

[언론보도] 일터 괴롭힘과 미투 (매일노동뉴스)

일터 괴롭힘과 미투류현철 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)
  • 류현철
  • 승인 2018.08.23 08:00







지난달 정부는 국무총리가 주재하는 국정현안점검조정회의에서 직장 괴롭힘 금지의무 도입을 결정했다. 올해 하반기부터 근로기준법·산업안전보건법을 포함한 5개 법령을 고쳐 대책을 강력히 추진하겠다고 밝혔다. 우월적 지위를 이용한 폭력행위가 발생하면 철저히 수사하고 회사가 직장 괴롭힘 피해자·신고자에게 해고 등 불이익을 주는 일을 막고, 피해자에게는 산재보상과 법률상담·소송지원을 확대·강화하겠다는 것이다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=153473



티스토리 툴바