[언론보도] 산업안전보건법 개정안 “이번엔 반드시 통과 시킬 것” (노동과세계)

산업안전보건법 개정안 “이번엔 반드시 통과 시킬 것”10/22 국회앞 기자회견…위험의 외주화 금지·원청 처벌강화·산재예방 노동자 참여확대 요구
  • 노동과세계 강상철
  • 승인 2018.10.22 18:27







문송면·원진노동자 산재사망 30주기 추모조직위원회(이하 ‘30주기 추모위’)는 10월 22일 오전 10시 30분 국회 앞 농성장에서 ‘산업안전보건법 개정 촉구 선언 기자회견’을 갖고 △위험의 외주화 금지 △산재사망기업 처벌강화 △산재예방 노동자 참여 확대를 요구했다.

http://worknworld.kctu.org/news/articleView.html?idxno=248453

[언론보도] 세월호 참사 교훈, 산업안전보건법 개정으로 이어질까 (매일노동뉴스)

세월호 참사 교훈, 산업안전보건법 개정으로 이어질까노동·시민·사회단체 "위험의 외주화 금지" 한목소리
  • 제정남
  • 승인 2018.10.23 08:00







세월호 참사와 조선소 하청노동자·스크린도어 수리 청년노동자의 죽음이 남긴 교훈이 산업안전보건법 전부개정으로 이어질지 주목된다. 정부가 위험의 외주화를 금지하는 내용의 전부개정안을 조만간 국회에 제출할 예정인 가운데 노동·시민·사회단체가 법안 통과를 국회에 요구하고 나섰다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=154587

[기자회견] 정부와 국회는 산업안전보건법 개정으로 일하는 모든 사람의 안전과 건강을 보호하라!

 


사회자 : 현재순 30주기 추모위 공동집행위원장/ 일과건강 기획국장

 

여는 말 : 공동대표

1) 박민호 30주기 추모위 공동대표/ 원진산업재해노동자협의회 위원장

2) 이상진 30주기 추모위 공동대표/ 민주노총 부위원장

 

개정 촉구 발언

1) 산안법 전부개정안 의미와 이를 저지하는 경총규탄, 국회의 역할 : 정병욱 민변 노동위원장

2) 위험의 외주화 금지 : 송경용 생명안전 시민넷 대표

3) 원청책임 및 처벌 강화 : 전수경 노동건강연대 활동가

4) 노동자 참여확대 및 작업중지권 : 정재현 한국노동안전보건연구소 상임활동가

5) 기업 영업비밀 규탄, 노동자 알권리 보장 : 이종란 반올림 노무사

 

결의문 낭독

- 김은혜 원진직업병관리재단 이사

 

필리버스터

- 기자회견 후 1130분부터 민주노총 국회 앞 선전전에 연대하면서, 필리버스터 진행


[기자회견문]

 

정부와 국회는 산업안전보건법 개정으로

일하는 모든 사람의 안전과 건강을 보호하라!

 

오늘 우리는 매년 2,400명의 노동자가 산재로 사망하는 산재공화국인 한국 사회를 일하는 모든 사람이 안녕한 사회로 바꾸기 위해 이 자리에 나섰다. 그동안 민주노총과 노동안전보건시민사회단체는 세월호 참사 이후 노동자·시민의 안전과 건강보다 보다 중요한 것은 없다고 외치며, 촛불을 들고 부정부패로 얼룩진 정부를 끌어내리고 우리 사회 곳곳에 세월호를 바꾸기 위해 싸워왔다. 그리고 이 외침은 촛불 항쟁으로 탄생한 문재인 정부가 지난해 제 50회 안전보건강조의 날을 맞아 산업안전의 패러다임 전체를 바꿔야 한다고 선언하게 하였다. , 정부는 산업재해를 획기적으로 줄이고 일하는 모든 사람이 안전한 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하겠다는 의지도 밝혔다.

 

지난 2월 정부가 발표한 산업안전보건법 전부개정안은 그 의지를 구체화하는 첫 시작이라 할 수 있고, 보완할 점이 많지만 노동안전보건 시민사회단체는 큰 틀과 방향에서 환영한다는 입장을 밝혔다. 그리고 오늘 문송면·원진노동자 산재사망 30주기 추모조직위원회로 함께 활동하고 있는 우리는 민주노총의 위험의 외주화 금지! 산재사망기업 처벌 강화! 산재예방 노동자 참여확대!’를 위한 산업안전보건법 개정 촉구 농성에 연대하며, 정부와 국회가 일하는 모든 사람의 안녕을 위해 산업안전보건법 전부개정안을 반드시 통과시킬 것을 촉구한다.

 

첫째, 일하는 모든 사람을 산업안전보건법으로 보호하겠다는 적용 대상 확대 방향은, 기존에 전통적인 고용형태가 아닌 다양하게 변화되는 지금 시대에 부합하고 꼭 필요한 변화라고 평가한다. 정부가 생명과 안전을 보호하는 것을 최우선 국정 과제로 정한 만큼 이를 실현하기 위한 산업안전보건법 적용 대상 확대는 반드시 통과 되어야 한다. 다만, 여전히 보호대상인 노동자가 특수형태근로종사자의 일부만을 대상으로 하는 점, 노동자를 보호해야 하는 사업주의 의미가 안전교육과 최소한의 보호 조치에 그친다는 점은 보완이 필요하다.

 

둘째, 위험의 외주화를 중단하고 원청의 책임 강화를 위해, 도급인의 정의와 원청의 산업재해 예방 책임확대, 건설업에서의 발주처 책임강화 부분 역시 긍정적인 변화이다. 30주기 추모위는 노동계가 고용이 불안하고 열악한 환경에서 일하는 노동자들에게 산재사망이 전가되는 위험의 외주화를 중단하기 위해 오랜 기간 투쟁해왔기에 이번만큼은 반드시 통과 되어야 한다는 입장이다. , 여전히 재래형 사고로 노동자가 사망하는 건설업에서의 산재사고를 예방하기 위한 발주처 책임강화 부분 역시 반드시 통과되어야 한다. 다만, 위험의 외주화 중단에 있어서 도급 금지 범위를 협소하게 정한 것, 도급의 정의에 있어서 현실에서 기형적인 임대차 계약을 누락한 점, 건설업에서의 발주처 정의를 건설 공사로 한정하고 있다는 점은 아쉬운 부분이다.

 

셋째, 현장 안전보건에 관한 노동자 참여와 관련해서 명예산업안전감독관을 법 부칙에서 본법 조항으로 재배치하면서 안전보건관리체계임을 명확히 한 점, 하청 노동자 산재예방에 대한 원청의 조치를 추가 한 점, 정부 감독에 의한 안전보건진단과 안전보건 개선 계획에 대한 노동자 대표에게 제공 및 공개를 명확히 한 점, 산재요양 처리 과정에서 신청인, 대리인 참여를 보장한 점, 위험성평가 시 노동자의 참여를 법제화 한 점 역시 반드시 통과되어야 한다. 다만, 노동자 참여 확대는 적용범위 및 권한이 상당수 하위 법령으로 되어 있어, 이에 대한 추가보완이 필요하다.

 

넷째, 원청책임 위반으로 사망 발생 시 원청을 처벌하거나 형사처벌을 도입하는 점, 대표이사의 산업재해 예방에 관한 책임을 강화하는 점, 안전보건관리체계에 대표이사를 포함시키는 점. 매년 회사는 안전과 보건에 관한 계획을 수립하여 이사회에 보고하고 승인을 얻어야 하고, 위반 시 벌칙을 부과한다는 점은 긍정적으로 평가한다. 기업의 책임과 권한이 있는 대표이사가 노동자의 안전보건에 관한 계획을 검토 및 승인하고 책임을 부과하는 점은 반드시 강제되어야 한다. , 원청이 각종 안전사고 등에 대한 책임을 하청 업체에 전가하고 꼬리자르기 식으로 처벌하는 문제 역시 이번 법 개정을 통해 반드시 개선해야 한다.

 

다섯째, 물질안전보건자료를 고용노동부에게 보고 의무 부여한 점, 영업비밀 관련 사전 심사승인 도입하는 점은 바람직하다. 그동안 기업은 무조건 영업비밀이라고 주장하면 그 일을 하는 노동자들조차 화학물질에 대한 정보를 알지 못하면서 각종 직업병으로 고통받아왔다. 법 개정을 통해 물질안전보건자료를 노동부에 의무적으로 보고하게 하고 부실한 자료에 대해서는 감독하고 관리하면서 개입 할 수 있는 계기를 만들 수 있을 것이다. , 영업비밀 사전심사 승인 도입으로 기업이 무차별적으로 남발하는 영업비밀에도 제동이 걸릴 것이다. 다만, 사전심사승인 기준과 시행을 안전보건공단과 근로복지공단 산재예방정책심의위원회가 결정하도록 했는데, 구체적인 세부규정이 마련되지 않은 점, 노동자의 참여 보장이 불투명한 점은 아쉽다.

 

여섯째, 노동자의 작업중지와 대피권을 구분하여 보장하고, 작업대피 시 노동자에게 불이익 처우를 하는 경우 형사책임을 부담하도록 한다는 개정 내용 상당히 미비하다. 작업 대피 노동자의 불이익 처우에 대한 벌칙을 추가하였을 뿐 기존 법에서 문제제기 되었던 작업 중단 및 작업 대피 조건인 급박한 위험이라는 해석이 포괄적인 문제, 노동자가 작업을 중단할 수 있는 권리를 전혀 보장하지 못하는 문제를 전혀 개정안에 반영하지 않았다. 정부와 국회는 노동자, 노동자대표, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등이 안전보건조치가 미비할 경우 작업을 중지하거나 대피할 수 있도록 권리를 보장하는 법안을 보완해야 한다.

 

산업안전보건법은 노동자의 생명과 안전을 지키기 위한 최소한의 법제도이다. 산재사망이 반복되는 현실을 바꿔내기 위해서는 위험의 외주화 금지’, ‘산재사망기업 처벌 강화’, ‘산재예방 노동자 참여확대등 산안법 개정이 반드시 선행되어야 한다. 국회는 생명안전의 관점에서 심의하라. 그리고 산안법 개정안을 반드시 통과시킬 것을 강력히 촉구하는 바이다.

 

2018 10 22 

문송면·원진노동자 산재사망 30주기 추모조직위원회


181022_보도자료_산안법_개정촉구_선언_기자회견.hwp


[언론보도] 노동자가 죽었지만... 신문은 또 침묵했다 (오마이뉴스)

노동자가 죽었지만... 신문은 또 침묵했다

언론의 삼성 '산업 재해 축소?은폐 ... '삼성공화국'의 면모인가

18.10.04 15:59l최종 업데이트 18.10.04 16:13l





지난달 4일 삼성전자 반도체 생산 공장인 기흥 사업장에서 이산화탄소가 유출돼 협력업체 직원 2명이 사망하고 1명이 부상당하는 중대 재해 사건이 발생한 바 있는데요. 10월 1일, 더불어 민주당 김병욱 의원이 삼성전자 측이 제출한 사상자 3명의 '출동 및 처치 기록지'를 공개하며, '최초 사망자 사망 시각 조작 의혹'을 제기했습니다.

http://omn.kr/19jfg

[언론보도] 행복하자, 행복하자, 아프지 말고 (매일노동뉴스)

행복하자, 행복하자, 아프지 말고손진우 한국노동안전보건연구소 집행위원장
  • 손진우
  • 승인 2018.09.27 08:00







추석연휴가 끝났다. 모두 고루 즐거워야 할 명절이 어떤 이들에게는 가장 고달픈 시기가 되곤 한다. 추석연휴 직전 소식지를 받기 위해 동네 한 여성단체에 방문했다. 이런 저런 담소와 차를 나눈 후 헤어지며 활동가들과 “성평등한 명절 보내세요”라는 인사를 나눴다. 한국노동안전보건연구소도 때마침 추석 인사로 “평등한 명절 보내세요”라는 인사말을 담아 주변 분들과 나눴다는 것을 떠올렸다. 과연 우리는 얼마나 평등하게 일상을 나누며 살아가고 있는가. 명절 내내 곱씹어 보게 됐다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=154109

[언론보도] "오늘도 전쟁"...사고 위험 내몰린 외주노동자 (YTN)

"오늘도 전쟁"...사고 위험 내몰린 외주노동자
Posted : 2018-09-25 07:23
대부분의 산업 현장에서 힘들고 어려운 일은 저임금의 외주 업체 직원들이 담당하고 있는데요.
하지만 외주노동자들은 제대로 된 처우나 보호도 받지 못하고 매일 목숨을 거는 일에 내몰리고 있습니다.
외주 노동자들의 하루를 차정윤 기자가 따라가 봤습니다. 
http://www.ytn.co.kr/_ln/0103_201809250723481795


[교육 안내] 실전에 사용하는 노동인권교실


<실전에 사용하는 노동인권교실> 

- 일시: 2018년 10월 11일~18일, 11월 1일~15일 목요일 저녁7시 (총 5강)

- 장소: 금속노조 서울지부 남부지역지회 (금천구 디지털로9길 47 한신IT타워 2차 306-1호)

- 대상: 구로/가산디지털단지 직장인, 알바생 누구나

- 신청: 010-9814-8672 

- 참가비: 무료


1. 10월 11일 (목) 19시 / 임금이란 무엇인가? (김요한 노무사, 공공운수노조 비정규전략조직국장)

2. 19월 18일 (목) 19시 / 노동3권, 무엇에 쓰는 물건인고? (한상균, 민주노총 전 위원장)

3. 11월 1일 (목) 19시 / 근로기준법 주요 위반사항과 대응 · 해결책 (송예진 노무사, 민주노총 서울본부 법률지원센터)

4. 11월 8일 (목) 19시 / 노동자 건강권 배우기 (권종호 의사, 직업환경의학전문의/한국노동안전보건연구소)

5. 11월 15일 (목) 19시 / 노동인권, 주인공을 찾다 (이정미 국회의원, 정의당대표) 


전국금속노동조합 서울지부, 서울남부지역 노동자 권리찾기 사업단 노동자의미래 


특집2. 일터 괴롭힘 대책에 대한 평가 / 2018.09

일터 괴롭힘 대책에 대한 평가

재현 선전위원장


노동자들이 일터 괴롭힘을 당하고 있다는 보도가 연일 쏟아진다. 시간이 지날수록 일터 괴롭힘 형태 역시 다양해지고 복잡해지고 있다. 하지만 지금까지 법과 제도로 처벌하거나, 예방 대책 마련 등 제대로 대처를 하지 못하고 있다. 게다가 자본은 일터 괴롭힘을 단순히 일하는 사람을 괴롭히는 것을 넘어 노동조합을 파괴하거나, 노무 관리를 하는데 적극 활용하고 있다.

노동·인권 운동 진영은 일터 괴롭힘을 사회적으로 어떻게 정의할 것인지를 시작으로, 그 실태는 어떠한지, 일하는 사람들의 개선 요구는 무엇인지, 해외 사례는 어떠한지를 연구하고 법과 제도, 현장에서 운동으로 해결해야 할 과제를 이야기해왔다.

2017년에는 노동조합·현장 활동가, 노무사, 변호사 등이 모여 직장갑질 119를 만들고 전국에서 벌어지는 다양한 일터 괴롭힘 신고를 받고 해결하며, 근본적인 일터 괴롭힘 예방을 위한 방안과 노동자 조직화를 위해 고민하고 활동해왔다. 한편 정치권은 지난 19대 국회부터 일터 괴롭힘을 예방하고 가해자를 처벌하기 위한 법안을 발의해왔지만 별다른 성과를 남기지 못했다.

그런데 7월 18일 정부가 '직장 등에서의 괴롭힘 근절대책'을 발표하며 그동안 방치했던 문제를 해결하기 위해 팔을 걷어 부쳤다.

한국 일터 괴롭힘, EU국가들 2배

정부는 한국의 일터 괴롭힘 피해율이 업종별로 EU 국가들과 비교했을 때 3.6~27.5%로서 2배 이상 높은 점, 일터괴롭힘으로 인한 노동시간 손실에 따른 사회적 비용이 연간 4조 7천억 원에 달하는 점, 일터 괴롭힘에 따른 우울증과 자살 문제가 심각한 점, 직장 괴롭힘 피해자의 자녀가 학교 괴롭힘의 피해자로 대물림되는 점 등을 이번 대책을 마련하게 된 배경이라고 설명했다.

정부는 일터 괴롭힘을 정의함으로써 문제에 개입할 계기를 마련했다. 보도자료에 따르면 일터 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자 등이 업무상의 지위 또는 관계 등을 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 노동자 등에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위'다. 또 정부가 정규직 노동자뿐만 아니라 일터 괴롭힘에 노출되기 쉬운 불안정 노동자(파견 노동자, 일부 특수고용노동자)에게도 이 대책을 적용할 수 있도록 방향을 제시했다는 점은 긍정적이다.

노동자가 일터 괴롭힘을 인지했을 때 신고할 수 있는 체계도 만들어진다. 이전까지 이 사회에서 일터 괴롭힘 문제는 개념 자체가 불명확하고 특정 개인, 회사의 일로 치부되어 오면서 피해자들 역시 민간단체인 직장갑질119에만 기댈 수밖에 없는 상황이었다. 정부는 이를 해결하기 위해 8월부터 일터 괴롭힘 피해 노동자나 직장 동료 등 누구든 범정부차원으로 운영하는 신고센터에 사건을 접수하도록 하겠다고 했다.

또 정부는 이번 기회에 사용자에게도 일정 책임과 역할을 당부하면서 일정 규모 이상이 되는 사업장에서는 일터 괴롭힘 신고·대응부서를 설치하거나 지정(노사협의회, 인사·감사부서 등 활용) 하도록 했다. 하지만 범정부차원의 신고센터 설치가 예정한 일정보다 늦어지면서 정부가 약속을 지킬 의지가 있는지 묻지 않을 수 없는 상황이다.

한편 정부는 이번 대책 발표에서 사용자가 일터 괴롭힘 사실을 인지 또는 신고 접수 시 해당 사건을 조사하도록 의무화했다. 만일 사업장에서 일터 괴롭힘 관련하여 관련 법 위반행위를 인지 · 신고 접수한 경우 정부가 직권조사를 실시하며 그 결과에 따라 형사처벌, 과태료 부과 등도 이뤄진다.

또 정신적 괴롭힘 등으로 노동자의 건강장해가 발생한 사업장 의료전문가의 의견을 들어 필요 시 임시건강진단명령 등 조취를 취하기로 했다. 지금까지 임시건강진단명령이 물리적 상해 위주로 진행되는 점을 정신적 괴롭힘 등으로 확장해서 실시하도록 한 것이다.

정부는 이번 대책 발표에서 일터 괴롭힘 피해 노동자 또는 피해 발생을 주장하는 자 및 신고자에 대한 징계, 해고 등 보복행위 및 불리한 조치를 금지하도록 했다. 또 피해자의 심리·경제·법률 지원프로그램도 강화하기로 했다. 산업재해 문제에 있어서도 보상을 강화한다는 계획이다.

자살, 우울증, 법정싸움 등 지원 넓혀

그동안 일터 괴롭힘으로 인한 자살, 부상, 질병, 우울증 등을 산재 보상하는 기준은 지나치게 협소했다. 또 법률적으로는 일터 괴롭힘으로 인한 범죄 피해자가 된 경우 손해배상 청구소송만 지원했다. 앞으로는 복직 소송 및 보복소송에 대응할 때도 피해자들이 도움을 받을 수 있다. 또 가해 입증자료가 부족해 소송과정에서 어려움을 겪는 피해자를 위해 행정청이 직권·현장조사, 감사자료 등을 제공하기로 했다.

이제는 일터 괴롭힘 발생 시 사용자가 피해자 의견을 들어 가해자 징계 등 필요한 조치를 의무적으로 해야 한다. 정부는 사용자가 피해자 불이익 처우 금지나 일터 괴롭힘 예방교육 의무 등 관련 법령을 어길 경우 형사 처벌, 과태료 부과 등 책임을 묻는 기준도 마련할 예정이다.

정부는 또 일터 괴롭힘 예방을 위한 인프라를 구축한다는 계획이다. 앞으로는 사용자가 취업규칙필수 기재사항에 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지의무, 예방 및 해결 등에 관한 사항을 포함해야 한다. 가령 사용자 및 노동자의 일터 괴롭힘 금지 의무, 괴롭힘 예방 · 해결을 위한 사용자의 책무, 괴롭힘 발생 시 처리 절차 및 조치, 고충처리 시스템 등을 마련하는 것이다. 

정부는 사업장 실태에 맞는 자율적 예방·대응 시스템 구축을 위한 컨설팅 지원에도 나선다. 또 사용자의 일터 괴롭힘 예방교육 실시를 의무화하고 이를 위해 일터 괴롭힘 예방교육 표준안과 동영상을 제작하여 배포한다는 계획도 밝혔다.

정부는 일터 괴롭힘과 관련하여 '간호사 태움' 문제가 불거졌던 서울아산병원처럼 병원 업종을 대상으로 TF도 수시로 운영하는 한편 '(가칭) 존중받는 일터 조성을 위한 노사정 선언'도 추진한다. 일터 괴롭힘을 조기 발견하기 위해 노동자 정신건강 연구도 확대할 예정이다.

정부는 이 대책을 실천하기 위해 일터 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장의 특별근로감독을 실시하는 한편 캠페인 등으로 사회·문화적 인식 개선을 추구한다. 무엇보다 국회 등과 논의해 사회적 공감대를 바탕으로 일터 괴롭힘 방지법 제정을 검토할 계획이다.

늦었지만... 이제는 구체화하고 실천해야

정부의 이번 대책은 너무 늦었다. 하지만 이제라도 일터 괴롭힘 문제를 사회적으로 정의하고, 정부와 사업주의 역할과 책임을 강제했다는 점에서 긍정적이다. 관건은 정부가 대책을 실질적으로 집행할 예산과 인력 등 집행력을 어떻게 확보할 것인가 하는 문제다. 현재 방향 정도를 제시하고 있는데 이를 구체화하고 집행 할 수 있을지 여전히 물음표를 지울 수 없는 상황이다.

무엇보다 결국 입법 기관인 국회가 법·제도 마련을 위해 가장 중요한 역할을 해야 하는데, 과연 국회가 이 문제를 진지하게 검토하고 실질적인 입법으로 나아갈까.  쉽지 않은 상황이다.

정부와 국회는 일터 괴롭힘 예방을 특별법으로 해결하려고 모색 중이다. 한국노동안전보건연구소는 이전부터 산업안전보건법에서 사업주의 안전·보건 조치 의무 중 하나로 일터 괴롭힘을 예방하고 문제에 따른 해결 방안을 마련해야 한다고 목소리 높여왔다. 이 점에서도 정부와 국회가 시민사회와 지혜를 모아야 하겠다.

[연구리포트] 출판산업 내 숨은 노동 일러두기 / 2019.09

출판산업 내 숨은 노동 일러두기

- 2018 출판산업 여성노동 실태조사

전국언론노동조합 출판노조협의회 여성위원회


출판산업은 여성노동자들이 전체 노동 인구의 절반 이상을 차지하고 있지만, 이들은 결코 여성 친화적이라 할 수 없는 노동 환경에 놓여 있다. 가부장적인 작업장 문화 아래 여성 출판노동자는 일상적인 차별적 경험을 토로하고 있으며, 과도한 노동과 가사노동의 이중 부담에 언제든지 노출되어 있고, 여성의 생애주기와 무관한 노동 관행 때문에 ‘경력단절’을 반복하고 있다. 특히 출판계 내부에서 날로 심해지는 노동의 외주화·비정규직화 추세는 임신과 출산이라는 생애사적 사건을 교묘히 이용해 여성노동자의 일할 권리를 심각하게 위협하고있다.

이런 상황에도 불구하고 전반적으로 낮은 노조 조직률과 소규모 사업장으로 파편화된 노동 환경 등으로 인해 출판업에 종사하는 여성노동자의 목소리는 아직 공적으로 드러나지 않았다. 예를 들어 여성 출판노동자는 작업장에서 어떤 일들을 겪고 있는가? 일상생활에서는 또 어떤 삶을 경험하고 있는가? 여성 출판노동자는 노동, 가족, 일상 영역에서 어떤 생각과 욕구, 전망을 갖고 있는가? 특히 외주노동의 형태로 출판에 종사하는 여성노동자의 경우에는 이런 사정이 더욱더 장막에 가려져 있다.

이런 맥락에서 2018 출판산업 여성노동 실태조사를 요약한 『숨은 노동 일러두기』는 출판산업에 종사하는 여성노동자의 노동세계와 생활세계에 관한 광범위한 기초 조사를 목표로 여성노동자들이 처한 구체적인 노동조건을 살피고 미조직 노동자들의 욕구를 파악하고, 노동 생활과 일상 생활이 어떤 관계에 있는지에 초점을 맞추었다. 본 조사는 출판노동조합 산하 여성위원회의 제안으로, 연구자와 노동조합 활동가들이 조사에서 집필까지 전체 과정을 공동으로 실시했으며 전체 조사 기간은 2015년 7월부터 2017년 12월까지이고, 연구 참여자(조사 대상)는 서울경기 지역에 거주하는 전현직 재직노동자(정규직, 비정규직)와 외주노동자를 포괄한다.

1. 산업적·노동적 측면

1) ‘영세 사업장’이라는 면죄부

출판진흥원 실태조사 보고서에 따르면, 실태조사에 응답한 3,606개의 사업장 중 2,761개의 사업장이 1∼4인 규모를 보인다. 이는 표본 중 76.6%의 비율을 차지하고 있는 것으로, 상당수 출판 사업장이 규모 면에서 ‘영세’한 사업장이라는 사실을 알 수 있다. 한편, 매출 측면에서는 서적과 교과서/학습지를 출간하는 출판사들―기성의 ‘출판업’ 의미에 부합하는―의 2014년 매출 규모는 약 4조 207억 원이었다. 전체 콘텐츠산업 매출액인 94조 9,472억 원을 고려해 보았을 때, 이는 그리 높은 수치라고는 볼수 없다. 또한 콘텐츠의 다변화에 따라, 전통적인 의미의 출판시장은 점차 위축되고 있기도 하다. 이처럼 규모와 매출 면에서 출판산업은 ‘영세’하다고 보인다. 또한, 이와 같은 산업의 ‘영세성’이 노동조건을 악화시키고 있다고 짐작해 볼 수도 있을 것이다. 하지만 이러한 영세성이 모든 면에서 ‘면죄부’로 작용할 수 있을까?

근로기준법은 “상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용”된다고 규정하는 동시에, 상시 4명 이하의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서 일부 규정을 적용할 것 역시 정하고 있다. 얼핏 보면 4인 이하의 노동자를 고용하는 사업장들이 법의 적용을 피해 갈 여지가 많아 보이지만, 그 상세를 살펴보면 몇몇 규정을 제외하고 중요한 조문은 대부분 적용됨을 알 수 있다. 예컨대 근로계약서의 작성 및 교부, 해고의 예고, 산전후 휴가의 지급 등이 그러하다.

일부 참여자들은 ‘근로계약서 작성 유무’를 묻는 질문에, ‘5~10인 규모의 작은 사업장이라 작성하지 않아도 무방했다’고 답하기도 했다. 하지만 현행법상 근로계약서는 규모 여하를 막론하고 반드시 작성하고 교부해야 한다. 한편, 근로계약서 같은 기본적인 것들이 잘 감시되고 관리되는 것만으로는 부족할 것이다. 과도한 노동을 방지하고, 연차휴가의 제공을 보장하는 등 삶의 질을 높이는 데 필수적인 규정들이 현재 5인 미만의 사업장과 비정규직에게는 적용되지 않고 있기 때문이다. 부당해고로부터의 보호 규정 역시 마찬가지이다.

최근 들어 사업의 위험 부담과 노무 부담을 줄이기 위해, 별도의 (5인 미만) 자회사와 계열사를 만들어 관리하는 대형출판사들이 늘어가고 있다. 이 자회사들은 기대 매출에 부응하면 살아남고, 그렇지 않으면 ‘정리’된다. 본사의 경영주들과 ‘월급사장’인 자회사의 대표는 위험 부담을 줄이는 전략이겠지만, 노동자들의 입장에서는 위험 부담과 열악한 노동조건을 감내해야 한다. 이러한 분사 경영 전략은 비단 출판계에서만 벌어지고 있는 문제는 아니다. 교묘한 방식으로 노동을 통제하고 수익을 높이려는 이러한 전략으로 인해 피해를 보고 있는 노동자들을 포괄하여 보호할 수 있는 법제의 구축이 시급하다.

2) 저임금·장시간 노동을 방조하는 시스템

많은 출판노동자가 ‘체계 없음’을 출판업계 시스템의 특징으로 꼽았다. 규모가 작고 체계가 갖추어지지 않은 사업장에서 노동자들은 제대로 된 실무 교육을받을 시간 없이 곧바로 업무에 투입된다. 개별 노동자들이 ‘알아서’ 업무 방법을 습득하고 익혀야 하는 이러한 시스템은 정해진 노동시간을 초과해 일할 수밖에 없는 상황을 초래한다.

신간의 매출에 상당 부분 기대는 수익 구조는 ‘좀 더 빠르게’ 책을 만들어 내라고 요구하고, 매월 혹은 격월로 찾아오는 마감을 수행하기 위해 야근은 “어쩔수 없는” 것이 된다. 이렇게 장시간 노동이 자연스럽게 일상이 되어 가는 것이다. 많은 출판사에서 생산성 향상을 위해, 다른 어떤 방법보다도 초과노동(그리고 노동에서의 비용 절감)에 기대고 있다. 그저 회사의 고정인원들이 좀 더 많은 양의 일을, 좀 더 빨리 끝내주길 바라는 것은 사실상 ‘경영의 부재’를 방증할 뿐이다.

본 실태조사에서 저임금 장시간 노동 관행은 노동자들의 삶의 질을 떨어뜨리는 주요한 요인으로 지목 되었다. 저임금 장시간 노동은 더욱 더 질 높은 여가를 영위할 수 있는 물리적인 조건 자체가 불가능하게끔 만든다. 특히 양육을 하고 있거나 통근에 걸리는 시간이 긴 여성노동자들의 경우, ‘시간 빈곤’의 정도는 더욱 심했다. 퇴근하더라도 업무에 대한 생각으로 인해 스트레스를 호소하는 경우도 상당했다.

운동하거나 몸을 챙길 시간이 부족하여 근골격계 질환을 비롯한 각종 질병을 초래하고, 심한 경우 우울증과 ‘번아웃’을 동반하기도 한다. 마감을 바로 앞두고 있을 때에만 한시적으로 초과노동이 이루어진다고 추측해 보아도, 1~2달에 한번씩 ‘밀어내기식’ 마감을 해야 하는 상황이라면 이야기는 달라진다. 이러한 업무와 조직문화의 특성이 야근을 조장하기도 하지만, ‘야근을 부담 없이 시켜도’ 되게끔 방조하는 제도가 있기 때문이기도 하다. 바로 출판계에 널리 퍼져 있는 ‘포괄임금제’라는 임금계약 구조 때문이다. 포괄임금제는 말 그대로 “연장·야간근로 등 시간외근로 등에 대한 수당을 급여에 포함해 일괄지급하는 임금제도”이다. 법적으로 문제없이 야근을 시켜도 되기에, 인원을 충원하지 않고 초과노동으로 인력의 부족을 해소할 수 있다. 일부 규모가 큰 기업들을 제외하고, 대부분이 출판사업체들이 이러한 임금계약 제도를 택하고 있다. 

초과근로 수당 지급의 대상이 되는 5인 이상 사업장들 역시 이러한 임금계약으로 인해 사실상 5인 미만 사업장과 마찬가지의 상황에 놓인 것이다. 출판업계의 노동이 ‘포괄임금제’의 성격에 해당하는 노동인지부터 다시 따져 보고, 정당한 초과근로 수당을 지급하거나 혹은 일상적으로 벌어지고 있는 야근을 줄여 가는 방향으로 노동 관행을 개선해 가는 과정이 필요하다. 출판계에 만연한 ‘포괄임금제’의 정당성을 묻고, 이에 대한 공론화를 기대해 본다.

3) 외주노동의 조건 개선

외주출판노동 실태조사 보고서에 따르면, 전체 응답자의 77.2%가 여성이었다. 더 많은 표본을 조사할 경우 약간의 차이가 발생할 수는 있겠지만, 이는 어느 정도 실제의 비율을 반영하고 있으리라 생각된다. 한편, 재직자를 중심으로 조사한 출판진흥원 실태조사의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%(14,455명), 여성 종사자는 51.1%(15,124명)로 추산된다. 표본의 범위는 다르지만 이 두 자료를 놓고 보았을 때, 재직노동자의 성별 구성과 외주노동자의 성별 구성에는 큰 차이가 존재한다. 조건이 불안정한 외주 부문에 더 많은 여성들이 종사하고 있는 것이다. 이와 같은 성별화는 사회 전반적으로 드러나고 있는 ‘비정규직의 여성화’와 밀접해 보인다.

외주실태 보고서와 이번 조사 모두에서 공통으로 외주노동을 시작하게 된 결정적 계기가 출산과 육아라는 점이 드러났다(외주실태 보고서에서는 직군별로 그 계기가 달리 나타났는데, 재직 경험이 있는 노동자의 경우, 출산과 육아가 결정적인 계기였다). 특정 부문의 ‘여성화’ 현상은 ①여성이 내부 노동시장으로부터 밀려나기 쉽도록 산업이 구조화되어 있다는 것, ②그리고 해당 노동이 ‘여성이 하기에 적합한일’이라고 인식될수록 이들의 노동조건은 고착되고 더욱 열악해질 수밖에 없다는 것을 시사한다. 실제로 외주 계약 조건은 십수 년째 답보 상태이며, 작업비가 체불되는 사례도 적지 않다.

‘외주실태 조사’ 당시, 작업단가의 책정 기준을 묻는 질문(중복답변 가능)에 ‘출판사의 관행’(287건)이라는 답이 가장 많은 비중을 차지했다. 뒤이어 ‘작업의 난이도’(200건), ‘작업에 들이는 시간’(115건), ‘기존 작업 경력’(112건)의 순으로 답변이 이어졌다. 흥미로운 사실은 ‘잘 모르겠다’는 답변도 45건에 달했다는 것이다. 이 같은 답변을 통해 유추컨대, 근거가 빈약한 기준과 관행에 따라 단가가 정해지고 있으며, 기존 작업 경력을 반영하는 사례도 많지는 않은 것으로 보인다. 외주자들의 노동은 ‘숙련 노동’으로 인식되고 있지 않은 것이다.

또, 주변의 외주자들이 어느 정도의 작업비를 받고 있는지 알기 어렵다는 점은 이들의 협상력을 저하시키고 있다. 본 보고서에서는 현실을 반영한 표준 단가표와 표준화된 계약서의 마련을 제안하려 한다. 외주자들은 개별적인 협상 혹은 노사 집단의 협상이 어려운 상황이기에, 공개 토론회 등을 통해 현실성 있는 단가 기준을 마련하고, 노사 양자가 참고해서 볼 수 있도록 ‘표준단가표’를 마련할 필요가 있겠다. 표준화된 계약서에는 현실성 있는 작업 기간과 작업비 지급 일정 등을 명시하여야 할 것이다.

2. 성평등적 측면

1) 출판노동 = 특히 여성에겐 ‘불안정 노동’

출판업은 흔히 여성들이 많은 직종으로 여겨지고있다. 그런데 앞서 언급한 ‘출판진흥원 실태조사’의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%, 여성 종사자는 51.1%로 추산되고 있다. 이는 통념과는 모순된 결과이다. 여기에는 몇 가지 고려해야 할 사항이 존재한다.

첫째, 남성의 경우 전체 대비 2.3%, 여성의 경우 전체 대비 3.1%의 비정규직 비율을 기록하고 있다는 점이다. 둘째, 해당 조사가 외주 종사자의 규모를 측정해 내지 못하고 있다는 점이다. 보고서의 필진들 역시 “산업 특성상 종사자 수에 포함되지 않는 아웃소싱의 비중 또한 매우 높기 때문에, 통계 수치상 집계되는 상근 종사자 수 외에 실제 출판산업에 관여하는 종사자는 훨씬 많은 것으로 추정할 수 있다”(77쪽)는 점을 짚고 있었다. 2012년에 발표된 ‘외주실태 보고서’에서 여성 응답자는 전체의 77.2%를 차지하고 있었는데, 전수(全數)를 파악한 것은 아니지만 외주의 성별화가 얼마나 불균형하게 진행되고 있는지를 파악하는 데는 무리가 없을 것이다.

남성 노동자들 역시 ‘권고사직을 가장한 해고’의 위협과 열악한 노동조건에 놓여 있기는 매한가지이다. 하지만 여성노동자들은 결혼, 출산, 육아라는 경험을 맞닥뜨리면서(혹은 당장 결혼을 하지 않았더라도 언젠가는 결혼을 하고 아이를 낳을 존재라고 가정되면서), 더욱 불안정한 고용 상황을 마주하게 된다.

체크리스트에 ‘출산휴가’ 및 ‘육아휴직’ 적용 여부에 체크를 하기는 했지만, 실제로 회사에서 육아휴직을 사용하는 경우를 보지 못했다거나, 육아휴직 제공을 둘러싼 문제로 갈등을 벌이다 퇴사로 이어지는 경우를 본 참여자도 있었다. 실제 육아를 하고 있는 참여자 중에는 본인 역시 경영주의 입장과 노동자의 입장 사이에서 내적 갈등을 겪고 있다고 답한 경우도 있었다. 규모가 작은 사업체에서는 노동자 1인이 맡는 업무의 범위가 광범위하고, 이로 인해 대체인력을 가용하는 것에 어려움이 있기 때문이었다.

출산 관련 제도에 따라 마땅히 수행되어야 할 일련의 일들은 ‘회사가 감당해야 할 비용 내지는 손해’로 여겨졌다. 공기업, 공공기관, 그리고 최근에는 대기업에 이르기까지 육아휴직을 활용하는 종사자가 늘고 있다고는 하지만, 규모가 작은 사업장의 경우에는 언감생심인 일이다. 앞서 말했듯 작은 규모의 사업장에 재직 중인 노동자들은 임금이나 각종 복리후생 면에서 열악한 노동조건을 감내하는 동시에, 법적/제도적인 면에서도 배제되기 쉽다. 기업의 복지와 사회적 복지 모두에서 배제됨으로써, 노동자 개인이 감당해야 하는 부담이 이중, 삼중으로 늘어나는 것이다. 소규모 사업장에서 일하는 노동자들, 특히 여성노동자들에게 고루 제도적 혜택이 돌아갈 수 있도록, 규모가 영세한 사업체의 경우 지원의 규모를 대폭 키워야 할 것이다.

2) 차별을 어떻게 인식하는가?

사업장 안팎에서 벌어지는 다양한 형태의 차별이 노동을 지속하는 데에 걸림돌로 작용하고 있지는 않은지에 대해서도 눈여겨볼 필요가 있다. 하지만 실상은 여성노동자들 스스로 ‘차별’을 인식하는 것에 서부터 어려움이 있었다. ‘차별을 경험한 적이 있는지’를 묻는 질문에 대하여 ‘없다’고 답한 경우가 예상보다 많았던 것이다. 그런데도 인터뷰 전반에 걸쳐 들을 수 있었던 사례를 종합해 보았을 때, 직/간접적인 차별이라고 해석되는 경험들이 적지 않았다.

차별을 경험하고 있음에도 ‘차별’이라고 명시적으로 답하지 않은 이유는 무엇일까?

첫째, 이러한 차별들이 간접적으로 경험되는 것이기 때문일 수도 있다. 예컨대 참여자들은 (나이가 어린) 여성으로서 감당해야 하는 ‘감정노동’―손님이 왔을 때 차를 내가야 할지, 상사의 담배 심부름에 응해야 할지―에 어떤 이름을 붙여야 할지 혼란스러워하고 망설였다. 둘째, 차별을 직접 느낄 수 있는 몇몇지표의 경우, 투명하게 드러나지 않거나 다른 산업군과 다르게 의미화되어 있었다. 예컨대 임금의 경우, 노동자들 간에 임금 수준을 공유할 수 없기에 차별의 정도가 확인되지 않는 경우가 많았다. 또 다른 중요한 지표인 승진의 경우, 영세한 사업체 규모상 승진의 기회가 많지 않거나 승진의 의미가 크지 않기에 이와 관련하여 차별을 경험한 적이 있다고 느끼지 못할 가능성이 높아 보였다. 셋째, 여성들이 많은 직군이기에 차별을 드물게 경험했다는 답변들도 있었다. 하지만 출판노동, 특히 출판외주노동의 열악한 노동 실태는 여성이 많이 진출해 있는 여러 직군들의 현실과 별반 다르지 않으며, 이를 넓은 의미에서 ‘차별’과 연결 지어 볼 수도 있을 것이다.

한편, 여성노동자들이 ‘차별’을 잘 인식하지 못하는 것은 스스로에 대한 낮은 평가, 혹은 낮은 집단자존감(collective self-esteem)의 영향일 수도 있다. 몇몇 연구는 소수자 집단이 가지고 있는 낮은 집단자존감이 차별을 알아차리는 데에 방해가 되며, 오히려 차별적 인식을 강화할 수도 있다는 점을 밝혔다. 부정적으로 인식되는 내집단(ingroup)으로부터 거리를 두려는 심적 기제가 발동하기에, 차별을 인식하지 못하거나 차별의 원인을 (자신을 포함한) 개인에게 돌리는 것이다.

3) 성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리는 곧 노동권의 일부

출산과 육아의 경험만이 여성노동자들의 노동권을 위협하고 있는 것은 아니다. 사업장 안팎에서 벌어지는 성희롱/성폭력 경험은 여성노동자들을 위축시키고, 불필요한 감정 소모를 동반하며, 남성 동료들과 동등한 위치와 여건에서 일할 수 없는 결과를 초래했다. 이에 ‘성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리’가 곧 노동권의 일부라는 명제를 다시금 확인할 수 있었다.

성폭력은 직장 내의 성적/계급적 위계질서 위에서 이루어지는 폭력으로, 문제 제기의 어려움을 수반한다. 특히 직급이 낮거나 고용 형태가 불안정한 인턴·비정규직, 그리고 「남녀고용평등법」상 ‘사업장에 직접 고용된 노동자’ 규정에 속해 있지 않은 외주노동자의 경우, 더욱 어려운 상황에 놓여 있었다. 성폭력경험이 있음을 말한 참여자 8명 중 6명이 성폭력 가해자로 ‘남성 상급자’를 지목했다. 이는 성폭력 실태조사에서도 동일하게 드러난다. 업무와 관련하여 성폭력을 당한 적이 있다면, 가해자가 누구였는지 묻는 문항(복수 응답 가능)에 전체 응답자 166명 중 가장 많은 94명이 ‘직장 상사’를 꼽았으며, 67명이 ‘사업주’를 꼽았다(덧붙여 21명이 ‘직장 동료’를 꼽았다). 때문에 피해를 경험한 여성노동자들의 대다수가 그냥 넘기거나, 우회적인 방식으로 문제를 제기했다고 답했다. 문제를 제기한 경험이 있더라도, 어떤 공식화된 매뉴얼에 따라 처리되거나 만족스러운 결과는 없었다는 답이 많았다. 

성희롱에 대한 판단이 모호하거나, 사업장의 규모가 사실상 가해자와의 분리할 수 없다는 점 역시 문제 제기가 어렵게끔 하는 요인이다. 고용이 불안정한 비정규직, 외주자에게 ‘근무 장소 변경’ 내지 ‘배치전환’이란 ‘계약해지’를 의미한다. 그렇기에 이 같은 성희롱, 성폭력은 직장 내 위계관계에서 벌어지는 폭력일 뿐 아니라, ‘노동권의 침해’로서 이해되고대응되어야 할 것이다.

한편, 적절한 징계 및 사후조치의 권한이 사업주에게 맡겨 있다는 점은 사후 대처의 실효성을 담보하지 못하고 있다. 사업주가 성희롱/성폭력에 대한 이해가 부족하고, 노동자의 인권보다는 효율을 중시할 때, 책임은 피해자에게 손쉽게 전가될 수 있다. 사업주의 인식 고양과 대처의 실효성 담보를 위해 1차적으로는 예방교육 이수와 법적 제재가 수반되어야 하지만, 뒤에서 살펴볼 것처럼 사전예방의 노력은 거의 이루어지지 않고 있다.

4) 사후 수습이 아닌 사전 예방

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 예방 교육을 의무화할 것을 명시해 두고 있지만, 이는 많은 출판사업장의 실정에 맞지 않고, 이를 이수하는 출판사업장도 거의 드물다. 10인 미만 사업장에서는 “근로자가 알 수 있도록 교육 자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로” 갈음이 가능하도록 예외를 두고 있는데, 2014년 기준 82.3%에 달하는 출판사업장이 10인 미만의 사업장이기 때문이다. 심지어는 교육 자료나 홍보물로 이를 대신한 적도 없는 경우도 많았다. 또한 재직 중인 노동자들이 대다수 여성이라는 점을 근거로 성희롱 예방 교육을 시행하지않는 경우도 있었는데, 이 같은 인식은 ‘성희롱’에 대한 무지를 드러내고 있다. 성희롱은 다른 성별 간에만 벌어지는 일이 아니며, 직장 내뿐 아니라, 저역자, 거래처 관계자와의 관계에서도 이러한 폭력이 충분히 일어날 수 있다.

성폭력 사건 발생 시 이를 규탄하고 사후적으로 대응하는 것을 넘어, 법의 빈틈을 메우고 관련자들의 인식을 개선하기 위한 노조 차원의 노력이 필요하다. 앞서 살폈듯 성희롱, 성폭력은 고용인-피고용인의 관계뿐 아니라 저역자-노동자 간의 권력 관계에서도 발생할 수 있다. 저역자나 다양한 거래처 종사자를 대상으로 한 캠페인을 기획해 볼 수도 있을 것이다. 한 출판사 저자의 경우, 판권면에 “이 책을짓고 만든 이들은 성차에 의해, 성정체성에 의해, 나이에 의해, 사회적 지위에 의해, 신체적 조건에 의해 발생하는 명시적, 암묵적 위계와 위계에 의한 폭력을 거부합니다”라는 문구를 넣어 줄 것을 계약조건으로 했다. ‘#문단_내_성폭력’에 연대하는 한 시인의 경우, 출판사와의 계약서에 “갑(작가)의 성폭력, 성희롱 그 밖의 성범죄 사실이 인지될 경우 을(출판사)은 계약을 해지할 수 있으며, 갑이 을로부터 성폭력, 성희롱 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 갑은 계약을 해지할 수 있다”는 문장을 포함해 계약을 맺었다. 이러한 사례들 모두 책을 만드는 과정에서 차별과 폭력이 일어나서는 안 됨을 명시적으로 확인하고 서로 간에 당부하는 의미인 것이다. 저자 측에서 출판사에 이러한 요구를 할 수도, 반대로 출판사 측에서 저자에게 요구할 수도 있을 것이다. 이와 같은 사례들을 좀 더 고안해 볼 수 있으리라 기대된다.

3. 결론

본 조사는 실제 출판계에 종사 중인 출판노협 조합원들, 그리고 출판노조의 운동에 연구로서 연대한 사회학 연구자들이 함께 수행한 협동 작업으로서, 25명이라는 적지 않은 참여자들을 직접 인터뷰한 내용을 바탕으로 질적으로 연구하고 노동자 관점에서 서술한 첫 작업물이다. 연구자와 참여자가 분리되어 있지 않고, 그간 행정의 조사에서는 포착할 수 없었던 출판노동계의 세부 실태와 노동자들의 관점을 포착해 낸 연구로서 그 의의가 있다.

본 조사의 연구자들은 사실에 대한 분석과 제시에 그치지 않고, 행정과 노동조합 차원에서의 정책을 제언하고자 했다. 독자들이 출판노동의 실태를 더 내밀히 들여다보고 알아가는 동시에, 점진적 변화를 위한 주체로서 노동조합의 다양한 운동을 기획하고 이에 참여할 수 있기를 기대한다. 또한 각 파트의 내용을 읽고 모여 공적으로 토론할 수 있는 다양한 장이 열리기를 기대한다. 이러한 토론이 본 조사에서 놓친 부분들을 보완하고 심화, 발전시켜 줄 수 있을 것이라 생각한다.

[A~Z까지 다양한 노동이야기] 스마트폰 수리하는 여성 엔지니어의 하루 / 2018.09

스마트폰 수리하는 여성 엔지니어의 하루

삼성전자서비스센터 이유숙 님 인터뷰

재현 선전위원장

이번 A-Z는 많은 사람이 전화, 문자 연락부터 카메라, SNS, 게임, 인터넷뱅킹 등까지 사용하는데 필요한 스마트폰 수리 노동자 이유숙 님을 만났다. 인터뷰는 1년 중 많은 야외 활동가 휴가 등으로 인해 가장 일이 바쁘다는 8월에 진행하였다.

 


스마트폰 수리 노동자의 하루

“저는 삼성전자서비스 동인천 센터에서 애니콜 수리 업무를 하는 이유숙이라고 해요. 쉽게 말해 스마트폰 수리 엔지니어인데 제가 일하는 파트를 애니콜이라고 부르고 있어요. 우리 센터에는 스마트폰뿐만 아니라 TV, 청소기, 컴퓨터도 고치고 있어요.”

이유숙 님은 아침 9시부터 18시까지 점심시간 1시간 빼고 하루에 20명~30명 정도 고객을 상대한다고 한다. 특히 동인천 센터는 다른 지역에 비해 많은 고객이 찾는 곳이라고 한다. 그렇다면 업무 중에서도 제일 많이 하는 일이 어떤지 물어보았다.

“아무래도 간단 고장 업무가 제일 많아요. 충전이 안 되거나, 폰에 이상이 있어서 전원을 껐다 켜야 한다든가 하는 업무도 많고요. 기계가 고장 난 거 뿐만 아니라 소프트웨어 문제로 방문하는 분들도 많아요.”

이유숙 님은 카카오톡에서 사진이 열리지 않아서 고쳐달라는 고객, 불량 어플을 삭제해달라는 고객 등을 하루에도 수없이 만난다고 한다. 한편, 아무래도 제일 많이 방문하는 고객은 액정이 깨져서 오는 분들이라고 한다. 

“여름엔 사람들이 바깥 활동이 많아지니까 휴가에서 스마트폰을 떨어뜨리는 분들도 많고 더운 곳에서 과열로 인해 오작동하는 경우고 있고요. 여름에도 8월이 제일 바빠요. 6월에서 8월까지 이름을 성수기라고 보고요. 반대로 2~4월은 그나마 비수기인 것 같아요.”

서비스센터는 간단 점검은 기본 무상으로 처리하기 때문에 고객은 무상으로 서비스를 받는다고 한다. 다만, 자재를 사용해서 수리해야 하는 경우엔 소비자보호원에서 정한 가격에 맞춰 고객이 비용을 지급한다고 한다.

노동 시간과 휴가 시스템

“서비스 센터는 아침 9시에 오픈하는데 우리는 8시 40분까지 출근해요. 아침에 조회도 있고 업무 준비도 해야 하거든요. 그래서 우리가 하루 30분씩 고정 연장수당이 있어요. 퇴근은 18시인데 바로 퇴근해요. 6시 즈음 되면 콜 전화를 안 받거든요. 특별한 경우가 아니면 1주일에 3~4번은 바로 퇴근하는 것 같아요. 예전에 노동조합을 만들기 전에는 팀장님한테 눈치가 보여서 정시 퇴근을 못 했어요. 연장 근무를 해도 왜 연장 근무를 했는지 굉장히 까다롭게 심사해서 줬거든요.”

휴식의 경우 토요일에 정상 근무를 해서 일요일과 평일 1일 대휴를 쓰고 있지만, 이 역시 개인 약속이나 모임 등과 관계없이 매월 초 무조건 정해야 해서 어려움이 있다고 했다. 여름 휴가도 따로 없어서 기본 연차에서 사용하게 하는데 회사가 상황이 어렵다고 노동자들에게 9월부터 연말까지 남은 연차를 사용하도록 권장하고 있다고 한다.

우연한 기회로 시작하게 된 일

“사람들이 대학 때 전공인으로 아는데 그건 아니고요. 무역 전공하고 관련 회사에서 일을 했는데 결혼하고 아이 낳으면서 그만뒀어요. 그러다 2010년도에 입사를 했는데요. 시에서 직업 교육 많이 하잖아요. 그거 교육 받다가 일하게 됐어요. 입사할 때 조건이 운전할 줄 알고 IT 관련 업무에 대해 경력이 있는 사람을 원했는데, 제가 사실 몇 년 동안 남편이랑 PC방을 했었거든요. 그때 경험을 많이 인정해줬어요. PC방이 프렌차이즈 회사라서 기술직 사원이 돌아가면서 지원해주고 그랬는데 제가 성격상 남한테 뭐 맡기고 그런 거를 안좋아해서 매일 그분 귀찮게 물어보고 공부하고 그랬거든요. 그래서 여기까지 왔죠. 다시 직장 구할 때는 고정적으로 월급 받는 직장에 가고 싶었는데 삼성이라고 해서 좋아했는데, 그때는 우리가 협력업체 일줄은 몰랐어요.”

이유숙 님은 당시 첫 월급으로 120만 원정도를 받았다고 한다. 그런데 문제는 당시 외근직으로 TV, 컴퓨터를 고칠 때라 차 기름값 내고 밥 먹고 그러면 50~60만 원정도 남았다고 한다. 이유숙 님께 여성으로서 기술직 일을 한다는 게 쉽지는 않았을 것 같은데 그 점은 어떠했는지 물었다.

“2010년에 조두순 사건이 있었잖아요. 그래서 고객들이 여성 엔지니어가 오면 편해하고 좋아할 거로 생각해서 30명을 뽑았어요. 삼성 연수원에서 3개월 합숙하고 27명이 졸업해서 전국으로 흩어졌는데 지금은 3명이 남아있고 외근 일하는 사람은 1명이에요. 저도 작년 9월부터 내근직으로 옮겼거든요. 혼자 남으신 분은 이제 세탁기를 열고, 에어컨을 수리한다고 하는데 저는 냉장고나 에어컨 수리를 힘이 부족해서 못 하겠더라고요.”

여성이라는 이유로

이유숙 님은 여성이라서 할 수 없는 일들도 있기에 차별당하는 일도 잦았다고 한다. 

“아무래도 여자들은 차별당하는 경우가 많았어요. 혼자 냉장고를 뒤집어서 수리해야 하는데, 제가 그걸 혼자 할 수는 없거든요. 그래서 너는 냉장고 일 못 받으니까 남자들인 지저분해서 안하고 싶어하고 돈도 안 되는 더러운 일을 저한테 시켰죠. 같이 1시간 일하는데 남자들은 한 시간 일해서 2~3만원 받고 저는 5천원 받았거든요.”

이유숙 님은 여자라고 해서 남성과 다르지 않게 매일 피나는 교육을 해왔다고 말했다. 연수원 시절 아침 9시부터 저녁 18시까지 매일 시험을 봤고 입사해서도 매월 공부는 기본이고, 1년에 2차례 국가고시처럼 시험을 봤다고 한다. 그러나 최근삼성전자서비스센터 노동자들이 노동조합을 만들고 진짜 사장이 삼성이라고 주장하면서 교육을 주관해왔던 삼성전자가 직고용을 회피하기 위해 그룹 차원으로 진행했던 교육과 시험이 중단된 상황이라고 한다.

업무가 바뀌면서 변화한 것

“외근 업무를 할 때는 여자라 힘든 게 많았는데 내근일 때는 그런 건 많이 없어졌어요. 그런데 무조건 고쳐달라고 하는 고객들이 있어서 힘든 거 같아요. 무조건 고치라고 소리를 지르거나 아무래 우리가 고칠 수 없는 상황이라고 해도, 대화가 안 되는 분들이 있거든요. 카카오톡에서 사진이 안 보이는데 어떻게 하냐고 물어봐서 업데이트해 보라고 했더니 그걸 왜 자기가 하냐고 네가가 하라는 거에요.”

수많은 고객과 겪은 일들

고객을 상대하는 일이다 보니 이런 상황에서 뭔가 일하는 사람이 결정할 수 있는 구조나 방식이 있는지 물었다.

“지금은 일단 고객이 말도 안 되는 걸로 이야기를 하면 안 된다고 계속 말하고요. 그래도 이야기가 잘 안 되면 팀장 상담을 유도해요. 그러면 팀장도 우리랑 비슷하게 이야기를 하고 그래도 대화가 안 되면 우리 센터는 수리를 거부할 테니 매장에서 퇴장해달라고 하고. 그래도 안 되면 경찰 부르고요. 모든 센터가 그런 건 아니고 우리 센터 팀장님이 많이 배려해주는 데다 요즘 갑질이다 뭐다 사회적인 분위기도 있고 그래서 조금 나아지는 것 같아요.”

이유숙 님은 예전에는 무조건 목소리 큰고객이 이기는 분위기였다고 한다.

“사실 고객들을 이렇게 만든 건 삼성이에요. 옛날에는 소리 지르면 무료로 수리해줬 거든요. 돈을 깎아주기도 하고요. 요즘이야 경찰 부른다지만. 소리를 지르거나 제품을 그냥 던진다거나 하는 분들은 예전에 삼성이 어떻게 했는지 다 알고 길들여진 거에요. 삼성가서 일단 소리지르면 다해줄 거야 라는 인식이 팽배거든요.”

누군가에게 필요한 사람이라는 기쁨

“일하면 가장 즐거운 건 아무래도 월급 받을 때죠.. 웬만한 제 나이 여자들보다 많이 받는 게 사실이기도 하고, 또 월급이라는게 단순히 돈에 문제가 아니라 나 의 능력치를 평가받는 느낌이 있어서 좋은 거 같아요. 내가 100만 원, 200만 원, 300만 원받는다가 아니라 내가 지금 300만원을 받는다는 것이 사회에서 300만 원짜리 능력이 있구나라는 인정받는 생각이 들어요. 자기만족도 있는 것 가고요. 사실 노동조합 활동을 하는 것도 자기만족이 있거든요. 예전에는 사람들이 대화하면 아줌마라고 무시하거나 소외는 있었는지 노동조합을 하면서 나름 동등한 것도 있고 내가 아는 것을 피력 할 수 있는 기회를 얻기도 하고, 나의 단점을 커버해주기도 하거든요. 그리고 누군가 나의 도움이 필요하고, 내가 누군가를 도울 수 있다는 게 좋을 것 같아요. 스스로 문제를 해결할 수 있는 능력도 많이 생겼어요.”

그렇다면 누구보다 일에 대해 즐거움도 많고 만족도도 높은 이유숙 님이 일할 때 원칙 같은 게 있을지 궁금했다.

“글쎄요 저는 최대한 고객 입장에서 생각하려고 노력하는 것 같아요. 회사에서 말하는 조건에 부합한다면 최대한 무상으로 서비스를 해드리고 가급적 친절하게 수리하려고 노력하는 편이에요. 일 많이 하는 분들은 한번 일할 때 평균 10분 정도 하는데 저는 고객이랑 대화도 많이 나누고, 웬만한거 물어보면 다 답해 드리려고 하거든요. 그래서 일을 많이 못 하고 월급이 적기는 한데 그래도 앞으로도 이렇게 일하려고 해요.”

이유숙 님은 이러한 원칙을 견지하면서 앞으로 오래 건강하게 일하고 싶다는 포부도밝혔다.

“앞으로 저는 적어도 10년 이상은 더 일하고 싶어요. 아이가 조금 지나면 다 크는데 그때는 저의 만족을 위해서 직장을 다니는게 필요할 것 같아요. 노동조합 만들고 힘들었지만 회사도 조금씩 바뀌고 있고요. 예전에는 우리가 회사한테 아무 말도 못 하거나 말을 해도 듣지를 않았는데 지금은 우리들의 목소리를 들어주는 귀는 생긴 거 같거든요.”

[기자회견] 반복되는 화학물질 누출 사고와 노동자 죽음, 삼성을 규탄한다!


[기자회견문] 

반복되는 화학물질 누출 사고와 노동자 죽음, 삼성을 규탄한다!

9월 4일 한 명의 청년 노동자가 안타깝게 목숨을 잃었다. 삼성반도체 기흥공장 지하 1층에서 소방시설 유지관리 작업 중 배관이 터지며 누출된 이산화탄소로 인해 협력업체 소속 노동자 A씨는 병원으로 후송됐으나 사망했고, 함께 일하던 노동자 2명도 현재 의식불명의 상태이다. 얼마나 많은 노동자가 일터에서 목숨을 잃어야 하는가!

지속적으로 반복되는 삼성의 화학물질 누출 사고!

2013년 1월 삼성반도체 화성공장의 불산 누출로 인한 협력업체 노동자 1명의 사망을 포함한 4명의 노동자 사상사고, 2014년 3월 수원 삼성전자 생산기술연구소 지하에서 발생한 소방 설비 오작동에 의한 이산화탄소 누출과 협력업체 노동자의 죽음, 2015년 11월 삼성반도체 기흥공장에서 발생한 황산 누출과 이로 인한 협력업체 노동자의 화상 사고 등. 지금까지 알려진 것만으로도 사태가 얼마나 심각한지를 확인할 수 있다. 연이은 사고의 재발은 삼성이 사실상 안전관리에 소홀했다는 것을 증명하는 것과 무엇이 다른가!

협력업체 노동자에게 집중되는 사고!

더 큰 문제는 앞서 열거한 모든 사고의 피해를 고스란히 협력업체 노동자가 떠안고 있다는 것이다. 이는 ‘위험의 외주화’ 의 민낯이 드러나는 단면이다. 이번 사고를 통해 다시 확인했듯이, 원료집약적인 화학 산업인 반도체 공장의 소방안전관리를 외주화 하고 있는 현실은, 생산현장에서 일하고 있는 수많은 노동자들의 안전과 생명, 인근 지역주민과 생태계의 삶과 생존을 사실상 비용절감을 위해 외주화 한 것에 다름 아니다. 일터에서 가장 중요하게 다루어져야 할 생명·안전업무에 대한 책임과 권한을, 문제 발생 시 실질적 권한이 전혀 없는 협력업체에 떠넘기고 있는 현실 앞에 우리는 참담할 뿐이다!

철저한 진상조사와 재발 방지, 책임자 처벌을 요구한다!

노동자를 죽음에 이르게 하고, 지역주민들을 불안에 떨게 하는 사고의 재발을 더 이상 지켜볼 수 없다. 문제가 있을 때마다 협력업체의 책임으로 떠넘기고, 꼬리 자르기 식의 진상조사와 솜방망이 처벌에 그친 관행이 사고의 재발을 불러왔음을 우리는 알고 있다. 미흡한 사건대처와 부실한 안전대책의 피해는 노동자의 안전과 인권을 위협하고, 인근지역 주민들을 불안에 떨게 하고 있다. 이번 사고에 대한 삼성의 사고은폐 의혹이 불거지고 있는 상황에서 더욱 철저한 진상조사와 재발방지 대책 마련이 필요하다. 있는 그대로 문제를 드러내야, 반복적인 화학물질 누출사고와 노동자 죽음에 대한 예방이 가능하다. 철저한 진상조사와 재발방지, 책임자 처벌을 요구한다!

- 반복되는 화학물질 누출사고, 위험을 외주화 하는 삼성을 규탄한다.

- 지역주민의 생존 위협하는 삼성을 규탄한다.

- 삼성은 제대로 된 안전대책 마련하라.

- 이산화탄소 누출 사고, 책임자를 처벌하라.

- 고용노동부는 특별근로감독 실시하라.


2018년 9월 6일 

기자회견 참가자 일동 


(무순)

노동조합

금속노조 삼성전자서비스지회, 삼성에스원노동조합, 금속노조 삼성지회, 금속노조 삼성웰스토리지회, 민주노총 경기도본부, 수원용인오산화성지부, 평택안성지부, 안산지부, 경기중부지부, 이천여주양평지부, 성남하남광주지부, 부천시흥김포지부, 경기북부지부, 고양파주지부, 건설노조 수도권남부본부, 공공운수노조 경기본부, 금속노조 경기지부, 대학노조 경인강원본부, 민주일반연맹 경기본부, 보건의료노조 경기본부, 전국협동조합노조 경인본부, 서비스연맹 경기본부, 전교조 경기지부, 공무원노조 경기본부, 화섬연맹 수도권본부, 전국특성화고졸업생노동조합, 

인권단체

다산인권센터, 거창평화인권예술제위원회, 난민인권센터, 상상행동 장애와여성 마실, 전국장애인차별철폐연대, 한국장애인자립생활센터협의회, 장애여성공감, 성적소수문화인권연대 연분홍치마, 구속노동자후원회, 손잡고, 인권운동사랑방, 국제민주연대, 장애와인권발바닥행동, 대한불교조계종 사회노동위원회, 노동 인권 실현을위한 노무사모임, 인천인권영화제, 인권운동공간 활, 서울인권영화제, 빈곤과차별에저항하는인권운동연대, 전북평화와인권연대, 광주인권지기 활짝, 천주교인권위원회, 한국게이인권운동단체 친구사이, 인권운동네트워크 바람, 전국불안정노동철폐연대, 민변노동위원회, 제주평화인권센터, 원불교인권위원회, 공익인권변호사모임 희망을 만드는 법

경기지역단체

경기시민사회단체연대회의(경실련경기도협의회, 경기환경운동연합, 경기여성연대, 경기여성단체연합, (사)경기민예총, 경기시민사회포럼, 경기민주언론시민연합, 경기자주여성연대, 장애인차별철폐경기연대, 경기복지시민연대, 참교육학부모회경기지부, YMCA경기도협의회, YWCA경기도협의회, 경기교육희망네트워크, 6.15경기본부, 전교조경기지부) 경기환경운동연합(고양환경운동연합,성남환경운동연합,수원환경운동연합,시흥환경운동연합,안산환경운동연합, 안양군포의왕환경운동연합, 여주환경운동연합,오산환경운동연합, 의정부양주동두천환경운동연합,이천환경운동연합, 파주환경운동연합, 화성환경운동연합), 경기환경교육네트워크(동네작은산을지키는시민모임, 동탄 수수꽃다리, 수원환경운동센터, 시화호생명지킴이, 시흥환경운동연합, 안성천살리기시민모임, 용인환경정의, 초암교육예술연구소, 칠보산도토리교실, 판교 금토산하늘2E, 평택자연생태보전모임, 해양환경교육센터, 행복한숲, 화성환경운동연합), 노동자연대 경기지회, 경기청년연대, 특성화고등학생권리연합회 경기지부, 경기자주여성연대, 경기진보연대, 경기민권연대, 수원환경운동센터, 수원여성노동자회, 일하는2030, 수원여성회, 수원 여성의전화, 수원비정규직지원센터, 수원 YWCA, 수원지역 목회자연대, 풍물굿패 삶터, 전교조 수원초등지회, 전교조 수원중등지회, 매탄마을신문, 세월호를 기억하는 매탄동 촛불, 수원의료복지사회적협동조합, 용인청년회, 용인진보연대, 용인여성회, 용인환경정의, 바른정치용인시민모임, 금요일엔 나오렴, 사람과평화, 용인0416, 용인시민의눈, 한살림성남용인 용인시지부, 참교육을 위한 전국학부모회 용인지회, (사)공감직업환경의학센터, 화성여성회, 아이쿱생협 화성지부, 한살림 경기서남부, 그물코카페, 모아미래도1단지더행복모아마을봉사회, 모아미래도1단지 숲속모아작은도서관, 화성공정무역협의회, 화성환경교육네트워크, 바른밥상문화원, 동탄수수꽃다리, 꿈고래놀이터부모협동조합, 화성생태관광협동조합, 마을교육공동체 그물코, 그물코 평화연구소, 가온교회, 그물코협동조합, 화성식생활교육네트워크, 화성마을공동체이음, 화성큰나래협동조합, 수지장애인자립생활센터

정당 

노동당 경기도당, 노동당 수원오산화성당협, 경기녹색당, 화성오산녹색당, 수원녹색당, 용인녹색당, 민중당 경기도당, 민중당 용인시위원회, 민중당 수원지역위원회, 청년민중당, 경기청년민중당, 정의당 경기도당, 정의당 수원시위원회, 정의당 화성시위원회, 사회변혁노동자당, 사회변혁노동자당 경기도당

알권리 보장을 위한 화학물질감시네트워크

건강한 일터안전한 성동 만들기 사업단, 건설산업연맹, 노동환경건강연구소, 녹색미래, 노원노동복지센터, 뉴스타파, 민주노총, 민주 사회를 위한 변호사협회, 반도체 노동자의 건강과 인권지킴이 반올림, 발암 물질 없는 사회만들기 국민행동, 사람과환경연구소, 서산시민사회환경협의회, 서울아이쿱, 수원화학물질알권리네트워크, 안산미세먼지⋅화학물질네트워크, 안전하고행복한양산만들기주민모임, 여성환경연대, 오창환경지킴이, 울산시민연대, 인도주의실천의사협의회, 인천평화복지연대, 일과건강, 작은것이아름답다, 전남건강과생명을지키는사람들, 전북건강생명안전사회를위한모임(준), 청주시민정치네트워크, 파주건강과생명을지키는사람들(준), 평택건강과생명을지키는사람들, 한 살림, 화학물질로부터안전한경남만들기추진위(준), 화학물질로부터안전한울산만들기사업본부(준), 화학물질알권리화성시민협의회, 화학물질인천감시네트워크, 화학섬유연맹, 환경운동연합, 환경정의

노동안전보건단체

노동건강연대, 울산산재추방운동연합, 마창거제산재추방운동연합, 생명안전시민넷, 건강한노동세상, 거제고성통영 노동건강문화공간 새터, 유해물질 사회적통제를 위한 충북노동자시민회의, 충남서북부노동건강인권센터 새움터, 한국노동안전보건연구소, 일터건강을 지키는 직업환경의학과의사회

그 외 단체

청년전태일, 한국청년연대, 전국학생행진, 보건의료학생 매듭, 참여연대, 민중공동행동 재벌특위, 삼성노동인권지킴이

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[언론보도] 산업안전보건법 적용범위 문제, 위험을 놓치고 있다 (매일노동뉴스)

산업안전보건법 적용범위 문제, 위험을 놓치고 있다김형렬 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)
  • 김형렬
  • 승인 2018.07.19 08:00







산업안전보건법을 전면개정하겠다는 고용노동부 입법예고가 있었지만, 그 이후 소식이 감감하다. 사업주·원청 책임을 강화하고 노동자와 시민 알권리를 보장하는 방향으로 화학물질 관리의 변화를 만들고, 건설·서비스업 안전보건관리를 강화하는 전부개정안에 기대가 있는 만큼 노동자 안전과 건강을 지키겠다는 원칙만 생각하고 신속한 절차를 밟아 나가길 바란다. 다만 입법예고 당시 전면개정이라고 말하기에 부족했던 여러 사안에 대한 검토는 지속적으로 이뤄져야 한다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=152822

[언론보도] 어이없는 위험유해 물질 중독 참사 왜 반복되나 (매일노동뉴스)

어이없는 위험유해 물질 중독 참사 왜 반복되나
  • 편집부
  • 승인 2018.06.29 08:00






외양간 못 고치는 게 아니라, 안 고치고 있다
김재광 한국노동안전보건연구소 소장

너무도 황망하게 하나의 생명이 사라졌다. 국소배기장치만 가동됐어도, 적정한 보호구만이라도 있었어도, 아니 그 작업이 죽음에 이를 수 있다는 최소한의 주의나 표시만 있었어도 어이없는 참극을 막을 수 있었다. 이러니 더 절망한다. 불과 얼마 전 메탄올 중독이 발생했던 바로 인천의 공단에서 일어난 일이기에 이것은 일회성 사고가 아니라 구조의 문제라는 것을 절감한다. 하청의 맨 마지막 공장들이 모여 있는 바로 그곳은 제조산업의 온갖 위험이 집결하는 곳이기도 하다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=152407

[언론보도] 공공제도는 어떻게 단련되는가 (매일노동뉴스)

공공제도는 어떻게 단련되는가청년 도금노동자의 죽음에 부쳐
  • 류현철
  • 승인 2018.06.28 08:00







또 한 생명이 스러졌다. 도금사업장에서 일하던 노동자가 시안화수소라는 유독물질에 중독돼 사망했다. 스물세 살, 일을 시작한 지 한 달이 채 안됐다. 노동자들은 계속 다치고 죽어 간다. 힘든 일은 당최 안 하려고 하는 것이 요즘 젊은이라는데 지하철 스크린도어에 끼여 숨지고, 불법파견돼 메탄올로 눈이 멀고, 소화기 약제로 간이 녹아내려 숨지고, 도금조에서 발생한 유독물질인 시안화수소에 숨이 멎은 이는 모두 앞길이 구만리였던 청년노동자들이다.

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=152379



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