특집2. 정신건강 보호와 예방? 행복하게 일할 권리! / 2018.10

정신건강 보호와 예방?

행복하게 일할 권리!

최민 상임활동가, 직업환경의학전문의


"본인의 일, 직업에서 자부심이나 즐거움을 느끼고 있습니까?"
"혹시 로또에 당첨되어 10억 원 정도의 돈을 받게 되더라도, 지금의 일을 계속할 생각인가요?"


'과로자살'이라는 말이 언론에 자주 오르내리고, 매년 500명~600명이 일과 관련된 이유로 자살하는 한국에서 얼마나 되는 노동자가 이 질문에 그렇다고 답할 수 있을까?

2017년 프랑스 민주노조총연맹이 프랑스 노동자 19만 명을 대상으로 한 조사에서 응답자의 76.4%는 '자신의 일을 좋아한다'고 답했다. 설문 참여자의 70.5%는 '일을 하면서 가끔 웃는다'고 답했고, 일에서 즐거움을 느낀다는 노동자도 절반 이상, 자부심을 느낀다는 노동자도 절반이 넘었다. 39%는 로또에 당첨되더라도 지금의 업무를 계속하겠다고 응답했다.¹⁾ 

노동자의 정신건강을 보호한다는 것은, 결국 노동자가 자신의 일을 좋아하고, 즐거움과 자부심을 느낄 수 있도록 하는 것이 아닐까?

정신질병 예방이 아니라 행복하고 건강하게 일하기

이렇게 노동자 정신건강 증진 활동을 '노동자가 자신의 일을 좋아하고, 즐거움과 자부심을 느낄 수 있도록 하는 것'으로까지 폭넓게 정의하려는 노력이 필요하다.

일터에서의 정신건강 문제라고 하면 흔히 우울증과 같은 중한 정신 질병이나 자살을 떠올리게 된다. 일터에서의 정신건강보호 활동으로는 심리 상담이나 치료 지원, 직업병 인정 등이 제안된다. 직장 내 스트레스나 업무와 관련해 발생한 정신 질병이나 자살 사건에 대한 산업재해 승인과 보상 역시 갈 길이 멀다. 하지만, 노동자의 정신건강 보호와 예방 논의는 업무 관련 정신질환이나 자살을 줄이기 위한 대책에 머물러서는 안 된다.

한마디로, 노동자 정신건강 증진을 위해 직무스트레스를 줄여나가는 것 그 자체가 중요한 과제로 인식돼야 한다. 직무스트레스라고 하면 막연하게 느껴지지만, 직무스트레스를 평가하는 여러 모델을 활용하여 ▲업무의 양과 요구가 적당할 것 ▲업무에서 노동자의 자율성을 가능한 보장할 것 ▲고용 불안정을 가능한 낮출 것 ▲직장 내 조직 체계를 공정하고 정의롭게 할 것 ▲업무환경이 심리적 안정을 방해하지 않도록 할 것 ▲동료, 상사와의 관계에서 생긴 갈등을 제기할 수 있는 체계를 만들 것 ▲평등한 조직 문화를 구축할 것 등의 과제로 구체화할 수 있다.

이렇게 보면 전사회적으로 높아지는 고용 불안정이나, 일하는 노동자를 고려하지 않은 과도한 업무 요구, 노사갈등이나 노조 탄압에 업무를 활용하는 행태 등은 모두 노동자 정신건강을 저해하는 요인들이다. 이 문제들에 대해서도 '노동자의 정신건강 증진'이라는 측면에서 사회적 문제 제기가 더 높아져야 한다.

정신 질병에 대한 관심 역시 질병에 도달하기 전 상태인 소진 증후군, 병가 사용 증가, 업무 만족도 감소, 이직 의도 상승 등으로까지 확대돼야 한다. 예를 들어, 스웨덴에서는 의학적 진단명이 아닌 '소진 증후군'도 업무와의 관련성이 증명되면, 산업재해로 인정되어 노동자가 산업재해와 관련된 각종 보상을 보장받는다.

실제로 2011년 스웨덴에서 총 451건의 번아웃 증후군 관련 질병이 산업재해 승인 신청됐고, 이 중 70건이 인정되었다고 한다.²⁾ 보상에서의 확장뿐 아니라, 직종별, 세대별로 질병 이전의 이런 실태에 대한 조사와 원인 분석이 필요하다. 개선을 위한 정부, 기업의 역할이 사회적으로 활발히 토론돼야 한다. 

노동자 정신건강 보호를 사업주의 법적 책임으로 

이를 위해, 노동자의 정신건강을 보호하는 것이 사업주의 책임이라는 것이 법적 수준에서 명확해질 필요가 있다. 산업안전보건법은 노동자의 '신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선 할 것'을 사업주의 의무로 두고 있다.

하지만 이를 위해 사업주가 해야 할 일을 구체적으로 규정하고 있는 '보건조치' 조항에는 물리적 요인, 화학적 요인, 인간공학적 요인에 대한 조치는 담겨있지만, 정신건강과 관련된 내용이 빠져 있다. 노동자 건강과 관련된 사업주의 의무를 가장 포괄적으로 규정하는 조항이라는 점에서, 보건조치 조항에 정신적 스트레스와 관련된 조치 의무를 담는 것이 필요하다.

산업안전보건법 제24조(보건조치)
① 사업주는 사업을 할 때 다음 각 호의 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.
1. 원재료·가스·증기·분진·흄(fume)·미스트(mist)·산소결핍·병원체 등에 의한 건강장해
2. 방사선·유해광선·고온·저온·초음파·소음·진동·이상기압 등에 의한 건강장해
3. 사업장에서 배출되는 기체·액체 또는 찌꺼기 등에 의한 건강장해
4. 계측감시(計測監視), 컴퓨터 단말기 조작, 정밀공작 등의 작업에 의한 건강장해
5. 단순반복작업 또는 인체에 과도한 부담을 주는 작업에 의한 건강장해
6. 환기·채광·조명·보온·방습·청결 등의 적정 기준을 유지하지 아니하여 발생하는 건강장해
<추가 제안> 7. 업무 수행 및 이와 관계된 인적, 물적 환경에 의한 신체적 피로 및 정신적 스트레스에 의한 건강장해


물론 사업주에게 법적 의무가 부여된다고 현실에서 바로 작동되는 것은 아니다. 하지만, 정신건강 문제를 전체 산업안전보건관리의 영역 내로 포함하여 규율화하는 것은 의미가 있다.

유럽 기업체 조사를 기반으로, 유럽 나라들의 직장 내 심리적 위험요인 관리를 비교·분석한 보고서에 따르면, 유럽 내에서도 나라에 따라 심리적 위험을 관리하는 정책, 수단의 차이가 크고, 일반적인 산업안전보건관리가 잘 되는 나라가 심리적 위험관리도 잘 되고 있다. 이 보고서는 또 노동자, 경영진의 역할도 중요하지만 국가의 계획과 주도 역시 중요하다고 강조하고 있다.³⁾

개별 사업장의 과제

개별 사업장 차원에서도 노동자의 정신건강이 노사 간에 중요하게 다뤄져야 한다. 사업장마다 정신건강 증진을 위해 할 수 있는 일은 매우 다양하다. 직무스트레스나 정신건강과 관련된 교육 활동, 직무스트레스 요인과 정신건강 상태에 대한 조사·연구, 조사 결과에 기반한 스트레스 저감계획 시행, 시행 이후 평가와 새로운 목표 설정 등이 모두 노동자의 정신건강을 보호하는 사업주의 책임을 다하기 위한 구체적인 할 일이 된다.

앞서 강조한 대로, 이런 활동이 사업장 산업안전보건 체계 내에 통합되어 진행돼야 한다. 직무스트레스와 정신건강 예방 활동이 산업안전보건위원회나 노사협의회의 중요한 안건이 되고, 법적 의무로 실시되는 안전보건교육의 일부로 직무스트레스 교육을 진행되는 것이다. 직무스트레스 관리나 술·담배 의존 관리가 노동자 뇌심혈관질환 예방 활동과 통합되고, 근골격계질환에 따른 통증 관리가 다시 정신건강 증진 활동과 통합되는 사업장 보건관리도 모색돼야 한다.

또, 노동자들에게 주요 스트레스가 될 문제들에 대해 미리 회사 차원의 규정을 수립해두는 것도 중요한 예방 활동이다. 예를 들어, 사내에 일터괴롭힘에 대한 규정을 마련할 수 있다. 이런 규정은 일터괴롭힘이 발생했을 때 처리를 신속히하고, 피해자를 도울 수 있게 할 뿐 아니라, 일터괴롭힘에 대한 조직 구성원의 인식을 높여 사건 발생을 줄일 수 있다. 일가정양립과 관련한 정책, 업무 평가 등 조직 체계상의 정의를 확보하기 위한 정책이 미리 노사 합의로 수립되어 공표되는 것도 마찬가지 효과를 낼 수 있다.

정부 정책과 법 개정에서 출발하자

사실 노동은 많은 경우 살아갈 힘을 제공한다. 급여와 복지 등 기본적 토대를 제공하고, 불안하거나 우울한 노동자에게도 규칙적인 일상을 부여해 사회적 기능을 유지하도록 돕기도 한다. 그러나 이제 많은 일터는 살아갈 힘을 제공하기는커녕, 신체적 정신적 건강을 파탄내고, 죽음을 생각하게 만드는 공간이 되기도 한다. 예전에는 서로 관련이 없어 보이던 노동과 자살이, 지금의 불안정한 노동 조건 아래에서는 지극히 가까워졌다고 분석하는 학자도 있다.

노동자가 무한한 경쟁으로 내몰리고, 혼자라고 느끼며 폭력과 모욕에 노출되다 자살을 선택하게 되는 사회에서, 건강하고 행복하게 일하는 것은 불가능한 목표인지도 모른다. 결국은 생산성과 이윤 대신 노동자의 몸과 삶을 우선시하는 사회가 될 때, 혹은 최소한 노동자가 건강하고 행복하게 일할 권리를 적극적으로 주장하고 협상할 수 있는 힘이 있을 때에야 가능하다고 냉소할 수도 있다. 그렇지 않기 때문에, 지금은 정부와 법적 차원에서 먼저 일터에서의 정신건강 문제를 지금보다 훨씬 폭넓게, 전향적으로 다루는 것이 필요하다.

※ 각주 
1) 황재훈, 프랑스의 번아웃 증후군 예방을 위한 시도, 국제노동브리프 2018.9, 한국노동연구원에서 재인용
2) 위의 글과 같은 재인용
3) https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/management-psychosocial-risks-europeanworkplaces-evidence/view

[현장의 목소리] 지난 38년의 세월을 뒤엎다 / 2018.09

지난 38년의 세월을 뒤엎다

- 공공운수노조 의료연대 대구카톨릭대의료원분회 인터뷰

재현 선전위원장


이번 현장의 목소리는 대구가톨릭대학병원 노동조합을 찾아갔다. 대구가톨릭대학병원 노동자들은 선정적인 의상을 입어야 하는 강제 장기자랑, 관리자 이삿짐 나르기, 공원 조성 기부금 강요 등 부당한 갑질은 물론 병원 이익률과 반대로 가는 임금 인상, 임산부 강제 야간 노동, 장시간 과로 노동 등 부당한 업무환경을 바꾸기 위해 파업 투쟁에 나선 상황이었다. 지난 38년의 세월을 뒤엎기 위해 투쟁하는 조합원과 현지현 공공운수노조 의료연대 조직국장 동지를 만났다. 인터뷰는 지난 8월 16일 노동조합 사무실에서 진행하였다.

억눌린 분노를 노동조합으로 조직하다

“안녕하세요. 우리는 11년차 간호사, 7년차 간호사, 공공운수노조 의료연대본보 조직국장 현지현입니다.”

현지현 지금 노동조합은 1,300명이 가입 대상자인데 조합원이 900여 명 정도 가입해있어요. 간호사, 의료 기사, 방사선사 등 모든 부서에서 일하는 분들이 함께하고 있죠.

11년차 간호사 사실 처음 병원에 노동조합이 만들어졌다고 했을 때는 망설였는데 우리가 몰랐던 병원 실상도 알게 되고 하면서 누가 먼저라고 할 것도 없이 다 같이 노동조합에 가입했어요.

7년차 간호사 저도 비슷한데요. 널스케입이라고 전국에 간호사들이 이용하는 홈페이지가 있는데, 거기에서 저희 병원이 이슈가 됐어요. 그런데 그 이슈가 된 이야기들이 과장이 아니라 모두 사실이었다는 거에 분노해서 노동조합에 가입하게 되었어요.

부당한 업무를 강제 당하며 일해왔다

7년차 간호사 병원이 인증평가를 받기 위해 준비할 때마다 사직하는 분들이 정말 많아요. 다른 병원도 상황이 비슷한데 간호사 업무랑 관련 없는 일을 너무 많이 시키거든요. 가령 걸레로 병원 휠체어를 닦으라는 거부터 시작해서 하나부터 열까지 모든 일을 다 해요. 본격적인 준비만 두 달 정도 하는데 이때는 아침 데이 출근하면 밤 10시에 퇴근해요. 문제는 평상시에도 황이 크게 다르지 않다는 거예요. 말이 8시간 근무지 환자 보는 일이 교대 시간을 딱딱 맞춰서 끝내기가 어렵잖아요. 그런데도 가끔 제시간에 딱 맞춰서 정시 퇴근할 때가 있는데 그럴 때 눈치를 많이줘요. 어떤 분들은 그렇게 일찍 갈 거면 여기로 퇴근하지 말고 구석 엘리베이터 타고 퇴근하라고 하더라고요. 밤새워서 나이트 근무를 해도 다음날 데이 근무자들이 티 타임 할 때까지 남겨두고 집에 차 마시고 가라고 하기도 해요. 지금껏 아무리 힘들게 일했어도 그날 딱 하루 일찍 퇴근하면 그 병동은 퇴근을 빨리 한다더라 소문이 나요. 병원 자체가 간호사들이 집에 늦게 가야 일 잘하고 열심히 한다고 평가하는 분위기니까 다들 이렇게 살았어요.

현지현 대구가톨릭대학병원이 환자들이 직접 간호사, 의사 의료 서비스나 친절도 같은 걸 평가하면 전국 상위권에 들 정도로 좋은 평가를 받거든요. 그 이야기를 뒤집어 보면 그만큼 일하는 사람들이 높은 강도로 일하고 있다는 뜻이거든요. 

그동안 상상할 수 없는 일들이 벌어지고 있었다 

11년차 간호사 노동조합이 있기 전에는 간호사들이 임신 마지막 달까지 나이트 근무를 하는 게 당연했어요. 저는 이 병원이 처음 다니는 병원이고 이직을 했던 적이 없어서 다른 병원에서도 다들 그러는 줄 알고 어쩔 수 없다고 생각했거든요. 그런데 다른 병원에서 일하는 친구들 이야기 들어보니 법적으로도 문제가 있고 임신한 노동자에게 동의를 구해야한다는 거예요. 우리 병원은 지금까지 무조건 강제였거든요. 이 문제는 너무 심각해서 저희가 노동조합을 만들고 이것부터 바로 바꿨어요. 그리고 전에 제가 몸이 아파서 입원한 적이 있었는데요. 그때 병가는커녕 제 휴가랑 오프 이용해서 치료 받았어요.

7년차 간호사 대구에 대학병원이 4개가 있는데요. 우리 병원이 병상도 제일 많고 규모가 크다고 할 수 있는데 급여는 정말 작았어요. 그런데도 대부분 종교 재단이 운영하는 병원인데 다른 민간 병원보다 양심적으로 운영하지 않을까 기대를 걸고 버티면서 일해왔는데 달라지는 건 없었어요.

현지현 아무래도 노동조합 처음 만들 때 조합원들에게 갑질 중단해달라는 요구가 제일 많았어요. 관리자들의 부당한 인사나, 간호사들 선정적인 장기자랑 시키고, 관리자가 이사하면 이삿짐 날라줘야 하고, 눈 오면 병원 눈 쓸게 하고 그런 것들이 심각했더라고요.

11년차 간호사 예전에 병원에서 공원을 만든다고 전 직원들이 기부하도록 강요한 적이 있었어요. 제일 작은 구좌가 5만 원이었는데 최고 60만 원까지 할 수 있어서 다들 어쩔 수 없이 참여했어요. 그리고 끝전 기부하자고 해서 월급에서 끝전을 강제로 기부했거든요. 저는 지금까지 병원에 돈이 이렇게 많은지 모르고 기부했었는데 이것도 어이가 없어요. 또, 병원이 체계 자체가 없어요. 우리는 지금까지 임금명세서가 어떻게 되어있는지도 모르거든요. 같은 동기인데 월급이 다른 경우도 있어서 총무과 물어보면 너희가 재수가 없는 거라고 말하고 끝이었어요. 여기가 38년 된 병원인데 기본적인 시스템 자체가 없다는 게 정말 말도 안 되죠.

일하는 노동자를 위한 시스템이 없었다

현지현 여기 병원은 직장 갑질 문제만이 아니라 행정적으로도 문제가 많았더라고요. 지금까지 출퇴근을 주 5일 40시간으로 운영한게 아니었어요. 그래서 하루는 8시간 일하고 어떤 날은 6~7시간 일해서 남는 시간을 토요일에 시키는 방식이었어요. 이렇게 해서 토요일에 휴일, 연장 수당을 지급하지 않고 기본급으로만 일은 시킨 거예요.

11년차 간호사 아침에 출근했는데 만약 환자가 줄었잖아요. 그러면 병원에 다 왔는데 집에 가라고 그래요. 반대로 휴가나 오프여서 쉬고 있는데 환자가 많다고 출근하라 그래요. 해외여행이라도 가면 왜 네가 마음대로 해외에 나갔냐고 뭐라고 하고요. 최근엔 조합원한 분이 파업 중간에 휴가를 써야 하는 상황이었는데 부서장이 환자 버리고 병원 나갈 땐언제고 휴가 가냐고 비난을 했다는 거예요. 외래팀장인 수녀님들은 노동조합에서 파업하면서 소식지를 냈는데 거기에 수녀님이 아니고 수녀라고 했다고 역정을 내더라고요. 여기는 기본적으로 신부님이나 수녀님이 최고 VVIP 에요. 만약에 본인이 일하는 병동에 입원이라도 했다 하면 기본적인 치료는 물론이고 물 떠다 드리고 심부름하고 수발들어야 해요.

대화를 통해 해결의 실마리를 찾고자 했다

현지현 작년 12월 27일에 노동조합을 만들고 지금까지 7개월 정도 교섭을 진행했는데요. 4월까지는 병원 책임자인 의료원장이 교섭에 나오지 않겠다고 해서, 책임자가 나오라는 교섭에 집중했어요. 그러다 의료원장 나오고 파업에 돌입하고 나서 4차례 정도 교섭을 했고 지금까지 대화를 하는 상황이에요.

노동조합은 이번이 첫 단협을 체결하는 거다보니 핵심 요구안이라고 해서 10개를 논의하고 있는데 첫 단추라고 할 수 있는 임금 문제가 안 풀려서 다른 사항들도 진전을 못 하고 있어요. 병원은 자신들의 제시한 임금 문제를 노동조합이 받지 않으면 이후 대화도 없다고 하고요.

끝까지 힘내서 투쟁해보자 다짐하고 있다

11년차 간호사 사실 다른 거보다 환자, 보호자들 걱정을 많이 했는데 다들 얼마나 힘들었길래 이렇게까지 나와서 투쟁을 하냐고 많이 응원해주더라고요. 그게 제일 힘이 돼요. 파업 투쟁하면서는 사실 처음엔 3일이나 7일이면 병원이 교섭하겠지, 우리 이야기를 들어주겠지 생각했는데, 그렇지가 않고 싸우면 싸울수록 병원의 실체를 알게 되니까 그래도 내가 11년을 몸담았던 병원인데 안타까운 마음도 들고 그렇네요. 마음 한편으로는 걱정이 많이 되는데 그래도 지금 포기하는 건 말도 안 되니까 힘내서 끝까지 해보자는 마음이 들어요.

7년차 간호사 투쟁하면서 울컥했던 적이 많았어요. 우리가 누렸어야 할 기본적인 권리 조차 누리지 못했구나. 지금까지 재단 좋을 일만 했구나 그런 걸 많이 느끼게 되는 것 같아요.

노동조합이 변화를 만들어 내고 있다

11년차 간호사 저는 아까 말씀드렸듯이 학교 졸업하고 여기가 첫 직장이고 다른 곳에 이직했던 적이 없어서, 우리 병원이 노동조합이 없는 곳이니 할 수 없지라고 생각하고 말았거든요. 가까운 지역에서 영남대나 경북대병원에서 파업한다고 해도 그저 다른 세상 이야기라고 생각했어요. 직장 생활 하면서 우리끼리 툴툴거리기만 했지 이런 목소리를 낸다는 것 자체를 상상하지 못했거든요. 나 혼자 할 수도 없는 일이고요. 그런데 지금은 이렇게 조금씩 변화하고 있는 것 같아요.

7년차 간호사 저도 지금까지 부당한 상황을 보면 투덜거리고 말았거든요. 만일 돌파구가 있다면 퇴사다 이렇게 생각했었고요. 다른 간호사들도 마찬가지였을 텐데 이제는 달라진 거 같아요.

마지막으로 이 말을 하고 싶다

11년차 간호사 조합원들 함께하지 않았다면 지금보다 훨씬 더 힘들었을 것 같아요. 서로 의지하면서 여기까지 왔으니까 앞으로 며칠 더 기다려야 할지 모르겠지만 끝까지 버텼으면 좋겠어요.

7년차 간호사 이때까지 힘들지만 버텨서 왔으니까 열심히 투쟁해서 꼭 같이 승리하기를 바라고 있어요.


지난 9월 2일 공공운수노조 의료연대본부 대구가톨릭대학교의료원 분회가 병원과 잠정합의하였다. 파업투쟁 39일 동안 모든 조합원들이 한 마음으로 싸웠기에 이뤄낸 소중한결과이다. 노동조합은 이번 파업을 계기로 노동자들이 단결할 수 있는 계기가 된 것이 가장 큰 성과이고, 앞으로도 환자와 노동자 모두가 안전한 병원을 만들기 위한 현장투쟁을 지속해 나갈 것이라고 결의를 밝혔다.

* 기본 합의 사항 *

▲ 기본급 정률 5.5%+정액 6만원 인상

▲ 갑질 전수조사, 부서장 상향평가 인사반영

▲ 주5일제 도입, 시차근무 폐지

▲ 간호사 1인당 환자수 10~12명 고정

▲ 배치전환 원칙 마련

▲ 육아휴직급여 지급, 임신기간/육아기 근로시간 단축

▲ 외주용역 금지 및 불법파견 정규직화

[노동안전보건 활동가에게 듣는다] “장시간 중노동 근절을 위해 오늘도 달립니다” / 2018.09

“장시간 중노동 근절을 위해 오늘도 달립니다”

- 공공운수노조 집배노조 허소연 선전국장 인터뷰

나래 상임활동가


2004년 개봉했던 영화 <인어공주>를 기억하는 분이 계실까. 배우 전도연과 박해일이 출연해 아름다운 섬마을의 풍광과 부모님의 과거 시절로 돌아가 비로소 그들을 이해하게 된다는 줄거리의 영화다. 극 중 전도연은 아름답지만 거친 바닷속을 힘차게 헤엄치는 해녀로, 박해일은 섬마을의 몇 안 되는 가구에 반갑고, 슬픈 소식을 전하는 우체부(집배원)으로 나온다. 영화 속의 우체부 박해일은 아름다운 섬마을을 오토바이로 타고 다니며, 보람있게 살아가는 그의 표정은 행복해 보인다. 하지만 2018년 집배원 노동자의 표정에 행복함을 찾기란 어렵다. 작년 19명, 올해 14명의 집배원이 노동현장에서 죽음을 맞이했다.

희망은 있다. 작년 한 해 장시간 노동 근절, 근로기준법 59조 폐지를 외쳤던 집배노조 허소연 선전국장을 지난 8월 24일에 만나 집배 노동자의 장시간 중노동을 없애기 위한 발자취를 함께 따라가 보았다.

허소연 선전국장은 집배노조가 출범한 2016년부터 함께 했다. 노동조합 일을 하기 전 대학교에서 학생운동하며 한국의 노동조합 조직률이 높아지는데 기여할 수 있다면 좋겠다고 생각해왔던 것이 계기였다. 


[출처: 집배노조]


“집배노조 설립의 가장 직접적 원인이 됐던 건 토요택배 부활이었어요. 기존 노조 체계로는 우리가 원하는 걸 이뤄낼 수 없겠다는 확신이 생겼죠. 장시간 노동, 중노동 근절은 몇몇 사람에게서 나온 요구가 아니었어요. 기층에 있는 우정노조 조합원들에게부터 올라왔던 요구였죠. 그래서 노조를 새로 설립하게 됐어요. 당연히 설립한다면 일하는 사람들의 권리를 소중하게 생각하는 곳이 상급단체여야 한다고 판단했고, 민주노총을 선택했죠. 그렇게 대중의 요구로 만들어진 노조이기 때문에 집배원의 장시간 중노동 없애기가 가장 핵심적 요구였습니다.”

지금의 집배노조는 2016년 전국의 집배원 ‘전국우정노조’를 탈퇴한다. 그리고 민주노총 전국공공운수노조 가입을 결정하며 집배노조를 세웠다. 변화를 갈망하는 움직임은 2013년 집배원장시간 중노동없애기운동본부 활동을 시작하며 본격화됐다. 우정노조에서 나온 노조들은 기존 노조에변화를 요구하고 있다. 토요 택배 폐지, 장시간 중노동 폐지 등 같이 싸우자고 말이다. 

“집배원분들은 대안적 노동조합이 필요하다고 판단했어요. 토요 택배가 재개됐지만 위원장 간선제 등 기층의 요구를 적극적으로 받을 수 있는 노동조합이아니라고 생각했기 때문이죠. 우정노조는 오랜 역사, 큰 규모인 대단한 노조죠. 그런데 그것과 별개로 복수노조가 7개가 있고, 직종별로 분리된 현실에 대한 책임은 제일 먼저 생긴 우정노조에 있다는 것도 같이 통감해야 할 부분이에요. 복수노조를 만든 사람들이 노조가 없어서 새로 만든게 아니고, 기존 노조에서 탈퇴한 사람들이 대부분이거든요. 이 사람들이 우정노조를 탈퇴한 이유 분석을 철저히 해야죠. 우정사업본부에서는 노조가 많아서 관리하기 힘든 측면이 있겠지만 한편으론 더 나은 방향으로 가기 위해 치열하게 하는 부분도 있어요.”

집배 노동자들이 바라는 것들을 받아 안고 활동하는 집배노조는 최근 새 식구를 맞이하느라 정신이 없다. 올여름에만 담양우체국, 북광주우체국, 춘천우체국 등 전국 곳곳에서 지부가 설립되고 있다. 

“공동의 승리경험이 굉장히 중요해요. 우리가 함께 뭉쳐 요구하면 실제 바꿀 수 있다는 것이요. 기존의 긴 역사 속에서 그런 성취감이라고 할 게 많지 않아요. 집배노조 설립 초기에도 ‘될까?’가 있었죠. 그런데 노조가 생기고 장시간 중노동 쟁점화시키고 근로기준법 59조 폐지도 요구하고, 집배 노동자 노동조건 개선기획추진단도 꾸려졌죠. 그건 상층부의 제도이지만 실제 일하는 분들에게 느껴지는 변화가 있었어요.


[출처: 집배노조]


정규직 집배원은 근속연수가 15년 정도로 길어요. 긴 시간 동안 일을 하며 바뀐 게 별로 없었는데 최근에 뭔가 바뀐 거죠. 하다못해 관리자들이 집배원을 대하는 태도, 표정이 바뀐 거예요. ‘왜 바뀌었을까?’ 했었을 때 집배노조가 생기고 난 다음에 변화한 걸 체감하고 있어요. 최근 가입하신 분들은 내 삶이 바뀔 수 있다는 생각을 많이 해요. ‘여태까지 보고만 있었는데 내가 가입하면 더 많이 바뀔까?’ 그런 기대와 희망을 품고 오시는 분들이요.”

허소연 선전국장은 한 가지 기억을 꺼냈다. 조합원의 99%가 남성, 평균연령대도 49세다. 한 조합원의 가족이 요즘 출근할 때 왜 그렇게 콧노래를 부르면서 나가냐고 물었다는 것이다. 예전에는 인지하지 못했지만 거의 죽지 못해 나가는 표정으로 아내에게 미안하지만 몸이 너무 힘들어서 집배원 그만두고 자영업이라도 하면 안 되겠냐고 얘기를 하고, 가족들이 서로 안타깝고 미안해하고. 하지만 최근 들어 근무환경에 많은 변화가 있진 않지만 본인이 요구할 수 있게 됐다는 점이 가장 큰 변화였다. 하다못해 정수기 밑에 물이 떨어져 미끄러운 문제를 관리자에게 말할 수 있는 것, 택배 쌓는 팔레트 철이 어긋나서 일하다 다칠 것같은 문제를 과거엔 알아서 조심히 사용했다면 이제는 당당하게 바꿔달 라고 요구하게 된 것이다.

지난해에 이어 올해도 집배노조는 장시간 중노동 근절을 위한 활동에 전념하고 있다.

“집배노조의 핵심 요구는 장시간 노동 해결이에요.제도적으로 근로기준법 59조에 우편업이 제외되긴 했지만, 공무원 집배원은 현역 공무원이라 무제한 노동이 허용돼요. 우체국은 무료노동, 중노동이 허용된 사업장이에요. 그래서 현장에서 기본적으로 내가 일한 시간만큼 인정받을 수 있게 하는 투쟁을 주요하게 하고 있어요. 과로사 관련해서 우정사업본부가 산업안전보건법 전면 적용 사업장이지만 산업안전보건위원회도 형식적으로 하고 있어요. 사망사고 발생했을 때 체계적으로 보고하고 원인 분석을 내놔야 하죠. 사고다발 군을 미리 찾아내 예방도 해야 하지만 그렇지 않아요. 집배노조에서는 그런 걸 요구하고 있죠. 그런데 정말 황당했던 것 중 하나가 산업안전보건위원회 안건 중 ‘잘 씻고 다니게 해라, 팬티를 잘 갈아입어라’ 이런 내용이 었더라구요. 그게 안건이었어요. 그게 뭘 뜻하는 걸까요? 집배 노동자들이 지저분하니 개인 위생관리 해라 이런거죠. 또 한 곳의 사례는 샤워시설이 고장 나서 1층 영업장으로 물이 새니까 아예 샤워를 못 하게 했어요. 그러면 안건 1번으로 샤워시설 문제를 다뤄야 하는거 아니닌가요? 모든 걸다 개인 책임으로 돌려요.”

이처럼 안전 문제를 개인의 탓으로 여기는 우정사업본부의 태도는 노동자를 사고와 죽음으로 내몬다. 지난 8월 30일 부산지방우정청 거창우체국 소속 집배원이 배달을 하다 교통사고로 숨졌다. 인력부족으로 시간에 쫓기면서 일 하는 바람에집배원들은 사고 위험이 높다. 그런데도 우정사업본부는 상황을 더욱 악화시키려 한다. 토요택배를 비정규직 위탁배달원에게 맡기겠다는 방침을 내세운 것이다. 

“집배노조는 당연히 반대하고 있죠. 고용형태에 따라 누구는 토요일에 쉬고, 누구는 일하고. 토요 택배완전 폐지 요구는 같이 쉬고, 같이 일하자는거예요. 택배업은 40대 남성분들이 많아요. 이 분들은 IMF 이후 정리해고 당하고 자영업, 물류사업으로 갔던 분들이죠. 정부는 그걸 악용해 열악한 일자리에 이 분들을 몰아넣고 있어요. 악순환이에요. 장시간노동이 만연해 오후시간에 택배를 못 받고, 밤늦게 받아야 하고, 그러니 밤늦게 배달을 해야 하죠. 어디서는 끊어내야 해요. 우정사업본부뿐만 아니라 한국의 배달, 물류 산업 자체가 바뀌어야 해요.”

장시간 노동으로 인한 건강 문제는 육체적으로만 나타나지 않는다. 정신적 측면에서도 심각한 악영향을 끼친다. 작년 7월 6일 한 집배원이 자신이 일하던 우체국 계단에서 자신의 몸에 불을 붙였다. 이틀 뒤 끝내 그는 숨을 거뒀다. 21년 차 집배원이었고 높은 업무 강도 때문에 스트레스를 받았다. 기존 업무 구역에서 7년 일했지만 업무 구역이 바뀌고 익숙해질 수 있는 시간은 단 3일 주어졌다.

“처음 과로사를 생각했을 땐 노조도 협소하게 뇌심혈관계질환만 생각했어요. 그런데 과로자살 비중이 뇌심혈관계질환만큼 높더라고요. 자살뿐만 아니라 정신적으로 힘들어서 그만두는 분들도 많아요. 국민에게 서비스 제공하는 것과 현실에서 부딪히는 문제들에 대한 괴리가 심해요. 대부분 정신적 스트레스는 고객, 관리자에게 받아요. 

그런데 우체국에는 노동자가 도움을 요청할 수 있는시스템이 없어요. 오히려 집배원에게 알아서 잘 해결하라고 하죠. 이번에 기획추진단에서 집배원 1만5천 명 대상으로 조사했는데 직무 스트레스가 굉장히 높게 나왔어요.”

우정사업본부를 비롯해 정부가 집배 노동자들의 노동안전, 건강문제를 대하는 태도를 어떻게 체감하고 있는지 물었다.

“이게 사실 가장 화나고, 일이 안 풀리는 이유라고 생각해요. 우정사업본부는 개인이 건강관리 하지 않아서 그렇다고 주장해요. 관리자들이 봤을때는 집배원들이 담배 많이 피고, 술 많이 마시고 그런거죠. 이 문제에 대한 이해가 없어요. 장시간 중노동 스트레스를 풀어낼 방법은 이분들에겐 가장 쉽게 담배와 술인 거죠. 사실 우정사업본부도 알 거예요. 원인이 장시간 중노동이란 걸요. 외면하는 거죠.”

근로기준법 59조 폐지를 위해 열심히 싸워왔던 집배노조 허소연 선전국장에게 노동안전 과제에서 장시간 중노동이 왜 중요하다고 생각하는지 마지막으로 물었다.

“한국의 노조 조직률이 높아져야 해요. 그러려면 노조가 기본적으로 임금인상, 복지증진을 해야죠. 문제는 노조가 어떤 비전을 갖고, 사람들을 만날거냐예요. 적정의 일을 하면서 삶을 잘 유지해나가는데 요즘 화두죠. 이걸 위해서라도 노조는 장시간 중노동 관련 의제를 계속 가져나가야 해요. 안전 문제도 부차적인 게 아니죠. 세월호 참사 이후 많은 것이 바뀌었어요. 노조에서 장시간 중노동, 안전 문제를 계속 다루는 것이 사람들의 많은 공감을 받을 수 있어요.”

[언론보도] 집배노동자 과로사는 국가에 의한 살인 (매일노동뉴스)

집배노동자 과로사는 국가에 의한 살인

기사승인 2018.07.12  08:00:02

- 김정수 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)


7월1일 대구지역 우체국 소속 집배노동자가 택배 픽업업무를 하던 중 뇌출혈로 쓰러져 6일 만에 사망했다. 지난달에는 대진침대 매트리스 집중수거 작업을 마친 집배노동자가 갑자기 의식을 잃고 쓰러져 목숨을 잃었다. 이 사건은 집배노동자들에게 ‘특별기’라고 불리는 6·13 전국동시지방선거 직후에 발생했다.


[언론보도] 양·시간만 따지는 과로 기준… 직업별 업무 강도·교대제 등 체계화해야 (서울신문)

[단독] 양·시간만 따지는 과로 기준… 직업별 업무 강도·교대제 등 체계화해야

입력 : 2017-10-09 22:38


[서울신문 특별기획-2017년 대한민국 과로 리포트] 과로의 구체적 판단 근거 필요하다

정부의 과로 판정 기준에는 ‘업무시간이 발병 전 12주 동안 주당 평균 60시간 이상이거나 4주 평균 64시간을 초과한 경우’, ‘발병 전 1주일 이내 업무의 양·시간이 평상시보다 30% 이상 많아진 경우’라고만 간략히 적혀 있다. 과로 여부를 결정할 때 ‘업무의 강도나 책임, 휴무시간, 교대제 및 야간근로 여부 등도 고려해야 한다’고 돼 있긴 하지만 구체적인 판단 기준이 없어 판정위원의 성향 등에 따라 판단이 달라진다. 이 때문에 과중한 업무와 스트레스 탓에 병에 걸리거나 사망했는데도 어떤 노동자는 업무상 재해로 승인받고 누군가는 승인받지 못한다. 전문가들은 업무의 질적 특성을 고려해 과로 여부를 결정하도록 판단 기준을 체계화해야 한다고 말한다.

http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20171010003006&wlog_tag3=naver#csidxb97fc90de5f208ea1d9b1675c3beb59

[연구소 리포트] 한국지엠 노동강도평가 보고서 (2) /2016.8

한국지엠 노동강도평가 보고서 (2)

- 살맛나는 일터를 만들기 위한 5가지 과제


한국지엠 노강평가 연구진

 

지난 군인같은 한국지엠 노동강도, 이제 바꾸자에서 이어집니다.

 

표준작업서는 제대로 기능하는가?

GM은 글로벌 생산 시스템인 GMS로 표준작업시간을 설정하여 높은 품질의 효율적인 생산이 가능하다고 한다. 그러나 현장 조사 결과 작업자들은 높은 편성률과 짭수, 빠듯한 작업 시간, 작업환경을 반영하지 못하는 표준작업서로 인해 높은 노동강도를 견디며 일하고 있었다. 이로 인해 작업자들은 표준작업서대로 작업을 할 수 없었고, 오히려 작업자를 통제하는 근거로 활용 되고 있었다.

 

작업량과 시간을 전혀 반영하지 못하는 표준작업서

작업자들은 너나 할 것 없이 지금 표준작업서상 택 타임이 너무 빠듯하다고 지적했다. 작업자들은 시간 내 작업을 마치기 위해 앞뒤로 짬을 내서 자재 포장지를 뜯고, 자재를 미리 옮겨두거나, 마킹을 하는 등 각종 서브 작업하고 있었다. 이런 작업과 시간이 표준작업서에 반영되야 하는데 그렇지 못하면서 작업자들은 시간 내 작업을 마치기 위해 각자의 노하우로 몸부림을 치고 있다.


배선을 정리해야 하는 서브 작업이 많이 있는데 표준작업서엔 시간이 전혀 반영 되어 있지 않아요. 특히 겨울철엔 배선이 굳어있고 늘 제 자리에 있는 게 아니라 정리할 때 힘도 많이 들어가는데 작업시간에 반영이 안 되어있어요.” (샤시)


자재 개수가 많거나 공정 가지 수가 많은 경우에는 미리 서브작업을 해야 돼요. 안 그러면 시간 내 작업을 마칠 수가 없어요.” (의장)

 

책상머리에서 만든 혼류생산 시스템

혼류생산 시 택 타임은 전체 혼류 생산량의 평균 시간에 따른 시간이다. 그래서 작업자들은 가령 택 타임 보다 작업을 빨리 마치는 2륜 엔진 작업 때 시간을 벌어서, 택 타임 내 작업을 마칠 수 없는 4륜엔진 작업을 겨우 마치고 있는 실정이다. 실제 현장에서 혼류 생산이 평균일 수 없고, 생산량을 예측할 수도 없는 상황이다 보니 말 그대로 평균 시간은 책상머리에서 만들어진 시간에 불과하다. 따라서 GM은 국내 타 완성차 기업들이 가장 작업 시간이 오래 걸리는 차량이나 엔진 작업을 기준으로 택 타임을 설정하고 있는 점을 참고할 필요가 있다.


“4륜차냐 2륜차냐 엔진 옵션 비율에 따라 작업량과 방법이 달라져요. 특히 툴 작업 여부에 따라 작업때 들이는 힘이 달라지죠. 작업량도 달라지니까 시간도 부족하죠. 이렇다보니 4륜 엔진 작업 할 때 택 타임을 넘겨서 라인이 정지 된 적도 있어요.”(엔진 서브)


차 크기나 색상에 따라 작업 시간이 부족할 때가 있어요. 가령 하얀색 차량과 검은색 차량이 있다고 하면 아무래도 오염 여부가 눈에 잘 띄는 검은색 차량일 경우 손이 더 많이 가죠. 그런데 검은색 차량이 연달아서 나오면 그럴 때 작업시간이 받치죠.” (도장)


높은 짭수와 편성률이 문제

대부분의 작업자들은 현재 짭수와 편성률이 너무 높아서 일을 하는데 힘들고 시간이 부족하다고 말했다. 실제 지금의 짭수와 편성률은 숙련 작업자를 전제로 하는 기준이다. 비숙련 작업자라면 지금의 펀성률을 견디며 시간 내 작업을 마칠 수 없다. 그런데도 현장은 매번 짭수를 올리거나 생인화를 이유로 작업자를 계속 줄이며 노동강도를 높이고 있다.


표준작업서대로 하려면 할 수는 있지만 작업 시간이 부족해요 여유시간이 없죠. 특히 21조 작업이면 상대방 작업자랑 호흡도 맞아야 하니까 여기서도 시간이 오래 걸리죠. 노동강도 낮추는 건 바라지도 않고 지금에서 작업량이 늘거나 생인화한다는 얘기나 안 나왔으면 좋겠어요. 진짜 바라는 것 없어요.” (의장)


짭수와 택 타임 관련해서 시급하게 부서 협의가 필요한데 그걸 안하려고 해요. 지금은 인원으로 늘리던 짭수를 반이상 줄이던 대책이 필요한 상황인데 말이죠. 지금 둘이 하던 작업을 한명이 하거나 풀맨이 없는 곳도 있어서 화장실 한번 가는 것도 힘들어요.”(엔진)


표준작업서 분석에 함께했던 실행위원들


살맛나는 일터 만들기 위한 5대 과제

설문조사, 심층면접, 생체지표 측정, 보건자료 추세분석, 표준작업서 실사까지 이번 노강평가 연구를 바탕으로 한국지엠 노동자들이 군인같은 노동강도를 견디는 것이 아니라 살맛나는 일터를 만들기 위해 필요한 5가지 과제를 도출하였다.


1. 동작 시간만으로 노동강도를 따지는 방식을 바꿔야 한다

노동강도는 매우 복합적으로 결정된다. 회사에서 생각하는 것처럼 작업을 동작으로 쪼개고, 각각의 동작에 필요한 최소한의 시간을 측정하는 것만으로는 적절한 노동시간, 적절한 노동강도를 표현할 수 없다. 쫓기듯 일할 수밖에 없는 속도, 비용절감과 효율화 명목으로 지속적으로 추진되는 생인화, 부족한 인원으로 잠시도 짬을 내기 어려운 상황이 모두 노동강도를 표현한다. 고생한 데 비해 적게 받는 임금이 노동강도 문제로 다가오기도 했다. 공통적으로는 글로벌 지엠의 물량 정책으로 인한 고용 불안과 옴짝달싹 할 수 없는 낮은 업무자율성이 중요한 직무스트레스 요인이었다. 조립부나 차체부는 근골격계질환이나 피로도가 높았고, 프레스부는 시간당 보행수가 다른 부서보다 높았다. 도장부는 작업의 특징상 정규 노동시간보다 긴 작업을 하는 경우가 가장 많았다. 현재의 맨아우어 결정 방식은 이런 다양성을 전혀 반영하지 않는다. 동작 시간만으로 노동강도를 따질 수 없다는 점을 분명히 하지 않고서는, 조합원들의 높은 피로도와 극심한 근골격계질환을 설명하거나 해결할 수 없다.

 

2. 적정 노동강도로 줄여야 한다

한국지엠에서는 25~30%의 노동강도 저하가 필요하다. 심박동수를 기준으로 한 생체지표 측정 결과가 그렇다. 휴식 시의 심장 박동수와 일할 때의 심장박동수 비교해서 최대노동시간을 계산했다. 기준을 다양하게 두어 계산을 해보니, 1/3에서 절반에 해당하는 작업이 적정 노동강도보다 높은 것으로 나타났다. 이들 작업은 평균 30% 가량 노동강도를 줄여야 하는 것으로 나타났다. 이 실험은 상대적으로 젊은 조합원(45세 미만) 대상 실험이므로 조합원 전체를 대상으로 한다면 더 엄격하게 적용해야 한다. , 이 기준은 교대근무나 특근은 고려되지 않은 것이다. 따라서 역시 더 엄격하게 적용되어야 한다. ‘노동강도를 얼마나 줄이면 적당하겠나라는 설문조사에서도 평균 28.6% 의 노동강도 저하가 필요하다는 응답이 나왔다. 한국지엠 조합원들이 정신적, 육체적으로 지치지 않고 일할 수 있는 노동강도, 10년 이상 일해도 근골격계 질환이 발생하지 않을 수 있는 노동강도, 평균 연령이 46.6세나 되어버린 조합원의 현실에 맞는 노동강도를 찾는다면, 지금보다 25~30% 줄어든 노동강도가 적정 노동강도라고 할 수 있다.


3. 표준작업서 개정해야 한다

노동강도의 이런 복합적인 측면을 반영한 표준작업서가 제정되어야 한다. 현재의 표준 작업서는 실제현장의 필요에 걸맞지 않는다. 노동강도의 다양한 측면이 고려되지 않았고, 동작에 필요한 단위 시간 이외의 피로 유발 요인들도 고려되지 않았다. 표준작업서와 표준작업시간 산정에 노동강도의 다양한 측면을 고려하기 위해, 단순 작업의 경우 여유율을 높인다든지, 작업장 기온이 높을 때는 여유율을 높이는 등 구체적인 방법이 있다. 예를 들어 혼류생산에서 기준 시간은 가장 작업 시간이 오래 걸리는 작업을 기준으로 설정돼야 한다. 이미 타 완성차 사업장에서는 이런 방식으로 맨아우어를 결정하고 있다. 작업 도구 부실과 장비 노후화 등에서 발생하는 시간 손실도 충분히 고려되어야 한다. 기계에나 적용시킬 수 있는 80~90%대의 편성률이 적용된 작업에는 인원이 충원되어야 한다. 무엇보다 이런 다양한 문제를 직접 겪고 있는 현장 작업자의 목소리가 결정 과정에 반영되어야 한다.

 

4. 실효성 있는 건강증진 활동이 필요하다

일반인구집단에 비해 암사망률이 낮긴 하지만, 그 격차가 줄어들고 있다. 뇌심혈관질환으로 인한 사망은 일반인구집단에 비하면 그 비율이 높다. 근골격계질환 의심자는 비슷한 금속노조 소속 다른 사업장보다 훨씬 높다. 일부 부서에서는 절반 가량의 조합원이 근골격계질환이 의심되어 의사 진찰이 필요한 수준이다. 일터에서 발생한 질환이나 사고는 산재 대신 병가나 공상 등 개인적인 방식으로 처리되고 있다. 먼저 이들 보건 문제에 대한 좀 더 효과적인 건강증진활동이 절실하다.


5. 고용불안을 넘기 위한 집단적인 대응이 필요하다

한국지엠 노동강도 강화의 가장 중요한 원인으로 세 명 중 한 명은 글로벌 지엠의 물량정책과 이에 따른 고용불안을 꼽았다. 구조조정을 직·간접적으로 겪은 조합원들에게 공장 불 끄는 일이나, 한회사에 다니지만 급여 차이가 크게 나는 지금의 상황은 마음이 영 심란한 일로, 높은 노동강도의 원인이자 노동강도를 유지해가는 원인이 된다. 그러나 대응은 개인적이거나 부서 수준이다. “일이많고 속도가 빠르면 그거 하기 바쁘거든. 그러면 생각이라는 게 없어져.” “제가 이기적인 생각일 수 있는데, 솔직히 말해서 나 일하는 데만 편하면 상관없다.”는 것이 면접에 참여한 조합원들의 반응이다. 이런 분산된 대응은 효과를 거두기 어렵다. “야금야금 집어넣는 거예요. 매년. 매년 (시간이) 줄어든다. 그렇게 높아진 노동강도는 조합원들이 몸으로 흡수한다. 1분에 하라는 작업을 너무 숙달되어 30초에 마친다. 회사는 이를 핑계로 시간을 더 줄인다. 너무 숙달되어 시간이 남게 된 이 작업이 적절한 노동강도라면, 일하는 동안 심박수가 이렇게 올라가거나, 근골격계 질환 환자가 이렇게 많을 리가 없다. 고용불안을 넘기 위한 집단적인 대응으로, 이미 한국 최고수준의 노동강도를 효과적으로 낮추기 위한 계획이 시급하다.

[연구소 리포트] 한국지엠 노동강도평가 보고서 (1) /2016.7

한국지엠 노동강도평가 보고서 (1)

군인같은한국지엠 노동강도, 이제 바꾸자

 


한국지엠 노동강도평가 연구진

 


우리나라에서는 최고다. 저는 자신있게 말하는게, 우리 한국에서, 우리나라에서 자동차 회사 중에 최고의 노동강도가 센 데가 한국지엠.”

국내 최고? 도요타와 맞먹는? 현대기아가 선두권에 있는데 거기랑 비교해도 저희가 월등히 높고 급여는 짜고 이런 거.”

한국지엠의 노동강도는 뭐라고 해야 할까? 군인이다?”

 

이번 한국지엠 노동강도평가 면접 과정에서 만난 조합원들의 이야기다. 금속노조 한국지엠지부 노동안전보건실 특별사업으로 연구소와 함께 노동강도 평가 사업을 추진하게 된 배경이기도 하다. 한국지엠 노동자들은 국내 완성차 사업장 중 어디에 내놓아도 뒤지지 않을 것 같은 노동강도를 온 몸으로 느끼고 있었지만, 이 노동강도가 얼마나 세다고 말해야할지, 적정 노동강도는 어느 정도인지, 적당한 노동강도로 만들기 위해 우리는 어떤 일을 할 수 있을지 공론화하여 얘기해본 적이 없었다. 

그리하여 이번 노동강도 평가 사업은 한국지엠에서 노동강도가 어떤 방식으로 얼마나 강화되어왔는지 밝히고, 현장 노동자들이 느끼는 노동강도 문제를 가시화하는 것을 목표로 시작했다. 한국지엠의 생산과 조합원의 노동 시간을 규율하는, RSTS를 기반으로 한 GMS를 제대로 보고 맞설 노동자의 기준을 찾아보고, 앞으로 회사와 노동조합이 운영하는 M/H위원회 활동의 기초 자료를 확보하고자 했다.

공장을 정상적으로 가동하는 부평 1담당 조합원을 중심으로 조사했으며, 가능하면 현장 조합원이 직접 조사에 참여하여 노동강도 저하와 현장을 개선하는데 조합원들이 함께 움직여보는 경험을 만들어 보고 자 애썼다.

 

노동강도 평가 연구, 이렇게 진행했다

연구진 : 한국노동안전보건연구소 (책임연구자 : 최민, 직업환경의학전문의)와 노동안전보건실(노안실장, 건강부장)로 구성.

설문조사 : 주관적 피로도, 근골격계증상, 손상 경험, 노동 강도 강화 원인 등의 내용으로, 부평 1담당과 엔진생산, TA 생산, 프레스 부서 총 1,115 명의 설문 응답 분석.

심층면접 : 부서와 연령을 고려하여 총 13명 조합원 실시.

생체지표 측정 : 29명 조합원의 2주간 신체활동량과 작업 시 심장박동수 측정. 8171 시간의 정보를 모아 분석.

보건자료 추세 분석 : 2010~2015년 병가 자료 및 2006~2015년 사망 자료 분석하여 병가 및 사망의 주요 원인 분석, 일반 인구 집단과 비교 분석.

표준작업서 실사 : 실행위원 10명과 연구진 2, 노안실 2명으로 실사단 구성. 529개 공정의 표준작업서와 이에 대한 현장 작업자 평가.

 

국내 평균보다 높은 피로도

군인같다고 느끼는 높은 노동강도의 직접적인 결과는 먼저, 높은 피로도와 심각한 근골격계질환으로 나타났다. 9문항짜리 피로도 설문(FSS)을 통해 본 한국지엠 조합원들의 평균 피로 점수는 3.47점으로, 건강한 성인 평균 2.19 점보다 월등히 높았다. 조합원들과 마찬가지로 교대 근무를 하는 국내 중년 남성 생산직 노동자 평균 점수 3,42 점보다도 높은 점수였다. 다섯 명 중 한 명(22.9%)은 만성질환 환자들과 비슷한 고도피로군에 속해 이 있는것으로 나타났다. 하루 일과가 끝난 뒤, 육체적으로 지치는 것이 종종 있거나, 항상 그렇다는 응답이 45%에 달했고, 정신적으로 지치는 것이 종종 있거나 항상 그렇다는 응답도 36%에 달해 피로도가 심각함을 보여주었다.

 

4명 중 3명은 근골격계 증상자 

근골격계질환 실태도 심각했다. 지난 1년간 신체 어디든 한군데 이상, 근골격계 증상을 경험을 경험한 사람은 전체 조사자의 72.9%4명 중 3명이 증상을 경험한 셈이다. 부위별로는, 어깨 증상이 56.2%로 가장 많고, 등과 허리 증상이 54.5%, 손과 손목 증상 경험자가 50.7%로 나타났다. 특히, 세 명중 한 명(29.7%)은 지난 1년 동안에 1주일 이상 지속되거나 한 달에 1회 이상 나타나는 심한통증에 시달리고 있어, 어떤 형태든 치료가 필요한 것으로 의심되는 상황이다. 조립부 샤시부서에서는 심한 통증에 시달린 경험이 있는 비율이 절반이 넘었다 (56.1%). 3년에 한 번씩 근골격계유해요인조사를 하고, 개선 방안을 내놓는다고 하지만 평균 연령이 더 높은 금속노조 타 사업장보다 환자로 의심되는 조합원의 비율이 더 높은 까닭은 무엇일까? 절반에 해당하는 조합원(44%)들이 근골격계질환을 줄이기 위해 반드시 개선해야 할 과제로 전반적인 작업강도 줄이기를 꼽았다. ‘현장 개선을 위한 조합의 노 력’(37%)이나 사내 치료 시설 증강’(10%)보다 훨씬 높은 응답률을 보였다. 높은 노동강도가 심각한 근골격계질환의 원인이라는 점을 조합원들이 인식하고 있는 것이다.

 

가장 중요한 사망 원인은, 암과 뇌심혈관질환 

지난 10여 년간의 사망 자료와 2010년부터 2015년까지 6년간 총 1,519건의 병가자료도 분석해보았다. 한국지엠 노동자들의 사망건수는 연간 8-14건 정도로 발생하였다. 사망률과 암사망률을 계산하여, 비슷한 연령대의 한국 남성의 사망률, 암사망률과 비교했다. 일반인구집단과 마찬가지로 사고(자살포함), , 순환기질환에 의한 사망이 높았으나, 한국지엠 노동자는 암으로 인한 사망이 사고로 인한 사망보다 높았다. 일반 인구에 비해, 암으로 인한 사망과 순환기질환에 의한 사망의 비율이 상대적으로높았다. 암으로 인한 사망의 비중이 높은 것은, 발생률이 아니라 사망률이라는 점에서 건강검진 효과로 보기는 어렵다. 물론 한국지엠 조합원의 사망률과 암사망률은 일반인구집단 전체와 비교할 때 더 낮았다. 다만 최근 추세를 볼 때, 그 격차가 좁혀지고 있다. 특히 암사망률은 일반인구집단에서는 감소하고 있는데 비해 한국지엠 조합원에서는 증가하는 경향을 보이고 있어, 앞으로 관심이 필요하다.


 

병가 대부분은 근골격계질환 

지난 6년간 병가 신청의 63.9%는 근골격계질환이었다. 사고에 의한 경우가 아니라면, 자동차 공장에서 일하는 노동자에서 발생하는 근골격계질환은 대부분 직업관련성이 있다고 보는 것이 타당하다. 직업관련성이 있는 근골격계질환이 주로 산재처리되지 않고, 병가 처리되면서 노동자 개인의 부담이 증가되고 있을 가능성이 높다. 실제로 한국지엠의 연도별 산재발생 건수를 확인해보면, 201131, 201238, 201341, 201448, 201553건이다. 병가로 신청한 대부분의 근골격계질환이 업무관련성이 있는 질환이라는 것을 감안하면, 실제 많은 노동자들이 직업성 근골격계질환이 있는 상태에서도 산재신청 대신 병가 신청을 하고 있다고 봐야 한다.

 

숨겨지는 산재?

산재로 처리되지 않는 것은 근골격계질환 뿐이 아니다. 설문 조사에서 손상 경험이 있다는 응답은 총 분석 대상자의 27%에 달해, 4명 중 1명이 지난 1년 동안 일하다 한 군데 이상 다친 경험이 있는 것으로 나타났다. 손상 경험자의 70% 가량이 4일 이상의 기간 동안 치료받았다고 응답해, 경미하지 않은 부상도 상당할 것으로 보였다. 특히 이는 한 해 평균 부평 공장에서 손상으로 산재 보상을 받는 건수가 50여건에 불과한 것과 비교하면, 괴리가 매우 크다. 질병 뿐 아니라 상당수의 손상도 산재보고에서 누락되고 있음을 드러냈다. 그나마 근골격계질환으로 병가 신청을 하는 비율이 줄어드는 추세이고, 산재승인되는 건수는 증가추세로 확인되는 점은 긍정적인 면이다. 향후 근골격계질환에 대한 제대로 된 관리 방안이 마련되어야 하는 것은 물론, 일터에서 발생하는 사고와 질병에 대해 산재보고와 처리가 정확히 되도록 관리, 감시할 필요가 있다.

 

특집 3.자동차 부품사 교대제 변경과 사내하도급/비정규직 문제 /2015.8

자동차 부품사 교대제 변경과 사내하도급/비정규직 문제


김보성 노동시간센터(준) 회원



부품사의 주간연속2교대제 도입과 사내하도급

부품사 주간연속 2교대제와 사내하도급 문제를 다루기 위해서 먼저 자동차 부품사의 상황을 이해 할 필요가 있다. 완성차를 정점으로 하여 위계적으로 수직 계열화 되어 있는 한국 자동차 산업의 종속적 기업 관계를 고려할 때, 물량조절은 주간연속 2교대로의 전환 시 부품 업체가 고려할 수 있는 변수가 될 수 없다. 완성차가 요구하는 물량을 맞추지 못하면 부품업체는 언제든지 계약해지를 당할 수 있기 때문이다. 따라서 부품업체 노사는 물량보전 방안을 놓고 고민하게 된다. 

물론 사내에 노조가 조직되어 있는 경우 부품사는 설비투자와 신규인원 충원에 대한 노조의 요구에 직면하기도 한다. 그러나 종속적인 기업 구조 속에서 완성차에 의한 강제적인 납품단가 인하 압력에 지속적으로 노출되어온 부품사는 이러한 요구를 감당할 수 있는 재정적 여력을 갖추고 있지 않은 경우가 많다. 따라서 부품사는 설비투자와 신규인원 충원과 같은 방식의 문제해결을 꺼리게 된다. 노조 역시 이러한 요구를 끝까지 관철시키지 못한 채 제한적인 설비투자 및 인원충원을 받아들이거나 업체가 제시하는 다른 방식의 해결책에 타협하게 된다. 

결국 부품사 노사는 노동강도를 조정하여 물량을 소화하는 방식을 검토하게 된다. 이것은 현대자동차 노사가 취한 해법이기도 하다. 그러나 동일한 방식이 부품업체에는 보다 많은 문제들을 불러일으키게 된다. 완성차에 비해 부품업체들의 노동강도가 더 높기 때문이다. 즉 편성효율이 더 높고 설비가 감당할 수 있는 생산능력 역시 최대치에 보다 가깝게 도달해 있는 경우가 많다. 따라서 부품사 노동조합뿐만 아니라 기업 역시 노동강도 강화를 통한 물량보전에 대해 난색을 표하기도 한다. 

이러한 상황에서 비정규직을 활용하거나 물량의 일부를 보다 낮은 가격에 하도급업체에 넘겨주는 외주화를 검토할 수 있다. 물론 자동차 산업 부품업체의 수익성 악화와 이에 따른 외주화의 가능성, 비정규직 노동력 활용 가능성에 관한 논의는 이전부터 있었다. 그러나 문제는 이러한 양상이 자동차 산업 내 주간연속 2교대제 도입을 계기로 더욱 강화될 수 있다는 것이다. 

특히 설비투자와 신규인원 채용 비용에 대한 부담을 원청사에 비해 훨씬 많이 느끼며 편성효율과 설비의 작동 능력이 한계치에 도달해 있는 부품사들의 경우, 외주화와 비정규직 활용에 대한 유인을 훨씬 많이 느낄 수 있다. 즉, 주간연속 2교대제가 수직 계열화 되어 있는 원청과 1-2-3차 밴더의 기업간 구조가 보다 강화되는 계기로 작용할 수 있는 것이다. 


주간연속 2교대제를 계기로 한 작업장 구조조정과 도입 부담의 외부 전가 


▲  사업장 L사례는 고용노동부 조사에서 발굴된 사례로, 여기서는 다른 유노조 사업들과 비교를 위하여 발췌하여 다루기로 한다 (배규식 외, 2013)


이번 조사에서 사내하도급이나 비정규직을 활용한 임금-물량 보전 양상은 <표 1>과 같이 나타났다. 대표적인 양상을 살펴보면, 1) 사내하도급 인력을 통해 비용 절감 및 노동강도 완화(R사). 2) 원청과의 도급계약 변경을 통해 24시간 공정의 외부화 및 내부 노동강도 완화(D사). 3) 그 외 주간연속 2교대제를 도입하기 전에 이미 노동강도를 강화시켜놓고 협상에서 우위를 차지한 기업이 임금보전을 대가로 다른 이해관계를 관철시키는 사례도 발견되었다(J 사). 이들은 모두 유노조(금속노조) 직서열 부품업 체들로, 물량보전을 위해 UPH를 향상하고 추가 작업시간을 확보하는 것 외에 비정규직이나 사내하도 급을 활용하여 노동강도와 교대제 전환비용을 조정 하는 공통점을 보였다. 

이에 비교해 볼 때 상대적으로 규모가 작은 무노조 업체 L 사업장의 경우, 사내하도급 업체와의 도급 계약에서 임금보전을 전제로 인력충원 없는 UPH 상승을 관철시켰다. 재정적 여력이 작은 중소부품업체가 노동자들이 노동조합으로 조직화되어 있지 않은 상황을 활용하여 인력충원 없이 극심한 노동강도의 강화가 예견된 교대제 전환을 관철시킨 것이다. 네 사업장만을 놓고 비교해 볼 때, 유노조 사업장에서는 임금보전과 더불어 노동강도를 완화하기 위한 조치가 노사 간의 쟁점이 되었으나, 무노조 사업장에서는 임금보전을 대가로 기계적인 UPH 상승이 이루어졌음을 알 수 있다.

이번 조사에서 사내하도급과 비정규직이 크게 쟁점이 된 것으로 확인되는 사업장이 모두 직서열 업체였다는 점에 주목할 필요가 있다. 직서열 업체들은 대부분 치밀한 준비와 내부조직화 없이 현대차의 근무 형태 변경과 더불어 자동적으로 근무형태를 변경하였다. 현대차가 교대제를 전환했으므로 당연히 따라 가야 한다는 인식이 지배적이었다. 이에 따라 주간연속 2교대제의 도입은 내부적인 큰 고민 없이 현대차 모델을 동형화하는 형태로 이루어졌다. 그 결과 거의 모든 직서열 사업장에서 8/8+1의 근무형태가 도입되었고 임금보전은 물량보전과 맞교환 되었다. 

그러나 부품업체들은 이러한 맞교환에 있어 완성차에 비해 보다 큰 부담을 느끼지 않을 수 없다. 국내 자동차산업 기업사슬에서의 위치상 부품업체들은 완성차에 비해 재정적 여력이 빈약하고 노동강도가 이미 높은 경우가 많기 때문이다. 따라서 임금보전과 물량보전을 맞교환하기에 부담을 느끼는 부품업 체들의 경우, 상황에 따라 사내하도급이나 비정규직을 활용하여 문제를 우회하고자 유인을 보다 크게 받을 수 있다. 

물론 비정규직과 사내외 하도급 노동력 활용은 임금 부담을 낮추고 노조와의 갈등을 우회하고자 할 때 기업이 일반적으로 고려하는 선택지들 가운데 하나이다. 따라서 반드시 직서열 부품업체에서만 비정규직과 사내외 하도급 노동력 활용이 나타나는 것은 아니다. 실제로 다른 부품업체뿐만 아니라 완성차나 여타 제조업 분야에서도 유사한 목적을 가진 고용유연화 사례들이 보고된 바 있다. 

그러나 많은 직서열 부품업체들이 주간연속 2교대제 도입을 위한 체계적인 준비가 미비했던 상황에서 완성차의 합의안을 그대로 모방하며 교대제 전환을 추진했으며, 그 과정에서 사내하도급과 비정규직의 활용이 전환 비용의 부담을 낮추기 위한 보다 유력한 대안으로 떠오르게 된 것만은 분명해 보인다. 

이러한 조사 결과는 주간연속 2교대제가 완성차-1차-2차 밴더 간의, 유노조사업장-무노조사업장 간의, 정규직-비정규직 간의 작업조건에 대한 격차가 확대되는 계기로 작용할 수 있다는 점을 보여준다. 이러한 노동 내부의 분절을 최소화하기 위해서라도 준비된 교대제의 전환, 전환 시 최소한의 원칙에 대한 확인은 중요하다.

[연구 리포트] 국내 노동시간, 노동자 건강 연구 고찰과 향후 연구 방향 / 2015.1

국내 노동시간, 노동자 건강 연구 고찰과 향후 연구 방향



김형렬 소장 ․ 최민 선전위원장



1. 서론

노동안전보건 분야에서 노동시간연구는 1990년대 초부터 상당히 활발한 연구가 진행되었다. 노동시간 연구를 교대제(노동시간의 배치), 노동시간(절대적 노동시간), 노동강도(노동의 밀도)의 문제를 다 포괄하는 것으로 정의했을 때, 초기에는 교대제 관련 연구가, 최근 들어서는 절대적 노동시간 관련 연구가 다수 진행되고 있다. 이번 글은 2014년 가을 직업환경의학회 심포지엄에서 발표한 내용으로, 그동안 국내에서 진행된 노동시간 관련 연구를 국내외 학회지를 검색하여, 각각의 논문에서 제시하고 있는 연구결과와 연구에서 사용한 연구방법을 고찰하고, 향후 보완되어야 할 연구방향에 대해 제시하고자 하였다. 향후 노동시간센터의 연구주제 설정에도 도움이 되었으면 한다.  


2. 방법

대한직업환경의학회 홈페이지와 최근 영문화한 웹사이트(www.aoemj.com)에서 Shift work, 교대, 노동시간, working time, working hour 등의 검색어를 사용하여 검색한 결과 1995~2014년까지 교대근무와 관련된 논문이 18편, 노동시간과 관련된 논문이 10편, 두 가지 모두를 다룬 논문이 1편, 총 27편의 논문이 검색되었다. 예방의학회지도 동일한 방법으로 검색하여, 1986년부터 총 5편의 논문이 검색되었다. 그 외 pubmed[각주:1] 논문검색을 이용하여 shift work, Korea로 126개의 논문과 working hour, Korea로 47개의 논문을 검토하였다. 이 논문들 중에서 실제 노동시간과 교대제를 다룬 논문 49편을 검토하였다. 이들 논문의 논문 발간 시기와 주제는 다음 표1과 같다.


표 1. 국내 노동시간 연구 연도별 분포

논문 발행 연도 

교대근무

노동시간

1991~1995

5

 

1996~2000

4

 

2001~2005

10

2

2006~2010

6

 

2011~2014

12

10

 

37

12


이들 논문들을 검토하여, 각 연구에서 사용한 주요 독립변수와 결과변수, 연구의 주요 결과, 연구를 수행한 대상에 대한 검토를 하였다.


3. 연구결과

1) 활용된 독립변수

교대제유무와 노동시간을 변수로 활용한 연구가 가장 많았고, 교대제의 다양한 형태를 변수로 하거나, 교대주기 등을 변수로 한 연구도 있었다. 노동시간 뿐 아니라 특근여부, 출퇴근 소요시간을 변수로 한 연구도 있었고, 엄마의 노동시간과 자녀의 비만을 주제로 한 연구도 있었다.(표2)


2. 활용된 독립변수

독립 변수

논문편수

교대근무여부

23

교대제 형태

6

교대근무기간

5

야간 vs

3

출퇴근소요시간

1

주간노동시간

10

하루 노동시간

2

힘든 노동시간

1

특근여부

1

교대주기 (빠른, 늦은)

1

엄마의 노동시간

1

56

* 중복허용, 리뷰논문 제외



2) 결과 변수
노동시간과 교대제에 따라 노동자의 건강을 밝힌 연구에서 주로 수면과 심혈관계질환의 영향과의 관련성이 많이 다뤄졌다. 소화기계, 신경계, 삶의 질을 결과변수로 활용한 연구도 다수 있었고, 골밀도와 결근, 건강행태를 결과변수로 분석한 연구도 있었다.(표3)

표 3. 연구에서 사용된 결과변수 분포

결과변수

논문 편수

수면

14

심혈관계, 비만

13

소화기계

7

신경, 정신계

5

삶의 질, 일반적 안녕상태

5

골밀도

2

presenteeism/ 결근

2

사고

2

면역기능

1

건강증진프로그램 요구도

1

흡연행위

1

치주염

1

신체활동

2

57


3) 연구자료
직접 조사를 진행하여 얻은 자료를 활용한 연구가 33개, 국민건강영양조사 자료 등 2차 자료를 이용한 연구가 15개였다. 그 외 관련 연구들을 검토하여 정리한 논문이 1편 있었다. 주로 활용한 2차 자료로는 노동패널자료가 3건, 근로환경조사자료가 3건, 국민건강영양조사자료가 5건, 고령화연구패널자료, 급성뇌출혈연구자료, 직업성심혈관계질환 감시체계자료, 한국 간호사 서베이 자료가 각각 1건씩 있었다. 

4) 연구대상
연구가 진행된 대상은 제조업 노동자가 18건, 의료종사 노동자가 8건, 공공영역 노동자를 대상으로 한 연구가 4건 등이었다. 그 외 동물실험 연구가 2편 있었다. 

5) 연구 설계
대부분의 연구는 설문지나 2차 자료를 이용하여 시간의 변화에 따라 결과를 관찰하는 것이 아니라, 원인과 결과를 동일 시간대에 측정하는 단면연구였고, 4개의 실험연구가 있었다. 일부 반복측정연구도 있었다. 일부 패널 연구를 이용하여 노동시간이나 교대제에 노출된 노동자가 시간의 변화에 따라 어떤 건강의 영향이 있는지 확인하는 연구도 있었다. 

6) 노출 및 결과 평가 방법
설문지 방법을 이용하여, 노동시간, 교대제의 종류를 평가하고, 건강영향도 설문지를 이용한 연구가 많았다. 20여개의 연구에서는 설문지 외에 다른 결과 측정방법을 사용하였는데, 혈압, 콜레스테롤, 중성지방, 공복혈당, 심박동 변이, 비만 등이 결과변수로 활용되었다. 회사 내 안전사고 일지에 기록된 사고, 사업장에서 사고로 인한 결근 등도 결과변수로 활용되었다. 총림프구수, T림프구수, B림프구수, 대퇴골 경부 및 요추 골밀도 감소 위험, G-GTP와 같은 산화적 스트레스 지표, 심혈관계 사망 위험도, 소변 중 스트레스 호르몬 농도 등도 결과변수로 활용되었다. 수면일지 등을 통해 수면장애를 평가한 연구도 있었다. 

4. 그동안 연구에 대한 평가
연구에 사용된 방법을 평가하자면, 노동시간과 교대제의 문제와 이로 인한 건강영향을 동일시간에 같이 측정하는 방식이 주로 사용되었고, 노동시간과 교대제의 문제를 파악하여 시간의 변화에 따라 건강의 문제가 어떻게 바뀌는지 확인하는 종적 연구의 방식이 부족하였다. 이런 연구 방식이 좀 더 노동시간의 문제를 건강영향과 더 직접적인 인과성으로 설명하는데 도움이 될 수 있을 것이다. 새로운 노동시간의 변화 및 교대제의 변화에 따른 건강의 긍정적인 변화를 연구한 개입, 중재 연구가 부족했다. 특히 최근 들어 야간노동에 대한 특수검진을 실시함에 따라 이들 사업장에서 좀 더 나은 교대제(?)를 제안하고 실행 전후의 건강영향을 제시하는 연구가 필요할 것이다. 

또한 주간연속2교대제 영향에 대한 개입전후를 비교하는 연구도 필요하다. 노동시간의 문제가 모든 연령대의 노동자에게 동일한 영향을 줄 것이라는 가정을 벗어나 생애주기별 노동시간과 그 영향을 세분화하여 분석할 필요가 있다. 특히 여성노동자에게 결혼과 육아가 노동시간과 건강에 미치는 중재효과에 대한 연구가 필요하고, 고령 노동자에서도 장시간노동의 기준이 다를 수 있음을 고려해야 한다. 또한 그동안 진행된 연구들이 전반적으로 젠더 관점이 부족하였는데, 여성 노동자만을 대상으로 하거나, 성별로 층화하여 여성노동자의 문제만을 별도로 분석한 연구가 많지 않았고(11개 논문), 대부분 성별을 다른 변수와 동일하게 혼란변수로 보정한 연구가 많았다. 이렇게 되면, 남성과 여성노동자만의 특성을 반영하기 어렵게 된다. 여전히 설문지를 이용한 연구가 많았다. 

향후 좀 더 객관적인 지표를 활용한 연구를 기획할 필요가 있다. 연구 대상자의 접근이 용이한 제조업과 병원 노동자를 중심으로 진행되었는데, 향후 교대제와 관련하여 주된 노동자 집단인 서비스업, 새로운 장시간 야간 노동 직군인 대리기사, 화물, 택배, 보육 서비스 노동으로 연구 대상이 확대되어야 할 것이다. 또한 연구 대상 집단의 노동시장에서의 정치경제학적 맥락에 근거한 접근이 부족하였고, 이는 노동시간의 양극화, 단시간 저임금 불안정 노동이 양산되는 정치경제학적 설명이 부족한 연구 상황을 낳고 있다. 향후 주간연속2교대 전환 후의 노동자의 건강과 삶의 변화에 대한 연구, 노동시간과 교대제의 상호작용, 노동시간과 노동강도의 상호작용과 관련한 연구도 필요하다. 


  1. 미국 국립의학도서관 제공 의학논문 데이터베이스 MEDLINE의 자료를 검색할 수 있는 무료 검색엔진 (http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/) [본문으로]

[특집] 2. 왜 작업중지권인가 / 2014.5

[특집2] 왜 작업중지권인가


김재광 선전위원


‘작업중지권’의 맥락


산업안전보건법(이하 산안법)은 국가와 사업주의 의무를 규정하는 대표적인 산업현장의 안전보건규제법이다. 법문에 노동자의 권리라는 명시적 단어를 찾을 수는 없으나, 사업주와 국가의 의무를 재구성하면 노동자의 권리를 구현할 수 있고, 이는 ‘알 권리, 참여할 권리, 거부할 권리’로 구분할 수 있다.

 

모든 법 제도가 그렇지만, 특히 노동관계법은 노동과 자본 간의 힘 관계의 산물이다. 산안법 ‘제26조 작업중지’ 역시 같은 맥락 속에 있다. 1990년 “사업주는... 위험이 있을 때... 작업을 중지하고... 대피시키는 등.” 이라는 어찌 보면 너무도 당연한 조문이 산안법에 규정될 때 자본이 반발한 것도 단순히 문구 때문이 아니라, 당시의 노동과 자본 간의 긴장에서 비롯된 것이다.

 

1987년 이후 성장한 노동(조합)운동은 모진 탄압을 받으면서도 산업 전반 및 노사관계의 변화를 강제하고 있었다. 특히 제조업 노동자들은 1980년대 말, 1990년도 초 중반까지 특유의 ‘전투성’을 발산하고 있었다. 대공장과 중소공장에서 그 강도의 차이가 있었을지언정, 막 들어선 ‘민주노조’는 기존의 자본가가 설정한 일방적 현장질서를 위협하였다. 노동자들은 파업과 태업을 반복하며 현장의 질서를 변화시켰으며, ‘작업중지’라는 법 규정이 도입되기 이전에도 이미 ‘작업중지’는 일상 투쟁의 일부가 되어있었다. 오히려 처음 입법된 1항은 현실보다 뒤처진 것이었다. 따라서 자본가들은 1항의 문구 자체가 아니라, 노동자의 ‘무법 현장’을 합법화하여 질서로 보장한다는 것에 분노하고, 불안했다. 이후 5항까지의 개정은 국제사회의 기준이라는 명분도 있었지만, (제조업을 중심으로 하는) 현장에서의 ‘작업중지’가 일상적인 권리로 진전되고 있었음을 시사하는 것이다.

 

그러나 당시 말도 많았던 2항과 3항의 조항이 1995~6년에 걸쳐 속속 도입된 후, 자본가들이 걱정했던 ‘현장의 무법천지’는 오히려 기우가 아니었나 싶을 정도로 현장의 열기는 급속히 식었다. 자본가들의 신경영전략은 노노갈등과 노동조합의 연성화를 일정하게 이루었고, 결정적으로 1997년 외환위기는 노동(조합)운동의 패러다임의 변화를 가져왔기 때문이다. ‘규제 철폐, 민영화, 성과급, 경쟁력, 적기생산, 전사적 자원관리, 유연화’ 등등 온갖 자본의 용어는 현장과 사회 전체를 뒤덮었고, 마침 출범한 김대중 정부는 저항 이데올로기 또한 잠식했다. 이러한 와중에 노동현장은 점점 더 답을 찾을 수 없는 고용게임(누군가 남아야 한다면, 누군가 나가야 하는)의 늪에 빠져들기 시작했다. 1987년 이후 근 10년간 유지되고 재설정되어가던 현장의 질서가 변화되기 시작한 것이다. 이러한 변화가 모든 산업과 현장에 똑같이 작용한 것은 아니었으나, 대세로 자리 잡은 것은 부정할 수 없다. 이 가운데 ‘작업중지’는 본래의 맥락을 상실하고 법 규정으로 남게 되었고, 제한적 시공간에서 극히 제한적으로 행사되게 되었다.    
  
재해의 이전(移轉)과 노동권으로서의 작업중지


‘작업중지’ 자체는 자연권이다. 위험을 직면하고서 또는 위험을 알면서 작업을 계속할 수는 없다. 위험을 알면 본능적으로 피하고 거부하는 것이 순리다. 이를 막는다면 살인과 다름없다. 그런데 현실에서는 자연권적인 권리와 반응이 제한되어 생명과 몸을 파괴하고 있다. 실로 당장의 ‘밥벌이’ 때문에 정작 지켜야 할 ‘밥줄’을 끊게 하는 기이하고도 비참한 일이 비일비재한 것이다. 많은 하청, 비정규직 노동자는 생존을 위해 생명을 걸고 있다. 생명에 대한 본능이 환경과 처지에 의해 억압당하고 있는 것이다.

 

중대재해는 점점 더 열악한 노동계층에게 이전되고 있다. 사고에 의한 사망 재해 피해자는 대부분 하청과 비정규직 노동자다. 본능마저도 압살하는 야만적 강제는 자연권으로서의 작업중지권만으로는 극복할 수가 없다. 그래서 끔찍하다. 역설적이게도 의식적인 노동권적 자각만이 생명의 본능을 깨울 수 있다. 작업 중지가 권리로 형성하기 위한 조건은 현장의 질서를 현장의 노동자 자신의 것으로 하겠다는 의지이다. 이는 다분히 의식적인 공감이며, 그 자체가 이데올로기이다. 법문의 취약성을 보완하는 것은 그다음의 문제이다.

 

노동권적 자각, 즉 현장 질서를 노동자 자신이 규율해야 한다는 자각이 있어야만 사고가 발생하고 나서야 비로소 작업을 멈추거나 거부하는 소극적 작업중지권 행사(물론 이마저도 현실적으로 여의치 않다.)에서 나아가, 위험을 감지한 사전에 작업을 중지하고 거부할 수 있으며, 사고뿐 아니라 각종 직업성 질환에서의 위험에서도 같은 태도를 보일 수 있을 것이다. 작업중지권이 행사되기 위해서는 알 권리, 참여할 권리가 복합적으로 충족되어야 한다. 위험과 재해에 대한 정보와 철학을 통해 안전 감수성 향상하고, 더불어 참여를 통해 과정과 결과를 제대로 이해해야만 중지와 거부의 정당성을 스스로 구현할 수 있다. 세 가지 권리의 종합과 구현, 이러한 경험과 시도가 현장질서를 일하는 자의 것으로 긴장시키고, 노동자의 현장 통제력을 구축하는 데 중요한 주춧돌이 되는 것이다. 


몇 가지 과제


위와 같은 작업중지권을 형성하기 위해서는 다음과 같은 과제가 있다. 

 

첫째, 현장통제력과 작업중지권을 일치시키는 것이다.
현장통제력을 확보하고 복원하는 것은 여러 경로가 있다. 이 중 안전보건 사항이 노동자의 현장질서를 확립하는 데 중요한 고리가 될 수 있으며, 이것이 사실상 일상 현장 규율과 긴밀히 연관되어 있음을 자각하는 것, 노동권으로서 작업중지권을 확립하는 것이다. 문제는 앞서 밝힌 바와 같이 작업중지권은 노동(조합)운동 전체 맥락 아래에 위치되는 것으로 홀로 존재하지 않는다는 것이다. 따라서 이것이 현실에서 작용하기 어려운 이유와 원인에 대한 실증적, 이론적 고찰이 필요하다.

 

둘째, 산안법 규정의 보완이다. 
‘급박한 위험’을 명확히 정의하고, 대피 및 거부의 경우 ‘합리적 근거’를 작업자(노동자) 입장에서 간명하게 하여 제도적 차원에서 작업중지권을 보완하는 것이다. 최근 이와 관련해서 한 연구자는 ‘급박한 위험’과 ‘합리적 근거’를 ‘산업재해가 발생할 위험을 인지한 경우’로 바꾸자고 주장하였는데 참고할 만하다. 이외에도 작업 중지 행사가 현재 법 규정으로 보호받지 못한 사례와 현행법 규정의 취약성 역시 면밀한 검토가 필요하다.   
 

셋째, 기업살인법의 현실화이다.
기업 살인법의 요체는 적정한 안전과 보건조치를 하지 않고 발생한 사망에 대한 기업의 책임을 묻는 것이다. 기업살인법 자체가 노동권적 자각을 통한 작업 중지, 이로 말미암아 축적되는 현장통제력과 직접 관련되지는 않는다. 그러나 생명의 본능마저도 억압하고 매일 사망 위험 속에서 일하는 하청과 비정규직노동자의 환경을 고려한다면 한편으로 절실한 제도적 장치임이 틀림없다. 현재 조직력이 취약한 노동자들에게 노동권에 기반을 둔 작업중지권은 여전히 중요한 것이나, 다가서기 어려운 것도 사실이다. 따라서 기업의 책임을 강화하는 조치는 현실적으로 필요한 것이며, 작업중지권을 확대하기 위한 중요한 징검다리이기도 하다. 특히 원청의 책임문제는 중요하다. 이것이 배제된다면 효용을 찾을 수 없을 것이다. 이 문제는 현행 산안법의 전반적인 한계와도 연관되어있다.

 

이것부터 시작하자


우선 전국에 산재해 있는 최근의 작업중지 사례를 취합하는 것이 필요하다. 사례의 배경과 경과, 결과를 종합하여 그 현실성과 의의를 재구성하고 이를 전국적 차원에서 공유해야 한다. 한편 작업중지권에 포함된 중지와 거부 개념을 명확히 하고, 사회적 정당성을 확고히 하는 노력도 필요하다. 동시에 작업중지권을 이제는 행사할 수 없는 문구상의 권리로 대하는 태도를 일신해야 하는데, 이를 위해서는 다양한 직종과 부문의 구체적 노동실태를 바탕으로 시도할 수 있고, 시도해야만 하는 구체적 중지와 거부에 대한 기획과 실행이 요청된다.

[연구소 리포트] '노동시간 리포트' 2013년 기아자동차 광주공장에서 주간연속 2교대 도입의 효과 / 2014.5

2013년 기아자동차 광주공장에서 주간연속 2교대 도입의 효과


송한수 조선대학교 의과대학 직업환경의학과 · 광주노동보건연대

 

1. 주간연속2교대 도입은 어떤 변화를 가져올 것인가?


2013년 현대·기아자동차는 주야 2교대에서 밤샘 근무 없는 주간연속 2교대로 교대제를 변경하였다. 현대·기아차에서 주간연속 2교대제는 2조 2교대제라는 골격은 유지하면서 심야 근로시간을 줄이고, 대신 UPH(단위시간당 생산대수)의 증가를 수용하는 것으로 요약할 수 있다. 주간연속 2교대제의 도입은 노동자들의 삶에 큰 변화를 가져올 뿐만 아니라, 유사제조업이나 하청업체의 교대제 관행에도 변화를 미칠 것으로 예상되었다. 주간연속 2교대제로 전환된 후 노동자들의 반응은 대체로 긍정적이다. 노동자들을 대상으로 한 현대자동차의 설문조사에서 만족도가 높았다고 보고되었다. 그러나 주간연속 2교대제가 가져온 긍정적인 효과와 부정적인 효과를 객관적으로 인식하기 위한 평가가 필요했다. 금속노조 기아자동차 광주지회에서는 주간연속 2교대제의 도입을 위해 많은 노력을 기울여왔고, 교대제의 변화가 가져올 효과에 대한 평가의 중요성을 인식하여 조선대병원 직업환경의학과에 연구를 의뢰하였다.

 

주야 2교대에서는 일주일을 주기로 주간조가 오전 8시에 근무를 시작하여 오후 6시 50분까지 근무했고, 야간조가 오후 9시에서 다음날 오전 8시까지 근무를 하였다. 그러나 주간연속 2교대에서는 주간조가 오전 7시에 근무를 시작하여 오후 3시 40분까지, 야간조가 오후 3시 40분부터 오전 1시 30분까지 근무를 한다. 점심시간을 제외한 총 근무시간은 주야 2교대에서는 ‘10시간 + 10시간’이었으나, 주간연속 2교대에서는 ‘8시간 + 9시간’으로 하루 평균 근로시간으로 환산하면 10시간에서 8.5시간으로 줄어들었다. 줄어든 근로시간으로 인한 생산량의 감소를 보충하기 위해 시간당 생산속도(UPH)는 308.3대에서 338.3대로 9.7%증가시켰으며, 일부 추가 작업 시간을 확보하였다.

 

2. 연구는 어떤 방법으로 수행되었나?

 

주간연속2교대제 도입 전후의 변화를 파악하기 위해 사전사후 설문평가를 시행하였다. 설문지 배포와 수거는 노동조합에서 담당하였다. 2013년 3월부터 주간연속 2교대제가 도입되었는데, 교대제 변경 전인 2013년 2월에 1차 조사를 시행하고, 교대제 변경 후 6개월이 지난 시점인 2013년 8월에 2차 조사를 시행하여, 2번에 걸친 조사결과를 비교하였다. 조사대상은 조합원 중 무작위로 선별한 것으로 최종적으로 남자 235명 (30∼40대가 86.1%)에 대해 분석하였다. 설문조사의 내용은 불면증(피츠버그수면질평가, 8.5점 이상을 불면증으로 판단함), 스트레스반응(전체근로자의 평균점수의 1표준편차 이상을 고위험군으로 판단함), 직무스트레스, 직장가정갈등, 여가생활(국민여가생활조사 설문) 등에 관한 것이었다.

 

3. 핵심 연구 결과


1) 교대제 변경 전 야간근무 시 졸음수준
교대제 변경 전 야간근무시간의 졸음수준은 새벽 5시에 최고로 평균 6.80점이었다. 0점은 ‘전혀 조립지 않다’. 10점이 ‘매우 졸려서 나도 모르게 잠에 빠져들 것 같은 상황’이라고 했을 때, 얼마나 졸음을 느끼는지 각 시간대별로 졸음정도를 평가해보도록 하고, 평균을 구해본 것이다. ‘꽤 졸립다’에 해당하는 7점 이상인 경우의 비율은 근무시작 무렵에는 5.3%였지만, 새벽 1시 무렵 12.6%, 새벽 3시 무렵 39.4%, 새벽 5시 무렵 69.9%, 근무종료 무렵에는 46.3%였다.

 

 

▲ 주야 2교대 근무제에서 심야근무 시 시간대별 졸음도

 

2) 교대제 변경 후 불면증은 어떻게 달라졌는가?

야간근무를 하고 나서 낮에 잠을 잘 때, 제대로 잠을 이루지 못하거나 자주 깬다. 이는 교대근무자들이 수면장애를 호소하는 주요인이다. 본 조사에서는 교대제 변경 전후로 불면증 수준을 야간근무 주간과 주간근무 주간으로 분리하여 평가하였다. 그 결과 교대제 변경 후 야간근무 주간에는 새벽 1시 반까지 근무를 함에도 불구하고, 야간근무 주간의 불면증은 50.5%에서 23.9%로 낮아졌다. 다만, 주간근무 주간의 불면증은 거의 변화가 없었다. 그러나 교대제 변경 전에 비해 출근시간이 빨라지고 수면시간이 평균 5.99시간에서 5.64시간으로 감소했다는 점을 감안하면 불면증 수준이 나빠지지는 않았다는 점이 특징적이다.

 

 

교대제 변경 전후 불면증의 유병률 변화

 

3) 직장-가정간의 갈등이 감소하고, 여가시간이 증가하였다.
교대제 변경 전후로 직장가정갈등은 55.4점에서 52.3점으로 낮아졌다. 50점은 갈등이 없음을 의미하며, 50점보다 낮은 점수는 긍정적인 영향을 주는 경우이다. 하위 항목별로 보면 가정에 의한 직장 방해는 의미 있는 변화는 없었으나, 직장에 의한 가정 방해에서는 58.6점에서 52.1점으로 감소하였다.

 

 

▲ 교대제 변경 전후 직장-가정갈등의 변화

 

여가생활에서도 긍정적인 변화가 나타났다. 교대제 변경 전에는 부족했다와 매우 부족했다가 72.6%에 이르렀으나, 변경 후에는 32.9%로 대폭 감소하였다. 이는 2010년 조사된 우리나라 여가활동충분도 평균과 비교해볼 때, 교대제 변화 전에는 우리나라 평균보다 낮았으나, 교대제 변화 후에는 우리나라 평균보다 높아졌다.

 

 

▲ 교대제 변화 전후 여가생활 충분도의 변화

4) 정신건강 수준이 현저히 호전되었다.
본 조사에서는 22문항으로 구성된 스트레스 반응척도를 사용하여 정신건강을 평가하였다. 평가결과 20.3%정도에 이르던 스트레스 반응 고위험군이 11.3%로 감소하였다. 스트레스 반응척도는 정신건강수준을 평가하기 위한 설문도구다. 문항은 우울, 불안, 신체화 증상을 평가하도록 구성되어 있다. 우울은 삶에 대한 의욕저하, 기분의 저하, 사고나 행동의 둔마 상태를 의미하며, 불안은 앞으로 불쾌한 일이나 위험이 닥칠 것으로 느껴지는 정서상태, 그리고 신체화 증상은 스트레스로 인해 통증, 소화장애 등 몸의 증상으로 나타나는 것을 뜻한다.

 

 

 

▲ 교대제 변경 전후 스트레스 반응 고위험군 비율의 변화

 

4. 연구결과 다시 생각해보기
위 결과는 주간연속 2교대 도입 6개월 후의 변화를 보여주는 것이다. 가장 중요한 변화는 밤샘근무가 없어짐에 따라 야간근무주간의 불면증 호소가 줄어든 것, 여가시간의 확대에 따라 직장-가정 갈등이 완화된 것, 정신건강수준이 호전된 것이다. 어떤 효과적인 불면증 치료도 단기간에 이러한 변화를 가져오기 힘들며, 어떤 우수한 스트레스 관리프로그램일지라도 스트레스 반응 수준을 절반까지 감소시키기는 어렵다. 이 연구결과는 노동시간의 개선이 노동자들의 정신건강에 매우 중요한 요소임을 확인시켜준다.


반면, 주간연속 2교대제의 그늘에 대해서도 언급해야겠다. 첫 번째는 교대제 변경 후 주간근무 주간에 출근시간이 짧아짐에 따라 발생하는 문제다. 야간근무 주간에는 새벽에 취침을 해야 하기 때문에 이 습관이 주간근무 주간에도 이어진다. 그 결과 주간근무 주간에 일찍 수면을 취하기 어렵고, 반면 아침에는 더 일찍 일어나야 하므로 수면시간이 짧아지는 효과가 있다. 이로 인해 주간근무 주간에 졸림과 피로가 유발되고 있는 것으로 보인다. 앞으로 노동시간을 조절한다면 출근시간을 늦추는 것이 가장 중요하다고 판단한다.


두 번째, 교대제의 변화로 불면증의 수준이 개선되었으나, 불면증 호소자가 전체 조합원의 1/4가량으로 여전히 높은 수준이었다. 이들을 위한 수면관리상담과 스트레스 관리프로그램이 제공되어야 할 것이다.


세 번째는 노동강도 증가에 따른 효과다. 본 연구결과에는 제시되지 않았으나, 조합원들이 느끼는 직무요구도는 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과는 평균이 그렇다는 것을 의미할 뿐이며, 아마도 부서나 직종간의 편차가 존재하는 것 같다. 일부 부서에서 근골격계 증상자가 증가하는 것 같다는 의견이 있어 노동강도의 증가에 따른 변화를 평가할 필요가 있겠다.


네 번째, 완성차 하청업체가 주간연속 2교대를 도입하는 과정에서 나타나는 문제점이다. 금속노조 기아자동차 광주지회는 우수한 교섭력으로 교대제 변경 과정에서 임금수준을 현재 상태로 유지하고 노동강도 강화를 최소한으로 억제한 것으로 보인다. 그러나 2, 3차 하청업체의 경우에는 야간노동와 연장근로와 같은 추가근로의 기회를 잃어버려 임금이 삭감되는 효과가 나타나고 있는 반면, 노동강도는 강화되고 있어 주간연속 2교대제의 역효과가 나타나고 있는 것으로 보인다. 이는 교대제의 변경이 노동조합의 교섭력에 따라 긍정적인 변화일 수도 있고, 부정적인 변화일 수도 있음을 시사한다.                                                 

 

 

 

 

 



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