[국제안전보건기준에 관한 비교 검토 연구] 독일 산업안전보건 체계가 한국 산안법 전면개정안에 주는 메시지 ① / 2018.09

독일 산업안전보건 체계가 한국 산안법 전면개정안에 주는 메시지 ①

이이령 운영집행위원, 직업환경의학 전공의


산업안전보건 국제기준 비교 연구팀에서는 산업안전보건과 관련된 국제노동기구(ILO) 협약을 검토해 몇 차례 기고하였고, 최근에는 국내 산업안전보건법(이하 산안법) 전면개정과 관련해 다른 국가들의 산안법을 살펴보고 있다. 첫 시작으로 독일의 안법에 대해서 다뤄보고자 한다. 독일과 한국은 법체계가 달라 단순 비교가 어렵고, 산안법이 다루는 범위가 워낙 넓어 전부 살펴보기엔 한계가 있다. 이 글에서는 국내 산안법 전면 개정과 관련해 제기되는 쟁점에 참고할 수 있는 내용을 중심으로 언급하려 한다. 독일은 산업보건의 및 산업안전 전문 인력에 대한 법, 화학물질 관련 및 위험성평가 등은 산안법 외에 따로 있어 추후에 다루기로 한다. 독일 법은 한국노동연구원에서 2013년 발간한 「독일 노동법전」 등을 참고하였다.

폭넓은 법 보호대상과 사업주 안전보건조치의 원칙

‘일하는 사람’이라는 혁신적인 개념을 국내 산안법 전면개정안에 도입하였음에도 이에 대한 정의가 부재해 결국 법 보호대상에 일부 직종만 추가 포함되었으며, 여러 문제가 제기되고 있는 현장실습생은 여전히 제외되었다. 독일 산안법 2조 정의규정에서, 산안법 적용대상인 ‘취업자’는 노동자, 군인, 공무원, 법관, 장애인을 위한 공장에 취업중인 자 등을 포함하며, ‘직업교육을 받고 있는 자’도 명시적으로 포함되어 있다.

독일 산업안전보건법 제4조 일반적 원칙 <독일 노동법전>, 한국 노동연구원, 2013.

사용자는 산업안전보건조치를 취함에 있어서 다음과 같은 일반적 원칙에 근거하여야 한다.


1. 생명과 건강에 대한 위험이 최대한 예방되고 현존하는 위험이 가능한 한 최소화될 수 있도록 근로형태가 조직되어야 한다. 
2. 위험은 그 근원을 제거해야 한다.
3. 산업안전보건조치를 취함에 있어서는 기술, 노동의학, 위생 및 기타 노동학술상 확립된 이론이 고려되어야 한다. 
4. 산업안전보건조치는 기술, 근로체계, 기타 근로조건, 사회적 관계, 작업장에 대한 환경의 영향을 적절히 연관시킬 목적으로 계획되어야 한다.
5. 개인을 위한 보호조치는 다른 조치보다 후위에 있다.
6. 특별한 보호가 필요한 취업집단에 대하여는 특수한 위험이 고려되어야 한다.
7. 취업자에게는 적절한 지시가 부여되어야 한다.
8. 직·간접적으로 성별에 따른 효과를 미치는 규정은 생물학적 사유에 의해 불가피하게 요구되는 경우에 한하여 허용된다. 

또한, 독일 산안법에는 사용자가 산업안전보건조치를 취함에 있어 지켜야할 일반적 원칙이 기술되어 있다. 최대한의 건강 예방과 위험의 최소화를 위한 근로형태 조직, 위험의 근원적 제거, 공학적 제어 등 보다 개인보호구는 후순위 조치라는 점, 기술·근로조건·사회적 관계 등 다양한 요소를 고려한 산업안전보건조치의 계획 등이다. 이는 ILO 산업안전 분야 협약의 원칙들을 많이 반영한 것으로 판단된다. 물론 원칙적인 수준일 수 있으며 처벌 규정은 없지만, 중요하고 실제적으로 필요한 내용들이기에, 국내 산안법 전면개정안 5조 (사업주 등의 의무) 등에도 이런 원칙이 기술되어야 한다.

안전보건교육은 근무시간 중에, 파견노동자 교육도 원청의 의무

국내 산안법 및 하위 규정 상 안전보건교육의 내용과 방법에 대해 구체적으로 기술되어 있지지만, 정작 노동자들이 근무시간 외에 안전보건교육을 받거나, 새로운 기술 도입 시에는 못 받는 경우도 많다. 독일 산안법 상 사업주의 안전보건교육은 취업자의 근무시간 중에 충분하고 적절히 해야 하고, 채용 시 · 업무 범위 변경 시 뿐만이 아니라 새로운 작업수단·기술 도입 시에도 시행해야한다. 그리고 독일 산안법 상 파견근로자 안전보건교육의 의무는 사용사업주에게 있다. 그렇다고 파견사업주의 산안법 상 다른 의무가 제외되거나 영향을 받는 것은 아니다. 국내 산안법 전면개정안 중 원청의 책임 확대가 주요내용 중 하나이나, 제64조에 의하면 수급인 근로자에 대한 도급인의 안전보건교육 책임은 장소 및 자료의 지원에 한정된다. 독일과 같이 안전보건교육의 의무에 대한 원청의 책임도 명확히 규정해야 산업재해 예방에 더욱 일관적이고 실효성 있을 것으로 생각된다.

위험 업무 재개는 특별하고 예외적인 경우에만, 노동자와 공동 결정 하에

독일 산안법 9조에서 직접적이고 중대한 위험이 있는 경우 노동자는 작업장을 즉시 이탈할 수 있고, 이 위험이 지속되는 경우 사용자는 특별한 사유가 있는 예외적인 경우에만 노동자에게 업무 재개를 요구할 수 있다. 이런 위험상황에서 사업주의 안전보건대책 계획 및 시행은 사업장 ‘종업원평의회’01와 공동결정 하에 이루어진다. 국내는 작업 중지 후 위험이 여전하다는 현장 노동자들의 목소리에도, 업무 재개를 요구하여 2차 사고가 나곤 하는 게 현실이다. 작업중지 명령과 해제에 대해 국내 산안법 전면개정안에서 일부 진전된 절차가 마련되긴 했으나, 현장 안전보건에 대한 해당 작업 노동자 및 노동자대표의 주체적 참여 보장이 여전히 부족한 국내 산안법에 이는 꼭 필요한 부분이다.

위험 업무 재개에서 일부 살펴봤듯이, 독일 산업안전보건 체계에 있지만 한국 산안법에는 거의 없는 가장 큰 차이는 노동자 개인 및 단체의 알 권리, 참여할 권리 및 사업장 공동결정권이다. 이에 대해서는 다음 호에서 자세히 살펴보기로 하자.

[국제안전보건기준에 관한 비교 검토 연구] 노동 인권의 사각지대, 농업 / 2018.08

노동 인권의 사각지대, 농업

권종호 (직업환경의학 전문의, 선전위원) 

2013년 6월부터 2014년 1월까지 경기 이천의 농장에서 일한 캄보디아 출신 이주노동자 차이 스레이 오운(24, 여) 씨의 하루는 아침 6∼7시 시작됐다. 그는 비닐하우스에서 치커리, 상추, 겨자, 시금치 등을 재배하고 수확하는 일을 했다. 6월부터 9월까지 비닐하우스 안은 찜통처럼 더웠고, 허리를 펴고 쉴 수 있는 시간은 점심을 먹는 30∼40분 정도였다. 10월에는 특히 일이 많아 하루 11시간씩 29일을 일하고 이틀밖에 쉬지 못했다. 한 달간 일한 시간은 309시간이었다. 그런데도 가장 일을 많이 한 10월에 차이 씨가 받은 월급은 118만 5천100원에 불과했다. 지난해(2013년) 법정 최저임금인 시간당 4천860원 기준으로 계산하면 그가 받아야 할 월급은 150만1천740원이다. 비닐하우스 일은 겨울로 접어든 11∼12월에도 별로 줄지 않아 하루 9∼10시간씩 꼼짝없이 일했다. 이렇게 두 달 동안 각각 246시간씩 일하고 받은 돈은 107만 3천320원과 102만 4천770원이었다. 법정 최저임금대로라면 119만 5천560원을 받았어야 했다.

1월이 되어 일감이 확 줄자 고용주 이모(62) 씨는 열흘간 "일이 없다"며 차이 씨를 강제로 쉬게 하고 달랑 66만 9천940원의 월급을 줬다. 차이 씨가 "휴업 급여를 주든지 다른 곳에서 일할 수 있도록 근로계약을 해지해 달라"고 요청했지만 될 일이 아니었다. 이 씨는 "쉬는 동안 다른 곳에 다녀오라"며 숙소의 전기와 난방을 끊어버렸고, 차이 씨는 비닐하우스 가건물 숙소에서 혹독한 추위에 떨며 한겨울 추위를 견뎌야 했다. - <농업 이주노동자에게 인권을> ① 2만 명 농촌 잔혹사 2014/03/24 연합뉴스

위의 사례는 이주노동자들이 한국 농업에 종사한 이래 현재까지 지속되는 상황이다. 이주노동자의 노동 현실이 열악한 것은 어느 현장이나 마찬가지겠지만 농림축산, 어업(이하 포괄적 의미로 농업)에서 발생하는 노동 착취와 비인간적 처우는 그 정도가 더 심각하다. 이는 한국의 법제도 어디서도 관리 감독받지 않는 농업 노동의 특성 때문이다. 유일한 한국 근로기준법상 농업에 대한 언급은 '제63조 적용의 제외' 부분에서 근로시간과 휴식, 여성과 소년에 해당하는 부분마저 농업 부분에는 적용을 제외한다는 부분이다. 이를 다시 이야기하면 임신한 여성이라도 농업 부분에서는 연장 노동, 야간노동이 가능하다는 것이다.

어떻게 이런 노동 인권의 심각한 침해가 가능한 것인가. 이는 농업 부문에서 엄연히 존재할 수 있는 '노동자'에 대한 인식과 보호가 그들이 소수라는 이유로 철저히 무시되어왔기 때문이다. 대부분 농업인은 자영업자에 해당하고, 임금노동자는 매우 소수였다. 하지만 농업 지역이 급격한 고령화와 규모가 커지는 농산업화를 동시에 겪으면서 현재의 농업 현장에서는 임금노동자의 필요성이 매우 커졌다. 문제는 이렇게 농업에 종사하는 노동자 규모가 점차 증가하고 있음에도 여전히 법적 보호는 전혀 이루어지지 않고 있고 이주노동자를 이용한 노동 착취가 지속되고 있다는 점이다.

세계적으로 농업 부분에서 노동 착취 현상은 이미 오래전부터 지적되어 왔다. 과거에 한국인도 이주노동자로 많이 갔던 플랜테이션 농장이 대표적이다. ILO의 '제184호 농업 안전 보건 협약'은 그렇게 더 열악한 환경 속에서 노동 인권이 유린당할 수 있는 농업 현장의 문제를 특별히 다뤄 관리하기 위해 1958년부터 있었던 '플랜테이션 농업에 관한 협약 및 권고'부터 1999년의 '가혹한 형태의 아동노동에 관한 협약'에 이르기까지 농업에 적용될 수 있는 모든 협약을 총망라해 2001년 제정되었다.

이 협약은 농업을 작물 생산, 임업 활동, 목축, 잠업의 직접 생산은 물론이고 사업장의 운영자에 의한 농산품 및 축산품의 가공과 농업설비의 사용과 유지보수 등을 포함한 농업 사업장에서 행해지는 모든 활동을 포괄하는 것으로 정의하여 노동 인권의 사각지대가 발생할 수 있는 1차 산업 부분을 광범위하게 다루도록 하였다. 또한 특별한 예외가 있을 수는 있으나 그 이유를 명확하게 기술하며 이에 대한 개선 대책을 마련하고 대책 이행에 따르는 후속 보고서를 제출하게 되어있다.

이 협약의 세부 내용은 한국의 근로기준법과 산업안전보건법에 정해진 노동 시간, 복지, 산업 안전, 보건 등 대부분의 사항을 농업 분야에도 일관되게 적용하는 것으로 이루어져있다. 그에 따라 위험성평가 시행, 관청의 관리 감독, 작업중지권, 안전 보건 관련 정보 제공 및 협의, 기계 · 유해 화학물질 및 생물학적 물질로부터의 위험 예방은 물론이고 아동 · 여성 노동자에 대한 특별한 보호, 임시계절 노동자의 동등한 권리, 노동시간, 야간 노동, 휴식 시간 등의 일관된 적용 등을 모두 명시하고 있다.

이렇게 볼 때, 한국의 근로기준법 제63조에서 아동 · 여성 노동자에 대한 특별한 보호와 노동 시간의 제한 사항을 농업 등 광범위한 1차 산업에서 모두 제외해 버린 점은 매우 심각한 노동 인권 침해이다. 그뿐만 아니라 산업재해보상보험 가입도 법인 또는 상시 5인 이상 농작업장 노동자로 한정하고 있어 대부분의 농업 노동자는 전혀 보호받지 못하고 있는 상황이다. 이렇게 한국의 현행법은 열악한 농업 현장의 노동자를 전혀 보호해주지 못하고 오히려 애써 배제하고 있다. 

농업에서 임금 노동자의 수요가 지속해서 증가하고 있고 이를 이주노동자를 통해 충당하는 상황에서 이러한 법 제도의 문제는 농업을 심각한 노동 인권의 사각지대로 만들게 될 것이다. 이와 같은 문제를 해결하기 위한 가이드라인으로서 ILO 제184조 농업 협약은 매우 중요하다. 이 협약의 비준을 위한 법 제도 정비 과정을 통해 농업 현장의 노동 인권이 보호될 수 있도록 해야 할 것이다.


[국제안전보건기준에 관한 비교 검토 연구] 건설업 안전보건, 근본적인 변화가 필요하다 / 2018.07

건설업 안전보건, 근본적인 변화가 필요하다

- ILO 167호 건설안전보건 협약 검토

김세은, 선전위원


산업안전보건 국제기준 비교 연구팀에서는 산업안전보건과 관련된 ILO 협약을 살펴보고 있다. 이번 호에서는 제167호 건설안전보건협약¹에 대해 다루고자 한다. 1988년에 제정된 이 협약은 건설 현장에서 안전보건상의 위험요인이 없도록 보장하기 위한 원칙과 여러가지 기술적인 요건을 제시하고 있다. 현재 한국은 비준하지 않는 상태이다.

안전보건에 대한 원청의 책임 강조

이 협약에서 눈여겨봐야 할 한 가지는 건설 현장에서 안전보건문제에 대한 책임이 원 계약자, 즉 원청, 또는 ‘현장의 일차적인 책임·통제권을 가진 개인이나 단체’에 책임이 있다고 명시한 것이다. 건설업은 사고 발생 시 큰 인명피해로 이어질 가능성이 높고, 실제로도 사망사고가 드물지 않게 일어나고 있다. 지난해 국내 산재 사고 사망자의 50% 이상이 건설노동자였다.² 일반적으로도 하청노동자가 안전에 취약한 데다, 여러 도급, 하도급 업체들이 발주사와의 계약을 통해 현장에서 일하는 건설업의 특성상 사망자 중 다수가 하청노동자였다. 이러한 현실을 고려할 때 산재 사망을 줄이기 위해서, 나아가 건설 현장을 누구나 안전하게 일할 수 있는 일터로 바꾸기 위해서는 안전에 대한 원청의 책임을 법적으로 명확히 밝히고 현실화하는 것은 가장 우선적인 원칙일 것이다.

그런 의미에서 원청의 책임을 확대하고, 중대 재해를 일으킨 기업에 대한 처벌을 강화해야 한다는 요구가 꽤 오래전부터 제기되어왔다. 지난 2월 입법 예고된 산업안전보건법 전부개정안에는 원청의 책임 범위 확대와 처벌 강화에 대한 내용이 포함되었다. 개정안이 가진 여러 한계가 지적되고 있으나, 최소한 이러한 방향성에서는 바람직하다고 본다.

노동자가 안전보건활동에 참여할 권리

또한, 167호 협약에서는, 모든 사업장에서 노동자들이 스스로 통제할 수 있는 수준까지 안전한 작업여건이 보장되도록 하는 데 참여하고, 안전과 보건에 영향을 미치는 작업절차에 대해 견해를 발표할 수 있는 권리를 가지도록 규정하여야 한다고 명시하고 있다. 건설 현장의 안전보건과 관련해 적절한 작업 조건과 방식을 조성하는데 노동자들이 직접 적극적으로 참여할 수 있어야 한다는 것이다. 실제로 작업을 수행하고, 사고 발생시 직접적 당사자가 되는 노동자들이 안전보건활동에 참여하는 것은 기본적인 권리이다. 더구나 원청의 갑질이 고질적인 문제로 여겨지고, 중대재해가 끊이지 않는 건설업계에서 이러한 노동자들의 권리를 법적으로 분명히 보장하는 것은 건설업 산업재해 예방에 있어서 역시 필수적인 요소라고 할 수 있겠다.

노동자의 참여를 보장해야한다는 내용은 산업안전보건과 관련된 ILO의 다른 협약에서도 여러 차례 등장한다. 그만큼 보편적이고 당연한 권리로 여겨진다는 의미일 것이다. 물론 한국의 산업안전보건법에도 노동자 참여에 대한 내용이 있다. 노동자와 사용자 동수로 산업안전보건위원회를 구성하도록 하고 있다.³ 하지만 이것이 노동자의 참여를 ‘보장’하고 있다고 보긴 어렵다. 업종과 규모에 따라 의무적으로 산업안전보건위원회를 설치 · 운영해야 하는 기준이 규정되어있기 때문이다. 건설업은 공사금액이 120억 원 이상인 경우 산업안전보건위원회를 설치·운영하도록 규정하고 있다. 게다가 위원장이 ‘분기’마다 정기위원회를 소집하게 되어있지만, 상시로 운영되는 사업장과 달리 특정 기간 동안 다양한 도급 업체가 시기를 달리해 작업하면서 공사가 진행되는 건설업에서는 한계가 분명해 보인다.

노동자들이 안전보건활동에 참여할 수 있도록 법에서 원칙적으로 명시하고, 이를 적극적으로 보장해야 한다. 거의 모든 사업장에서 산업안전보건위원회가 운영되도록 기준을 확대해야 할 뿐만 아니라, 업종별 특성에 맞게 노동자의 참여를 보장할 수 있는 다양한 방식이 필요하다.

최근 정부에서는 2022년까지 산재 사망을 2017년의 절반 수준으로 줄이겠다는 목표를 발표했다. 통계상 산재 사망이 지속적으로 감소하는 추세를 보인다고는 하나, 건설업의 사고사망자 수는 오히려 최근 3년간 계속 증가했다. 건설업의 산재 사망을 획기적으로 줄이지 않는 한 정부의 목표는 이뤄질 수 없다. 큰 사고가 날 때마다 반짝 내놓는 대책이 아니라, 근본적인 패러다임 전환이 필요하다.


[국제 안전보건기준에 관한 비교 검토 연구] 협약 비준만으로 산업안전이 달성 되는 것은 아니다 / 2018.05

협약 비준만으로 산업안전이 달성 되는 것은 아니다

- ILO 화학물질 협약을 통해 보는 산업안전보건법의 문제점

조승규 공인노무사, 노동자의벗 


한국노동안전보건연구소에서는 국제노동기구(International Labor Organization, 아래 ILO)의 국제기준과 한국의 법규를 비교하는 작업을 진행해오고 있는데, 이번 글에서는 작업상 사용되는 화학물질에 대해서 다루어보고자 한다. 화학물질과 관련한 ILO의 국제기준으로는 제170호 협약(작업장에서의 화학물질 사용상 안전에 관한 협약 : 아래 화학물질 협약)이 대표적이다. 이 협약은 1990년에 ILO에서 채택되었고 한국 정부는 2003년에 이를 비준하였다.

화학물질 협약을 비준했다는 것은 이미 한국의 법규가 작업상 화학물질에 대한 규제제도를 어느 정도는 갖추고 있음을 의미할 것이다. 화학물질에 관한 ILO 협약과 한국의 규정(산업안전보건법 제40조~ 제42조)을 아주 간단히 비교해보면 다음과 같다.

위 표를 보면 한국은 ILO에서 규정하는 내용에 해당한다고 볼 만한 제도들이 존재하고 있는 것 같이 보인다. 그러나 실제 한국에서 화학물질과 관련한 안전조치들이 잘 작동하고 있다고 생각하는 사람은 별로 없을 것이다. 삼성 반도체 공장에서 일어난 산재들과 고군분투하고 있는 반올림을 떠올려보자. 노동자들이 이상적으로 화학물질에 대한 정보를 잘 제공 받았다면 자신에게 치명적 위험을 가져다줄 수 있는 곳에서 그대로 일하고 있지는 않았을 것이다. 그리고 만약 계속 일하다가 쓰러졌다 하더라도 공정에서 사용된 화학물질에 대한 정보가 있으므로 비교적 쉽게 산업재해를 인정받을 수 있었을 것이다. 하지만 현실에서는 상황이 이렇게 진행되고 있지 않다. 괜찮은 것처럼 보이는 한국의 제도에 무언가 문제가 있는 것이다.

한국의 산업안전보건법에 대해서 다양한 문제 제기가 있었지만, 여기에서는 ILO의 지적에 주목해보고자 한다. ILO의 지적을 통해 그럴듯하게 만들어진 한국의 산업안전 제도 안에 숨어있는 문제점들을 찾을 수 있기 때문이다. ILO에는 CEACR이라는 전문위원회가 있는데, 비준된 협약이 각 국가에서 잘 이행되고 있는지 감시하는 역할을 한다. 이 위원회가 2007년과 2010년, 2015년 3번에 걸쳐서 화학물질 협약과 관련하여 한국 정부에 지적을 한 바 있다. 그 지적 사항은 크게 두 가지로 정리해 볼 수 있다.

첫 번째는 노동자의 알 권리를 대하는 태도의 문제이다. ILO는 화학물질에 대한 정보를 영업상 비밀로 숨기는 것을 매우 예외적인 경우로 두고 있다. 이에 따르면 영업상 비밀의 주장은 1) 노동자의 안전과 보건에 해가 되면 아니 되며, 2) 권한 있는 기관에 의해서 승인되는 방식을 통해야 한다(화학물질 협약 1조, 18조). 그러나 한국의 현행법은 1) 오히려 영업비밀 보호가 원칙이고 노동자는 장관이 인정할 때만 이를 확인할 수 있으며 2) 법원에 가기 전까지는 사용자가 영업비밀이라 주장하기만 하면 정보를 공개하지 않을 수 있다(산업안전보건법 제41조). 영업비밀에 매우 관대한 규정 때문에 지금의 물질안전보건자료의 상당 부분은 영업비밀이라는 한 단어만 적힌 채 공란으로 비어 있는 실정이다. (다행히 정부가 제시한 산업안전보건법 전부개정안에서는 알 권리와 관련하여 어느 정도 보완이 이루어져 있기는 하다.)

두 번째, 정부의 적극적인 역할의 부재의 문제이다. ILO는 화학물질 협약과 관련한 3번의 지적 국제안전보건기준에 관한 비교 검토 연구 모두에서 정부의 책임이 잘 이행되고 있는지 확인하였는데, 그렇게 계속 같은 지점을 확인하는 이유는 명확하다. 산업안전은 사업주의 의무와 노동자의 권리를 단순히 적어두는 것으로만 달성되는 것이 아니기 때문이다. 제도의 실효성 확보를 위한 정부의 적극적인 역할이 뒷받침되어야 작업장에서의 안전이 이루어질 수 있다. 그러나 현재 우리 관계 당국은 그런 태세가 되어있는지 의문이다. 한참 부족한 특별관리물질 리스트 등을 볼 때 계속적인 제도 개선은 이루어지고 있지 않은 것 같은데, 이런 책임을 맡은 명확한 기관이나 부서가 존재하는지 그리고 있다면 제대로 운영되는지도 의문이다. 화학물질과 관련한 정부의 사업장 검사에서 법 위반율이 절반을 넘는 기괴한 현상은 단순히 과태료 인상이나 더 조사하겠다는 다짐으로만 해결될 수 있는 문제가 아니다. 산업안전에 대한 정부의 중요도가 근본적으로 변해야 하고, 적절한 정부 기관과 인력, 제도가 준비되어야 해결될 수 있는 문제이다.

화학물질 협약을 우리 정부가 비준한 지는 어느새 15년이 되었다. 비준하지 않은 협약들도 상당히 많기 때문에 이들 협약의 비준을 위한 노력도 필요하지만, 비준한 협약을 제대로 지키고 있는지에 대한 관심도 중요하다. 사실 한국 정부는 ILO 170호 화학물질 협약에 대해서만 지적받은 것이 아니라, 산업안전 분야에서 비준한 모든 협약에 걸쳐서 지적을 받아왔다. 심지어 협약의 거의 모든 조항에 지적사항이 있는 경우도 있다. 정부의 산업안전보건법 전부 개정안이 계속 논의되고 있지만, 그 개정안 이후에도 산업안전 제도가 가야 할 길은 여전히 남아있다.

[국제안전보건기준에관한 검토] 개별 노동자에게 정보 접근권을! 소득 보장되는 작업전환을! - ILO 162호 석면 협약 검토 / 2018.04

개별 노동자에게 정보 접근권을!

소득 보장되는 작업전환을!

- ILO 162호 석면 협약 검토

최민 상임활동가


석면은 일찍부터 잘 알려진 발암물질이다. 국제암연구소는 1973년 석면을 인간에게 암을 일으킬 수 있는 물질로 평가했다. 하지만 열에 강하고, 부식이나 마모가 잘 안 되고, 보온성이 좋아 20세기 내내(국제암연구소의 평가 이후에도) 산업적, 상업적으로 널리 이용됐다. 세계보건기구는 2006년에도 매년 1억 2천5백만 명이 직업적으로 석면에 노출되고 있다고 추산했다. 그래서, 국제노동기구(ILO)에서는 작업 중 석면에 노출된 노동자의 건강상 위험을 예방하고, 석면 사용을 통제하며 노동자를 보호하기 위해 1986년 석면 협약을 채택했다(ILO 제162호 협약). 

한국은 2007년 이 협약을 비준했으며, 이후 단계적으로 석면 사용을 금지해오다, 현재는 모든 석면, 석면함유제품의 제조, 수입, 양도, 제공, 사용이 금지돼 있다. 이미 석면 사용이 금지됐는데도, 이 협약이 의미가 있는 것은 이전에 사용된 석면에 뒤늦게 노출될 수 있기 때문이다. 대표적으로 건물을 철거하는 건설노동자나 폐선박을 수선·정비하는 노동자의 경우다. 또, ILO의 석면 협약은 1조에서 ‘노동자의 석면 노출과 관련된 모든 활동’에 적용하고 있다. 즉 석면을 직접 다루는 일을 하는 노동자가 아니더라도 업무 과정에서 석면에 노출될 경우 모두 보호를 받아야 한다고 천명하고 있다. 예를 들어, 석면과 전혀 관련 없는 제조업 노동자가 낡은 공장 설비에 포함된 석면에 노출되거나, 석면이 함유된 건축자재가 사용된 학교에서 일하던 교사 등 노동자의 경우가 해당할 수 있다.

산업안전보건 기준에 관한 규칙에서도 석면함유물질 가공 등의 업무 외에도, 건축물이나 설비의 천장재, 벽체 재료 등의 손상이나 노후화로 석면 분진이 발생해 노동자가 노출될 우려가 있을 때 조치를 취할 의무를 사업주에게 부여하고 있다. 산업안전보건법과 산업안전보건 기준에 관한 규칙에서 석면 노출과 관련돼 작업환경 측정, 노동자 건강진단, 석면 폐기물 처리, 보관 용기 및 작업복 관리까지 매우 자세하게 사업주의 의무와 노동자의 권리를 규정하고 있지만, 몇 가지 측면에서 ILO 협약의 중요한 원칙을 빠뜨리고 있다.

첫째, 적극적 주체로서의 노동자다. ILO 협약은 노동자의 건강 보호를 위해 사업주로 하여금 작업장 공기 중 석면 먼지의 농도를 측정하고, 공인된 방법으로, 주기적으로 노동자의 석면 노출을 점검하도록 하고 있다. 이는 한국 산업안전보건법도 보장하는 바이다. 그런데, ILO 협약은 ‘관련 노동자들과 그 대표자, 감독기관은 이러한 기록에 대한 접근권을 가진다’고 명시하고 있다. 이에 반해, 산업안전보건법은 산업안전보건위원회 또는 근로자대표가 요구하는 경우 작업환경측정 결과에 대해 설명회 등을 열도록 하고 있고, ‘근로자대표가 요구하는 경우’ 근로자 대표가 입회하게 돼 있을 뿐이다. 개별 노동자들이 관련된 정보에 접근하기 어려운 구조다. 꼭 석면 노출 기록뿐 아니라, 노동자 건강과 관련된 정보에 개별 노동자들이 쉽게 접근할 수 있도록 하는 법적 보완이 필요하다.

둘째, 건강 검진 시행 관련 원칙이다. ILO 협약은 석면의 사용과 관련한 노동자 건강검진은 노동자 소득에 손실이 없어야 한다고 규정하고 있다. 그래서 무료여야 할 뿐 아니라, ‘가능하면 근무 시간 중에 행해져야’ 한다고 명시하고 있다. 산업안전보건법의 특수건강진단은 사업주 부담으로 진행되지만, 근무 시간 이외의 시간에 진행되는 경우는 흔히 볼수 있다. 야간작업을 마치고 퇴근하는 길에 검진을 받고 나가는 경우는 비일비재하고, 간혹 휴가를 사용하고 검진을 받는 노동자도 만날 수 있다.

또, ILO 협약은 건강 진단 결과 석면에 대한 노출이 수반되는 작업에 계속 배치되는 것이 의학적으로 권할 만하지 않은 경우, 관련 노동자에게 ‘그들의 소득을 유지하는 별도의 수단을 제공하기 위하여 국가의 상황과 관행에 부합하는 모든 노력’이 행하여져야 한다고 규정하고 있다. 현재 모든 특수건강진단에서도 검진한 의사가 작업 전환 등을 권고할 수 있지만, 고용을 보장한 작업 전환의 강제력이 없어 현실에서는 거의 의미가 없다. 특별히 <진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률>의 규정을 받는 진폐 환자의 경우에만, 지방고용노동관서 국제안전보건기준에 관한 비교 검토 연구장이 건강상의 문제가 있는 노동자에게 작업전환조치를 권고하거나 명령할 수 있지만, 진폐로 인한 9급 이상의 장해등급 판정 등 비교적 진폐가 심한 경우에만 해당한다. 석면뿐만 아니라, 분명한 발암물질에 대해서는 건강진단 결과에 따라 고용이 보장된 작업 전환을 강제하거나 노동자의 소득을 유지할 수 있도록 ‘국가의 상황과 관행에 부합하는 모든 노력’이 행해지는 것이 노동자 건강진단과 관련된 분명한 원칙으로 법에 도입되는 것이 필요하다.

셋째, 보호구의 한계에 대한 지적이다. 이 역시 비단 석면에만 해당하는 얘기는 아니다. ILO 협약은 사업주에게 작업장 내 석면 노출 기준이 반드시 준수되도록 하고, 노출을 합리적으로 실행 가능한 한 최저 수준으로 줄이기 위하여, 모든 적절한 조치를 취하여야 한다고 규정하고 있다. 이렇게 조치를 취했는데도, 석면 노출이 여러 가지 노출 기준을 준수하기 어려운 경우, 사업주는 적합한 호흡용 방호 기구와 특수방호복을 근로자의 비용 부담 없이 적절하게 제공, 유지, 교체해주어야 한다. 이때 중요한 것은 호흡용 방호 기구는 ‘보조적, 일시적, 비상시 혹은 예외적 조치로만 사용되고 기술적 통제에 대한 대안으로 사용되어서는 안 된다’는 점이다. 작업장 유해요인은 덜 위험한 요인으로 대체하거나, 최대한 격리하는 등의 공학적 제어를 우선으로 하고, 보호구 사용은 ‘보조적, 일시적, 비상시 혹은 예외적 조치’로 활용하는 것이 원칙이다. 그러나 현실에서는 가장 손쉽고 비용이 적게 드는 ‘보호구 착용’이 작업환경 개선의 대안으로 제시되는 경우가 많다.

ILO 석면협약에서처럼 작업환경 제어에 대한 원칙을 법적 수준에서 명시하는 것이 작업 현장을 실제로 변화시키는 데 도움이 될 것이다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 야간 노동 제대로 된 규제가 필요하다 - ILO 제171호 야간노동 협약 검토 / 2018.02

야간 노동 제대로 된 규제가 필요하다

- ILO 제171호 야간노동 협약 검토

이혜은 회원, 직업환경의학 전문의


야간노동이 노동자의 삶과 건강에 미치는 해악에 대해 우리 노동시간센터는 끊임없이 이야기해왔다. 정상적인 생체리듬이 방해받아 다양한 증상과 질병이 생기는데 가장 흔한 문제인 수면장애와 이로부터 이어지는 우울과 불안, 규칙적인 식사를 하지 못하기에 발생되는 소화기계 질병, 오랜 기간 야간노동에 종사할 경우에 높아지는 유방암, 뇌심혈관질환이 대표적이다. 안전사고의 위험도 높아 본인의 손상뿐만 아니라 대형사고로까지 이어질 가능성도 있다. 가족, 친구와 함께 여가를 보내기 어렵고 사회의 시계와 맞지 않는 시계에 맞춰 살다 보니 삶 자체가 피폐해지기도 한다.

노동자의 건강권과 인권의 측면에서 야간노동은 최소화되어야 한다. 구체적으로 공공의 안전과 돌봄, 사회유지를 위해 불가피한 경우, 공정의 특성상 연속적으로 수행될 수밖에 없는 경우를 제외하고 야간노동은 철폐되어야 한다. 불가피하게 야간노동을 해야 하는 노동자들은 그 피해가 최소화되도록 보호받아야 한다. 그런데도 현재 한국의 야간노동에 대한 법적 규제는 매우 미흡하다. 한국에서 아직 비준하지 못하고 있는 국제노동기구의 야간노동협약을 검토함으로써 앞으로 야간노동 규제를 준비하는 데에 도움을 얻을 수 있을 것이다.


국내 야간노동 관련 법적 규제

근로기준법에서 야간노동에 대해 규제하고 있는 내용은 다음과 같다.

- 임금의 가산 : 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다.

- 보상 휴가 : 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 야간근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

- 야간노동의 제한 : 18세 이상 여성의 야간근로는 그 근로자의 동의를 받아야 함. 임산부와 18세 미만자는 야간근로를 시키지 못함 (예외 : 18세 미만자와 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우)

산업안전보건법에서는 야간노동을 수행하는 노동자에 대한 보호조치의 일환으로 특수건강진단을 받도록 하고 있으며 그 대상은 다음과 같이 정해져 있다.

- 6개월간 밤 12시부터 오전 5시까지의 시간을 포함하여 계속되는 8시간 작업을 월평균 4회 이상 수행하는 경우

- 6개월간 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 시간 중 작업을 월평균 60시간 이상 수행하는 경우


ILO 야간노동협약 시사점

1) 야간노동자의 건강 보호

ILO 협약에서도 야간노동자에 대한 정기적인 건강검진과 이상이 있을 경우에 대한 사후관리를 명시하고 있다. 그중에 특히 제6조에 명시된 야간작업 부적합 시 가능한 유사직종 전환, 급여 보전, 해고로부터의 보호 조항이 눈에 띈다. 한국에서도 야간작업에 대한 특수건강진단이 수행되고 있고 건강진단 의사는 이상자에 대해 “작업전환”을 사후관리 방법으로 선택할 수 있다. 그러나 현실적으로 대부분의 사업장에서 작업전환이 가능한 경우가 거의 없고 만약 그렇게 일자리를 잃게 되면 열악한 복지제도만으로는 생계가 곤란하기 때문에 건강진단 의사는 소신껏 작업전환을 권고하기 어려운 상황이다. 건강문제로 야간노동이 어려워진 노동자에 대한 보호 대책이 훨씬 강화되지 않는 한 현재의 야간작업 특수건강진단은 그 한계가 너무나 크다.

2) 야간노동과 모성보호

한국에서도 18세 미만과 임산부에 대해 야간노동을 제한하고 있듯이 (물론, 예외조항 덕택에 완벽한 제한이라고 보기 어렵다.) 야간노동에서의 모성보호는 ILO 야간노동협약에서도 중요한 위치를 차지하고 있다. (제7조) 무엇보다 임산부에 대한 최소 16주 이상의 필요한 기간에 대해서 예외 없이 야간노동을 제한하고 있는 점은 중요한 차이점이다. 또한, 소득과 기타 직책, 승진기회 등에서 불이익이 없도록 명시하고 있다. 한국에도 이러한 제도가 도입된다면 불이익에 대한 두려움과 동료에 대한 미안함으로 울며 겨자 먹기로 스스로 야간노동에 ‘동의’하는 임산부들이 없어질 수 있을 것이다.

3) 노동자의 협의 하에 계획되는 야간노동

ILO 야간노동협약에서는 사용자가 야간노동을 계획할 때에는 도입 이전에 노동자대표와 세부사항을 협의하도록 강제하고 있다. (제10조) 한국에서도 노동조합이 있는 대기업의 경우 교대제에 대해 노사협의가 이루어지는 경우가 있다. 그러나 이는 매우 제한적인 사례로 일반적으로 근무형태를 정하는 것은 사용자의 경영권으로 보는 시각이 지배적이다. 그러나 야간노동과 같이 노동자의 인권에 직결되는 문제를 다루는 데에서는 ILO 협약에서 규정하는 대로 노동자의 참여가 보장되어야 한다.

이와 같이 야간노동을 하는 노동자들의 피해를 줄이는 데에 ILO 야간노동 협약이 중요한 시사점들을 주고 있다. 우리 근로기준법의 앙상한 조항을 볼 때 이 협약을 비준하는 것은 참 요원해 보이지만 그래도 가이드라인이 주어져 있으니 이를 향해 개선되도록 노력이 필요할 것이다. 다만, ILO 협약에서도 야간노동 자체를 줄이는 문제는 깊이 다뤄지지 않고 있어 아쉬움이 남는다. 야간노동의 피해를 줄이는 것도 매우 중요하지만, 야간노동이라는 원인을 최소화 하는 것이 중요하다는 점을 잊지 말아야 한다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] ‘ILO 제47호 주 40시간 노동 협약’ 비준의 내막 / 2018.01

‘ILO 제47호 주 40시간 노동 협약’ 비준의 내막

권종호 선전위원, 직업환경의학 전문의


한국은 여전히 OECD 연평균 노동시간 1, 2위를 다투는 장시간 노동의 나라다. 이런 나라가 ILO의 주 40시간 노동 협약을 비준했다는 것은 실로 놀라운 일이다. 이 협약은 ‘노동자가 근대산업의 특성인 급속한 기술적 진보의 혜택을 가능한 한 나누어 가질 수 있도록’, ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활 수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인할 것’을 주문하고 있다.

매우 간단한 협약이고 1935년에 채택된 매우 오래된 협약이지만 담고 있는 내용의 무거움 때문에 실제 이 협약을 비준한 국가는 ILO 187개 회원국 중 15개국에 불과하다. 심지어 OECD 소속 유럽 국가로는 핀란드, 스웨덴, 노르웨이만 비준한 상태이다. 한국은 이 협약을 2011년에 비준했지만, 비준 이후에도 연평균 노동시간이 무려 2,113시간으로 1위 멕시코 뒤를 바짝 쫓고 있다. 핀란드, 스웨덴, 노르웨이의 연평균 노동시간과 비준조차 하지 못했던 다른 OECD 국가들의 연평균 노동시간을 <그림 1>을 통해 확인해보자. 연평균 노동시간 2위 국가의 주 40시간 노동 협약 비준이, 얼마나 낯 뜨거운 일인지 볼 수 있을 것이다.



어떻게 이렇게 망신스러운 상황이 발생했을까. 일반적으로 국제협약을 비준하면 그로부터 1년 이내에 그 협약이 실정법적 효력을 갖게 된다. 그 때문에 국제협약 비준 이전에 이에 대한 입법절차를 대부분 마무리하고 발생할 수 있는 여러 문제를 조율하는 등의 과정을 거친다. 2010년 이명박 정부도 이를 위해 ‘주요 ILO 협약의 비준을 위한 국내 법제도 비교 검토’라는 연구보고서를 한국노사관계학회에 의뢰했다. 이 보고서에서는 ILO 제47호 협약에 대해 ‘협약의 취지나 목적이 구체적인 기준의 제시가 아니라 원칙의 승인과 적용의 확대를 통한 보편적 기준으로의 제고를 목적으로 하고 있으므로 현행법 기준으로도 충분히 비준이 가능’하다고 판단했다. 다시 말해 협약에 자세한 규제 내용이 없이 원칙만 있고 한국의 근로기준법 제50조에 주 40시간 원칙을 명시하고 있으므로 문제가 없다는 내용이다.

하지만 주 68시간 노동을 인정하는 행정해석, 그보다도 더 긴 노동시간을 인정하는 광범위한 특례업종, 간주시간제, 감시, 단속 노동 등의 현실을 두고 ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활 수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인’하겠다는 제 47조 협약을 비준한다는 것은 매우 부끄러운 일이다. 그런데도 2010년 이명박 정부는 G20 정상회의 개최, 한·미 및 한·EU FTA 체결에 구색맞추기로 마구잡이 ILO 협약 비준을 진행하며 제47조 협약까지 비준했다. 연평균 노동시간이 1,368시간에 불과한 독일도 비준하지 못한 협약을 말이다.

이번 문재인 정부는 ILO 기본 협약을 2019년까지 모두 비준하겠다고 밝혔다. 기본 협약은 제47조 협약과 달리 내용도 구체적이고 비준 후에도 ILO로부터 꾸준한 감시를 받기 때문에 비준 자체로도 큰 의미가 있다. 하지만 차일피일 미뤄오기만 한 비준을 신속하게 진행하고, 그 내용을 충실히 반영해 비준이 그 취지에 맞게 이행되게 하는 것 또한 중요하다. 더는 제47조 협약의 비준 상황과 같은 부끄러운 일이 있어서는 안 된다.

그리고 이미 비준된 제47조 협약은 더는 부끄럽지 않게 충실히 이행하는 모습을 보여야 한다. ‘모든 종류의 노동에 있어서 노동시간을 가능한 한 단축하기 위하여 계속적 노력을 하고’, ‘생활수준이 저하되지 않는 방식으로 주 40시간제 원칙을 승인’한 국가로서 노동 시간 기준 제외 업종 및 연장노동을 모두 폐지하진 못하더라도 적어도 68시간 행정해석의 폐지, 특례업종 대폭 축소, 간주시간제 및 감시, 단속 노동에 대한 기준 재설정 등은 적극적으로 시행해야 할 것이다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 노동자 건강 관련 ILO 협약을 살펴보기에 앞서 / 2017.12

노동자 건강 관련 ILO 협약을 살펴보기에 앞서

콜라비 선전위원

 

연구소에서는 올해 3월부터 회원 몇 명이 팀을 이루어 안전보건 관련 국제적 기준을 국내 현황과 비교하는 작업을 해왔다. 그동안 유럽과 북미 여러 국가의 교대제, 노동시간 관련 기준을 살펴보았고, 그 내용을 일터에도 실었다. 

이어서 다음 과제로, 국제노동기구(ILO)의 협약 중 노동자 건강과 관련된 협약들을 살펴보고자 한다. 현 정부에서는 ILO4개 핵심협약 결사의 자유(87, 98) 강제노동 철폐(29, 105) 등을 비준하겠다고 밝힌 바 있고, 최근에는 UN에 구체적 의사를 전달하기도 했다. 환영할만한 소식이지만 아직 갈 길이 멀다. 

현재, ILO 협약 189개 중 한국은 29개를 비준한 상태다. 경제개발협력기구(OECD) 국가의 평균이 61개임을 생각하면 양적으로 뒤처지는 데다, 질적으로도 문제가 있다. ILO 협약 중 그야말로 가장 기본이 되는 기본협약(fundamental conventions)1 8개 중 4, 우선적 비준을 권고하는 거버넌스 협약(governance conventions) 4개 중 1개를 비준하지 않았기 때문이다. 한국이 국제사회에서 노동기본권의 완전한 보장이 이뤄지지 않은 국가로 지목되어온 이유다. 

물론 ILO 협약을 비준한다고 해서 한국의 노동 현실이 글로벌 스탠다드로 바로 바뀌는 것은 아니다. 예를 들어, ‘47호 주 40시간 근로 협약에 비준했지만, 우리 사회의 현실은 어떤가. 한국은 OECD 회원국 중 두 번째로 노동시간이 긴 나라이며, 주 노동시간 40시간은커녕 ‘68시간에서 ‘52시간으로 줄이자는 근로기준법 개정안이 이번 국회 문턱을 넘을지 미지수다. 

한국이 비준한 협약 중 아동노동 관련 협약인 제182호는 아동에게 심신의 건강과 안전을 위해 한 일을 시켜서는 안 된다고 규정한다. 여기서 아동노동의 범주는 만 18세 미만이고, 한국의 고등학생 대부분이 여기에 해당한다. 지난달 제주의 음료업체에서 현장실습중 사고로 사망한 고등학생도 마찬가지다. 협약 비준이 실제 변화로 이어지도록 적극적인 감시와 촉구가 필요할 것이다. 

본 연구팀에서는 한국이 노동자 건강과 관련해 비준한 협약과 비준하지 않은 협약을 살펴보고자 한다. 비준하지 않은 협약과 국내법을 비교해보고 비준을 촉구하는 데 도움이 될 근거를 마련하고자 한다. 또한, 비준한 협약이 제대로 이행되고 있는지 따져보기도 할 것이다. 먼저 다음의 표에 제시한 노동시간, 산업안전보건 관련 협약을 먼저 살펴보고, 그 외 아동노동 및 청소년의 보호, 모성보호, 사회보장 관련 협약 등을 고려할 예정이다. 그 내용 역시 일터를 통해 알리려 한다. 많은 분의 관심과 의견 부탁드린다.



(1) 중요성 내지 지위를 기준으로 하면 ILO협약은 기본협약(fundamental conventions), 거버넌스협약(governanace conventions), 전문협약(technical conventions)으로 구분된다. 기본협약은 1998년 “노동에 있어서 기본적인 원칙들과 권리에 관한 선언(기본원칙 선언)”에서 열거한 4개 원칙(결사의 자유, 강제노동금지, 아동노동 금지, 차별금지)과 관련된 8개 협약이다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 한 아이를 키우려면 온 마을의 노력이 필요하다 / 2017.10·11

한 아이를 키우려면 온 마을의 노력이 필요하다

권종호 선전위원


#1 마타와 존은 만 12세, 만 10세, 만 5세, 6개월의 네 아이의 부모로, 마타는 치과 간호사, 존은 자동차 기술자로 일하고 있다. 마타는 주 2일 16시간, 존은 주 4일 36시간인데 하루 9시간씩 근무하고 있다. 첫째, 둘째, 셋째는 이미 학교에 다니고 있고, 아직 아기인 막내는 하루는 보육시설에, 하루는 존과, 나머지는 마타와 함께 보내고 있다. 첫째, 둘째, 셋째가 학교에 다니고 있지만, 일주일에 하루는 존이, 다른 하루는 할머니가 아이들이 학교에서 돌아온 시간부터 엄마가 퇴근하는 시간까지 한 시간 반 정도 돌봐주고 있다.

#2 아나와 케이스는 만 5세, 만 3세 두 아이의 부모로, 아나는 사회복지 기관장의 비서직으로 일하고 있는데, 일주일에 12시간 일한다. 목요일 하루는 종일 근무로 8시간 일하고, 4시간은 자택 근무를 한다. 목요일 하루는 고등학교 역사교사로 일하고 있는 케이스가 아이를 돌본다. 이 부부는 둘 다 당분간 이렇게 육아휴가를 파트타임으로 받아 사용하면서 지낼 생각이다. 하지만 아이들의 여름방학이 끝날 때는 육아휴가를 다 쓰고, 둘 다 정상근무를 해야 한다.

#3 여름방학 후 부터, 아나는 주 2일 종일근무 16시간에, 자택근무 4시간을 해야하고 케이스는 주 5일 근무를 해야 한다. 아나가 근무하는 주 2일은 엄마가 아이들을 학교에 데려다 주고 조금 늦게 출근을 하고 늦게 퇴근을 하는 대신, 아빠가 이틀 일찍 퇴근을 하고 학교가 끝나는 시간인 3시 30분에 아이들을 학교에서 데리고 오기로 했고 직장에 일주일에 이틀 수업을 일찍 빼달라고 신청한 상태이다.

이상은 네덜란드 맞벌이 부부들이 직장과 육아를 병행하는 사례다. 유연한 노동시간 제도와 노동시간에 따른 차별의 금지 조항 등을 통해 기본적인 보호가 이루어진 상태에서 육아를 위한 시간에 자율적으로 투자하는 모습을 잘 보여주고 있다. 네덜란드뿐 아니라 독일, 영국, 핀란드 등의 근로 기준 관련 법률을 살펴보면 일·가정 양립에 관한 세심한 배려를 볼 수 있다.

예를 들면 아이를 입양했다면 입양된 아이와 부모의 적응을 위해 2주에서 4주의 입양 휴가를 주게 되어있는 것, 미성년자 혹은 직업 교육 중인 자가 출산한 경우, 낳은 아이의 조부모가 육아 휴직을 쓸 수 있게 하는 것, 노동자가 임신했음을 알리면 고용주가 노동자의 업무에 대한 위험성평가를 시행하고 그 결과에 따라 노동시간 단축이나 작업 전환 등을 시행하게 되어 있는 것이다.

그러나 한국에 사는 대부분의 맞벌이 부부들에게 이러한 사례와 제도는 꿈같은 이야기다. 맞벌이하던 부부는 한 사람이 직장을 그만두어야 할지 종일 육아 시설이나 할머니, 할아버지에게 맡겨야 할지 결정해야 한다. 육아 휴직을 사용할 수도 있고 심지어 아빠의 육아 휴직도 법적으로 보장되어 있지만, 인사상의 불이익과 경제적 어려움을 생각해 쉽게 포기해버리게 된다. 육아휴직을 적절히 사용한다 하더라도 1년이라는 기간 자체가 매우 짧아 네덜란드의 사례와 같이 일상적인 단시간 노동이나 출퇴근의 유연성이 확보되지 않은 상황에서는 결국 육아를 위해 퇴사나 종일 보육 위탁을 결정하게 된다.

한국의 일·가정 양립에 관한 법률은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’이라는 별도의 법을 통해 꾸준히 발전되어 가고 있고, 임신한 노동자에 대한 보호도 ‘근로기준법’에 명시되어 있다. 하지만 현실적인 시행은 제대로 되지 않는다. 예를 들어 ‘근로기준법 74조의 2. 태아 검진 시간의 허용'을 보면 임신 중 태아 검진과 관련된 시간을 임금 삭감 없이 확보해주도록 되어있고 2008년부터 시행되고 있지만, 현실은 연차 사용을 강요받는 경우가 대부분이다. 2014년부터 같은 법 74조 7항에 임신 중 일정 기간 동안의 매일 2시간의 근로시간 단축도 임금 삭감 없이 가능하도록 명시했지만 이에 대한 신청도 시행도 거의 되지 않고 있다.

‘한 아이를 키우려면 온 마을의 노력이 필요하다.' 인디언 오마스 족의 격언은 부족사회를 한참 벗어난 현대사회에서도 아직 통하는 진리이다. 달라진 것이 있다면 이제는 온 마을이 아닌 사회와 제도가 보장해야 한다는 점이다. 2014년 한국 노동연구원은 여성 고용률이 높은 국가에서 출산율이 더 높다는 연구 결과를 발표했다.

이에 대해 한국노동연구원 정성미 연구원은 "영유아 자녀 양육지원, 육아휴직, 유연한 근무 시간제 등 일·가정 양립 관련 제도의 차이뿐만 아니라 제도 사용이 가능한 기업문화와 육아·가사가 여성에게만 집중되지 않는 사회적 분위기를 가진 선진국은 높은 고용률과 함께 출산율도 높게 나타나고 있다"고 설명했다. 현대의 한 아이를 키우는 데 필요한 온 마을의 노력이란 이런 것이다. 단순한 제도의 차이에 더해 사용 가능한 기업 문화와 사회적 분위기, 나아가 노동 시간으로 차별받지 않으며 유연한 변경이 가능한 노동 시간 제도의 적용 등 아이의 양육과 가정의 행복을 위해 아직도 한국 사회에서 만들어가야 할 것이 많다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 사업주에게 노동시간 기록과 제출 의무를 부과하자 / 2017.9

사업주에게 노동시간 기록과

제출 의무를 부과하자

최민 상임활동가, 직업환경의학 전문의

내 노동시간 기록에 대한 권리가 내게는 없다

농협정보시스템에서 일하던 한 IT 노동자는, 10년간 일하던 중 계속된 과로로 면역력이 떨어져, 결핵에 걸려 폐절제 수술까지 받게 됐다. 큰 수술 후 복귀했지만, 그 다음 해까지 완쾌되지 않아 휴직과 복직을 반복했다. 회사는 수술한 이듬해, 휴직 상한기간 1년을 채운 이 노동자를 해고했다. 해고까지 당하고 나니 억울했다.

"과로로 면역력이 약해졌고 폐 절제 수술까지 받아야 했다"는 점을 입증해 산재 인정을 받고자 했다. 쉬운 일이 아니었다. 제일 먼저 면역력이 떨어질 정도로 과로했다는 점을 증명해야 했다. 해고까지 한 회사가 근로 시간 관련 자료를 순순히 내놓을 리 만무했다. 결국 이 노동자는 시간외근로 수당을 청구하는 소송을 진행했고, 자신의 주장보다는 적지만 1천 427시간의 시간외근로를 인정받았다. 그는 시간외근로를 강요당했다는 점을 입증한 1심 판결 이후에야 근로복지공단에 산재를 신청할 수 있었다. 이후 과정도 순탄치는 않았다. 공단의 심사 결과는 요양불승인 처분, 결국 항소심까지 가는 소송을 통해 산재를 인정받았다. (2016.6.2. 서울고법, “폐 잘라낸 SW개발자 산재 인정하라" (http://www.zdnet.co.kr/news/news_view.asp?artice_id=20160602151425)

올 해 5월 게임업체 넷마블의 계열사 12곳에서 법정 노동시간 초과와 연장근로수당 체불이 대대적으로 적발됐다. 지난 한 해만 해도, 전체 노동자 3250 명 중 2057 명이 법정 노동시간을 초과해서 일했고, 체불된 연장 근로수당은 44억 원이나 됐다.

그 동안 연장근로수당을 주지 않던 회사가 자발적으로 노동시간 기록을 내놓은 것은 아니었다. 서울지방고용노동청 광역근로감독과 디지털증거분석팀에서 건물 출입 기록 880만 건, 시스템 접속 기록, 컴퓨터 사용 기록, 야근 교통비 및 식대 지급 내역 등을 모두 찾아내 분석해서 잡아낸 것이다.

이 팀은 파리바게뜨에서 협력업체 제빵기사들의 연장근로수당을 축소 지급한 사건에서도 톡톡한 역할을 해냈다. 아예 출퇴근 시간을 전산 조작해 임금을 떼먹던 회사 내 별도의 서버에서, 노동자들이 직접 입력한 출퇴근 시간 원데이터를 찾아낸 것이다. (2017.8.6. 넷마블 체불 잡아낸 디지털 포렌식, 노동법 위반 꼼짝 마) (한겨레 http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/805733.html)

노동시간 기록과 보관을 법으로 규정한다면

현행법상 사업주에게는 노동자 노동시간을 기록할 의무가 없다. 체불임금, 불법적인 연장근무 적발을 목적으로 근로감독을 하더라도, 회사에서 “근로시간 기록이 없다”고 버티면 디지털 포렌식 등을 동원하지 않으면 장시간 노동을 적발할 수 없다. 건강 문제때문이든, 떼어먹힌 임금 때문이든 노동자가 자신이 일한 노동시간 기록을 원할 때도 마찬가지다. 위 두 사례는, 체불임금 소송까지 불사하며 본인의 장시간 노동을 밝혀내고 인정받은 노동자의 노력과 신기술로 무장한 성실한 공무원에 의해 장시간 노동 실태를 숨기려던 회사의 장막을 거둬낸 사례다. 그런데, 언제까지 이 두 사례를 미담으로 기억할 것인가? 애초에 노동시간 기록을 강제하고, 이에 대한 정보를 노동자나 당국이 요구하는 것이 당연한 권리가 될 수는 없을까?

노동시간법을 따로 제정하여 노동시간을 세밀하게 규정하는 유럽 국가들은 대부분 노동시간을 기록하고, 기록을 2~3년간 보관해야 할 의무를 사업주에게 부여하고 있다. 핀란드의 노동시간법은 각각의 노동자가 노동한 시간, 그에 해당한 보수를 기록하도록 규정하고 있다. 이 노동시간은 정규 노동시간, 연장근로 시간, 일요일 노동시간, 초과 노동시간 등을 모두 분류해서 기록해둬야 하고, 각각에 해당하는 보수도 따로 기록해둬야 한다. 기록 보관 기간은 2년이다. 영국의 경우는 최대 노동시간과 야간 노동시간을 따로 기록을 남겨 2년간 보관해야 한다. 독일의 경우도 정해진 하루 노동시간을 초과하는 연장근무 시간을 기재하고, 이 근로시간 연장에 동의를 표시한 노동자의 목록도 작성해서 2년간 보관하게 돼 있다.

기록된 노동시간은 장시간 노동 예방으로

기록과 보관은 활용을 위해서다. EU 노동시간 관련 가이드라인은, 각 나라에서 국내법으로 이런 노동시간 기록을 법적 의무로 할 뿐만 아니라 그 기록을 노동부 등 관할 주무 기관의 감독 하에 두도록 권유하고 있다. 관할 주무 기관이 이 기록을 활용할 수 있어야 하기 때문이다. 이 기록을 사후에 확인하는 데에만 사용하는 게 아니라, 법으로 정해진 노동 시간의 상한을 초과할 가능성이 있다면, 이를 금지하거나 제한하는 데에도 사용해야 한다는 것이다.

노동시간을 기록해서 보관할 의무를 부과할 뿐만 아니라, 심지어 노동시간이 법적 기준을 넘지 않도록 미리 제한한다고? 과로로 산재가 발생한 다음에도 노동시간 기록 얻는 게 하늘의 별 따기고, 노동부 근로감독관이 근로감독을 하려고 해도 노동시간 기록을 얻는 게 쉽지 않은 우리로서는 상상하기도 어려운 상황이다. ‘적정한 노동시간’이라는 노동자 권리를 보장하는 데, 어떤 상황이 더 적절할지 물을 필요가 있을까?

[국제안전보건기준에 관한 검토] 대기시간과 휴식시간은 노동시간인가? / 2017.8

대기시간과 휴식시간은 노동시간인가?

이혜은 회원, 직업환경의학 전문의

<구인 공고>

모집직종 : 병원 및 공공시설 경비원

경력조건 : 관계없음

학력 : 학력무관

고용형태 : 기간의 정함이 있는 근로계약 12개월

임금조건 : 월급 1,690,000원 이상

식사(비) 제공 : 미제공

근무시간 : (오후) 4시 30분 – 익일 (오전) 8시 30분 (휴게시간 9시간 근무시간 7시간)

소정근로시간 : 48시간 (“소정근로시간" 이란 근로자와 사용자가 정한 1주 동안 근로하는 근로시간을 말합니다)

근무형태 : 주 7일 근무


학교경비원으로 검색하면 상당수의 구인공고가 이렇게 뜬다. 위 내용은 대구지역 한 고등학교의 경비원을 구하는 공고이다. 오후 4시 30분부터 다음날 오전 8시 30분까지 학교를 지키지만 이 중 휴게시간이 노동시간보다 길다. 실제 이 노동자는 하루 16시간을 일터에서 보내지만 임금을 지급받는 “소정근로시간”은 주당 48시간에 불과하다.

학교 숙직실에서 밤에 잠을 잔다면 그건 노동이라고 봐야 하는가? 이런 상황을 볼 때 현재 한국에선 노동으로 보지 않는다고 할 수 있다.

하지만 사업주는 이 노동자가 다른 어떤 곳도 아닌 학교 내에서 잠을 자고 혹시 무슨 일이 생기면 깨어나 이를 처리하기를 원하기에 야간경비라는 직무로 고용했다. 노동의 강도는 매우 낮을 수 있지만 사업주의 지시에 따라 대기하는 시간이라면 역시 노동의 범주에 넣어야 하지 않을까.

경비원, 당직근로자 등 업무가 간헐·단속적으로 이루어지고, 휴게시간·대기시간이 많은 경우를 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 노동에 종사하는 자로 부르는데 다른 국가에서는 이들의 노동시간을 어떻게 책정하고 규제하고 있는지 궁금해진다. 먼저 한국은 감시 단속 근로자의 경우 노동부장관의 승인을 받은 경우 근로기준법상 노동시간 관련 규정이 적용되지 않는다. 그래서 주 7일 하루 16시간 일하는게 가능하다. 게다가 형식적으로는 주 48시간 노동하는 것으로 것으로 평가되니 어떻게 보면 노동시간 규정에서 벗어나지도 않는 셈이다.

영국의 경우 대기시간에 대해 노동시간으로 보는 경우와 보지 않는 경우를 명확히 구분하고 있다. 당직의 의미인 “on call”은 사업장 내에 있을 경우에는 노동으로, 사업장 밖에서 당직일 때는 노동이 아닌 것으로 구분한다. 감시단속 노동자에 대해서는 일반적인 노동시간 규정보다 좀 더 완화해서 야간노동시간이나 휴식시간 규정 등에서 몇가지 예외를 두고 있기는 하나 최대노동시간 규정 (17주간 평균 주당 노동시간 48시간)은 감시단속 노동자라도 예외가 되지 않는다.

핀란드 역시 사업장에서의 대기시간은 노동시간으로 간주한다. 노동시간법 4조의 ‘노동시간의 정의’에 의하면 일하는 데 사용한 시간, 노동자가 사업주의 처분(배치)에 따라 일터에 존재하도록 요구되는 시간을 노동시간이라고 정의하고 있다. 심지어 노동시간법 5조 ‘대기시간’에서는 노동자가 대기하며 집에서 보내는 시간의 최소 절반은, 임금이나 이에 상응하는 정규 업무 중 휴가 시간으로 보상되어야 한다고 규정하고 있다. 물론 이들도 예외 없이 법적으로 최대 가능한 노동시간 규제 (주당 평균 노동시간 40시간) 를 받는다.

결국 이런 국가들에서는 한국과 같은 매일 16시간 경비업무, 혹은 24시간 맞교대와 같은 근무형태는 불가능하게 된다. 고령노동자들이 주로 하게 되는 아파트 경비업무의 경우 전국적으로 24시간 맞교대 형태로 수행되지만 “소정근로시간”은 하루 16시간 혹은 17시간으로 정해져 있다. 주간에 3시간, 야간에 4-5시간 (비록 경비초소에서 합판에 박스 깔고 잠을 청하는 시간일지라도)을 휴게시간으로 정하기 때문이다. 따라서 주당 노동시간은 실제 아파트에 출근해 있는 84시간이 아닌 56-59.5시간으로 계산된다. 이런 노동시간 계산을 보고 있자면 뇌심혈관질환의 만성과로 인정기준인 주당 평균 60시간을 교묘히 피해가려는 속셈은 아닌지 의심이 가기도 한다.

작년에 열악한 학교경비원의 노동환경과 연이은 뇌심혈관질환 사건으로 이슈가 되면서 서울의 학교에서는 이제 1인이 주7일 근무를 하지 않고 2교대를 하는 근무형태로 바뀌었다. 전체 임금 총액은 떨어지긴 했으나 시간당 임금수준은 올리면서 개선을 하였으니 환영할 만한 일이다. 당장 핀란드처럼 갈 수는 없겠지만 감시단속 노동자의 노동시간을 제대로 산정하고 근로기준법상의 노동시간 규정을 적용하는 것이 더 많은 과로사를 막을 수 있는 방법이 될 것이다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 뇌심질환 예방은 노동 시간 기준 준수가 우선 / 2017.7

뇌심질환 예방은 노동 시간 기준 준수가 우선


권종호 선전위원


과로로 쓰러질 당시 재해자의 나이는 45세였다. 제조업 생산직 노동자로 10년을 넘게 일해온 그는 그날도 여느 때처럼 아침 일찍부터 일을 시작했다. 재해자의 업무는 만들어진 제품의 검수와 포장, 운반 등이었는데 끊임없이 나오는 제품을 처리하려면 화장실 다녀올 틈도 없었다. 이미 3개월이 넘도록 주 60시간이 넘는 장시간 노동을 해왔지만, 일감이 줄어들 기미는 보이지 않았다. 한창 일하고 있던 오전 11시쯤 무거운 상자를 나르는 과정에서 재해자는 의식을 잃었다. 45세의 젊은 나이에, 그것도 술, 담배도 전혀 하지 않고 혈압약 하나도 먹지 않을 정도로 건강하던 그가 쓰러진 원인은 뇌출혈이었다.


재해자의 근무 기록을 자세히 살펴보면 뇌출혈이 발생하고도 남을만하다. 쓰러지기 전 1주간은 주6일 출근, 62시간 18분 근무했고 그 전 4주간은 총 24일, 261시간 27분 근무하여 1주 평균 65시간 21분을 근무했다. 그 전 12주간은 총 778시간 32분 근무하여, 1주 평균 65시간을 근무했다. 함께 일하는 파트너가 이러한 장시간 노동을 못 견디고 자주 바뀌면서 재해자의 업무 강도가 더욱 강해지기도 했다. 결국, 여러 정황으로 재해자의 뇌출혈이 업무 관련성 질환으로 승인되긴 했지만, 발생 전에 이러한 장시간 노동을 못 하게 할 수는 없었을까?


표준형 일반 노동자의 노동 시간

재해자는 일반 제조업 노동자이다. 이러한 제조업 사업장은 근로기준법상 노동 시간에 대한 예외가 적용되지 않는 일반 노동자 표준형 시간 기준을 따른다. 이에 따르면 기본 노동시간 주 40시간에 연장 가능한 노동시간 12시간을 더해 최대 주 52시간까지만 근무할 수 있다. 그 이상은 근로기준법 위반이 되어 고용노동부의 징계 대상이 되고 고용노동부는 이를 철저히 관리 감독했어야 한다. 하지만 이러한 과정은 전혀 이루어지지 않았다. 법정 근로 시간이 주52시간에 휴일 근무(8+8) 시간을 더해 주 68시간이라는 말도 안 되는 고용노동부의 행정해석이 적용되었기 때문이다.


다른 국가에서도 이렇게 일할까?

전혀 그렇지 않다. OECD 국가 중 연간 근로시간 1, 2위를 다투는 한국에서나 가능한 일이다. 먼저 EU의 권고안을 살펴보자. EU에서 권고하는 노동시간 기준은 연장근로를 포함하여 주 48시간이다. 특별한 예외가 없는 일반 제조업에서는 이러한 기준이 더욱 철저하게 적용되며 만약 예외가 적용되어 주 48시간을 넘는 근무를 한다고 하더라도 초과한 근무 시간은 4개월 이내에 보상되어야 한다. 즉, 약간의 노동 시간 증감이 있더라도 4개월의 평가 기간 이내에서 평균 노동 시간은 주 48시간으로 엄격하게 적용되는 것이다.


이러한 권고는 여러 국가에서 채택되고 있다. 예를 들어, 핀란드의 경우 주 40시간 근무, 4개월간 138시간의 연장 근무가 가능한 것으로 규정하고 있다. 이는 결국 주 40시간에 연장 근무는 138시간/17주(4개월)=8.12시간/주, 즉 주당 8시간 정도를 이야기하는 것으로 4개월간 연장 근무를 포함한 48시간의 근무를 규정하고 있다. 핀란드는 이에 더해 연간 연장 근로를 330시간으로 제한하고 있어 4개월 138시간의 연장 근무도 1년 내내 가능하지는 않도록 제한하고 있다.


이와 비슷한 수준으로 영국은 17주의 평가 기간 평균 주 48시간으로 노동 시간을 제한하고 있으며, 독일은 6개월 평균 주 48시간으로 노동 시간을 제한하고 있다. 이는 결국 일시적인 장시간 근로는 가능하지만, 4개월 혹은 6개월간의 규정된 평가 기간 이내에 충분한 휴식으로 보상되어야 한다는 것이다.


이러한 노동 시간 제한 방식을, 앞서 이야기한 재해자의 근무 형태에 적용해 보자. 재해자는 이미 4개월간 최대로 할 수 있는 노동 시간 816시간(= 48시간 * 17주) 중 778시간을 12주 동안 끝내버렸다. 남은 5주간은 38시간만 근무하고 쉬어야 하고, 월급은 급여에 연장근로 수당까지 모두 포함해서 받게 된다. 한국의 법정 근로시간을 적용한다고 해도 17주 중 3주 이상 강제 휴식이 주어져야 한다. 적어도 그만큼은 쉬어야 인간다운 삶, 건강한 삶을 누릴 수 있는 것이다. 일찍이 이러한 내용으로 주당 40시간, 연장근로 12시간의 주 52시간 근로가 입법되었지만, 이를 기만하는 행정해석으로 그 취지가 무색해졌다. 이번 7월 임시국회에서 입법 보완이 안 되면 행정해석이라도 제대로 하겠다고 했으니 비정상의 정상화가 조속히 이루어지길 기대해 본다.



[국제안전보건기준에 관한 검토] 한국과 핀란드의 야간 교대근무 / 2017.6

한국과 핀란드의 야간 교대근무


최민 상임활동가


2조 2교대로 일하는 한국 노동자 A씨와 B씨

경기도의 자동차 부품 업체에서 18년째 일하는 A씨. 18년째 교대근무 중이다. 주간 근무와 야간 근무를 한 주씩 돌아가면서 한다. 주간 근무는 아침 9시부터 오후 7시 40분까지(점심시간 40분)이고, 야간 근무는 오후 8시부터 다음 날 새벽 4시 40분까지(식사 40분)이다. 하지만, 2시간 잔업은 기본이고, 물량이 많을 때는 야간작업 시 4시간 잔업도 한다. 야간 때도 주 6일 근무하고, 주간 때는 일요일까지 근무하는 경우도 있다. 일요일 저녁에 퇴근해서, 월요일 저녁부터 다시 야간 근무에 들어갈 수 있기 때문이다. 젊을 때는 몰랐는데, 요즘은 확실히 야간 끝나면 피곤하다는 생각이 든다. A씨와 동료들 사이에는 근골격계 질환도 아주 흔한데, 다들 이런 장시간 노동을 해결하지 않으면 답이 없다는 생각을 하고 있다. 노동조합에서는 근무 형태를 개선하기 위한 준비를 하고 있다.

완성차 공장에서 일하는 B씨의 사정은 조금 낫다. 주간연속 2교대제가 시작된지 만 4년이 좀 넘었다. 그 전에는 B씨도 주·야간 각 10시간 일하고[각주:1], 주말 특근도 해왔다. 주간연속 2교대제 시행 후 지금은 전반조일 때 8시간 10분 일하고 오후 3시 40분에, 후반조일 때는 8시간 20분 일하고 0시 40분에 마친다[각주:2]. 주간연속 2교대제 시작 전에는 노동강도가 높아질까, 급여가 줄어들까 우려도 컸지만 막상 시작하고 나니 이전으로 돌아가기는 어려울 것 같다. 이전의 야간 노동이 얼마나 고된 것인지, 뒤늦게 몸이 깨닫게 되었기 때문이다. 처음 주간연속 2교대제가 도입될 때에는 후반조 근무가 9시간 20분이었는데도, ‘이 9시간 20분과 야간근무 때 10시간과는 단순한 1시간 차이가 아닌 것’ 같았다. 그때보다 야간 근무 시간이 더 줄어든 지금은 더욱 그렇다.


2교대로는 새벽 1시 이후 일할 수 없는 핀란드

핀란드에서는 A씨처럼 일할 수가 없다. A씨의 노동시간 자체가 법으로 정한 주당 40시간이 훨씬 넘기 때문이라는 점은 지난달 살펴본 네덜란드의 경우와 같다. 핀란드에서는 52주간의 평균 노동시간이 40시간을 넘지 않으면 된다. 4주나 16주를 평가 기간으로 삼는 네덜란드보다 좀 더 노동시간 규제가 느슨한 측면이 있다. 그럼에도 1년(52주)간 평균 주당 40시간 노동은 지켜져야 한다.

그뿐만 아니라, 핀란드에서 야간 노동은 밤 11시부터 아침 6시 사이의 근무를 뜻하는데, 야간근무가 가능한 업무를 노동시간법에 명시하고 있다. 공공 도로나 거리 유지 청소, 신문· 잡지 등 미디어 업무, 업무 성격상 밤에만 수행되는 업무, 경찰· 병원· 경비· 숙박업 등이다.

A씨나 B씨가 일하는 일반 제조업처럼 법에서 구체적으로 명시하고 있는 업종 외의 업종에서 야간 근무를 시키려면, 반드시 3개 이상의 교대로 나눠서 근무하도록 해야 한다. A씨나 B씨처럼 2교대로 업무를 하는 경우는 01시까지만 업무가 가능하다. 01시 이후의 새벽 시간까지 일을 시키려면 반드시 3교대를 도입해야 한다. 2교대로 근무하려면, B씨 경우처럼 야간 잔업이 없는 주간연속 2교대로 운영되어야 한다.

한국의 교대제는 여전히 장시간 노동을 기반으로 하는 낡은 형태다. 고용노동부에 따르면 교대제를 시행하는 사업장의 63.5%가 2조 2교대로 운영하고 있다.[각주:3] 노동자에게 미치는 야간 노동의 해악을 최소화하기 위한 노력이 필요하다. 그리고 그런 변화는 가능하다.


핀란드의 노동시간법(Working Hours Act) 중 야간 노동(교대제) 관련 조항

●야간 노동은 다음과 같은 경우에만 가능함. 야간 노동이란 23시부터 06시 사이에 최소한 3시간 노동하는 경우를 뜻함.

▶3개 이상의 교대로 나뉘는 업무

▶2개조로 나뉘는 업무는 01시까지만 허용

▶공공 도로, 거리, 비행장 유지와 청소

▶약국

▶신문, 잡지, 통신사, 그 외 미디어 업무, 신문 배달 업무

▶회사, 기관, 프로젝트에서 업무를 진행하기 위해 정기적으로 필요한 서비스와 정비 업무, 작업장의 정규 업무와 동시에 수행될 수 없는 업무

▶토탄 채취 시기의 토탄 지역

▶제재소 건조실

▶온실 및 건조실의 보일러실

▶노동자 동의 하에, 긴급한 파종이나 수확 업무, 동물 해산과 직접 관련된 업무, 병든 농장 동물 치료 등과 같이 업무의 성격상 연기할 수 없는 농장 업무

▶업무의 성격 상 거의 완전히 밤에만 수행되는 업무

▶기간기반 업무(period-based work) : 핀란드 노동시간법은 주당 40시간, 하루 8시간 이상의 노동시간을 금하는데, 이 중 특수한 노동에 대해 1주일 대신 2주나 3주를 기본 기간으로 보고 평가하고 있음. 이 업무들은 3주 동안 120시간, 2주 동안 80시간 기준으로 노동시간을 정할 수 있음.

1) 경찰, 세관, 우편, 통신, 라디오 방송국(그러나 그 건설이나 기계, 수리 업무는 해당 안 됨)

2) 병원, 건강센터, 24시간 어린이집, 여름캠프, 기타 복지 시설, 교도소

3) 운하, 도개교와 여객선을 이용한 승객과 상품 운송

4) 선박과 철도 화물 적재 및 하역

5) 선박 시험 운영 동안 하는 업무

6) 공공도로가 아닌 곳에서 수행되는 단거리 목재 운반, 삼림 개량 업무, 기계임업 업무

7) 가사

8) 경비

9) 낙농업

10) 숙박, 음식 업체, 문화 여가 업체, 영화사


  1. 오전 8시~오후 7시, 오후 7시~다음날 오전 6시, 식사 1시간 [본문으로]
  2. 전반조 06시 50분 시작 오후 3시 40분 종료(식사 40분, 근무 8시간 10분), 후반조 오후 3시 40분 시작 다음 날 00시 40분 종료(식사 40분, 근무 8시간 20분) [본문으로]
  3. 2011년「기업체 노동비용 조사」부가 조사 [본문으로]

[국제안전보건기준에 관한 검토] 한국의 노동자가 네덜란드 노동시간법에 따라 일한다면 / 2017.5

한국의 노동자가 네덜란드 노동시간법에 따라 일한다면


콜라비 운영위원


어느 노동자의 이상한 근무 스케줄

수희씨는 모 지역의 어느 고속도로 요금소에서 요금수납원으로 몇 년째 일하고 있다. 감정노동 스트레스는 물론이고 미세먼지가 심각해질수록 걱정이 많지만, 이상한 근무 스케줄에는 당최 적응이 되지 않는다. 

고속도로 요금소 수납원은 3교대로 일한다. 아침, 오후, 밤 근무를 초번, 중번, 말번으로 부르는데, 각각 오전 6시~오후 2시, 오후 2시~오후 10시, 오후 10시~오전 6시 근무를 한다. 다른 영업소는 ‘초번-중번-말번’ 순으로 근무하는 곳이 많다는데, 수희씨네 영업소는 ‘말번-중번-초번’의 순으로 근무하는 게 보통이다.

주 5일 근무하는 곳도 있지만, 수희씨네 영업소는 주 6일 근무라 주당 노동시간은 평균 56시간이다. 스케줄은 조금씩 바뀌지만, 대개 ‘말말중중초초’ 이런 식이다. 말번에서 중번으로 넘어갈 때 아침 6시에 퇴근하면 다음 출근인 오후 2시까지 출퇴근 시간을 포함해 휴식시간이 8시간뿐이다.

중번에서 초번으로 넘어갈 때도, 오후 10시 퇴근, 오전 6시 출근이라 잠깐 자고 일어나 새벽 4시쯤에는 일어나야 한다. ‘말말중중초초’ 스케줄일 때, 마지막 날 초번 근무가 끝나고 오후 2시에 퇴근해 하루 쉬고 다음 날 말번으로 밤 10시에 출근하기 전까지 56시간의 휴식이 주어진다. 가능한 가족들과 시간을 보내고 싶지만 잠이 쏟아지기 일쑤. 퇴근과 출근 사이 시간이 부족해 토막잠을 자느라 쌓인 피로 때문이다.


네덜란드의 노동시간 관련법을 적용해보면

수희씨의 사례에 네덜란드의 노동시간 법을 적용해보면 어떻게 될까. 관련법을 살펴보면, 일단 주 6일 근무에 ‘말말중중초초’ 이런 스케줄 자체가 애초에 불가능하다. 네덜란드의 노동시간은 4주의 평가기간 중 주당 평균 55시간, 16주의 평가기간 중 주당 평균 48시간이 상한선으로 정해져 있기 때문이다. 게다가 야간 근무가 16주 동안 16회 이상이면 주당 노동시간이 40시간을 초과할 수 없다.


수희씨의 경우, 보통 1주일에 평균 2회의 말번 근무를 하므로 16주 동안 야간근무 횟수는 16회를 훌쩍 넘는다. 이럴 때, 네덜란드 법에 의하면 주당 노동시간은 40시간을 넘길 수 없다. 하루에 8시간씩 근무하는 스케줄대로라면 수희씨는 통상 주 5일 근무해야 한다. 야간근무 횟수도 16주의 평가기간 중 최대 36회까지 가능하다.


퇴근과 출근 사이 휴식시간을 따져보자. 수희씨가 말번에서 중번으로, 중번에서 초번으로 넘어갈 때, 퇴근과 출근 사이 시간은 8시간뿐이다. 출퇴근 시 준비시간과 이동시간을 고려하면 아무리 집이 가까운 곳이라고 가정해봐도 실제로 휴식이 가능한 시간은 6시간을 넘기기 어렵고 수면 시간은 턱없이 부족하게 된다. 네덜란드 노동시간 법에 따르면, 근무가 새벽 2시 이후 끝나는 경우 최소 14시간의 휴식 시간을, 새벽 2시 전에 끝나면 통상의 주간근무자와 같은 11시간 이상의 휴식 시간을 보장해야 한다.


이러한 네덜란드 법을 적용한다면, 수희씨는 말번 근무인 날은 아침 6시 퇴근 후, 최소 14시간이 지난 저녁 8시 이후에 출근해야 하고, 중번 근무가 끝나는 오후 10시 이후 14시간이 지난 다음 날 정오가 지나 출근해야 한다. 즉, 수희씨의 교대근무가 말번-중번-초번의 순서로 돌아간다면순방향 교대(아침-낮-밤)를 권고하고 있으나, 법으로 정해져 있지 않아 강제성이 없다. 네덜란드의 관련법이 정해놓은 규정을 벗어나지 않게 된다. 퇴근과 출근 사이 토막잠을 자는 일이 없이 충분한 수면과 휴식을 취한 후 다시 출근할 수 있을 것이고, 한 주간 쌓인 피로를 푸느라 쉬는 날의 많은 시간을 잠으로 보내지 않아도 될 것이다.


 * 네덜란드의 노동시간법(Working Hours Act) 주요 내용

주휴 : 주 5일 근무시 주당 36시간의 연속 휴식, 주 6일 이상 근무시 14일 평가기간 중 최소 72시간의 연속 휴식을 보장해야 하며 32시간씩 나누어 두 번 제공 가능.

주당 노동시간 : 4주의 평가기간 중 주당 평균 55시간, 16주의 평가기간 중 주당 평균 48시간까지 가능. 그러나 1주일 60시간 초과 불가.

일요일 근무 : 1년에 최소 13번의 일요일은 쉬어야 함.

야간 교대근무 : 16주의 평가기간 중 최대 36회까지 가능. 연속 7일 넘지 못함.

야간노동시 근무시간 : 24시간 중 평균 8시간 초과 금지.

야간근무시 주당 노동시간 : 16주동안 야간근무가 16회 미만이면 주당 48시간까지 노동 가능, 16회 이상이면 주당 40시간까지 노동 가능.

휴식 시간 : 근무가 새벽 2시 이후 끝나는 경우 최소 14시간, 새벽 2시 전에 끝나면 최소 11시간의 휴식 시간 보장. 12시간의 야간근무 후에는 최소 12시간 보장. 3회 이상의 야간근무 후에는 최소 46시간 보장.



* 이 글은 실제 고속도로 요금소 노동자들의 현실을 바탕으로 작성하였으나, 본문에 등장하는 노동자는 실제 인물이 아닙니다.

[국제안전보건기준에 관한 검토] 산업안전보건 국제적 기준과 한국 현황 비교 연재를 시작하며 / 2017.4

산업안전보건 국제적 기준과 한국 현황 비교 연재를 시작하며

 


콜라비 선전위원

 


한국의 산업안전보건 기준은 1981년에 제정된 산업안전보건법(이하 산안법)을 근간으로 하고 있다. 산안법이 제정되기 전에는 근로기준법에 따라 노동자의 안전과 보건 문제를 규제해왔다. 그러나 산업발전에 따른 재해의 대형화, 직업성 질병의 증대, 중소 영세기업에서의 재해 다발 등의 경향으로, 산업안전보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확히 하여 노동자의 안전과 보건을 유지·증진하기 위해 산안법이 제정된 것이다.

 

산안법은 다양한 관계 법령과 시행령, 시행규칙 등으로 구성되어 있고, 산업안전보건의 최소한의 기준을 정해두고 있다. 안전보건공단에서 발행하는 코샤 가이드(KOSHA guide, 안전보건기술지침)의 경우는, 법령에서 정한 최소한의 수준을 넘어 좀 더 높은 수준의 안전보건 향상을 위해 참고할 광범위한 기술적 사항에 관해 기술하고 있다. 어디까지나 ‘참고용’일 뿐 법적 구속력이 없고, 실제로 사업장에서 얼마나 활용되고 있는지 알기가 어렵다는 제한점은 있지만, 상당히 다양한 주제의 코샤 가이드가 나와 있고 계속해서 제·개정 작업도 이루어지고 있다.

 

이렇듯 외형적으로 제법 번듯해 보이는 산업안전보건 기준을 갖추고 있는데, 한국의 산업재해는 왜 끊이지 않는가? 왜 높은 산재율은 변함이 없는가? 다른 나라의 기준은 한국의 기준과 어떻게 다른가? 한국의 산업안전보건 기준은 어떤 방향으로 개정이 필요한가? 이런 물음에 대해 올해 연구소에서는 산업안전보건의 국제 기준 또는 외국의 기준을 한국의 현황과 비교해보는 연구를 시작하기로 하였다. 다양한 분야의 기준을 비교·정리하여 더 나은 기준이 어떤 것인지, 어떤 방향으로 개선해 나가야 할지 모색하려 한다. 이후 정리된 결과를 바탕으로 국내 학계와 관계 기관, 단체에서 쟁점화하여 현재의 기준을 실제로 개선하기 위한 근거로 활용하고자 한다.

 

몇 명의 연구소 회원들이 팀을 이뤄 비교 연구를 함께 진행하기로 하였다. 지난달 중순에 있었던 첫 모임에서는 전체적인 계획에 대해 논의했다. 두세 조로 나뉘어 조별로 한 가지 주제씩, 동시에 두세 가지 주제에 대해 비교를 진행하는 것도 고려하였으나, 결국 한 가지 주제를 정해서 다 함께 진행하고 비교가 끝나면 또 다른 주제로 옮겨가는 식으로 진행해나가기로 했다. 비교할 주제로는 장시간 노동, 교대제, 청소년 노동, 알 권리, 작업중지권, 근골, 직업적 운전 등 연구소의 다양한 관심사가 비교 주제가 거론되었다.


그 중, 연구소에서 꽤 오랫동안, 또 지금도 계속해서 중요하게 다루고 있는 문제인 ‘교대제’를 첫 번째 주제로 정했다. 사실, 연구소에서 2015년에 발간한 책 <좋은 교대제는 없다>에서 한 장(6장 교대제에 대한 규제와 개선안)을 할애해, 교대제에 대한 국제기구와 해외 연구기관의 권고 내용을 소개하고 유럽 각국과 한국의 법적 규제를 대략 비교한 바 있다. 이번 비교 연구를 통해 더 구체적으로 요목조목 비교해보고 따져보려고 한다. 첫 모임에서, 기준의 내용뿐만 아니라, 전체적인 구성이나 기준의 구체성 등도 비교 대상이 된다는 것에 동의하였고, 다양한 측면의 비교 항목을 목록화하는 작업을 먼저 시작하기로 했다. 나아가 더 넓게는, 내용이나 구체성 등뿐만 아니라, 현실에서 그런 기준이 얼마나 실효성 있게 작동하는지, 그렇지 않다면 그 원인이 무엇일지 밝히는 것까지도 포함될 것이다.


사실, 모임에서 거론되었던 여러 가지 중요한 주제들을 차례로 모두 다 다룬다면 기간이 얼마나 걸릴지, 어느 정도의 노력이 필요할지 가늠하기가 쉽지 않다. 생각보다 훨씬 더 방대한 작업이 될 수도 있겠다는 불길한(?) 예감이 들지만, 어쨌거나 연구팀은 첫걸음을 떼었다. 앞으로 차근차근 계획대로 진행해나가면서 그 내용을 일터에 연재하며 독자들과 함께 나누고자 한다. 이 작업이 변화를 위한 발판의 일부가 될 수 있도록 좋은 의견이 있다면 기꺼이 나눠주시길 부탁드린다.

 

 

 



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