노동시간 단축과 유통업종의 변화

이성종 전국서비스산업노동조합연맹 정책실장

1. 개요

❍노동시간 단축 법개정 시행

❍노동시간 단축의의와 기대효과

국내 노동시간 단축은 1988년 주 48시간->44시간 단축 그리고 2004년 주 44시간->40시간 단축의 과정이 있었고 노동시간 단축의 가장 큰 기대로는 ➀주5일제 근무가 가능하게 되면서 노동자들의 삶의 질 향상과 일과 가정생활의 양립 그리고 워라밸 균형 ➁단축되는 시간에 대한 일자리 나누기를 통한 일자리 창출이었음

그러나 일자리 창출은 매우 미약했고 일자리 질 마져도 개선되지 않은 것으로 평가됨. 이유로는 노동부의 잘못된(1주일은 5일로 해석) 행정해석으로 주당 68시간까지 장시간노동이 이어졌으며 기업들도 신규 채용보다는 기존 인력의 연장근로를 활용하는 측면이 높았음

유통업종 판매직은 근로기준법 제 59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)에 해당하는 특례업종이어서 실제 주52시간 단축 적용시기가 2019년 7월부터임. 그럼에도 불구하고 유통기업들은 각각의 방식으로 그에 대비하고 있는 것으로 보임

주로는 추가 인력충원은 하지 않으면서 기존 인건비를 줄이기 위해서 탄력적근로시간제(유연근무제, 시차교대제 등)를 도입하고 있고 각 브랜드별로 독립된 매장을 통합하여 운영하는 멀티매장이 확대되면서 인력 구조조정이 발생하거나 정규직을 파견직으로 대체하는 경향이 나타나고 있음

우선 유통업종(백화점, 면세점 대형마트 판매직)의 업태별 노동시간은 전일제와 교대제로 구분할 수 있으며 대략 아래의 표와 같다.

❍업태별 노동시간

구분	백화점	면세점	대형마트
노동형태	전일제	교대제	교대제
노동시간	09:30~20:00(평일) (주말 20:30, 21:00) 근무일기준 11시간 1일 8시간 기준 상시적인 연장근로	[공항] A조 06:30-15:30 B조 09:30-18:30 C조 12:30-21:30 [시내] A조 08:30-17:30 C조 11:30-20:30 B조(중간조)는 변동	08:00~16:00 09:00~17:00 10:00~18:00 14:00~22:00 15:00~23:00
비고	백화점 영업시간에 맞추어서 근무하고 주말이나 이벤트기간동안 연장근무가 추가됨	폐점시간이 각 면세점마다 달라서 근무조 시간이 달라짐(두산면세점 밤 11시 폐점)	영업부서 출퇴근시간/ 점포별, 부서별로 더 세부적으로 나뉠 수 있음.

2. 노동시간 단축에 따른 변화

구분	주요내용
백화점	- 유통/갑의 경우 고정 연장근로를 줄이기 위해서 유연근무제 도입과 당직제를 도입하고 있음 - 유통/을의 경우 고정 연장근로를 상쇄하기 위해 시차제(탄력적근로시간제)를 확대하고 있고 멀티매장이 확산되고 있음
면세점	- 교대제이므로 특별한 변화는 없음 - 연장근로는 매우 특별한 경우만 발생하므로 임금변동도 없음
대형마트	- 교대제이므로 특별한 변화는 없음 - 기업들의 저진로전략으로 저임금 기조를 유지하고 있음

❍업태별 변화내용(요약)

❍ A백화점(유통/갑) 사례

- 노동시간 단축 시행전에는 월 209시간+고정연장수당 28시간이었음

(직급, 사업장에 따라 조금은 달리 적용)

- 회사측이 연장근무없이 월 209시간 소정근로 제시(일 8시간 근무, 주 40시간)

- 노사간의 교섭결과/ 209시간+생산성장려수당15만원+고정연장수당 14시간 지급 단, 하루 8시간 주40시간 근무로 편성하고 14시간 연장 안해도 지급(직급별로 조금 다름)/ 연장근로수당 1/2 감소에 대한 보상으로 감정수당 2만원 인상과 타결일시금 50만원 지급

❍ B백화점(유통/갑) 사례

- 의류, 잡화, 지원, 식품, 판매기획팀이 개별적으로 운영되다가 통합되어 당직제도를 도입하여 운영하고 있음

- 이전에는 각 팀별로 주중(20:00) 주말(20:30) 연장근로하였으나 이제는 팀별로 1~2명이 남는 당직제로 운영하면서 개별적으로 월 10시간 안팎의 연장근로수당이 줄면서 임금하락이 생김(노조는 금년도 임금을 3% 인상하면서 하락분을 커버한 것으로 평가

- 당사자들은 일찍 퇴근하는 것에 대한 만족도가 높다고 함

❏화장품판매직종(유통/을) 사례

노조	소정근로시간	주요 상항
A 사	226H	- 멀티매장(2017년 7개 매장 운영중, 2018년은 6개 매장 준비중-> 7월부터 운영) *인력구조조정 의미 - 2017년 의무시차 2번(4만원 지급) 사용 *시차 1회 : 3시간 30분 - 2018년 의무시차 8시간(8만원 지급) 사용
B 사	209H	- 의무시차 없으나 상황에 따라서 월평균 3회정도 사용(오전 2시간, 오후 3시간) - 월평균 OT 45시간 전후(09:00부터 근무 인정) - 단독브랜드로 멀티매장 없음
C 사	226H	- 2016년 이전 의무시차 5번 사용(유급) *시차 1회 : 1시간 30분 - 2016년 8번 사용(5번은 유급) - 2018년 7월부터 13번 사용(5번은 유급) - 단독브랜드로 멀티매장 없음
D 사	220H	- 멀티매장(셰어링매장) 7개 운영중 - 의무시차 없음(당사자들이 원해서 사용하고 있음/ 일부 영업부진 브랜드가 시차사용을 강제하고 있음 *시차 1회 : 2시간) - 월 OT수당 지급액 저하를 방지하는 의미로 월 33~38시간 기준 마련(브랜드별 차이) - 월평균 OT 40시간 정도
E 사	226H	- 226->209 변경 요구(사측/ 최저임금 적용 기준시간을 줄이는 방식) - 약정휴가 : 당월 휴무(월 1일) 사용 또는 4번(오전 2시간30, 오후 2시간) 시차 사용 - 멀티매장 시도 없음 - 월평균 OT 35시간 정도
F 사	226H	- 의무시차 월 16시간 사용(16시간 OT수당의 50%를 기본급으로 지급/ 인원 부족, 본사교육-회의, 백화점행사 등 특별한 사정이 있을 경우 사용안해도 됨) - 월 OT수당 지급액 저하를 방지하는 의미로 월 32~35시간 기준 마련(브랜드별 차이) - 멀티매장 시도 없음
G 사	209H	- 한달 내내 시차 적용(사용) - 멀티매장 없음
❏소정근로시간(월) - 209(B사), 220(D사), 226(A사, C사, E사, F사) ❏멀티(셰어링)매장 - 단독브랜드(C사, B사)로 멀티매장 불가능 - 복수브랜드(A사, D사) 멀티매장 도입, 운영중 - 복수브랜드(E사, F사) 멀티매장 시도 없음 ❏고정OT(월) 여부 - 있음(40시간-B사, 33시간-E사) - 없음(A사, C사, D사, F사) - C사 : 월 42시간 있었으나 2016년 기본급화(12.5시간)하고 나머지 변동OT로 전환 - 월평균 OT시간 : 30~40시간 정도 ❏시차 - 의무적 시차사용이 점진적으로 증가하고 있는 추세 - 시차사용으로 OT수당 저하우려가 있어 OT수당 보전을 위한 최저기준을 마련해 나아가고 있음

- 유통/을의 경우 임금구조가 기본급>연장근로수당>성과수당(인센티브)>각종수당>기타 로 구성되어 있고 연장근로수당이 전체 임금에서 차지하는 비율이 20%정도임

- 기업들은 연장근로수당을 축소하기 위해서 시차제를 도입하고 시차 활용을 확대하려고 하고 있고 노조는 시차를 일정부문 인정하되 상한선을 정해서 임금저하를 방지하는 것을 요구

- C사의 경우 시차교대제(시프트제)를 도입하여 시범 운영하고 있고 제도 시행에 따른 임금삭감부분에 대한 임금보전과 그리고 인력충원을 요구하고 있음

❍샵마스터(유통/을/을) 사례

- 샵마스터는 백화점의 2층 이상에서 의류, 가구, 가전, 스포츠, 생활용품을 판매하는 매장의 운영을 책임지고 있는 특수고용노동자(위장 자영업자)임

- 낲품업체와 계약(위탁판매 또는 위탁운영계약)을 맺고 매장을 운영하여 총매출의 일정비율을 업체와 백화점에 할당하고 나머지를 자신이 고용한 직원의 인건비를 제하면 순수익이 되는 구조임

- 샵마스터는 물론 샵마스터가 고용한 임시직노동자들은 노동관계법 적용의 사각지대에 놓여있고 정상적인 근로계약을 채결하지 않은 경우가 다반사임. 이우는 샵마스터가 사업자등록을 하지 않았으므로 노동법상 사용자의 지위를 가지지 못하므로 근로계약을 채결할 당사자 적격이 없다는 것

- 따라서 이들은 노동시간 단축의 개념이 적용되지 않고 유통기업의 영업정책에 따른 영업시간동안 자신과 자신이 고용한 직원으로 일하게 되는 것임

❍ A마트 사례

- A마트는 금년도부터 주 35시간제를 시행하고 있음

- 회사는 주당 노동시간을 줄임으로써 직원들의 여가시간 보장으로 삶의 질을 높일 수 있다고 주장

- 노조는 최저임금 인상을 회피하기 위하여 시급적용 총시간을 줄이고 노동강도는 높이는 꼼수가 있다고 주장

- 실제 마트노동자들은 최저임금을 적용받고 있고 본인의 월간 총 근무시간*본인의 시급=월급임. 그런데 주당 근무시간이 35시간이 되면서 기대임금(이전처럼 주40시간 일하고 인상된 최저임금을 적용받을 경우의 임금)이 하락하였음

- 결국 A마트노동자들은 최저임금 인상의 수혜를 받지 못하였고 오히려 노동강도만 높아진 상황(하루 근무시간이 1시간 줄었지만 1일 업무량은 예전과 같고 전혀 줄어들지 않았음). 게다가 일부는 탄력적근로시간제를 적용하면서 그나마 받던 연장근로수당도 받지 못하는 상황에 처해 있음

- 그리고 ‘스탭’이라는 제도(수습이나 인턴제와는 다름)를 도입해서 1년간만 일하고 퇴사하는 단시간근로자를 지속적으로 사용하고 있음. 이 들은 계약기간이 끝나면 정규직으로 전환하지도 않음. 결국 단기간근로제도를 악용하고 있음

- 이는 기업들이 노동시간 단축과 최저임금 인상의 회피수단으로 악용하고 있는 것임

3. 정리(의견)

노동시간 단축의 본래의 취지는 법정노동시간, 소정노동시간 단축이 아니라 실근로시간 단축이 핵심임. 그럼에도 불구하고 실노동시간 단축이 이루어지지 않고 있는 것은 신규인력 확보가 아니라 기존인력의 장시간노동이 유지되고 있고 최저임금 인상에 따른 변화도 영향을 끼치고 있음

노동시간 단축의 취지를 살리기 위해서는 탄력적근무시간제, 포괄임금제 등 변칙적인 근무제도 도입을 제한해야 하고 임금저하가 발생되지 않는 실노동시간 단축이 되도록 추가적인 대책들이 마련돠어야 함.(노동시간 총량제<--->탄력적근로시간제)

한편으로는 유통업종 판매직의 경우 원청 유통기업의 영업정책(유통매장 영업시간)에 따라 노동시간이 결정되므로 이와 관련된 유통산업발전법(대형유통매장의 의무휴업제도 및 영업시간 규제 법률)에 대한 적정한 개정이 필요한 상황임

유통산업발전법에서 노동시간에 영향을 미치는 제12조2의 경우 근로자의 건강권을 위해 지자체장이 필요하다고 인정하는 경우 유통매장에 대하여 영업시간을 제한하거나 의무휴업을 시행할 수 잇도록 되어 있으므로 유통산업 주무부처인 산업통상자원부와 노동관계 주무부처인 노동부 등 부처합동으로 이 사안에 대하여 대책을 마련할 필요가 있음

ILO(국제노동기구)에서도 공동휴식권을 권고하고 있음

❍공동휴식권 권고(제106호 조약<상업 및 사무직의 주휴에 관한 조약>)

제 6 조

1. 본 조약의 적용을 받는 모든 자는 이하에서 별도의 정함이 있는 경우를 제외하고 7일의 각 기간 중에서 24시간 이상의 중단없는 주휴를 받을 권리를 가진다.

2. 주휴기간은 각 사업장의 모든 관계자에 대하여 가능한 한 동시에 부여되어야 한다.

3. 주휴기간은 국가 또는 지역적 전통이나 관습에 의하여 휴일로 정해진 날과 가능한 한 일치시켜야 한다.

4. 종교적 소수파의 전통 및 관습은 가능한 한 존중하여야 한다.

❍유통산업발전법(이하 유통법)

제12조의2 (대규모점포등에 대한 영업시간의 제한 등)

① 특별자치시장·시장·군수·구청장은 건전한 유통질서 확립, 근로자의 건강권 및 대규모점포등과 중소유통업의 상생발전(相生發展)을 위하여 필요하다고 인정하는 경우 대형마트(대규모점포에 개설된 점포로서 대형마트의 요건을 갖춘 점포를 포함한다)와 준대규모점포에 대하여 다음 각 호의 영업시간 제한을 명하거나 의무휴업일을 지정하여 의무휴업을 명할 수 있다. 다만, 연간 총매출액 중 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」에 따른 농수산물의 매출액 비중이 55퍼센트 이상인 대규모점포등으로서 해당 지방자치단체의 조례로 정하는 대규모점포등에 대하여는 그러하지 아니하다.

1. 영업시간 제한

2. 의무휴업일 지정

② 특별자치시장·시장·군수·구청장은 제1항제1호에 따라 오전 0시부터 오전 10시까지의 범위에서 영업시간을 제한할 수 있다.

③ 특별자치시장·시장·군수·구청장은 제1항제2호에 따라 매월 이틀을 의무휴업일로 지정하여야 한다. 이 경우 의무휴업일은 공휴일 중에서 지정하되, 이해당사자와 합의를 거쳐 공휴일이 아닌 날을 의무휴업일로 지정할 수 있다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 영업시간 제한 및 의무휴업일 지정에 필요한 사항은 해당 지방자치단체의 조례로 정한다.[전문개정 2013.1.23] [[시행일 2013.4.24]]

❍백화점의 의무휴업 도입의 정당성

- 현재 유통법상 영업시간 제한과 의무휴업을 시행하고 있는 대상은 대형마트와 준대규모점포임

- 위 유통매장은 주변 상권인 재래시장이나 중소영세상인들과의 상생을 위해서 불가피하게 영업시간을 제한하고 월 2일의 의무휴업을 시행하고 있음

- 백화점의 경우 주변 상권에서 판매하는 상품과의 중복성이 낮고 고가 및 브랜드상품 위주로 판매하므로 일반 상인들과의 상생의 필요성이 대형마트하고는 다르기 때문에 유통법의 규제를 받지 않았음

- 그러나 백화점 지하층의 경우 거의 대부분 중소규모 마트가 입점되어 있고 각종 식당과 상점들이 배치되어 있어서 주변의 상권(상점과 식당 등)에 직접적으로 영향을 주고 있는 대형마트와 다를바 없음(첨부자료 참조)

*조사자료

백화점	주요내용
신촌 현대백화점	- 식품관(지하1층) - 매장규모는 중형마트 정도이고 독립매장으로 운영 일하는 분의 이야기로도 마트에서 판매하는 거 다 있다고 하면서 마트라고 보면 된다고 함 - U-PLEX(스포츠의류 전문매장에서 중저가 의류 판매
영등포 롯데백화점	- 식품관(지하1층) - 중형마트 수준으로 ‘슈퍼마켓’이라는 간판이 붙어있음 - 식당가와 일부 저가의류매장, 화장품(페이스샵), 커피숍이 함께 영업중
영등포 신세계백화점	- 식품관(지하1층) - ‘후레쉬마켓’ 이라고 간판이 있고 역시 중형마트와 같음 - 식당가와 함께 있음

*롯데백화점(노원점 지하1층)

❍이랜드 사례

- 이랜드는 노동시간 단축과 관련하여 그 동안 의무휴업을 시행하지 않았던 이랜드리테일 법인 소속 브랜드인 뉴코아아울렛, NC백화점, 이천일아울렛, 동아백화점, 킴스클럽에 매월 1회(셋째주 월요일이 기본) 의무휴업을 지난 10월부터 시행중

- 회사는 의무휴업의 배경으로 노동자들의 어려움과 매장 시설에 대한 점검 부족을 언급하였음

- 이랜드의 이번 사례는 세 가지로 평가할 수 있는데 첫째는 국회에서 추진하고 있는 유통산업발전법 개정이 복합쇼핑몰(백화점, 아울렛 포함) 등을 추가로 의무휴업 대상으로 하고 있어서 이에 대한 선제적 조치를 취한 것 두 번째는 노동시간 단축을 하기 위해서는 인력충원 없이는 불가능한데 이를 상쇄하기 위하여 의무휴업(의무휴일)을 고정적으로 하기 위한 방편으로 선택한 것 세 번째는 직원들을 배려하기 위함이고 이를 기업이미지 개선으로?

- 의무휴업이 없을 경우 직원들은 근무스케줄 속에서 겹치지 않게 주휴일이나 연차휴가를 팀내 구성원들이 중복되지 않게 협의, 사용해야 하지만 의무휴업을 할 경우 모든 직원이 동시에 쉴 수 있으므로 일정부분 휴일을 소진할 수 있다는 점

❍법정노동시간(참고)

국가의 노동관계법에서 규정하고 있는 근로시간이다. 우리나라에서는 근로시간에 대한 규정에 대하여 우리나라 민법상으로는 근로자가 사용자에게 노동력을 제공하는 급부의무시간이라고 정하고 있으나 근로기준법의 정의에는 명확한 개념적 정의는 없다. 우리나라의 근로기준법 제50조에는 “휴게시간을 제하고 1일에 8시간 1주일에 40시간”의 법정근로시간의 기준을 정하고 있으며 동법 제51조에는 “노사간의 합의에 따라 특정일의 근로시간은 12시간, 특정주의 근로시간은 52시간”의 한도 내에서 근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 규정하고 있다.

(법률 참고: 근로기준법 제5장 제50조~제53조).

❍소정노동시간(참고)

소정근로시간은 법에 의해 정해진 근로시간 범위안에서 사용자와 노동자가간에 정하는 근로시간을 말한다. 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 각 법정 근로시간내에서 연장근로시간과 휴게시간을 제외한 노동자와 사용자가 실제 노동을 하기로 약정한 시간이다.

❍실노동시간(참고)

근로의 개시로부터 종료까지 휴식시간을 제외한 실근로시간을 의미한다. 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간을 기준으로 하기 때문에 근로자의 노동력을 사용자의 처분하에 두는 시간이면 근로시간이 된다.

탄력적 근로시간제 단위기간 확대의 문제점과 대응방향

민주노총 서비스연맹 정책실

탄력적 근로시간제란

근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

○ 기업 상황에 따라 단위기간에 한하여 노동시간을 늘리거나 줄여서 평균 주 52시간에 맞추면 법정시간을 준수한 것으로 인정하는 제도.

○ 현행 단위기간이 2주(취업규칙)/3개월(노사 서면합의)인 것을 여당과 보수야당은 단위기간을 4주/6개월로 합의. 보수야당은 3개월/1년으로 늘리자고 주장하는 중.

문제점

① 신규일자리 창출 억제 및 비정규직 노동자(저임금 · 단시간 일자리) 확대

- 탄력적 근로시간제에서 1일 근로시간의 배분에 대해서는 어떠한 규제가 없기 때문에 사용자가 편의적으로 정해서 6개월은 집중적으로 일을 시키고, 노동시간이 줄어든 나머지 기간에 단시간 기간제 노동자를 고용할 수 있음. 예를 들어, 하루 평균 3시간 초과노동을 하는 사업장에서 6개월 동안 하루 3시간 연장노동을 하고 나머지 기간은 하루 5시간만 근무를 하게 될 때, 사용자들은 나머지 기간에 하루 6시간 동안 일할 기간제 노동자를 고용하게 됨. 그러면 연장노동에 대한 비용은 절감하면서 전반적으로 일자리는 비정규화 되기 때문에 경기변동에 따라 자유롭게 고용량을 조절할 수 있음.

- 단시간 기간제 노동자를 인력파견업체를 통해서 안정적으로 공급받을 수 있다면 원하는 때에 자유롭게 고용량을 조절할 수 있음. 인력관리비용 등 간접노무비나 숙련의 문제를 해결하는 전문적인 인력파견업체가 확대되어 기간제 고용을 일반화하기 위한 사용자의 수요를 충족시켜줄 것으로 예상 됨.

- 따라서 탄력근로제 단위기간 확대는 임시직, 단시간, 저임금 일자리 확대로 이어질 것이며 그로 인한 신규일자리 창출은 억제될 것. 고용유연화의 전면화로 상시적인 구조조정이 가능하게 만들 것.

② 장시간 노동 합법화

- 초과노동수당의 지급 없이 주당 52시간까지 초과근로가 가능해짐. 또, 사용자가 초과노동수당을 지급한다면 주당 최장 64시간까지 연장근로가 가능하게 되어 노동시간단축의 의미가 사라지게 됨. 탄력적 근로시간을 6개월 단위로 확대한다면 사용자는 1년 중 최장 6개월 동안 연속해서 1주 64시간까지 연장근로를 시킬 수 있게 됨. 이는 1주 기준으로 볼 때, 5일(월~금) 동안 12시간 일하고 토요일에 4시간의 초과노동을 해야 하는 것.

- 1년 단위로 환산하면 6개월 동안 초과노동수당 지급 없이 312시간의 초과노동이 가능하며 초과노동수당만 지급하면 최장 624시간까지 초과노동이 가능하게 됨. 이를 법정기준노동시간(40시간×52주=2,080시간)에 합산하면 연간 최장 노동가능시간은 2,704시간에 달해 노동시간 단축 시도 자체가 무의미 함.

- 주요한 내용은 탄력적 근로시간제 도입으로 아직 개정된 근로기준법이 적용되지 않는 300인 미만 사업장의 경우 1주 최대 52시간+연장 12시간 +휴일 16시간까지 총 80시간까지 가능하다는 것.

- 여당과 보수야당은 탄력근로제 단위기간 확대와 관련해서 선진국의 예를 들고 있음. 그러나 선진국의 경우 탄력적 근로시간제를 도입하더라도 1일 단위, 1주 단위, 1년 단위 초과노동의 한도를 두어 엄격히 노동시간을 규제하고 있으며, 별도로 1주당 최장노동시간을 제한하여 어떤 경우에도 이 한도를 초과하지 못하게 하고 있음. 그래서 1일 최장노동시간이 9~10시간을 넘지 않으며 1년을 단위기간으로 한 탄력적 근로시간제를 도입한 나라라 하더라도 1주 최장노동시간은 45~52시간에 불과하여 애초에 비교 대상이 될 수가 없음.

○ 실질임금 삭감

- 탄력적 근로시간 단위기간 확대는 노동강도 및 노동시간은 늘어나지만 연장, 휴일노동에 대한 가산수당을 인정해주지 않기 때문에 실질임금 삭감됨. 특히, 최저임금을 기준으로 임금을 받는 비정규직의 경우 연장노동에 대한 가산수당으로 임금보전을 하는데 탄력적 근로시간 단위기간 확대로 벼룩의 간을 빼먹는 꼴.

- <6개월(26주)은 1주 40시간+36시간(연장 24시간의 1.5배)으로 76시간*26주=1,976시간>+<6개월은 1주 40시간 1,040시간(40시간*26주)>=1년(52주) 총 임금은 3,016시간에 해당하는 임금을 받아야 하지만 실제로는 <1주 52시간+18시간(연장 12시간의 1.5배) 70시간*26주=1,820시간>+<1주 40시간*26주=1,040시간>=1년 총임금은 2,860시간에 해당하는 임금 밖에 받지 못하여 156시간에 해당하는 임금이 삭감되는 것임.

○ 장시간 노동으로 인한 건강 악화와 만성적인 산업재해 위험 노출

- 탄력적 근로시간제 단위기간 확대는 노동시간 단축을 통한 산업재해 예방과 이를 통한 노동자 삶의 질 향상과는 거리가 먼 정책. 업무가 집중되는 기간 동안 기준노동시간을 초과한 장시간 노동을 조장하여 노동강도는 강화되고 노동시간 단축이 가져올 노동자 건강보호와 삶의 질 향상을 무시하는 것임.

- 과로사의 산업재해 인정 기준은 발병 전 12주 이상 평균 주 60시간 이상 일했느냐 여부임. 과로사를 예방하기 위해서는 하루 간격으로 충분한 휴식시간을 가져야만 예방할 수 있음. 일상적인 노동과정 속에 충분한 휴식시간이 고정적으로 주어져야 산업재해 예방이 가능하지 한꺼번에 몰아서 쉰다고 해결될 수 없음.

- 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대는 사용자가 노동자의 생활주기를 결정하여 노동의 종속을 강화시킬 것이고 이는 노동자는 물론 가족의 생활까지도 파괴시켜 결국은 노동자의 정신적 스트레스 증가와 정서적 안정을 심각하게 훼손시킬 것임.

○ 사용자의 일방 추진으로 무노조 사업장에 무분별한 적용 가능

- 근로자 대표를 근로기준법에 대한 일반적 해석대로 ‘근로자 과반수의 지지를 받는 대표자’로 본다면 탄력근로제 일방 도입은 쉽지 않음. 그래서 사용자 측은 노사협의회의 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있도록 요구하고 있음.

- 고용노동부도 ‘사용자와 탄력근로제를 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자를 말한다.’라면서도 ‘만약 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 노사협의회가 설치돼 있다면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있다.’라고 실무 해석하고 있음. 이같이 근로자 대표 해석 완화까지 동반될 경우, 사업주가 일방적으로 도입하여 노동시간에 관련한 규율을 회피할 수 있는 제도가 될 것.

- 탄력적 근로시간제 단위기간 확대로 인한 피해는 노동조합이 있는 사업장보다 노동조합이 없고 더 열악한 노동조건에 있는 사업장의 노동자들에게 집중적인 피해를 가져오게 될 것. 전체 노동자의 노동조건을 지키기 위해서라도 민주노총과 서비스연맹이 그 책임과 역할을 다해 개악을 저지해야 함.

3. 대응 방향

10/24 이재갑 고용노동부 장관과 기업인 간담회에서 조선, 건설, 정유·화학, 제조, ICT, 보건업종의 사용자들이 참여하여 애로사항이라고 전달함. 이외에도 계절이나 시즌의 영향을 받아서 성수기/비수기로 나뉘는 사업장이나 프로젝트 단위로 일하는 방송·영화업종이나 사무직 노동자들에게 영향이 클 것으로 예상됨. 그러나 앞서 밝혔듯이 탄력적 근로시간제 단위기간 확대의 문제는 결코 일부 노동자들에게만 해당하는 일이 아니며 노동시간 전반의 고용유연화를 가져오게 될 것임.

여당과 보수야당은 경제사회노동위원회에서 11월 20일까지 합의해서 넘기라고 협박하고 있으나 민주노총은 경사노위 참가를 결정하지 못했고 한국노총 또한 반대 입장이 분명함. 근로기준법을 개악해야 할 사안을 경사노위로 끌고 가려는 것은 노동계를 압박하기 위한 정부의 포석이며, 경사노위에서 시간을 끌어볼 수는 있겠으나 지난 최저임금법 개악과 같은 방식으로 국회에서 일방적으로 처리될 가능성이 높고 사회적 대화기구에 대한 현장의 불신을 더욱 높이는 것밖에 되지 않음.

이에 정부여당의 친기업/반노동 정책을 전면적으로 폭로하면서 대정부/대국회 투쟁을 준비하고 탄력적 근로시간제 단위기간 확대가 아니라 노동시간 단축을 통한 시규일자리 창출을 목표로 연간 노동시간 규제, 포괄임금제와 노동시간 특례업종 폐지, 노동시간의 전방규제(하루 노동시간 상한제)와 후방규제(하루 최소 11시간 휴식권 보장) 등 의제를 확대하여 국회 환경노동위원회 소위 구성 등을 제안해야 함.